L’éthique en ressources humaines : un impératif pour les entreprises de toutes tailles

La question de l’éthique en entreprise est aujourd’hui incontournable. Mais

s’agit-il d’une gestion de crise ? D’un nouveau style de management ?
Quelles sont les pratiques et les attentes vis-à-vis de l’éthique en
entreprise ? Quel est le rôle des ressources humaines ?
Autant de questions auxquelles nous nous proposons de répondre
maintenant.

Nos autres articles :

5 astuces pour un équilibre entre la vie privée et professionnelle
Comment améliorer l’environnement de travail dans votre entreprise ?

Qu’est-ce que l’éthique ?

Dans le sens le plus global, l’éthique est une réflexion sur les valeurs qui
peuvent motiver et orienter nos actions. Elle porte sur les conceptions du
bien, de justesse, de morale, de justice, d’équité et d’accomplissement de
l’être humain.

Elle peut, par exemple, chercher à répondre à des questions éthiques

comme :

 Que voulons-nous accomplir ?

 Qu’est-ce qui est le plus important dans la vie ?
 Quels genres de relations je souhaite entretenir avec les autres ?

Certaines valeurs sont des objectifs à atteindre tandis que d’autres sont des
idéaux que l’on cherche à rendre concrets. Sur le plan individuel, chaque
action représente un moyen de mettre à l’épreuve et de rendre concret
nos valeurs. Sur le plan collectif, l’imposition des règles éthiques est
également un moyen de partager un idéal commun.

Au niveau de l’entreprise, les valeurs éthiques peuvent prendre plusieurs

visages comme :

 Assurer le bien-être des collaborateurs ;

 Agir en faveur de la protection environnementale ;
 Faire preuve d’intégrité et de transparence ;
 Etc.

Ainsi, la réflexion éthique porte sur des situations embarrassantes ainsi que
sur les dilemmes inhérents au fonctionnement de l’entreprise en
l’occurrence :
  Quelle est la valeur la plus importante dans telle décision ?
 Quelle est la meilleure décision éthique à prendre dans cette
situation ?
 Etc.

L’éthique professionnelle
Cette réflexion s’articule autour de nos relations avec autrui.

Sur le plan professionnel, l’espace éthique est cette réflexion autour des
valeurs qui motivent les comportements des collaborateurs. Ces valeurs et
ces attitudes sont actualisées par le code de déontologie.

Les valeurs des employés, comme celles des managers, définissent un

idéal général de pratique éthique.

La DRH et les managers tentent de montrer qu’il est bon de se distinguer

par sa compétence, par son sens des responsabilités ou encore par
son implication dans le travail.

Cette recherche constante de valeurs éthique justifie l’imposition de

règlements contraignants et invite chacun à les respecter.

En entreprise, l’évolution économique et technologique fait apparaître des

problèmes éthiques nouveaux. On pense notamment à la question de la
protection des individus, au RGPD, à la sauvegarde des données
personnelles, au droit à la déconnexion, etc.

Il est important de résoudre ces questions et d’y mettre un cadre éthique

précis pour que le collaborateur puisse travailler de manière sereine et
sécurisante.

Pourquoi adopter un management éthique ?

Intégrer une dimension éthique dans l’entreprise et notamment dans le
mode de management s’avère être un enjeu important.

Cependant, si cette initiative est menée avec efficacité, elle offre plusieurs
avantages non négligeables pour l’entreprise et son image :

 Booster l’attractivité de l’entreprise ;

 Valoriser son image de marque ;
 Renforcer son avantage concurrentiel ;
 Renforcer l’adhésion et l’engagement des collaborateurs.
De plus, il existe également un enjeu juridique avec la question de l’éthique.

Aujourd’hui, de nombreuses lois encadrent le monde du travail et celui de

l’entreprise comme :

 La loi Sapin 2 : Code de conduite et charte éthique ;

 La loi RGPD : règlement de protection des données personnelles ;
 Loi sur la transparence des données ;
 La loi sur le devoir de vigilance

L’importance de l’éthique dans les ressources

humaines
Le service RH a un rôle important à jouer dans l’intégration de l’éthique en
entreprise.

« Aider au Développement Professionnel de tous »

Le renforcement des compétences ainsi que le développement
professionnel sont aujourd’hui un des leviers majeurs des acteurs RH de
l’entreprise.

Par conséquent, les DRH doivent s’efforcer d’atteindre les plus hauts
niveaux d’excellence.

Les services RH s’engagent alors à renforcer leurs compétences de

manière fréquente, ainsi que celles des équipes et des collaborateurs de
toute l’entreprise.

