Diagnostique et prévention des risques sociaux

La gestion des ressources humaines est l'art de mettre en place les meilleurs profils, au bon moment,
dans une organisation efficace, en utilisant des processus optimisés, pour créer de la valeur à long
terme. Cela implique de s'appuyer sur des acteurs compétents, de mobiliser tous les collaborateurs
vers des objectifs communs et de les faire adhérer à la vision de l'entreprise.

La fonction RH n'est plus simplement centrée sur la gestion administrative ou de la paie ; elle s'inscrit
dans la stratégie globale de l'entreprise. Son objectif principal est désormais de créer de la valeur
ajoutée en gérant efficacement les risques sociaux.

Pour prévenir ces risques, la gouvernance RH repose sur cinq domaines clés : le pilotage RH pour une
gestion stratégique, la gestion des carrières pour maximiser le potentiel des collaborateurs, la gestion
administrative pour une organisation optimale, la gestion des relations sociales pour favoriser un
environnement harmonieux, et le développement RH orienté vers l'amélioration continue des
pratiques et des compétences.

Il existe deux grandeurs pour la classification des risques :

Risque de fréquence=fréquence élevé; gravité faible. Risque de Gravité=Gravité Forte; Probabilité de Fréquence
Faible.

Risques opérationnels: ce sont des défaillances d’efficacité

d’une ou de certaines activités sans porter atteinte aux
objectifs stratégiques de l’entreprise.

Risques stratégiques : risques qui peuvent porter préjudice Risques stratégiques : risques qui peuvent porter préjudice
aux objectifs stratégiques de l’entreprise à long terme. aux objectifs stratégiques de l’entreprise à long terme.

La distinction peut se baser également sur l’origine du risque:

Risques endogènes: générés par l’activité de l’entreprise

Risques exogènes: générés par l’environnement de l’entreprise.

Définition du Risque Social :

Le risque social peut être défini comme « l’ensemble des facteurs internes ou externes à l’entreprise
d’origine humaine, sociale, économique, législative, politique liées à la communication de
l’entreprise ou des médias et susceptible d’affecter temporairement, durablement, voire
définitivement le fonctionnement de l’entreprise concernée »

La définition de MARTORY est plus explicite en indiquant que le risque sociale est : « Le risque
porteur de déséquilibre perturbateurs qui prennent la forme de conflits, d’instabilité de la main
d’œuvre, de motivation du personnel, d’insuffisance des compétences … ils traduisent de façon
évidente et souvent mesurable, les défauts de la gestion sociale »

Selon SALMA DAMMAK AYADI, les risques sociaux que l’entreprise peut confronter sont
généralement : des mouvements sociaux divers, grèves, perte de confiance entre les différents
acteurs de l’entreprise, climat social dégradé, communication interne inadaptée, mauvaise gestion
de situation de crise, image médiatique dévalorisante, manque de contrôle des conditions d’emploi,
altération de la rentabilité et de la production, perte d’efficacité,…
Selon Hubert Landier, et en application des règles générales de gestion des risques, on dispose de
quatre stratégies pour gérer le risque social :

 Le traitement prédictif : il s’agit de mettre des dispositifs contribuant à la détection des

facteurs de risque avant qu’ils surgissent, s’accumulent et s’enchainement entre eux.
 Le traitement préventif : Il ne s’agit pas de réduire la tension sociale, mais de réduire la
probabilité d’occurrence d’une crise sociale.

Le dialogue social est, bien entendu, un outil de prévention privilégié. Il permet la dissipation
permanente de la tension sociale et donc évite son accumulation explosive. On note à ce propos que
le risque social peut être à la fois endogène et exogène, car il peut naitre hors ou au sein de
l’entreprise.

 Le traitement à vif (gestion de la crise) : La crise étant là, il s’agit d’avoir prévu et mis en
place, avant sinistre, des dispositifs concourant à en réduire les effets.
 Le traitement curatif : Il intervient après que la crise sociale surgisse en formalisant les
phases de retour d’expériences qui permettent de tirer des leçons sur les événements vécus
d’analyser les causes de dysfonctionnements rencontrées, d’élaborer et d’ajuster les plans
d’actions pour les minimiser et d’éviter leurs reproductions.

La prévention du risque social

La mise en place d’une politique visant à réduire la portée du risque social suppose la mise en place
d’un dispositif de veille sociale, la mise en place d’une politique d’anticipation du risque et
d’instruments de prévention:

La veille sociale consiste à mettre en place les différents moyens qui permettront d’assurer une
application rigoureuse non seulement de la législation sociale mais de tous les les principes de la
responsabilité sociétale.

C’est là que se révèlent utiles les indicateurs de climat social; il s’agit notamment des ratios qui
portent sur:

l’analyse de l’absentéisme. l’évolution des retards.

