Maëlle VINCENT

Emilie BENOIT
Safia AMARA
Tako DEMBELE
Abigael GIAMPAOLI

Institut Universitaire de Technologie de Sceaux

Département Gestion des Entreprises et des Administrations (GEA1)

Option Gestion et Pilotage des Ressources Humaines

Optimisation des dispositifs de responsabilité sociale QVCT

“Les outils à la disposition des entreprises pour prévenir les risques

psychosociaux :
efficacité, limites et solutions pour surmonter ces limites”

20 janvier 2024

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 SOMMAIRE

INTRODUCTION......................................................................................................................... 3
I/ LES OUTILS A LA DISPOSITION DES ENTREPRISES POUR PRÉVENIR LES RPS........................11
I.1/ PRÉPARER LA DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS.................................................. 14
I.2/ IDENTIFIER ET ÉVALUER LES RPS (diagnostiquer)........................................................16
I.3/ ELABORER UN PLAN D’ACTION................................................................................... 20
I.4/ METTRE EN OEUVRE LE PLAN D’ACTION.....................................................................22
I.5/ SUIVRE ET ÉVALUER LES ACTIONS MISES EN PLACE....................................................23
II/ EXEMPLES D’ENTREPRISES..................................................................................................25
III/ EFFICACITÉ DES OUTILS......................................................................................................27
IV/ LIMITES DES OUTILS...........................................................................................................29
CONCLUSION........................................................................................................................... 31
BIBLIOGRAPHIE....................................................................................................................... 33

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 INTRODUCTION

Tout d’abord, les risques psychosociaux (RPS) sont des facteurs liés à l'organisation du
travail et à son environnement social qui peuvent avoir des conséquences négatives sur la
santé mentale, physique et sociale des travailleurs. Prévenir ces risques est crucial pour le
bien-être des employés et la performance globale de l'entreprise.

Les risques psychosociaux engendrent des symptômes tels que les troubles de la
concentration, du sommeil, l’irritabilité, la nervosité, les palpitations et la fatigue importante,
impactant la santé des individus et le fonctionnement des entreprises. Sous l’effet des
mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction
des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la
clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable.

Une étude coordonnée par la Dares, publiée en 2019 sur les conditions de travail et la santé
au travail dresse le constat suivant (parmi les actifs français) :

- 27% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.
- 45% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se
dépêcher dans leur travail.
- 9% des actifs occupés déclarent devoir faire des choses dans leur travail qu’ils
désapprouvent
- 30% des actifs occupés signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans
le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
- 25% des actifs occupés déclarent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident
- 20% des actifs occupés craignent de perdre leur emploi

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Ainsi, les principaux facteurs des risques psychosociaux se distinguent en 6 axes :

1. L’intensité et le temps de travail

Cette dimension concerne la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les

difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Dans la sphère publique, cette dimension peut renvoyer à de nombreuses situations de

surcharge de travail, de situations de manque de moyens par rapport aux objectifs de
production, de pression temporelle et d’activité en urgence pour des activités en contact avec
le public ou en situations de crise. Le travail fréquent en horaires décalés ou sur des plages de
nuit et de week-end est aussi concerné.

2. Les exigences émotionnelles

Cette dimension concerne les difficultés dans les relations au public, les difficultés à tenir
dans les situations de souffrance ou de détresse sociale, ou encore la peur dans des contextes
violents.

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Dans la sphère publique, cette dimension est très présente dans les activités en relation avec
le public. Tout particulièrement dans les activités de soins, de rapport à la précarité sociale,
avec des situations de violence et de risques d’agression verbale ou physique.

3. L’autonomie et les marges de manœuvre

Cette dimension renvoie aux questions de monotonie des tâches, ainsi qu’à la faible
possibilité de développer des compétences nouvelles.

Dans la sphère publique, cette dimension peut concerner des emplois comportant des tâches
administratives répétitives, des situations avec peu de marge de manœuvre pour organiser son
travail, peu de possibilités d’évolution professionnelle ou encore des situations d’ennui.

4. Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail

Cette dimension concerne la qualité des relations aux collègues et à la hiérarchie, mais aussi
les questions de reconnaissance du travail et des capacités des personnes.

Dans la sphère publique, selon la qualité des relations d’équipe, du management, cette
dimension peut concerner toutes les activités. Elle peut faire écho aux difficultés de
reconnaissance du travail par l’encadrement ou par la faiblesse des processus RH de
reconnaissance. Sont également en cause les questions d’équité, avec des situations de travail
identiques dans des statuts sociaux différents. La question de l’image, de la valorisation
sociale des activités de la fonction publique est ici également impliquée.

5. Les conflits de valeur

Cette dimension renvoie aux conflits éthiques dans le travail, à la qualité perçue comme
empêchée ou au travail ressenti comme inutile.

Dans la sphère publique, cette dimension est importante, l’engagement des agents et la
satisfaction au travail étant largement liés à la qualité du service rendu au public. Lorsque
celle-ci n’est plus possible (manque de moyens, objectifs contradictoires, pression
temporelle, situations de violence, éloignement du public, etc…), des conflits de valeur
peuvent se développer et conduire à des situations de malaise, de retrait ou de de troubles
psychosociaux plus graves.

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 6. L’insécurité de la situation de travail

Cette dimension renvoie à la question de la sécurité de l’emploi, du cadre de travail, au vécu

des changements.

