Introduction

« Pendant mes quarante années de carrière, j’ai constaté que le monde des affaires est
peuplé de gens qui veulent faire ce qui est bien, et non d’escrocs qui se réjouissent d’exploiter
la veuve et l’orphelin. La vaste majorité des cadres d’aujourd’hui ont une conduite morale et
honnête. Et pourtant il nous arrive parfois d’être si absorbés par nos modèles mathématiques,
nos projections de vente et notre chiffre d’affaires trimestriel que nous perdons de vue l’une
des vérités fondamentales de la réussite en affaires : à long terme, la meilleure décision est
celle qui accorde la plus grand importance à l’éthique ».
Donald V. Seibert (P.-D.G de J.C. Penney CO)

Beaucoup ont cru que la clef de tous les problèmes de société était dans l’économie:
quand le gâteau serait suffisamment volumineux, tous en obtiendraient une part à la mesure de
leurs besoins et personne n’aurait plus de raison de se plaindre. D’autres pensaient pourtant
que l’économie appelait une régulation politique. Mais voici qu’aujourd’hui la politique elle-
même s’avère dépendante de comportements sociaux et de valeurs culturelles régissant une
« éthique ».
Le mot « éthique », selon les dictionnaires, signifie « la science du bien et du mal ».
Toute la question reste justement de savoir en quoi consistent le bien et le mal. Nul doute,
cependant, que chacun s’en fait une idée, au moins lorsqu’il apprécie la conduite des autres :
il y a des choses qui se font et d’autres qui ne se font pas. Il est difficile de se juger soi-même
que de critiquer le gouvernement, un syndicat, ou le patronat.
A vrai dire, l’éthique dans l’entreprise est une activité morale. L’éthique des affaires et
le code moral de notre société sont étroitement liés, à tel point qu’il est parfois impossible de
les distinguer l’un de l’autre. Le souci quotidien de l’efficacité, de l’échange équitable de
l’éthique de travail-en avoir pour son argent, gagner sa vie, être payé selon sa valeur- se
trouve au cœur même de l’éthique des affaires. L’importance de la négociation et le respect
des promesses et des contrats sont des leçons d’éthique fondamentales pour la pratique des
affaires.
Et pourtant, « l’éthique de l’entreprise demeure sujette à controverses. L’opinion
publique exprime clairement son hostilité vis –à vis du monde des affaires. Les sociétés,
grandes ou petites, sont dénoncées comme amorales. Les hommes d’affaires sont dépeints à la
télévision comme « des escrocs et des clowns ».
Les hommes d’affaires, eux mêmes sont en partie responsables de ce portrait peu flatteur. Les
écoles de commerce, et surtout le langage des affaires contribuent à donner au public
l’impression que les activités dans les entreprises sont des activités vulgaires, où « l’homme
est un loup pour l’homme » et où règne l’obsession des marchés, des chiffres et de la réussite
personnelle, à l’exclusion des valeurs humaines ordinaires telles que profiter de la vie et de la
compagnie des autres, se détendre et penser à autre chose qu’à l’argent et aux clients. Mais la
pratiques dans les entreprises vaut mieux que cela. La vie en entreprise, sous son meilleur
jour, consiste à jouir de la vie de la société des hommes, ainsi qu’à réfléchir à toute la gamme
des activités humaines et à les pratiquer. On peut dire qu’elle est une entreprise délibérée de
production et de promotion d’un mode de vie satisfaisant pour tous.
Les gestionnaires devront apprécier ce qui constitue l’intérêt de l’entreprise en tenant
en compte qui, tout en débordant le cadre de l’entreprise, seront néanmoins le reflet des
valeurs fondamentales auxquelles souscrira la société dans laquelle l’entreprise évoluera. C’st
dans cette optique que l’éthique doit être perçue, c’est à dire dans une optique concrète et
constructive, et non pas comme une contrainte ou une réduction des responsabilités ou de la
liberté d’action. Au contraire, l’éthique de l’entreprise doit être de manière à y voir tout
simplement un raffinement, une évolution naturelle, un complément essentiel des principes
de gestion.
Les individus et les organisations qui réussissent le mieux sont ceux qui prennent
l’éthique au sérieux. Ce n’est guère étonnant, puisque l’attitude à l’égard de l’éthique
détermine largement la façon dont on traite les employés, les fournisseurs, les actionnaires et
les clients, mais aussi les concurrents et les autres membres de la collectivité. Inévitablement,
cette attitude conditionne la façon dont est traité en retour. De manière générale, les
entreprises et les dirigeants respectueux de l’éthique jouissent d’une plus grande confiance et
d’un meilleur traitement ; ils se heurtent moins au dépit et à l’inefficacité, aux litiges et à
l’intervention de l’Etat. L’éthique, c’est tout simplement une bonne affaire.
Ainsi, cet exposé traite dans une première partie les approches et processus
d’élaboration de l’éthique d’entreprise. Ensuite, dans une deuxième partie, l’accent sera mis
sur des typologie des conflits couverts par l’éthique d’entreprise.
 I- approches et processus d’élaboration de l’éthique
d’entreprise
I-1- L’éthique de l’entreprise : ses différentes approches
L’éthique de l’entreprise est un concept dont le contenu dépend de l’interprétation qu’en font
les membres d’une organisation, et la possibilité même d’un jugement éthique

