GRAND

ORAL
Audit RH : Prévenir et
quotter les risques pour
arbitrer les décisions ?

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Sommaire

Problématique et Prévention, quottation Réponse Stratégique

Contexte et arbitrage des risques et Opérationnelle

Définitions Benchmark Conclusion

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A R BIT R E R L E S D É C IS ION S ? 2

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 Problématique et Contexte
Contexte :

PME en FRANCE

Gérer efficacement les risques liés aux

pratiques de gestion RH

Eviter un impact significatif sur la

performance, la réputation et la durabilité
de l'organisation.

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A R BIT R E R L E S D É C IS ION S ? 3

La problématique de la prévention et de la quotification des risques pour arbitrer les

décisions en Audit RH réside dans la nécessité de gérer efficacement les risques liés
aux pratiques de gestion des ressources humaines au sein d'une organisation. Les
ressources humaines sont un élément essentiel de toute entreprise, et les risques
associés à leur gestion peuvent avoir un impact significatif sur la performance, la
réputation et la durabilité de l'organisation. C'est donc de parvenir à identifier,
évaluer, prévenir et arbitrer les risques associés à la gestion des ressources humaines
de manière efficace.

3
 Définitions

L'audit RH, également connu sous le nom d'audit des ressources humaines ou d'audit
du capital humain, est un processus d'évaluation systématique et méthodique des
pratiques, des politiques et des processus liés à la gestion des ressources humaines
au sein d'une organisation. Il vise à évaluer l'efficacité, la conformité et l'adéquation
des pratiques RH par rapport aux objectifs stratégiques de l'entreprise, aux lois et
réglementations en vigueur, ainsi qu'aux meilleures pratiques de l'industrie.
L'audit RH se concentre sur différents aspects de la gestion des ressources humaines,
tels que le recrutement et la sélection, la formation et le développement, la
rémunération et les avantages sociaux, la gestion de la performance, la gestion du
changement, la gestion des talents, la gestion de la diversité, les relations de travail,
la conformité légale, etc.
L'objectif principal de l'audit RH est d'identifier les forces, les faiblesses, les risques et
les opportunités en matière de gestion des ressources humaines au sein de
l'organisation. Il permet de fournir une évaluation objective et indépendante des
pratiques RH, de mettre en évidence les lacunes et les points à améliorer, et de
formuler des recommandations pour renforcer l'efficacité et l'efficience des
processus RH.
• Prévenir les risques : Il s'agit d'identifier les risques potentiels liés aux processus de
gestion des ressources humaines dans une organisation et de mettre en place des

4
 mesures pour les éviter ou les réduire. Cela peut inclure l'élaboration de politiques
et de procédures claires, la formation des employés, la mise en œuvre de
contrôles internes, etc. L'objectif est d'anticiper les problèmes et de prendre des
mesures proactives pour les empêcher de se produire.
• Quotter les risques : Une fois les risques identifiés, il est nécessaire de les évaluer
et de les quantifier. Cela implique d'estimer la probabilité d'occurrence de chaque
risque ainsi que l'impact potentiel sur l'organisation s'il se réalise. En attribuant
des scores ou des cotations aux risques, il devient possible de les comparer et de
les hiérarchiser en fonction de leur niveau de criticité. Cette évaluation
quantitative permet de mieux comprendre les risques et de déterminer les actions
appropriées pour les gérer.
• Arbitrer les décisions : Lors de l'audit RH, il peut y avoir des constatations ou des
problèmes identifiés. L'arbitrage des décisions consiste à prendre des décisions
éclairées et fondées sur les résultats de l'audit et l'évaluation des risques. Les
décisions peuvent inclure des actions correctives pour remédier aux problèmes
identifiés, des ajustements de politiques ou de procédures, des recommandations
de formation, des changements organisationnels, etc. L'objectif est de résoudre les
problèmes et d'améliorer les processus de gestion des ressources humaines.

