Tous

gagnants 2
Russir ensemble lintgration et la professionnalisation.
des jeunes en entreprise.
CAP SUR LALTERNANCE.
>
Prface
03
Crdit photo :
Ministre du Travail,
de lEmploi et de la
Sant
Ministre charge de lApprentissage et de la Formation professionnelle
Le portail de lAlternance,
des services pour les jeunes, des outils pour les entreprises porte de clic
(www.alternance.emploi.gouv.fr)
Tous gagnants pour lemploi et lalternance
des jeunes
Les formations en alternance sont la meilleure garantie dinsertion
professionnelle assurant 80 % des jeunes un emploi dans un dlai
de 6 mois.
Au-del des mesures nancires et lgislatives (www.emploi.gouv.fr),
jinvite tous les acteurs de notre pays poursuivre la rvolution
culturelle en faveur des formations par alternance. Ainsi, nous avons
lanc au printemps dernier une campagne de valorisation des
formations par alternance auprs des jeunes et de leurs familles.
Avec un message pragmatique et concret un diplme, un mtier,
un revenu, cest a lapprentissage , cette campagne vise modier
en profondeur limage de lapprentissage.
Pour accompagner cette rvolution, nous comptons galement sur les
forces vives et tout particulirement sur linvestissement des
entreprises. Au-del des mesures incitatives prises en mars dernier,
nous mettons en place des outils dinformation pour simplier laccs
lalternance : le portail de lalternance est un nouveau service sur
internet qui permet la simplication administrative des procdures
daccs lapprentissage ou au contrat de professionnalisation.
Ce guide Tous gagnants2 sinscrit dans cette logique de
dveloppement doutils pratiques pour dmocratiser laccs
lalternance. Il a t labor avec la participation active dentreprises
comme Areva, Groupe Casino, GDF Suez, McDonalds, Renault,
Schneider Electric, Soitec ainsi que lUnion des industries et mtiers
de la mtallurgie de la rgion havraise, mais galement les acteurs Ple
emploi et le Conseil national des missions locales. Ce guide vise
Russir ensemble lintgration et la professionnalisation des jeunes
en entreprise travers la prsentation dune mthode structure.
Il propose galement des outils concrets comme des exemples de
bonnes pratiques ou une cartographie des acteurs incontournables qui
permettent de russir le d de lintgration.
Tous gagnants est un titre bien choisi qui rappelle chaque instant
que lemploi des jeunes est un objectif national partag et que les
bnces de la formation par alternance seront terme les bnces
collectifs protant aux jeunes, aux entreprises et la socit tout entire.
Nadine Morano
04
> Sommaire
Prface ......................................................................... 03
Pourquoi un tel guide ................................................... 05
Mthodologie ............................................................... 06
Glossaire ...................................................................... 07
Processus daccs des jeunes en entreprise ................ 08
PARTIE 1 QUATRE TAPES POUR RUSSIR .............. 11
tape 1 : initier le projet dinsertion
en entreprise ........................................................................12
tape 2 : reprer, slectionner, recruter .........................16
tape 3 : construire des parcours dinsertion
professionnelle en entreprise ............................................19
tape 4 : accompagner et suivre
les jeunes recruts en entreprise ..................................... 24
Des nouvelles mesures
pour faire gagner lalternance .................................... 27
Inciter les entreprises lembauche .............................. 28
Valoriser lalternance auprs des jeunes ....................... 30
En savoir plus
Les services de ltat ......................................................... 32
Ple emploi ......................................................................... 33
Les missions locales .......................................................... 34
Les Maisons de lemploi ................................................... 35
PARTIE 2 BONNES PRATIQUES :
les initiatives avec des entreprises ................ 36
18 ches pour mieux russir ....................................... 37
Fiches disponibles sur Internet ................................... 73
Remerciements ............................................................ 74
05
>
Pourquoi
un tel guide
Intgrer un jeune salari dans lentreprise, en particulier par la voie de
lalternance, ne simprovise pas.
Une telle dmarche est toujours un d relever pour tout chef dentreprise,
ses quipes et ses futurs jeunes collaborateurs.
Pourtant, ce d savre souvent gagnant pour tous. condition
de sentourer des bons partenaires et dadapter un processus efcace.
Cest justement le propos de ce guide : vous permettre dlaborer,
en partenariat, un vritable parcours dintgration de jeunes, en priorit
peu ou pas qualis.
Ce guide a t conu par la Dlgation gnrale lemploi et la formation
professionnelle, des entreprises et des acteurs du service public de lemploi,
partir dinitiatives dintgration russies.
Ce guide est une bote outils , pratique et adaptable en fonction
de vos besoins. Il dcrit concrtement les actions mener, tape par tape,
et les moyens mobiliser. Le processus dinsertion est aussi modulable
par rapport vos objectifs et aux comptences des jeunes.
De bonnes raisons pour sengager
en faveur de lemploi
et de lalternance des jeunes
VOUS TES CHEF DENTREPRISE
l
Rpondre aux besoins de lentreprise
en comptences court et moyen termes.
l
Donner une image positive de lentreprise
auprs des clients et dvelopper les parts
de march.
l
Contribuer prparer des jeunes
lemploi ou lentre en alternance.
l
Rpondre aux marchs publics
comportant une clause dinsertion.
l
Fidliser les salaris par une politique
de ressources humaines dynamique.
l
Renforcer limplantation locale
et lengagement socital
par un recrutement de proximit.
l
Accrotre la diversit au sein
de lentreprise.
l
Lutter contre les discriminations
lembauche.
VOUS TES UN ACTEUR
DE LEMPLOI
l
Augmenter le nombre de jeunes
insrs et renforcer leur accs
lemploi durable.
l
Qualier les jeunes
sur le territoire.
l
Travailler en synergie
avec les entreprises et mieux
rpondre leurs besoins.
l
largir votre rseau
dentreprises partenaires.
l
Attirer les jeunes
vers les structures
daccompagnement
vers lemploi.
06
>
Mthodologie
Le groupe de travail linitiative du guide Tous gagnants !
Russir ensemble lintgration et la professionnalisation des jeunes
en entreprise a runi Areva, Groupe Casino, GDF SUEZ, McDonalds,
Renault, Schneider Electric, Soitec, Ple emploi et le Conseil national
des missions locales (CNML).
Le pilotage des travaux a t conjointement assur par la DGEFP
et le Groupe Schneider Electric.
Les membres du groupe de travail ont prsent les oprations russies
dinsertion des jeunes quils avaient mises en uvre.
Le groupe a :
l
analys chaque initiative travers un processus structur
en quatre tapes :
1. initier le projet dinsertion des jeunes en entreprise ;
2. reprer, prslectionner, slectionner et recruter des jeunes ;
3. construire un projet dinsertion professionnelle en entreprise ;
4. accompagner et suivre des jeunes recruts en entreprise.
l
dtermin les facteurs cls de succs pour chaque initiative
dentreprise et pour chaque tape du processus ;
l
identi les facteurs cls de succs communs, tape par tape,
lensemble des initiatives ;
l
formalis ces dmarches sous la forme de processus efcaces
daccs des jeunes en entreprise regroups dans un guide de bonnes
pratiques.
Ce travail a t complt par la prise en compte dautres initiatives
dentreprises.
Le guide a t test auprs dun chantillon dacteurs conomiques,
notamment des PME et TPE, ainsi que dacteurs de lemploi.
Cette deuxime dition est le rsultat du travail poursuivi par le Groupe
largi lUnion des Industries et Mtiers de la Mtallurgie de la rgion
havraise et au Centre des Jeunes Dirigeants (CJD). Elle intgre les
nouvelles dispositions lgislatives en matire dalternance, prsente de
nouvelles bonnes pratiques illustrant des initiatives russies pour faciliter
laccs des jeunes aux contrats dapprentissage ou de professionnalisation
et met jour lensemble des documents du guide 2010.
07
ACSE : Agence nationale pour la cohsion
sociale et lgalit des chances.
AFPR : Action de formation pralable
au recrutement.
AGEFIPH : Association pour la gestion
du fonds pour linsertion des personnes
handicapes.
AI : Association intermdiaire.
ANDRH : Association nationale des directeurs
des ressources humaines.
CCI : Chambre de commerce et dindustrie.
CFA : Centre de formation dapprentis.
CG : Conseil gnral.
CIVIS : Contrat dinsertion dans la vie sociale.
CMA : Chambre de mtiers et de lartisanat.
CPRDFP : Contrat de plan rgional
de dveloppement des formations
professionnelles.
CQP : Certicat de qualication
professionnelle.
CR : Conseil rgional.
CTT : Contrat de travail temporaire.
CUCS : Contrat urbain de cohsion sociale.
CUI-CAE : Contrat unique dinsertion-contrat
daccompagnement dans lemploi.
CUI-CIE : Contrat unique dinsertion-contrat
initiative emploi.
DGEFP : Dlgation gnrale lemploi
et la formation professionnelle.
DIRECCTE : Direction des entreprises,
de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi et UT : Unit
territoriale de la DIRECCTE.
EI : Entreprise dinsertion.
EMT : valuation en milieu de travail.
EMTPR : valuation en milieu de travail
pralable au recrutement.
EPIDE : tablissement public dinsertion
de la dfense.
E2C : cole de la deuxime chance.
ETT : Entreprise de travail temporaire.
ETTI : Entreprise de travail temporaire
dinsertion.
FACE : Fondation Agir contre lexclusion.
FIPHFP : Fonds pour linsertion des personnes
handicapes dans la fonction publique.
ML : Mission locale.
MRS : Mthode de recrutement
par simulation.
BTS MUC : Brevet de technicien suprieur de
management des units commerciales,
diplme de lducation nationale.
OPCA : Organisme paritaire collecteur agr.
PAIO : Permanences daccueil, dinformation
et dorientation.
PE : Ple emploi.
PLIE : Plans locaux pour linsertion et lemploi.
POE : Prparation oprationnelle lemploi.
PMP : Priode en milieu professionnel.
SPE : Service public de lemploi.
VAE : Validation des acquis de lexprience.
ZFU : Zones franches urbaines.
ZUS : Zones urbaines sensibles.
>
Glossaire des
termes employs
08
tape 1
Initier le projet dinsertion
en entreprise.
tape 2
Reprer, prslectionner,
slectionner et recruter
les jeunes.
tape 3
Construire des parcours
dinsertion
professionnelle en
entreprise.
tape 4
Accompagner et suivre
les jeunes recruts
en entreprise.
Acteurs conomiques (entreprises, organisations
professionnelles, chambres consulaires).
Acteurs de lemploi : Ple emploi, missions
locales, services de ltat
Peuvent tre associs : collectivits territoriales
(Conseil rgional et/ou gnral) et secteur
associatif.
Reprer.
Prslectionner.
Permettre aux jeunes dacqurir les capacits et
comptences ncessaires leur poste de travail.
Assurer une bonne intgration des jeunes
en entreprise.
Slectionner et recruter.
>
>
>
>
>
>
>
> >>
>
>
du nombre de recrutements, de la taille des entreprises et des besoins des jeunes
Processus daccs des jeunes lemploi et lalternance en entreprise applicable en fonction
09

