Guide Psychosociaux

LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU CŒUR DES DÉCISIONS
GUIDE PRATIQUE
SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Sommaire
Définition et déclencheurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 04
Mettre en place une démarche de prévention . . . . . . . 06
Pour une meilleure prise en compte du stress

au travail dans les accords d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . 12
L’intégration dans le Document Unique . . . . . . . . . . . . . 14

Quel lien avec la précarité ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Rémunération et chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Intensification du travail
et nouvelles technologies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Le rôle de l’encadrement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Le cas des PME
(petites et moyennes entreprises) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Focus sur le travail à l’hôpital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Les addictions au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Identifier et prévenir le harcèlement moral . . . . . . . . . 30
Accompagner un salarié en souffrance . . . . . . . . . . . . . 32
La prévention du suicide au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Le risque d’homicide professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Le burn out ou syndrome
d’épuisement professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Définition
et déclencheurs
Les risques psychosociaux regroupent plusieurs risques
professionnels qui mettent en jeu l’intégrité physique et
psychique des salariés et peuvent altérer la performance
de l’organisation.
1 Tous ces risques aboutissent à créer
des situations de mal-être et de souffrance
au travail, se traduisant par des atteintes
mentales et physiques, ainsi que des
répercussions sur le collectif de travail.
Pour mener une politique
de prévention des risques
psychosociaux efficace,
il incombe à l’employeur
de savoir repérer ces situations
de mal-être le plus en amont
LES FACTEURS EN JEU possible, en étant vigilant
sur des signaux alarmants :
Les risques psychosociaux peuvent être l’absentéisme, le taux
favorisés par plusieurs facteurs :
LES RPS : DÉFINITION absentéisme, augmentation du turn over de turn over, la production,
et des coûts, baisse de la qualité, sont • Les facteurs liés au travail prescrit les réclamations clients,
Les risques psychosociaux, ou RPS, sont les principales conséquences collectives La charge de travail, le rendement, la masse les accidents, les congés
définis par le Ministère du Travail (sur son site du stress. d’informations à traiter, l’absence d’auto- maladie, mais aussi
de référence www.travailler-mieux.gouv. • Les violences externes nomie, le caractère monotone ou répétitif les conflits, les plaintes
fr) comme étant à l’interface de l’individu > Incivilités des tâches, les fortes exigences qualitatives de harcèlement…
(le « psycho ») et de sa situation de travail > Insultes liées à la précision ou à la vigilance peuvent
(le « social »). Au cœur de cette probléma- > Menaces encourager l’aggravation des risques
tique, il convient de distinguer les troubles > Agressions par des personnes extérieures psychosociaux.
psychosociaux des risques psychosociaux. à l’organisation (tels que les clients • Les facteurs liés à l’organisation du travail
On parle de troubles lorsque des déséqui- ou les patients)
libres sont constatés chez un salarié, pouvant Ils ont trait à l’absence de contrôle sur
• Les violences internes la répartition et la planification des
se traduire par des manifestations diverses :
> Conflits extrêmes tâches de l’entreprise, le caractère flou
stress, mal-être, anxiété voire angoisse,
> Harcèlement moral et sexuel des missions confiées, les horaires de travail,
souffrance, épuisement professionnel,
dépression. Ces troubles peuvent conduire les contrats précaires…
à différents types de comportements d’agres- • Les facteurs liés aux relations de travail
sivité, de déviance (harcèlement moral, Dans le registre du harcèlement moral, Manque d’aide des collègues et/ou des
violence), ou d’addiction (alcool, tabac, il convient aujourd’hui de prendre en supérieurs hiérarchiques, management
médicaments psychotropes…). considération divers agissements peu participatif, autoritaire ou déficient,
Le risque désigne quant à lui la probabi- répréhensibles. Outre les actes et absence de reconnaissance du travail,
lité qu’un trouble se manifeste. Les risques paroles visant à nuire à autrui de façon nuisances physiques affectant le poste
psychosociaux sont la combinaison intentionnelle, il faut tenir compte des de travail (bruit, chaleur…), mauvaise
des dimensions individuelles, collectives agissements relevant de harcèlement conception des postes ou de l’espace
4 et organisationnelles de l’activité. moral « discriminatoire » lorsque ce de travail. 5
dernier se réfère à l’un des 18 critères
• Les facteurs liés aux conditions de travail
LES RPS EN DÉTAIL prohibés par la loi (âge, sexe, origine,
et à l’environnement de travail
orientation sexuelle, apparence physique,
Plus précisément, les risques psychosociaux handicap, opinions politiques, convictions • Les facteurs liés à l’environnement
comprennent : religieuses, activités syndicales…). socio-économique de l’entreprise
• Le stress au travail Par ailleurs, la notion de harcèlement Compétitivité internationale plus vive,
moral « institutionnel » semble de plus en mauvaise santé de l’entreprise, incertitude
Selon l’Agence européenne pour la santé et
plus se développer dans les entreprises par rapport à l’avenir…
la sécurité au travail, il s’agit du « déséquilibre
entre la perception qu’une personne a des où certaines méthodes de management • Les facteurs liés aux changements
contraintes que lui imposent son environne- et des formes d’organisation du travail Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE),
ment et la perception qu’elle a de ses propres favorisent l’individualisme et la course fusions, réorganisations…
ressources pour y faire face ». à la performance, sans suffisamment
• Les facteurs liés à l’exigence
Un stress élevé est dommageable pour prendre en compte le bien-être au travail
émotionnelle et éthique du salarié
le salarié, mais aussi pour l’organisation : des salariés.
Qualité entravée dans le travail…
©TECHNOLOGIA - GUIDE PRATIQUE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX - ÉDITION SEPTEMBRE 2014 ©TECHNOLOGIA - GUIDE PRATIQUE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX - ÉDITION SEPTEMBRE 2014
Mettre en place une
démarche de prévention
Stress, souffrance au travail, suicides… Dans un contexte de
prise de conscience des liens entre les modes d’organisation
du travail et les risques psychosociaux, appréhender la
prévention au niveau des collectifs de travail apparaît
2 COMMENT PROCÉDER ?
1/ PRÉALABLE À TOUTE INTERVENTION :

LE DIAGNOSTIC PARTAGÉ
L’analyse des risques est l’étape indispen-
Cette matière est la base essentielle
sur laquelle peut se construire le plan
de prévention.
Technologia propose de réaliser un
diagnostic partagé, construit avec tous
les acteurs concernés par la santé au
indispensable. D’ailleurs, le Code du travail est strict : les sable avant toute démarche de prévention.
travail : direction, médecin du travail,
À la grande différence des autres risques
employeurs doivent prendre des mesures pour garantir la de type physique (risques électriques, port
assistantes sociales, représentants du
santé et la sécurité de leurs salariés, vec une obligation de de charge…), les risques psychosociaux personnel et salariés.
résultats. Avant d’en arriver à des situations pathologiques, renvoient au ressenti des salariés, à leur état Dans le cadre d’une démarche systémique,
physiologique et psychique. partagée avec ces différents acteurs,
mieux vaut donc prévenir que guérir. nécessaire à la réussite de l’analyse et de la
Pour traiter ces risques, il convient donc
d’adopter une approche spécifique : partir détermination d’un plan d’actions, le cabinet
des salariés, de leur fatigue, de leurs constats, Technologia a la capacité de mettre en place
de leur mal-être ou de leur satisfaction plusieurs étapes d’évaluation reposant sur
au travail. les dispositifs suivants.
Il convient de concevoir une approche combinant à la fois les risques et les troubles
psychosociaux :
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2/ UNE ÉTUDE DOCUMENTAIRE
Afin de prendre connaissance de l’entreprise
et de son histoire, il s’agit de recueillir :
> les éléments classiques : bilan social,
2
des études épidémiologiques internationales
et ont fait l’objet de nombreuses validations
et d’autre part sur les approches développées
par Technologia au cours de ses nombreuses
missions.
En concertation avec les acteurs de la prévention de l’entreprise, d’autres déterminants pourront
être pris en compte, en complément de la première partie consacrée aux modèles théoriques :
données RH, rapport de la Médecine du travail ;

