Séance 8 – Politique RH en matière de bien-

être et de santé au travail

Intervenant : Gregor Bouville

Quelles définitions de bien-être et de la santé au travail  ?

Vidéo « Bien-être au travail, une invention des années 60 », archives INA
Code du travail l’impose avant les années 60
Années 60 : 1ère étape, les machines à café « On nous fera bientôt admettre que le travail est
un plaisir »
Intégration du sport dans les plannings (Galerie Lafayette)
Pause relaxation, gymnastique de pause notamment lorsque le travail demande des gestes
répétitifs (concept de Scandinavie)
« Un employé épanoui c’est un employé responsable »
Stress / Burnout = Moitié des arrêts de travail (!)

Obstacles :
- Conflit avec l’objectif économique
- Capacité de tenir compte de la singularité des salariés. Tendance à observer la
masse plutôt que l’individuel
- Chômage important, la question de l’emploi à tendance à primer que la question de la
santé au travail. Exemple : on donne des primes (d’insalubrité etc.) au détriment de la
santé (= Emploi prime)

 Question connue mais actions souvent modérées. C’est pour cette raison que le
législateur s’est saisi de la question. [Messenger]
 Deux concepts qui sont imbriqués, se chevauchent.

Définition de l’OIT de la santé au travail : « elle ne vise pas seulement l’absence de

maladie ou d’infirmité, elle inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé
et directement liés à la sécurité et à l’hygiène au travail. »
Définition de l’OMS de la santé « un état complet de bien-être physique, mental et social,
qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité et dans lequel la
personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail
productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté. »
La deuxième introduit la dimension sociale, qui sous-entend les relations avec les autres.
Capacité à nouer des relations, à ne pas être isolé. Avoir du temps pour s’investir.
Physique – Mental – Social liés. Exemple : Stress peut générer des troubles physiques
(cardiovasculaires etc.) et des problèmes sociaux.
OIT ne parle pas de bien-être car associe le risque d’interpréter comme le « bonheur au
travaille » et induire du « Greatwashing ». pas de consensus autour de la définition. Le droit
du travail a pris le même partie.

Article L4121-1 du code du travail

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à

l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des
circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Jurisprudence : il ne s’agit pas d’une prévention de moyen mais bien de résultat ! Donc si
entreprise veut se défendre, ça peut être complexe de montrer que les politiques étaient là
mais qu’elles n’ont pas été bien mobilisées par les salariés.

Les approches du bien-être en entreprise

Quels sont les points communs et les différences dans les politiques menées par ces
différentes entreprises ?
Cas Poult : changement de politique RH. D’une approche très hiérarchique à un
brainstorming géant avec tous les salariés de l’usine (tous les corps de métier). Mise en
place de groupes de travail réguliers. Suppression de toute la hiérarchie intermédiaire. De
nombreux chefs sont partis (vis-à-vis de l’extérieur, plus valorisant). Basculement dans de
l’aide, du support pour les chefs (=technicien d’innovation). Même pour les salariés, c’est
moins simple car d’habitude on répond juste aux ordres. Là, ce n’est plus toujours la faute du
chef. Réunion en petits groupes pour se mettre d’accord. Les opérateurs ont donc acquis
des compétences pour gérer plannings etc. Transparence de l’entreprise pour rendre
accessible les résultats pour tous. Croissance de 12%. Aujourd’hui des équipes de
recherches RH viennent étudier. Reste un pb : le salaire. Donc, au final, réduction des
échelon hiérarchique, suppression des chefs de proximité. Accent mis sur la formation.
Responsabilisation des salariés. Groupe de travail semi-autonome.

Cas Disney : Création d’un « conseil municipal » fait de bénévole. Questionnaire de

satisfaction, témoignages. Création pistes cyclables, abris de bus, ponctualité, espaces de
repos, mini-jardins. Cafétarias de proximité. Observation des progrès via les questionnaires.
Cas Mandarin Oriental Paris, SGS, Toyota : cours de Taï-chi et de Taïko
Ludification de l’environnement de travail : l’exemple de Google (ou Disney) : horaires à
rallonge. Casser les limites entre vie privée et travail. Google cherche à recruter des
célibataires (et vont se mettre en couple ensemble au travail). L’hygiène au travail déborde
sur la vie privée. En France interdiction de récolter ce type de données pour cette utilisation.

