Forum régional

De la prévention des risques psychosociaux

à la qualité de vie au travail
24 novembre 2016
Journée animée par Madame Sonia VIGNOT,
Directrice du Développement Professionnel,
CHU de Limoges

ENSCI, Limoges
 Ouverture de la journée

• Monsieur Jean-François LEFEBVRE

Directeur Général, CHU de Limoges

représenté par Madame Sonia VIGNOT,

Directrice du Développement Professionnel,
CHU de Limoges
 Programme de la journée
9h15-11h Les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail
11h-11h15 Pause
11h15-12h30 Agir contre les risques psychosociaux et pour la qualité
de vie au travail
12h30-14h Pause déjeuner
14h-15h30 Les acteurs et les ressources de la prévention des RPS
et de la promotion de la QVT
15h30-16h Accompagnement des établissements en Limousin

16h-16h15 Synthèse des échanges et conclusion

16h15-16h30 Clôture de la journée

 Les risques psychosociaux
et la qualité de vie au travail

Monsieur Claude VIANDE,

Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT,
Antitode Expertise

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

 De la prévention des Risques psychosociaux
(R.P.S.) à la Qualité de vie au travail (Q.V.T.) :
Concepts, enjeux et démarche
Par Claude VIANDE, Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT

3ème Forum RPS – Limoges 24 Novembre 2016

Organisé par le CHU de Limoges et l’ANFH Limousin
avec le soutien de la MNH
6 De la prévention des RPS à la QVT
 Rapport de l’homme au travail

Activité individuelle et collective des opérateurs

Procédé psychique par lequel l’individu cherche à résoudre un

problème

Le Travail
Démarche de Source
Démarche de
Générateur de promotion
prévention d’épanouissement
risques
et de satisfaction de la qualité
des risques professionnels
des besoins
professionnels de vie au
travail
7 De la prévention des RPS à la QVT
 Organisation et réorganisation du travail
Travail prescrit

Poste de
travail
Travail vécu Travail réel

8 De la prévention des RPS à la QVT

 Impacts des évolutions sur les RPS

Attentes et besoins
des usagers

Offre et structures
territoriales pour répondre Les métiers de la santé et
aux besoins de santé les professionnels
Hôpital
Financement de l’activité /
Les évolutions législatives
Economies voire retour à
et réglementaires
l’équilibre
Organisation interne et
démarche qualité

9 De la prévention des RPS à la QVT

 L’accompagnement comme métier
 Les métiers de l’accompagnement
 Dimension technique
 Dimension relationnelle +++
 Une équipe se construit dans le partage des mêmes règles de
métier
 Prévoir l’existence de discussions, de confrontation des
opinions, de manière formelle (réunions) ou informelles
(pauses café, repas, ...), où s’ajustent les postures, les pratiques
et les éthiques personnelles
 Une équipe qui fonctionne est faite de professionnels soudés
autour de valeurs communes et capables de coopération
véritable, de solidarité quand le travail devient difficile

10 De la prévention des RPS à la QVT

 L’émergence de la souffrance dans le
soin
 Période d’hyper rationalisation du travail et de pression sur
l’organisation du travail
 Double contrainte pour les encadrants :
 Rationalisation des effectifs, voire leur diminution
 Nécessité de mettre en place des indicateurs de suivi de l’activité de
plus en plus exigeants
 Double injonction pour les professionnels
 Continuer à fournir ce qu’ils considèrent comme un
accompagnement de qualité aux usagers
 Nécessité de produire des indicateurs de quantification de l’activité
Sentiment d’amputation et de dégradation de leur activité
Sentiment de dévalorisation

11 De la prévention des RPS à la QVT

 Les risques psychosociaux au travail
 Ce sont des « risques pour la santé mentale, physique ou sociale,
engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le
fonctionnement mental » (rapport du 11 avril du Collège
d’expertise des RPS)
 Ces risques naissent à la rencontre du sujet, du collectif et de
l’organisation (comprenant la clientèle).
 Ils engagent l’organisation du travail, les relation interindividuelles
et les relations collectives, au sein de l’établissement mais
également dans ses relations avec les partenaires extérieurs

12 De la prévention des RPS à la QVT

 Principales manifestations des risques
psychosociaux

Stress
Souffrance
mentale, Suicide
burn-out
RPS
Violences
internes et Conflits
externes Harcèlement
moral ou sexuel

13 De la prévention des RPS à la QVT

 Le stress

Les trois stades de la réaction de stress.