I-1-1- Accent sur les facteurs internes d’influence

Face aux influences internes à l’organisation (par exemple les structures
organisationnelles, le leadership des dirigeants), l’on peut considérer que le jugement éthique
d’un individu sur une structure donné ne leur est soumis d’aucune manière, le contenu de
vérité n’étant pas dépendant de la personne qu’il affirme (objectivisme éthique), ou bien que
le jugement éthique ne fait que refléter la façon dont un individu (ou un groupe) agit ou réagit
à une situation particulière (subjectivisme éthique).

I-1-1-1- l’objectivisme éthique

L’approche objectiviste de l’éthique de l’entreprise consiste à affirmer que le
processus d’institutionnalisation de l’éthique en milieu organisationnel (à travers le code
d’éthique, le comité d’éthique, le responsable de l’éthique dans l’entreprise, les sessions de
formation à l’éthique) ne fait que refléter le contenu de « vérités éternelles » qui n’admettent
aucun doute et aucune interprétation. Ainsi, lorsqu’une entreprise définit les valeurs
organisationnelles primordiales, telles l’intégrité, l’honnêteté et la justice, ce n’est pas tant une
définition formelle de ces valeurs qui est réalisée mais plutôt le reflet de l’importance de ces
valeurs dans le comportement organisationnel attendu de tous et de chacun dans l’entreprise.
Ainsi, certaines entreprises adoptent comme valeur primordiale l’honnêteté, tout en affirmant
que le contenu de cette valeur est si clairet nécessaire pour la bonne marche des systèmes
économiques qu’il est inutile de le révéler. Pour bien des multinationales, tous les employés
doivent partager la même option fondamentale pour l’honnêteté, (bien que cette valeur
demeure non définie dans le milieu organisationnel en question), même si leurs filiales à
travers le monde opèrent dans des cultures fondamentalement différentes de la culture
d’origine du siège social de ces entreprises et en dépit du fait que les différences culturelles et
religieuses importantes peuvent faire varier le contenu de l’honnêteté comme valeur
organisationnelle et les motifs de son importance cruciale pour l’entreprise. La vérité des
valeurs organisationnelles qui définissent l’ « éthique » de ces entreprises ne semble pas
dépendre des personnes qui s’y réfèrent ni de l’espace/temps dans lequel ces références aux
valeurs organisationnelles sont faites. C’est pourquoi, les moyens d’institutionnaliser l’éthique
en entreprise (en particulier, le code d’éthique) font régulièrement référence au caractère
« raisonnable «  du comportement organisationnel pour distinguer la conduite morale
( raisonnable) de la conduite immorale (déraisonnable). Selon l’approche objectiviste, les
valeurs fondamentales devant guider le comportement humain sont « à portée de la main ».
Nous pouvons les saisir par l’exercice de la raison, voire par l’intuition de ce qui
universellement souhaitable pour la personne et la communauté humaine. Ainsi, en matière de
protection de l’environnement, certaines entreprises affirment dans leur code d’éthique « le
droit des générations futures à un environnement sain et sécuritaire », suggérant par là non pas
une conclusion d’ordre logique (comme c’est supposé être le cas pour l’honnêteté en affaires)
mais bien l’intuition que ce droit doit faire partie intégrante de l’existence humaine
authentique.

I-1-1-2- le subjectivisme éthique

L’approche subjective de l’éthique de l’entreprise suggère que les différents moyens
d’institutionnaliser les préoccupations éthiques dans l’entreprise ne font que véhiculer les
jugements de la majorité des membres organisationnels. Il n’ y a dès lors aucune valeur,
aucun principe éthique absolu. La moralité intra-organisationnelle » devient le point de
référence de toute l’éthique de l’entreprise. Le partage de mêmes sentiments d’approbation
face à des comportements organisationnels particuliers fonde l’édification d’une éthique
d’entreprise. Selon l’approche subjectiviste, les jugements des membres organisationnels en
matière de conflits éthiques rencontrés dans l’exercice de leurs fonctions établissent leur état
« émotivo-rationnel ». une conduite est considérée comme éthique ou non éthique dans une
organisation, selon qu’elle suscite chez ses membres, chacun à sa manière, un sentiment
d’approbation ou de désapprobation. Dès lors le jugement éthique est identifié au sentiment
d’approbation ou de désapprobation suscité par un comportement donné, et le caractère
éthique d’une conduite est subordonné à ce sentiment. L’approche subjectiviste suggère par là
que le critère fondamental d’un comportement éthique, c’est l’approbation ou la
désapprobation qu’il reçoit à l’intérieur de l’organisation. Le climat éthique organisationnel
devient omniprésent et tout-puisant. Il n’y a rien de plus suspect d’un point de vue éthique que
les consensus organisationnels à propos de questions d’ordre moral, car les groupes sociaux
atteignent rarement un niveau élevé de développement moral. Les jugements éthiques portées
sur les comportements organisationnels pourront même varier dans le temps, si effectivement
un changement de perception du «bien» et du «mal» s’opère parmi l’ensemble des membres
d’organisation. La même conduite peut être considérée comme éthique, puis non éthique par
les membres de la même organisation, dans un intervalle de temps plus ou moins long.

