2018/11/10 :‫ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻘﺒﻮل‬ 2018/05/20:‫ﺗﺎرﻳﺦ اﻻرﺳﺎل‬

Les trajectoires des femmes cadres algériennes

à l’épreuve du plafond de verre
‫ﻣﺴﺎرات اﻹﻃﺎرات اﻟﻨﺴﻮﻳﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺴﻘﻒ اﻟﺰﺟﺎﺟﻲ‬

Assia GUEDJALI

Attachée de recherche -CREAD

:‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬
Résumé :
‫اﻟﻐﺮض ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻘﺎل ﻫﻮ ﻓﻬﻢ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ ﰲ‬
L’objet de cet article est de saisir
‫ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻧﻔﻄﻴﺔ ﺟﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻛﺒﲑة وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
les pratiques professionnelles dans
‫ ﻫﺬﻩ‬.‫ﻣﺴﺎرات اﻹﻃﺎرات اﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬
une grande entreprise pétrolière
‫اﳌﺴﺎرات اﻟﱵ ﺗﻌﺘﱪ ﺟﺰء ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ إدارﻳﺔ ﺪف إﱃ‬
algérienne à travers des trajectoires
‫ﲡﺴﻴﺪ اﳌﺴﺎواة ﻣﻦ ﺧﻼل أداة ﺗﺴﻴﲑ ﰎ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﰲ‬
de femmes cadres opérant dans
‫ﻫﺬﻩ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﺴﻤﻰ "ﺑﻮرﺻﺔ اﻟﻌﻤﻞ" ﻣﺪﻋﻤﺔ‬
cette dernière. Ces trajectoires
.‫ﺑﺘﻮﺟﻴﻬﺎت اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
s’inscrivent dans un processus
‫ﻗﺎدﺗﻨﺎ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ اﱃ اﻧﻪ ﺗﻠﻚ اﻻداة ﻟﻮﺣﺪﻫﺎ‬ managérial qui se veut égalitaire à
‫ﻏﲑ ﻛﺎﻓﻴﺔ ان ﱂ ﺗﻜﻦ ﻣﺼﺤﻮﺑﺔ ﲟﻤﺎرﺳﺎت إدارﻳﺔ‬ travers un outil de gestion
‫ ﻫﺬا ﻣﺎ أدى ﺑﺘﻠﻚ اﻹﻃﺎرات اﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ اﱃ‬،‫ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ‬ développé dans cette entreprise
‫اﺳﺘﻌﻤﺎل اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﺟﻞ اﻟﺘﺤﺎﻳﻞ او‬ appelé « la bourse de l’emploi »
."‫ﲡﻨﺐ ﻇﺎﻫﺮة "اﻟﺴﻘﻒ اﻟﺰﺟﺎﺟﻲ‬ propulsé dans le cadre de directives
de politiques nationales. Les
:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‬
résultats nous amènent à envisager
‫اﻟﺴﻘﻒ اﻟﺰﺟﺎﺟﻲ ;اﳌﺴﺎرات ;اﳌﺴﺎواة ; اﻹﻃﺎرات‬ que l’outil en soi est insuffisant s’il
‫اﻟﻨﺴﺎﺋﻴﺔ‬ n’est pas accompagné de pratiques
managériales égalitaires, d’où le
déploiement de ces femmes cadres
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
à travers différentes stratégies afin entreprise publique algérienne
de contourner le phénomène du « pétrolière dans le cadre d’une

plafond de verre». étude1 menée par une équipe de

recherche. Un constat s’est posé
Mots clés : plafond de verre ; comme une évidence qui est celui
trajectoire ; égalité ; femmes du nombre important de femmes
cadres cadres intermédiaires qui est
important au niveau de cette
Introduction entreprise, mais très peu présentes
dans le top management et quand
Aujourd’hui, hommes et femmes
elles sont présentes c’est au niveau
prétendent être à égalité sur le
des métiers périphériques de
marché du travail : aucune
l’entreprise (ressources humaines,
formation, aucun métier ne sont plus
œuvres sociales, etc…).
fermés aux femmes. La loi
A partir de ce constat, qu’on s’est
algérienne interdit toute
posé la question suivante : existe-
discrimination à l’embauche et dans
t-il un effet de plafond de verre
le déroulement des carrières. Le
dans cette grande entreprise
déséquilibre s’est même inversé sur
pétrolière ou est-ce un autre
un élément essentiel : les femmes
phénomène qui pourrait expliquer
investissent le champ universitaire
cette situation ?
plus que les hommes et y
Pour y répondre, nous allons
réussissent mieux. Pourtant, elles
proposer une brève définition ainsi
ne sont que 19 % dans la part de
qu’une revue de littérature
l’emploi et sont toujours aussi peu
concernant le concept du plafond de
présentes dans les postes de
verre, en deuxième partie nous
responsabilité, aussi bien dans le
exposerons la méthodologie
public que dans le privé.
Le concept du plafond de verre a 1
Etude « Emploi Féminin à Sonatrach » au
CREAD, dirigée par Mohamed BENGUERNA
été développé dans une grande (Directeur de recherche), membres de l’équipe :
GUEDJALI Assia, LAMRIA Azzedine,
ALIBENALI Azzedine.

92
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
adoptée dans le cadre de cette Diverses approches analytiques ont
recherche et à la fin nous abordées le concept du plafond de
présenterons les résultats constatés verre comme pratiques
discriminatoires à l’ascension des
I- Le concept plafond de femmes aux sphères de pouvoir
verre : un concept récent dans les organisations publiques ou
et problématique privées. Nous en citerons quelques
C’est en 1986, que l’expression unes :
« glass ceiling » a fait son La théorie du statut social, tend à
apparition, utilisée par deux expliquer les difficultés rencontrées
journalistes du wall street journal par les femmes dans les hautes
pour désigner les barrières excluant sphères décisionnelles. Berger et al
les femmes des plus hauts niveaux (1973, cité dans Meeker et Weitzel-
hiérarchiques dans la majorité des O'Neil, 1977), a développé un
organisations. L’expression a été modèle théorique selon lequel la
consacrée pour désigner la «hiérarchie de pouvoir et de
ségrégation verticale dans les prestige dans les groupes de travail
milieux professionnels. est déterminée par les différences
ayant trait au statut externe des
Il désigne « l’ensemble des membres », c'est-à-dire du statut
obstacles visibles ou invisibles qui social dont chaque membre du
peuvent rendre compte d’une groupe est porteur avant même que
certaine rareté des femmes en ne commence les interactions
position de pouvoir et de décision groupales.
dans les organisations publiques, Meeker et Weitzel-O'Neil (1977) à
mais aussi dans les associations ou partir de cette théorisation, avancent
les syndicats… »2 que le sexe est une variable de
statut et conséquemment, en raison
2
Etude réalisée par l’Observatoire sur la
responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) des processus des différenciations
: « l'accès des femmes aux postes de décisions dans
et de division sociale des sexes, les
les entreprises