Phase de résistance
endurance

Phase d’alarme
d’urgence Phase d’épuisement

14 De la prévention des RPS à la QVT

 Stress au travail
2- Perception de
ses propres
ressources pour
faire face

Un déséquilibre,
un écart entre :
1- Perception
qu’une personne a
des contraintes que
lui impose son
environnement
professionnel

15 De la prévention des RPS à la QVT

 Epuisement professionnel, burn-out
 Distinguer
 Stress ponctuel, lié à une situation exceptionnelle
 Stress chronique pour lequel l’individu est soumis à des
contraintes durables qui peuvent engendrer des réponses
pathologiques
 Le « burn out » est un syndrome d’épuisement
professionnel provoqué par un état de stress chronique
 Il touche essentiellement les professions d’aide, d’assistance ou
de soins
 Il se caractérise par 1/ un épuisement émotionnel, 2/ un
désinvestissement de la relation, et 3/ une diminution
du sentiment d’accomplissement personnel au travail

16 De la prévention des RPS à la QVT

 Les incivilités, les agressions
physiques ou verbales, les violences
 les différentes formes de violence au travail sont définies dans
l’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement
et la violence au travail
 Violence physique sur les biens et/ou les personnes (agression
provenant d’un usager, vol ou vandalisme, …),
 Violences concernant des professionnels « entre eux » (abus de
pouvoir d’un manager, remarques méprisantes, harcèlement
d’un agent contre un autre, …)
 Violences plus psychologiques (domination, intimidation,
persécution, humiliation…)

17 De la prévention des RPS à la QVT

 Harcèlement moral : éléments
constitutifs
 Agissements répétés
 Un seul fait fautif ne suffit pas (≠ violence)
 La répétition peut être sur une période brève ou plus longue
 Qui ont pour objet ou pour effet
 Pour objet : harcèlement intentionnel
 Pour effet : harcèlement non intentionnel – attention à la légèreté blâmable
 Dégradation des conditions de travail
 Succession de mesures individuelles consistant souvent en une violation des
obligations statutaires ou légales, objectifs intensifs ou disproportionnés,
manque de moyens, contrôles intrusifs, mesures excessives, mesures
humiliantes, …
 Susceptibles de porter atteinte à ses droits, ou à sa dignité, d’altérer sa
santé ou de compromettre son avenir professionnel
 Critères alternatifs des conséquences

18 De la prévention des RPS à la QVT

 Les facteurs de RPS
Intensité, complexité et temps de travail

Exigences émotionnelles

Conflits de valeurs

Autonomie – Marge de manœuvre

Relations du travail – rapports sociaux

Insécurité de la situation de travail

Source : « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux au travail pour les maîtriser » - Rapport du 11 avril 2011
du Collège d’expertise sur le suivi statistiques des RPS au travail
19 De la prévention des RPS à la QVT
 La qualité de vie au travail
• La qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment
de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui
englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les
conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré
d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur
accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail
effectué » (ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de
l’égalité professionnelle)
 Les conditions dans lesquelles les professionnels exercent leur
travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de
celui-ci déterminent la perception de la QVT qui en résulte
 L’objectif d’une démarche QVT est de « penser le contenu du
travail » lors des phases de conception, de mise en œuvre et
d’évaluation des projets techniques ou organisationnels

20 De la prévention des RPS à la QVT

Source : 10 questions sur la qualité de vie au travail, ANACT, 2014
 Les déterminants de la QVT