I-1-2- Accent sur les facteurs externes d’influence

Quant aux influences externes à l’organisation –associations sectorielles, climat éthique dans
le milieu des affaires, moralité sociale- le jugement éthique d’un individu sur une situation
particulière peut être perçue comme leur étant aucunement soumis (objectivisme éthique), ou
bien comme dépendant intrinsèquement d’elles (subjectivisme éthique).

I-1-2-1- objectivisme éthique

Les associations sectorielles et leur codes d’éthique, les consensus au sein du milieu des
affaires quant à ce qui est éthique ou non éthique, les normes sociétales en matière de
conduites morales, la référence à des principes universels d’équité et de justices sociales, tout
cela n’est pas considéré comme influençant le caractère éthique ou non éthique d’un
comportement organisationnel spécifique selon l’approche objectiviste. L’éthique de
l’entreprise est alors un corpus de vérités éternelles qui ne sont aucunement liées aux
conditionnements externes de l’organisation. L’objectivisme éthique a donc pour effet
d’aplanir les différences culturelles quant au contenu d’un comportement organisationnel
éthique ou non éthique. Les facteurs d’influences extérieurs à l’organisation suggère
implicitement que le contenu de l’éthique d’une entreprise est l’œuvre de la raison pure et
qu’ainsi les membres organisationnels ont directement accès à ses principes, dont
l’immuabilité ne peut être mise en question. L’exclusion des facteurs externes par une
approche objectiviste de l’éthique de l’entreprise implique le refus de prendre en
considération les conditionnements de l’argumentation logique de l’intuition individuelle à
propos des questions d’ordre morale.

I-1-2-2- subjectivisme éthique

L’éthique de l’entreprise, conçue dans une perspective subjectiviste, suggère que les
différents facteurs d’influence extérieurs, déterminent, de façon plus ou moins diffuse et
intense selon le cas, le contenu réel des normes d’éthique que se donne une entreprise.
L’approche subjectiviste de l’éthique de l’entreprise implique donc de prendre en
considération ces facteurs externes dans le processus d’élaboration de toutes les normes
éthiques en milieu organisationnel. Les jugements éthiques portés sur les comportements
organisationnels sont fondés dans ce qui est ressenti et/ou cru comme étant éthique ou non
éthique par l’ensemble des entités culturelles ayant des rapports plus ou moins étroits avec
l’entreprise, telles les associations sectorielles, les associations de consommateurs et autres
groupes d’intérêt public. Au plan que l’image projette tant auprès de ses membres qu’à
l’extérieur, les sentiments ou croyances liés aux comportements organisationnels éthiques ou
non éthiques exercent une influence déterminante, car ils reflètent une appartenance de
moralité ou d’immoralité, qui s’avère invariablement plus importante que la réalité, si elle
diffère de l’apparence. Un comportement organisationnel est alors jugé comme éthique, dans
la mesure où il est perçue comme étant en continuité relative avec la perception que l’on se
fait des croyances éthiques à l’extérieur de l’entreprise. De même un comportement
organisationnel est jugé non éthique quand il est perçue comme étant une rupture avec la
perception que l’on se fait des croyances éthiques véhiculée par les entités culturelles
extérieures à l’entreprise.

I-1-3- Dialectique des facteurs d’influence internes et externes : le relativisme éthique

Selon l’approche relativiste, l’éthique de l’entreprise est le fruit d’influences
culturelles provenant à la fois de l’intérieur et de l’extérieur de l’entreprise. Les jugements
éthiques des membres organisationnels sont ainsi influencés non seulement par le climat
éthique organisationnel, mais également par le climat éthique sectoriel, institutionnel ou
sociétal. Le caractère éthique ou non éthique des comportements organisationnels n’est ainsi
déterminé par aucune entité culturelle particulière, mais plutôt par l’ensemble des entités
culturelles pertinentes qui sont en interaction l’une avec l’autre. L’approche relativiste
implique donc la prise en considération de l’ensemble des facteurs d’influence, internes ou
externes, déterminant le contenu de l’éthique d’entreprise. En ce sens, il s’agit bel et bien d’un
« relativisme descriptif, éthico-culturel », qui met en interaction les normes éthiques
véhiculées par les membres organisationnelles, par l’organisation elle même, par les
associations sectorielles, par le milieu des affaires comme institution sociale et par la société
en général, en matière de comportement organisationnel. Cette interaction dynamique est
précisément dialectique, en ce qu’elle permet de dégager les interrelations des différents
facteurs d’influence ; qu’ils soient internes ou externes. Ce qui est considérée comme éthique
ou non éthique en contexte organisationnel reflète ainsi l’interaction des différentes normes
éthiques véhiculées à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise au sujets de comportements
organisationnels spécifiques.
 I-2- processus d’élaboration de l’éthique de l’entreprise
Le processus d’élaboration d’une éthique d’entreprise varie selon la manière dont le
pouvoir organisationnel est exercé dans cette entreprise, car les normes éthiques en matière de
comportement organisationnel font partie intégrante de la culture d’entreprise, dont la
création, la modification ou la révision revient aux détenteurs du pouvoir organisationnel.
Afin de décrire les différents processus d’élaboration d’une éthique d’entreprise, il faut donc
connaître les composantes du pouvoir organisationnel.