> les éléments dont la pertinence est Il s’agit d’une analyse multifactorielle, qui
relative à la mission : par exemple, grille permet de mettre en évidence :
de satisfaction client, procédure qualité… > les effets de cumul ou au contraire de
L’objectif est de mettre en perspec- compensation dans la combinaison
tive l’approche de l’évaluation (menée à des risques et non une échelle unique
un instant T et sur un échantillon limité) et réductrice comme celle du stress ;
dans l’histoire récente de l’organisation > la cartographie des risques selon les
et de mettre en regard les ressentis segments de populations (métiers, site,
et les faits acquis qui, loin de s’opposer, ancienneté…) et non une moyenne sans
permettent une analyse fine et nuancée. réelle signification : par exemple, la problé-
matique de l’autonomie n’est pas toujours
3/ UNE APPROCHE QUANTITATIVE la même pour les cadres ou les non cadres.
À TRAVERS UN QUESTIONNAIRE Il est ensuite possible de caractériser
L’analyse des risques psychosociaux s’appuie les actions pertinentes à mettre en œuvre
d’une part sur les modèles de Karasek et de pour traiter ces risques.
Siegrist, qui ont largement été éprouvés par
Les modèles permettent de déterminer sur quels leviers agir pour réduire le niveau de risque,
avec principalement cinq déterminants :
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Technologia possède les modules et savoir-
faire indispensables pour la mise en œuvre
d’un questionnaire RPS robuste et précis,
qui lui permet de traiter toutes les questions
complexes, pour les entreprises ou
organismes employant de nombreux salariés.
Plusieurs dizaines de milliers de salariés ont
déjà répondu à des questionnaires construits
sur ces principes.
4/ UNE APPROCHE QUALITATIVE BASÉE
SUR DES ENTRETIENS DE TERRAIN
La démarche quantitative du questionnaire
est couplée à une démarche qualitative plus
classique reposant sur des entretiens, des
5/ UNE APPROCHE QUALITATIVE
À POSTERIORI
2
Il s’agit d’analyser de manière approfondie tous
les facteurs en jeu, par exemple dans une crise
identitaire, afin d’en tirer les enseignements et
À QUOI SERT L’ÉVALUATION
DES RISQUES ?
L’évaluation va s’attacher à comprendre ce
qui est à l’œuvre dans les conditions de travail,
salariés. Elle va permettre d’établir des diagnos-
tics précis et objectifs des situations réelles
de travail, qui servent de points d’appui pour
l’élaboration de plans d’actions ciblés.
L’expérience montre que l’intervention d’un
observations directes des situations de travail, de les intégrer dans un plan d’actions concret les modalités d’organisation, la reconnaissance cabinet extérieur et indépendant (agréé par
l’analyse du fonctionnement de l’entreprise. et opérationnel. hiérarchique, et la façon dont les salariés vivent le Ministère du Travail), dans un climat parfois
leur travail. dégradé, favorise la reprise du dialogue social
6/ DES DÉMARCHES DE PRÉVENTION Elle va étudier jusqu’aux répercussions et l’instauration d’une relation de confiance
COMPLÉMENTAIRES psychiques d’un style de management entre les partenaires sociaux. Par sa techni-
stressant, afin de limiter ou supprimer les cité, le tiers préventeur peut ainsi régler les
Sur le terrain, quel type de prévention mener
facteurs de risque et d’obtenir un gain de problématiques et faire progresserles collectifs
? Primaire, secondaire ou tertiaire ? Faut-
bien-être au travail favorisant l’implication des de travail.
il miser sur un seul type d’intervention ?
La réglementation en vigueur impose de traiter
les problèmes à la source. Technologia insiste Le déroulé d’une évaluation doit être planifié au préalable, en précisant les étapes méthodologiques
donc sur la nécessité de distinguer l’interven- et l’implication des acteurs de la prévention (le cas échéant réunis en « comité de pilotage ») :
tion à chaud de l’intervention à froid. Dans
tous les cas, il est indispensable de revenir à
l’intervention primaire, car se limiter à une
prévention tertiaire ou secondaire ne répond
pas aux exigences de la loi et ne suffit pas.
Bien entendu des approches complémentaires,
secondaires ou tertiaires, peuvent néanmoins
être menées : en cas de crise par exemple,
il est évidemment primordial de prendre en
charge les personnes en souffrance.
10 11
Pour une meilleure prise
en compte du stress au travail
dans les accords d’entreprise
Depuis le 1er février 2010 en France, les entreprises de plus
de 1 000 salariés se doivent d’engager des négociations
avec les partenaires sociaux pour définir un accord sur
3 psychologique et de prévention des risques
psychosociaux, qui garantisse l’anonymat
dans les témoignages récoltés.
3/ RESPECTER L’ÉQUILIBRE
ENTRE VIE PERSONNELLE
ET PROFESSIONNELLE
C’est là le troisième enjeu de la négocia-
tion. Favoriser les temps partiels, respecter
les plannings des réunions et les horaires de
fermeture des sites, développer les horaires
à la carte… Toutes ces mesures vont dans
• Au niveau local, avec le comité d’établisse-
ment, la mise en place possible d’un CHSCT
(Comité d’Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail) de coordination sur les
sites importants peut permettre une meil-
leure prévention des risques psychosociaux.
• Au niveau sectoriel, le CHSCT peut exploi-
ter son droit de faire procéder à une analyse
systématique des risques psychosociaux.
Ce qui suppose de présenter tout nouveau
projet en CHSCT, celui-ci pouvant s’appuyer
sur l’expertise indépendante de méde-
le sens d’un plus grand respect des horaires cins, de psychologues, de sociologues et
le stress au travail. et des rythmes de travail. Pour éviter la d’experts métiers.
fatigue liée au trajet domicile-travail, on peut
5/ FIXER DES RÈGLES DE MOBILITÉ
aussi envisager des mesures peu coûteuses :
PROFESSIONNELLE
UN ACCORD, DES OBJECTIFS • Une meilleure visibilité sur les évolutions covoiturage, aide au rapprochement du lieu
de travail, incitation au télétravail… Et pour La règle de base doit être le refus de toute
de l’organisation, en associant les Instances
L’accord national interprofessionnel sur favoriser le bien-être des salariés, il existe des « mobilité sauvage », engagée sans concer-
Représentatives du Personnel (IRP).
le stress, qui transpose l’accord européen mesures à encourager : crèche d’entreprise, tation, ni accompagnement professionnel
• Une plus grande maîtrise de la charge de et hiérarchique. Cette posture implique de
du 8 octobre 2004, a été rendu obligatoire souplesse dans la prise des congés, limitation
travail, par une répartition plus équilibrée de définir un plan de mobilité ayant fait l’objet
en France par l’arrêté du 23 avril 2009 (avec des déplacements impactant les week-ends…
la charge entre les équipes et les individus d’une concertation paritaire, en amont.
injonction gouvernementale au 1er février
et par une meilleure gestion des imprévus, 4/ IMPLIQUER LES IRP : D’autres facteurs de réussite doivent être
2010). Son objet est le suivant :
en allant jusqu’à mettre en place un outil UN DIALOGUE SOCIAL RICHE considérés : l’information des salariés, la mise
« Augmenter la prise de conscience et de prévision et de mesure de la charge de PERMET DE PREVENIR LES RPS en œuvre d’une gestion individuelle du par-
la compréhension du stress au travail, travail réelle. cours professionnel, le maintien des enga-
Le rôle des Instances Représentatives du
par les employeurs, les travailleurs et gements pris en matière d’augmentation
• Des modes de management adaptés, plus Personnel est aujourd’hui incontournable
leurs représentants ; attirer leur atten- salariale…
humains. Car les managers intermédiaires dans la prévention des risques psychosociaux.
tion sur les signes susceptibles d’indiquer
ont un rôle-clé à jouer dans la promotion Leur implication doit se faire à plusieurs
des problèmes de stress au travail et ce, 6/ S’ORGANISER AU REGARD
du bien-être au travail : ils doivent disposer niveaux.
le plus précocement possible ; fournir aux DES CONDITIONS DE TRANSPORT
de temps pour mieux assumer leur mission
employeurs et aux travailleurs un cadre • A u niveau central ou intersites. Avec La détérioration des conditions de transport
et être à l’écoute de leurs collaborateurs.
qui permette de détecter, de prévenir, les délégués centraux, il s’agit d’entrer dans en commun dans les grandes agglomérations
Pour cela, ils doivent être reconnus dans
d’éviter et faire face aux problèmes de la phase de négociation pour conduire une pose de réelles difficultés. Il convient
leur capacité à gérer une équipe. Ayant
stress au travail. » démarche globale de prévention des risques d’intégrer cette dégradation dans l’évaluation
un rôle essentiel dans le repérage des
En préalable à toute négociation, il est toute- psychosociaux et d’en fixer les principales des risques professionnels afin de préserver
situations de mal-être au travail, ils doivent
fois indispensable de partir d’un état des lieux, étapes, conformément aux cinq étapes la santé des salariés. L’aménagement
pouvoir échanger avec d’autres acteurs
basé sur un diagnostic partagé afin d’identifier proposées par l’INRS : pré-diagnostic des horaires de réunion, le co-voiturage,
de l’entreprise : équipes RH, services de
les priorités en tenant compte des spécificités partagé, mise en place d’un groupe projet, les études d’impact en cas de déménagement
santé au travail, IRP… Cette démarche
diagnostic approfondi, élaboration et mise sont autant d’éléments qui peuvent
des entreprises. Dans cette optique, six axes est essentielle pour prévenir et gérer les
12 en œuvre d’un plan d’actions avec évalua- contribuer au mieux-être au travail en tenant 13
de négociation comportant plusieurs réponses situations humaines délicates.
tion et suivi. Avec le comité central d’entre- compte des contraintes qui l’entourent.
possibles sont à identifier :
> L’organisation du travail 2/ AMÉLIORER LES CONDITIONS prise, il s’agit d’une procédure d’information
> Les conditions de travail DE TRAVAIL et de consultation sur tous les projets de
> L’équilibre vie privée-vie professionnelle Améliorer les conditions de travail, c’est réorganisation qui impactent les sites