Mettre en place
un partenariat entre
les diffrents acteurs
impliqus.

Dnir en partenariat le projet de recrutement
et tablir un plan daction en fonction :
du nombre de recrutements (CDI, CDD,
alternance), de la taille de lentreprise, du nombre
de partenaires impliqus.
Raliser un premier reprage et prslectionner des candidatures (entretiens, salons,
forums, journes de lemploi)
Il est souhaitable dassocier lentreprise la prslection par lacteur de lemploi.
Utiliser les outils de recrutement adapts comme la mthode de recrutement
par simulation (MRS). Il est souhaitable dassocier lacteur de lemploi au recrutement
par lentreprise.
Mobiliser mesures et dispositifs en fonction des besoins des jeunes et de lentreprise :
mesures de recrutement (contrats dapprentissage et de professionnalisation),
actions de formation (prqualication, qualication), dispositifs daccompagnement,
mesures incitatives.
Accompagner les jeunes par un binme (rfrent de la structure de lemploi
et de lentreprise, tutorat).
>>
>>
>
>
>
>
>
>>
>
>
du nombre de recrutements, de la taille des entreprises et des besoins des jeunes
Processus daccs des jeunes lemploi et lalternance en entreprise applicable en fonction
Partie 1
Laccs
des jeunes lemploi
et lalternance
en entreprise
10
>
4 tapes
pour russir
Pour russir le processus daccs
des jeunes lemploi et
lalternance, il est conseill de
passer par plusieurs tapes
oprationnelles.
tape 1 : initier le projet dinsertion
en entreprise.
tape 2 : reprer, prslectionner,
slectionner et recruter les jeunes.
tape 3 : construire des parcours
dinsertion professionnelle
en entreprise.
tape 4 : accompagner et suivre
les jeunes recruts en entreprise.
Ce processus est modulable
et adaptable en fonction du niveau
de qualication des jeunes
et des besoins de lentreprise.
Vous recherchez un jeune
immdiatement oprationnel ?
Aprs avoir mis en uvre
un partenariat (tape 1, p. 12),
passez directement
aux tapes 2 (p. 16) et 4 (p. 24).
Vous souhaitez intgrer des jeunes
peu ou pas qualis ?
Mettez en place un parcours
dinsertion professionnelle
pour leur permettre dacqurir
les comptences requises
et/ou une qualication spcique
(tape 3, p. 19).
Dans tous les cas, suivre
et accompagner les jeunes dans
lemploi est indispensable
(tape 4, p. 24).
11

Qui peut en tre
linitiateur ?
Lacteur conomique
l
Vous tes chef dentreprise : seul ou dans le
cadre dun rseau dentreprises, vous voulez
recruter et/ou qualier des jeunes.
l
Vous reprsentez une organisation profes-
sionnelle ou une chambre consulaire : vous
voulez mobiliser les entreprises adhrentes
pour des projets dinsertion.
l
Votre entreprise ou votre organisation pro-
fessionnelle a sign avec ltat un accord de
dveloppement de lemploi ou de lalternance
et/ou une charte nationale sur, par exemple, la
diversit : vous souhaitez impliquer les autres
signataires et les acteurs de lemploi dans un
projet dinsertion.
Lacteur de lemploi
l
Vous mettez en uvre des programmes et
des accords nationaux, ou les dispositifs des
collectivits locales, en faveur de lemploi des
jeunes : vous mobilisez les entreprises ou les
organisations professionnelles pour quelles
intgrent des jeunes.
l
Vous prospectez directement les entreprises.
votre initiative, les collectivits territoriales
(commune, communaut de communes ou
dagglomration, dpartement, rgion) peuvent
tre galement associes au projet dinsertion.
12
>
tape1
Initier
le projet
dinsertion
en
entreprise