Dans la sphère publique, cette dimension peut concerner les agents en situation précaire
relativement à leur emploi. Mais aussi les agents titulaires, avec des réorganisations qui
peuvent bouleverser les cadres de travail (lieux, équipes, encadrement, missions, modalités,
etc…) et sont susceptibles d'entraîner des inquiétudes par rapport aux futurs contextes de
travail.

De ce fait, les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail ou sont

présents, combinés ou non :

- Du stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes

demandées ;
- Des violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement
moral ou sexuel ;
- Des violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à
l’encontre des salariés (insultes, menaces, agressions…)

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par
l’organisation et les relations de travail.

Ainsi, l’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des
salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles
musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel (burnout)
voire de suicide.

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Par ailleurs, les risques psychosociaux sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes
(surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, modes de management…).
Ces risques peuvent donc interagir entre eux : ainsi le stress au travail peut favoriser
l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans
l’entreprise.
Ils ont également des spécificités (en termes de facteurs de risque, de réglementation…) qu’il
convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au
même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier
des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives
susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur
le travail et son organisation est à privilégier. Elle s’intéresse aux principaux facteurs de
risques connus.

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A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les
entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). Si
l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVT, la
mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de
l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans
l’entreprise…).

Par ailleurs, pour situer l’émergence des RPS dans un contexte, il est important de noter que
depuis un peu plus de 10 ans, ces derniers sont devenus un sujet et un enjeu significatif dans
le monde professionnel.
En effet, des changements et évolutions au sein du monde du travail tels que la numérisation,
la mondialisation, et la pandémie de COVID-19, ont eu un impact sur la nature du travail. Le
passage au travail à distance, la flexibilité des horaires et les nouvelles formes d'emploi ont
pu influencer les RPS et donc leur légitimité au sein des débats. Certaines notions ont émergé
dans le langage courant et des débats réguliers sur la manière la plus efficace de maintenir
l’équilibre entre travail et vie personnelle ou de diminuer le stress au travail ont pris de la
place.
D’une manière générale, il y a eu un accroissement de la sensibilisation aux questions de
santé mentale au travail et cette vigilance a poussé les entreprises à renforcer leur politiques
internes et l’Etat à renforcer le cadre légal et les obligations visant l’employeur afin de
toujours mieux prévenir ces risques.

Le texte principal qui pose les bases de la prévention des risques est l'article L.4121 du Code
de Travail :

- Extrait de l'article L.4121- 1 du Code de Travail : “L’employeur prend les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à

l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

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 L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement
des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.”

- Extrait de l'article L.4121- 2 du code de travail : “ L'employeur met en œuvre les

mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de
prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des
postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de
travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail
cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est
moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,
l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence
des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est
défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les
mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.”

De ces articles découlent des outils permettant de prévenir ces risques.

De plus, il y a quatre circonstances qui permettent d’engager une démarche de prévention des
RPS :

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 - Au moment de l’évaluation des risques, lors d’un projet de conception d’une nouvelle
situation de travail ou de modification importante de l’organisation du travail.
- Au moment de l’évaluation des risques professionnels, dans les situations de travail
existantes.
- Suite à une alerte. Cette alerte peut émaner directement des personnes exposées à des
RPS. Ces situations d’alerte peuvent renvoyer à des tensions, des conflits ou des
disputes entre collègues ; elles peuvent s’exprimer par des plaintes de « harcèlement »
ou se manifester par des signes de mal-être, des plaintes, des absences, …
- Suite à une atteinte à la santé, déclarée en lien avec le travail (un accident du travail
ou une maladie professionnelle).

De notre côté, pour ne pas déborder sur le sujet des autres groupes, nous verrons les deux
premiers points et répondrons à la problématique suivante :

Quels outils les entreprises ont-elles à leur disposition afin de prévenir et réduire les
risques psychosociaux ?

Pour ce faire, nous verrons dans un premier temps les outils mis à la disposition des
entreprises et les différentes étapes à entreprendre pour prévenir ces risques. Puis, nous
étudierons l’efficacité de ces derniers afin d’en tirer leurs limites. Enfin, nous terminerons ce
rapport à travers une conclusion.

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 I/ LES OUTILS A LA DISPOSITION DES ENTREPRISES POUR PRÉVENIR LES
RPS

Tout d’abord, il faut savoir qu’il n’existe pas de solutions toutes faites pour lutter contre les
risques psycho-sociaux. En effet, d’une entreprise à l’autre, d’une situation de travail à
l’autre, les facteurs de RPS diffèrent comme nous avons pu l’évoquer précédemment, en
introduction. Ainsi, chaque entreprise doit chercher les bonnes solutions, à la suite d’une
évaluation ou d’un diagnostic approfondi des facteurs de RPS. Pour rappel, la démarche de
prévention collective, centrée sur le travail et son organisation, est à privilégier.

Ainsi, la prévention des risques psychosociaux (RPS) implique principalement l'instauration

de modes d'organisation propices à la santé physique et mentale des employés. Cela englobe
le travail en équipe, l'exploitation des compétences des salariés, la mise en place de marges
de manœuvre adéquates ou encore la participation des employés aux décisions qui les
concernent.
La mise en œuvre d'une démarche de prévention collective vise à évaluer de manière précise
le niveau de risques, à identifier leurs sources et à élaborer un plan d'actions. Cette approche
facilite une prévention efficace et durable.