> Les représentants du personnel prévoir un dimensionnement réaliste des de l’entreprise. Dans cette instance,
> Les règles de mobilité équipes de travail, en leur donnant des les services centraux chargés de la santé
et des conditions de travail se doivent de De sa propre initiative, Technologia a
> L’influence des conditions de transport missions clairement définies et des pers-
présenter chaque année un état des lieux réalisé en 2010 une grande étude sur ce
pectives d’évolution. Il s’agit aussi de penser
sujet montrant que ces questions restent
LES AXES DE NÉGOCIATION un aménagement des espaces de travail où et un plan de prévention. En parallèle,
souvent « à la porte » de l’entreprise,
il fasse bon travailler. Enfin, face aux situations le bilan social doit permettre de détecter
1/ PRÉVOIR UNE MEILLEURE alors que l’état des salariés une fois
critiques, la mise en place d’un plan de pré- les signaux alarmants : absentéisme, acci-
ORGANISATION DU TRAVAIL installés à leur poste de travail peut
vention et d’accompagnement des personnes dents du travail, maladies professionnelles,
fortement dépendre de leurs trajets.
Il s’agit d’un chapitre-clé comportant fragilisées ne doit plus être négligée. Cela peut situations graves (suicides, harcèlement
trois objectifs : se faire via un dispositif externe de soutien avéré) et dégradées (violences verbales).
L’intégration dans
le Document Unique
Comme les risques physiques, biologiques, chimiques ou
d’incendie, les risques psychosociaux doivent être évalués
dans un Document Unique. Or, encore trop peu d’employeurs
sont conscients de l’intérêt de cette démarche. Il s’agit
4 Très souvent, il apparaît que des risques
physiques mal gérés, comme le bruit, peuvent
être des facteurs aggravants de stress.
De la même façon, des open spaces mal
aménagés peuvent être une source de
tensions parmi les salariés, voire être perçus
pourtant d’un levier important pour une prévention efficace. comme un manque de reconnaissance.
Les risques psychosociaux ne sont certes
pas aisés à identifier clairement. Le travail
QU’EST-CE QUE consiste donc à repérer les facteurs clés
LE DOCUMENT UNIQUE ? L’ensemble doit être mis à jour une à l’origine de situations de souffrance
fois par an ou à l’occasion de projets au travail. De multiples signaux sont
Conformément au Code du travail (Articles de réorganisation et d’aménagements pertinents : absentéisme, arrêts de travail,
L. 4121-1 et L. 4121-2), les employeurs susceptibles de modifier les conditions baisse de la qualité, réclamation clients,
sont tenus de mettre en place des actions de travail et qui pourraient donc avoir plaintes de salariés, dégradation des relations
de prévention des risques professionnels. une incidence sur la santé et la sécurité de travail, conflits dans l’équipe…
Pour ce faire, ils doivent en amont évaluer ces du personnel.
risques, par une approche pluridisciplinaire. DIFFUSER
Les risques psychosociaux sont concernés LE DOCUMENT UNIQUE
au même titre que les autres types de risques.
D’une façon générale, il ne faut pas négliger Le Document Unique doit être tenu à dispo-
Tout doit être passé au crible : l’impact
ce travail d’analyse exhaustif, d’autant que sition des salariés, des membres du CHSCT,
d’un réaménagement des bureaux, les
les employeurs se trouvent confrontés des délégués du personnel, du médecin
équipements de travail, le bruit ou le choix de
à un renforcement de l’obligation de sécurité du travail, de l’Inspection du Travail…
procédés de fabrication...
de résultat vis-à-vis de leurs salariés.
Il s’agit ensuite de retranscrire ces éléments Il appartient à l’employeur d’afficher dans
Ces risques analysés constituent le socle l’établissement une information précisant
dans un Document Unique, papier ou
d’une politique de prévention efficace. les modalités d’accès au document pour
numérique, obligatoire depuis le décret du
5 novembre 2001. le personnel, qui doit pouvoir en consulter
la dernière version actualisée, faute de quoi
Le Document Unique doit être accessible COMMENT PROCÉDER l’employeur peut être passible d’une amende.
à toute personne concernée par l’analyse À L’ANALYSE DES RISQUES ?
des risques. Cette évaluation, réalisée avec LE SAVOIR-FAIRE
l’implication des acteurs de l’entreprise La tâche d’inventaire des risques est bien
DE TECHNOLOGIA 15
14 (CHSCT, groupes de salariés…), permet de cadrée. Une première étape consiste à
déterminer plus facilement les actions de identifier les dangers susceptibles de causer Les experts de Technologia sont en mesure
prévention et les méthodes de travail à mettre un dommage pour la santé (équipement, d’accompagner les entreprises dans
en œuvre pour préserver la santé et la substance, méthode de travail…). la réalisation ou la mise à jour de leur
sécurité des salariés. Il s’ensuit la rédaction de La deuxième étape vise à analyser les risques. Document Unique.
préconisations d’actions ayant pour objectif Cette analyse est suivie d’un travail de Grâce à son approche pluridisciplinaire,
de limiter, voire de supprimer les risques hiérarchisation, afin de définir les risques le cabinet peut mandater ingénieurs
identifiés. prioritaires à traiter dans l’année. hygiène, sécurité et environnement,
Certains modes d’organisation du travail ergonomes et psychologues, afin de réali-
peuvent être facteurs de risque psycho- ser une appréciation globale des risques au
social, il convient donc d’en faire l’analyse. sein de l’organisation, puis, dans un second
Toutefois, en pratique, il n’y a pas de frontière temps, de mettre en œuvre un plan d’actions.
entre les risques physiques et psychiques,
contrairement à ce que pensent beaucoup
d’employeurs.
Quel lien
avec la précarité ?
Entre la précarisation de l’emploi salarié et le spectre
du chômage, les individus subissent depuis ces dernières
années une pression psychologique accrue, génératrice
de souffrance au travail.
5 individus peut inciter ces derniers à
adopter des comportements déviants au sein
du collectif de travail. Ainsi, par exemple,
aux États-Unis, depuis la crise et le spectre
du chômage, on aurait enregistré une aug-
mentation de plus de 20 % des « alertes
professionnelles » déclenchées par des
salariés à l’encontre de leurs pairs. Pour garder
leur emploi, seraient-ils tentés de dénoncer
TRAVAIL SANS SÉCURITÉ, LA PRÉCARITÉ, leurs collègues afin de les « éliminer » ?
TRAVAIL SANS RECONNAISSANCE ÉTAPE OU ÉTAT ? À l’ère de l’individualisme forcené, le scéna-
rio n’est pas si grotesque. Pour l’employeur,
Passage par des contrats de stage, multi- Depuis ces dernières années, de plus en plus la précarité et la souffrance qui s’y rattache
plication des contrats à durée déterminée, d’individus passent d’un stage ou d’un emploi ont aussi un coût : arrêts de travail, addiction,
extension des contrats d’intérimaires et de provisoire à l’autre, entre des périodes de inaptitude. Sans parler du coût lié à l’image
l’intermittence, contrats à durée indétermi- chômage plus ou moins longues ; et plus de l’entreprise.
née devenus aléatoires, conditions de travail encore envisagent cette trajectoire comme
Par ailleurs, un constat a été établi :
dégradées… Le travail sans sécurité s’est une probabilité.
ce modèle qui repose sur la précarité ne
banalisé. Cet état de précarité permanente n’est favorise pas l’implication des salariés et
En parallèle, bien qu’il permette plus d’auto- pas sans conséquence sur le psychisme. leur créativité. Souvent, il génère des coûts
nomie apparente, il demande aux individus de En poste, l’incertitude liée à l’avenir de l’en- indirects induits : baisse de qualité dans la
se conformer de plus en plus aux exigences treprise et la détérioration des conditions de production des produits ou dans la réalisation
du « client roi », qui devient parfois un client travail engendrent insatisfaction, mal-être des services, absentéisme ou au contraire
tyran et à des normes de production plus et souffrance. Ce sentiment de précarisation présentéisme…
contraignantes. du travail a donc un impact certain sur la santé
Le sociologue Serge Paugam, auteur mentale.
du Salarié de la précarité, explique que L’Institut de Veille Sanitaire (InVS) a ainsi
« la précarité de l’emploi traduit un montré que la précarité en lien avec
affaiblissement de la protection du le travail est une source de dépression.
travailleur ; la précarité du travail exprime Une enquête montre que le taux de
un déni de reconnaissance, une faillite « dépressivité » concerne 15 % des salariés
identitaire qui survient lorsque plus rien en CDD, contre moins de 11 % pour les salariés
dans le monde du travail ne peut stimuler en CDI(1) . Par ailleurs, les personnes travaillant
16 l’individu et lui fournir la preuve de son à temps partiel ont une prévalence de 17
utilité, de sa valorisation par le regard dépressivité plus grande que ceux travaillant
de l’autre ou des autres ». à plein temps.
L’auteur parle alors « d’intégration profes- (1) http://www.invs.sante.fr/beh/2010/07/beh_07_2010.pdf
sionnelle disqualifiante ». Les salariés se
replient sur eux-mêmes, se désengagent PRÉCARITÉ
de l’action syndicale et politique. Leur vie ET PRESSION PSYCHOLOGIQUE
familiale et personnelle se trouve affectée
par la conjonction d’un emploi mal vécu La précarité au travail entraîne d’autres
ou menacé. effets induits. La crainte de perdre son
emploi implique en effet que bon nombre de
salariés acceptent certaines pressions
psychologiques. Nécessité fait loi…
Par ailleurs, le sentiment d’instabi-
lité et de précarité ressenti par les
Rémunération
et chômage
Dans un environnement marqué par la précarité et la crainte
de l’avenir, l’appréhension des salariés va crescendo. Avec un
chômage élevé et des milliers de chômeurs de longue durée,
les personnes privées d’emplois ou en sous-activité souffrent
d’une angoisse palpable liée à l’incertitude. Quant aux salariés
des secteurs exposés (comme l’industrie et les services
6
ouverts à la concurrence), ils redoutent la précarité. La montée
de celle-ci et les pertes de rémunération favorisent en outre
les passages à l’acte, provoquant un pic suicidaire souterrain.
L’IMPACT DE LA RÉMUNÉRATION Ici la reconnaissance, méthode de renforce-