4
 CONFORMITÉ LÉGALE
La RECRUTEMENT ET SÉLECTION
prévention
GESTION DE LA PERFORMANCE
des risques
RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX

GESTION DU CHANGEMENT

DIVERSITÉ ET INCLUSION

GESTION DES TALENTS

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L'identification des risques RH est une étape cruciale dans la gestion efficace des
ressources humaines au sein d'une organisation. Cela implique d'identifier les risques
potentiels liés aux pratiques de gestion des ressources humaines qui peuvent avoir un
impact négatif sur l'organisation, ses employés et ses objectifs stratégiques. Dans cet
article, nous explorerons différentes catégories de risques RH et fournirons des
exemples concrets pour illustrer chacune d'entre elles.
•Risques liés à la conformité légale : Les organisations doivent se conformer à de
nombreuses lois et réglementations en matière de ressources humaines, telles que
les lois sur l'emploi, les normes de santé et de sécurité au travail, les lois sur l'égalité
des chances, les réglementations sur la confidentialité des données, etc. Les risques
liés à la conformité légale peuvent inclure des litiges, des amendes, des sanctions
réglementaires et une atteinte à la réputation de l'entreprise. Par exemple, une
entreprise peut être exposée à des risques liés à la non-conformité aux lois sur le
salaire minimum ou à la discrimination en matière d'emploi.
•Risques liés au recrutement et à la sélection : Les pratiques de recrutement et de
sélection peuvent engendrer des risques tels que le recrutement de candidats non
qualifiés, la discrimination lors du processus de sélection, des erreurs d'évaluation
des compétences, etc. Ces risques peuvent entraîner une baisse de la productivité, un

5
mauvais ajustement des compétences, une augmentation du taux de rotation du
personnel, et des coûts supplémentaires pour l'organisation. Par exemple, une
entreprise qui néglige de réaliser des vérifications de références pour les nouveaux
employés risque d'embaucher des personnes non qualifiées ou ayant des
antécédents problématiques.
•Risques liés à la gestion de la performance : Une mauvaise gestion de la
performance peut entraîner des risques tels que la baisse de la productivité, le
mécontentement des employés, la démotivation, et des problèmes de rétention des
talents. Ces risques peuvent découler de l'absence de processus de gestion de la
performance clairs, d'une absence de rétroaction et de suivi réguliers, ou d'une
mauvaise communication entre les gestionnaires et les employés. Par exemple, une
organisation qui ne parvient pas à identifier les performances insatisfaisantes d'un
employé risque de maintenir un faible niveau de productivité.
•Risques liés à la rémunération et aux avantages sociaux : Les risques liés à la
rémunération et aux avantages sociaux peuvent inclure des pratiques de
rémunération non compétitives qui entraînent la perte de talents, des inégalités
salariales, des problèmes de motivation et de rétention des employés, ainsi que des
tensions au sein de l'organisation. Par exemple, une politique salariale qui ne tient
pas compte de l'équité salariale entre les employés effectuant des tâches similaires
peut créer un risque de mécontentement et de conflits internes.
•Risques liés à la gestion du changement : La gestion du changement au sein de
l'organisation peut comporter des risques tels que la résistance des employés,
l'insatisfaction, la baisse de la productivité et des problèmes de communication. Ces
risques peuvent survenir lorsque les employés ne sont pas suffisamment impliqués
ou informés des changements, ou lorsque les processus de gestion du changement
ne sont pas efficacement mis en œuvre. Par exemple, une entreprise qui néglige de
communiquer les raisons et les avantages d'une restructuration interne risque de
créer un climat de peur et de méfiance parmi les employés.
•Risques liés à la gestion de la diversité et de l'inclusion : Les risques liés à la gestion
de la diversité et de l'inclusion peuvent inclure la discrimination, l'exclusion, les
conflits interculturels, la baisse de la productivité et une mauvaise réputation de
l'entreprise. Ces risques surviennent lorsque les pratiques de gestion des ressources
humaines ne favorisent pas une culture d'inclusion, d'équité et de diversité, ou
lorsque les employés ne se sentent pas valorisés et respectés. Par exemple, une
entreprise qui ne met pas en place des politiques et des programmes de diversité et
d'inclusion risque de limiter son attractivité pour les talents issus de divers horizons.
•Risques liés à la gestion des talents : La gestion des talents implique des risques tels
que le départ des talents clés, les lacunes de compétences critiques, les problèmes
de succession, et la perte de connaissances et d'expertise. Ces risques peuvent être
exacerbés par une mauvaise planification de la relève, une absence de
développement et de formation adéquats, ou une concurrence accrue pour les
talents sur le marché. Par exemple, une entreprise qui ne parvient pas à développer