De l’organisation à l’individu, de la prévention à la réparation

- Prévention primaire : prévenir
- Prévention secondaire : limiter, corriger
- Prévention tertiaire : réparer
Poult : primaire

Approche individuelle du bien-être

But : aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en
améliorant leurs stratégies d’adaptation aux sources de mal-être ou en renforçant leur
résistance au mal-être en soulageant les symptômes qui y sont associés.
Par exemple à travers :
- Formation des individus afin qu’ils puissent développer des compétences spécifiques
et mieux gérer divers types de situations de mal-être
- Mais également : formation de gestion du stress, n° vert avec des psychologues
- Instauration d’espaces de dialogue au sein de l’entreprise et la mise en place de
procédures de médiation pour intervenir précocement lors de situations difficiles
(exemple : situation de harcèlement  médiation entre le « bourreau » et la victime)
Mais avec tout ça, il ne faut pas oublier de voir d’où vient le mal-être à la base (manque
d’effectifs ? etc.)

Harcèlement institutionnel : Orange/FranceTelecom, procès 2019. Manière de penser la

gestion du travail a conduit à l’apparition de harcèlement moral généralisé à l’ensemble de
l’entreprise. Exemple : politique de mobilité forcée, déqualification qui pousse à la démission.
- Aide apportée aux salariés pour faire face à diverses contraintes de la vie
personnelle (crèches, conciergerie, etc.)
- Formation des managers à la détection des salariés stressées
- Amélioration de l’hygiène de vie afin d’accroître la résistance de l’organisme au stress
(activités sportives, éducation nutritionnelle, programme d’aide au sevrage tabagique
ou alcoolique, etc.) avec la possibilité de pratiques de relaxation, d’exercices
physiques ou de la sieste au sein de l’entreprise.
Limites :
- Peur d’être vu comme un salarié déviant (qui ira prendre une sieste dans la salle
dédiée).
- Technique de diversion (ne pas s’attacher au problème à la base)
- Phénomène de mode (babyfoot)
Approche organisationnelle du bien-être
But : contrôler les facteurs de risque présents dans le milieu du travail. L’objectif est d’agir
sur les causes des risques plutôt que sur leurs conséquences afin d’être plus efficace.
Ces politiques organisationnelles de bien-être jouent sur l’organisation du travail et du temps
de travail, la formation, la délégation, l’évaluation des performances individuelles et
collectives, la reconnaissance au travail…

Trois concepts clés à la base de l’approche organisationnelle du bien-être

- L’organisation du travail : manière dont le travail est divisé et coordoné (Barreau,
2005)
- Les conditions de travail : mesurent les sollicitations du corps liées au travail, qu’elles
soient physiques ou mentales, explicites ou potentielles. Les pénibilités et les
nuisances sollicitent en effet explicitement le corps du travailleur, les risques
professionnels le sollicitent potentiellement (Bouville, 2009)
- Les ressources de l’emploi : ensemble des moyens humaines, informationnels,
matériels et cognitifs fournis par l’organisation, susceptibles de réduire les contraintes
de l’organisation ou de contribuer à l’épanouissement personnel ou de concourir à
l’atteinte des objectifs fixés au salarié (Bouville, 2009)
Exemple : travail labo, amiante, chlordécone, infirmières en hôpitaux psychiatrique, secteur
du nettoyage etc.

Les quatre formes d’organisation du travail à partir d’une analyse de

classification
La classification permet d’établir une typologie des formes d’organisation du travail en quatre
classes : les organisation « apprenantes » ; les organisations en lean production ; les
organisations tayloriennes ; les organisations de structure simple. Ces quatre classes se
différencient principalement selon deux dimensions : d’une part l’opposition entre les
variables d’autonomie procédurale et de contenu cognitif du travail et les variables de
contraintes de rythme de travail et d’autre part l’importance ou non accordée au travail en
équipe, à la rotation des tâcheset à la gestion de la qualité.
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Voir diapo, on est passé très très vite dessus