Capacité d’expression
Contenu du travail Conditions de travail
et d’action

Approche Equilibre vie privée /

Autonomie
participative professionnelle

Environnement de
Valeur du travail Partenariat social travail

Travail apprenant Soutien managérial Conditions d’emploi

Travail complet Soutien des collectifs

21 De la prévention des RPS à la QVT

 Enjeux de la QVT
Un moyen de réinterroger l’organisation

Soutenir la qualité de
Renforcer la
l’engagement dans le Piloter autrement la
cohérence des
travail et performance
négociations
l’établissement

Rendre chacun acteur Fédérer les énergies Qualité et sécurité des soins
(institution, agents, Assurer un meilleur suivi Organisation « agile »
représentants) dans une des progrès Métiers (parcours, mobilité,
dynamique positive …)

22 De la prévention des RPS à la QVT

 Cadre juridique / RPS et QVT
 Article L4121-3 du Code du travail : obligation de santé et sécurité à l’égard des
professionnels pesant sur l’employeur
 Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la
Fonction Publique Hospitalière
 Circulaire DGOS/RH3 n°2011-491 du 23 décembre 2011 relative au rappel des
obligations en matière d’évaluation des risques professionnels dans la Fonction Publique
Hospitalière
 Accord du 20 novembre 2009 en faveur de la santé et la sécurité au travail applicable aux
3 Fonctions Publiques et à tous les agents (titulaires ou contractuels)
 Accord du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au
travail et de l’égalité professionnelle
 Accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des RPS dans les 3
fonctions publiques
 Circulaire du 1er Ministre n°5705/SG du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du
plan national d’action pour la prévention des RPS dans les 3 FP
 Instruction DGOS/RH3/DGCS/4B/2014/321 du 20 novembre 2014 relative à sa mise
en œuvre de l’accord-cadre dans la FPH

23 De la prévention des RPS à la QVT

 Manuel de certification HAS V2014
QVT et certification Guide QVT pour experts-visiteurs, Sept
2014

24 De la prévention des RPS à la QVT

 L’entrée dans la démarche : un
déclencheur et une question d’avenir
Déménagement
Renouvellement d’équipement
Retour à l’équilibre
Croissance d’activité
Efficacité d’un processus
Attractivité et fidélisation
Restauration du dialogue social, ….

25 De la prévention des RPS à la QVT

 Démarche QVT en 4 étapes
Concevoir la Poser le diagnostic Expérimenter Pérenniser
démarche
Positionner le sujet Partager le diagnostic Inscrire les objectifs Définir les
au niveau Identifier les QVT dans le modalités de
OBJECTIFS

stratégique problématiques QVT fonctionnement de suivi

Définir le cadre et prioritaires l’établissement Appropriation
le processus des innovations
Conduite de projet Analyse du travail : Espace de discussion Analyse,
METHODES

paritaire Enquête Outiller les acteurs capitalisation

Analyse des enjeux Rapport situation et les projets Baromètre QVT
comparée Formation / action
Observation du travail
LIVRABLES

Accord de méthode Axes d’expérimentations Bilan des actions Accord intégré

Cadre de la Identification
démarche innovations

EVALUATION CONTINUE = APPRENTISSAGE

26 De la prévention des RPS à la QVT
Source : 10 questions sur la qualité de vie au travail, ANACT, 2014
 Adapter la démarche à chaque
situation
 Objectifs, méthodes et livrables sont à concevoir en fonction
du contexte de l’entreprise
 La démarche QVT s’appuie sur une approche systémique,
c’est-à-dire globale, des situations
 Elle met en relation les éléments pertinents
 Elle oriente le regard vers les enjeux forts et les relations entre
les facteurs-clés
 Elle vise la recherche de solutions pragmatiques et
pertinentes
 C’est à travers la pratique et l’expérimentation que les réponses
adaptées seront trouvées