5
un vivier de talents internes risque de rencontrer des difficultés lors de la transition
de postes clés.
•Il convient de noter que cette liste de risques RH n'est pas exhaustive, et que chaque
organisation peut faire face à des risques spécifiques en fonction de son secteur
d'activité, de sa taille et de son contexte. L'identification des risques RH doit être
réalisée de manière régulière et continue, en impliquant les parties prenantes
concernées, afin de pouvoir mettre en œuvre des mesures préventives et des plans
d'action appropriés pour gérer ces risques de manière proactive.
•En résumé, l'identification des risques RH est essentielle pour anticiper et gérer les
conséquences potentielles des pratiques de gestion des ressources humaines sur
l'organisation. Elle permet de prévenir les problèmes, de minimiser les impacts
négatifs et d'optimiser la performance globale de l'organisation.

5
 La quotification des risques
Principes de la quotification Méthodes de quotification
des risques RH : des risques RH :

Probabilité
d'occurrence
Méthode de notation qualitative

Méthode de notation numérique

Impact
potentiel
Méthode de modèle statistique

Critères de Méthode d'évaluation experte

quotificiation

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La quotification des risques en Audit RH est un processus essentiel pour évaluer et

hiérarchiser les risques identifiés dans la gestion des ressources humaines au sein
d'une organisation. La quotification des risques consiste à attribuer une valeur
numérique aux risques afin de mesurer leur probabilité d'occurrence et leur impact
potentiel. Cela permet de prioriser les actions correctives et préventives, de
concentrer les ressources sur les risques les plus importants et de prendre des
décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines. Dans cet article,
nous explorerons les principes et les méthodes clés de la quotification des risques en
Audit RH.
Principes de la quotification des risques en Audit RH :
• Probabilité d'occurrence : La probabilité d'occurrence d'un risque se réfère à la
fréquence ou à la possibilité qu'il se produise. Elle peut être évaluée en utilisant
des données historiques, des informations statistiques, des tendances, des
études de cas ou des évaluations subjectives. La probabilité peut être exprimée
en pourcentage, en notation qualitative (faible, modérée, élevée) ou en échelle
numérique.
• Impact potentiel : L'impact potentiel d'un risque se réfère à l'ampleur des
conséquences qu'il pourrait avoir sur l'organisation. Cela peut inclure des

6
 impacts financiers, opérationnels, légaux, de réputation ou sur les employés.
L'impact potentiel peut également être évalué en utilisant des données
historiques, des études de cas, des évaluations subjectives ou des modèles de
simulation.
• Critères de quotification : Les critères de quotification sont des éléments
spécifiques utilisés pour évaluer la probabilité et l'impact des risques. Ils peuvent
inclure des indicateurs clés de performance (KPI), des seuils de tolérance définis
par l'organisation, des références à des normes ou des réglementations
sectorielles, des évaluations qualitatives ou des scores attribués par des experts.
Les critères de quotification doivent être clairs, mesurables et pertinents pour
l'organisation.
Méthodes de quotification des risques en Audit RH :
• Méthode de notation qualitative : Cette méthode consiste à attribuer des
notations qualitatives (par exemple, faible, modérée, élevée) à la probabilité
d'occurrence et à l'impact potentiel des risques. Les notations peuvent être
définies en fonction des critères de l'organisation et de l'expertise des auditeurs.
Cette méthode permet une évaluation rapide et intuitive des risques, mais elle
peut manquer de précision et de comparabilité.
• Méthode de notation numérique : Cette méthode attribue des valeurs numériques
à la probabilité d'occurrence et à l'impact potentiel des risques. Par exemple, une
échelle de 1 à 5 peut être utilisée, où 1 représente une probabilité faible ou un
impact mineur, tandis que 5 représente une probabilité élevée ou un impact
majeur. Les valeurs numériques permettent une évaluation plus précise et une
comparaison des risques, mais elles nécessitent des données fiables et une
analyse approfondie.
• Méthode de modèle statistique : Cette méthode utilise des modèles statistiques
pour évaluer la probabilité d'occurrence et l'impact potentiel des risques. Elle se
base sur l'analyse des données historiques, des corrélations entre les variables et
des techniques de modélisation avancées. Cette méthode peut être plus complexe
à mettre en œuvre, mais elle permet une évaluation plus objective et basée sur
des données.
• Méthode d'évaluation experte : Cette méthode repose sur l'expertise des
auditeurs ou des professionnels des ressources humaines pour évaluer la
probabilité d'occurrence et l'impact potentiel des risques. Les experts utilisent leur
expérience, leurs connaissances du domaine et leur jugement professionnel pour
attribuer des valeurs aux risques. Cette méthode est subjective mais peut être
utile lorsque des données quantitatives ne sont pas disponibles.
Une fois que les risques sont quotifiés en termes de probabilité d'occurrence et
d'impact potentiel, il est possible de les classer et de les prioriser. Cela permet de
déterminer les risques les plus critiques qui nécessitent une attention immédiate,
ainsi que ceux qui peuvent être gérés de manière proactive. Les risques les plus
élevés peuvent être traités en mettant en place des mesures d'atténuation, telles que