I-2-1- Le pouvoir centralisé-autocratique et l’éthique d’entreprise

Le pouvoir centralisé-autocratique est entre les mains des dirigeants de l’organisation
(centralisé), et il s’exerce de façon autoritaire en imposant des façon spécifiques d’être, de
penser et d’agir dans l’organisation (autocratique).
Dans une entreprise où Le pouvoir organisationnel est centralisé-autocratique, le
processus d’élaboration formelle de l’éthique organisationnelle sera lui-même autocratique et
centralisé. Les documents faisant état des normes de comportement éthique applicables dans
l’entreprise sont alors rédigés soit par le PDG lui même, soit par un comité ad hoc du conseil
d’administration ou du comité de direction de l’entreprise.

I-2-2- Le pouvoir centralisé-démocratique et l’éthique d’entreprise

Le pouvoir centralisé-démocratique demeure entre les mains des dirigeants de
l’organisation(centralisé) ; bien qu’il impose des manières d’être, de penser et d’agir dans
l’entreprise, une consultation plus ou moins formelle des personnes concernées fait partie du
style de management que se donne l’entreprise.
Dans une entreprise où le pouvoir organisationnel est centralisé-démocratique, le
processus par lequel l’éthique organisationnelle est élaborée sera lui même centralisé et
démocratique. Les normes d’éthiques de comportement organisationnel seront encore écrite
par le PDG ou par un comité ad hoc. Le ou les rédacteurs définiront les objectifs et le contenu
des documents d’éthique de l’entreprise en prenant soin de consulter des employés-clés à cet
effet.

I-2-3- Le pouvoir décentralisé-paternaliste et l’éthique d’entreprise

Le pouvoir centralisé-paternaliste est partagé entre les dirigeants et certaines personnes-clés
dans l’organisation (décentralisé), et est exercé de façon à « prendre soin de ceux qui pas de
pouvoir », à agir en « bon père de famille » à l’égard des employés, à considérer l’entreprise
comme une « famille corporative » dont le PDG et le chef (paternaliste).
Dans une entreprise où le pouvoir organisationnel est décentralisé-paternaliste, le processus
d’élaboration de l’éthique organisationnelle est lui-même décentralisé et paternaliste. Les
normes d’éthique de comportement organisationnel sont rédigées par un groupe de travail,
dont les membres sont choisis et nommés par le PDG, par le conseil d’administration ou le
comité de direction de l’entreprise. Les rédacteurs ont pour tâche d’élaborer les lignes
directrices de l’éthique d’entreprise et d’entreprendre une consultation de l’ensemble des
membres organisationnels.

I-2-4- Le pouvoir décentralisé-participatif et l’éthique d’entreprise

Le pouvoir décentralisé-participatif est partagé par les dirigeants et l’ensemble des
membres de l’organisation(décentralisé), et il est exercé de façon a accorder un degré de
pouvoir décisionnel et proportionnel à la capacité de la personne de l’assumer. En se sens,
l’entreprise devient une « entité multigérée » dans laquelle chaque personne qui le désire peut
se voir attribuer une part du pouvoir organisationnel global (participatif).
Dans une entreprise où le pouvoir organisationnel est décentralisé-participatif, le
processus d’élaboration de l’éthique organisationnelle est lui-même décentralisé et
participatif. Les normes éthique de comportement organisationnel sont rédigées par un groupe
de travail, dont les membres sont choisis par l’ensemble des employés, gestionnaires et
dirigeants de l’entreprise. Les rédacteurs ont pour tâche d’élaborer les lignes directrices des
documents d’éthique de l’entreprise, d’en définir les objectifs et le contenu.
II- Typologie des conflits couverts par l’éthique d’entreprise
II-1- Les conflits interpersonnels et éthique de l’entreprise
Les conflits interpersonnels en milieu organisationnel sont des conflits éthiques
directement issus des relations entre membres de l’organisation. Définis ainsi, ils
comprennent le harcèlement en général et, plus particulièrement le harcèlement sexuel.

II-1-1- Le harcèlement
Le harcèlement est un comportement (paroles et gestes) offensant ou insultant à
l’endroit d’une personne, à cause de son âge, de son sexe, de sa race, de sa couleur, de sa
langue, de sa profession, de son origine culturelle ou ethnique, de son handicap, de son statut
civil ou familial, de son dossier criminel, de ses convictions politiques, etc. Il y a harcèlement
quand l’attitude peut être raisonnablement interprété par une tierce personne qui considérerait
objectivement l’attitude non sollicitée comme offensante, dénigrante, injurieuse, n’ayant rien
à voir avec les intérêts commerciaux légitimes de la compagnie et créant ainsi un milieu de
travail hostile et non productif.

