Entretien Orane

Recruter tous kes cadres de Saint gobain qui sont top manager

Pole talent aquisition, marque employeur recutement des cadres, politique jeunes et
recurtement VIE.
Hyper décentraliée :
Direction du groupe pour une direction par pays et par société

Société SGES,

Talent acquisition ; hauts potentiels,

Jeunes : tout jeunes confondus, stagiaires et altenants.
Forum des écoles cibles. 8/10 écoles cibles (HEC, l’ESSEC, Edhec, Dauphine, etc.)

Partenaires avec certaines écoles.

Parcours :
Dauphine = pas accroché avec la mentalité en première année
L2 + L3 en éco gestion à Poitiers

Master à Dauphine : pole formation à saint gobain en M1

Vous recrutez les jeunes par quel autre canal a part les forums ?

2000 alternants et 400 stagiaires

18 questions sur 6 thématiques qui quittent le groupe pour faire un retour pour l’expérience :
Candidatures spontanée et job board.

Entend pas trop parlé de cooptation : pas courant.

Nombre de recrutement : 3 entretiens pour les jeunes, 1 ou deux avec le RH et avec le

Chaque recrutement est géré par les sociétés.

Site carrière : tous les postes disponibles, forum physique : tablette dans laquelle les étudiants
remplissaient ce qu’ils voulaient.
Site carrière : obligé de postuler à un poste.

Mobilité interne :

En interne, on a un comité jeune développé il y a quelques années. Permet à chaque rh de

faire remonter les profils les plus appréciés et essayé de leur trouver un poste dans les
sociétés. Comité qui se tient tous les deux mois. On est à 25/30% alternants gardés en CDI.
Plus à 40% dans les entreprises du CAC 40. => pas de postes chez Saint Gobain.
Comment augmenté ce chiffre ? Reporting. Faire coïncider les gens qui vont partir à la retraite
avec les stagiaires en alternance.

Ils ont monté un CFA.

Grand axe, la politique RH chez Saint Gobain.

On ne va pas se cantonner en interne mais on va prendre en externe.

=> Bac +4/ Bac +5.

Ce qui est apprécié ce sont les valeurs humaines.

Comité mobilité jeune, engagement jeune. Stagiaire Bac +4/5 qui quitte le groupe. + des
formations pour l’anglais, les outils de bureautique

Politique jeune : On ne peut as grader tout le monde : on fait en sorte de garder tout le
monde=> plateforme engagement jeune

Journée atelier avec valeur du groupe par exemple, des exercices pour se former à des
entretiens, présentation VIE.
=> tout est financé par Saint Gobain à travers des licences.

Marque employeur pratiquement basé sur la politique jeune. Campus manager par école cible
(ateliers dans les écoles, études de cas, évènement sportif, etc.).

Image que l’on renvoie : groupe très humain.

Pas le groupe le plus avant gardiste qu’il soit. Groupe très élitiste.

Partenariat avec les juniors entreprises

C’est le fil directeur, stratégie RH

Saint- Gobain

PRH recrutement 

La politique de recrutement des jeunes au sein de Saint- Gobain constitue un axe

important de la politique des ressources humaines du Groupe. Saint Gobain est un groupe qui
mise sur les jeunes talents, c’est- à- dire l’ensemble des stagiaires et des alternants qui
composent le Groupe. En effet, les chiffres nous prouvent l’importance des jeunes. En 2019,
en France, 37,8% des recrutements au sein du groupe concernaient les jeunes âgés de moins
de 26 ans, soit près de 10% de l’effectif total. Il y a au total près de 2 000 alternants et 400
stagiaires qui travaillent pour le groupe. Malgré la crise sanitaire liée au coronavirus, Saint-
Gobain a décidé de maintenir l’ensemble des programmes de recrutements des jeunes. Cela
met en exergue la volonté du Groupe d’accompagner et d’aider les jeunes à s’insérer dans le
monde professionnel, quel que soit le contexte sociétal.