SUR LE STRESS ment positif incitant le salarié à fournir ce qui
est attendu de lui, portait surtout sur le produit
La problématique des rémunérations a final : rendement, travail accompli.
un impact évident sur le stress, le personnel Ce type d’approche est rarement préconisé
des entreprises subissant la peur d’une perte comme seul mode de reconnaissance du
de sa rémunération. Des manifestations travail des employés. En effet, les manifes-
diverses en découlent : angoisse, dépression, tations de reconnaissance spontanées sur
agressivité, montée de l’individualisme… un plan relationnel sont tout aussi indis-
Par ailleurs, la fragilisation des systèmes pensables et même considérées comme
de rémunération variable conduit à une le fondement des pratiques de renforcement
accentuation de la pression sur les équipes du comportement des travailleurs. La recon-
commerciales, confrontées à des objectifs naissance au travail est un élément essentiel
inadaptés qui mènent à une réduction de pour construire et préserver l’identité des
leurs rémunérations. La détermination de ces individus, donner un sens à leur travail et
objectifs génère un stress d’autant plus fort contribuer à leur santé et à leur bien-être.
que les rémunérations sont variables. En conséquence, les attentes des salariés
en matière de reconnaissance ont tendance
COMMENT RÉAGIR ? à être plus grandes actuellement. Aujourd’hui,
18 il ne suffit pas que l’individu soit rémunéré, 19
Le bulletin de salaire n’est pas le seul
il doit être reconnu et respecté. L’absence de
élément de reconnaissance même s’il est
prise en compte de l’individu et de ses efforts
le plus important. On a souvent constaté
fournis de façon quotidienne et invisible,
que des rémunérations pouvaient être
conduit à des situations de souffrance.
très satisfaisantes alors que le mécanisme
de reconnaissance global était défaillant. Établir un véritable dialogue, basé sur
Dans une entreprise affectée par de graves les réalités, la dimension humaine et
problématiques liées à une souffrance au le respect de l’individu, voilà le principe de
travail, les experts de Technologia ont par base à retenir pour co-construire des actions
exemple constaté que les salariés estimaient individuelles et collectives de réponse à
ne pas être assez payés. Tous considéraient la crise. Les entreprises qui réussiront sont
leur salaire comme excellent (au minimum, celles qui mobiliseront toutes les énergies
près de 2 000 € nets mensuels, assortis en leur sein, ce qui suppose de respecter
d’avantages annexes), mais le jugeaient néan- les hommes et les femmes et de leur
moins insuffisant au regard de leurs efforts. permettre d’exprimer leur créativité.
Intensification du travail
et nouvelles technologies
Intensification du travail, changement d’organisation,
introduction des nouvelles technologies, pression
concurrentielle accrue… Depuis les années 1980, ce nouvel
environnement professionnel a profondément modifié les
7 Les nouvelles technologies sont donc
perçues comme génératrices d’une charge
de stress supplémentaire.
Par ailleurs, depuis l’apparition des premiers
micro-ordinateurs dans les années 1970,
l’informatique aujourd’hui omniprésente
conditions de travail, favorisant l’émergence des risques au sein des entreprises a permis la mise
psychosociaux. en place d’un contrôle des coûts et une
standardisation des normes budgétaires,
DE L’ENTREPRISE Une étude a démontré que, dans les années accélérant l’instauration de l’impératif
COMME LIEU D’ÉCHANGES 1970, 10 % des dividendes aux États- gestionnaire à toute la sphère du travail.
Unis revenaient aux sociétés financières.
À L’ANOREXIA CORPORATE Aujourd’hui, ces dividendes atteignent VERS UNE DISLOCATION
près de 50 % et la stimulation du cours
L’Observatoire européen des risques de DES LIENS AU NIVEAU
l’EU-OSHA, qui a pour mission d’identi- de bourse crée un monde de reporting
au quotidien dominé par le court-terme.
DU COLLECTIF DE TRAVAIL
fier les risques nouveaux et émergents
concernant la sécurité et la santé au travail, C’est ainsi qu’on assiste à l’émergence d’un Tous ces paramètres ont contribué à
a confirmé la profonde transformation de phénomène d’anorexia corporate : autrement transformer en profondeur le monde du
nos environnements de travail au cours dit, l’entreprise tend de plus en plus à réduire travail et à placer les individus dans des
des dernières décennies. ses effectifs tout en intensifiant le travail. situations qui confinent à l’asservissement.
Cette mutation a conduit à l’émergence À partir du milieu des années 1990, cela s’est Les liens se sont distendus au niveau
de risques nouveaux, liés aux nouvelles traduit en France notamment par une aug- du collectif de travail, ce qui s’est
technologies notamment et fait apparaître mentation des plaintes des salariés, sur fond traduit par une minimisation des échanges
de nouvelles donnes : le client est devenu roi, de harcèlement moral, phénomène qui fait et un renforcement de l’isolement,
le travail est plus impliquant dans une éco- partie intégrante des risques psychosociaux. parfois aggravé par les nouvelles techno-
nomie de services, le temps s’est contracté, logies qui concurrencent la communication
LES NOUVELLES TECHNOLOGIES,
les processus de production se sont rationa- verbale. Dans ces conditions, le travail perd
lisés, les indicateurs de performance se sont
SOURCES DE STRESS sa fonction d’intégration.
généralisés et le travail lié aux évolutions C’est pourquoi il est essentiel de
Ordinateurs portables, téléphones mobiles,
technologiques s’est intensifié. préserver la valeur « travail » : malgré
messagerie électronique…
Des bouleversements liés aux ressources Si ces outils facilitent le quotidien, ils sont aussi l’accélération des rythmes et le stress lié
humaines et au collectif de travail sont source de stress pour bon nombre de salariés. aux nouvelles technologies, elle reste en effet
également apparus : individualisation de Les nouvelles technologies de l’information un puissant facteur d’identité et d’estime
20 21
la gestion RH, affaiblissement des collectifs et de la communication ont en effet de soi, une source d’équilibre pour chacun.
de travail, changements incessants et provoqué un phénomène d’accélération
déstabilisants des cadres de travail (fusions, du temps, déstabilisant pour beaucoup.
réorganisations…).
Cette tendance est confirmée par une étude
Ces évolutions conjuguées ont provoqué réalisée en 2012 par OpinionWay pour
un changement dans la conception de la CFE-CGC :
l’entreprise. Aujourd’hui, en faire 84 % des cadres considèrent que des outils
un lieu d’échanges n’est pas aisé, car tels que les ordinateurs portables, les télé-
elle est devenue un simple actif que l’on phones mobiles ou encore les message-
cherche à rentabiliser et dans lequel ries électroniques « imposent des délais de
les salariés sont pourvoyeurs de profit. réponse toujours plus courts », 79 % qu’ils
Ce nouveau paradigme financier explique augmentent le volume d’informations à
la pression considérable subie par les collabo- traiter et 67 % qu’ils « ne permettent plus
rateurs, qui deviennent chacun à leur niveau de différencier clairement les temps de vie
des centres de profits et de coûts. professionnelle et personnelle ».
Le rôle
de l’encadrement
Au centre de la prévention des risques psychosociaux,
l’encadrement dit « de proximité » a un rôle clé à jouer
dans le repérage et le traitement des situations de
souffrance au travail.
8 managériale, alors même que leur
performance peut être totalement étrangère
à une quelconque qualité managériale.
Prévenir les risques psychosociaux passe
par l’aptitude des encadrants à commu-
niquer avec leur équipe. En d’autre termes,
Si permettre aux managers de mieux
communiquer avec leur équipe est essentiel,
ce n’est pas suffisant. Pour prévenir et gérer
les situations humaines difficiles, il faut
aussi favoriser le dialogue avec les autres
acteurs de l’entreprise : équipes RH, services
de santé au travail, IRP. Ayant un rôle essentiel
par leur capacité à faire preuve d’empa-
thie, prendre le temps de faire des points au dans le repérage des situations de mal-être
quotidien, être à l’écoute des difficultés de au travail, les managers intermédiaires doivent
LE MANAGEMENT SE TRANSFORME, des « journées de partage » au cours chacun. Une telle attitude est possible, sans en effet pouvoir échanger et exprimer leurs
CONDITIONNÉ PAR UNE ÉCONOMIE desquelles les collaborateurs peuvent expo- pour autant perdre sa crédibilité de manager difficultés avec ces acteurs dès qu’ils en
ser leurs problèmes, dans le but de les régler ni basculer dans un management de type ressentent le besoin. C’est à ces conditions
DU COURT-TERME qu’ils seront en mesure de veiller au bien-être
collectivement. « thérapeutique », comme certains pourraient
Ces dernières années, le management Ces moments d’échanges réguliers, au cours le craindre. de leurs collaborateurs.
s’est transformé pour s’adapter aux nouvelles desquels chacun est écouté, permettent de Pour y parvenir, il faut rétablir le fameux
exigences financières des marchés. ressouder le collectif de travail et de renforcer concept de « management baladeur »
Auparavant, des plans à quatre ans per- la cohésion des équipes : ils sont essentiels ou « circulaire » : née dans les années 1940
mettaient d’anticiper les charges de travail. pour retisser un lien social dans l’organisation. à l’initiative de David Packard, concepteur
Aujourd’hui, la focalisation sur les résultats En outre, ils sont importants pour favoriser du « management by Wandering Around »,
trimestriels demande aux cadres et à leurs la remontée d’informations du terrain. Si l’on cette méthode repose simplement sur
collaborateurs de sans cesse réagir dans procédait ainsi dans toutes les entreprises, un dialogue quotidien avec les salariés.
l’urgence. L’impératif budgétaire et ges- ce serait déjà un grand progrès ! En effet, des échanges informels suffisent
tionnaire impose des reportings incessants, à créer la confiance et la compréhension, pour
qui éloignent les cadres de la pratique de VALORISER LA MISSION des résultats concrets : les barrières tombent,
leur métier et mobilisent un temps précieux. DES MANAGERS DE TERRAIN les liens se solidifient, les risques d’isolement
Les cadres sont alors tentés de manager avec et de démotivation s’amenuisent.
des tableaux de bord… Les managers intermédiaires ont un rôle clé
Conséquence de cette stratégie à courte vue, à jouer dans la promotion du bien-être au
les individus n’ont plus le temps d’échanger travail et la prévention des risques psycho-
sociaux. Or, aujourd’hui, ils se trouvent coincés Dernièrement, un cadre en charge
ni de coopérer. Ils s’isolent et le collectif se
entre deux exigences : assurer la performance de la sécurité dans une multinationale
désagrège, ce qui provoque des déflagrations
expliquait qu’il y a 10 ans il voyait
dans l’ensemble de l’organisation et impacte de l’équipe, tout en veillant aux conditions
son N+1 une ou deux fois par semaine.
la communication interne. de travail. Constamment tiraillés, ils doivent
22 jongler entre distance et proximité, souci Aujourd’hui, il le voit une fois par an et 23
Pour prévenir les risques psychosociaux,
du collectif et management individualisé. le reste du temps, les échanges se font
il est primordial de restaurer le dialogue
Un pari difficile à tenir ! par mail.
dans le collectif de travail et de revenir à
Si cette rencontre annuelle se passe
l’encadrement de proximité. Pour mieux assurer leur mission, ces mana-
mal, les relations ne peuvent plus être
gers doivent donc disposer de plus de temps,
régulées, ni professionnellement ni
RESTAURER LA COMMUNICATION et être reconnus dans leur capacité
humainement.
INTERNE EST UNE NÉCESSITÉ à gérer une équipe. Cette reconnaissance
passe d’abord par une meilleure forma-
Les salariés ont besoin d’être reconnus et tion, beaucoup étant propulsés dans une
soutenus, aussi est-il nécessaire de favoriser équipe sans maîtriser les fondamentaux
le dialogue, l’écoute et l’échange. Il ne faut du management et de la communication.
pas les laisser isolés, livrés à eux-mêmes face Elle implique aussi de définir de meilleurs
aux difficultés et il est primordial qu’ils puissent critères de sélection, car beaucoup de
s’exprimer. Ainsi par exemple, la Direction promotions de salariés performants
d’un grand groupe automobile a instauré sont associées de fait à une fonction
Le cas des PME
(petites et moyennes entreprises)
L’intervention sur le risque psychosocial dans le cadre de PME

