Leçon 2 - L’entreprise qui recrute

Bienvenue au cours intitulé Candidats, sélection, recrutement : votre rôle pour

instaurer un lieu de travail inclusif. Cette leçon s’intitule « L’entreprise qui
recrute ».

Elle a été écrite par Cheryl Green Rosario, qui dispose de plus de 25 années
d’expérience dans les domaines de la responsabilité sociétale des entreprises
(RSE) ainsi que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). En sa qualité de
consultante, elle propose des formations et des stratégies en matière
d’engagement communautaire, de DEI, de sensibilisation au handicap et d’impact
social. Mme Rosario supervise ces questions dans le secteur de l’assurance et elle
a dirigé des programmes de RSE et de DEI pour des entreprises des secteurs de la
finance et de l’hôtellerie.

Officialiser l’embauche : comment attirer, recruter des candidats à l’embauche et

les garder de façon équitable et inclusive.

La formalisation de la procédure de recrutement de votre entreprise contribue à

favoriser la clarté et détermine les attentes concernant les différents postes, tout
en donnant le ton à l’égard de la culture que vous voulez instaurer dans votre
société. Dans cette leçon, nous étudierons la définition du poste et la façon de
faire connaître l’offre, l’évaluation des candidats et la procédure de recrutement.

L’entreprise qui recrute doit au préalable identifier les compétences nécessaires

pour occuper ce poste. Faites le point sur les postes que vous devez pourvoir et le
profil que vous recherchez chez un(e) candidat(e). Effectuez des recherches en
interne en sollicitant des collaborateurs qui occupent un poste similaire ou
devront travailler avec le nouveau collègue pour déterminer le profil et les
compétences requis, et les lacunes à combler. Déterminez le niveau de
compétences du poste. Vous manque-t-il du leadership, un chef de projet ou
avez-vous plutôt besoin d’un profil administratif ? Réfléchissez aux activités
quotidiennes du collaborateur et fixez le niveau de compétences qui permettra
d’augmenter l’efficacité au sein de l’entreprise.

Vous pourrez ensuite formuler le descriptif du poste et recueillir les CV et les

candidatures. La description du poste doit être concise, attrayante et inclusive.
Communiquez des précisions sur l’entreprise, sa mission, sa culture et les
avantages sociaux offerts aux salariés. Assurez-vous que l’intitulé du poste est
clair, précis et facile à comprendre par des personnes extérieures. Décrivez
comment ce poste s’inscrit dans l’entreprise pour aider les candidats à
comprendre si l’entreprise offre des perspectives d’évolution en interne. Indiquez
s’il s’agit d’un poste en présentiel, télétravail ou les deux. S’il s’agit d’un poste en
présentiel, indiquez la(es) le(s) localisation(s) géographique(s). Envisagez de
préciser la fourchette de salaire dans l’annonce.

Réception des CV
Pour trouver des candidats, envisagez de mettre en place un programme de
parrainage permettant aux salariés de recommander des candidats. Publiez les
offres d’emplois sur votre site Web, participez à des événements de réseautage et
des foires aux carrières pour faire connaître votre entreprise et les opportunités
d’emploi qu’elle offre. Les réseaux sociaux et les sites Web de réseautage sont
aussi très précieux. N’omettez pas de regarder s’il existe au sein de votre
entreprise des salariés qui pourraient bénéficier d’une promotion ou d’un
changement de poste. Pensez à des endroits atypiques où poster l’offre d’emploi
pour toucher un public varié et inclusif.

Meilleures pratiques à adopter pour identifier des candidats et les évaluer

Quand vous évaluez des candidats, attention aux biais d’affinité, à savoir la
tendance à se rapprocher des personnes qui présentent des caractéristiques en
commun avec nous, comme des intérêts, une appartenance culturelle ou
régionale, qui ont fréquenté le même établissement scolaire, et ainsi de suite.
Intéressez-vous aux qualifications pour éviter de tomber dans ce piège. Le
candidat ou la candidate possède-t-il ou elle l’expérience professionnelle
adéquate ? Si non, pourrez-vous fournir la formation nécessaire ? Le candidat ou
la candidate travaille-t-il ou elle bien en équipe ? Quel est le niveau d’éducation ou
d’expérience préalable requis ? Le candidat ou la candidate a-t-il des bonnes
aptitudes de communication et de résolution de problèmes ? Son CV, sa lettre de
motivation et l’entretien vous donneront la première impression à cet égard. Au
lieu de vous dire que cette personne s’intègrera bien dans votre entreprise,
pensez en quoi une nouvelle recrue pourrait lui apporter des idées innovantes ou
différentes.

Éviter d’avoir des préjugés dans la procédure de recrutement et veiller à assurer

un accès équitable
Faites preuve de discernement dans la procédure d’entretien et incorporez des
pratiques inclusives pour éviter les préjugés. Envisagez de recourir à un exercice
pratique en complément des entretiens, en demandant aux candidats de produire
un exemple de leur travail à partir d’une tâche qu’ils exécuteraient au travail.
Procurez les aménagements nécessaires aux candidats en situation de handicap
de façon à ce qu’ils puissent prendre pleinement part à l’entretien. Communiquez
avec les candidats au préalable afin de vous assurer qu’ils connaissent le
déroulement de l’entretien et de répondre à leur questions. Développez des grilles
d’évaluation pour le recrutement à des postes de direction et des panels à utiliser
lors des entretiens.

Accueillez les différences plutôt que de commettre l’erreur de les ignorer. Ne

pratiquez pas le « daltonisme racial » –regardez la personne telle qu’elle est et
demandez-vous en quoi elle pourrait contribuer des idées nouvelles et innovantes
à votre entreprise. N’oubliez pas que le choix d’un proche ou d’un ami pour
pourvoir un poste peut nuire à la motivation de vos salariés et influer
négativement sur l’environnement de travail, la productivité ou la réputation de
l’entreprise. Appliquez des politiques contre le népotisme qui interdisent à des
proches de travailler dans le même service, d’avoir un proche supérieur
hiérarchique ou de prendre des décisions entraînant la promotion ou
l’augmentation du salaire d’un proche.
Créer un panel de de recrutement diversifié
Un panel de recrutement diversifié contribue à garantir l’inclusion et l’équité dans
le processus de recrutement et permet d’évaluer les candidats de façon plus
équitable. Toutefois, une certaine supervision est nécessaire. Choisissez des
chargés d’entretien variés en termes d’expertise professionnelle, de race et
d’ethnicité, d’âge, d’éducation, d’aptitudes, de niveau de poste ou autres.
Formulez des questions portant sur les aptitudes des candidats plutôt que
seulement sur leur expérience. Prenez soin de varier la composition de vos panels.
Les membres du panel doivent tenir compte du langage corporel et de la façon
dont les questions sont posées ; ils doivent également être formés aux autres
concepts de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’accessibilité (DEIA) afin
de se garder d’avoir des préjugés. Évaluez régulièrement la performance de
l’entreprise en matière de recrutement réussi de candidats issus de milieux variés.

Vous en apprendrez davantage au sujet de l’intérêt de la DEIA dans le recrutement

lors de la troisième leçon de ce cours.

Pour en savoir plus sur ce cours et accéder à des ressources sur ce sujet, consultez
notre site Web.