6
des politiques, des procédures, des formations, des contrôles internes renforcés ou
des plans d'action spécifiques.
En conclusion, la quotification des risques en Audit RH est une étape essentielle pour
évaluer, hiérarchiser et gérer les risques associés à la gestion des ressources
humaines. En utilisant des principes et des méthodes appropriés, il est possible de
fournir une évaluation objective et basée sur des données des risques, ce qui permet
aux organisations de prendre des décisions éclairées et d'allocation des ressources
efficace pour minimiser les impacts négatifs sur leurs objectifs stratégiques et leurs
employés.

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 Arbitrages des décisions : quels enjeux ?

Equilibre des intérêts Alignement aves les

objectifs stratégiques

Utilisation des données Implication des parties

prenantes

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A R BIT R E R L E S D É C IS ION S ? 7

L'arbitrage des décisions en Audit RH est une étape clé dans le processus d'évaluation
et de gestion des risques liés aux pratiques de gestion des ressources humaines au
sein d'une organisation. Cela implique de prendre des décisions éclairées et basées
sur des données pour répondre aux risques identifiés et aux problématiques
spécifiques de l'audit RH. Dans cet article, nous explorerons les enjeux et les
principes clés de l'arbitrage des décisions en Audit RH.
Enjeux de l'arbitrage des décisions en Audit RH :
• Équilibre des intérêts : Lors de l'arbitrage des décisions en Audit RH, il est essentiel
de trouver un équilibre entre les intérêts de l'organisation et ceux des employés.
Les décisions prises doivent prendre en compte à la fois les objectifs stratégiques
de l'organisation et le respect des droits et du bien-être des employés. Par
exemple, lors de la décision de réduire les effectifs, il est important de considérer à
la fois l'impact financier de l'organisation et les conséquences sur les employés.
• Alignement avec les objectifs stratégiques : Les décisions en Audit RH doivent être
alignées sur les objectifs stratégiques de l'organisation. Cela signifie prendre en
compte la vision, la mission et les valeurs de l'organisation lors de l'évaluation des
risques et de la prise de décisions. Par exemple, si l'organisation cherche à se
positionner comme un employeur de choix, les décisions en matière de
recrutement, de développement des talents et de rétention devraient refléter cet

7
 objectif.
• Utilisation des données : L'arbitrage des décisions en Audit RH doit être basé sur
des données fiables et pertinentes. Cela implique de collecter, d'analyser et
d'interpréter des données sur les pratiques de gestion des ressources humaines,
les performances des employés, les indicateurs clés de performance (KPI), les
tendances du marché du travail, etc. Les données aident à évaluer les impacts
potentiels des décisions et à identifier les meilleures solutions.
• Implication des parties prenantes : Les décisions en Audit RH peuvent avoir un
impact significatif sur les employés et les différentes parties prenantes de
l'organisation. Il est donc essentiel d'impliquer ces parties prenantes dans le
processus de prise de décision. Cela peut être fait par le biais de consultations, de
groupes de travail, de sondages d'opinion, etc. L'implication des parties prenantes
favorise la transparence, renforce la légitimité des décisions et permet de prendre
en compte une diversité de perspectives.