II-1-2- Le harcèlement sexuel

Le harcèlement est une forme de harcèlement portant atteinte à la digité sexuelle d’un
individu. Les entreprises insistent sur le caractère non désiré des gestes ou paroles de
harcèlement sexuel, parce qu’elles ne veulent pas s’immiscer dans les relations consentantes
entre employés . Par contre, le fardeau de la preuve de la personne harcelée en est d’autant
plus alourdi. Le harcèlement sexuel peut s’exprimer en paroles ou gestes, dessins ou
illustrations répétés et non désirés à propos du corps d’une personne ou de sa vie sexuelle. Le
harcèlement sexuel est également manifesté par des propositions répétées et non désirées de
relations sexuelles, par des insultes ou des menaces liées au refus de ces propositions par la
personnes visées. Les entreprises ont généralement pour politique de créer un milieu de travail
sain, exempt de toutes ces formes de harcèlement. C’est la responsabilité de la direction de la
compagnie tout autant que de chacun de ses employés d’établir et de maintenir un milieu de
travail exempt de toute hostilité ou intimidation résultant de comportements aggressants à
connotation sexuelle. Le harcèlement sexuel peut également porter atteinte à la réputation de
l’entreprise et lui faire perdre des contrats , même avec les gouvernements.
II-2- Les conflits Intra-organisationnels et éthique de l’entreprise
Les conflits intra-organisationnels sont des conflits éthiques issus directement des
relations entre individus et l’organisation elle même, même si indirectement les relations
interpersonnelles entre certains membres organisationnels, la culture sectorielle ou
institutionnelle (milieu des affaires) voire sociétale peuvent jouer un rôle plus ou moins
important dans la façon dont ces conflits sont vécus et perçus dans l’organisation. Ces conflits
sont essentiellement liés à la « culture organisationnelle ».

II-2-1- Les conflits d’intérêts

Les entreprises récompensent généralement l’intégrité dont font preuve leur employés.
Or, les conflits d’intérêts viennent justement miner l’image d’intégrité qu’une entreprise peut
projeter dans la société, portant ainsi préjudice non seulement aux personnes impliquées mais
aussi à l’entreprise elle même et à sa rentabilité à long terme. C’est toute la confiance du
public envers l’entreprise qui peut en être affectée. Et cela entraîne bien souvent une
diminution importante d’achats de bien et services de la compagnie. Les entreprises
s’attachent généralement à ce que leurs employés gèrent leurs affaires personnelles et
professionnelles de façon à éviter tout conflit d’intérêts (se fiant ainsi à leur « bon
jugement » , qu’il soient vigilants pour identifier et prévenir toute situation où liberté ou leur
jugement est en péril, qu’ils fassent preuve d’ouverture et de franchise. C’est parce que
l’entreprise s’attend à ce que ses employés agissent avec intégrité et honnêteté dans toutes les
situations que ceux-ci doivent éviter les conflits d’intérêts, qui peuvent être dommageables à
l’entreprise. La confiance que place l’entreprise en ses employés doit être méritée.

II-2-2- la falsification des livres, registres et comptes de l’entreprise.

De façon générale, les entreprises prévoient que leurs livres, registres et comptes
doivent refléter fidèlement, intégralement mais de façon « raisonnablement détaillée », le
contenu des pièces justificatives, ou la nature des paiements et des transactions enregistrés, en
se basant sur des documents fiables. Tous les éléments d’actif et de passif doivent être
comptabilisées de façon précise et ponctuelle. Les livres, registres et compte de l’entreprise
doivent exprimer avec exactitude la nature des transaction et l’utilisation des biens de
l’entreprise . Les valeurs organisationnelles de franchise, de sincérité, d’honnêteté et de
fidélité servent de balises en matière de falsification des livres, registres et comptes de
l’entreprise. Il y a croyance organisationnelle à l’effet que maintenir des livres, registres et
comptes exacts, complets et fiables facilite grandement la bonne marche des affaires, les
prises de décision, la publications d’états financiers et le respect des obligations financières,
juridiques et comptables de l’entreprise. C’est pourquoi les entreprises encouragent leurs
employés à rédiger avec le plus de précision et d’honnêteté possible les dossiers, les rapports,
les notes de frais, les comptes de dépenses, les factures et autres pièces justificatives.