93
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
hommes bénéficiaient d'un statut sexes et leur reproduction dans les
supérieur à celui des femmes. sphères organisationnelles pour
Karakowsky et al. (2004), Lips mieux appréhender la place des
(2002), Young, Knippenberg et femmes dans les organisations.
Ellemer, (1999) présentent un Kanter (1977) explique dans son
modèle hybride. C'est le cas étude qu’il y aurait une corrélation
notamment de ceux qui prennent en entre les rapports de pouvoir entre
considération les privilèges les groupes de sexe différents et la
qu'engendre le statut supérieur des force numérique d’un groupe sur
hommes dans les organisations et l’autre dans une organisation. Selon
les groupes. D'autres s'inspirent celle-ci, les hommes, le groupe
d'une autre approche structurelle dominant, utilisent des femmes
telle que la théorie des barrières alibis dans certaines fonctions
systémiques (Ibarra, 1992) ou stratégiques afin de démontrer un
encore celle de l'identité sociale semblant de bonne volonté.
(Ely, 1995 ; Bourhis, Cole et Toutefois, en tant que groupe
Gagnon, 1992), selon laquelle le dominé, les femmes sont sous
comportement « n'est pas déterminé haute surveillance et peuvent
uniquement par des variables difficilement s'allier entre elles; elles
psychosociologiques [...]. Il dépend feront l'expérience d'un traitement
aussi de la position occupée par les moins discriminatoire lorsqu'elles
groupes dans la structure de statut auront atteint la masse critique de
et de pouvoir intergroupes» 35 %.
(Sachdev et Bourhis, cités dans La théorie des rôles sociaux
Bourhis et al.). s’appuyant sur l’approche des
D’autres auteurs se sont inscrits groupes de travail et le leadership
dans le paradigme structuraliste menée par Eagly et al.
avec une approche qui met en (1991,1992,2002, etc.) pour
avant l’étude des rapports de expliciter les comportements des
pouvoir et de domination entre les femmes et des hommes en matière

94
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
de leadership et de prise de statistiquement significatives sur la
pouvoir. façon de l'exercer (Le Pors et
Cette approche suppose que les Milewski, 2002).
femmes et les hommes auraient des Par ailleurs, Fortier (2002) a une
comportements stéréotypés d’après approche psychanalytique pour
leur socialisation selon le sexe. C e analyser la place ainsi que le rôle
comportement social est acquis dont des femmes et de la féminité en
l’objectif est de reproduire la matière de pouvoir dans les milieux
division sexuelle des rôles : les de gestion. Fortier s'inscrit dans une
femmes auraient plus d’aptitude et approche de la différence afin de «
s’investissent plus dans la donner une voix aux femmes dans
dimension socio émotive et un contexte encore largement
relationnelle dans les organisations. masculin [...] et, enfin, pour mieux
A contrario, les hommes sont plus comprendre l'expérience des
compétitifs et désirent avoir le femmes et les iniquités qu'elles
contrôle de leur environnement. continuent de subir en raison de
Également, s'inscrivant dans cette leur sexe [...] ». Pour Fortier
tendance culturaliste, les femmes (2002), le problème ne réside pas
nourriraient moins d'aspirations dans la différenciation des sexes,
professionnelles et exerceraient un mais bien dans le fait que l'un soit
style de leadership dit féminin, soit désavantagé par rapport à l'autre.
plus démocratique, axé sur la Dans cette optique, ce serait en
communication et la participation raison de la peur du succès ou de
(Inman, 1998; Loden, 1985, la conscience du prix à payer pour
Rosener, 1990 citée dans Cantin, celui-ci que les femmes s'excluent
2001; Sherman, 2000). D'autres intentionnellement des lieux de
études démentent cette hypothèse pouvoir (Fortier, 2001) .
qui caractérise un style de Enfin, au regard des théories
leadership selon le sexe car il économiques néo-classiques, un
n'existerait pas de différences groupe d'auteures (Brown et Jones,

95
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
2004; Metz et Tharenou, 2001)
examine la surreprésentation des
hommes dans les hautes sphères
organisationnelles, principalement
par l’approche du capital humain.
Elle suppose que le nombre de
femmes à travailler à temps partiel
est plus important que celui des
hommes et par conséquent auraient
un parcours professionnel moins
linéaire le moindre investissement
des femmes sur le marché du travail
engendre des répercussions
directes sur leur position dans les
milieux organisationnels.
Puisqu'elles sont plus nombreuses
que les hommes à travailler à temps
partiel et à avoir un parcours
professionnel moins linéaire que les
hommes (Lépine, 1993, cité dans
Baudoux, 2005; Haicault, 2000;
ILO, 2004), le cumul d’expertise et
d’années d’expériences serait
pénalisé par ce choix et les rendrait
moins qualifiées que les hommes.
De plus, la mobilité des hommes est
mise en avant et par conséquent,
accéderaient facilement aux
promotions (Brown et Jones, 2004).
Ces lacunes compromettraient les
96
possibilités de nomination attribuées
aux femmes et ainsi, leur accession
aux directions supérieures.
Nous avons appréhendé notre étude
sur le concept du plafond de verre
comme pratiques discriminantes
excluant les femmes aux sphères
de pouvoir dans les organisations
dans un cadre théorique traitant les
rapports sociaux de sexe (Baudoux,
2005 et Rosende, 2002). Au Fait,
appréhender les rapports sociaux de
sexe stipule se saisir d’autres
concepts : rôles sociaux et statut
social. Ainsi l’approche utilisée,
comme le cite Baudoux (2005)
« considère l’absence de femmes
dans des postes de décision comme
produit de l’interaction entre les
effets de stéréotypes, de
socialisation et de discrimination »
Ce cadre théorique, nous permet de
mieux cerner la complexité de la
pratique professionnelle et des
rapports sociaux de sexe qui y sont
pratiqués.
II- Déroulement de l’enquête
Pour réaliser notre étude, nous
avons opté pour une recherche