Le domaine d’activité de Saint Gobain, à savoir les matériaux de construction, n’est

pas un frein pour trouver des candidats pour les postes liés à la fonction support. Le
recrutement des jeunes stagiaires et alternants au sein du Groupe se fait essentiellement à
travers les écoles, qui joue un rôle important dans le process de recrutement.
Saint- Gobain dispose d’environ huit/ dix écoles cibles pour lesquelles elle va participer à
leurs forums pour recruter ses nouveaux talents. L’entreprise est massivement représentée
dans les salons de ces grandes écoles de commerce. Cela va alors être l’occasion d’une
rencontre privilégiée avec un salarié de l’entreprise et d’obtenir des retours sur les différentes
opportunités offertes par le Groupe. Parmi ses écoles cibles, nous pouvons citer Dauphine,
HEC, l’ESSEC ou encore Polytechnique et Centrale. Ce sont tous des établissements
prestigieux, classés parmi les meilleurs de France. L’école d’où provient le jeune stagiaire/
alternant va jouer un rôle non négligeable dans son recrutement au sein du Groupe.
Lors des forums, les étudiants vont remplir le poste qu’ils souhaitent obtenir et prennent une
photographie de leur CV, via des tablettes. Cela va permettre à l’entreprise de créer un vivier
de candidats potentiellement intéressant pour les futurs postes à pourvoir et va le partager à
l’ensemble des équipes des ressources humaines du Groupe. Il sera alors en mesure de
dénicher les talents nécessaires à son développement. Il existe des « campus manager » par
école cible, c’est- à- dire des personnes responsables du contact avec telle ou telle école et qui
va s’occuper de mettre en place des actions. Il existe des partenariats avec certaines de ces
écoles comme par exemple Centrale Paris. Mais un partenariat n’est cependant pas possible
pour avec toutes les écoles, notamment Dauphine où il serait compliqué de le mettre en place
puisque chaque master a sa propre organisation et il faudrait donc être partenaires de chaque
master et non de l’école. En somme avec ses écoles partenaires, Saint Gobain va privilégier
des actions concrètes telles que conférences pour présenter leurs différents métiers, des
évènements sportifs, des visites de sites, etc. Saint- Gobain noue des partenariats avec des
écoles d’excellence afin d’attirer les profils qui lui corresponde le mieux.

Le recrutement des stagiaires et alternants ne s’effectue pas uniquement par le biais

des écoles mais le Groupe incite régulièrement les étudiants à aller consulter le site
« Carrière » où il y a l’ensemble des offres disponibles aussi bien en France qu’à
l’international. De plus, une grande majorité de jeunes sont recrutés par le biais de l’utilisation
de jobbards tels que Welcome to the Jungle. Le réseautage est peu présent dans le
recrutement des stagiaires et alternants, « ce n’est pas une pratique courante ».

PRH fidélisation

Attirer et retenir les jeunes talents est un défi de taille que Saint Gobain compte relever
à travers les différents investissements que l’entreprise déploie au fil des années. A travers le
déploiement de sa politique RH envers les cibles jeunes, le Groupe accueille, forme et
accompagne ses stagiaires et alternants jusque dans la construction de leur projet
professionnel.

Le Groupe dispose en interne d’un comité Jeunes Saint- Gobain développé il y a quelques
années. Celle cellule a été créée pour développer la politique jeune du Groupe et la marque
employeur. Aujourd’hui, la marque employeur de Saint- Gobain est en grande partie basée sur
leur politique jeune.
Le comité Jeunes, composé des RH de chaque entité du Groupe, permet à chaque RH de faire
remonter les profils les plus appréciés chez les jeunes de niveau bac +4/5 partants et essayer
de leur trouver un poste dans les autres sociétés du Groupe. Ce comité se réunit environ tous
les deux mois afin de voir les opportunités dans le Groupe qui peuvent être proposées aux
stagiaires et alternants méritants. Il va alors permettre de faire un « matching » entre les postes
disponibles au sein du Groupe et les stagiaires et alternants dont le contrat est terminé.
C’est assez compliqué en réalité car il y a peu de postes disponibles, surtout pour les juniors.
Aujourd’hui il y a environ 25 à 30% de jeunes stagiaires et alternants qui obtiennent un poste
en CDD/CDI au sein du Groupe à la fin de leur contrat. Cela peut paraître un chiffre
important mais pas au regard des autres entreprises du CAC 40, qui sont à 40%. Pour tenter
d’augmenter ce pourcentage, le groupe y travaille, c’est un axe de développement pour
l’année 2021. Le Groupe souhaite atteindre les 40%. En effet, il y a une mobilité interne
importante au sein du Groupe mais uniquement lorsque les salariés sont embauchés en CDD
ou CDI. Saint- Gobain ne privilégie pas forcément les juniors qui recherche davantage de
personnes déjà expérimentées pour les postes à pourvoir. En ce sens, il y a alors beaucoup de
reporting dans lequel l’entreprise va tenter de faire coïncider les départs à la retraite et la fin
des contrats des stagiaires et alternants.