met en évidence un certain nombre de particularismes liés
à la taille de l’entreprise, au mode de management,
à une culture familiale et à une exposition plus sensible aux
9 UN DOUBLE DÉFICIT DE GESTION
RH ET DE PRÉVENTION RPS
Dans un contexte de crise sociale, la Direction
est également perçue comme priorisant une
• d es horaires permettant un meilleur
équilibre entre aspirations personnelles
et nécessité de l’activité ;
• des modes de communication permettant
de remonter les difficultés quotidiennes, en
logique gestionnaire et l’absence de respon- vue d’une amélioration des modes de travail
variations du marché, dans une vision à court et moyen termes. sabilité en matière de ressources humaines et d’une revalorisation de chacun en tant que
Les préconisations à l’issue d’une expertise s’inscrivent contribue à développer chez les salariés professionnel, quel que soit son niveau ;
donc en réponse à ces facteurs de risques psychosociaux. un sentiment de déconsidération et de • d es répartitions des tâches permettant
manque de reconnaissance. à chacun d’œuvrer selon ses qualités et de
En matière de risques psychosociaux, voir se dessiner un avenir professionnel,
le Document Unique d’Évaluation des Risques dans un cadre équitable…
ÉCONOMIQUE MAIS AUSSI dépossédé d’un rôle qui ne lui est pas reconnu
Professionnels se limite souvent à une liste
dans les faits, d’autre part les subordonnés Les solutions doivent être construites
SOCIALE, LA CRISE EST SOURCE d’identification des risques physiques, sans du point de vue du travail et de l’organisa-
se sentent piégés par manque d’un
D’INQUIÉTUDES véritable analyse des causes ni plans d’actions. tion, mais aussi socialement, en associant
interlocuteur direct à même de les soutenir
et de leur apporter les réponses attendues. Le risque psychosocial reste le grand absent personnel et encadrement afin d’en favoriser
Dans un contexte économique marqué par
de l’action de prévention. En clair, l’approche le partage et l’acceptation.
la crise, les PME se retrouvent souvent direc- Ce défaut de confiance aboutit à sous-utiliser
tement exposées à la baisse d’activité, de les compétences techniques et humaines des risques professionnels est d’abord une
par leur statut de sous-traitant ou fournisseur. du management et c’est une source démarche corrective, marquée par une culture
particulièrement importante de stress hygiène et sécurité.
La baisse du chiffre d’affaires se répercute
instantanément sur les capacités et au travail.
DES PRÉCONISATIONS
ressources de l’entreprise, qui doit réagir
rapidement pour maintenir ses effectifs UNE CULTURE FAMILIALE FORTE EN RÉPONSE À CES CONSTATS
et s’adapter aux évolutions du marché. ET UNE PÉRENNITÉ FRAGILE
Face à ces difficultés plus marquées au sein
Le passage à une logique plus rigoureuse des PME, l’expertise de Technologia apparaît
Les PME ont souvent un caractère familial,
et gestionnaire se traduit souvent par des souvent comme une opportunité susceptible
la Direction exerçant alors à la fois le rôle
objectifs plus contraignants et une politique d’aboutir à la mise en œuvre d’améliorations
de fondateur, financier, gérant, RH et
de contrôle des résultats qui modifie les concrètes. Affecté par la crise et soucieux du
commercial, avec un investissement sans
rapports entre dirigeants et salariés, devenir de l’entreprise, le personnel aspire en
limites et exclusif pour l’entreprise.
instaurant une relation plus distante, effet fortement à une amélioration notable de
Dans ce contexte de travail, l’entreprise
génératrice d’inquiétudes sur l’avenir. ses conditions de travail.
24 devient de fait la famille élargie. 25
LE MANAGEMENT VERTICAL Ainsi, après des années de relation Les préconisations de Technologia gravitent
fusionnelle et de complicité dans une autour d’axes forts tels que : faire confiance
FACTEUR DE STRESS
épopée de conquête et de développement, au management et déléguer, donner de
Dans une PME, l’omniprésence de la le passage à un mode de gestion plus distant la visibilité autour d’un projet d’entreprise à
Direction, souvent à l’origine de l’entreprise et et de contrôle peut provoquer une sensation construire, répondre aux attentes spécifiques
de son développement, place l’encadrement de désarroi particulièrement violente. des salariés confrontés à des dysfonctionne-
intermédiaire dans une situation difficile de ments récurrents, reconnaître l’humain dans
L’affectif peut se trouver doublement éprouvé
pseudo-management. une responsabilité RH et la prévention des
par un sentiment d’abandon et la menace
risques psychosociaux et, enfin, communiquer
Toute décision ou initiative devant recevoir pesant sur le poste de travail.
l’aval de la Direction, cela induit le sen- et associer les salariés.
timent d’être court-circuité en permanence. Les propositions formulées ne sont pas
Cette absence de délégation est souvent des solutions prêtes à l’emploi. Il s’agit de
vécue comme une double frustration : pistes de travail et de réflexions qui doivent
d’une part l’encadrement intermédiaire se sent s’inscrire dans une démarche d’entreprise :
Focus sur le travail
à l’hôpital
Zapping organisationnel récurrent, pression financière,
travail dans l’urgence, manque de moyens, augmentation
de la charge de travail, horaires décalés, agressions verbales
voire physiques… Les personnels de santé à l’hôpital,
10 de l’année et 7 % des agressions physiques.
Le secteur public est plus touché par
la violence physique (9 % contre 4 %
pour les personnels soignants du privé).
ABSENTÉISME ET CONGÉS
principalement infirmiers et aide-soignants, vivent MALADIE EN HAUSSE
au quotidien des situations de tension qui ont un impact
Tout cela n’est pas sans conséquence sur
non négligeable sur leur santé. les risques psychosociaux et des indicateurs
alarmants confirment le malaise.
Significatives, les données issues de l’étude
L’enquête Sumer menée en 2003 auprès DES MÉDECINS européenne Presst-Next portant sur les condi-
des personnels soignants non-médicaux AUSSI MAL EN POINT tions de travail à l’hôpital montrent notamment
des hôpitaux (majoritairement féminins) que la fréquence des maladies professionnelles
a confirmé le mal-être qui a gagné le secteur Et ce malaise gagne aussi les médecins. a crû de 40 % en six ans et celle des congés
ces dernières années. Un malaise marqué D’après les données de l’enquête SESMAT de longue maladie ou de longue durée
par une conjonction de contraintes horaires (2008) , le premier facteur d’insatisfaction de 34 % (troubles musculo-squelettiques,
(travail en équipe, horaires variables…) au travail porte sur le manque de soutien santé mentale…).
et organisationnelles de plus en plus fortes. psychologique (pour 65,2 % des répondants)
Dans ce contexte préoccupant, la prévention
Par exemple en termes d’horaires, dans et un score de burn out élevé est constaté des risques professionnels, souvent mino-
le public comme dans le privé 21 % seulement chez 13,5 % des médecins et pharmaciens rée par les directeurs d’établissements, doit
des personnels soignants peuvent choisir qui ont répondu à cette enquête. plus que jamais devenir une priorité.
leurs horaires de travail. L’émergence d’une logique quantita- Par ailleurs, il faut également développer
Cet état de fait est lié à la fréquence tive prévalant sur la relation qualitative un véritable dialogue social, ainsi que
du travail en équipe et aux contraintes avec les patients a sans nul doute contri- renforcer le rôle des comités techniques
imposées par l’activité nocturne. bué à provoquer ce véritable malaise. d’établissement et des CHSCT.
Le temps d’échange entre les profession-
La pénibilité physique (station debout,
nels se réduisant également, il en résulte LES TOURNANTS
manutention de charges lourdes), combinée
souvent à un manque de moyens et à la
un sentiment de course à la performance RÉGLEMENTAIRES
ressenti comme pesant et comme un facteur
nécessité de travailler dans l’urgence, accen- La tarification à l’activité (T2A, issue de
aggravant de pénibilité au travail.
tuant encore la souffrance de ces salariés. la réforme hospitalière de 2007) est
26 Ainsi, 55 % des personnels soignants TENSIONS ET VIOLENCE l’un des dispositifs de rationalisation des 27
des secteurs privés et publics déclarent être GAGNENT DU TERRAIN budgets d’établissements dont les effets
obligés de « toujours se dépêcher ». sont très vifs au sein des collectifs de travail.
L’ensemble de ces facteurs cumulés pèse Autre paramètre préoccupant dans Sur le plan pratique, parce que les activités
lourdement sur l’aggravation des risques le secteur hospitalier : la montée de s’en trouvent restructurées (réaménagements,
psychosociaux. la violence externe, qui fait partie intégrante réaffectations…) et aussi d’un point de vue
des risques psychosociaux. symbolique, parce que la culture du service
Leur évaluation par le questionnaire
rendu au patient peut s’en trouver malmenée.
de Karasek a ainsi montré que 23 % La quasi-totalité des personnels soignants
des salariés étaient dans une situation travaille au contact du public et se déclare en
de jobstrain (travail tendu), soit 28 % effet confrontée à des tensions régulières
des femmes et 20 % des hommes. ou permanentes avec les patients ou leurs
proches.
Ainsi, selon l’enquête Sumer de 2003, 41 %
de ces personnels soignants déclarent
avoir subi des agressions verbales au cours
Les addictions
au travail
Dans tous les secteurs d’activité, cadres, techniciens ou
ouvriers ont leur valisette de substances miracles pour « tenir
le coup » et résister au stress : alcool, tabac, médicaments
psychotropes, codéine voire cocaïne. Un dopage qui n’est
11 provoquer désorganisation psychique,
dépression, ulcères, diabète...
Les amphétamines, aujourd’hui interdites
en France, utilisées par certains salariés
pour stimuler l’attention et lutter contre la
DÉFINIR DES RÈGLES
ET DES PROCÉDURES
Certaines entreprises ont pris conscience
du phénomène et initié des actions
fatigue, peuvent enfin provoquer insomnies, structurées contre les risques liés à la prise
sans risques ni pour le salarié, ni pour l’employeur. hyper-agressivité, troubles cardiaques, d’alcool et aux addictions. Il s’agit notamment
jusqu’au décès. de dispositifs basés sur la prévention et
l’accompagnement, allant parfois jusqu’à
UN PHENOMÈNE IMPORTANT Dans le second cas, il appartient REPÉRER une prise en charge au sein d’établissements
MAIS UNE MOBILISATION TIMIDE à l’employeur d’agir, d’autant qu’il est soumis LES SIGNAUX ALARMANTS de soins.
à l’obligation d’assurer la protection physique Dans certaines entreprises du secteur
15 à 20 % des accidents du travail mortels et mentale de son personnel, ce qui l’expose Après avoir pris conscience du phénomène,
industriel, une attention particulière est mise
seraient dus, aujourd’hui, à la consomma à une responsabilité civile, voire pénale. une politique de prévention efficace passe
sur la surveillance des postes « sensibles »
tion de substances psycho-actives (alcool, par le repérage des signaux alarmants dans
Sa responsabilité civile peut par exemple et de sécurité. Avec l’accord des salariés,
drogues licites et illicites...). les équipes. Les médecins du travail et
être engagée en cas d’accident du travail des tests de dépistage anonymes sont
les managers de proximité sont souvent les
Ce chiffre a d’ailleurs récemment incité lié à la consommation de drogues dans réalisés, dans le respect du cadre éthique
mieux placés pour détecter des symptômes