qualitative. La méthode qualitative
par le biais d’entretiens
directifs nous a permis de retracer
les trajectoires des femmes cadres
au sein de l’entreprise afin de
mieux comprendre la dynamique
organisationnelle ayant un rapport
avec la reproduction des rapports
de sexe de même leurs évolutions
au sein de l’organisation sociale.
Deslauriers (1991), déclare que la
recherche qualitative s'intéresse
d'abord au sens d'un phénomène
social étudié in situ. Intensive, elle
favorise les « échantillons plus
restreints mais étudiés
profondeur», celle-ci est mieux à
même de produire de nouvelles
connaissances empiriques
fondée[s] sur la restitution de la
réalité» (DUCHAMP et all, 1989,
P.88).
Elle permettra d'étayer finement les
dynamiques à l'œuvre qui favorisent
l'avancement hiérarchique
‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
femmes dans les sphères
semi organisationnelles du pouvoir.
Les 20 répondantes sont toutes
issues du même groupe pétrolier
dans différents domaines, une partie
œuvrant au sein du groupe et une
autre dans des filiales appartenant
au groupe. Il existe une particularité
dans le choix de nos répondantes ;
six d’entre elles travaillent dans le
sud. Le choix des femmes cadres
au sud a été fait afin de confronter
les réalités et les parcours
professionnels vécus entre les
femmes travaillant au nord et celles
qui travaillent au sud, où de prime
abord l’environnement professionnel
est différent.
«
Sur la base de caractéristiques
sociodémographiques des femmes
cadres de cette entreprise, les
interviewées ont été sélectionnées.
Nous traçons un bref portrait ici-bas
des de chacune d’elle:

N° Fonction Origine Age Statut Diplôme

Répondante Data ingeneer Filiale 29 mariée, ingénieur
1 ans pas
d'enfant
Répondante Superviseur forage Maison 30 célibataire, ingénieur
2 mère ans pas spécialisée
d'enfant

97
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
Répondante Chef de Département Filiale 53 mariée, ingéniorat
3 Système ans deux
enfants

Répondante Contrôleur de gestion Filiale 25 Mariée, Ingéniorat

4 ans pas
d’enfants
Répondante Ingénieur sécurité N2 Maison 29 mariée, Ingéniorat
5 mère ans pas
d’enfants
Répondante Ingénieur exploitation Maison 30 célibataire Ingéniorat
6 N1 mère ans

Répondante Chef Département filiale 48 mariée, Master

7 Administration et ans trois professionnel
Finances enfants
Répondante Chef de région Maison 56 mariée, Juriste
8 mère ans pas
d'enfant
Répondante Cadre supérieur Maison 53 mariée, licence en
9 mère ans deux sociologie
enfants
Répondante Chargée de mission Maison 33 mariée, un Doctorat en
10 mère ans enfant, sciences appliquées

Répondante Cadre comptable Maison 34 célibataire, licence en finances.

11 financier N3 mère ans pas
d’enfants
Répondante Directrice passation des filiale 56 Mariée, Risk management
12 marches ans trois en assurance(Nv1).
enfants
Répondante Chef de département filiale 48 célibataire MBA
13 gestion des cadres ans,
supérieurs
Répondante Chef de département filiale 44 mariée, PGS Simulation
14 comptage ans trois optimisation du
enfants réseau.

Répondante Chef de Sce Gestion de filiale 54 mariée, Ingéniorat

15 carrière et relève ans quatre
enfants
Répondante Chef de projet Maison 36 Célibataire MBA
16 mère ans

Répondante Cadre RHU Maison 38 mariée, Licence en Sciences

17 mère ans deux juridiques
enfants
Répondante Cadre d’étude N2 filiale 37 célibataire licence en
18 ans sociologie

Répondante Cadre supérieur Maison 53 mariée, Ingéniorat

19 mère ans sans
enfants
Répondante Chargée de mission N 2 Maison 34 mariée, un ingéniorat en
20 mère ans enfant, économie pétrolière

98
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
À partir de nos objectifs et questions management développé. Ensuite,
de recherche ainsi que les CV une série de questions relatives à
demandés à nos interlocutrices, une ces thèmes ont été rédigées,
grille d'entretien a été constituée en choisies et réparties sous cinq
fonction des thèmes spécifiques que rubriques thématiques différentes:
nous désirions aborder. Nous avons 1) Adéquation profil de l’interviewée
d'abord dégagé les thèmes qui avec la poste occupé.
concernent directement nos 2) Conditions d’accès aux postes
questions de recherche en y de responsabilité : Rapport au
introduisant les concepts essentiels pouvoir: la différenciation sociale et
tels que : les stéréotypes sexuels
les stéréotypes sexuels, le ressenti 3) Rapport au travail : Rapports
entre le statut de leader et de sociaux de sexe dans les
femme, la différenciation sexuelle en organisations: la situation minoritaire
contexte organisationnel, les et ses impacts dans les
stratégies de résistance comportements et attitudes
développées par les femmes et les 4) Perception du travail : Culture
changements suscités par leur organisationnelle: valeurs et
présence dans une culture caractéristiques des femmes cadres;
traditionnellement masculine, la 5) Les perspectives : Difficultés,
question de la mobilité changements et défis pour l'avenir
professionnelle, le rapport des femmes cadres.
minoritaire/majoritaire et les impacts Pour mieux cerner les femmes
sur la situation des femmes, cadres de cette entreprise
l’adéquation entre le profil de la concernée par notre enquête, il
candidate et le poste occupé, les nous parait utile de procéder à une
conditions d’accès aux postes de brève analyse de la situation
responsabilité par le passage par la professionnelle des cadres en
bourse de l’emploi3 et le type de
promotions internes au sein de l’entreprise
3
Organe interne à l’entreprise régissant les créé en 2001

99
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
exposant les résultats de l'analyse
de contenu des entrevues. Nous III- Analyse des résultats
tenterons de rendre compte de Nous déroulerons notre analyse
l'expérience des femmes cadres et selon trois points qui nous
dirigeantes de cette entreprise en paraissent les plus pertinents pour
matière d'ascension professionnelle. expliciter le phénomène du plafond
Cette partie se voudrait une analyse de verre dans cette entreprise :
des mécanismes d'accès des
femmes aux postes de A- La responsabilité: conditions
responsabilité dans cette entreprise d'accès:
avec tout ce que cela comporte 1)- Nouvelles pratiques
comme conditions d'accès, managériales: l’émergence de la
d'exercice et surtout les limites qui bourse de l'emploi:
sont ressenties et perçues par les Il existe deux périodes importantes
femmes cadres. Il est question dans concernant les promotions dans
cette partie d’identifier à partir du cette entreprise pétrolière: Une
discours féminin des 20 entretiens avant et une après la bourse de
les différentes approches et l'emploi. Pour la première période,
perceptions ainsi que les différentes c'était le management qui choisissait
stratégies développées afin la personne qui devait être promue,
d'accéder aux postes de c'est à dire que le personnel
responsabilités à travers leur vécu subalterne était observé par ses
dans l'entreprise et leurs trajectoires supérieurs puis choisi. Pour la
professionnelles. Ces stratégies ne deuxième période, l’entrée en
sont pas développées de manière vigueur de la bourse de l'emploi
consciente mais à travers les comme outil managérial a
opinions collectées. Ces femmes révolutionné tous les paramètres de
avancent des schémas de réflexions choix, c'est à dire que toute
différenciés pour pouvoir accéder personne voulant obtenir une
aux postes de responsabilité. promotion et remplissant les critères

