► Accompagner vos salariés en fin de carrière

Contexte
• Réforme des retraites, avec le recul progressif de l’âge légal à 64 ans et l’allongement des
cotisations impacte les projections sur les effectifs et complexifie le pilotage de
l’offboarding.
• Offrir des perspectives pros aux salariés séniors expérimentés, pour maintenir leur
motivation jusqu’au départ de l’entreprise.
• Les ruptures conventionnelles concernent particulièrement les salariés approchant de la
retraite.
• Agir en faveur du maintien de l’activité professionnelle : gérer efficacement les fins de
carrière.
• Pour éviter une période d’attente du départ, penser à des aménagements de postes ou
une adaptation du temps de travail.

Enjeux
• Anticiper les mouvements d’effectifs pour une GEPP réussie : carence de dialogue sur
les projections de départs en retraite, peu de visibilité : définir en amont les dates de départ,
la passation et répercussions sur structure.
• Capitaliser et transmettre les compétences des seniors : transmission réussie = atout
pour l’entreprise et source de motivation importante pour les + anciens, avec impact positif
sur leur engagement professionnel.
• Améliorer la QVT et développer l’attractivité de l’entreprise : prendre en compte leurs
besoins individuels et spécifiques en matière d’accompagnement, de repositionnement en
interne ou d’adaptation du poste = impact sur la motivation au travail + valoriser l’image de
marque de l’entreprise et donc d’attirer.

Leviers
• La retraite progressive : réduire son activité professionnelle. Touche son salaire
correspondant à son activité à temps partiel et une partie de ses retraites (de base et
complémentaire = lever le pied tout en cotisant. Pour l’entreprise, d’avoir un senior maintenu
dans l’emploi, tout en réduisant sa masse salariale.
• Le congé de fin de carrière : cessation anticipée d’activité pour les salariés en fin de carrière
occupant un métier identifié comme « sensible » dans le cadre de la GEPP. Il fait l’objet d’un
accord négocié, (durée, rém, éligibilité) = permet d’anticiper dates de départ.
• Compte épargne-temps : stocker des jours pour les utiliser avant le départ en retraite, pour
mettre fin de façon anticipée à leur activité tout en étant indemnisés ou pour cesser leur
activité progressivement et alléger fin de carrière (accord collectif).
• Adapter le temps de travail : le temps partiel senior : accords collectifs : limiter les effets
de l’activité à temps plein sur la santé des salariés et préparer l’offboarding en douceur.
• Le cumul emploi retraite : permet de travailler et de percevoir des revenus pro et des
pensions de retraite (base et complémentaire) = réembaucher les seniors partis en retraite,
sous forme d’une collaboration, consultants.
• Le bilan de compétences fin de carrière : accompagner les salariés durant les dernières
années de leur carrière et préparer une transition sereine vers la retraite (projet de vie…)
• Le tutorat/AFEST avec certification pédagogique : reconnaissance comme formateurs,
passer certification d’Etat. Mettre en valeur leur expérience, + image en interne des séniors
et favoriser le dialogue intergénérationnel.
• Le mécénat de compétences : partager, sur le temps de travail du salarié et en accord avec
son entreprise, ses compétences au profit d’un organisme d’intérêt général, association ou
ONG. Pour l’entreprise, avantage fiscal.
► Actions pour favoriser l’accès des femmes aux postes de direction

Contexte
• Loi Rixain impose 40% de femmes membres des instances dirigeantes d’ici à 2030 dans les
entreprises de plus de 1000 salariés.

Leviers
• Un réseau interne de femmes pour accompagner le développement des talents
féminins
Déployer en interne son propre réseau féminin avec vocation d’aider les femmes de
l’entreprise, à chaque moment de leur carrière, à renforcer leurs compétences
et leur confiance en elles et à prendre conscience des opportunités qui s’offrent
à elles. Par le viais de mentorat, coaching personnalisé, ateliers, conférences,
groupes de discussions. Permet aussi d’attirer de nouveaux talents féminins.

• Des rôles modèles pour promouvoir et valoriser les carrières des femmes
44% d’entre elles ne se reconnaissent dans les enjeux de pouvoir. Stéréotype d’un
leadership exclusivement masculin est encore ancré dans les mentalités :
donner à voir aux femmes des sources d’inspiration et modèles féminins pour se
projeter, comprendre la légitimé et crédibilité des dirigeantes. Rendre visibles les
femmes présentes aux postes d’encadrement et de direction en leur sein.

• Une charte de la flexibilité pour faciliter la parentalité

Freins à leur accès aux postes de Direction, le niveau de disponibilité attendu peut
se révéler incompatible avec leur équilibre vie pro/vie perso : question de la
parentalité. Entreprise peut contribuer à rééquilibrer les rôles sociaux et
accompagner la parentalité : élargir le congé paternité, autoriser le télétravail,
faciliter la souplesse horaire, créer une crèche d’entreprise ou développer des
solutions de garde, adapter les périodes de congés..

• Des promotions internes et des recrutements externes pour favoriser la diversité

Travail de fond sur les systèmes de promotions internes tels que la mise en place
de système d’évaluation permettant l’égalité des chances, la création d’un indicateur
de suivi des promotions H/F, la mise en place d’un programme de détection et de suivi
des hauts potentiels féminins, le recours à des prestataires de recrutement
externe : réelle solution pour accéder à un vivier de talents féminins, souvent
caché.