9 actions pour diminuer l’absentéisme au travail

Cultiver le bonheur de vos employés !

Des employés heureux sont plus productifs mais également plus loyaux et moins absent. Une étude
de l’université d’Harward / MIT de 2018 affirme qu’ils sont 6 fois moins absent !

Pour cultiver le bonheur, soyez reconnaissant du travail bien fait, créez des missions en « mode
projet », responsabilisez davantage, demandez si les amplitudes horaires sont adaptées, privilégiez
un management bienveillant, conciliant, donnez du sens au travail…

Façonner un bon climat social

Un bon climat social donnera envie à vos employés de se lever le matin ! Outre les mesures du
bonheur au travail, avoir un retour sur les conditions de travail est important, plus particulièrement
dans les TPE / PME dont l’activité est physiquement contraignante.

Si vos métiers relèvent du tertiaire, il faudra également s’assurer du « mal du siècle », à savoir le mal
de dos. Un bon climat social se façonne également par des événements inter-entreprise en dehors de
l’entreprise, des activités sportives ou tout simplement la célébration d’un anniversaire d’un collègue
tous ensemble au restaurant.

Le recrutement

Assurez-vous, lors du recrutement, des motivations des candidats, de leurs compétences

professionnelles pour le poste (hard skills) mais également de leurs softs-skills, c’est-à-dire de leurs
compétences personnelles et humaines !

N’ayez pas peur également d’impliquer plusieurs collègues afin qu’ils donnent leur avis, voir si « le
feeling » est en accord avec les valeurs et la philosophie de l’entreprise.

La formation

La formation donne l’opportunité, d’une part, de briser l’ennui (le bored-out) ainsi que de monter en
compétence. Un employé formé sera plus productif, plus alerte dans son domaine d’expertise et
également moins absent !

Des formations en lignes peu coûteuses existent sur internet et peuvent être financées par le compte
formation. Pensez à vous renseigner !

Améliorer les conditions de travail

Prêter une attention sur les conditions de travail c’est l’assurance d’un absentéisme réduit et d’un
turnover décroissant !

Pensez à illuminer vos locaux, végétaliser votre entreprise, concevoir un espace isolé, un espace
détente. N’oubliez pas non plus : plus vos employés sont seniors et plus ils auront besoins de confort
physique…

L’idéal serait de devancer leurs requêtes afin de leur signifier de votre vigilance affectueuse et
professionnelle à leur égard.

La santé au travail

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, qui était obligatoire pour les
entreprises d’au moins 50 salariés a désormais été réintégré dans le Comité Social et Economique à
travers la CSSCT. Cette nouvelle instance conserve en son sein les missions du CHSCT, c’est à dire de
prévenir les risques et dangers dans le cadre de l’activité professionnelle.

Néanmoins, relevons que les maladies psychologiques sont plus difficilement détectables. Pour les
petites entreprises, c’est aussi la bienveillance, l’écoute, les « petites attentions » qui permettent de
prévenir les risques importants.

Le manager ainsi que les RH ont un rôle à jouer dans le cadre de leur exercice au quotidien.

L’accompagnement durant l’absence

La nature de l’absence est capitale dans la définition de son accompagnement.

Pour les causes fortuites comme les accidents ou encore les périodes de maladie, un petit mot de
l’équipe, des fleurs, une attention ?

Peu coûteux mais si fort en énergie, les « petits gestes » font de grands rétablissements et fédèrent
également l’équipe !

Concilier vie privée – vie professionnelle

Concilier vie professionnelle et vie personnelle est l’une des clefs pour diminuer l’absentéisme en
entreprise.

Tout le monde y trouve son compte : l’employé car une fois hors du travail il peut « souffler » et se «
requinquer » dans sa vie privée, et l’entreprise car le droit à la déconnection permet aussi de revenir
plus engagé et actif au travail !