la Mission interministérielle de lutte contre l’entreprise. Elle peut également être en cause de l’entreprise et de la réglementation.
révélateurs chez un salarié accro.
la drogue et la toxicomanie (MILDT) à « lever en cas de dommages causés à des salariés Autre pratique connue : la prévention issue
Selon les médecins spécialisés dans les addic-
le déni sur les conduites addictives dans ou des tiers par un collaborateur sous des salariés eux-mêmes, par exemple
tions, une personne dépendante manifeste
le monde du travail ». l’emprise de drogues. d’anciens alcooliques animant un groupe de
souvent de l’irritabilité, se plaint d’insomnies
Malgré les risques évidents liés à l’usage Par ailleurs, exposer le personnel à un risque prévention alcool.
et se met parfois à parler fort sans raison,
de substances psycho-actives dans le cadre de mort ou de blessure, par violation d’une après deux ou trois jours sans prise de subs- Au niveau de la prévention tertiaire,
professionnel, encore trop peu d’entreprises obligation de résultat, constitue un délit. tance. Elle a également tendance à réduire une assistance téléphonique sur les
ont formalisé une politique de prévention. ses activités professionnelles, voire sociales, addictions peut aussi être envisagée.
Ainsi, dans une enquête récente, 69 % QUEL IMPACT SUR LA SANTÉ ? en raison de son addiction. Quelles que soient les mesures mises en
des entreprises déclaraient n’avoir engagé Enfin, signal plus difficile à détecter, le salarié place, il convient d’acter les principes
Avec la domination du « toujours plus,
aucune action de prévention. continue à consommer une substance, bien adoptés dans le règlement intérieur
toujours plus vite », bon nombre de salariés (par exemple, déterminer les procédures
qu’il ait conscience d’aggraver un problème
sont tentés de se raccrocher à des substances
QUELLE RESPONSABILITÉ psychologique ou physique. Il peut en effet si un salarié présente des signes d’ébriété
psycho-actives (alcool, drogues licites et sur le lieu de travail). Ensuite, il s’agit de
POUR L’EMPLOYEUR ? illicites) dont l’usage ne rend non seulement
éprouver le besoin de quantités toujours plus
grandes afin d’obtenir l’effet désiré. former les managers de proximité à appliquer
pas plus performant au travail, mais peut en
28 Les conséquences juridiques de ce phéno- ces procédures. 29
mène ne sont pas anodines pour l’employeur. outre nuire gravement à la santé.
D’une façon générale, une politique de
Sur le lieu de travail, toutes les substances On connaît les ravages de l’alcool et du tabac prévention efficace, accompagnée d’une
n’ont cependant pas les mêmes impacts. (cancers, cirrhoses) comme ceux des drogues démarche d’information sans tabou,
dures (accidents vasculaires, désordres En amont de la consommation de
Il convient notamment de différencier doit impliquer l’ensemble des acteurs
substances addictives, il est possible
l’utilisation licite de substances (médica- psychiques...), mais les effets des autres de l’entreprise, en conjuguant éthique
de détecter les signes d’un sur-
ments psychotropes, tabac et alcool - sous dopants ne sont pas à minimiser non plus : et respect de la confidentialité.
engagement dans le travail, quand
conditions) de l’usage illicite (opium, héroïne, diminution des reflexes, de la vigilance et
celui-ci tend à empiéter sur la vie
cocaïne, codéine, amphétamines, ecstasy, de la mémoire.
privée (sommeil altéré par des pensées
LSD…). Le cannabis, utilisé en raison de ses effets liées au travail, éloignement des
Dans le premier cas, consommation d’alcool euphorisants, peut aussi entraîner troubles proches…).
par exemple, la responsabilité civile voire de la mémoire, angoisses et hallucinations.
Technologia utilise de tels outils dans
pénale du chef d’entreprise peut être en cause Les corticoïdes, détournés par certains de certains de ces questionnaires.
en cas d’accident routier lors d’une mission leur fonction d’anti-inflammatoire dans
ou au cours du trajet domicile-travail. le but de réduire la fatigue, peuvent aussi
Identifier et prévenir
le harcèlement moral
Pour identifier les situations génératrices de comportements
assimilables à du harcèlement, l’évaluation va notamment
s’intéresser à l’organisation du travail et aux pratiques de
management, voire au contexte économique de l’entreprise.
12 À QUOI SERT L’ÉVALUATION ?
L’évaluation permet souvent d’ouvrir les
yeux de la direction et d’éclairer les élus sur
les causes de harcèlement. Elle permet de
recadrer des problèmes de harcèlement - trop
souvent personnalisés - dans la dynamique
sociale et organisationnelle de l’entreprise.
En premier lieu, l’expert s’appuie sur les
LE HARCÈLEMENT MORAL : • Il faut distinguer le harcèlement du stress, rapports du médecin du travail, les procès-
DÉFINITION de la discrimination syndicale, de la mal- verbaux des CHSCT, les bilans sociaux qui
traitance managériale, de l’agression ponc- peuvent refléter un certain malaise au travail.
Défini par le Code du travail à l’Article tuelle, des contraintes professionnelles Il s’intéresse aussi au contexte socio-
L. 1152-1, le harcèlement moral se et des mauvaises conditions de travail. économique, les changements liés aux
manifeste par des « agissements répé- Les conséquences pour le salarié restructurations pouvant générer du stress
tés [...] qui ont pour objet ou pour effet harcelé peuvent être à la fois psychiques et de la souffrance au travail.
une dégradation des conditions de travail, et physiques. En effet, tout ce qui ne peut Ensuite, une analyse de terrain permet de
susceptible de porter atteinte aux droits de pas s’exprimer verbalement est bien souvent repérer les facteurs favorisant la survenue
la personne du salarié au travail et à sa dignité, joué à travers le corps. de harcèlements. Une organisation du travail
d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de et une conception des tâches défaillantes
Des symptômes d’anxiété, de dépression,
compromettre son avenir professionnel… » entraînent par exemple une surcharge quan-
des états de stress post-traumatique peuvent
survenir. titative et un déficit qualitatif dans le travail.
Les carences dans le management consti-
Seul un juge judiciaire peut qualifier
tuent également une potentielle source
une situation de «harcèlement» au COMMENT PROCÉDER ? de harcèlement : l’incapacité à chercher
sens strict.
Le CHSCT retrouve ici une mission qui lui ensemble une solution satisfaisante aux
Les acteurs de la prévention doivent donc problèmes de travail et à prendre en considé-
revient de droit.
se montrer prudents et plutôt évoquer ration des points de vue différents constitue
des comportements susceptibles de Il peut commencer par recenser les
une faille dans l’organisation, par laquelle se
recevoir la qualification de harcèlement. différentes plaintes entendues et alerter
façonne la personnalisation des conflits.
la direction sur des pratiques déviantes, Le manque de reconnaissance et d’autonomie
répétées dans le temps et susceptibles de accroît aussi les risques de harcèlement.
conduire à des situations dramatiques pour les Dans tous les cas, c’est à la direction de
30 Cette définition s’appuie sur les conséquences salariés en question ainsi que leurs collègues. 31
l’entreprise de promouvoir la régulation
pour les victimes et non sur une liste de Les représentants des salariés et la médecine des conflits.
comportements répréhensibles. du travail sont souvent des interlocuteurs L’expert indépendant peut apporter
Le harcèlement peut survenir entre des privilégiés dans ce contexte de souffrance. une meilleure compréhension des enjeux
personnes de niveaux hiérarchiques
Aussi, la mission des membres du CHSCT, sociaux qui se profilent derrière des conflits
différents ou au sein d’une équipe de
de la médecine du travail et des décideurs, individuels. La mise en évidence des
travailleurs de même niveau. L’auteur du
consiste en premier lieu à tenir le compte surcharges quantitatives, du déficit qualitatif
harcèlement peut être l’employeur, un cadre,
des situations que les salariés peuvent être de travail, voire des éventuelles carences de
un agent de maîtrise, un collègue de la victime,
amenés à vivre. Ainsi, ils pourront mettre en management exige une approche distanciée
un subordonné… Il n’y a pas non plus de profil
évidence les dysfonctionnements conduisant et rigoureuse.
type du salarié harcelé.
• Certaines jurisprudences actuelles tendent à une situation critique. Seule l’expertise offre les garanties d’indé-
même vers la notion de «harcèlement insti- Dans le cadre de son obligation de résultat, pendance et de méthode suffisantes pour
tutionnel», désignant ainsi une organisation il est de la responsabilité de l’employeur réaliser un solide diagnostic des situations
qui dans son fonctionnement même produit de prendre les dispositions nécessaires à toujours délicates de harcèlement moral
les effets du harcèlement. la prévention du harcèlement moral. présumé.
Accompagner
un salarié en souffrance
Mal-être, dépression, conflit dans l’équipe…
Ces situations qui font partie de la vie de toute entreprise
doivent être repérées à temps et gérées, avant qu’elles
n’affectent le moral des autres collaborateurs et ne dégradent
13 POUR UN SOUTIEN BIEN PENSÉ
Dans le cadre du dialogue, l’écoutant aura
tout intérêt à appliquer le principe du
« ni-ni » : ni banaliser, ni dramatiser le
malaise. En effet, minimiser le problème
l’ambiance de travail. Les acteurs de la prévention (direction, risque d’accentuer le sentiment d’incom-
managers, responsables ressources humaines, institutions préhension, caractéristique d’une personne
dépressive. En outre, cela peut enfoncer la
représentatives du personnel, médecine du travail...) doivent personne dans sa sensation d’épuisement,
donc être sensibilisés à l’accompagnement des collaborateurs de culpabilité, mêlée de cette incapacité à se
en souffrance. Voici des pistes pour appréhender ces projeter dans l’avenir. À l’inverse, mieux vaut
éviter les commentaires qui peuvent inciter
situations plus fréquentes qu’on ne le croit. le collaborateur à penser que son état est
plus grave qu’il ne l’imaginait et aggraver son
trouble.
NEUF CRITÈRES La deuxième étape consiste à se
Le deuxième principe à appliquer est
POUR REPÉRER LA DÉPRESSION montrer vigilant sur les signes de souffrance.
d’équilibrer indulgence et fermeté.
La difficulté à respecter les délais, la perte
En particulier, faire preuve d’un excès de
L’American Psychiatric Association a listé d’attention, de mémoire et du sens des
complaisance n’aidera pas un salarié fragi-
neuf critères permettant de diagnostiquer priorités doivent notamment être pris au lisé, ce dernier risquant alors de se reposer
une dépression : perte de la bonne humeur, sérieux. D’autres indices peuvent également sur l’épaule de son manager au détriment
baisse de l’intérêt et du plaisir, impor- laisser supposer qu’un mal-être s’installe de son autorité. Or un tel scénario peut bien
tante perte ou prise de poids, insomnies chez un collaborateur : diminution du sens souvent mener au conflit, le supérieur déplo-
fréquentes, agitation ou ralentissement de de l’humour, tendance à s’isoler de l’équipe, rant à terme la fragilité de son subordonné et
l’activité cérébrale, sensation de fatigue petits conflits avec ses collègues, absences celui-ci regrettant de s’être confié.
permanente, tendance à se dévaloriser ou fréquentes sans justification...
La troisième règle consiste à replon-
à culpabiliser de façon excessive, troubles de Enfin, il convient d’être attentif aux ger dans l’action la personne qui doute
