Cas Egalité professionnels entre les

femmes et les hommes

Réalisé par :

BERRAHAL Najat

BOUKHIZZOU Yasmine

MERAKEB Ismail

SODJOKO Akpédjénin Rose

Année universitaire 2022/2023

Question 1 : Comparez la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs du
conseil. Existe-t-il un plafond de verre dans cette entreprise ? Vous rappellerez la
définition du plafond de verre

La faible présence des femmes est bien claire chez AP Consulting, les chiffres le montrent bien
sur le tableau de répartition des effectifs, dont 80% (Hommes et Femmes) sont affectés au
conseil.

En effet au niveau de la représentation des égalités homme femme dans les effectifs, on observe
que pour les postes de conseil selon le tableau « Document 2 » les effectifs des AP Consulting
qu’il existe un écart très important entre les H/F en termes de poste de conseil. En effet on
observe que 720 Hommes (57 % de l’effectif total) consultant et 257 Femmes Consultantes, ce
qui fait un écart de 463 en faveur des hommes, et comme le montre aussi le premier paragraphe
en termes de pourcentage, on observe que les femmes représentent que 23% des effectifs en
conseil chez AP Consulting, ce qui reste bien évidement un taux faible et en dessous de la
moyenne par rapport aux hommes.

La notion de plafond de verre renvoie à l’existence de barrières artificielles due a des préjugés
d’ordre comportemental ou organisationnel et qui font empêcher les femmes qualifiées
d’accéder et de progresser dans la hiérarchie de l’entreprise afin de pouvoir occuper des postes
à haute responsabilités.

Oui il existe un plafond de verre dans l’entreprise, du fait qu’on vient de monter les statistiques
en faveur des hommes dans les postes de conseil et on a pu observer ça lors de l’extrait de
l’entretien avec la consultante (voir réponse question 8)

Question 2 : A partir de l’extrait d’entretien, quels sont les types de difficultés que les
femmes rencontrent dans leur carrière ?

Les types de difficultés que rencontrent les femmes sont dans un premier temps lié à la charge
de travail qui est assez conséquente, ce qui ne leur permet pas de mener une vie de famille car
elles vont constamment lors de leur temps de travail penser à ce qui se passe dans leur foyer.
Il s’avère difficile d’allier le travail et la vie de famille malgré la mise en place de travail a mi-
temps, car il y a des périodes où l’on va être amené à travailler très tard pour boucler un dossier.
Ainsi au moment du recrutement les femmes affrontent des préjugés sexistes liés à leur
condition ou future condition de mère.

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Dans un second temps, on trouve l’environnement de travail qui dépend de l’équipe avec
laquelle nous allons collaborer, on est plus sur un modèle de travail masculin que féminin ce
qui empêche les femmes de se démarquer.

Enfin, le manque de confiance en soi chez certaines femmes qui se crée de propres barrières
dans leurs têtes, les empêche d’accéder à des postes à haute responsabilité. Lors des réunions
les hommes on tendance a d’avantage prendre la parole, contrairement aux femmes qui font
repousser leurs idées en pensant qu’elles sont mauvaises. Tout n´est pas qu´une question de
barrières sociales. Certaines femmes décident de ne pas s´investir car elles ne veulent pas avoir
à tout abandonner quelques années plus tard.

Question 3 : Proposer un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle

Notre plan d´action en faveur de l’égalité professionnelle est de tout d´abord de mettre un
dispositif de crèche interentreprise, favoriser le droit à la formation, mettre en place des
systèmes pour favoriser le dialogue social au sein de l´entreprise, entretenir une culture
d’entreprise bienveillante, soutenir des actions de mentoring.

1. Créer un comité dédié d’abord on propose des comités dédiés a la parité en vue de
prendre en compte toutes les question lies au sujet d’égalité professionnelle entre
femmes et hommes au sein de l’entreprise car c’est une responsabilité qui découle du
système de gouvernance de l’entreprise
2. Construire une marque employeur inclusive, le but est d’encourager l’acquisition et le
recrutement des talents féminins pour attirer des femmes compétentes dans l’entreprise
3. Donner aux femmes l’opportunité d’évolution :
Il faut donner aux femmes une possibilité et les mêmes chances d’évolution et de
formation en même titre que les femmes afin de faire évoluer leur carrière notamment
proposer des formations pour les femmes pour éviter l’autocensure

4. Soutenir la parentalité : mettre en place es perspectives pour la garde d’enfants comme

par ex les micro crèches ou en promouvant le télétravail on peut aussi accorder des
conges de paternité
5. Encourager la flexibilité en essayant de mettre en place un programme qui met en valeur
la flexibilité et un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle

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