100
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
pouvait postuler.
De là, différents points de vue sont
apparus. Celui des femmes cadres
occupant des postes
responsabilité qui sont pour la
plupart les plus anciennes et par
déduction celles qui ont vécu les
deux périodes. Elles estiment pour
la majorité que la première période
était plus stimulante dans le sens où
il fallait fournir beaucoup d'efforts
pour se faire remarquer par leurs
supérieurs et par conséquent les
règles du jeu étaient
motivantes. Comme le souligne ce
cadre supérieur en RH, 53 ans :
« Maintenant, postuler c’est
nouveau, dans notre culture on
n’a pas l’habitude de postuler et
donc on est choisi par
management, c’est qu’il y a une
confiance totale, c’est comme ça
que je l’ai vécu »
Par contre, certaines interviewées
de l'ancienne génération affichent
de la résistance par rapport à cet
outil de promotion, une résistance
qui pourrait éventuellement
s'expliquer soit par une nostalgie
des anciennes pratiques soit par un
sentiment de discrimination ressenti
lors de l'unique fois où elles ont
postulé et n'ayant pas eu de poste
de Ceci dit, elles nuancent légèrement
leurs propos en disant que la venue
de la bourse de l'emploi reste la
meilleure solution pour accéder à
des postes de responsabilité. Mais
trouvent que la période « bourse de
l'emploi » a ouvert les portes à
beaucoup de personnes et plus
particulièrement aux femmes.
Comme le souligne un cadre
plus supérieur :
« ....mais sinon, c'est une très
bonne idée. Parce qu'il y a des
personnes qui n'expriment pas ce
qu'elles savent, ce qu'elles
veulent, à quoi elles veulent
le arriver et..., ça a fait sortir
beaucoup de gens de l'ombre,
moi je trouve que c'est une bonne
idée mais sur le plan personnel
on fait le pas ou on ne le fait pas,
donc, chacun a ses apriori sur la
question »
Néanmoins, même si elles adoptent
ce changement de procédures, elles
pensent qu'il n’y a pas de
changements dans les pratiques
101
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
managériales fondées sur des n’ai pas remarqué cette
critères subjectifs et que la différence. »
préférence va aux hommes. Sur la question de la bourse de
Les plus jeunes qui ne connaissent l'emploi, la majorité relève les
que la deuxième période estiment dysfonctionnements de cet outil.
que la bourse de l'emploi permet, Ces dysfonctionnements peuvent
ou permettrait à celles qui n'ont pas être aussi bien d'ordre fonctionnel
encore postulé, d'occuper des comme le disait cette femme chef
postes de responsabilité sans de département, 53 ans:
discrimination aucune. Comme « J'ai pensé qu’en tant que cadre
l’indique ce cadre : j'avais ma chance, et là, on ne
« ...Parce qu’il y a la bourse de m'a même pas répondu, on ne
l’emploi qui est un système pour m'a même pas dit combien j'étais
promouvoir les gens, ce n’est pas classée »
le responsable qui propose ; bon Ou alors, dans le choix du candidat
à la fin il est là, il y a la qui peut être fortement contesté par
commission d’évaluation des certaines comme l’a vécu
candidatures, il est là il peut personnellement l’une des
donner son avis mais il n’y a que interviewées :
des femmes, peut être parce que « Dans ces histoires de poste, on
le fait de postuler est un acte préfère toujours un homme à une
volontaire, on ne peut pas obliger femme, mon impression, parce
la personne à postuler, on ne la qu’à haut niveau, il n’y a pas de
bloque pas c’est-à-dire parce femmes, il n’y a que des
qu’elle est une femme… vous ne hommes, disons que pour avoir
postulez pas, non qu’elle ne un autre collaborateur, on préfère
réponde pas au critères du poste que ce soit un homme »
de responsabilité, mais il y a Par ailleurs, nous constatons que
égalité, il n’y a pas de certaines interviewées ont une
différences, sincèrement, moi, je position radicale concernant la

102
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
bourse de l'emploi. Ces postions pour ce poste’, ce sera bon pour
nous renseignent sur l'aspect ce poste »
subjectif pour l'accès aux postes de D'ailleurs, les parcours de certaines
responsabilité, sur l'état d'esprit et femmes cadres contrariées dans
certaines pratiques managériales leurs projets de promotion et
sous jacentes qui sont pratiquées d'ascension hiérarchique, disent
en entreprise. Certaines avancent mériter le poste qu'elles n'ont pas
des critères subjectifs relatifs au eu, même en remplissant toutes les
clanisme, aux affinités relationnelles conditions d'éligibilité pour le poste.
et l'importance de la proximité par Ce cadre qui a vécu cette situation
rapport à la sphère de la direction et la déplore, affirme :
comme principaux critères d'accès. « Parce que tout simplement je
Mais le point commun de toutes les suis assez connue, s'ils veulent
réponses, c'est le caractère du rendre à César ce qui appartient à
mérite. La majorité des interviewées César, ils n'ont qu'à me désigner,
disent qu'elles ne postuleront jamais je ne postulerai plus, ça ne
à un poste, si elles ne pensaient servira à rien, quand j'ai postulé
pas le mériter ou même qu'elles quand il le fallait et là où il fallait,
préfèrent attendre d'avoir plus pour des raisons subjectives je
d'expérience et de cumuler plus de n'ai pas été choisie »
connaissances pour le faire. A ce
propos un haut responsable le 2)- L'accès aux postes de
soulignait en disant : responsabilité:
« L'honnêteté chez une femme Quelle que soit leur statut en termes
c'est quand elle n'est pas d'ancienneté, ou occupant un poste
capable, elle ne demande rien, de responsabilité ou non, toutes
elle sait qu'elle a encore des désignent « la compétence, le
insuffisances, elle le dira mais diplôme et l'expérience » comme
quand elle vous dira ‘c'est bon principaux facteurs d'accessibilité
aux postes de responsabilité.