Respect, confiance, sentiment d’appartenance et engagement

collaborateur
Avec le questionnement de l’éthique individuelle en entreprise, il est
essentiel de considérer le respect de tout individu dans l’entreprise (ainsi
qu’avec les partenaires) comme un fait non négociable.

Toutes les décisions et toutes les actions qui concernent les collaborateurs
ou les équipes doivent respecter chaque individu mis en jeu.

On doit prendre également en compte l’expérience de chacun et envisager

à court, moyen et long terme les impacts de chaque décision, sur le plan
privé comme au niveau de la carrière professionnelle. Développer
son intelligence émotionnelle et celle de son équipe peut être un véritable
atout pour cela.
Il est à noter que chaque employé doit être en mesure de conserver ses
droits à la citoyenneté et la laïcité.

Cette considération profonde permet à chacun de se sentir reconnu,

valorisé et respecté. Cela va l’aider à se sentir investi, accepté et cela va
booster son engagement.

Attraction et rétention des meilleurs talents

Pour toute entreprise, l’un des principaux challenges est de retenir les
talents.

C’est aujourd’hui une vérité d’autant plus concrète que le monde du travail
et celui de l’entreprise évoluent rapidement vers de nouveaux horizons et
de nouvelles pratiques.

Ainsi, le rôle du manager est d’évaluer les qualités d’intégration de chaque

talent dans son équipe.

Mais il faut aussi prendre en compte que les hiérarchies ne sont plus les
seules à avoir des revendications et des exigences.

Les collaborateurs ont aussi des besoins et des attentes.

Que ce soit à propos de la recherche d’un meilleur salaire, d’un meilleur

poste ou encore d’une meilleure formation professionnelle, le (nouveau)
talent n’hésite plus à évaluer les offres autour de lui.

Entre la digitalisation des processus et les transformations du lieu de

travail (espaces de coworking, télétravail, etc.), le talent a des exigences
nouvelles qu’il souhaite faire valoir.

Et ses prérogatives ne concernent pas uniquement le salaire ou

les avantages en entreprise.

Beaucoup d’entre elles s’orientent vers le développement personnel et ainsi

que la satisfaction professionnelle.

Désormais, la qualité de vie entreprise et le bien-être sont deux notions

fortement recherchées.

Pour garder ses talents, l’entreprise doit faire attention aux conditions de
travail qu’elle propose : flexibilité du travail, télétravail, travail d’équipe,
gestion de la collectivité, etc.
C’est un véritable parti-pris pour l’humain qui s’inscrit durablement dans les
pratiques en entreprise.

Limiter le coût du turnover

Enfin, les ressources humaines de l’entreprise ont aussi un rôle à jouer au
niveau de l’éthique dans la question de la fidélisation et du turnover.

Comme le marché de l’emploi se fait plus concurrentiel que jamais, les

enjeux éthiques considérant la fidélisation des collaborateurs sont
importants.

C’est aujourd’hui l’un des principaux défis concernant le management

durable des talents et des stratégies à mettre en place pour y parvenir.

Concrètement, tout départ d’un collaborateur impacte l’entreprise sur

différents points : la productivité, la consolidation des équipes, les apports
financiers.

Et l’on sait que les budgets alloués au recrutement des ressources

humaines sont relativement importants. Mais un tel budget ne peut être
suffisant si l’entreprise ne suit pas une politique d’engagement durable.

Et comment cela se fait-il ? En récoltant des feedbacks des collaborateurs

de manière régulière grâce à des outils digitaux, et en optimisant les
compétences des ressources humaines avec la mise en place de solutions
fluides et sur mesure.

Par exemple, en intégrant un logiciel SIRH pour la gestion du personnel,

l’entreprise peut se targuer d’être réactive pour prendre les meilleures
décisions et orienter le collaborateur vers ce qui lui correspond le mieux.

Comment mettre en place des pratiques

éthiques ?
Voici 7 propositions pour instaurer un fonctionnement plus éthique en
entreprise.

1. Réaliser un état des lieux

La première chose est d’effectuer un état des lieux des pratiques en
entreprise.

Le manager et la DRH doivent répondre à des questions majeures comme :

  Quelles sont les pratiques éthiques existantes ?
 Comment les renforcer ?
 Quelles sont les éventuelles défaillances ?
 Quelles nouvelles pratiques mettre en place pour instaurer un mode
de management éthique ?
 Est-ce que l’entreprise est conforme aux normes éthiques et
obligations juridiques actuelles ?

2. Définir une charte éthique

En rédigeant une charte éthique, l’entreprise montre qu’elle souhaite
intégrer une politique éthique dans son fonctionnement.