Quelles sont
les conditions
pralables
de russite ?
Deux conditions sont ncessaires pour russir
un projet dinsertion des jeunes :
1
IMPLIQUER LES ACTEURS
CONOMIQUES
Dirigeant dune PME ou TPE
Vous tes linterlocuteur unique de lacteur de
lemploi. Votre engagement est essentiel.
Votre dmarche sinscrit dans le cadre dun
rseau, Chambre de commerce et dindustrie
(CCI), Chambre des mtiers, fdration pro-
fessionnelle ou Groupement demployeurs
pour linsertion et la qualication (GEIQ).
Votre participation est aussi indispensable.
Dans les deux cas, vous pouvez galement
dsigner un responsable en charge de lopra-
tion. Ce dernier vous rendra compte du projet
chaque tape.
Dirigeant dune grande entreprise
ou responsable des ressources
humaines dun groupe
La direction gnrale sest engage en faveur de
linsertion des jeunes en emploi et/ou en alter-
nance. La politique de lentreprise est dcline
au niveau rgional ou local.
En fonction de lorganisation et du nombre
dtablissements, vous pouvez nommer un
chef de projet pour grer et suivre les actions
au plan national. Il rendra compte de lavan-
ce du projet et de ses rsultats la direction
gnrale. Localement, il sappuiera sur un ou
13
des correspondants internes lentreprise.
Organisation professionnelle (fdrations,
chambres consulaires, etc.)
Vous assurez lorganisation et le suivi de len-
gagement des entreprises adhrentes, notam-
ment les PME et TPE. Vous pouvez dsigner
un responsable au niveau central et/ou rgio-
nal/local.
Ce responsable vrie que les entreprises adh-
rentes sont impliques dans les projets dinser-
tion. Il apporte les appuis ncessaires la
ra lisation du projet (informations, conseils,
coor dination, pilotage du projet, formations,
a
l
Le personnel
dencadrement et
les autres salaris
doivent tre informs
et prpars avant le
lancement du projet.
l
Le chef de projet
doit avoir une
lgitimit forte au
sein de lentreprise
et auprs
des partenaires
du service public
de lemploi.
Attention !
Les ches pour en savoir plus
(voir page 32)

Services de ltat

Ple emploi

Missions locales - CNML

Maison de lemploi
Dirigeant dentreprise, misez sur un partenariat avec
les acteurs de lemploi pour vous aider recruter des jeunes.
ploi (SPE), des branches professionnelles ou
des organismes paritaires collecteurs agrs
(OPCA). Fiche OPCA.
l
laborer en commun un projet pour
dnir :
- lobjectif (nombre de jeunes recruter,
niveau(x) de qualication vis(s), comp-
tences requises, critres de slection) ;
- le processus de recrutement (information,
accueil, reprage, prslection et slection des
jeunes) ;
- le choix des mesures et des aides mobili-
sables : contrats dapprentissage, de profes-
sionnalisation, mthodes dorientation, de re-
crutement, etc. ;
- lidentication, si besoin, dautres parte-
naires : partenaires institutionnels, collectivi-
ts territoriales, acteurs associatifs, entreprises
et groupements professionnels, organismes
de formation ;
- les contributions et responsabilits de
chaque partie prenante en termes humains,
techniques et nanciers.
l
dterminer un plan daction :
- planier les tapes en fonction du parcours
dinsertion ;
- tablir un calendrier ;
- laborer un budget (si ncessaire) ;
- construire un tableau de bord pour suivre les
jeunes et les actions engages ;
- valuer les rsultats.
Pendant sa mise en uvre, les partenaires
ajustent le plan daction en fonction de lavan-
ce du projet.
14
2
TRE APPUY PAR
LES ACTEURS DE LEMPLOI
Les acteurs de lemploi doivent :
l
rpondre aux besoins tant qualitatifs que
quantitatifs des entreprises ;
l
dsigner un interlocuteur unique pour infor-
mer, mobiliser les entreprises et coordonner
leurs actions.
Comment travailler ensemble ?
Le partenariat est organis en fonction du
nombre de jeunes recruter, de la taille de
lentreprise, des qualications vises, du
nombre de partenaires impliqus.
Dans tous les cas, vos partenaires prioritaires
sont Ple emploi et/ou la mission locale de
votre territoire.
Vous prvoyez de recruter moins
de 10 jeunes
Le partenariat peut se limiter au choix dun
acteur de lemploi et un processus de recru-
tement simpli.
Avec votre partenaire, vous allez :
l
dfnir le ou les poste(s) pourvoir ;
l
dterminer le prol et le niveau de quali-
cation des candidats ;
l
prciser les critres de slection ;
l
choisir les mesures et les aides mobilisables :
contrat dapprentissage, de professionnalisa-
tion, etc. ;
l
fxer un calendrier de recrutement.
Vous voulez recruter un nombre
important de jeunes
Pour tre efcaces, les partenaires doivent :
l
dsigner une (ou plusieurs) personne(s)
ddie(s) au projet : ces personnes sont char-
ges dassurer le pilotage et le suivi des actions.
Elles se runissent rgulirement en comit de
pilotage pour prendre des dcisions concertes ;
l
prciser les besoins avrs et potentiels en
personnel de lentreprise avec, si ncessaire,
lappui des services du Service public de lem-
l
Accder plus
facilement aux modes de
nancement (choix de
la mesure, appui dans les
dmarches administratives).
l
Disposer de services
sur mesure selon les besoins
des jeunes et de lemployeur.
l
Bncier des
comptences et savoir-faire
de chaque partenaire.
l
Transmettre les offres
demploi de faon rgulire
et constante.
l
Comprendre les
problmatiques dinsertion et
demployabilit des jeunes.
l
Connatre
- les mtiers, les
enjeux conomiques
et les contraintes
des entreprises
- les mesures et les aides
lembauche
et la formation.
l
Gagner en temps
et en efcacit
lors du recrutement.
Les avantages du partenariat
15
l
Adapter de manire
permanente le projet
si besoin.
l
Sassurer de
lengagement et de
limplication des partenaires
tout au long du processus
dinsertion.
l
Choisir les partenaires
selon les besoins et attentes
de lentreprise.
l
Raliser un montage
nancier en amont
du lancement du projet.
Les cls du succs