103
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
Les femmes responsables et plus faisait remarquer une ingénieure:
particulièrement celles travaillant au « Ça nous fatigue toujours de
Sud ou dans les autres régions remarquer que lorsqu'ils nous
mettent en avant l'aspect particulier voient ici en tant que seules
de leur vie professionnelle, de la femmes, ils vous posent des
difficulté de l'exercice de leurs questions : qu'est ce que vous
responsabilités, dans un milieu faites ici? C’est pas votre milieu »
dominé par les hommes. Pour cela, Le salaire et les avantages
elles mettent en avant leur profil de matériels liés aux postes de
combattante et de résistante, parce responsabilité ne sont pas
que pour la plupart, elles ont été la considérés par les interviewées
première génération de femmes à comme les principaux avantages
exercer dans des endroits liés aux postes de responsabilité.
déshérités, et plus particulièrement Epanouissement, respect, libre
au Sud, en disant que l'un des arbitre dans les décisions sont les
principaux facteurs en plus de ceux éléments de réponses qui sont
cités précédemment c'est d'avoir la revenus le plus souvent. Elles
force de bousculer les mentalités et estiment qu'un poste de
d'imposer une présence féminine au responsabilité leur permettrait de
sein de milieux masculins par la s'épanouir en accomplissant leurs
résistance. tâches avec toute la liberté
Bien que des années les séparent, managériale concédée aux postes
en plus elles sont plus nombreuses de responsabilité. Elles considèrent
aujourd’hui au Sud, les plus jeunes que ce poste qu'elles occupent ou
souffrent autant que les plus qu'elles veulent occuper est un
anciennes de cette forme de rejet moyen d'assouvir une ambition
de la part des hommes, leur après des années, au sein de
présence est ponctuée l'entreprise, à effectuer des tâches
d'interrogations et de doute par d'accomplissement, et qu’il pourrait
l'environnement masculin comme le être un terrain d’expression de tout

104
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
leur savoir-faire cumulé au sein de équipes, en se hissant à ce niveau
l’entreprise. Comme l’avancent de relations humaines.
deux interviewées : D'autres critères subjectifs sont
Pour la première, chef de avancés relatifs au statut de
département qui affirme : responsable avec tout ce que cela,
« C'est une satisfaction implique comme fierté et d'ego et de
personnelle, pour se dire voilà je mise en valeur dans la société en
suis arrivée, surtout pour une occupant des postes de
femme, surtout pour une femme responsabilité. C’est ce que ressent
comme moi, quand j'ai un cadre occupant le poste de chef
commencé, c'était déjà difficile de service:
d’avoir un poste, pour dire que je « …C’est l’épanouissement, c’est
suis là, ce n'est même pas par l’escalade de la pyramide comme
rapport à ma carrière c'est tout le monde, il y a le plan
vraiment une satisfaction considération, sur les avantages
personnelle » matériels, vous avez un standing
Les femmes responsables mettent mieux que les autres, vous êtes
en avant la dimension humaine, bien respectée, c'est-à-dire vous
l'intensité du coté relationnelle reflétez la réussite »
qu'elles vivent avec leur entourage B- L'épreuve de la
professionnel. Pour elles c'est aussi responsabilité:
de mettre en exergue tout ce 1)- Stéréotype de la maternité:
qu'elles savent faire et tout ce choix entre famille et carrière
qu'elles sont, et qu'elles vont Devant assumer leurs trois
partager avec les autres. Pour la missions: professionnelle,
majorité d’entre elles, l'un des domestique et de mère, les femmes
principaux avantages qu'elles doivent concilier temps
avancent, c'est l'expérience humaine professionnel et temps privé. Elles
qu'elles vont vivre en coachant des sont souvent pénalisées par une
culture persistante de valorisation

105
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
du présentéisme qui associe un poste de responsabilité, il faut
volontiers présence et disponibilité qu'elles soient disponibles. C’est ce
élastique à engagement et que disait l'une des directrices :
performances. Or, ce sont le plus « Il faut être disponible, et
souvent les femmes qui assument pouvoir rester le soir et pouvoir
les responsabilités domestiques. venir le week-end »
Cette gestion très contraignante de Le problème est plus accru pour les
leur emploi du temps entre en conflit femmes qui ont des enfants. Elles
avec l'organisation de l'entreprise, mettent toutes en avant le rôle
majoritairement fondée sur un féminin qui leur est dévolu
modèle masculin prédominant sans traditionnellement dans une société
horaires. D’ailleurs, l'une des dominée par les hommes. La
interviewées occupant le poste de culture ambiante et le mode de vie
chef de service le fait clairement n'épargnent en aucun cas ces
ressortir en disant : femmes qui veulent concilier vie
« Dans le domaine technique, professionnelle et sphère privée.
c’est la disponibilité et c’est avec Même les femmes ingénieurs qui
ça qu’on a fait peur aux femmes, font essentiellement du terrain
ils ont dit que vous n'allez pas savent pertinemment que leur
être disponibles, on aura besoin carrière sur des postes
de vous, peut être la nuit, on aura opérationnels prendra fin dès
des travaux, peut être que les qu'elles décideront d'avoir des
travaux ne seront pas finis, donc enfants, pas comme décision forcée
il faut les superviser à n'importe par l'environnement mais comme un
quelle heure. » choix volontaire, comme un
La contrainte majeure qui se pose à fatalisme admis par elles.
toutes les femmes interviewées est En somme, d’une part, la maternité
un problème de disponibilité, reste un handicap majeur dans la
quelque soit leur statut marital, elles vie professionnelle féminine. Selon
affirment que pour pouvoir assumer les interviewées, elle est en effet

106
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
perçue par les hommes comme une fait remarquer un cadre supérieur :
cause supplémentaire d'absence « Très souvent les femmes se
qui, pour un poste donné, leur fait prémunissent des postes de
préférer un homme d'autre part. responsabilité, elles ont le
Comme le souligne un chef de potentiel, elles ont les
département : compétences mais elles se
« Les hommes n'acceptent pas la mettent en retrait parce qu'elles
femme, lorsqu'on est sœur, mère, ont également cette charge, donc
c'est une chose mais quand on elles se mettent dans des
est femme qui travaille ils positions intermédiaires, des
regardent les congés de positions d'accomplissement, sur
maternité, les heures des dossiers mais pas coacher
d'allaitement, les maladies, la des équipes »
disponibilité, mais tout cela c'est Les femmes sont ainsi bien loin du
la nature » modèle traditionnel de carrière,
D'autre part, le monde du travail est consistant en un profil continu et
structuré de façon trop rigide surtout vertical, qui marquera la première
en l'absence de lois permettant vague de promotions sur ce modèle
certains aménagements horaires ; linéaire. Ce qui ressort clairement
vu les travaux domestiques qui leur des propos de ce haut
incombent et les enfants à charge, il responsable:
est difficile pour les femmes de s'y « Si le poste de responsabilité est
adapter. donné à une jeune maman, il est
Pour cela, certaines femmes clair qu'avec les coupures pour la
adoptent des stratégies de repli sur conception de la famille, les
des postes fonctionnels, en d'autres enfants qu'il faut faire, les arrêts
termes en un auto-plafonnement consécutifs par rapport à la
temporaire de carrière, qui protège maternité, c'est autre chose, il
la vie familiale sans sacrifier l'intérêt faut dire que la carrière d'une
de la vie professionnelle. Comme le femme est bloquée par ses