L’analyse du turnover. La prévention du risque social

La mise en place d’une politique visant à réduire la portée du risque social suppose la mise en place
d’un dispositif de veille sociale, la mise en place d’une politique d’anticipation du risque et
d’instruments de prévention:

La veille sociale consiste à mettre en place les différents moyens qui permettront d’assurer une
application rigoureuse non seulement de la législation sociale mais de tous les l’analyse des accidents
du travail et l’étude de risque. l’évolution de la productivité et, surtout, de la qualité.

Cependant, ces indicateurs sont insuffisants pour détecter à temps les « symptômes » d’un risque
social, les informations recueillies par les réseaux de communication opérationnels de l’entreprise
sont d’une importance incontournable :

Le réseau constitué par le DRH et ses collaborateurs : Ceux-ci sont en contact avec le terrain et sont
donc en mesure de détecter les indices d’un risque social. ceci suppose que les RRH ne soient pas
cantonnés dans des tâches purement administratives et qu’ils soient toujours à l’écoute des salariés.
Le médecin de travail et le cas échéant le psychologue seront très habilités à mener efficacement
cette fonction puisqu’ils auront l’avantage d’être les « confidents » de la plus grande masse des
salariés.

Le réseau constitué par les structures de dialogue au sein de l’entreprise (syndicat de base, CCE,
CSST). Dans ce cadre on peut non seulement détecter les signes de malaise mais y apporter des
solutions. Cependant le dialogue social se passe en dehors de l'entreprise. En Tunisie, les syndicats
ouvrière et patronale monopolisent toute initiative à ce niveau, et les managers n’acceptent de se
réunir avec leurs délégués que suite à des contraintes de conflits déclenchés.

Le réseau des responsables opérationnels. Ceux-ci sont évidemment les mieux placés pour savoir
comment leurs collaborateurs réagissent face aux décisions de l’entreprise.

Faut-il considérer la veille sociale comme partie intégrante de la mission qui leur a été confiée et
qu’ils disposent du temps nécessaire afin de se rendre disponibles et d’être à l’ écoute de leurs
équipes. En effet la position des cadres de maitrise est déterminante dans le déclenchement et
l’évolution des conflits collectifs :

les mouvements sociaux survenus au cours de l’année 2011 représentent le meilleur exemple. Les
cadres moyens n’étaient pas uniquement des acteurs actifs dans les mouvements sociaux, dans la
majorité des entreprises ils étaient à l’origine même du déclenchement du conflit.

Les informations ainsi recueillies, toutefois, peuvent ne pas être suffisantes pour comprendre l’état
du climat social. Le recours à d’autres mécanismes de retour d’information pourrait être utile :

Boites de réclamations et suggestions. les boites de réclamations permettent aux salariés de

communiquer tout en gardant l’anonymat. Le retour d’information du ressort de ces réclamations ou
suggestions est indispensable sinon ces boites se transforment en un décor vide au sein de l’usine.
Informations recueillies par les formateurs internes ou externes suites à des actions de formation ou
de sensibilisation.

Appréciations des auditeurs internes, des auditeurs tierce partie ou seconde partie et en particulier
lors des audits clients au cours desquels les ouvriers sont interviewés individuellement.

Les questionnaires de satisfaction du personnel afin de dégager la perception qu’ont les salariés de
leurs conditions d’emploi, des méthodes de management mises en œuvre, du comportement de
l’encadrement et de la direction à leur égard, de leur degré de confiance en l’avenir…

Cependant, faut-il signaler le danger de procéder à ces investigations lors des périodes de
turbulences sociales qui pourraient être un stimulant pour faire remonter en surface des conflits
latents.

En effet, les risques sociaux peuvent avoir leur origine en dehors de l’entreprise. Les événements
sociaux survenus après la révolution du 14 janvier sont le meilleur exemple de l’importance des
facteurs exogènes du risque social .Par conséquent le DRH doit planifier une veille sociétale qui
englobe:

-Le suivi des mouvements sociaux à l’échelle local, régional et national ainsi que les sujets de
revendications et les rapports de force entre les différentes tendances des acteurs sociopolitiques.

-Le suivi de la situation sociale des entreprises voisines - même celles qui opèrent dans un secteur
d’activité différent- ainsi que les avantages et les améliorations offerts au profit de leurs salariés.
-l’identification de l’évolution des courants d’opinion sur les grands sujets de société affectant de
près ou de loin l’activité de l’entreprise.

-le Suivi des débats télévisés, des forums de discussion sur Internet, des réseaux de communications
sociaux (facebook, twitter …) traitant des sujets qui se rapportent à la vie de l’entreprise ou pouvant
la concerner.

-Le suivi des accords collectifs, des projets de lois ou de règlements qui touchent de près ou de loin
l’entreprise ou son personnel.

-La mobilisation du management des ressources humaines dans un suivi actif des risques endogènes
et exogènes consistant à traiter au plus près et d’analyser l’origine des risques et leurs éventuelles
interactions est incontestablement le seul issu permettant ainsi l’élaboration de plans d’actions
préventives, correctives ou d’amélioration visant d’éviter les dérapages et le cas échéant de réduire
au minimum la portée du risque.