la concentration et même, idées suicidaires.
« workaholics » (les accros du travail) dont d’elle-même. Pour réduire la pression,
Quant aux déclencheurs d’une dépression, la tendance à surinvestir la sphère profes- des arrangements sont toujours
ils sont multiples et peuvent être liés à sionnelle peut être préoccupante : à terme possibles : par exemple, le manager peut
des facteurs à la fois personnels et profes- ils risquent en effet de s’effondrer, victimes permettre à son collaborateur fragi-
sionnels : stress, surcharge ou sous-charge de burn out (épuisement professionnel). lisé de reporter un projet, de changer de
32 de travail, perte de responsabilités, mauvaises
Face à un collaborateur fragilisé, ouvrir mission, ou d’opter de temps à autre pour 33
conditions de travail, manque de reconnais- le télétravail. En démontrant que la confiance
le dialogue sans empiéter sur sa vie
sance, décès d’un proche, séparation… n’est pas rompue, ces actes pourront
privée peut l’aider à combattre son angoisse.
contribuer à sortir le collaborateur de sa
Pour cela, on prendra soin de mettre en œuvre
COMMENT AGIR ? dépression car il se sentira valorisé, reconnu
les techniques d’écoute active, qui consistent
et soutenu.
En premier lieu, il faut admettre le malaise. à rester neutre et impartial, sans pour autant
Tout employeur, tout manager, a intérêt à réa- basculer dans un management de type « thé- Avec l’accord de l’intéressé, prévoir une trans-
liser que la dépression ou toute autre forme de rapeutique ». Donner au salarié la possibilité formation de poste ou une affectation dans
d’exprimer son ressenti permettra de détermi- un autre service peut aussi être une solution,
souffrance, qu’elle soit liée à des problèmes
ner si son mal-être est d’ordre professionnel à condition de vouloir lui offrir une réelle
professionnels ou personnels, ne doit pas être
(manque de reconnaissance, de soutien, délais opportunité de se remettre à flot. En effet,
perçue comme un phénomène inquiétant
trop courts, mauvaise organisation dans le ser- n’oublions pas que le travail peut être l’un des
dans l’univers de l’entreprise. Il s’agit ensuite
meilleurs antidépresseurs !
de prendre conscience du fait que l’entreprise vice, surcharge de travail…) : le cas échéant,
n’a pas intérêt à nier la situation, car sa perfor- il est primordial de proposer des solutions
mance comme sa réputation en dépendent. concrètes pour lui venir en aide.
La prévention
du suicide au travail
Sur les 11 000 suicides recensés chaque année en France,
près de 500 seraient en lien avec le travail. Un chiffre qui
paraît sous-estimé, les statistiques fiables faisant défaut…
Bien qu’il soit difficile de trouver une explication à ces actes,
14 En outre, nous croisons les tendances déga-
gées par ces modèles avec des déterminants
concrets, des ressentis en termes de troubles
psychosociaux et avons recours à une carto-
graphie par segments de populations (métiers,
sites, ancienneté…). Notre approche est
le suicide étant multifactoriel, dans bien des cas ils peuvent clairement causaliste, ce qui est, il convient de
renvoyer à la dimension professionnelle. le souligner et de le rappeler, la seule approche
légale au regard des textes en vigueur. Ainsi
nos modèles permettent d’appréhender
les différentes dimensions du travail et
les facteurs de stress.
QUAND LE TRAVAIL VA MAL… COMMENT PROCÉDER :
À QUOI SERT L’ÉVALUATION ?
COMPRENDRE POUR AGIR !
Pression des marchés financiers qui imposent
un retour rapide sur investissement, L’évaluation s’attache à identifier les
L’évaluation va mettre «en visibilité»
« consommateur roi », nouvelles techno- contraintes professionnelles auxquelles
la situation, afin de permettre au collectif
logies qui couplées à l’impératif gestionnaire doivent faire face les salariés, leur niveau
de comprendre, ce qui est indispensable
et à des indicateurs de performance de soutien, la reconnaissance hiérarchique,
pour avancer. Avant toute intervention
placent de plus en plus les individus dans la latitude décisionnelle, les exigences
dans une entreprise où surgit une crise
des situations d’asservissement et non éthiques et émotionnelles. Elle met en
suicidaire, Technologia propose d’élaborer
d’accomplissement… Les salariés sont lumière les sources de tension, ainsi que
un diagnostic partagé, méthode systémique le niveau de détresse de l’individu ou
aujourd’hui soumis à de nombreuses enrichie à partir de notre large expérience.
contraintes et le travail est de moins en du collectif de travail.
Cette analyse est une étape préliminaire L’identification de ces situations de travail en
moins source d’épanouissement.
qui doit se construire avec tous les acteurs tension permet de mieux comprendre l’orga-
Face à ces contraintes, les individus,
concernés : direction, ressources humaines, nisation du travail. En remontant aux causes
préoccupés par leur sort, trouvent moins
médecine du travail, représentants du per- les plus profondes des dysfonctionnements,
de soutien dans le collectif qui est en net
sonnel, salariés mais aussi membres de elle trace les pistes des actions de préven-
recul : les échanges s’amenuisent,
l’encadrement. Car s’il est indéniable que tion à envisager pour limiter ou supprimer
le relationnel souffre, c’est le règne de
les managers sont souvent à la source des les facteurs de risque, améliorer le bien-être
l’isolement, de l’incertitude et de l’insécurité.
difficultés, il est tout aussi évident que au travail et favoriser l’implication des salariés.
Perdant sa fonction d’intégration,
le management demeure au carrefour des
le travail peut devenir source de déséquilibre,
solutions. Le top-management doit donc
34 le manque d’intégration s’avérant tout aussi 35
s’impliquer dans la démarche afin de garantir
nuisible qu’une implication personnelle trop
la mise en œuvre du plan d’actions concrètes.
forte dans l’activité. Or, lorsque le travail va
mal, l’individu va mal, car ses relations Pour analyser les risques psychosociaux,
professionnelles structurent son identité et Technologia adopte une démarche pluridis-
ses affects. Cette problématique n’est pas ciplinaire intégrée, sociologique, psycholo-
facile à aborder pour les représentants du per- gique, ergonomique, médicale et architec-
sonnel, qui s’interrogent devant la perplexité turale. Le croisement de ces qualifications
des situations rencontrées et sur leurs possi- et compétences permet de rendre compte
bilités d’intervention pour prévenir les risques de la complexité des situations et l’ensemble
psychosociaux. L’expertise peut alors les de ces dimensions contribue à mieux iden-
aider à identifier et comprendre les dysfonc- tifier et prévenir les risques psychosociaux.
tionnements présents dans l’entreprise, qui Nous utilisons par ailleurs les outils de Karasek,
altèrent la santé des salariés et favorisent des Sigrist, Leyman… que nous avons largement
insatisfactions pouvant conduire à la destruction enrichis. Nous avons par exemple développé
psychique des salariés. un module spécifique sur le sens du travail.
Le risque
d’homicide professionnel
L’expertise permet de rechercher les causes de tensions
existantes ou latentes dans l’organisation du travail, afin
de prévenir la survenue de nouvelles formes de violence.
15 À QUOI SERT L’EXPERTISE ?
L’objectif de l’expertise est de comprendre
pourquoi les modes d’organisation du travail
en entreprise disqualifient de plus en plus les
collectifs de travail et détruisent les solidari-
tés entre salariés, menant à l’individualisation
et à l’isolement.
Pour ce faire, l’expertise s’attache à identifier
VIOLENCE AU TRAVAIL : Rappelons en outre que l’évaluation des
ce qui est à l’œuvre dans les conditions de
VIGILANCE ET PRÉVENTION risques psychosociaux doit figurer dans le
travail, les modalités d’organisation, la recon-
Document Unique désormais accessible à
DOIVENT ÊTRE DE MISE tous les salariés.
naissance hiérarchique et la façon dont les
salariés la vivent, sondant jusqu’aux répercus-
Dans un contexte social de plus en plus dégradé sions psychiques d’un style de management
(plans de restructurations, licenciements, COMMENT PRÉVENIR LE RISQUE stressant.
fermetures de site, délocalisation, chômage D’HOMICIDE PROFESSIONNEL ?
Il s’agit de limiter ou supprimer les facteurs
partiel), la violence au travail augmente.
Les élus du personnel doivent intervenir de risque ainsi détectés et de proposer des
Elle est en croissance dans les échanges réponses d’organisation adaptées.
dès l’apparition des premières formes de
verbaux entre collègues (incivilités, insultes…)
violence au travail. Objectif : améliorer le bien-être au travail
et les actes de violence physique se
Il convient de s’interroger sur les modes et favoriser l’implication des salariés.
multiplient hélas également : bagarres entre
d’organisation de l’entreprise, les formes de
salariés, pneus crevés…
management pratiquées, les charges de travail
Parallèlement, les employés font face à une
des salariés – en particulier les niveaux de
montée de la violence de la part des clients,
sollicitation et les moyens mis à disposition
usagers, ou patients, qui les rendent respon-
pour atteindre les objectifs.
sables des maux de la société ou d’une vie
En effet, les salariés sont aujourd’hui
économique et sociale devenue difficilement
couramment sollicités dans des domaines
gérable.
de compétences nouveaux et de plus en plus
On peut donc malheureusement craindre
amenés à se débrouiller seuls. L’encadrement,
que cette montée de la violence en
absorbé par ses propres tâches de gestion au
entreprise s’aggrave jusqu’à engendrer
détriment de l’expertise technique, ne peut
des homicides profesionnels, comme l’ont
plus leur apporter le soutien nécessaire, tant
36 confirmé plusieurs événements récents. 37
technique que psychologique : la quantité et
Présent de manière latente dans certains actes la qualité de leur travail n’étant plus reconnues,
de violence susceptibles d’y mener, l’homi- des crises identitaires peuvent survenir.
cide professionnel représente avec le suicide
Par ailleurs, le manque de visibilité dans
le degré ultime des risques professionnels.
la stratégie de l’entreprise et les menaces sur
Aussi, dès les premiers signes avant-coureurs les emplois remettent en cause les repères
d’une montée de l’agressivité, entre collègues de travail, participant à la déstabilisation
mais aussi de la part ou à l’encontre des clients, des salariés et des collectifs de travail.
les élus du personnel doivent intervenir.
Ils doivent notamment veiller à la mise en
œuvre d’une politique de prévention des
risques psychosociaux audacieuse, afin
de respecter le droit et surtout de rétablir
le respect de l’individu dans le travail et les
collectifs de travail.
Le burn out ou
syndrome d’épuisement
professionnel
Selon l’étude menée par Technologia, 3,2 millions d’actifs,
soit plus de 12 % de la population active française
seraient en risque élevé de burn out. Ces chiffres sont en
16 Schéma des différentes phases du syndrome d’épuisement professionnel
ENGAGEMENT
SURENGAGEMENT
PLAISIR
AU TRAVAIL
PLAISIR
ANXIÉTÉ
Efficacité
professionnelle
Premiers symptômes :
• Troubles du sommeil
• Troubles digestifs
• Troubles dermatologiques, etc
État de
bien-être
PROCESSUS D'ÉPUISEMENT
Travail excessif et travail
compulsif = Envahissement
adéquation avec ceux constatés dans différents pays sphères privée et sociale
européens. Les solutions à un tel problème de santé ACHARNEMENT