Par ailleurs, il est important de noter qu’au-delà de l’obligation légale d’assurer la sécurité et
de protéger la santé de ses collaborateurs, l’employeur a tout intérêt à prévenir l’apparition et
le développement de ces risques psychosociaux. Il évitera ainsi des conséquences néfastes sur
l’organisation et la performance de l’entreprise. C’est pourquoi, chaque entreprise doit mettre
en place un Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Le
DUERP est obligatoire depuis 2001, dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er
salarié.

* Focus sur le DUERP *

En vertu du Code du travail, l’article R4121-1 énonce que “L'employeur transcrit et met à
jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L.4121-3.”

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En effet, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un document que
les entreprises mettent en place afin de renseigner l’intégralité des risques professionnels de
la santé et la sécurité auxquels sont exposés les salariés. Le DUERP est une obligation pour
l’employeur quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise et ceux dès l’embauche d’un
premier salarié ou stagiaire.
De plus, si l’entreprise détient plusieurs établissements, l'employeur doit mettre en place un
Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels spécifique à chaque
établissement.

En ce qui concerne le contenu de ce document, il existe plusieurs sections :

1) L’inventaire des dangers : établir une liste de tous les dangers auxquels les salariés
peuvent être confrontés (machines, bruits, outils, etc.)

2) Le résultat de l’évaluation des risques qui sont identifiés : mettre en avant les
conditions de travail des salariés et les risques auxquels sont exposés les salariés face
aux dangers identifiés. Ces résultats doivent répondre à 3 exigences :
● Commodité : réunir sur un même document les résultats des analyses réalisées
sur les risques.
● Traçabilité : un rapport de l’évaluation des risques réalisées doit constamment
être réalisé.
● Cohérence : regrouper sur un seul rapport les résultats de l’analyse des risques
réalisée.

3) Des actions de prévention et de protection des salariés : des actions doivent être mises
en place pour prévenir les risques et les dangers (engagements, nouvelles machines,
tenues de protection,etc).

Point important sur le contenu du DUERP ; pour une meilleure prévention, l’employeur peut
classer les risques des salariés selon leur fréquence (du plus exposé au moins exposé par
exemple).

Selon le livre “Prévenir les risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail, des
outils pour agir efficacement” d’Elodie Montreuil, celui-ci évoque concernant le support du

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DUERP que : “le support est laissé au libre choix de l’employeur : le document unique peut
être écrit ou numérique”.

A propos de la mise à jour, l’article R4121-2 du Code du Travail met en avant trois
conditions : “La mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels est
réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité
de travail est recueillie.”

Sa conservation et les parties concernées est énoncé dans l’article R4121-4 du Code du
Travail : “Le DUERP et ses versions antérieures sont tenus, pendant une durée de 40 ans à
compter de leur élaboration, à la disposition :

1° Des travailleurs et des anciens travailleurs pour les versions en vigueur durant leur période
d'activité dans l'entreprise. La communication des versions du document unique antérieures à
celle en vigueur à la date de la demande peut être limitée aux seuls éléments afférents à
l'activité du demandeur. Les travailleurs et anciens travailleurs peuvent communiquer les
éléments mis à leur disposition aux professionnels de santé en charge de leur suivi médical ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique ;

3° Du service de prévention et de santé au travail mentionné à l'article L. 4622-1 ;

4° Des agents du système d'inspection du travail ;

5° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

6° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail
mentionnés à l'article L.4643-1”

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Pour finir ce focus sur le DUERP, en cas de non communication et de rédaction, l’employeur
peut risquer des conséquences. En effet, dans le cas d’un contrôle de l’inspection du travail
ou de la médecine du travail, l’employeur s’expose à une amende de la cinquième classe :

- Dans le cas d’une personne physique : 1500 euros et 3000 euros pour récidive
- Dans le cas d’une personne morale : 7 500 euros pouvant aller jusqu’à 15 000 euros
d’amende pour récidive.

* Fin du Focus *

La mise en place d’une démarche RPS permet donc d’agir rapidement et d’évaluer les risques
afin de mettre en place des actions pour les prévenir. En effet, tous les établissements et tous
les travailleurs sont concernés par les RPS. Cette démarche va permettre de répondre aux
enjeux :

● Économique : diminution de l’absentéisme, augmentation de la performance et de la

productivité… ;
● Sociaux : moins de conflits, meilleures relations sociales, entraide… ;
● Humain : épanouissement au travail, engagement, respect de l’intégrité physique et
mentale des salariés… ;
● Organisationnels : clarification des rôles de chacun, meilleure communication,…

Ainsi, la démarche de prévention des RPS s’articule autour de 5 principales étapes que nous
allons aborder ci-dessous.

I.1/ PRÉPARER LA DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS

Cette première étape implique l'établissement d'un cadre et de règles de fonctionnement. Elle
permet à l’employeur d’être fixé avant d’élaborer un plan d’action. Ces règles sont à élaborer
et à valider avec le CSE de l’entreprise (article L4121-3 C. trav.) s’il en existe un (obligatoire
dans les entreprises de plus de 11 salariés), ou le cas échéant, avec les salariés. Pour que cette
démarche de prévention des RPS aboutisse à la mise en œuvre d’actions de prévention

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concrètes et opérationnelles, il est important que cette dernière respecte un certain nombre de
points. En effet, elle doit :

- Être centrée sur l’analyse des conditions de travail. En effet, la démarche ne doit
pas se concentrer sur une analyse psychologique des comportements des salariés, de
leur vie privée ou encore s’inscrire dans une démarche de responsabilité. L’analyse
doit donc se centrer sur la recherche des diverses causes dans l’organisation du travail.