Depuis six ans, Saint- Gobain participe à l’enquête Happy Trainees auprès des jeunes
stagiaires et alternants du Groupe. C’est un classement qui valorise les entreprises qui
soignent l’accueil, l’accompagnement et le management de leurs stagiaires. La note du
classement permet de mettre en avant les entreprises qui ont la meilleure performance au
questionnaire de l’enquête Happy Trainees. En 2019, Saint Gobain arrive à la 4ème place
des entreprises ayant participé à l’enquête. Les notes vont provenir exclusivement des
stagiaires et alternants qui répondent à un questionnaire composé de 18 questions portant sur
six thématiques différentes : la progression professionnelle, un environnement stimulant, le
management, la motivation, la fierté et le plaisir. Ils vont évaluer, s’ils le souhaitent,
l’entreprise et vont ainsi pouvoir faire un retour sur leur expérience professionnelle. Cette
année, Saint Gobain a obtenu 456 réponses sur 813 envois. Pour avoir l’accréditation, ils
doivent avoir plus de 50% de réponses, plus de 75% de réponses positives et en tout il faut
que la note finale soit au-dessus de 82%. Pour que la performance de l’entreprise soit fiable et
représentative, le taux de participation à l’enquête est fortement pris en compte. C’est la
sixième année que le Groupe réalise l’enquête et qu’il obtient l’accréditation. D’après
l’enquête, les jeunes sont fiers de travailler dans le Groupe et 90 % des répondants
recommandent Saint-Gobain comme employeur de référence.

L’enquête Happy Trainees permet donc à l’entreprise d’avoir des retours de la part des
salariés et ainsi d’améliorer leur politique de recrutement et de fidélisation des jeunes
stagiaires et alternants.

Afin d’accompagner au mieux les jeunes salariés, Saint- Gobain envoie également un lien à
l’ensemble des stagiaires et alternants de niveau bac+4/+5 pour se connecter sur la plateforme
« Engagement Jeune ». C’est en quelque sorte un « LinkedIn pour les jeunes » qui a été mis
en place par le chargé de la marque employeur de Siemens. Cette plateforme part du constat
qu’il y a de bons candidats (stagiaires et alternants) qui sont dans différents Groupes. Mais ces
derniers n’ont pas toujours la possibilité de les garder mais vont pouvoir les recommander
auprès d’autres entreprises, via cette plateforme. Saint- Gobain envoie le lien de la plateforme
aux jeunes qui quittent le Groupe afin qu’ils puissent s’y connecter et également aux
managers afin de recommander les candidats. Cette recommandation est facultative mais
vivement conseillé pour le candidat qui quitte Saint- Gobain et recherche un poste. C’est en
quelque sorte une CVthèque pour toutes les entreprises qui participent à « engagement
jeune ». De plus, grâce à cette plateforme, les jeunes peuvent également avoir accès à des
formations comme en anglais ou à la bureautique.

+ journée d’intégration.

Ils font également un Saint Gobain Football cup avec des écoles partenaires. C’est un grand
évènement pour le Groupe.

La Politique jeune de Saint Gobain c’est : « on ne peut pas garder tout le monde donc dans
tous les cas on va faire en sorte de préparer l’avenir de tout le monde et peu importe
comment on peut les aider  ».

Saint Gobain investit énormément au niveau du temps mais également au niveau du coût de sa
politique jeune.
Ils ont un partenariat avec les juniors entreprises. Ils proposent des missions aux juniors
entreprises des écoles et à la fin, il y a des concours. Saint Gobain remettait un prix à la
meilleure junior entreprise en France sur un sujet et la meilleure gestion de projet. Le but est
de valoriser la marque employeur mais également de recruter.

Ils font également un Saint Gobain Football cup avec des écoles partenaires. C’est un grand
évènement pour le Groupe.

Saint Gobain investit énormément au niveau du temps mais également au niveau du coût de sa
politique jeune.

Est-ce qu’il y a des jeunes qui refusent un CDD/CDI ?