ANXIÉTÉ MAJEURE Passage du symptôme au syndrome :
publique imposent d’agir à la fois à l’échelle des individus (voire généralisée) • Troubles du sommeil chroniques
FRÉNÉTIQUE • Installation d'une fatigue chronique
• Pathologies avérées : hypertension artérielle,
menacés dans leurs conditions de vie physique ou psychique, ulcère gastrique, infections à répétition,
dermatoses, etc.
et au sein des collectifs de travail, en prenant appui sur
Perte d'efficacité :
la Médecine du Travail et les CHSCT. TRAVAIL EXCESSIF
+ compulsif très élevé
« Plus ils travaillent, moins ils sont efficaces
et moins ils sont efficaces, plus ils travaillent »
QU’EST-CE QUE LE SYNDROME

D’ÉPUISEMENT ?
un épuisement physique (troubles du
sommeil, épuisement, perte de l’appétit,
EFFONDREMENT = ÉPUISEMENT
ÉMOTIONNEL + ÉPUISEMENT
PHYSIQUE + ÉPUISEMENT
PSYCHIQUE
douleurs articulaires, migraines, malaises,

Le burn out ou « syndrome d’épuisement troubles cardio-vasculaires, déficience
professionnel » est un processus résultant du système immunitaire…) allant jusqu’à
un épuisement psychique (troubles de la
LES SYMPTÔMES QUI ALERTENT
d’un surengagement professionnel excessif,
voire pathologique, provenant d’une concentration et de la mémoire, idées fixes,
Comme le montre le schéma ci-dessus, il s’agit d’un processus dont il faut déceler
exposition à des situations de travail inaptitude à résoudre des tâches concrètes,
les signes précurseurs au plus tôt.
mentalement exigeantes. Il peut aboutir sentiment d’impuissance, idées suicidaires,
à un véritable effondrement avec un crise de rage, isolement social… Il touche
TRAVAIL EXCESSIF TRAVAIL COMPULSIF ÉPUISEMENT
épuisement émotionnel (découragement, surtout des sujets performants et sans passé
angoisse, tristesse, nervosité, irritabilité…), psychopathologique. ❏ Vous avez l’impression ❏ Il est important pour vous ❏ Vous vous sentez vidé(e)
d’être pressé(e) et de de travailler dur même affectivement par votre
courir contre la montre. quand vous n’aimez pas travail.
Schéma du continuum de l’engagement
❏ Vous restez à votre travail ce que vous êtes en train ❏ Travailler toute la journée
même après que vos de faire. est vraiment pénible pour
VÉCU DU
38 TRAVAIL collègues soient partis. ❏ Vous avez le sentiment vous. 39
Zone de plaisir au travail
❏ Vous êtes toujours qu’il y a quelque chose en ❏ Vous vous sentez usé(e)
occupé(e) et vous vous qui vous pousse à à force de travailler.
Bien-être
travaillez sur beaucoup de travailler dur.
professionnel ❏ Vous êtes épuisé(e) à
projets en même temps. ❏ Vous vous sentez la fin d’une journée de
❏ Vous passez plus de temps obligé(e) de travailler dur travail.
à travailler qu’à passer du même quand ce que vous
❏ Vous êtes fatigué(e)
Mal-être temps avec des ami(e)s, faites n’est pas agréable.
professionnel lorsque vous vous levez
Zone de risque de survenue de pathologies S.E.P.* à avoir des hobbies ou ❏ Vous vous sentez le matin et que vous avez
à pratiquer des loisirs. coupable quand vous êtes à affronter une nouvelle
❏ Vous vous retrouvez en congé. journée de travail...
à faire deux ou trois ❏ Il vous est difficile de
Retrait Engagement Engagement Surengagement NIVEAU
amotivationnel adapté excessif puis acharnement D’ENGAGEMENT choses simultanément… vous détendre quand vous
Résignation acquise enthousiaste AU TRAVAIL n’êtes pas en train de
*Syndrome d’épuisement professionnel
travailler…
• D onner la possibilité aux salariés de travail et éventuellement votre CHSCT, un
Que faire soi-même ? Et avec qui ? participer aux actions de changements qui
concernent leur travail ;
aménagement du poste peut être envisagé
ainsi qu’une redéfinition des objectifs et
Que faire quand on se sent épuisé par son travail ? Vous pouvez le faire vous-même • D éfinir clairement les rôles et les des moyens qui sont mis à votre disposition.
ou aider une personne de votre entourage que vous savez en difficulté : responsabilités de chacun ; C’est une étape essentielle que ni le salarié ni
• Prendre en charge les salariés en souffrance ; l’entreprise ne doivent rater.
• É coutez réellement les symptômes • N ’hésitez pas à consulter un médecin
ou à demander à voir le médecin du travail • M ettre en place un suivi médical et
et les informations que votre corps vous
si vous vous sentez fatigué, irritable, vidé… psychologique, créer une cellule d’écoute
adresse.
• Ne restez pas seul : faites part des difficultés
que vous rencontrez dans votre travail
Celui-ci vous apportera l’aide nécessaire
et éventuellement vous prescrira une
ou un soutien via un numéro vert.
12,6% des actifs
autour de vous (entourage professionnel,
consultation spécialisée. Le médecin du POUR UNE MEILLEURE sont en risque élevé
personnel).
travail a le devoir d’agir sur l’organisation
du travail et peut également prévenir
RECONNAISSANCE : CRÉATION de burn out.
• S i vous avez identifié des dysfonc- DE DEUX NOUVEAUX TABLEAUX
l’Inspection du Travail. Technologia a réalisé une étude menée
tionnements qui vous pèsent et vous DE MALADIE PROFESSIONNELLE du 30 juillet au 20 août 2013 auprès
empêchent de travailler correctement, • Informez les délégués du personnel et
de 1000 personnes représentatives des
faites en part à votre supérieur ou aux le CHSCT (Comité hygiène, sécurité et Fin janvier 2014, Technologia a publié actifs français occupés.
conditions de travail) de votre entreprise. un appel pour la création de deux nouveaux
représentants du personnel.
Résultat :
• Rédiger ou aider à rédiger un historique de • V ous pouvez ensuite faire établir le tableaux de maladie professionnelle,
12,6% sont en risque élevé de burn
la situation (date d’entrée dans l’entreprise, caractère professionnel du burn out et la dépression d’épuisement et l’état de
out. Rapporté à la population active
définition du poste, tâches accomplies faire reconnaître le burn out comme stress répété conduisant à une situation
française occupée, cela correspond à
maladie professionnelle auprès de la CPAM. traumatique. En cela, Technologia ne
et à venir, responsabilités et tutelles 3,2 millions d’actifs en risque élevé
faisait que se situer dans la droite ligne des
hiérarchiques, difficultés et souffrances • É tablir un bilan auprès des services de burn out. Présent pour près d’un
travaux du COCT (Comité d’orientation
rencontrées). spécialisés dans les CHU. quart des agriculteurs exploitants, le
des conditions de travail) qui a lui aussi
surengagement professionnel touche
identifié ces pathologies dans son travail
un artisan, un commerçant, un chef
sur l’épuisement professionnel. L’objectif
d’entreprise et un cadre sur cinq. A noter
de faire reconnaître, en aval, de nouvelles
que 19% des cadres cumulent à la fois
LE RÔLE DES COLLECTIFS METTRE EN PLACE maladies professionnelles permettra de
une forte charge de travail et un travail
DE TRAVAIL UN PLAN DE PRÉVENTION déverrouiller réellement l’espace de la
compulsif. En matière d’épuisement
prévention en amont dans les entreprises :
émotionnel, les ouvriers et les paysans
L’épuisement professionnel est un signal Pour prévenir l’apparition du phénomène la reconnaissance de nouvelles maladies
affichent des scores plus faibles que les
fort mais tardif des dysfonctionnements d’épuisement, il est recommandé de veiller professionnelles ne s’oppose pas à la
autres catégories. Les femmes sont plus
de l’entreprise et pose la question de à ce que l’organisation du travail et les prévention ; au contraire, elles se renforcent
exposées que les hommes.
contraintes qu’elle génère ne mettent pas les l’une l’autre. La reconnaissance du
l’organisation du travail.
personnels en difficulté. Il convient également syndrome d’épuisement comme maladie
Les salariés souffrant de travail excessif ou professionnelle vise à renforcer et rendre
de permettre le travail en équipe ou encore de
compulsif ont tous une particularité commune : opérationnelles les démarches de prévention
favoriser le soutien social. Une démarche de
un sens exacerbé du travail bien fait, des préconisées dans l’accord national
prévention des risques psychosociaux s’avère
40 valeurs personnelles et professionnelles interprofessionnel sur la qualité de vie au 41
nécessaire :
profondément enracinées dans leur travail, signé en 2013.
histoire, qui les poussent à faire passer leur • Établir un diagnostic, notamment par la
professionnalisme avant leur santé. C’est là collecte d’indicateurs sur le fonctionnement
toute la complexité du phénomène. Mais de l’entreprise et la santé des salariés ; RÉUSSIR SON RETOUR
au-delà de ces facteurs individuels, on peut • I nformer l’ensemble des acteurs de AU TRAVAIL
considérer l’augmentation des pathologies l’entreprise de l’avancement de la démarche,
psychiques comme étant l’une des et les impliquer ; Le plus souvent, un burn out se conclut par un
conséquences de l’évolution de l’organisation arrêt assez long. Revenir sur son lieu de travail
• Améliorer la communication sur la stratégie
du travail durant ces 15 dernières années. n’est pas facile. Le rapport avec la hiérarchie
de l’entreprise et réduire les incertitudes ;
et avec les collègues peut changer. L’objectif
Le surengagement dans le travail est donc
• É laborer et mettre en oeuvre un plan est donc de prendre du recul sur la situation et
souvent la seule réponse du salarié avec les d’action en association avec les délégués d’identifier les attentes auxquelles le travail ne
risques qu’il sous-tend. du personnel et le CHSCT ; peut répondre. C’est aussi l’occasion de faire
• Adapter le travail demandé aux capacités et un bilan de compétences. Parallèlement, en
aux ressources des salariés ; liaison avec votre hiérarchie, le médecin du
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Édition : septembre 2014 - Création et réalisation :
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LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ AU CŒUR DES DÉCISIONS

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Mettre en place une démarche de prévention . . . . . . . 06

Pour une meilleure prise en compte du stress

L’intégration dans le Document Unique . . . . . . . . . . . . . 14

1/ PRÉALABLE À TOUTE INTERVENTION :

données RH, rapport de la Médecine du travail ;

L’IMPACT DE LA RÉMUNÉRATION Ici la reconnaissance, méthode de renforce-

L’intervention sur le risque psychosocial dans le cadre de PME

européens. Les solutions à un tel problème de santé ACHARNEMENT

QU’EST-CE QUE LE SYNDROME

douleurs articulaires, migraines, malaises,

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