Pour recruter un nombre important de jeunes,
il est plus efcace de runir un comit de pilotage
qui prenne des dcisions concertes.
Votre partenaire est choisi et le projet
dinsertion des jeunes dni.
Vous abordez maintenant la deuxime
tape : reprer, prslectionner,
slectionner et recruter des jeunes.
1REPRER
l
Recrutements en nombre limit : le parte-
naire de lemploi, Ple emploi et/ou mission
locale recherche des candidats.
l
Recrutements en nombre important : le par-
tenaire largit sa recherche de candidats
tous les acteurs du SPE, ainsi qu dautres
acteurs de terrain (associations intermdiaires,
permanences de quartier, clubs de prvention,
etc.). Fiche Acteurs de linsertion par lacti-
vit conomique.
l
Les services comptents de ltat peuvent
assurer la coordination des acteurs de lemploi.
>
tape 2
Reprer,
slectionner,
recruter
16
2 PRSLECTIONNER
Aprs le reprage, vous ralisez un premier tri
des candidatures selon vos critres de slec-
tion pour chaque prol de poste : motivation,
comptences, habilets, mobilit...
Pour la prslection, deux solutions sont
possibles :
l
la coner lacteur de lemploi. Ce dernier
prsente aux jeunes les postes et lentreprise,
et prslectionne les candidats en fonction de
vos critres ;
l
y participer et rencontrer les jeunes lors dun
entretien.
Double avantage : mieux connatre les jeunes
et leurs potentialits ; donner une image
concrte et positive de lentreprise et de votre
secteur dactivit.
Pour des contacts directs
Une autre solution soffre vous pour largir les
sources de reprage et de prslection : partici-
per aux manifestations locales et rgionales.
l
Salons, forums, journes de lemploi et de
lalternance, cafs RH, speed dating , train
de lemploi...
Ces manifestations sont organises par le ser-
vice public de lemploi, les collectivits territo-
riales, les chambres consulaires, les branches
professionnelles, etc.
l
Rencontres emploi
Il sagit de tables rondes ou de petits djeu-
ners, conus par les acteurs de lemploi, aux-
quels participent employeurs et jeunes. Quelle
que soit leur forme, leur principe est iden-
tique : prsenter lentreprise, les postes
pourvoir, les prols recherchs et les perspec-
tives dvolution de chaque poste.
l
Rencontres de jeunes loigns de lemploi
Elles sont inities par les acteurs locaux sp-
cialiss dans linsertion des jeunes sur le terri-
toire. Avantage : toucher des jeunes qui ne
font pas appel au SPE.
l
Pour convaincre
les employeurs,
les jeunes doivent tre
prpars au pralable par
lacteur de lemploi
ces types de manifestation :
rdaction de CV,
prsentation, comportement.
a
17
En tout tat de cause
le choix nal des candidats vous appartient.
La cl du succs
l
lvaluation en milieu de travail pra-
lable au recrutement (EMTPR), ralise en
entreprise, permet de vrier les comptences
et capacits professionnelles du jeune par rap-
port un poste pourvoir.
Fiche EMTPR.
18
dinsertion dans la vie
sociale (CIVIS) ;
l
des outils proposs
par les Conseils rgionaux
comme le contrat daide
et de retour lemploi
durable (CARED) de la rgion
Rhne-Alpes ou le dispositif
dorientation et dinsertion
territorial (DOIT) de la rgion
Lorraine.
Lacteur de lemploi
vous aidera
identier la solution
la mieux adapte.
Proposer aux jeunes
prslectionns de
raliser une priode
dimmersion
en entreprise.
Les jeunes dcouvrent ainsi
le mtier vis et lentreprise.
Ils vrient aussi que
ce mtier correspond leur
projet professionnel.
Vous disposez de plusieurs
outils pour cela, par
exemple :
l
lvaluation en milieu
de travail (Fiche EMT) ;
l
la priode en milieu
professionnel (Fiche PMP)
pour les jeunes en contrat
Bonne pratique
3
SLECTIONNER
RECRUTER
Le choix nal des candidats vous appartient.
Vous pouvez aussi demander aux acteurs de
lemploi de participer au processus.
Recruter des jeunes peu ou pas qualis re-
pose sur lvaluation du savoir-tre et des ap-
titudes par certaines mthodes spciques de
slection, comme :
l
la mthode de recrutement par simula-
tion (MRS) met les jeunes en situation pro-
fessionnelle. La MRS value, non plus des
qualications, mais des habilets qui cor-
respondent des aptitudes requises pour les
postes proposs.
Cette mthode permet de ne pas se limiter
aux critres habituels de recrutement comme
le diplme et lexprience. Elle peut tre mise
en uvre, soit en entreprise, soit travers les
plates-formes de vocation (PFV).
Fiche MRS.
19
>
tape 3
Construire
des parcours
dinsertion
professionnelle
en entreprise
Pour russir lintgration des jeunes
recruts dans votre entreprise, il est
conseill de construire un parcours
dinsertion professionnelle avec lacteur
ou les acteurs de lemploi.
Ce parcours a un double objectif :
l
permettre aux jeunes dacqurir les capacits
et comptences ncessaires leur poste de
travail ;
l
assurer une bonne intgration des jeunes
recruts dans votre entreprise.
Le parcours comprend un ensemble dactions
et de mesures : accueil du jeune, prsentation
de lencadrement, visite de lentreprise, ren-
contres rgulires avec le tuteur, formation...
Il est modulable et adaptable en fonction des
comptences et qualications de chaque jeune
et du poste pourvoir.
Lorsque le jeune a besoin dune formation sp-
cique, notamment en alternance, il est indis-
pensable de recourir un CFA ou un orga-
nisme de formation. Vous validez ensemble un
calendrier des actions de formation an dvi-
ter une interruption du parcours dinsertion et
a
>
tape 3
20
une ventuelle dmobilisation du jeune.
Pour chaque parcours, xez avec votre parte-
naire de lemploi les modalits de suivi des
actions an dvaluer les rsultats.
Avantage : identier les obstacles et
contraintes possibles, et procder des ajuste-
ments.
Si vous faites partie dun rseau dentreprises,
le processus global dinsertion est dni en
commun.
Le parcours dinsertion en emploi ou en alter-
nance doit respecter les droits et devoirs de
chaque partie jeunes, acteur(s) de lemploi,
entreprise(s), orga nisme(s) de formation : in-
formation, engagement, contrat, etc.
1
LES AVANTAGES
DU PARTENARIAT
l
Disposer de lappui du SPE pour bncier
des mesures les plus adaptes aux besoins de
lentreprise et au prol du jeune.
l
Faire reconnatre le rle social de lentreprise
par les pouvoirs publics (tat et collectivits
territoriales).
Votre implication est
indispensable :
lvous tes le plus apte
reprer les difcults
ventuelles des jeunes
recruts (qualication,
transport, logement...) et
pouvoir en avertir ensuite
lacteur de lemploi.
Bonne pratique
2

LES OUTILS
Pour construire le parcours dinsertion profes-
sionnelle, plusieurs outils et dispositifs
peuvent tre mobiliss.
Les mesures incitatives de recrutement
l
Les contrats en alternance contrat dap-
prentissage et contrat de professionnalisa-
tion : les jeunes alternent enseignement
thorique en centre de formation et enseigne-
ment pratique du mtier en entreprise. Un
matre dapprentissage ou un tuteur, dsign
par lemployeur, accompagne les jeunes en
formation oprationnelle et dans leur intgra-
tion en entreprise.
Fiche Contrat dapprentissage et Fiche
Contrat de professionnalisation.
l
Le contrat unique dinsertion contrat
initiative emploi (CUI CIE) ouvre droit
une aide nancire aux entreprises qui re-
crutent des jeunes sans emploi.
Fiche CUI CIE.
l
Le contrat unique dinsertion contrat
daccompagnement dans lemploi (CUI
CAE) ouvre droit une aide nancire pour
les employeurs du secteur non-marchand qui
recrutent des jeunes sans emploi (associa-
tions, collectivits territoriales, tablissements
21
scolaires, hpitaux, etc.). Il peut permettre aux
jeunes dacqurir une premire exprience
professionnelle et les aider consolider leurs
comptences. Lorsque lemployeur sy en-
gage, le jeune peut effectuer des priodes
dimmersion en entreprise et amliorer ainsi
ses chances daccs ensuite un emploi mar-
chand.
Fiche CUI CAE.
l
Le contrat pour la mixit des emplois et
lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes favorise la diversication des
emplois par des mesures de sensibilisation,
dembauche, de formation, de promotion et
damlioration des conditions de travail.
Fiche Contrat pour la mixit des emplois et
lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes.