Ce document liste de manière exhaustive les procédures, réglementations

et pratiques, ainsi que les comportements éthiques et les modes de
management encouragés. Mais elle liste aussi les comportements prohibés
d’autre part.

La rédaction de la charte se fait à tous les niveaux de l’entreprise, en

interne comme en externe.

La charte peut dès lors inclure des actions RSE, des actions à mener sur le
plan environnemental, sur le code de conduite à respecter et sur les
différentes pratiques éthiques à adopter au
niveau fiscal, juridique, commercial ou managérial.

Enfin, le communiqué doit être connu et visible de tous les collaborateurs et

faire l’objet d’une révision régulière.

3. Intégrer le bien-être des équipes dans le management

Le management responsable, équitable et bioéthique met la bienveillance et
le bien-être de chacun au cœur de ses actions.

Le manager doit donc faire faire preuve de respect, d’équité et d’écoute

envers ses équipes. Il faut viser le leadership inclusif.

Chacun doit être en mesure de développer ses compétences grâce à une

formation professionnelle adaptée et en gagnant en autonomie dans son
travail.

C’est le rôle du service RH de soigner cette démarche éthique pour assurer

une non-discrimination à l’embauche et maintenir un équilibre entre vie
professionnelle et vie personnelle de chacun.
4. Faire preuve d’exemplarité
Les managers doivent montrer l’exemple en matière de question éthique.

Leur comportement, leurs attitudes, leur communication doivent prôner la

transparence, la confiance, l’honnêteté et le respect de chacun et ce même
dans les situations de stress ou dans un contexte conflictuel par exemple.

5. Focus sur la RSE

La RSE ou responsabilité sociétale des entreprises est par sa nature liée à
l’éthique d’entreprise.

Il importe de créer une entreprise responsable qui met en place des

activités durables à tous niveaux.

C’est ce pilier qu’est l’éthique qui permet à la RSE d’atteindre

la transparence, la responsabilité et la durabilité cherchées. Dans ce sens,
l’innovation sociale est de nos jours primordiale pour les entreprises de
toutes tailles.

6. Donner du sens à la responsabilité professionnelle

En garantissant l’égalité des chances, en luttant contre toutes les
discriminations, en assurant un véritable respect de l’individu et
en valorisant le collaborateur (sans distinction d’âge, de sexe, ou de
cultures), l’entreprise devint inclusive et plus éthique.

7. Miser sur une communication transparente

Enfin, les services RH et les managers doivent soigner leur communication.

Celle-ci doit être directe, originale et extrêmement lisible pour assurer

la cohésion de l’entreprise.

Savoir bien véhiculer l’information et contrôler les flux d’informations est l’un
des défis des RH. Là encore, un logiciel RH permet de simplifier ce travail
 Les managers doivent montrer l'exemple en matière de question éthique. Leur comportement, leurs
attitudes, leur communication doivent prôner la transparence, la confiance, l'honnêteté et le respect de
chacun et ce même dans les situations de stress ou dans un contexte conflictuel par exemple.

Éthique en gestion des ressources humaines ou HRM octobre 2, 2023 par Nazish
Introduction: Éthique en gestion des ressources humaines ou HRM L’éthique en HRM fait référence aux
principes, valeurs et normes éthiques qui guident le comportement et la prise de décision des
professionnels des RH au sein d’une organisation.
Il s’agit d’un aspect fondamental de la HRM qui garantit l’équité, l’intégrité et la responsabilité dans
toutes les pratiques et interactions HR. La morale est les principes ou la morale intériorisés ou renforcés
par les individus qui les aident à faire la distinction entre le bien et le mal et à agir en conséquence.

L’éthique de la gestion des ressources humaines traite les employés avec la même courtoisie et la
justice distributive. C’est un sous-ensemble de l’éthique des affaires. Les responsables des ressources
humaines doivent éviter toute discrimination fondée sur la couleur, la caste, la culture, l’apparence, la
religion, le statut d’emploi, etc. Avec efficience et efficacité.
Cet article approfondira les éléments fondamentaux de l’éthique dans la HRM, sa signification, ses défis
éthiques et ses implications dans le monde réel.