Quand ils font le comité jeune, il y a beaucoup de gens qui prennent le CV en se disant qu’il
peut être intéressant. Mais derrière il y a les préférences de chaque jeunes et certains par
exemple ne veulent pas bouger de leur région, d’autres qu’ils veulent absolument faire un
VIE. certains veulent absolument un CDD et non un CDI.
Quand un poste se libère, ils essaient de voir ce qui existe en interne mais ne se cantonne pas
à ce qu’il existe qu’en interne. Ils vont également faire des recrutements en externes et la
poste au sein du poste va se jouer entre les meilleurs candidats. Mais ils tentent de faire
correspondre les besoins avec ceux qu’ils ont en interne.

Qualification de la politique RH retenue :

 Politique RH concernant les jeunes (stagiaire/alternants) dans les groupes Saint-
Gobain et Lingenheld (Préciser le domaine : stagiaire RH, ou sur le terrain ou les 2
mais domaines differents donc surement une politique RH differente... )
 Peut-être faut-il ajouter la temporalité ? → Demander systématiquement depuis quand
les politiques sont mises en place dans les groupes.
Justification du choix effectué :
 Cohérence : Deux groupes travaillant dans des secteurs proches (BTP et /production
négoce de matériaux pour le BTP).
 Lingenheld est une ETI de 500 employés 100 ans d’existence contre un groupe
mondial qui existe depuis 350 ans... ) 
 "Réflexion" : BTP (et ce qui s'en rapproche) n'intéresse pas toujours les jeunes.
 Disponibilité d'informations : Lisa connaissait des personnes ayant déjà travaillé en
tant que stagiaires/alternants au sein de Lingenheld et une personne qui travaillant en
CDI. Louise est en alternance au sein du Groupe Saint-Gobain travaille avec d'autres
alternants.

-   Présentation des 2 entreprises

-   Expliquer le choix : Contact de 2 personnes du groupe dans le domaine du BTP
-   Expliquer en quoi leur comparaison est pertinente ? petite et grande entreprise et une
privée et une publique etc
-   Préciser l’objet de l’étude : Les jeunes fonctions supports et sur le terrain, politique
RH récentes, N-1
-   Pourquoi ce choix ? Cela nous concerne, et facilité d’accès aux informations
-   Présentation des acteurs choisis

pertinence du secteur: Lingenheld et Saint- Gobain sont deux groupes travaillant dans le
secteur du BTP. 

Problématique (même si c'est pas demandé - à reformuler plus propre) : Comment deux
groupes dont le secteur d'activité n'attirent pas les jeu
INTRODUCTION

La politique de recrutement et de fidélisation des jeunes est un enjeu important et

crucial de la gestion des ressources humaines et de la stratégie des entreprises. Le dispositif de
fidélisation des salariés, selon Peretti, correspond à l’ensemble des mesures permettant de
réduire les départs volontaires des salariés.
Certaines sociétés doivent en effet faire face à un fort risque de turnover dû notamment à leur
secteur d’activité. C’est notamment le cas des entreprises appartenant au secteur du BTP –
Bâtiment et Travaux publics, qui est un domaine concurrentiel et pour lequel les offres
d’emploi pour les jeunes en particulier sur les fonctions terrain sont nombreuses. Le marché
du BTP est un secteur peu attirant d’une manière générale, que ce soit pour les postes de
terrain ou pour ceux des fonctions supports. Par fonction support, nous entendons les activités
de gestion qui ne constituent pas le cœur de métier du groupe. Ce sont par exemple les postes
dans les ressources humaines, le contrôle de gestion, la communication etc.
Pour se rendre attractives et ainsi motiver les jeunes entrants à rester dans l’organisation, les
entreprises vont multiplier leurs efforts pour attirer, impliquer et garder les jeunes pour éviter
des situations de (fort) turnover. Elles vont ainsi proposer notamment des actions pour les
fidéliser. Selon Commeiras et Fournier, ces actions au sein de l’organisation ne s’arrêtent pas
à une simple augmentation de la valeur financière du travail réalisé. Les différents leviers
d’actions pour fidéliser les jeunes salariés vont être multiples et vont différer d’une entreprise
à l’autre.
Nous allons observer que c’est par des actions d’ensemble menées par l’entreprise qu’il va
être possible de fidéliser les jeunes salariés.