Les actions de formation
l
Laction de formation pralable au recru-
tement (AFPR) et la prparation opration-
nelle lemploi (POE) concernent le recru-
tement dun demandeur demploi qui a besoin
dune formation courte pour adapter ou com-
plter ses comptences. Elle peut tre mise en
place pour une formation prqualiante avant
un contrat de professionnalisation. Elle est
ralise par lentreprise ou un organisme de
formation extrieur.
Fiche AFPR et Fiche POE.
l
La formation comptences cls permet au
jeune de dvelopper une ou plusieurs com-
ptences (expression crite, mathma-
tiques) an daccder un emploi. Elle
peut galement tre ralise en amont dun
contrat en alternance (en tant que formation
pr-qualiante) ou paralllement un stage
de formation qualiante.
Fiche Formation comptences cls.
a
Un parcours dinsertion
comporte
un ensemble dactions, de laccueil la formation,
en passant par limmersion en entreprise.
Les dispositifs daccompagnement
l
Le contrat dinsertion dans la vie sociale
(CIVIS) : ce contrat permet un accompagne-
ment global et renforc des jeunes par un r-
frent unique en mission locale vers et dans
lemploi durable, les contrats en alternance
(apprentissage et professionnalisation), la
cration ou reprise dentreprise. Durant le
parcours, lensemble des outils de la politique
publique peuvent tre mobiliss pour at-
teindre lemploi.
Fiche CIVIS.
l
Le contrat dautonomie : des oprateurs
privs, slectionns dans le cadre dun appel
doffres, accompagnent des jeunes rsidant
dans un quartier CUCS (contrat urbain de
cohsion sociale) jusqu lobtention dun
emploi durable, laccs une formation quali-
ante ou la cration dentreprise.
Fiche Contrat dautonomie.
l
Le parrainage : il facilite laccs ou le main-
tien dans lemploi de jeunes en les faisant ac-
compagner par des personnes bnvoles as-
surant un rle de parrain.
Fiche Parrainage.
22
l
Le contrat de plan rgional de dveloppe-
ment des formations professionnelles
(CPRDFP) tablit la stratgie rgionale coor-
donne en matire de formation profession-
nelle.
Fiche CPRDFP.
l
Le plan de formation de votre entreprise
peut galement tre mobilis en direction des
jeunes recruts.
Fiche Plan de formation.
l
Le groupement demployeurs pour lin-
sertion et la qualifcation (GEIQ) met
votre disposition les services de jeunes en
parcours de qualication et dinsertion. Ces
parcours doivent dboucher sur un emploi.
Fiche GEIQ.
l
Ltablissement public dinsertion de la
dfense (EPIDE) est un dispositif daccom-
pagnement linsertion sociale et profession-
nelle de jeunes sans diplme et sans quali-
cation ou en voie de marginalisation. Le
programme pdagogique comprend trois mo-
dules : une mise niveau des savoirs de base,
une formation civique et comportementale,
une formation professionnelle en lien avec les
entreprises locales. Ce dispositif sappuie sur
lexprience des armes en matire dinser-
tion et comprend 20 centres.
Fiche EPIDE.
l
Lcole de la deuxime chance (E2C) vise
linsertion professionnelle et sociale durable
des jeunes sortis du systme ducatif sans
qualication et sans emploi. Le parcours de
formation professionnelle est sanctionn par
une attestation de n de formation. Cette at-
testation peut tre utilise pour acqurir une
certication reconnue au rpertoire national
des certications professionnelles (RNCP).
Fiche E2C.
23
CAP sur lalternance
Objectif : 800 000 jeunes en alternance lho-
rizon 2015
Pour les employeurs et les jeunes :
Des dispositions lgislatives ont t prises
dans la Loi Cherpion n 2011-893 du 28
juillet 2011 pour le dveloppement de lalter-
nance et la scurisation des parcours profes-
sionnels.
Fiche Prsentation des mesures cf. page 27
31 sur lalternance.
suivre sa progression
et adapter son cursus de
formation.
l
Dnir avec les
organismes de formation
les contenus pour rpondre
aux besoins rels du jeune.
l
Formaliser les
comptences acquises par
le jeune dans un passeport
ou un livret de comptences.
l
Planier des rendez-
vous entre le matre
dapprentissage ou le tuteur
et le formateur du jeune pour
Les cls du succs
Les outils
et les mesures incitatives votre service
sont nombreux, mais votre implication est essentielle.
>
tape 4
Acccompagner
et suivre
les jeunes
recruts en
entreprise
Les premires semaines dans
lentreprise sont primordiales.
Une bonne intgration (accueil, suivi...)
vous permettra de garder
et dliser ces nouveaux salaris.
1
RUSSIR LACCUEIL,
LACCOMPAGNEMENT
ET LE SUIVI
Avec lacteur de lemploi, vous formalisez et
mettez en uvre laccueil, laccompagnement
et le suivi en fonction du nombre de jeunes
embauchs et de votre organisation :
24
La russite
de votre projet se joue
ds les premires semaines dans lentreprise.
l
identifer un rfrent ou un conseiller au
sein de la structure du SPE et/ou des autres
partenaires (EPIDE, E2C...).
Lappui des rfrents du SPE (Ple emploi,
mission locale) est important si vous ren-
contrez des difcults : respect de lautorit,
des horaires de travail, de la discipline, etc. ;
l
dsigner un ou des rfrents dans votre
entreprise ;
l
dfnir la frquence des rencontres entre le
jeune et les rfrents :
- suivi hebdomadaire durant le premier mois ;
- suivi rgulier durant six mois ou jusqu
lobtention de la qualication dans le cadre de
contrats en alternance ;
l
fxer le mode de communication, la frquence
et le lieu des rencontres entre les rfrents de
lentreprise et des acteurs de lemploi ;
l
inscrire le parcours du jeune dans un outil
de suivi existant ou labor pour le parcours
mis en place.
2
POUR LES RECRUTEMENTS
EN NOMBRE IMPORTANT
Les partenaires se runissent en comit de
pilotage qui :
l
conduit et suit la mise en uvre du projet ;
l
dnit et fait voluer les objectifs ;
l
valide et enrichit les orientations ;
l
introduit les amliorations, si besoin ;
l
assure la communication sur la mise en
uvre du projet.
Le comit se runit selon une frquence
dnie par les parties prenantes.
3
LIMITER LES RISQUES DE
RUPTURE DES CONTRATS
DALTERNANCE
Les ruptures de contrats dalternance ont sou-
vent des consquences ngatives sur la moti-
vation des jeunes poursuivre la profession-
nalisation et sur limplication des entreprises
continuer recruter des jeunes en alternance.
Parmi les solutions proposes pour rduire ce
risque :
l
Pour lentreprise : assurer une bonne ad-
quation entre les tches cones au jeune et le
cursus scolaire ainsi quun pilotage efcace de
la fonction tutoriale.
l
Pour le CFA : identier si possible en amont
les problmatiques ventuelles de certains
jeunes (difcults dadaptation, scolaires, etc.)
et, en cas de signes de rupture, engager un
travail systmatique avec le jeune et lentre-
prise pour chercher des solutions.
l
Pour le jeune : laborer son projet profes-
sionnel avec lappui dune structure daccom-
pagnement (ML, Centre daide la dcision)
en amont du contrat.
l
Pour la ML : proposer au jeune, dans la me-
sure du possible, une immersion en entreprise
avant de lengager dans un cursus dalter-
nance (PMP, EMT, etc.) et assurer un suivi
durant le contrat, en particulier pendant la
priode dessai.
l
Scuriser les parcours
professionnels des jeunes
embauchs.
l
Fidliser les nouveaux
salaris.
Les avantages
25
E
tre apprenti, cest 8 chances sur 10 davoir un emploi aprs lobtention
de son diplme. Or, les jeunes sont la fois plus exposs au chmage
et plus sensibles aux uctuations conomiques. Cest pourquoi lalter-
nance, via les contrats dapprentissage et de professionnalisation, est
reconnue comme le moyen le plus efcace de sinsrer dans lemploi.
Elle est devenue un enjeu national.
Lobjectif est datteindre, lhorizon 2015, 800 000 jeunes en alternance dont
600 000 en apprentissage. La loi n 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le dve-
loppement de lalternance et la scurisation des parcours professionnels donne
corps ce plan daction volontariste. Deux grandes orientations mergent de ces
nouvelles mesures.
Il sagit dabord de mobiliser toutes les entreprises du territoire : celles de 250 sala-
ris et plus dj soumises des obligations lgales en matire dalternance, et celles
de plus petite taille incites embaucher davantage dalternants.
Il sagit galement de valoriser la fonction de lapprenti auprs des jeunes en leur
donnant les mmes droits que les tudiants. La mise en relation des entreprises,
des services de lemploi et des jeunes eux-mmes est galement facilite.
>