7
Benchmark
Galeries Lafayette Marseille
• Identification et évaluation des risques :
DUERP
• Pratiques pour prévenir les risques : pas
de protocoles mis en place
• Efficacité et suivi des process : peu de
process édités, pas de retour sur leur
efficacité
• Gestion des incidents : 5 accidents du
travail sur l'année 2022 dû à des risques
pouvant être évité
• Process de recrutement : pas
de processus ni de suivi de recrutement
• Politique de formation : pas de plan de
formation
A U D IT R H : P R É VE N IR E T QU OT T E R L E S R IS QU E S P OU R
Eurofos
• Identification et évaluation des risques :
DUERP et études QHSE pour
l'évaluation des risques avec
hiérarchisation
• Pratiques pour prévenir les risques :
protocoles stricts mis en place
• Efficacité et suivi des process : de
nombreux process mais pas de suivi sur
leurs utilisations
• Gestion des incidents : 8 accidents du
travail sur l'année 2022
• Process de recrutement : établis mais
peu utilisé
• Politique de formation : plan de
formation édité et budgétisé. Suivi et
mis à jour mensuellement
A R BIT R E R L E S D É C IS ION S ?
Nawa Technologies
• Identification et évaluation des risques :
DUERP en cours
• Pratiques pour prévenir les risques :
protocoles pour les machines et salles à
hauts risques, compte rendu mensuel
• Efficacité et suivi des process : process
efficace mais suivi à hauteur de 86% des
salariés
• Gestion des incidents : objectifs fixés à
0% d'accidents pour l'ensemble des
équipes (1 accident de travail sur l'année
2022 dû au non-respect des process)
• Process de recrutement : process de
recrutement édité et efficace
• Politique de formation : plan de formation
réalisé, mis à jour annuellement
8
8
 Réponse Stratégique

Technique

Techniques
•Identification précise des risques : L'enjeu majeur réside dans la capacité à identifier
de manière exhaustive les risques potentiels liés aux processus RH. Cela nécessite
une analyse approfondie des politiques, des procédures, des pratiques de gestion des
talents, des aspects réglementaires et de conformité, ainsi que des facteurs externes
pouvant affecter les ressources humaines.
•Évaluation rigoureuse des risques : Une évaluation précise des risques exige des
méthodes et des outils appropriés. Les professionnels de l'audit RH doivent être en
mesure d'appliquer des méthodologies d'évaluation des risques qui prennent en
compte à la fois la probabilité d'occurrence et l'impact potentiel. L'utilisation
d'indicateurs pertinents, de matrices de risques et d'autres techniques d'évaluation
peut être nécessaire pour obtenir des résultats fiables.
•Collecte de données fiables : L'analyse des risques en Audit RH repose sur la
disponibilité de données précises et à jour. Cependant, il peut être complexe de
collecter et de consolider les données pertinentes provenant de différentes sources
et systèmes RH. Il est crucial d'établir des processus de collecte de données fiables et
de s'assurer de leur qualité pour garantir l'exactitude des évaluations des risques.
Organisationnel
• Sensibilisation et engagement de la direction : L'identification, l'évaluation et la

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 gestion des risques en Audit RH nécessitent l'implication et l'engagement de la
direction de l'organisation. Il est essentiel de sensibiliser les décideurs à
l'importance de la prévention des risques et de la quotification pour une prise de
décision éclairée. L'alignement des objectifs de l'audit RH avec les objectifs
stratégiques de l'organisation est également un enjeu clé.
• Collaboration interfonctionnelle : La gestion des risques en Audit RH implique
souvent la collaboration entre les équipes RH, les équipes de conformité, les
services juridiques et d'autres départements de l'organisation. L'enjeu réside dans
la coordination et la communication efficaces entre ces différentes parties
prenantes, afin de garantir une approche globale de la gestion des risques et des
décisions d'audit.
• Intégration des mesures préventives : Prévenir les risques identifiés en Audit RH
nécessite souvent la mise en place de mesures préventives appropriées. Cela peut
impliquer la révision des politiques et des procédures RH, la formation des
employés, l'amélioration des contrôles internes, etc. L'enjeu est d'intégrer ces
mesures de prévention dans les processus existants et de s'assurer de leur mise en
œuvre effective.

9
 Réponse Stratégique

Humain

Humain
• Gestion du personnel : La prévention des risques en Audit RH implique d'identifier
les domaines où les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent
présenter des risques pour les employés. Cela peut inclure des problèmes tels que
la sécurité et la santé au travail, la discrimination, le harcèlement, les conditions de
travail défavorables, etc. Les enjeux humains résident dans la protection des droits
et du bien-être des employés au sein de l'organisation.
• Développement des compétences : L'identification et la gestion des risques en
Audit RH peuvent également mettre en évidence les domaines où les compétences
et les capacités des employés peuvent être insuffisantes pour répondre aux
exigences de l'organisation. Cela soulève l'enjeu de la formation et du
développement des compétences pour renforcer les capacités des employés et
réduire les risques associés à des lacunes de compétences.
• Gestion du changement : La mise en place de mesures préventives et correctives
en Audit RH peut entraîner des changements organisationnels, tels que des
modifications de politiques, de processus ou de structures. L'enjeu humain réside
dans la gestion du changement de manière à minimiser les résistances et les
impacts négatifs sur les employés, en favorisant une communication transparente,
une participation et une adaptation adéquate.