27 De la prévention des RPS à la QVT

 Jouer sur les temporalités
 La démarche QVT est progressive et participative
 Elle se pense sur le long terme car elle suppose
 un véritable changement culturel
 et l’installation de relations de confiance.
 Mais celles-ci se construisent sur la base d’actions
concrètes quotidiennes qui répondent à des attentes et
situations urgentes (court ou moyen terme)
 Elle contribue à se préparer à des changements
significatifs pour les individus et les collectifs et à garantir
le passage d’une situation à une autre dans des conditions
mieux maitrisées par les acteurs

28 De la prévention des RPS à la QVT

 Les risques psychosociaux
Pause
et la qualité de vie au travail
(15 minutes)

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

Agir contre les risques psychosociaux
et pour la qualité de vie au travail
• Monsieur Claude VIANDE,
Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT, Antitode Expertise
• Madame Hélène COSTA,
Directrice adjointe des Ressources Humaines, CHU de Poitiers
• Madame Catherine RIUZ,
Conseillère formation, ANFH Poitou-Charentes

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

Une action de soutien aux agents ne pouvant
plus exercer leur métier pour raison de santé

3ème forum risques psychosociaux

Limoges
24/11/2016
La formation titre professionnel Secrétaire Assistante Médico-Social

Le retour d’expérience du CHU de Poitiers

 Contexte de la mise en place de cette formation

 Le Poitou-Charentes est consommateur de fonds FIPHFP pour

accompagner les personnes en reclassement professionnel pour
raison de santé depuis 2010

 La demande d’une étude de certains établissements adhérents à

l’ANFH d’une action de formation à destination des aides
soignants qui se reclassent sur le métier de secrétaire médicale.
Cette formation devait avoir pour objectif de faciliter cette
reconversion professionnelle.

conception d’une action de formation SAMS en 2014

Les spécificités de la formation au regard de l’objectif de
reconversion professionnelle

 Des tests de positionnement en amont de la formation pour

mesurer la motivation, l’acceptation du nouveau métier et aussi
les capacités d’apprentissage au regard des nouvelles
connaissances à acquérir

 La formation était organisée en alternance : 2 jours en centre, 3

jours en stage dans l’établissement de l’agent pendant 9 mois
 Contenu pédagogique –70 jours de formation en centre

 Bureautique
 Initiation clavier – Word et Excel
 Secrétariat
 Maîtriser les écrits médicaux (orthographe – grammaire – vocabulaire
médical)
 Produire des documents professionnels courants
 Accueillir et/ou orienter le patient
 Organiser ses tâches
 Assurer la traçabilité et conservation des documents
 Médico-Social
 Connaissance de l’environnement professionnel
 Terminologie médicale et pathologies courantes
 Traitement administratif d’un service médical
 Compétences professionnelles visées - 105 jours de
pratique professionnelle au sein d’un établissement
 Assurer les travaux courants de secrétariat
 prendre des notes
 organiser son poste de travail
 communiquer oralement
 Rédiger des écrits courants ou exceptionnels

 Assurer le traitement administratif dans un service médical ou

social
 acquérir les bases d’un logiciel médical
 exercer son métier au regard de son environnement
professionnel et de l’éthique de la profession médicale
 réaliser des tableaux de suivi et présenter des statistiques
 Un bilan mitigé de ce premier groupe de formation

 Des difficultés à s’approprier pour les agents ce nouveau projet

professionnel. Un projet « subi » et non « choisi » parfois par les
agents. Un engagement de l’agent dans ce contexte difficile à
mesurer et des agents en difficulté parfois pour exprimer du
positif dans ce contexte si particulier
 Au départ, des établissements a priori circonspects sur la réelle
valeur ajoutée de cette formation
 Des ajustements à trouver sur les tests de positionnement : pour
qui, jusqu’où vont-ils ? quelle confidentialité ? quelle
exploitation ?
 Le rôle du tuteur en établissement véritable facteur de réussite du
projet
 Et des objectifs atteints