Contenus
1. Éthique en gestion des ressources humaines (HRM)
2. Pratiques d’embauche éthiques
3. Relations éthiques avec les employés
4. Leadership et gestion éthiques
5. Défis éthiques dans la HRM
6. Formation à l’éthique et à la conformité
7. Conséquences d’une gestion des ressources humaines contraire à l’éthique
8. Conclusion : Éthique en gestion des ressources humaines ou HRM

La gestion des ressources humaines traite des activités liées à la planification et au développement de
la main-d’œuvre dans une organisation. Il s’agit sans doute du domaine de la gestion où l’éthique
compte, car elle traite des questions humaines, notamment la rémunération, le développement, les
relations industrielles, ainsi que la santé et la sécurité. Cependant, il existe des désaccords
considérables de part et d’autre.
L’éthique en HRM s’articule autour des principes fondamentaux suivants :
Justice et équité : les professionnels des ressources humaines doivent veiller à ce que tous les
employés soient traités de manière juste et équitable, quels que soient leurs origines, leur sexe, leur
race, leur âge ou toute autre caractéristique protégée. Cela comprend le recrutement, la rémunération
et l’avancement de carrière.
Confidentialité : la protection des informations sur les employés et les candidats est primordiale. Les
services HR traitent des données sensibles et une gestion des ressources humaines éthique exige la
protection de ces informations et leur utilisation uniquement à des fins commerciales légitimes.

Intégrité : le respect de l’honnêteté et de l’intégrité dans toutes les activités HR, du recrutement aux
relations avec les employés, est fondamental. Cela implique de faire des déclarations véridiques aux
candidats, aux employés et aux autres parties prenantes.

Pratiques d’embauche éthiques

L’éthique des affaires dans la gestion des ressources humaines concerne les obligations morales
positives des employeurs envers leurs employés de maintenir l’égalité et l’équité. Les domaines
d’éthique en HRM comprennent la sécurité au travail, le respect, l’équité, la confidentialité, les droits de
l’homme fondamentaux, le traitement équitable des employés et les pratiques honnêtes sur le lieu de
travail. Par exemple, de nombreuses entreprises considèrent qu’il est essentiel de surveiller les
employés qui travaillent à distance.
Le suivi éthique du temps permet de surveiller la productivité des employés de manière plus éthique, en
réduisant les vidéos et photos capturées intentionnellement. Le concept de décisions éthiques est
compris comme une responsabilité individuelle. Ainsi, une fois que les ressources humaines relèvent
les défis éthiques de leur travail, elles peuvent efficacement attirer et retenir une main-d’œuvre
talentueuse.
Voici quelques pratiques d’embauche éthiques que vous devez connaître :

Égalité des chances : La gestion des ressources humaines éthique exige que les organisations offrent
des opportunités d’emploi égales à toutes les personnes qualifiées. Cela implique la mise en œuvre de
politiques de non-discrimination et de programmes d’action positive pour promouvoir la diversité et
l’inclusion.

Vie privée et confidentialité : Le respect de la vie privée des candidats et des employés est essentiel.
Les vérifications des antécédents, les tests de dépistage de drogues et autres contrôles préalables à
l’emploi doivent être effectués de manière transparente, avec le consentement et conformément aux
lois applicables.
Le suivi éthique du temps permet de surveiller la productivité des employés de manière plus éthique, en
réduisant les vidéos et photos capturées intentionnellement. Le concept de décisions éthiques est
compris comme une responsabilité individuelle. Ainsi, une fois que les ressources humaines relèvent
les défis éthiques de leur travail, elles peuvent efficacement attirer et retenir une main-d’œuvre
talentueuse.
Voici quelques pratiques d’embauche éthiques que vous devez connaître :

Égalité des chances : La gestion des ressources humaines éthique exige que les organisations offrent
des opportunités d’emploi égales à toutes les personnes qualifiées. Cela implique la mise en œuvre de
politiques de non-discrimination et de programmes d’action positive pour promouvoir la diversité et
l’inclusion.

Vie privée et confidentialité : Le respect de la vie privée des candidats et des employés est essentiel.
Les vérifications des antécédents, les tests de dépistage de drogues et autres contrôles préalables à
l’emploi doivent être effectués de manière transparente, avec le consentement et conformément aux
lois applicables.
Rémunération juste : une gestion des ressources humaines éthique garantit une rémunération juste et
équitable. Cela signifie remédier aux écarts salariaux fondés sur le sexe, l’origine ethnique ou d’autres
facteurs discriminatoires et fournir des structures salariales transparentes.

Relations éthiques avec les employés

L’éthique dans la gestion des ressources humaines est importante en raison de la mondialisation, qui a
influencé les politiques organisationnelles pour fonctionner dans une économie mondiale. Une
concurrence accrue oblige l’entreprise à rechercher un avantage concurrentiel et à augmenter ses
bénéfices. Avec la possibilité croissante pour les entreprises de faire des affaires à l’international, il
devient de plus en plus nécessaire d’aborder les questions éthiques liées aux ressources humaines.