107
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
maternités consécutives et par un
engrenage dans la famille, mais
après un certain temps la femme
reprend et elle reprend
convenablement »
Toutes les femmes responsables se
sentent libérées et éprouvent moins
de contraintes familiales dès que
les enfants grandissent, et laissent
à ce moment libre cours à leur
ambition. Comme l’affirme cette
femme chef de département:
« Mes enfants, ils sont grands, il
n’y a aucun problème, il n’y a
aucun souci, mais je sais que ce
n'est pas le cas d'une jeune
maman qui a des enfants en bas
âge......Moi j'ai vu des femmes
démissionner à cause de ces
problèmes-là »
Mais l'inconvénient le plus fréquent
qui est revenu régulièrement dans
nos entretiens serait que, même si
ces femmes cadres occupent des
postes d'encadrement, il reste une
persistance des rapports sociaux
entre les deux genres fondée sur
une répartition des rôles et une
hiérarchie des statuts traditionnels.
108
Dans le discours féminin des
femmes cadres, la répartition des
tâches domestiques reste une
répartition traditionnelle, dans le
sens où c'est la femme, quelque
soit son statut, qui assume
exclusivement le travail domestique.
L'éducation des enfants revient
aussi à la charge de la femme. La
grande insuffisance, voire l'absence
d'infrastructures et de mesures de
soutien à l'emploi féminin: crèches,
jardin d'enfants, ramassage scolaire,
cantines scolaires.... rend la femme
indisponible à un certain moment de
sa vie professionnelle (enfants en
bas âge, enfants malades, …etc.).
Cette indisponibilité, selon elles,
ralentit leurs carrières pendant un
long moment. C’est ce que
soulignent deux interviewées sur
l’importance des infrastructures de
prise en charge, une Directrice dit :
« Si la femme a des enfants, elle
pourra perdre quelque chose,
mais je suis certaine qu'elle aura
une très grande pression sur elle,
aussi bien dans le domaine du
travail, elle doit être présente, elle
doit suivre tout au niveau du
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
travail, surtout quand on n’a pas de l'entreprise, sont celles qui
toutes les conditions qui sont affirment que leur mission de
réunies, il y a des fois, des maman a été accomplie du moment
femmes qui n'ont même pas de que leurs enfants ont grandi et
crèche » qu'actuellement elles se consacrent
D'ailleurs, en observant les CV des pleinement à leurs responsabilités
femmes qui ont des charges professionnelles. C’est ce qu’a
familiales, toutes ont pu accéder à ressenti cette femme chef de
des postes de responsabilité après Département en avouant:
avoir fondé leurs familles, il y a « Peut être que j'aurais trouvé des
comme un temps d'attente, ou une contraintes quand j'étais plus
période de retrait observée par les jeune, quand mes enfants étaient
femmes, quand elles conçoivent plus jeunes, mais bon là
leurs enfants avant de se mettre sur maintenant »
la liste des prétendants aux postes
de responsabilité. C’est ce qui est 2)- La question de la mobilité
arrivé à un chef de département, professionnelle:
mère de deux enfants Il est intéressant de noter que
« J'ai refusé en 1998, on m'a parfois, la première réaction à la
proposé le poste de directeur question « Accepteriez-vous un
finances, je l'ai refusé poste de responsabilité éloigné de
momentanément, j'avais des votre ville de résidence ? » est de
enfants en bas âge, je ne pouvais l’interpréter en éloignement de la
pas m'investir davantage » famille plutôt qu’en termes
Toutes celles qui ont accédé aux d’évolution de carrière.
postes de responsabilité, se sentent Les réponses varient du refus
épanouies dans leurs fonctions, et cordial à l’enthousiasme en passant
ne vivent pas cette culpabilité et ce par la conditionnalité. Cette
mal être liés à la culpabilité conditionnalité n’est pas toujours
d'abandonner leurs enfants au profit liée à l’apport pécuniaire mais peut

109
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
être de l’ordre du challenge comme donné que je suis libre pour le
c’est le cas d'un chef de moment, je n’ai aucune
département depuis 2005, qui, à la contrainte familiale, donc ça ne
question « quels sont les facteurs me dérangerait pas. »
qui vous pousseraient à dire oui ? » Dans le cas de cadres interviewés
Déclare : qui sont dans des postes de
« Le challenge. Sincèrement, le responsabilités, le déplacement
côté financier n’a jamais été le n’est pas accepté, si c’est pour un
premier élément de ma réflexion, poste équivalent. A ce propos, un
jamais. Avoir plus d’argent, si chef de département assure :
j’étais dans le besoin, je dirais « Un poste égal, non, je
oui, on est de ce côté-là bien n’accepterai pas ça, mais un
rémunérés. Ce n’est pas poste supérieur j’accepterai, je
spécifiquement atteindre un me déplace, à l’échelle nationale.
niveau de rémunération supérieur J’accepte à condition que ça soit
qui motive la demande d’un poste un poste supérieur, si je vais me
de responsabilité. Il ne faut pas sacrifier c’est pour un poste
oublier, si vous n’assumez pas, supérieur, , s’ils ont besoin de
ça se retourne contre vous au moi, c’est pour me donner
quotidien. » quelque chose de plus parce que
Un autre type de condition est lié au si on voit que je suis compétente
statut matrimonial, comme c’est le et on me donne un poste
cas d'un chef de projet, en plus équivalent au mien, pour moi
d’exiger du poste potentiel qu’il soit c’est une sanction ».
meilleur, elle soulève la question de Remarquons ici, la notion de
l’absence (temporaire) de contrainte sacrifice qui revient souvent dans
familiale liée à sont état de célibat : les entretiens lorsque la question de
« Oui. Si c’est un poste qui me s’éloigner de la ville de résidence
permet de m’améliorer et est abordée.
d’évoluer, je suis prête étant