423 000 contrats dapprentissage
204 000 contrats de professionnalisation
2015 :
vers un objectif de 800 000 jeunes en alternance
Aujourdhui
Des nouvelles
mesures
pour faire gagner
lalternance
27
METTRE EN PLACE UN
SYSTEME DE BONUS-MALUS
ET RELEVER LE QUOTA
DALTERNANTS
Dans les entreprises de 250 salaris et
plus, le quota de 3% dalternants (contrats
dapprentissage, de professionnalisation,
de VIE
1
et de CIFRE
2
) de leffectif annuel
moyen total, est relev 4%.
MODULATION
Le taux de la contribution supplmen-
taire lapprentissage (CSA) est dsor-
mais modul en fonction de leffort de
lentreprise embaucher des alternants.
Ainsi, le taux de la CSA :
- augmente de 0,1 % 0,2 % de la masse
salariale pour les entreprises employant
moins de 1 % dalternants et de VIE/
CIFRE
- est x 0,3 % pour les entreprises de
2 000 salaris et plus
- reste 0,1% pour celles qui sont entre
1% et 3%
- est tabli 0,05 % pour celles qui sont
entre 3% et 4%.
BONUS
Les entreprises de 250 salaris et plus
dont leffectif va au-del de la nouvelle
obligation lgale de 4%, dans la limite
de 6%, bncient dun bonus dune
valeur de 400 par contrat et par an.
AIDE A LEMBAUCHE DUN
ALTERNANT SUPPLMENTAIRE
Dans les entreprises de moins de 250
salaris, toute embauche supplmentaire
par rapport lanne prcdente, dun
jeune de moins de 26 ans en alter-
nance, ouvre droit une aide couvrant
la quasi-totalit des cotisations sociales
restant dues (sauf accident du travail
et maladies professionnelles -AT-MP)
pendant un an. Cette mesure est entre
en vigueur le 1
er
mars 2011.
POUR LES MOINS JEUNES
Les entreprises qui embauchent un
demandeur demploi g de 45 ans et
plus en contrat de professionnalisation
bncient dune aide supplmentaire
de 2 000 par contrat, nance par
ltat. Elle est verse lentreprise au
fur et mesure du bon droulement du
contrat.
Inciter
les entreprises
lembauche
>

28
1
VIE : Volontariat international en entreprise
2
CIFRE : Convention industrielle de formation par la recherche
bjectif 2015, 800 000 jeunes
en formation en alternance.
Elle sajoute laide de 2 000 verse
par Ple emploi pour les contrats de pro-
fessionnalisation, destine aux salaris
gs de 26 ans et plus.
Ces deux aides sont par ailleurs cumu-
lables avec lexonration de cotisations
sociales applicables aux contrats de pro-
fessionnalisation pour ce public.
SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE
La validation de lenregistrement des
contrats dapprentissage et de profes-
sionnalisation par les Direcctes est
supprime. Cette validation est dsor-
mais cone aux chambres consulaires
pour les contrats dapprentissage et aux
OPCA pour les contrats de profession-
nalisation.
Les Direcctes conservent la mission
denregistrement des contrats dappren-
tissage du secteur public.
UN ALTERNANT,
DEUX EMPLOYEURS
Deux employeurs saisonniers peuvent
embaucher un alternant (en contrat
dapprentissage ou de professionnalisa-
tion) en signant une convention tripar-
tite. Le contrat peut avoir pour nalit
lobtention de deux qualications pro-
fessionnelles.
INTRIM
Les entreprises de travail temporaire
peuvent dsormais recruter des appren-
tis pour les mettre disposition dentre-
prises utilisatrices.
CUMUL
Les conditions pour enchaner deux
contrats de professionnalisation dure
dtermine ont t assouplies ds lors
que le second contrat permet dacqurir
une qualication suprieure ou compl-
mentaire reconnue.
Lorganisme paritaire collecteur agr
apprcie le caractre suprieur ou com-
plmentaire de la qualication.
OO
bjectif 2015, 800 000 jeunes bjectif 2015, 800 000 jeunes bjectif 2015, 800 000 jeunes
29
>

Valoriser
lalternance
auprs des jeunes
UNE CARTE
TUDIANT DES MTIERS
Cette carte dtudiant des mtiers a pour
objectif de valoriser le statut de lapprenti.
Dlivre par les Centres de formation
dapprentis (CFA), elle permettra aux
apprentis, et certains jeunes en contrat
de professionnalisation (dure du contrat
dau moins une anne pour un titre ou
un diplme inscrit au rpertoire national
des certications professionnelles) dacc-
der aux mmes avantages que les tu-
diants. Il sagit de rductions tarifaires, de
laccs aux restaurants universitaires au
tarif social et de laccs au logement uni-
versitaire dans les zones o loffre nest
pas sature par la demande tudiante.
QUINZE ANS NON RVOLUS
Un jeune peut souscrire un contrat dap-
prentissage ds lors quil a achev son
premier cycle denseignement secondaire
(collge) et quil atteint lge de 15 ans
avant la n de lanne.
Il peut dsormais signer un contrat
dapprentissage ds le mois de septembre
sans attendre un an aprs la troisime
pour devenir apprenti. Lapplication
stricte de la lgislation antrieure pnali-
sait en effet les jeunes ns en n danne
par rapport leurs camarades ns en
dbut danne.
BAC PRO ou CAP
Un apprenti engag dans la prparation
dun baccalaurat professionnel peut, sa
demande ou celle de son employeur, au
terme de la premire anne du contrat,
poursuivre sa formation en vue dobtenir
un certicat daptitude professionnelle
(CAP), un certicat daptitude profes-
sionnelle agricole ou un brevet profes-
sionnel agricole.
30
UN APPRENTI SANS EMPLOYEUR
Un jeune g de 16 25 ans
1
peut de-
mander, sil na pas t engag par un
employeur, suivre en CFA une forma-
tion visant lobtention dune qualica-
tion professionnelle, dans la limite dun
an et des capacits daccueil du CFA.
Lors des priodes rserves la forma-
tion en entreprise, le CFA organise son
intention des stages professionnalisants.
La protection sociale du jeune est assure
par ltat.
UN MDIATEUR
Il est institu, titre exprimental dans
certains dpartements et pour une dure
de deux ans, des mdiateurs de lappren-
tissage, dont la mission est daccompa-
gner les responsables dentreprises et les
apprentis. Dans les entreprises relevant
des chambres consulaires, le mdiateur
pourra tre sollicit pour rsoudre les
diffrends entre les employeurs et les
apprentis ou leur famille, au sujet de
lexcution ou de la rupture du contrat
dapprentissage.
1
ou un jeune ayant au moins 15 ans et justiant avoir accompli la scolarit du premier cycle de lenseignement secondaire.
n portail de lalternance
Le site www.alternance.emploi.gouv.fr propose actuellement
des offres dalternance en ligne et permettra terme :
- La saisie en ligne des formulaires Cerfa qui constituent les contrats
dapprentissage et de professionnalisation ;
- La transmission automatise de ces formulaires aux organismes instruc-
teurs (chambres consulaires pour les contrats dapprentissage et organismes
paritaires collecteurs agrs pour les contrats de professionnalisation) ;
- Des services nouveaux avec, par exemple, la mise disposition dun outil
de simulation de paye.
Le site a aussi vocation faciliter la mise en relation des jeunes,
des entreprises et des CFA : guichet numrique, bourse des
emplois et outil de simplication des procdures administratives.
Ce portail est dploy dans sa version initiale par les ministres char-
gs de lemploi, de lapprentissage et de la formation professionnelle
depuis le 14 octobre 2011. Il fera lobjet dvolutions dici 2012.
U
31