 15 agents sur 16 ont obtenu totalement le titre, un agent a

obtenu partiellement le titre
 La formation théorique et le stage en alternance ont permis
l’acquisition des compétences nécessaires à la réussite du
reclassement
 Certains agents ont indiqué une « sous » utilisation de leurs
connaissances en bureautiques
 Les perspectives exprimées par les agents

 A l’issue de la formation, les agents étaient le plus souvent sur

des postes de remplacement pour leur permettre d’élargir leur
vocabulaire professionnel et aussi de découvrir « l’ensemble des
facettes d’une organisation ».
 Le principal souhait émis par les agents pour la projection en
septembre 2016 est d’être sur des postes qui leur permettront
d’utiliser l’ensemble des connaissances bureautiques acquises.
Elles souhaitent « être aptes à exercer sur différents secrétariats
en fonction du projet de l’Ets ».
 La reconduite de la formation
• En 2016, 13 agents sont inscrits sur cette action avec comme choix la préparation au titre
professionnel complet.
– Les tests de positionnement et d’évaluation en amont de la formation ont permis de
déceler des difficultés pour suivre la formation et /ou la reconversion :
• Soit au niveau de la motivation (deuil de l’ancien métier pas encore effectué)
• Soit au niveau des inaptitudes relevées et incompatibles avec les exigences du poste
visé (posture assise)
=> 5 agents n’ont pas été positionnés sur cette action suite aux résultats des tests

– le point de vigilance sur la liaison entre les Etablissements, l’organisme de formation et

la communication auprès des agents des objectifs de la formation avant la formation a
permis de ne pas réitérer les écueils du premier groupe (formation subie)

– les établissements mesurent mieux l’impact de la formation sur leur organisation dans
les services concernés (formation en alternance) et ont identifié en amont les
interlocuteurs et les potentialités de reconversion ou pas.
LE RETOUR D’EXPERIENCE DU CHU
DE POITIERS
 Constat
 Professionnels jeunes avec des pathologies invalidantes, des arrêts
maladies dans la durée
 Notification d’inaptitude, de recommandations sur le poste de travail
 Redéploiement dans la même famille de métiers complexe ou non
envisageable

 Des professionnels qui souhaitent retravailler mais une crainte sur leur
devenir, sur le changement à opérer
 Des agents qui ont besoin d’être guidés et accompagnés car fragilisés
 Constat
 Une organisation interne et une mobilisation a priori dans le suivi des
dossiers d’agents en difficultés pour réintégrer un poste de travail : la
commission de santé au travail (groupe institutionnel et
pluriprofessionnel avec médecine du travail, DRH, direction des soins,
organisations syndicales) qui étudie tous les mois les dossiers en
question
 Un travail de partenariat CHU de Poitiers/ANFH qui permet
d’exprimer le besoin en formation et d’entendre les propositions
d’évolution de fonctionnement

en 2014, 5 professionnelles pressenties pour la formation (4 AS et

1 ASH)
 Organisation de l’action
 Soutenue par l’institution
Mobilisation des acteurs autour du projet (commission santé au travail,
DRH, commission de formation, coordinatrices des secrétariats,
médecins)
 Participative tout au long du parcours (2014/2015)
Sollicitation des acteurs « supports » et des professionnelles engagées.
Echanges entre les coordinatrices, l’ANFH, les formateurs externes.
 Adaptée
Projet ciblé sur des agents ayant franchi l’étape du deuil de leur métier,
évalués aptes (évaluation a priori par le CHU et l’ANFH).
Les secrétariats sont retenus pour les stages du fait de la leur variété
d’apprentissages.
 Bilan
 L’obtention du titre professionnel pour les 5 agents (juin 2015)
 Une appréhension marquée des professionnelles en sortie de
formation
 Une intégration réussie
o pour 4 agents, positionnement dans un secrétariat dès
l’obtention du titre professionnel sur des remplacements puis
sur des postes vacants
o pour 1 agent, un retour en établissement plus difficile car
nouvelle problématique de santé
 Une analyse rétrospective globalement positive (institution,
professionnels)
 Perspectives