- Être participative et de ce fait, identifier et impliquer les différents acteurs tels que :
- L’employeur qui est le seul responsable de l’évaluation des RPS. Il assure le
pilotage de cette évaluation ou peut confier cette mission en interne, mais il est
garant de la démarche.
- Les représentants du personnel qui participent à la prévention des RPS. Ils
peuvent proposer des mesures de prévention et doivent suivre leur mise en
œuvre. L’implication des représentants du personnel constitue également un
élément clé de la réussite de cette démarche.
- Les salariés et les groupes de travail qui ont pour exemple leur propre
expérience au travail et connaissent ainsi des risques qu’ils peuvent rencontrer.
La participation des salariés est donc indispensable pour aborder la prévention
des RPS.
- Les services de santé et sécurité au travail tels que le service de prévention et
de santé au travail, le service hygiène et sécurité, le bureau des méthodes, le
service des ressources humaines, assistant social, etc.
- Les responsables hiérarchiques qui font remonter les difficultés et proposent
des pistes d’amélioration

- Mettre en avant l'engagement de l’employeur. Celui-ci doit s’engager à donner les

moyens nécessaires à l’analyse des situations de travail (temps, sensibilisation ou
formation, accès aux documents ou informations pouvant être utiles pour l’analyse), à
être présent à certaines étapes clés de la démarche (préparation, définition du plan
d’action, son suivi), à protéger la parole des salariés interrogés dans le cadre de la
démarche de prévention, à mettre en œuvre des actions de prévention qui tiennent
compte des résultats de l’analyse (ne pas produire de diagnostic sans suite, au risque

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 de démobiliser les salariés). L’ensemble des règles encadrant la démarche de
prévention est formalisé par écrit et les acteurs de l’entreprise impliqués s’engagent
formellement à les respecter. Ces règles sont portées à la connaissance de l’ensemble
des salariés.

La démarche doit ainsi être initiée et partagée dans l’entreprise. Une bonne communication
autour du projet est essentielle pour que tous adhèrent et pour que certains s’y investissent.
Enfin, durant cette première étape il sera également nécessaire pour l’employeur de constituer
ou de compléter le DUERP en recensant toutes les situations présentant ou pouvant présenter
un risque pour la santé. Celui-ci doit être accessible (affichage dans l’ensemble du bâtiment,
sur l’intranet…). A la suite de la constitution de ce DUERP, il faudra identifier les situations à
traiter prioritairement.

Un DUERP bien rédigé est essentiel pour diagnostiquer les sources de RPS, seconde étape de
la démarche.

I.2/ IDENTIFIER ET ÉVALUER LES RPS (diagnostiquer)

La seconde étape à respecter afin de prévenir les risques psychosociaux est l’identification et
l’évaluation de ces derniers à travers un diagnostic. Conformément à l’article L.4121-1 du
Code du travail, l’employeur doit évaluer les risques auxquels les salariés sont exposés.

Premièrement, afin de prévenir les RPS, il est donc crucial d’analyser les divers facteurs de
risques associés aux postes de travail de l’entreprise. Ces facteurs englobent l’ensemble des
charges mentales, du stress ou des violences auxquelles les travailleurs peuvent être exposés.
On regroupe généralement ces facteurs en plusieurs catégories qui sont les suivantes :

- Les facteurs biomécaniques (gestuelle, posture, sollicitations physiques

excessives…)
- Les facteurs environnementaux (température, bruit, éclairage, exposition aux
vibrations…)

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 - Les facteurs organisationnels (horaire de travail, organisation du lieu de travail,
temps de récupération nécessaire…)
- Les facteurs cognitifs (sollicitation cognitive excessive, stress, exigence de
production, contact avec la clientèle…)
- Les facteurs individuels (genre, âge, condition physique…)

L’évaluation des risques passe donc par l’analyse des postes de travail au regard des facteurs
de risque cités ci-dessus. Dans le cadre de la prévention des RPS, il est nécessaire d’apporter
une attention particulière aux facteurs cognitifs et organisationnels.

La seconde étape de la démarche de prévention des RPS peut ainsi démarrer par un
pré-diagnostic.
Le pré-diagnostic est une évaluation rapide qui ne nécessite pas la sollicitation de l’ensemble
des collaborateurs (à l’inverse d’un diagnostic approfondi). Il est réalisé par une ou plusieurs
personnes en interne (manager, RH, médecin du travail). Ce dernier est utile en cas de :
- Débat sur les conditions de travail
- Problèmes qui surgissent
- Dégradation des indicateurs
- Anticipation des risques

Ce pré-diagnostic peut se faire :

- En interrogeant quelques personnes de façon formelle ou informelle ;
- En observant des indicateurs (turnover, taux d’absentéisme, indicateurs de qualité et
productivité, etc.) ;
- Au moyen d’un questionnaire d’auto-évaluation (outil RPS-DU de l’INRS).

Il faut ensuite comprendre et analyser les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de
risques psychosociaux, repérer ce qui fonctionne bien et qui doit être préservé. Il est donc
important d’identifier les signaux de RPS. En effet, détecter en amont les signaux de RPS est
moins coûteux et plus efficace que d’intervenir lorsque la situation est dégradée.