II-2-3- La divulgation de renseignements confidentiels de l’entreprise

Un renseignement confidentiel consiste en un renseignement qui, s’il était divulgué
aux compétiteurs ou au public en général, attribuerait un avantage commercial aux
compétiteurs et/au causerait un préjudice à l’entreprise, à ses actionnaires ou à ses employés.
Il y a croyance organisationnelle à l’effet que la protection des renseignements confidentiels
de l’entreprise joue un rôle vital dans sa croissance continue et dans sa compétitivité, et
qu’ainsi toute divulgation, intentionnelle ou non, d’informations confidentielles sur les
activités et les opérations de l’entreprises (ou de ses filiales) peut nuire à sa stabilité financière
(et à celle des filiales), et à plus ou moins court terme, à la sécurité d’emploi de son personnel.
C’est pourquoi les entreprises interdisent généralement à leurs employés de divulguer de
telles informations à des tiers ou à d’autres employés non autorisés (que ce soit fait durant
leur période d’emploi ou après), pour des fins non prévues ou non conformes au caractère
« confidentiel » de ces renseignements, même si ceux-ci ont été recueillis dans l’exercice de
leurs fonctions, à moins d’avoir reçu l’autorisation préalable de la direction de l’entreprise.

II-2-4- les cadeaux, privilèges et avantages dans le cadre de relations commerciales

Les employés ne devraient jamais offrir, donner, solliciter ou recevoir un cadeau,
privilège ou avantage qui pourrait apparaître à des tiers comme un pot-de –vin(bribes,
payoffs) ou une ristourne (kickbacks), sans avoir préalablement consulté la direction et/ou
service juridique de l’entreprise. Les ristournes de pots-de-vin, en tant que paiements faits
dans le but d’obtenir ou de récompenser un traitement de faveur sont interdits dans les
entreprises non seulement parce qu’ils sont illégaux, mais aussi parce qu’ils contredisent la
réputation d’intégrité, l’honnêteté, la bonne foi, le sens de l’équité des employés impliqués.
Les entreprises veulent mettre leur crédibilité et leur intégrité le plus à l’abri des doutes
actuels ou potentiels. Cela est bien compréhensible puisque leur réputation est un gage
important de leur rentabilité à long terme.

II-2-5- La protection des biens de l’entreprise

 Les entreprises s’attendent généralement à ce que leurs employés préviennent tout vol,
dommage ou usure prématurée de leur biens et actifs et qui sont souvent essentiels à sa
compétitivité et à sa rentabilité à long terme. Aucun employé ne devrait endommager
l’équipement ou causer la perte de matériaux par négligence, manque d’attention, mauvais
usage ou manque de connaissances. Les entreprises interdisent souvent que leur bien
immobiliers ou mobiliers (mobilier de bureau, outils, dossiers, équipements, véhicules de
transport) soient détruits sans l’autorisation de la direction de l’entreprise, quel que soit l’état
de ces biens. La protection raisonnable des biens de l’entreprises par les employés est
fondamentalement une question d’intégrité, d’honnêteté. C’est aussi une question de
rentabilité à moyen et à long terme pour l’entreprise.

II-2-6- L’équité en matière d’emploi

Les entreprises interdisent généralement tout acte (intentionnel ou non) de
discrimination, sans rapport avec leurs intérêts commerciaux légitimes, que cette
discrimination soit fondée sur l’âge, le sexe, la race, la couleur, la langue, l’origine nationale
ou ethnique, la religion, la profession, le statut civil ou familial, le dossier criminel, les
convictions politiques, le handicap physique ou mental. Cette politique s’applique
généralement à tous les niveaux du processus d’emploi, y compris l’embauche, la promotion,
la rémunération, les avantages sociaux, le transfert, la retraite, la sélection du personnel pour
des stages de formation, et le renvoi. Les droits fondamentaux de la personne doivent être
protégés de façon à s’assurer que tous les employés soient traités avec équité, dignité et
respect. Il y a croyance organisationnelle à l’effet que le principe d’équité en matière d’emploi
est économiquement rentable, dans ma mesure où c’est la reconnaissance de la diversité des
cultures, des religions et des ethnies qui permet à une entreprise d’être véritablement au
service des consommateurs. L’entreprise qui veut s’assurer que ses stratégies de marketing
rejoignent les différentes catégories de consommateurs doit auparavant bien connaître et
respecter leur diversité ethnique, culturelle et religieuse.

II-2-7- les relations avec les employés

Les entreprises essaient généralement d’être responsables et de bonne foi dans les
relations qu’elles entretiennent, avec leurs employés. Par ailleurs, elles s’attend à ce que leurs
employés soient honnêtes et agissent en milieu de travail conformément aux « standards
éthiques les plus élevés », de sorte qu’ils évitent toute situation qui pourrait avoir un impact
négatif sur la compagnie. Il y a croyance organisationnelle à l’effet que la qualité des relations
interpersonnelles dans l’entreprise est déterminante pour le développement des individus et la
croissance organisationnelle de la compagnie. La croissance personnelle des employés est
alors étroitement liée au perfectionnement de leurs qualifications professionnelles
uniquement. Dans l’esprit des dirigeants d’entreprises, les relations avec les employés doivent
être empreints de respect envers les autres, de professionnalisme et d’entraide.