L’entreprise considère les ressources humaines comme stratégiques et comme un avantage

concurrentiel pour une prise de décision éthique. En effet, il est important de veiller à ce que seules les
bonnes informations soient utilisées dans les décisions ayant un impact sur la relation de travail.

Une HRM éthique favorise la diversité et l’inclusion. Il s’agit de créer un environnement de travail dans
lequel les individus issus de différents horizons se sentent valorisés et respectés. Des équipes
diversifiées conduisent généralement à une créativité et une innovation accrues.

Les services HR doivent protéger les droits des employés. Cela inclut le droit à la vie privée, la
protection contre le harcèlement et la garantie d’un environnement de travail sûr. Les politiques et
procédures éthiques de HRM doivent répondre efficacement à ces préoccupations.
La HRM éthique met l’accent sur l’égalité des chances de croissance professionnelle. Les employés
doivent avoir accès à des opportunités de formation et de développement sans discrimination ni
favoritisme, favorisant ainsi la confiance et l’engagement.

Leadership et gestion éthiques

Les questions de discrimination, de harcèlement sexuel et de politiques d’emploi injustes peuvent poser
des problèmes aux entreprises avec leurs clients, leurs partenaires stratégiques potentiels et leurs
futurs employés potentiels. Comment les employés doivent être traités, comment ils doivent être payés,
comment ils doivent être préparés, dans quelles circonstances ils doivent travailler, avec quelle intensité
ils doivent travailler et comment ils doivent être disciplinés.

Devrait disparaître et comment leurs employés devraient être licenciés. , sont fondamentaux pour la
HRM. Les professionnels des ressources humaines doivent y répondre dans un code d’éthique, et les
responsables RH éthiques doivent prendre des décisions difficiles.

Rôle des HR dans le leadership éthique : les professionnels des RH jouent un rôle important dans la
définition du ton éthique au sein d’une organisation. Ils doivent servir de modèles éthiques, respecter
les normes éthiques et encourager un comportement éthique à tous les niveaux de l’organisation.

Gestion des fautes professionnelles des employés : la gestion des ressources humaines éthique exige
équité et impartialité lorsqu’elle traite des fautes professionnelles des employés. Les enquêtes doivent
respecter les droits de l’accusateur et de l’accusé, et les mesures disciplinaires doivent être conformes
aux politiques établies.

Politiques de dénonciation : la gestion des ressources humaines éthique comprend des politiques de
protection des dénonciateurs qui encouragent les employés à signaler tout comportement contraire à
l’éthique au sein de l’organisation. Cela favorise la transparence et la responsabilité, en protégeant
contre les actes répréhensibles.

Défis éthiques dans la HRM

L’éthique en matière de HRM est essentielle au succès des opérations commerciales. Cependant,
n’oubliez pas que les problèmes éthiques sont difficiles à gérer et que la meilleure façon de les éviter
est de comprendre de quoi il s’agit et que faire pour éviter qu’ils ne surviennent.

Vous trouverez ci-dessous quelques défis éthiques en matière de HRM à noter.

Dilemmes éthiques : les professionnels des ressources humaines sont souvent confrontés à des
dilemmes éthiques lorsqu’ils gèrent des conflits entre les objectifs de l’organisation et les droits des
employés. La prise de décision éthique nécessite un examen attentif de ces intérêts concurrents.
Conflit d’intérêts : Une gestion des ressources humaines éthique nécessite d’éviter les conflits
d’intérêts. Les professionnels des ressources humaines doivent travailler dans le meilleur intérêt de
l’organisation et de ses employés, en mettant de côté les préjugés ou intérêts personnels qui pourraient
compromettre la prise de décision éthique.

Pression de la direction : les services HR peuvent subir des pressions de la part de la haute direction
pour prendre des décisions qui compromettent les normes éthiques. Le maintien de l’intégrité éthique
est primordial dans de telles situations, même face à des demandes contradictoires.
Formation à l’éthique et à la conformité
La formation à l’éthique et à la conformité permet de sensibiliser les employés aux règles,
réglementations et politiques de l’entreprise qu’ils doivent suivre. Il prévoit l’application pratique des
règles et leur rôle dans le maintien de la bonne réputation de l’organisation. De plus, cela permet
d’éviter de telles violations de la réglementation et d’identifier les incidents répétés de mauvaise
conduite.

Formation à l’éthique RH : La promotion d’un comportement éthique au sein d’une organisation

nécessite de fournir une formation continue à l’éthique aux employés à tous les niveaux. Cette
formation doit couvrir le code de conduite et les attentes éthiques de l’organisation. L’éthique et la
conformité des ressources humaines au sein de l’organisation encouragent la confiance entre les
employés.