 Nouvelle implication de l’établissement en 2016

Inscription de 3 professionnelles à la formation proposée par l’ANFH et

dispositif d’accompagnement inchangé en interne
En vous remerciant de votre attention
 Agir pour la qualité de vie au travail
et contre les risques psychosociaux
Par Claude VIANDE, Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT

3ème Forum RPS – Limoges 24 Novembre 2016

Organisé par le CHU de Limoges et l’ANFH Limousin
avec le soutien de la MNH
48 De la prévention des RPS à la QVT
 Les indicateurs en vue du diagnostic
Un diagnostic quantitatif et qualitatif
Des données objectives et subjectives
Une évaluation par les acteurs davantage qu’une mesure

Les indicateurs Les

de indicateurs Les indicateurs
fonctionnement de santé au de perception
(fonctionnement des (vécu) des agents
instances, absentéisme, travail
(AT-MP, situations (questionnaires Karasasek,
turn-over, relations
dégradées, activité Siegrist, Clarté, …)
sociales, pilotage
d’activité, …) du SST, …)

49
De la prévention des RPS à la QVT
 5 indicateurs synthétiques (DGAFP)
Questionnaire Karasek
Latitude décisionnelle Job strain : situation de travail
tendu caractérisée par une faible
Demande psychologique latitude décisionnelle et une
forte demande psychologique
Iso-strain : quand le travail tendu
Soutien social s’accompagne d’un soutien
social faible
Questionnaire Siegrist
Reconnaissance Echelle de reconnaissance selon
le modèle du déséquilibre
efforts/récompenses
Sens du travail

Adaptation en fonction des contexte de chaque unité

(réorganisation récente, relation aux usagers, …)
50
De la prévention des RPS à la QVT
 Prévention globale de RPS
• Supprimer ou réduire
Primaire le risque à sa source
(approche collective
indispensable)
• Réduire les
Secondaire conséquences sur les
personnes; les aider à
faire face au risque
• Apporter une réponse
Tertiaire à l’urgence et réparer
les effets du risque qui
n’a pu être évité

51 De la prévention des RPS à la QVT

 Plan d’actions / R.P.S. pour agir sur

Les exigence du travail et Le management des

son organisation relations de travail

La prise en compte des La conduite du

valeurs et des attentes changement dans le
des professionnels travail

52
De la prévention des RPS à la QVT
 A investiguer et favoriser pour la Q.V.T. !
Organisation du temps de travail
Environnement physique
Autonomie - Sens du travail Qualité de la prévention Formation - Insertion -
Relations aux usagers Risques professionnels Carrière
Responsabilisation Parcours et compétences
Qualité de la gestion Flexibilité et sécurité
Travail en équipe
Santé au travail Emplois atypiques

Contenu du Employabilité et
travail Dvpt prof.
QVT
Relation de travail Partage et
Participation Climat social création de valeur
Dialogue social
Critères de qualité
Discussions sur le travail Egalité des chances Engagement
Relations avec les collègues
participatif
Relations managériales Equilibre vie privée / professionnelle Participation,
Equité, Justice organisationnelle Diversité et non discrimination intéressement
Egalité professionnelle Performance productive
53
De la prévention des RPS à la QVT
Agir contre les risques psychosociaux
et pour la qualité de vie au travail

Témoignage d’une action de soutien :

• Madame Hélène COSTA,
Directrice adjointe des Ressources Humaines, CHU de Poitiers
• Madame Catherine RIUZ,
Conseillère formation, ANFH Poitou-Charentes

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

 Les risques psychosociaux
Pause déjeuner
et la qualité de vie au travail

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

 Les acteurs et les ressources de
la prévention des RPS
et de la promotion de la QVT

• Monsieur Claude VIANDE,

Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT, Antitode Expertise
• Madame Axelle DELORME,
Conseillère formation, ANFH Picardie