Il nous paraissait alors intéressant de comparer les politiques de recrutement et de

fidélisation des jeunes au sein de deux entreprises du secteur BTP. Nous avons décidé de
comparer les entreprises Lingenheld et Saint- Gobain. Ces deux groupes, travaillant dans des
secteurs similaires, se diffèrent de part leur taille et leur statut. En effet, d’un côté,
Lingenheld, une entreprise familiale employant près de 500 salariés et de l’autre, Saint-
Gobain, un groupe mondial comptant près de ? salariés et qui existe depuis plus de 350 ans. Il
nous semblait pertinent de les comparer pour connaitre les convergences et les divergences
des politiques RH jeunes, aussi bien sur le terrain que sur les fonctions supports, mises en
place par ces deux entreprises pour attirer et fidéliser les jeunes salariés.

De plus, le choix de ce sujet et des entreprises ciblées s’est également opéré grâce à la
disponibilité des informations que nous pouvions recueillir. Nous avons eu la chance
d’interroger, par le biais des contacts de Lisa Spengler, le directeur des ressources humaines
de Lingenheld et un ancien alternant de la même entreprise, Jonathan. Louise Maximin,
alternante au sein du Groupe Saint- Gobain, nous a également mis en relation avec une autre
alternante, chargée des projets politiques jeunes au sein du pôle talent acquisition de Saint-
Gobain. Ces interviews nous ont été précieuses pour la réalisation de ce dossier pour
lesquelles nous avons obtenu des informations détaillées sur les politiques jeunes mises en
place. Et également enrichissantes d’un point de vue personnel pour mieux comprendre
l’enjeu des politiques jeunes de recrutement et de fidélisation pour les entreprises du secteur
du BTP.
 Nous pouvons nous questionner sur la façon dont deux entreprises, ayant un secteur
d’activité n’attirant pas les jeunes étudiants/diplômés, travaillent-elles leurs politiques RH afin
de les recruter et les fidéliser ?

Dans une première partie, nous allons décrire les politiques de RH de recrutement et de
fidélisation pour chacune des deux entreprises pour analyser dans une deuxième partie…
Une troisième partie sera consacrée aux recommandations.

Partie 1 on parle de la rémunération (variable d'une entité à une autre/ métier à un autre) →
Parler de l'enquête Happy Trainees qui parle de la satisfaction vis-à-vis de la rémunération,
très variable suivant les entités
(caser du cours Gilles VERRIER qui parle de la "rétribution" dans le schéma qui donne
l'identité de l'employeur et des zones de démotivation / compétitivité / différenciation)

La politique de rémunération d’une organisation est un levier de leur motivation et de leur

mobilisation. Cette politique est porteuse de la culture et de la stratégie de l’entreprise et va
permettre d’attirer des salariés dotés de grandes compétences ou de fidéliser le personnel.
La rémunération chez Saint-Gobain varie d'une entité à une autre et d'un métier à un autre :
c'est que nous avait expliqué la Chargée de projets Politique Jeunes et Marque Employeur à
ce sujet. Il était donc difficile d'évoquer une Politique générale concernant ce sujet.
Les variations de la motivation peuvent être expliquées par les systèmes et les montants de
rémunérations. En effet, l'enquête Happy Trainees nous montre une grande diversité des
réponses des stagiaires/ alternants en fonction du service dans lequel ils travaillent,
notamment à la question « j’ai le sentiment que mes indemnités/ salaire et autres avantages
sont compétitifs par rapport à d’autres entreprises ». Par exemple il y a un sentiment d’une
meilleure rémunération concernant les jeunes travaillent au service « finance/ assurance/
comptabilité » plutôt qu’à ceux travaillent dans le service « marketing ». Donc nous pouvons
en déduire que l’argent gagné par les stagiaires /alternants ayant un poste dans la finance par
exemple est un facteur important de motivation dans leur travail.

L’ensemble des jeunes interrogés ne perçoivent pas la rémunération de la même façon en

fonction du service dans lequel ils travaillent et également en fonction des postes qu’ils
occupent.
Le mode de rémunération et son niveau jouent un rôle assez faible dans
En effet, les objectifs d’une politique de rémunération attractive va être d’attirer et recruter
des candidats répondant aux besoins de l’organisation,
Nous l’avons constaté l’employeur est, dans une certaine meure, libre de définir les rémunérations de
ses salariés. Pour autant, il devra faire preuve de cohérence entre les salaires alloués à des employés
effectuant le même travail. Si celui-ci souhaite mettre en place des rémunérations différentes, cela
reste possible. Néanmoins, nous lui conseillerons de construire un argumentaire solide appuyé sur
des éléments concrets et pertinents afin d’éviter la violation du principe de l’égalité de traitement.