De ce fait, vos ouvriers seront fidèles et tenteront de vous impressionner en travaillant plus dur. En
outre, ils travailleront plus longtemps dans votre organisation, acquérant ainsi plus d’expérience qui
contribuera à augmenter la productivité. Plus important encore, les coûts de recrutement et d’embauche
seront réduits.
Conformité juridique : la gestion des ressources humaines éthique garantit également la conformité aux
lois et réglementations du travail. Se tenir au courant des exigences légales est essentiel pour éviter les
pièges juridiques et éthiques.

Codes de conduite éthiques : L’élaboration et l’application de codes de conduite éthiques sont la pierre
angulaire d’une gestion des ressources humaines éthique. Ces codes fournissent des lignes directrices
claires sur le comportement attendu et décrivent les conséquences des violations.

Conséquences d’une gestion des ressources humaines contraire à l’éthique

L’éthique connaît un regain de popularité dans les médias et dans les entreprises américaines. Il est
difficile de savoir si toute cette attention est « juste pour le spectacle » ou si les entreprises croient aux
avantages réels qui peuvent être obtenus en facilitant un contexte éthique.
Néanmoins, en examinant les conséquences négatives des cultures d’entreprise contraires à l’éthique
et les avantages des cultures éthiques, nous montrons que, dans ce cas, l’action est importante, et non
la motivation.

Les systèmes de ressources humaines peuvent favoriser une culture éthique qui imprègne les décisions
de sélection et de dotation, d’évaluation des performances, de rémunération et de rétention. Ainsi, les
systèmes de ressources humaines et les cultures d’entreprise éthiques doivent être considérés comme
des partenaires dans la création d’un avantage concurrentiel pour les organisations.

Les conséquences d’une gestion des ressources humaines contraire à l’éthique sont :
Ezoic
Dommages à la réputation : des pratiques de gestion des ressources humaines contraires à l’éthique
peuvent ternir la réputation d’une organisation, affectant sa capacité à attirer les meilleurs talents et à
fidéliser les clients. Une réputation ternie peut avoir des effets néfastes à long terme.

Conséquences juridiques : une gestion des ressources humaines contraire à l’éthique peut entraîner
des poursuites judiciaires, des amendes et des sanctions légales. Le non-respect du droit du travail
peut entraîner des répercussions financières et juridiques importantes.

Moral et rétention des employés : Une culture de gestion des ressources humaines contraire à l’éthique
peut conduire à un moral des employés bas et à des taux de roulement de personnel élevés. Les
employés qui se sentent maltraités ou sous-évalués sont plus susceptibles de chercher un emploi
ailleurs.

Conclusion : Éthique en gestion des ressources humaines ou HRM

L’éthique en HRM n’est pas simplement un ensemble de lignes directrices mais un aspect fondamental
du succès organisationnel. Les organisations peuvent attirer et retenir les meilleurs talents, maintenir
une réputation positive et relever les défis juridiques en donnant la priorité à l’équité, à l’intégrité et à la
responsabilité dans leurs pratiques RH.

Les professionnels des HR éthiques jouent un rôle essentiel dans la promotion d’une culture de travail
qui respecte les objectifs organisationnels et les droits individuels, contribuant ainsi au succès global.
Un code d’éthique peut vous aider à améliorer les performances de votre entreprise et à attirer des
talents de qualité. Pour cette raison, vous devez intégrer les activités d’éthique RH dans vos opérations
commerciales quotidiennes.
La meilleure chose à propos de l’éthique en HRM est que vous avez plus à gagner qu’à perdre. Ceux-ci
ont une bonne réputation, des employés fidèles et, plus important encore, vous économisez de l’argent
qui aurait pu être dépensé pour plusieurs embauches.

Les pratiques dans le domaine de GRH présentent de nombreux défis éthiques qu'il s'agisse du
recrutement, de la rémunération, de la promotion, d e l'inclusion, de la sécurité...Les recherches sur
l'éthique de la GRH s'appuient souvent sur la théorie de la justice organisationnelle.
Concernant la justice organisationnelle, elle est développée par Greenberg (1987) pour qualifier les
théories dites de « l'équité » dans le milieu organisation- nel. Elle est définie comme le champ de
l'enquête psychologique qui s'intéresse à la perception de l'équité sur le lieu de travail (Byrne et
Cropanzano, 2001).