. Madame MADUREL, membre des instances ANFH Picardie et directrice

d’EHPAD

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

 Acteurs et ressources de la
prévention des RPS et de la QVT
Par Claude VIANDE, Psychologue spécialiste des RPS et de la QVT

3ème Forum RPS – Limoges 24 Novembre 2016

Organisé par le CHU de Limoges et l’ANFH Limousin
avec le soutien de la MNH
57 De la prévention des RPS à la QVT
 Les acteurs et les organisations du
travail

Direction et
DRH

Chaque
professionnel CHSCT
Des rôles
spécifiques et
complémentaires

Encadrement Service de santé

au travail

58 De la prévention des RPS à la QVT

 Les acteurs de l’organisation du travail
L’employeur
• Garant de la préservation de la santé et
de la sécurité au travail des agents
• Etablissement d’un règlement intérieur
• Evaluation des risques professionnels
• Définition d’un plan d’actions
• Mise en œuvre des mesures préventives
et correctives
Le service de santé au travail
• Analyse des situations et des postes de
travail selon une approche
pluridisciplinaire (médicale, techniques,
organisationnelle)
• Conseils à l’employeur et aux agents
• Suivi médical de l’état de santé et
contrôle de l’aptitude des agents à leur
poste
59 De la prévention des RPS à la QVT
Les agents et les encadrants
• Formation à la sécurité du travail,
générale ou spécifiques
• Suivi médical
• Expression directe et collective sur les
conditions de travail
• Droit d’alerte et droit de retrait
• Rôle clé des personnels d’encadrement
Les instances représentatives du
personnel (CHSCT/DP)
• Suivi de l’application des règles relatives
à la santé et la sécurité des agents
• Analyse des risques professionnels et des
conditions de travail
• Information et conseil aux agents
• Droit d’alerte
• Dialogue et formulation des propositions
 Démarche Q.V.T. participative à 3
niveaux
Politique
(central)
Pilotage politique
Concertation et négociation
Conception de l’accord
Définition du champ
Suivi des expérimentations
Direction et RP (DP, CE,
CHSCT, Codir, …)
60 De la prévention des RPS à la QVT
Transversal Local
(experts) (terrain)
Evaluation (des analyses)
Expertise technique Définitions de priorités
d’action
Conception des indicateurs
Enquêtes Expérimentation terrain
Analyses
Chef de projet QVT +
Pôle ou service X, groupe
Groupe d’experts des
métier, référent métier ou
différentes unités (cadres,
référent travail
administratifs, soignants, …
Source : « 10 questions sur la qualité de vie au travail », ANACT, 2014
 Les acteurs et les ressources de
la prévention des RPS
et de la promotion de la QVT

Témoignage sur un dispositif

d’accompagnement des établissements :
• Madame Axelle DELORME,
Conseillère DPC, ANFH Picardie (par visioconférence)

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

 Accompagnement des établissements
en Limousin

Madame Isabelle DESCAMPS,

Déléguée régionale, ANFH Limousin

Forum sur les risques psychosociaux du 24 novembre 2016

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

PRESENTATION EN DEUX POINTS

1. Offre de formation disponible :

Risques psychosociaux

2. Perspectives d’accompagnement :
Qualité de vie au travail

63
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1 – OFFRE DE FORMATION DISPONIBLE

Principalement 2 formations :

• PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX : vers

le bien-être au travail
Volet institutionnel : organiser la prévention
Volet individuel : être acteur de la prévention

• FORMATION DE FORMATEUR INTERNE A LA

PREVENTION DES TROUBLE MUSCULO-
SQUELETIQUES

64
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1 – OFFRE DE FORMATION DISPONIBLE

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Volet institutionnel : organiser la prévention – 2 j

Objectifs :
• Comprendre les RPS et identifier les facteurs de risque
• S’inscrire dans une démarche globale et mobiliser les moyens
d’une politique institutionnelle de lutte contre les RPS
• Savoir analyser les situations problématiques et rechercher les
actions de prévention à différents niveaux (primaire, secondaire
et tertiaire) pour prévenir les RPS
Contenus :
• Enjeux pour les établissements
• Outils de diagnostics
• Analyse des risques
• Plan de prévention
Publics cibles :
• Directeurs, DRH, membres des CHSCT, médecins du travail et
toute personne investie sur le sujet
65
PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1 – OFFRE DE FORMATION DISPONIBLE