32
>
En savoir plus
Le contexte
Le Conseil de modernisation des politiques
publiques a dcid, le 4 avril 2008,
de rorganiser ladministration territoriale
de ltat en mettant en uvre la cration
des Directions rgionales des entreprises,
de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi (DIRECCTE), issues de
la fusion des rseaux dconcentrs (Directions
rgionales et dpartementales) du ministre
de lconomie, de lIndustrie et de lEmploi, et
du ministre du Travail, des Relations sociales,
de la Famille et de la Ville.
Les enjeux des DIRECCTE consistent
accompagner le dveloppement des entreprises
et favoriser leur comptitivit, lemploi et
les comptences tout en veillant aux conditions
de travail et au respect des rglementations
du travail et en assurant la loyaut des marchs
et la scurit des consommateurs.
Ce renforcement rgional maintient des
effectifs dintervention au niveau
dpartemental et local au sein dUnits
territoriales (UT).
Les objectifs poursuivis
l
Crer un interlocuteur conomique et social
unique de ltat en rgion.
l
Permettre une intervention globale
et cohrente de ltat articulant dveloppement
conomique et ressources humaines pour le
dveloppement de la comptitivit.
l
Amliorer la performance de laction publique
par une organisation rgionalise.
Les modalits dorganisation
Les DIRECCTE sont organises en 3 ples :
l
le ple 3E (entreprise, emploi, conomie) ;
l
le ple C (concurrence, consommation
et rpression des fraudes) ;
l
le ple T (politique et inspection du travail).
En outre, elles sappuient sur des Units
territoriales permettant une intervention de
proximit.
Les missions
Le ple 3E est charg de mettre en uvre
les politiques et les actions relatives :
l
au soutien de la cration demploi et
au dveloppement des entreprises (y compris
linternational) et des comptences des salaris ;
l
lanticipation et laccompagnement
des mutations conomiques, reconversion
et revitalisation ;
l
laccompagnement des demandeurs
demploi et des personnes les plus exposes
au risque dexclusion du march du travail.
Cest donc le ple 3E qui sera linterlocuteur
privilgi de tous les acteurs de lemploi
et de lentreprise au niveau rgional.
Le ple C regroupe les missions de :
l
rgulation concurrentielle ;
l
protection conomique, loyaut et scurit
des consommateurs ;
l
mtrologie lgale.
Il regroupe donc les comptences des DRCCRF
ainsi que les agents des DRIRE affects
la mtrologie.
Le ple T anime la politique du travail : les
relations individuelles du travail, les
ngociations collectives, le dialogue social
territorial et la prvention des risques.
Les interventions de chacun des ples
sappuient sur leurs Units territoriales qui
constituent vos interlocuteurs de proximit.
O SADRESSER ?
Direction rgionale des entreprises,
de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi (DIRECCTE)
ou Units territoriales de votre rgion.
www.direccte.gouv.fr
Les services de ltat


33
Un lieu unique pour les demandeurs
demploi
l
Ple emploi est une institution nationale
publique cre le 19 dcembre 2008, issue de
la fusion de lANPE et du rseau des Assdic.
l
Les demandeurs demploi peuvent raliser
dans un mme lieu leurs dmarches
concernant lindemnisation et leur recherche
demploi. Les entreprises bncient de
mthodes innovantes pour les aider recruter.
l
Ple emploi agit localement en collaboration
avec les partenaires intervenant dans le
domaine de lemploi, en particulier les
collectivits territoriales, les maisons de
lemploi et les rseaux spcialiss daccueil et
daccompagnement.
Publics viss
l
Actifs demandeurs demploi ou salaris la
recherche dune formation ou dun conseil
professionnel.
l
Employeurs souhaitant recruter.
Ple emploi renforce ses actions vers
les publics en difcult (notamment les jeunes
et les seniors), prend en charge un public
plus large (bnciaires du RSA, actifs) et offre
des aides harmonises aux demandeurs
demploi quils soient indemniss ou non.
Missions
1 - Vis--vis des actifs salaris ou
demandeurs demploi
l
Accueillir, informer, orienter et accompagner
les personnes, quelles disposent ou non
dun emploi, la recherche dun emploi, dune
formation ou dun conseil professionnel.
l
Prescrire toutes actions utiles pour
dvelopper les comptences professionnelles
et amliorer lemployabilit.
l
Favoriser le reclassement et la promotion
professionnelle.
l
Faciliter la mobilit gographique
et professionnelle.
l
Participer aux parcours dinsertion sociale
et professionnelle.
l
Procder aux inscriptions sur la liste
des demandeurs demploi.
l
Verser les allocations et aides de lassurance
chmage, les allocations de solidarit, ainsi que
toute autre allocation ou aide dont ltat lui
cone la gestion par convention.
2 - Vis--vis des entreprises
l
Dvelopper une expertise sur lvolution
des emplois et des qualications.
l
Procder la collecte des offres demploi.
l
Aider et accompagner les entreprises dans
leurs recrutements :
- mthode de recrutement par simulation
(MRS) ;
- valuation en milieu de travail pralable
au recrutement (EMTPR) ;
- valuation des comptences et des capacits
professionnelles (ECCP) ;
- action de formation pralable au recrutement
(AFPR) ;
- prparation oprationnelle lemploi (POE).
l
Assurer la mise en relation entre les offres
et les demandes demploi.
l
Verser toute aide lembauche dont ltat lui
cone la gestion par convention.
l
Participer activement la lutte contre
les discriminations lembauche et pour
lgalit professionnelle.
3 - Vis--vis de ses partenaires
l
Recueillir, traiter, diffuser et mettre la
disposition des services de ltat et de lUndic
les donnes relatives au march du travail et
lindemnisation des demandeurs demploi.
l
Mettre en oeuvre toutes autres actions qui lui
sont cones par ltat, les collectivits
territoriales et lorganisme gestionnaire du
rgime dassurance chmage en relation avec
sa mission.
O SADRESSER POUR SINFORMER ?
Salari ou demandeur demploi : 39 49
Employeurs : 39 95
Tous publics : www.pole-emploi.fr
Ple emploi