La théorie de la Justice organisationnelle (JO) est un concept s’intéressant à l’évaluation par les
individus de ce qui est perçu comme juste ou injuste, lorsqu’il est confronté à une situation observée ou
vécue. La JO adopte une approche à la fois descriptive (elle rend compte de la façon dont les individus
agissent) et subjective (elle évalue ce que les individus considèrent comme juste ou injuste à travers
leurs expériences au travail). Développée à partir des années 80, elle est généralement déclinée en 3
volets : la justice distributive, définie comme la justice perçue des rétributions ou des ressources
(salaires, promotion, primes, embauche…) ; la justice procédurale, qui concerne le processus
d’allocation des rétributions aux individus (les procédures mises en œuvre pour prendre une décision
managériale) ; la justice interactionnelle, qui s’intéresse à la qualité du traitement interpersonnel que les
individus reçoivent des décisionnaires (feedback, qualité de la communication). Selon cette théorie,
dans le contexte organisationnel, les salariés procèdent en permanence à l’évaluation de l’équité des
évènements (rémunération, sélection…). Cette évaluation a beaucoup intéressé les chercheurs en
sciences de gestion dans de nombreux contextes (évaluation, rémunération, carrière) tant elle influence
les attitudes et les comportements des travailleurs. A titre d’exemple illustratif, dans le domaine de la
sélection, différents modèles ont conceptualisé les règles de JO à respecter par les recruteurs pour
maximiser les perceptions positives des candidats. Les recherches ont mis en évidence l’impact de ces
perceptions des candidats sur les performances futures de l'organisation et sur sa capacité d'attraction
de candidats qualifiés. Lorsque les candidats perçoivent un traitement juste au cours du processus de
sélection, ils sont par exemple plus enclins à recommander l’organisation. Les gains, pour les RH, d’un
fort engagement affectif favorisé par un processus de sélection perçu comme juste sont importants :
diminution de l’absentéisme et du turn over, accroissement de la performance au travail…

Avis de l’Observatoire : Les recherches menées dans le domaine de la Justice organisationnelle ont
permis de mettre en lumière l’intérêt pour les organisations de bien traiter les candidats lors de la
procédure de sélection, lors de l’évaluation des salariés ou encore en matière de gestion de carrière. Il
en résulte un gain de réputation et d’image permettant de recruter des candidats de haute qualité. Au
final, les effets positifs générés par des perceptions de justice favorables du candidat contribuent à
l’accroissement de la performance des salariés une fois en poste, à leur motivation, à la diminution du
turn-over. Les exigences de justice exprimées par les candidats lors du processus de sélection
contribuent à expérience candidat positive et une marque employeur forte.

POURQUOI L’ÉTHIQUE EN ENTREPRISE?

L’éthique, qu’est-ce que c’est ?
Si vous ne vous souvenez plus de vos cours de philo, l’éthique est un ensemble de valeurs et de
recommandations justifiant la mise en place de comportements jugés moralement acceptables.
L’éthique se réfère à un jugement de valeur, suivant le niveau de moralité d’une action ou d’un
comportement.

L’éthique en entreprise, ça passe par quoi ?

L’éthique en entreprise pose des questions de différents ordres. Que ce soit les ressources humaines,
le management, la politique globale de l’entreprise etc… l’éthique intervient à tous les niveaux. Et les
dirigeants d’entreprise se doivent de lui apporter une attention toute particulière. Souvent implicite,
l’éthique peut aussi se matérialiser sous la forme de règles écrites et acceptées par les collaborateurs.
C’est le cas des chartes d’entreprise par exemple.

Dans la vie de tous les jours de l’entreprise, on ne pense pas nécessairement à l’éthique. Celle-ci a
majoritairement été insufflée au moment de la création de la société, qui repose sur un ensemble de
valeurs. C’est ce qui fonde ce que l’on nomme « culture d’entreprise ».

Valoriser l’éthique en entreprise, quels bénéfices ?

En choisissant de mettre en œuvre une démarche éthique, l’entreprise sait qu’elle a tout à gagner :
crédibilité, amélioration du dialogue social, notoriété, image positive, positionnement stratégie
avantageux etc… L’éthique n’est donc pas à distinguer du business !

Mais les avantages de la mise en œuvre d’une véritable éthique d’entreprises vont plus loin et
interviennent à tous les niveaux de la vie de la société. En voici quelques exemples :

Améliorer les méthodes de management et harmoniser les comportements

Du côté des dirigeants, des clients ou encore des collaborateurs, l’éthique implique que chacun sache
quelle est sa part de responsabilité et l’impact de ses actes. C’est le moyen de se challenger pour voir
comment, à son niveau, on peut participer à une évolution de l’entreprise sur des grandes valeurs de
l’ordre de l’éthique.

