Management des resources humaines

I- Questions de cours

Notion de contract psychologique:

Le contrat psychologique fait référence à l'ensemble non écrit d'attentes de la relation de travail par
opposition au contrat de travail formel et codifié. Pris ensemble, le contrat psychologique et le
contrat de travail définissent la relation employeur-employé. Le contrat psychologique comprend
des arrangements informels, des croyances mutuelles, un terrain d'entente et des perceptions entre
les deux parties. Le contrat psychologique se développe et évolue constamment en fonction de la
communication, ou de son absence, entre le salarié et l'employeur. Les promesses de promotion ou
d'augmentation de salaire, par exemple, peuvent faire partie du contrat psychologique. Les
violations perçues du contrat psychologique peuvent gravement nuire à la relation entre
l'employeur et l'employé, entraînant un désengagement, une baisse de la productivité et, dans
certains cas, une déviance sur le lieu de travail. L’équité est une partie importante du contrat
psychologique, puisque les employés doivent avoir le sentiment qu’ils sont traités équitablement
pour maintenir un bon équilibre.

Les risques psycho-sociaux :

La définition des risques psychosociaux est une série de facteurs inhérents à la vie de l'entreprise,
liés aux conditions de travail, au système hiérarchique, mais aussi à la relation avec les clients ou les
collègues. Ces risques seront plus difficiles à limiter et à maîtriser. Par exemple, cela signifie que le
contact avec les clients peut conduire à une sequelle mentale durable, insulter certaines situations,
et ainsi laisser une profond impact sur les employés. Les conséquences de ces risques
psychosociaux sont également difficiles à déterminer puis à les traiter. Une personne en dépression ,
ou qui peut se suicider, mais ne l’a pas encore réalisé qu'il s'agit d'un élément difficile à gérer avec
les outils traditionnels de l'entreprise.

Le rôle du CSE et des délégués syndicaux :

Le CSE est un groupement de salariés unique qui a pour objectif de fédérer le Conseil du travail (CE),
les représentants du personnel (DP) et la commission de l'hygiène, de la santé et des conditions de
travail (CHSCT). Toutes ces instances sont des instances qui existaient auparavant.
Un CSE doit être désigné parmi les 11 employés, et les fonctions du CSE incluront d'anciens
représentants des employés.
Un CSE doit être désigné parmi 50 salariés pour reprendre les fonctions de représentants des
salariés, de comités d'entreprise et de CHSCT.
Un CSE de 50 salariés ou plus a également la personnalité juridique, a des fonctions sociales et
dispose donc d'un budget.

Les délégués syndicaux ont été créés à l'origine pour rééquilibrer les relations entre employeurs et
employés. Par rapport aux employés, les employeurs auront trop d'autorité. Il négocie des
conventions collectives. Les représentants syndicaux bénéficient de ressources. Il peut cumuler
différentes mandats.
II- Cas pratique

Question 1

Les TMS (trouble musculo squelettiques) se développent en raison de la répétition de mauvaises

postures, de lourdes charges et de mauvais mouvements. Ces problèmes peuvent porter préjudice à
la productivité des employés puisque la conséquence directe est de l’absentéisme mais aussi des
accidents du travail . Si un employé a un problème de santé causé par soson travail, l’entreprise est
tenu responsable et doit assumer la charge du dommage créé.
Cependant, le système social français fait partie de l’un des systèmes les plus développés par
rapport à la santé au travail , la loi oblige un « document unique d’évaluation des risques ». Avec ce
document, l’entreprise est obligée de rédiger tous les différents risques possibles au sein de
l’entreprise en fonction des différents postes.
L’entreprise va donc devoir mettre en place différentes mesures pour améliorer la qualité de vie au
travail, et surtout pour prévenir des risques de TMS.
Dans un premier temps ,les deux usines le développement du management stratégique est
primordial , une gestion des équipes ainsi qu’une meilleure communication pour mieux comprendre
les changements à apporter afin d’optimiser leurs conditions de travail. En surcroit, la robotisation
des tâches pénibles répétitives des deux usines serait utile pour baisser les TMS, certaines machines
pourrait aider les salariés à déplacer les charges lourdes. De plus ,la mise en place la mise en place
d’un plan social afin de permettre le licenciement au personnes n’étant plus en capacité d’assurer le
travail demandé pour les salariés de l’usine A. Enfin Pour la nouvelle usine B, il serait préférable
d’employer des salariés plus jeunes, qui ont moins sujets au risques d’avoir des TMS.

Question 2

Différentes mesures conseillés d’utiliser en communication, pour la marque employeur et pour

l’intégration des salariés.

-Mise en place d’un plan d’action digital ayant pour but de mettre en place forte touche de
modernité. En effet, de nos jours la première source d’information est internet, les réseaux sociaux
ainsi que le site web doivent taper dans l’œil puisque l’image véhiculée est tres importante pour les
jeunes générations

-Faire passer des bilans de compétences à certains collaborateurs actuels afin de favoriser la gestion
des carrières en interne.

-Utilisation des nouveaux canaux de recrutement tel que LinkedIn afin de mieux adapter les offres
de poste .La lettre de recommandation n’est pas importante car selon le PDG de Indeed cela
causerait la perte de 80% des talents en préférant les bilans de compétences pour être sur que le
profil colle à la fiche de poste.

-Mise en place un parcours d’intégrations développé: suivie individuelle, sessions de brainstorming,

déjeuner d’entreprises, mises en place d’outils de suivi du personnel, accès à une salle de sport.

- Récompenser les anciens salariés, afin d’augmenter leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.
En effet si l’on embauche 100 personnes sans rien offrir au 400 salariés actuels, il y a de forte chance
qu’ils se plaignent de ne pas profiter des bénéfice de l’entreprise.