On distingue 2 types de signaux : les signaux collectifs et les signaux individuels.

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Par ailleurs, suivre l’évolution des indicateurs clés peut également permettre de détecter les
RPS. Il existe deux grandes familles d’indicateurs de dépistage :

● Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés :

○ Les accidents du travail : fréquence et gravité, causes… ;

○ Les maladies professionnelles ;
○ Les situations graves : suicides ou tentatives de suicide sur le lieu de travail,
harcèlement moral ou sexuel, violence physique ;
○ Les situations dégradées : harcèlement, violence verbale… ;
○ Le stress chronique : symptômes physiques et psychiques, recours à des
substances psychoactives ;
○ Les pathologies diagnostiquées et prises en charge : maladies, TMS,
pathologie mentale, pathologies de la grossesse, stress post-traumatique,
burn-out ;
○ Le service de santé au travail : infirmerie, visites médicales spontanées,
demandes d’aménagement de poste…

● Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise :

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Enfin, la réalisation d’un diagnostic approfondi peut parfois s’avérer nécessaire notamment
lorsque la situation est trop complexe voire grave ou lorsque le dialogue social est dégradé.
Ce diagnostic peut être réalisé avec l’aide de ressources externes (organismes de prévention,
services de santé au travail, cabinets de conseils, etc.).

Différentes méthodes et outils de diagnostics peuvent être utilisés :

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 ● Observation de l’activité et des conditions de travail ;
● Entretiens individuels ou de groupe ;
● Questionnaires de santé diffusés auprès de tous les salariés.

Ainsi, ce temps d’analyse est incontournable pour éviter la mise en œuvre de solutions «
toutes faites » qui se révèleraient inadaptées.

Comme pour chacune des étapes, le DUERP reste également un outil indispensable à cette
étape de la démarche de prévention RPS.

I.3/ ELABORER UN PLAN D’ACTION

Après avoir réalisé un diagnostic, la troisième étape de la démarche de prévention des RPS
correspond à l’élaboration d’un plan d’action détaillé une fois que les actions à mener ont été
identifiées, afin d’organiser au mieux la prévention des RPS.
Il est important d’analyser les résultats de cette évaluation pour pouvoir proposer des actions
d’amélioration. Pour garantir un suivi de la prévention et de son efficacité, ce plan d’action
est généralement accompagné d’un calendrier indiquant les échéances à respecter pour sa
mise en œuvre.

L’établissement du plan d’action devra alors respecter quelques critères pour une prévention
RPS efficace :

- S’assurer que le plan d’action soit en adéquation avec la stratégie de développement

de l’entreprise.

- Organiser les actions en fonction de leur niveau. S’agit-il par exemple, d’actions
inscrites dans le champ de compétence d’un même service ou d’actions transversales
qui concernent plusieurs services voire l’ensemble de l’entreprise ?

- Classer les actions en fonction de leur niveau d’urgence. Certaines actions sont à
réaliser dans l’immédiat alors que d’autres peuvent être organisées à moyen terme.

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 Les actions qui s’appliquent à plus long terme quant à elles, nécessitent une
élaboration plus complète et donc un délai de mise en œuvre plus long.

Les mesures préventives dans le cadre d’une démarche RPS changent d’une structure à
l’autre. Toutefois, les mesures préventives peuvent être classées en trois catégories :

- Les mesures primaires qui identifient les facteurs de risque et les éliminent à la
source. Ces mesures anticipatives évitent les problèmes avant leur apparition.

- Les mesures secondaires qui limitent les conséquences des risques psychosociaux
sur les salariés présentant déjà des symptômes. Il s’agit de mesures correctives qui
s’appliquent sur les facteurs identifiés par une démarche de détection des risques
psychosociaux.

- Les mesures tertiaires qui s’appliquent sur une personne ou un groupe de personnes
effectivement atteintes et qui servent à garder leur état stable. Les mesures préventives
tertiaires sont ainsi, mises en place dans l’urgence.

Toutefois, les actions de prévention des risques psychosociaux sont spécifiques à chaque
entreprise et à chaque poste de travail, elles changent d’une structure à l’autre comme nous
avons pu le constater. Celles-ci doivent être élaborées en tenant compte de l’évaluation des
risques professionnels et des données recueillies dans le DUERP. Généralement, ces mesures
visent à intervenir sur les aspects organisationnels, relationnels, ainsi que sur la charge
mentale associée aux différents postes de travail.

Les actions concernant l’organisation du travail, généralement moins complexes à mettre en

place, permettent souvent de soulager considérablement le stress, la charge mentale et la santé
morale des travailleurs. Par exemple, la mise en place de pauses ; le roulement des salariés
sur des postes différents afin d'éviter la redondance du travail (lorsque cela est possible) ;
l’aménagement des horaires pour permettre un temps de repos suffisant ; la réorganisation de
l’espace de travail afin de faciliter les tâches à effectuer ; adapter le rythme de travail pour
limiter les facteurs de risque dans la durée ; diminuer les exigences de productivité ; protéger
les salariés contre les nuisances environnementales

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La médecine du travail peut également jouer un rôle important dans la mise en place et la
définition de ces actions. Elle peut apprécier leur efficacité par un suivi des actions mises en
place et de leurs résultats.