Penser en mode projet

Il est clair que si l’on commercialise des produits ou des services, l’éthique peut s’avérer être un
argument commercial. A condition qu’il ne s’agisse pas que de mots, bien entendu. Mais plus encore,
l’éthique fait appel à un schéma bien connu : le « tétraèdre projet ». En quelques sortes une figure à
quatre faces qui définit les 4 objectifs complémentaires de tout projet professionnel : résultat,
ressources, risques, délais. En définissant un vrai axe éthique, on rend plus concrets les objectifs à
atteindre et l’on privilégie le « mode projet » en entreprise. Une façon nouvelle de voir les choses qui
booste la productivité !

Créer de la valeur et renforcer la confiance de vos clients

Au-delà de la valeur du produit ou du service que vous mettez en avant, la valeur éthique est soit un
plus, soit une nécessité absolue. Dans certains secteurs d’activité, l’éthique est devenue le critère n°1.

Parfaire votre image de marque

Pour une entreprise, conserver une bonne image de marque dépend de deux critères principaux : avoir
une responsabilité commerciale d’une part (être présent pour répondre aux questions de ses clients,
avoir un bon service après-vente etc…), et développer une responsabilité sociale d’autre part
(s’engager en faveur de l’environnement, de l’inclusion sociale de minorités etc…). Tout cela en prenant
en compte les impératifs de compétitivité et le contexte économique.

La mise en place d’une démarche éthique en entreprise se fait nécessairement en lien avec la politique
globale de l’entreprise. Les deux se nourrissent entre elles. Miser sur l’éthique, c’est donc renforcer les
valeurs qui font que votre entreprise existe. Mais attention, cela passe par des actions concrètes et
progressives. Il ne s’agit pas de travailler l’image éthique, mais bien l’ensemble des actions réalisables,
à tous les niveaux de l’entreprise et surtout, sur du long terme.

Comment construire une démarche d’éthique professionnelle ?

Etape 1 : Réaliser un audit de situation/ une évaluation
C’est le moment de faire l’inventaire de tout ce qui pêche en matière d’éthique. Mais aussi – et ce n’est
pas à négliger – de mettre en avant tout ce qui fonctionne. Même si vous souhaitez reprendre à zéro
toute la politique de votre entreprise, il est important de savoir quelles sont les valeurs qui constituent
les fondations de votre éthique d’entreprise.
Qui peut participer à l’évaluation ? Tout le monde peut et doit participer : managers, dirigeants,
salariés… Chacun apportera un point de vue différent et fera état des dysfonctionnements qui concerne
son environnement de travail.

Le but de cette réunion est de ressortir avec des engagements précis. Tout en prenant en compte les
impératifs économiques, sociaux et humains qui font partie de la réalité de l’entreprise. N’hésitez pas à
faire durer cet échange afin que tout le monde soit entendu. Vous renforcerez le sentiment de confiance
de vos collaborateurs. Vous aidez également les sceptiques à accepter les changements fondamentaux
qui vont intervenir.

Etape 2 : Mettre vos engagements à l’écrit

C’est le moment de graver dans le marbre votre tout nouvel axe éthique. Et comme la valeur de l’écrit
fait aussi partie de l’éthique, ça tombe bien ! En rédigeant une charte, un guide de bonnes pratiques ou
encore un code de conduite, vous passez un contrat moral avec vos collaborateurs, fournisseurs etc…

Le guide de bonnes pratiques reste le document le plus complet. Généralement, il est divisé en sous-
parties qui concernent les différents services de l’entreprise. La mise en contexte facilite l’assimilation
par de nouveaux employés par exemple. La charte se concentre quant à elle sur les valeurs. Elle a une
valeur morale relativement forte mais ne donne pas d’indications concrètes à une personne extérieure à
l’entreprise. Le code de conduite vient la compléter en mettant en avant les bonnes pratiques. Car si les
valeurs sont importantes, les respecter au quotidien l’est encore plus !

Etape 3 : Diffuser votre engagement éthique

Maintenant qu’il est mis en forme, vous allez pouvoir communiquer autour de votre nouvel axe éthique.
C’est là qu’intervient la communication interne : le but est de rendre votre document de référence
(charte, code de conduite, guide de bonnes pratiques) attrayant. Plutôt que de l’envoyer de manière
individuelle à vos collaborateurs, organisez une réunion dans laquelle vous présentez le travail réalisé.
Jouez aussi sur l’aspect visuel, pas seulement dans le document mais aussi via des supports
promotionnels (affiches, mail interactif etc…).

Si vous avez dans votre entreprise un responsable de l’éthique, c’est encore mieux, car la mission de
sensibilisation et de formation de l’entreprise ne s’arrête pas à la mise en place de chartes. Elle doit se
faire régulièrement afin de maintenir les actions de l’entreprise dans les limites qu’elle a elle-même
instaurées en se basant sur l’éthique.