Démarche participative

Favorisez une démarche participative, via une boite à idée ou un Réseau Social d’Entreprise afin
d’avoir un retour du terrain. L’objectif est de signaler tout dysfonctionnement ou toute requête afin
de pouvoir y répondre aussitôt.

La réactivité sera une preuve de votre attention et de votre vigilance vis-à-vis de vos employés. Un
employé « chouchouté » ne voudra jamais partir !

Luttez contre l’absentéisme, c’est favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise !

Contre l’absentéisme, l’étayage des causes est donc nécessaire. On ne traite pas d’un accident de
travail comme d’un absentéisme lié au burn-out par exemple.

La première étape est donc d’identifier les causes, puis de voir celles où l’entreprise peut avoir un
impact afin ensuite de mettre des actions en route.

Votre taux d’absentéisme est comparable à celui d’autres entreprises de votre secteur mais votre
objectif numéro 1 doit être de réduire le vôtre, quel que soit son niveau d’origine.

C G :
Une entreprise ne peut se gérer efficacement sans un ensemble cohérent d’objectifs et prévisions,
chiffres permettant d’identifier les résultats et les causes d’écarts pour pouvoir agir à bon escient .
Les rapports des hommes avec le travail, les formes d'organisation de la production, les modalités
des rapports professionnels ont subi de profondes transformations. Ces mutations exigent de
nouvelles formes du pilotage et du contrôle.

 R : Sans un ensemble cohérent d'objectifs et de prévisions, et de données pour

identifier les résultats et les causes des écarts, les entreprises ne peuvent pas
fonctionner efficacement pour pouvoir agir avec sagesse. Les rapports entre les
hommes et le travail, l'organisation de la production et les modes de relations
professionnelles ont subi de profonds changements. Ces changements nécessitent de
nouvelles formes de gestion et de contrôle.

Les dimensions financière, de contrôle et sociale impliquent des principes plus généraux concernant :
Ø le pilotage des systèmes de rémunération

Ø l'analyse et la gestion de la masse salariale

Ø la mesure et le développement des performances sociales

Ø l'élaboration des budgets de frais de personnel Ø

la gestion stratégique des effectifs et des compétences Ø

la mise sous processus des activités ressources humaines Ø

la création et le pilotage de la "valeur ajoutée sociale" dans les entreprises contemporaines

Les raisons du développement du CGS

Ø Augmentation du poids des frais de personnel dans les coûts des produits et services vendus,

Ø Renforcement des obligations légales de reporting social : égalité hommes/femmes, politique

relative aux seniors, pénibilité, contrat de génération…,

Ø Évolution des modalités de gestion des hommes (abandon progressif du système taylorien) et la
sophistication des politiques de rémunération,

Ø Conjoncture de crise nécessitant la mise sous contrôle de la masse salariale et la recherche de

rationalisation et d’optimisation (restructurations / redéploiements)

Indicateurs de gestion sociale :

ØLes effectifs ; ØLes flux de personnel ; ØLes coûts salariaux ; ØLa démographie
; ØLa formation ; ØL’absentéisme.
Ces indicateurs sont indispensables à la mise en œuvre d’unedémarche de
pilotage globale. Ils représentent le socle du processus, notamment au travers
de l’analyse des effectifs et du contrôle de la masse salariale
R :  Ces indicateurs sont indispensables à la mise en place de modes de
gestion globale. Ils représentent la base du processus, notamment à travers
l'analyse du travail et le contrôle de la paie.
Définition du contrôle de gestion sociale (CGS) : Pour Bernard Martory « le
contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du
contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation
ayant pour objectif de contribuer à (aux domaines) la GRH dans leurs
performances et leurs coûts »
Activités du contrôle de gestion sociale En général
, le CGS a pour objectif de minimiser les coûts financiers afférents aux RH. Il
s'occupe notamment de l’étude et maitrise des éléments suivants :
Ø Bilan social de l'entreprise ;
Ø Nombre et coût des recrutements et des promotions sur une période ;
Ø la masse salariale et répartition entre les différentes catégories de salariés
(femmes/hommes, cadres/ouvriers etc) ;
Ø l’évolution des rémunérations
Activités du CGS (suite) Ø Frais de formation par rapport à la masse salariale ;
Ø Nombre de salariés formés par rapport à l'ensemble des effectifs ;
Ø Tableaux des caractéristiques des salariés formés par âge, sexe, ancienneté,
etc ;
Ø Pyramide des âges des salariés, ancienneté, répartition hommes/femmes,
pourcentage de handicapés ;
Ø Ratio du pourcentage de salariés productifs directs par rapport à l'ensemble
des effectifs ;
Ø Temps de travail réel dans l'entreprise