II-2-8- L’utilisation des biens de l’entreprise à des fins personnelles

Aucun employé ne devrait utiliser ou convertir un bien de l’entreprise tel les nom,
logo, papier à lettres de l’entreprise, matériel, équipement de bureau… mais aussi les
renseignements confidentiels ou privilégiés obtenus dans l’exercice normal des fonctions dans
l’entreprise. Il y a croyance organisationnelles de plus en plus véhiculée à travers les codes
d’éthiques d’entreprises, selon laquelle le commerce repose essentiellement sur l’honnêteté, la
loyauté et l’intégrité des différents intervenants. C’est pourquoi les détournements de fonds,
de connaissances, de procédés techniques ou d’autres biens de l’entreprise par des employés
sont non éthiques.

II-2-9- le droit à la vie privée des employés

Toutes les informations personnelles sur un employé devraient âtre considérées
comme confidentielles et être traitées avec tact et discernement. Les entreprises ne devraient
utiliser ou recueillir des personnes concernées que les renseignements exigés par les lois en
vigueur dans les pays où ils font affaires et si ces renseignements sont appropriés ou
nécessaires pour la gestion de leur convention collective ou leurs programmes d’avantages
sociaux. Dans les où il n’y a aucune loi ou réglementation de la divulgation de
renseignements personnels, les entreprises adoptent souvent des politiques internes afin
d’empêcher toute divulgation ou une «divulgation déraisonnable» . Les dossiers du personnel
des entreprises sont confidentiels, ils ne doivent contenir que les informations conformes aux
intérêts des employés et de leurs entreprises.

II-2-10- Santé et sécurité au travail

Les entreprises s’engagent généralement à maintenir des installations, outils et
équipements sécuritaires, et à prendre tous les moyens « raisonnables» pour prévenir au
maximum les accidents et les maladies de travail, car la santé et la sécurité des employés sont
perçue comme une responsabilité fondamentale de l’entreprise. Quelques entreprises vont
même jusqu’à affirmer qu’elles ne compromettront pas leurs objectifs en matière de santé et
de sécurité au travail pour des motifs d’ordre économique.

II-2-11- Toxicomanie en milieu de travail

Certaines entreprises se donnent la responsabilité de maintenir des lieux de travail
exempts de toutes drogues autres que celles qui sont prescrites médicalement. Généralement,
les entreprise interdisent la fabrication, la consommation, l’achat, la vente ou le trafic, la
possession illégale ou même la seule présence dans l’organisme de drogues autres que celles
qui ont été obtenues sur prescription médicale. Il y a croyance organisationnelle à l’effet que
l’abus de drogues est maladie. Aussi, les entreprises prévoient souvent que si un employé est
surpris en état d’ivresse ou sous l’influence de drogues non prescrites sur les lieux et temps de
travail, la direction lui suggérera de suivre un traitement médical. A défaut d’acceptation de sa
part, il sera congédié. Cela s’applique même lorsque le rendement au travail de l’employé
semple n’avoir été aucunement affecté. D’autres entreprises s’en tiennent uniquement au cas
où le jugement, le comportement et la performance au travail de l’employé en question en
sont affectés.

II-3- les conflits inter-organisationnels et éthique de ’entreprise

Les conflits inter-organisationnelles sont des conflits éthiques directement issus des
relations qu’entretiennent une organisation avec les différents intervenants du milieu des
affaires, même si indirectement les relations interpersonnelles entre certains membres
organisationnels, la culture d’entreprise et la culture sociétale, peuvent jouer un rôle plus ou
moins important dans la façon dont ces conflits sont effectivement vécus et perçus dans
l’organisation. Ces conflits sont essentiellement liés à la « culture sectorielle-
institutionnelle».

II-3-1- Les paiements douteux

Il y a croyance organisationnelle à l’effet que les « paiements douteux » subvertissent
l’essence même de la compétition et détruisent la « fibre morale » des personnes impliquées.
Ainsi, des paiements faits à ou par des employés de l’entreprise sont considérés comme
douteux quand ils sont faits sans approbation ou documentation adéquate à l’appui. Il en est
de même de paiements faits à la suite de contrats inhabituels et inexpliqués ou de dépenses
faites sans que les documents détaillés à l’appui aient été révisés. Tout paiement faits (ou
toute partie d’un paiement) fait par une entreprise ou ses filiales dans un but autre que celui
décrit dans les documents fournis à l’appui est considéré comme non éthique, car cela déroge
aux principes d’intégrité des entreprises.

II-3-2- Les relations avec les fournisseurs

Il est généralement prévu que le choix des fournisseurs et des produits sera fondé sur
des critères objectifs, en fonction de critères de qualité, de fiabilité, de prix, d’utilité, de
rendement ou de service pour l’entreprise. Le choix des fournisseurs sera fait de façon
impartiale, à partir de l’avantage qu’en tire l’entreprise en comparaison avec les autres
fournisseurs concurrents.. Les fournisseurs doivent être traités avec justice, équité et intégrité,
sans aucune discrimination. Le plus souvent l’entreprise soutient qu’elle doit maintenir avec
les fournisseurs des relations hautement professionnelles, fondées sur l’honnêteté, l’équité, la
franchise et le respect, et que c’est généralement la responsabilité des dirigeants de
l’entreprise de promouvoir, auprès de ses fournisseurs, les valeurs et les principes qui font
partie intégrante de l’éthique de l’entreprise. L’entreprise cherche à établir des relations
d’affaires stables avec ses fournisseurs ceux-ci participent activement au progrès de
l’entreprise. Elle doit se montrer franche et accessible dans ses relations avec ses fournisseurs
et s’efforcer de développer des relations mutuellement profitables. Les transactions des
entreprise avec leurs fournisseurs sont généralement définies comme soumises aux règles
d’équité et nécessitant la bonne foi de tous et de chacun.