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Volet individuel : être acteur de la prévention – 2 j

Objectifs :
• Comprendre les RPS et identifier les facteurs de risque
• S’inscrire dans une démarche globale de promotion du bien-être
au travail et de prévention des RPS
• Savoir analyser les situations problématiques et et mettre en
œuvre des mesures de prévention individuelles et collectives
pour prévenir les RPS et favoriser le bien-être au travail
Contenus :
• Définitions et enjeux pour les agents et les établissements
• Analyse et repérage des situations à risques
• Mesures individuelles de prévention
Publics cibles :
• Tous publics

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PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

1 – OFFRE DE FORMATION DISPONIBLE

FORMATEUR INTERNE A LA PREVENTION DES TROUBLES

MUSCULO-SQUELETTIQUES
5 jours

Objectif général :
• Etre capable de dispenser des formations internes à la
prévention des TMS auprès des équipes hospitalières
Objectifs spécifiques :
• Connaître l’environnement réglementaire de la prévention des
risques liés à l’activité physique
• Acquérir les compétences de base en prévention des TMS et en
manutention des patients
• Identifier et savoir utiliser les matériels à disposition
• Savoir préparer, animer, évaluer une séquence pédagogique
Publics cibles :
• Personnels appelés à devenir formateurs internes à la
prévention des TMS

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PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

2 – PERSPECTIVES D’ACCOMPAGNEMENT DES ADHERENTS

CONTEXTE REGLEMENTAIRE

• Accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique signé en

octobre 2013
• Qualité de vie au travail introduite au sein de la certification V2014
• Le Plan Santé au Travail V3…

BESOINS EXPRIMES PAR LES ADHERENTS PROJET STRATEGIQUE

REGIONAL 2016-2020

• Axe 4 : accompagner les établissements sur les problématiques

ressources humaines et formation
• Engagement 1 : aider les établissements dans la mise en œuvre de leurs
projets GPMC, QVT…
• Ambition 2 : proposer un dispositif d’accompagnement des
établissements à la mise en place de leur politique « qualité de vie au
travail » intégrant plusieurs volets (sensibilisation, accompagnement
méthodologique, formations, outils, financements…

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PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

2 – PERSPECTIVES D’ACCOMPAGNEMENT DES ADHERENTS

OBJECTIF GENERAL :
Outiller/accompagner les établissements pour définir et
mettre en œuvre leur politique de qualité de vie au travail

OBJECTIFS SPECIFIQUES :
• Etablir un diagnostic de la QVT au sein des
établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux
relevant de l’ANFH Limousin
• Sensibiliser les différents acteurs aux enjeux de la QVT
• Accompagner individuellement les établissements dans
la mise en place d’une politique de QVT connectée au
projet d’établissement et au projet social
• Pérenniser cette politique en intégrant les différentes
composantes de la gestion des ressources humaines
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PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

2 – PERSPECTIVES D’ACCOMPAGNEMENT DES ADHERENTS

ETAPES ECHEANCES
Validation par les instances régionales décembre 2016

Travaux sur les cahiers des charges et choix 1er semestre 2017
des prestataires

Validation par les instances régionales juin 2017

Communication vers les établissements et octobre à décembre 2017

recensement des inscriptions

Démarrage des prestations début 2018

70
Synthèse des échanges et conclusion

• Madame Sonia VIGNOT

Directrice du Développement Professionnel,
CHU de Limoges
 Clôture de la journée

• Monsieur Fabien HOUGARD

Directeur régional Sud Ouest, Groupe MNH
• Merci pour votre attention

• Pensez à récupérer votre attestation de

présence pour les personnes extérieures
au CHU de Limoges