Le contrôle de gestion sociale:

Pour Bernard Martory (auteur des de livres sur les RH et la gestion sociale), « le
contrôle de gestion sociale est une des composantes et une des extensions du
contrôle de gestion. C’est un système d’aide au pilotage social de l’organisation
ayant pour objectif de contribuer à (aux domaines) la GRH dans leurs
performances et leurs coûts »
Le contrôle de gestion est un processus par lequel les dirigeants s’assurent que
les ressources sont obtenues et utilisées avec efficacité et efficience pour
réaliser les objectifs de l’organisation.
Anthony et Dearden (1965) « Le contrôle de gestion est le processus par lequel
les managers s ’assurent que les ressources sont obtenues et utilisées avec
efficacité et efficience dans l’accomplissement des buts organisationnels

- Raisons d’émergence des tableaux de bord

Le budget enraciné dans les systèmes de gestion de l’entreprise est
fortement critiqué par les consultants et les chercheurs. Les critiques
reposent généralement sur une inadéquation du dispositif aux
nouvelles conditions de la concurrence. Parmi ces critiques figurent: -
Le changement rapide des produits et raccourcissement de leur cycle
de vie, - Le changement rapide des prix des matières, - Les variations
de droits de douane et de taux de change,
Le tableau de bord est un ensemble d’indicateurs et d’informations
essentielles permettant d’avoir une vue d’ensemble, de déceler les
perturbations et de prendre les décisions d’orientation et de gestion
pour atteindre les objectifs prévus. Il permet de donner un langage
commun à l’entreprise en vue de rendre facile son pilotage
Selon Michel Gervais, « c’est un système d’information permettant
de connaître en permanence et le plus rapidement possible les
données indispensables pour contrôler la marge de l’entreprise à
court terme et faciliter dans celle ci l’exercice des responsabilités »
R :
Raisons de l'apparition du tableau de bord Le budget ancré dans le
système de gestion d'entreprise a été sévèrement critiqué par les
consultants et les chercheurs. Les critiques sont généralement
fondées sur le manque d'équipement pour les nouvelles conditions
de concurrence. Ces critiques incluent : les changements rapides des
produits et le raccourcissement de leur cycle de vie ; - les
changements rapides des prix des matériaux, - les changements de
tarifs et de taux de change, Un tableau de bord est un ensemble
d'indicateurs et d'informations de base utilisés pour obtenir une vue
d'ensemble, détecter les pannes et prendre des décisions
stratégiques et de gestion pour atteindre les objectifs du plan. Il
fournit un langage commun aux entreprises pour leur permettre

Objectifs du TB Ø Unifier en un point central l’ensemble des

informations critiques de l’organisation,
Ø Représenter une réalité complexe par un schéma simplifié et
compréhensible,
Ø Communiquer la vision et les challenges de l’organisation à
l’ensemble des collaborateurs,
Ø Avertir lors de situations indésirables ou de risques,
Ø Informer sur les ressources disponibles,
Ø Fournir des données, Ø Donner une vue d’ensemble des aspects
déterminants de l’organisation…. Ø permettre d’aller dans les détails,
Ø Percevoir les tendances et les exceptions, Ø Information structurée
et organisée, Ø Information sélective ou sélectionnée, Ø Monitoring
constant, constat d’écart et alerte, Ø Déclencheur (enquêtes ou
analyses),