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Eco
• Productivité et performance : La gestion efficace des risques en Audit RH contribue
à améliorer la productivité et la performance globale de l'organisation. En
identifiant et en prévenant les risques liés aux processus RH, tels que les lacunes
en matière de recrutement, de rétention ou de développement des talents,
l'organisation peut optimiser l'utilisation de ses ressources humaines et maximiser
les résultats économiques.
• Réputation de l'entreprise : Les risques en matière de ressources humaines
peuvent avoir un impact significatif sur la réputation de l'entreprise. Les problèmes
tels que les pratiques discriminatoires, le non-respect des normes de travail
éthiques ou les problèmes de conformité réglementaire peuvent entraîner des
dommages à la réputation de l'entreprise, affectant ainsi la confiance des parties
prenantes, y compris les clients, les investisseurs et les employés.
• Coûts financiers : La gestion des risques en Audit RH vise également à réduire les
coûts financiers associés aux risques identifiés. Cela peut inclure des coûts liés à
des litiges, des amendes réglementaires, des pertes de productivité, des coûts de
recrutement et de formation élevés, etc. En prévenant ces risques et en prenant
des décisions éclairées, les organisations peuvent économiser des ressources
financières précieuses.

10
 Réponse Stratégique

Stratégique

•Alignement des ressources humaines sur la stratégie organisationnelle : La

prévention et la quotification des risques en Audit RH permettent d'identifier les
domaines où les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent avoir un
impact sur la réalisation des objectifs stratégiques de l'organisation. En évaluant les
risques et en prenant des décisions éclairées, l'audit RH contribue à aligner les
ressources humaines sur les priorités stratégiques de l'entreprise.
•Gestion des talents : La prévention des risques en Audit RH peut aider à identifier les
risques associés à la gestion des talents, tels que les lacunes de compétences, les
problèmes de succession, les problèmes de rétention des talents clés, etc. L'enjeu
stratégique réside dans la mise en place de mesures préventives et de décisions
d'audit appropriées pour assurer la disponibilité des compétences nécessaires à la
réalisation des objectifs stratégiques de l'organisation.
•Avantage concurrentiel : La gestion des risques en Audit RH peut également jouer un
rôle clé dans le maintien de l'avantage concurrentiel de l'organisation. En identifiant
et en prévenant les risques liés aux pratiques de gestion des ressources humaines,
l'organisation peut renforcer sa réactivité, sa capacité d'innovation, sa réputation en
tant qu'employeur attractif, etc. Ces éléments contribuent à créer un avantage
concurrentiel durable sur le marché.
•Adaptation aux évolutions du marché : Les enjeux stratégiques émergents, tels que

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les changements technologiques, les tendances démographiques, les nouveaux
modèles de travail, exigent une adaptation continue des pratiques de gestion des
ressources humaines. La prévention des risques en Audit RH permet de détecter les
risques associés à ces évolutions et de prendre des décisions éclairées pour s'adapter
efficacement aux nouvelles exigences du marché.
•Gestion de la réputation et de la responsabilité sociale : La gestion des risques en
Audit RH est étroitement liée à la réputation de l'organisation et à sa responsabilité
sociale. En identifiant et en prévenant les risques liés aux pratiques de gestion des
ressources humaines, l'organisation peut prévenir les atteintes à sa réputation et
renforcer sa responsabilité sociale envers ses employés, la société et
l'environnement.