110

La réponse est parfois un refus de
partir loin. Les raisons invoquées
sont les contraintes familiales, tel
est le cas d'un cadre :
« Vous l’avez tout à l’heure
demandé, quelles sont
contraintes pour mener à bien la
responsabilité, j’ai répondu la
disponibilité. En tant que mariée
avec des enfants, la question de
travailler loin de mon foyer ne
m’intéresse pas »
Les rares cas de cadres
acceptent de partir sont
formation technique, ce qui exige de
faire le terrain, et ces femmes
souhaitent (lorsqu’elles ne le font
pas déjà) travailler au Sud
Les personnes qui refusent de
s’éloigner de leur ville de résidence,
même pour un poste
responsabilité, ne veulent pas se
déplacer au Sud, quand elles sont
au Nord. Il y a lieu de noter que,
même si, on peut s’attendre à ce
que toutes les personnes
interviewées qui sont déjà au Sud
choisissent cette région, mais ce
n’est pas le cas. Cela est peut-être
lié, à la difficulté de trouver un
‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
emploi ou un logement au Nord,
donc le Sud est un choix résigné,
aux difficultés que les cadres
(femmes, mais pas seulement)
rencontrent sur le terrain et les
les conditions de la vie dans les bases,
qui fait qu’on peut regretter sa
décision de s’y installer. Comme le
souligne ce cadre qui travaille au
sud, il dit à ce propos :
« Dans le nord ! C’est certain que
dans le Nord ! ici c’est le ras le
qui bol, ici c’est fini, on en a marre,
de et puis quand on est vieux, on
commence à être malade, il faut
être à côté des médecins, c’est
tout ça ! Il faut dire ce qu’il en
est. Même au départ, moi j’ai
voulu être au Nord, les cliniques
c’est au Nord, Tout est au Nord.
de Les formations c’est au Nord et
ce n’est pas au Sud. Au Sud on
est des laissé pour compte. Il ne
faut pas se leurrer, il n’y a rien !
Je vous ai dit, moi, la seule
chose qui me fait fuir du
quotidien, c’est de faire de temps
en temps du sport. C’est tout ! Il
n’y a rien ici ! C’est à croire
111
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
qu’on n’est pas dans cette pratiquement les mêmes
entreprise ! questions, surtout par rapport à
Ou bien plus généralement la disponibilité : « êtes-vous
l’environnement hors travail n’est disponible ? ». Ce n’est pas une
pas attractif au Sud, comme le dit question à poser : personne ne
une autre : connaît son lendemain. Moi en
« Au Nord, parce que tant que célibataire on m’a posé
j’ai plus l’occasion de la question « est-ce que vous
profiter de ma vie non allez vous marier ? » Parce que,
professionnelle. Je ne pour eux, cela va générer un
connais personne au empêchement pour le poste, mais
Sud, ça serait donc je ne pense pas que ce soit les
difficile ». mêmes questions qui ont été
posées aux hommes. »
C- Les limites à l'exercice de la Nous avons deux types de réponses
responsabilité: radicalement opposés concernant la
1)- La question de l'égalité question de l'égalité professionnelle
professionnelle: que nous pouvons classer par
Concernant la problématique de tranche d'âge. Ici, il y a un effet
l'égalité à l'accès aux postes de intergénérationnel qui intervient. Les
responsabilité, elle est liée aux plus anciennes estiment qu'il y a
inconvénients que vivent les des inégalités dans l'accès aux
femmes. Leur indisponibilité suite postes de responsabilité qui se
aux différentes maternités, fait traduisent par le fait qu'à
qu'elles prennent du retard dans compétence égale et à diplôme égal
leur carrière. Comme le soulignait les hommes sont toujours choisis
un cadre: pour occuper des postes de
« Déjà, lors de mon entretien, il y responsabilité, beaucoup d'entre
avait 3 femmes, la deuxième est elles ont même assuré l'intérim de
une amie, on nous a posé ces postes mais au moment de la

112
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
confirmation c'est l’homme qui est femme cadre financier en disant :
choisi. « …Des fois tu as plus peur
Par contre pour les plus jeunes, d’une femme que d’un homme,
elles estiment qu'elles peuvent un homme est plus souple qu’une
occuper les postes de femme »
responsabilité, du moment qu'il y a Celles du deuxième groupe, qui est
un outil neutre qui est la bourse de pour la plupart des femmes qui
l'emploi et qui donne la chance à exercent des responsabilités
toute personne désireuse de managériales ou techniques pense
postuler. Peut être que cette que leurs trajectoires
confiance dans cet outil et cet professionnelles ont été ponctuées
optimisme observé est justifiée par d'efforts de communication dans
le fait que la majorité d’entre elles leurs rapports avec les hommes.
n’ont jamais vécu l’expérience de la Elles pensent que la conciliation et
bourse de l’emploi. le respect peuvent être la clé de la
Sur cette question de différence réussite dans les rapports
dans l'exercice des postes de hommes/femmes.
responsabilité, deux groupes de L'esprit paternaliste semble
réponses émergent: Celles du dominant dans cette organisation,
groupe de femmes cadres n'ayant d'où la nécessité pour elles mêmes,
pas de responsabilité, et qui si elles occupent des postes
pensent qu'il n y a pas de différence d'encadrement, d'avoir recours à la
entre un homme et une femme dans négociation et à la conciliation pour
l'exercice de leurs responsabilités être appréciées par leurs supérieurs
même si elles soulignent qu’elles ou à se faire obéir par leurs
observent autour d'elles que les subordonnés. C’est ce qu’a vécu
femmes qui exercent la un cadre supérieur , elle dit à ce
responsabilité sont parfois plus sujet :
rigides que les hommes. C’est « J’ai souvent constaté que
d’ailleurs, ce que ressent cette quand une femme a des choses à