Ainsi, élaborer un plan d’action est un exercice délicat. Son contenu ne sera pas le même si,
par exemple, le stress touche l’ensemble d’un service ou seulement quelques personnes. Par
ailleurs, une prévention purement technique, telle que le réaménagement des locaux, ne suffit
pas. Le plan doit aussi prévoir des mesures organisationnelles, et notamment des formations
pour les managers, mais aussi répondre aux situations individuelles de tension.
Si la situation est complexe, un psychologue peut prendre le relais pour estimer le degré
d’urgence et orienter la personne vers l’interlocuteur approprié. Vient ensuite le médecin du
travail, qui peut proposer des mesures individuelles telles qu’une mutation de poste.

I.4/ METTRE EN OEUVRE LE PLAN D’ACTION

La quatrième étape de ce processus est la mise en œuvre effective du plan d’actions.

Comme nous avons pu l’évoquer, le plan d’action provient des résultats de l’analyse.
L’employeur doit prévoir des points réguliers avec le Comité Social et Economique (CSE).
Après s’être concerté avec celui-ci, il doit valider le plan d’action et l’inscrire dans le
programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions
de travail.

L’employeur est garant de la mise en œuvre du plan d’action et doit régulièrement tenir
informer le personnel. Le plan d’action décrit :

- La situation de travail qui pose problème ;

- Le types d’actions à réaliser ;
- Les objectifs à atteindre ;
- Les personnes désignées pour mettre en oeuvre les actions ;
- Les coûts et les délais ;
- Les critères d’évaluation.

22
I.5/ SUIVRE ET ÉVALUER LES ACTIONS MISES EN PLACE

Le suivi, bien que souvent négligé, est une étape essentielle pour garantir l'efficacité des
mesures préventives mises en place. Ainsi, la cinquième et dernière étape de la démarche
consiste à suivre les mesures de prévention mises en œuvre et estimer leurs retombées.
L’objectif est de connaître l’efficacité des mesures prises et de les ajuster si besoin. Ce suivi
peut être fait par :

- Des échanges réguliers pour remonter les difficultés dans les services ;
- Un suivi des indicateurs de dépistage des RPS mobilisés à l’étape de préparation ;
- Une réévaluation des conditions d’exposition des salariés aux facteurs de RPS ;
- L’actualisation du DUERP (au moins une fois par an pour les entreprises d’au moins
11 salariés).

Il est important qu’à la fin de chaque étape de la démarche, toutes les actions et évaluations
soient reportées sur le DUERP.

En cas de résultats positifs, il est pertinent de comprendre les critères de réussite et de

s'appuyer sur ces éléments pour renforcer son approche et poursuivre la prévention des RPS.
Il faudra aussi penser à mettre à jour régulièrement le rapport sur les indicateurs de RPS. Il
est de même conseillé d'attendre quelques mois avant de réévaluer les chiffres et d'apprécier
les changements. Il sera aussi possible de questionner à nouveau les employés sur leur
ressenti et évaluer les évolutions positives suite à cette démarche.

Il est important de préciser qu’il n’y a pas d’individu qui soit plus prédisposé qu’un autre aux
RPS, ni d’entreprises qui soit à l’abri. On peut cependant agir en étant sensible à ces facteurs
de risque et en limitant leurs impacts par la prévention.

Ainsi, la question des RPS ne peut être réglée une fois pour toute. Elle exige un suivi régulier
et la réactualisation du plan d’action. L’évaluation régulière des risques, la mise à jour du
DUERP et l’évaluation de la démarche de prévention quelques mois ou années après son
lancement, peuvent contribuer à cette démarche d'amélioration continue.

23
Il faut donc prévoir une phase d’évaluation avec les représentants du personnel en impliquant
autant que possible les personnes actives dès le lancement de la démarche et renouveler dans
le temps les compétences dédiées à la prévention des RPS.

24
 II/ EXEMPLES D’ENTREPRISES

Afin d'illustrer nos propos, cette partie sera consacrée sur des exemples d’entreprises utilisant
certains aspects des démarches de prévention contre les RPS.

Comme énoncé dans la partie précédente, la démarche de prévention des risques

psychosociaux est centrée autour de 5 grandes principales étapes.

En ce qui concerne les mesures des RPS et de la QVT, 40% des entreprises ont mis en place
un plan de prévention des RPS en recherchant le bien-être des salariés sur leur environnement
de travail. Certaines entreprises comme Thales renomme cette évaluation de prévention «
évaluation du stress » ou encore chez Air France « diagnostic flash ». Ces évaluations
permettent d’avoir une meilleure prise en compte des problèmes psychologiques liés aux
salariés et ce, en profondeur.

Comme nous avons pu le voir, le document unique d’évaluation des risques professionnels
(DUERP) est une obligation depuis 2001 pour les entreprises. Elles doivent inscrire dans ce
document les risques auxquels le salarié fait face dans le cadre de ces fonctions. Ce document
ne concerne pas seulement les entreprises avec des risques potentiellement dangereux, mais
bien toutes les entreprises. Chez Manpower, cette obligation est réalisée pour chaque poste.
L’entreprise évoque plus précisément que : « dans chaque unité de travail de l’entreprise, il
est ainsi procédé au moins annuellement notamment en lien avec la hiérarchie opérationnelle
et son équipe, à l’actualisation de l’inventaire des risques existants ou potentiels, tant
physique que psychosocial, et à leur retranscription dans le DUERP ». Cela démontre que le
DUERP met en avant les risques physiques et psychologiques et est élaboré avec la
hiérarchie. Ainsi, l’employeur n’est pas seul pour l’élaborer.