II-3-3- Les relations avec les clients

Chaque employé doit protéger les relations avec les clients, en agissant conformément
à la loi, à l’éthique professionnelle et à l’équité. Toute entreprise prospère en particulier grâce
à la satisfaction de ses clients. Elle doit donc les traiter de façon juste et équitable. Ainsi, es
employés doivent respecter la vie privée des clients de leurs entreprises et tenir pour
confidentielle toute information personnelle les concernant à laquelle ils peuvent avoir accès,
peu importe le lieu ou le moment où les employés ont eu connaissance de ces informations.
Une entreprise ne tolérera pas que ses employés fassent des promesses à des clients qu’il sera
impossible de tenir en ce qui a trait à la qualité, aux caractéristiques, aux délais de livraison et
au prix de ses produits.

II-3-4- La concurrence déloyale

 Conventionnellement, la compétition et le profit sont perçus comme produisant des
biens de haute qualité à des prix équitables, de sorte que toutes les pratiques et coutumes en
affaires qui inhiberaient la compétition doivent être interdits. Il y a croyance organisationnelle
à l’effet qu’une saine compétition est essentielle au succès à long terme des entreprise et une
économie prospère. La concurrence déloyale est perçue comme une entrave à la croissance et
ç la rentabilité à long terme de l’entreprise. Il arrive que des entreprises évaluent leurs
employés-clés et leur cadres à partir de leur autorité et leur dévouement envers l’entreprise, à
partir de leur contribution effective à l’instauration d’un climat organisationnel de
concurrence loyale, à partir de leur capacité à susciter chez les autres le « sens du devoir ».
Des contrats et ententes qui restreindraient « déraisonnablement » le commerce extérieur et
les échanges avec l’étranger sont généralement interdits. Car la concurrence juste est perçue
comme un principe fondamental de la libre entreprise et comme le facteur déterminant bu
bien être des consommateurs.

II-3-5- Les relations avec le gouvernement

Les entreprises se sentent souvent le devoir, comme « citoyen corporatifs
responsables », d’exprimer, par la voie de leurs dirigeants, leurs opinions sur différentes
questions de politiques publiques affectant leurs activités commerciales. Par contre, le
lobbying direct que ferait une entreprise auprès d’un fonctionnaire gouvernemental au sujet de
différents points d’un budget affectant les ventes actuelles ou éventuelles, serait plus
critiquable d’un point de vue éthique, car il manifeste la priorité intentionnelle d’intérêts
privés particuliers au détriment d’intérêts collectifs. Il suggère aussi la priorité intentionnelle
d’intérêts privés particuliers par rapports à d’autres intérêts privés qui ne font pas l’objet d’un
lobbying mais qui lui serait opposés.
 Conclusion
L’éthique de l’entreprise, tant dans son processus d’élaboration que dans son contenu (en
particulier, les valeurs organisationnelles et la perception des conflits éthiques en affaires) est
fortement influencées par la culture propre à l’organisation. Mais elle subit aussi l’influence
de la culture propre au secteur économique dans lequel l’entreprise opère, au milieu d’affaires
comme institution sociale et finalement à la société dans laquelle l’entreprise fait affaires
et/ou a son siège sociale. Il est très difficile de mesurer ou d’évaluer l’importance de ces
influences culturelles car le processus d’inculturation, c’est à dire d’intégration des données
culturelles extérieures à l’organisation dans la culture d’organisation elle même, est lui même
factoriel. Il dépendre à la fois de facteurs sociaux, économiques, politiques, quelquefois même
religieux inhérents à notre société en constante mutation. La réflexion sur l’éthique de
l’entreprise qui caractérise les sociétés deviendra de plus en plus importante dans les années à
venir, à cause non seulement de l’internationalisation des affaires mais aussi du pluralisme
culturel-religieux . L’un des défis les plus important du management international du 21e
siècle sera probablement l’instauration d’une approche interculturelle/inter religieuse des
valeurs et conflits éthiques en affaires. Or, cette approche implique, avant même de s’assurer
que l’on comprend bien les racines culturelles et religieuses de nos partenaires en affaires,
avant même de s’ouvrir à la possibilité de modifier la compréhension que nous avons de notre
héritage culturel-religieux au contact d’autres cultures et religions, cette approche
interculturelle/interreligieuse requiert d’abord et avant tout de mieux connaître nos propres
racines culturelles et religieuses. Il est bien connu que l’on doit d’abord mieux se connaître
soi-même avant de pouvoir connaître les autres et se laisser interpeller par eux dans la
compréhension que nous avons de nous même.