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 Réponse Opérationnelle
Développement
Identification Evaluation des
de stratégies de
des risques risques
prévention

Surveillance Quotter les

continue risques

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Pour prévenir et évaluer les risques en matière d'audit RH (ressources humaines) et

faciliter la prise de décisions éclairées, il est recommandé de suivre un processus
structuré. Voici quelques étapes clés à considérer :
• Identification des risques : Identifiez les risques potentiels liés aux processus RH de
l'organisation. Ces risques peuvent inclure des problèmes de conformité
réglementaire, des lacunes dans les politiques de gestion des ressources
humaines, des problèmes de rémunération ou de classification des postes, des
questions de discrimination ou de harcèlement, etc. Impliquez les parties
prenantes concernées, y compris les responsables RH, pour recueillir une
compréhension approfondie des risques possibles.
• Évaluation des risques : Évaluez la probabilité et l'impact de chaque risque
identifié. Cela peut être fait en utilisant des méthodes quantitatives ou
qualitatives, telles que des analyses statistiques, des évaluations de probabilité,
des analyses de sensibilité, des études de cas, etc. Classez les risques par ordre de
priorité pour concentrer les efforts sur ceux qui présentent les plus grands risques
pour l'organisation.
• Développement de stratégies de prévention : Une fois les risques évalués,
développez des stratégies pour prévenir ou atténuer ces risques. Par exemple, cela

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 pourrait inclure l'élaboration ou la révision de politiques RH claires, la mise en
place de processus de recrutement et de sélection rigoureux, la formation des
employés sur les politiques et procédures, l'établissement de mécanismes de
signalement des problèmes, etc. Impliquez les parties prenantes concernées dans
l'élaboration de ces stratégies pour assurer leur acceptation et leur mise en œuvre
efficace.
• Surveillance continue : Mettez en place des mécanismes de surveillance et de suivi
pour évaluer en permanence l'efficacité des stratégies de prévention mises en
place. Cela peut inclure des audits réguliers des processus RH, des enquêtes sur la
satisfaction des employés, des revues régulières des politiques et procédures, etc.
Identifiez les indicateurs clés de performance (KPI) pertinents pour mesurer et
suivre les progrès dans la gestion des risques RH.
• Quotter les risques : Une fois que les risques sont identifiés et évalués, il est
important de les quantifier. Cela peut se faire en utilisant des méthodes telles que
l'évaluation du niveau de gravité, de la probabilité d'occurrence et de l'impact
potentiel sur l'organisation. En attribuant des scores ou des cotations aux risques,
il devient possible de les comparer et de les hiérarchiser en fonction de leur niveau
de criticité.
En appliquant ces étapes, vous pourrez mieux prévenir et évaluer les risques en
matière d'audit RH, ce qui facilitera la prise de décisions éclairées et contribuera à la
gestion efficace des ressources humaines dans votre organisation. Ainsi les décisions
pourront être arbitrer de manière objective.

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 Conclusion

RENFORCER LA GESTION MESURES PRÉVENTIVES RENFORCER LA EQUILIBRE ENTRE LES

DES RESSOURCES PERTINENTES PERFORMANCE GLOBALE DIFFÉRENTS INTÉRÊTS
HUMAINES

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Prévenir et quotter les risques en audit RH sont des éléments clés pour prendre des
décisions éclairées et renforcer la gestion des ressources humaines. En identifiant et
en évaluant les risques de manière appropriée, les professionnels de l'audit RH
peuvent se concentrer sur les domaines à risques élevés et mettre en place des
mesures préventives pertinentes. La quotification des risques permet de hiérarchiser
les risques, d'allouer les ressources de manière appropriée et de guider les décisions
en matière d'audit RH. En combinant une approche préventive et une quotification
rigoureuse des risques, les organisations peuvent améliorer leur gestion des
ressources humaines, minimiser les risques potentiels et renforcer leur performance
globale.
l'arbitrage des décisions en Audit
RH est un processus complexe qui nécessite une analyse rigoureuse des risques, une
évaluation des options et une prise de décision basée sur des données.
Les enjeux techniques, organisationnels, humains, économiques et stratégiques doive
nt être pris en compte pour trouver un équilibre optimal entre
les intérêts de l'organisation et ceux des employés. L'arbitrage des décisions contribu
e à minimiser les impacts négatifs des risques identifiés et à optimiser la
performance globale de l'organisation en matière de gestion
des ressources humaines.

13
Merci !

A U D IT R H : P R É VE N IR E T QU OT T E R L E S R IS QU E S P OU R
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Annexes

https://www.people-base-cbm.com/gestion-dentreprise/audit-rh/
https://www.animis.fr/audit-rh/
https://factorial.fr/blog/realiser-audit-rh/
Legisocial
Eurécia

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