En ce qui concerne la prévention des RPS, il faut que les parties de l’entreprise prennent en
compte ces risques. Pour ce faire, selon le site Qualisocial « 67% des accords QVT analysés
dans notre étude comportent un volet sur la formation et la sensibilisation aux risques
psychosociaux au sein de l’entreprise ». En effet, les entreprises doivent sensibiliser les
salariés afin de réduire ces problèmes. L’entreprise Safran, met en place des formations pour
les managers afin de leur permettre d’analyser les salariés et les aider en cas de problèmes.

De même, Air France permet aux salariés de réaliser des formations sur des sujets plus précis
des RPS comme sur les risques psycho-traumatiques, de conduites suicidaires ou encore liée

25
au stress. Grâce à ces formations qui sont généralement mises en œuvre pour les managers,
celles-ci permettent aux entreprises d'analyser plus facilement et rapidement les salariés en
difficulté et d'éviter l’apparition de ces risques psychosociaux en amont.

Pour finir, les entreprises peuvent intégrer dans leur prévention, des plans de soutien que les
collaborateurs pourront prendre en compte afin de discuter de leurs problèmes et leurs
besoins psychologiques. Par exemple, Manpower propose à leurs salariés, des contacts avec
un professionnel disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans le but de discuter et
permettre au salarié de vider son sac avec une personne extérieure.

Par ailleurs, en cas de cas plus grave, des professionnels peuvent intervenir afin de prévenir
sur des problèmes tels que la violence, le harcèlement ou encore des situations qui peuvent
atteindre psychologiquement le salarié. En effet, la Maïf dispose d’un psychologue clinicien
qui intervient pour des salariés représentant des cas importants mais pas encore totalement
graves.

Ces différents dispositifs mis en œuvre par les diverses entreprises citées ci-dessus, tels que le
DUERP, les formations et l’intervention des psychologues permettent de prévenir et réduire
les risques psychosociaux présents au quotidien des salariés sur leur lieu de travail.

26
 III/ EFFICACITÉ DES OUTILS

L’utilisation du DUERP et le suivi des étapes de prévention permettent une évaluation

exhaustive des risques professionnels auxquels les employés peuvent être exposés. Ce
processus est un processus très complet qui, effectué sérieusement par l’employeur, permet
d’appréhender et d’éviter de nombreux accidents.
Ainsi, identifier les dangers potentiels, qu'ils soient liés à l'environnement de travail, aux
tâches spécifiques ou aux équipements utilisés, apparaît comme essentiel pour pouvoir les
combattre.

Nous pouvons voir que d’une manière globale, les 5 étapes de prévention des RPS forment un
processus très complet et très fiable s’il est correctement réalisé.
De plus, le DUERP ainsi que les autres outils de prévention des RPS contribuent à une
meilleure compréhension des facteurs psychosociaux. Non seulement les risques sont évités
grâce à la mise en place du plan d’action défini par l’employeur et les autres acteurs, mais ce
processus est d’autant plus efficace qu’il peut être corrigé. En effet, la dernière étape permet
un suivi et une évaluation des éléments mis en œuvre antérieurement. Cette étape facilite
alors la mise en œuvre de mesures correctives si toutefois elles sont nécessaires. L'efficacité
du DUERP réside donc dans sa capacité à être mis à jour régulièrement. Les changements
dans l'organisation, les processus de travail ou les équipements peuvent être intégrés, assurant
ainsi une évaluation constante et pertinente des risques.

Parallèlement, il est bon de noter qu’identifier les risques professionnels est bon pour
l’entreprise. Nous pouvons par exemple le voir par le fait qu’il permet de réduire les arrêts de
travail. Un risque identifié est un danger évité et si cette prévention empêche l’arrêt d'un
salarié, cela est évidemment bénéfique pour l’entreprise puisque la production ne s’arrête pas.
Il ne faut donc pas sous-estimer l'efficacité d’une bonne analyse des risques, quitte à prendre
du temps pour élaborer et mettre en œuvre les mesures préventives. Car si du temps est pris
en amont pour cela, l’exemple d’un accident de travail suivi d’une nécessité d’un
remplacement fait perdre beaucoup de temps et d’argent à l’entreprise.

27
De manière additionnelle, en mettant en lumière les aspects de sécurité et de santé au travail,
les outils présentés contribuent à créer une culture de prévention et de responsabilité au sein
de l'entreprise. En effet, si les salariés sont informés des risques auxquels ils sont exposés et
que par extension, ils sentent que l’on se préoccupe de leur sécurité et de leur santé, cela peut
les pousser à faire davantage attention à leur propre santé et sécurité mais aussi à celle des
autres. Ainsi, l'utilisation d'outils pour promouvoir une culture d'entreprise axée sur le
bien-être et le respect mutuel est essentielle et peut participer à la fidélisation des employés.

28
 IV/ LIMITES DES OUTILS

La prévention des risques psychosociaux au sein de l'environnement professionnel, bien que

cruciale, se heurte à certaines limites inhérentes aux outils déployés. L'efficacité de ces
approches est confrontée à divers défis qui méritent une analyse approfondie.