113
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
dire, elle les dit franchement et on résistances. Comme le souligne
la taxe de ce fait d'agressive alors cette jeune ingénieure en affirmant :
qu'un homme ça passe normal » « Je ne peux pas être autoritaire à
l’égard d’un technicien par
2)- Emergence d'un style exemple. Pour lui, c’est
managérial au féminin: inconcevable. Une femme ne lui
Une particularité est apparue lors ordonne pas de faire ceci ou
des entretiens avec les femmes cela. Au bout du compte, je suis
ingénieurs concernant les isolée, marginalisée voire même
contraintes d'accès aux postes de liguées»
responsabilité. Confrontées à un Au fait, il apparaît clairement que
milieu masculin où la difficulté les femmes sont souvent mal
d'exercer leur autorité se fait préparées à assurer des fonctions
ressentir, elles savent qu'elles de management et ne disposent pas
doivent user de leurs capacités de de modèles féminins. De ce fait,
communication et faire appel à leur pour faire carrière, elles doivent
esprit de conciliation pour pouvoir souvent se comparer aux hommes
se faire entendre. pour les surpasser : avoir plus de
D'ailleurs, pour la majorité d’entre diplômes, plus d'expériences, plus
elles, la référence d'un bon de disponibilité. C’est une forme de
management et le modèle choisi par rapport de force qui s’est installé
ces cadres, c’est le modèle entre les deux genres, où la femme
masculin: un modèle autoritaire et doit démontrer de tout son savoir-
dominateur. Même si, elles ne faire dans l’entreprise ; pas pour
feront jamais la même chose parce elle et sa carrière, mais pour
qu'elles savent que, de par leur démontrer qu’elle peut faire mieux
statut de femme, cela pourrait qu'un homme.
bouleverser le bon fonctionnement Plusieurs interviewées mettent en
de l'entreprise et entraîner des exergue cet aspect : c’est ce que
révèle ce cadre supérieur :

114
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
« Il faut travailler doublement par
rapport aux collègues hommes, il
faut absolument qu'on démontre
qu'on est capable, qu'on a le côté
compétence, qu'on a le coté
sérieux, il faut prouver
doublement »
Elle ajoute :
« Oui, c’est ça. On ne la prend
pas au sérieux comme
prendrait un homme au sérieux
parce que la femme dans son
esprit ne se révolte pas, ne
claque pas les portes même si
certaines femmes commencent à
le faire …il faut aller la chercher
et beaucoup de femmes quand
elles sont chef, elles ne vont pas
chercher ça parce que elles
considèrent qu’en étant assez
sévères, en étant directes, en
étant… elles font un
« garçons manqués », c'est-à-
dire elles perdent de leur féminité.
Pour ma part, c’est ça
problème …, beaucoup
femmes chefs n’arrivent pas à
pallier : tout en étant féminine et
en restant féminine (parce que
c’est une femme et elle devrait le
rester), avoir cette poigne et cette
carrure, pas carrure physique
mais (je ne sais pas si vous me
comprenez) carrure mentale d’un
homme. »
Malgré l’absence d’un modèle
féminin de référence, certaines
femmes responsables adoptent des
stratégies au sein de leurs
on structures, pour fédérer autour
d’elles le personnel et travailler avec
performance. Ce haut responsable
le fait remarquer en disant :
« J'essaie de les attirer pour qu'ils
soient acteurs et non préposés, je
veux qu'ils soient acteurs, c'est
eux les acteurs »
Ces pratiques nous renseignent sur
l’émergence d’un nouveau modèle
managérial féminin. Ce modèle se
construit sur la base de l’écoute
peu active, la cohésion d’une équipe, un
style de commandement fondé sur
le groupe et non pas sur l’individu et
le surtout dans la transmission des
de connaissances. Ce que tente de
faire une interlocutrice:
« Je fais tout pour transmettre
mes connaissances, je ne veux
pas les garder pour moi, je veux
115
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
que mes cadres soient au courant Conclusion
de toutes les activités à quelques
degrés de moins que moi » Au cours de cette étude, nous
L’analyse des entretiens laisse avons inventorié une variété
transparaître que les femmes se d’attitudes développée par ces
reconnaissent des qualités femmes cadres selon la situation a
intrinsèques dont elles pensent laquelle elles font face. Tout
qu’elles sont dévolues aux femmes, d’abord, par la stratégie de
c’est ce qui justifie la différence « battante » pratiquée par les
dans l’exercice de la responsabilité. femmes cadres qui développent une
Ces qualités personnelles attribuées ambition professionnelle en
aux femmes sont: minutie, rigueur, revendiquant la parité face à la
persévérance, honnêteté, loyauté. domination de l’homme.
une responsable dit d’ailleurs à ce Dans le second cas, les femmes
propos : cadres « conciliatrices » mettent en
« En plus, un travail fait par une avant des stratégies conciliatrices,
femme « ça se voit » parce que rejetant les pratiques
de par l'éducation que nous discriminatoires en mettant l’accent
avons reçue et subie, nous sur la professionnalité et l’expertise,
sommes plus consciencieuses, elles œuvrent par la ruse pour
plus pointilleuses » prouver leur savoir-faire.
Nous avons également remarqué la
stratégie du « laisser aller » choisie
par les femmes cadres
traditionnelles, cette tactique intègre
l’idée de contrôle social en se
tenant à l’écart de la compétition au
pouvoir pour maintenir l’équilibre de
leur famille en cédant le plus

116
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
souvent la place à leur mari, ce sont
celles qui « s’auto plafonnent ».
La rareté des femmes cadres dans
les postes de management et de
direction est un problème de grande
envergure dans le monde du travail
actuel. Les inégalités
professionnelles pour l’accés aux
postes de responsabilité trouvent
leur origine dans le plafond de
verre.
Cette barrière invisible empêche
non seulement les femmes de
progresser verticalement dans
l’entreprise, mais se traduit aussi
par une concentration horizontale
ainsi que par des différences de
traitement entre hommes
femmes. Le plafond de verre est un
phénomène qui doit être
appréhendé dans un contexte plus
général. L’aborder nécessite de
tenir compte de touts les aspects
qui participent à sa construction.
Ces différents aspects prennent
racine dans le milieu professionnel,
mais traduit aussi des normes
sociales ancrées dans la société.
C’est donc un phénomène
complexe qui s’explique à la fois
par des facteurs spécifiques à
l’organisation et à sa culture et par
des comportements et des préjugés
qui nourrissent les représentations
féminines. Ainsi, pour espérer briser
le plafond de verre, il faudrait
parvenir à changer la société dans
son ensemble afin de faire évoluer
les mentalités et les
comportements. Ce n’est que par
ce passage, que les représentations
organisationnelles pourront
disparaitre et que la place des
femmes dans le top management
sera légitimée. Or, un tel
changement semble très difficile
et dans une société qui reste encore
très fortement marquée par tous ces
stéréotypes.
Malgré ce constat, on ne peut pas
dire que les choses n'ont pas
évolué sur le front de la parité au
cours des dernières décennies. La
nouvelle génération de femmes
cadres, habituée à une autre forme
de relation homme-femme, véhicule
au travail des valeurs davantage
égalitaires.
117
 ‫دراﺳﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
Bibliographie : - DUBAR, Claude (1998). La
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119