Premièrement, nous pouvons noter que certaines limites sont directement liées à l’humain et à
sa psychologie.
En effet, l’employeur peut vouloir mettre tous les efforts pour identifier le plus précisément
les dangers au sein de son entreprise, il est compliqué d’identifier tous les risques existants.
D’une part à cause de la complexité des facteurs contribuant aux RPS. En effet, les outils de
prévention peuvent ne pas saisir pleinement cette complexité, ce qui rend difficile
l'élaboration d'une approche globale qui couvrirait tous les risques. Des événements
inattendus ou des situations de crise peuvent émerger, impactant la santé mentale des
employés même dans des organisations dotées de mesures de prévention en place.

Ensuite, un aspect de la psychologie humaine qui peut influencer sur l’efficacité des outils est
la résistance au changement. Celle-ci peut, en effet, représenter un défi significatif. Par
exemple, une initiative qui viserait à améliorer les conditions de travail peut tout à fait se voir
confrontée à une opposition, tant de la part de la direction que des employés, ce qui aurait
pour conséquence d’entraver la mise en œuvre réussie des mesures de prévention.
Ainsi, il en revient à l’employeur et aux autres acteurs d’anticiper le maximum de facteurs de
RPS. Si ce point est réalisé correctement, il faut cependant veiller à sensibiliser les employés
à ces risques et à l’existence de mesures mises en place car le manque de sensibilisation peut
également entraver l'efficacité des outils de prévention. Certains employés peuvent ne pas
être pleinement conscients des ressources disponibles ou peuvent hésiter à les utiliser en
raison de la stigmatisation associée à la santé mentale.

D’autres limites sont liées aux outils mis en place. A titre d’exemple, le DUERP est un outil
efficace mais uniquement lorsque le diagnostic établi est correct et complet. Le risque peut
aussi être de ne pas le mettre à jour ou de ne pas effectuer un suivi des éléments déjà mis en
place (car ils n’ont potentiellement pas porté leurs fruits). Et sur ce point, l'évolution des
risques psychosociaux au fil du temps pose un défi supplémentaire. Les changements

29
organisationnels, économiques ou sociétaux peuvent influencer la nature des risques,
nécessitant une adaptation constante des stratégies de prévention.

Plus globalement une limite à prendre en compte serait le manque de ressources, qu'elles
soient financières ou humaines. Les entreprises disposant de budgets restreints peuvent
éprouver des difficultés à investir dans des programmes complets de prévention des RPS,
compromettant ainsi l'efficacité des initiatives.

30
 CONCLUSION

Pour conclure, les RPS peuvent avoir des conséquences néfastes sur la santé des salariés mais
aussi sur l’organisation et la performance de l’entreprise. Il est donc essentiel de construire
une véritable démarche de prévention collective dans la durée.

Il est préférable de mettre en place une démarche globale de prévention des RPS, avant même
l’apparition des premiers signaux. Toutes les étapes de cette démarche sont importantes et
nécessitent la participation de tous les acteurs de l’entreprise pour être efficaces.

La prévention des risques, si elle se veut efficace, nécessite d’être bien faite. Il faut que
l’employeur consacre suffisamment de temps dans la conception du plan mais également
qu’il assure un suivi et une évaluation des actions mises en place. Il est nécessaire qu’il
puisse comprendre ce qui a manqué ou comment on aurait pu éviter les potentiels problèmes
survenus.

Si l’ensemble des risques ne peuvent pas être identifiés, certaines actions telles qu’une bonne
communication avec les acteurs aidant à l’élaboration du plan d’action (médecin du travail,
représentants du personnel…) est nécessaire. De même qu’une sensibilisation aiguë aux RPS
auprès des salariés. La communication entre les acteurs reste la clé pour la réussite du plan
d’action et inspire à une culture d’entreprise axée sur la cohésion et la confiance.

31
 Retour d’expérience

Nous avons décidé de faire un compte-rendu collectif puisque nous nous sommes rendu
compte que d’une manière générale, nous avions le même regard sur ce travail.
Nous sommes d’accord pour dire que le sujet des risques psychosociaux était vraiment
intéressant à aborder. Nous avons par le passé survolé brièvement le sujet mais ne l’avions
pas réellement creusé jusqu’à présent. En l’étudiant, nous nous sommes rendus compte que
c’était une notion très importante, que l’on soit amenés à travailler sur des outils comme le
DUERP dans le cadre de nos missions RH ou qu’il nous concerne en tant que salarié de
l’entreprise. La santé et la sécurité au travail sont des éléments qui nous importent beaucoup
et s’y intéresser et faire des recherches dessus nous a plu.
Avoir une base de cours avant d’être en autonomie nous a aidées à rentrer dans le sujet et à
trouver des premières pistes pour l’élaboration du dossier.
Alors même que les équipes ont été constituées par tirage, la répartition des tâches s’est faite
assez naturellement. Chacun avançait sur la partie qui l’inspirait au moment où il pouvait et
nous tenions le reste de l’équipe au courant lorsque nous avions avancé. Le reste de l’équipe
relisait donc progressivement l’avancement du devoir avant d’y ajouter sa plume.
Globalement, nous avons pris plaisir à découvrir en profondeur le sujet, cependant, nous
aurions peut-être apprécié avoir plus de pistes (ou plus de sources documentaires) pour
comprendre l’étendue du sujet et être sûres de répondre à la problématique et aux attendus.

32
 BIBLIOGRAPHIE

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