34
Les missions locales
Accompagnement et solutions pour
lemploi des jeunes
Dans chaque commune, les missions locales
permettent aux jeunes non scolariss
de 16 25 ans de surmonter les difcults qui
font obstacle leur insertion professionnelle
et sociale.
Prsides par des lus locaux, diriges
et animes par des professionnels, les missions
locales sont des associations. Elles regroupent
les lus des collectivits territoriales,
les services de ltat, les partenaires
conomiques, sociaux et associatifs.
Implantes au cur des bassins demploi,
partenaires privilgis de Ple emploi,
les 460 missions locales ont une connaissance
approfondie des entreprises situes sur leur
territoire et des jeunes accompagns (au total
plus dun million chaque anne).
Inscrites dans le code du travail, les missions
locales mettent en uvre les politiques
publiques pour lemploi des jeunes portes
par ltat, qui nance ces structures
avec les autres collectivits : communes, EPCI
(tablissement public de coopration
intercommunale), dpartement et rgion.
Offre de service destination des jeunes
l
Accueillir, informer, orienter et accompagner
les jeunes en laborant avec chacun
un parcours personnalis vers lemploi.
l
Mobiliser loffre dinsertion disponible sur
un territoire avec les partenaires locaux (autres
professionnels de linsertion, entreprises,
collectivits locales, associations, etc.).
l
Apporter un appui aux jeunes dans leur
recherche demploi ainsi que dans leurs
dmarches dorientation professionnelle,
daccs la formation, la sant, au logement,
aux droits, la citoyennet et la mobilit.
l
Prparer des jeunes candidats une offre
demploi, aide au maintien dans lemploi
(soutien matriel, mdiation jeune-employeur)
et accompagnement postemploi dans le cas
dun CDD.
Offre de service destination
des entreprises
l
Aider au recrutement grce lanalyse
des besoins de lentreprise, la proposition
de candidats, et la construction
dune rponse individualise (type de contrat,
aides mobilisables, formation).
l
Accompagner dans lemploi : suivi
du jeune dans la phase dintgration sur
son poste de travail, bilans rguliers dans
lentreprise et interventions de mdiation
la demande.
l
Valoriser les entreprises grce linformation
des jeunes et des professionnels sur
le secteur et les mtiers exercs (visites,
stages dcouverte des mtiers, etc.)
et la communication des bonnes pratiques
de recrutement sur le territoire.
Une action coordonne au plan national
et rgional
Le Conseil national des missions locales
(CNML) est un lieu dchange des bonnes
pratiques dveloppes au sein du rseau
des missions locales.
Il examine chaque anne un bilan gnral
dactivits et formule des propositions
sur les orientations du programme national
danimation et dvaluation du rseau.
Le CNML est aussi lun des interlocuteurs
privilgis des entreprises dsireuses
de dvelopper une politique de recrutement
lchelle nationale.
Les structures rgionales des missions locales
facilitent les contacts et la coordination pour
organiser des oprations de recrutement et des
mises en relation entre les jeunes et les
entreprises.
O SADRESSER ?
Toutes les coordonnes locales
et rgionales sont la rubrique
[Annuaire] du site du CNML :
www.cnml.gouv.fr

Un rle de fdrateur des actions
des partenaires publics et privs sur
le territoire.
l
Les maisons de lemploi sont des structures
cres par le plan de cohsion sociale
du 18 janvier 2005.
l
Les maisons de lemploi sont fondes sur
ladhsion de chacun des acteurs concerns.
Elles respectent lidentit de chaque partenaire,
reconnaissent leur responsabilit commune
et les rassemblent dans laction. Les maisons de
lemploi sinscrivent ainsi pleinement dans la
volont dancrer le service public de lemploi en
mettant les collectivits au cur de la dmarche.
l
Les maisons de lemploi interviennent
en complmentarit des actions menes par les
autres acteurs locaux de lemploi sur le territoire
et ont vocation dvelopper une fonction
de coordination et densemblier.
Missions
l
Les maisons de lemploi ont pour mission
dlaborer un diagnostic partag sur la base
dune analyse du march du travail devant
permettre de dboucher sur une stratgie des
acteurs locaux de lemploi.
l
Les maisons de lemploi mnent des actions
de coordination et dinformations spcialises
destination des acteurs locaux, institutionnels
et conomiques, an de leur permettre de mieux
anticiper les mutations conomiques sur
le territoire concern (animation et coordination
de la GPEC (Gestion prvisionnelle
de lemploi et des comptences) ; plate-forme
de reconversion.
l
Elles coordonnent, animent et produisent
une information spcique dj existante
au niveau local, mais clate entre les diffrents
acteurs territoriaux intervenant dans le champ
de la politique de lemploi (aide la cration
dentreprise, dveloppement des services la
personne).
l
Les maisons de lemploi participent
la coordination et lanimation des acteurs
agissant dans le champ de la mobilit sociale
et professionnelle, notamment en dveloppant
les informations spcialises et en diffusant
les bonnes pratiques. Dans ce cadre, il sagit
notamment dintervenir dans le champ de
la lutte contre les discriminations lembauche,
de la lutte contre lillettrisme, de la mobilit
gographique.
l
Les maisons de lemploi peuvent dvelopper
des actions daccueil et dinformation
pour rpondre des besoins locaux, tout
particulirement lorsquelles accueillent des sites
mixtes ou des permanences assures par
Ple emploi.
Public vis
Tout public :
l
demandeurs demploi ;
l
salaris ;
l
entreprises.
Une complmentarit avec Ple emploi
Ple emploi a la responsabilit gnrale
de laccueil, de lorientation et de
laccompagnement des personnes la recherche
dun emploi. Dans ce cadre, le positionnement
des maisons de lemploi doit sinscrire en
cohrence avec loffre de service et lorganisation
territoriale de Ple emploi. Les maisons
de lemploi nont pas vocation devenir des
oprateurs de placement ni dvelopper
une offre de service dj existante.
Lassociation des partenaires sociaux
et des entreprises
Les maisons de lemploi disposent dune relle
connaissance de lactivit et de lemploi
au niveau local. Elles associent les acteurs
conomiques que sont les entreprises et les
partenaires sociaux. Dans ce cadre, elles seront
galement amenes dvelopper des actions
dans le champ de la gestion prvisionnelle
des emplois et des comptences territorialises.
Les maisons de lemploi
O SADRESSER ?
Direction rgionale des entreprises,
de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi (DIRECCTE).
www.direccte.gouv.fr
35
Partie 2 : bonnes pratiques
Les initiatives
avec des entreprises
36
>
18 ches
pour mieux russir
Fiche 01. Groupe Casino : dvelopper
lemploi de proximit.
Fiche 02. Seine-Maritime : inciter
les artisans recruter.
Fiche 03. Renault : professionnaliser
les jeunes.
Fiche 04. Mission locale Artois :
favoriser la mobilit des jeunes.
Fiche 05. McDonalds : intgrer, former
et qualier les jeunes.
Fiche 06. Schneider Electric :
100 chances - 100 emplois.
Fiche 07. Batisol Plus : un recrutement
diversi.
Fiche 08. Mission locale de Dreux :
travailler les comportements des jeunes.
Fiche 09. Soitec : favoriser lintgration
des publics en difcult.
Fiche 10. GDF SUEZ et FACE : permis,
sport, emploi .
Fiche 11. Seine-et-Marne : russir
linsertion prenne dans les travaux
publics.
Fiche 12. Saint-L : un nouveau prol
de conseiller.
Fiche 13. Marseille : impliquer
les entreprises : essaimer la formule
Club sur les territoires sensibles.
Fiche 14. Villefranche-Beaujolais :
parrainer des jeunes
dans leur recherche demploi.
Fiche 15. Mission locale de
Carcassonne : un guichet unique de
lapprentissage ddi aux jeunes.
Fiche 16. Picardie : un rseau
dentreprises pour des stages cibls.
Fiche 17. Nord Pas de Calais : un
partenariat eXtra-large engageant tous
les acteurs.
Fiche 18. Gard Valle et Delta du Rhone :
Insrer et former des jeunes aux mtiers
de lindustrie.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Lobjectif est dembaucher entre 20 et 30 % des
publics prioritaires (personnes en recherche
demploi, bnciaires de minima sociaux...)
et des jeunes issus de zones urbaines sensibles
(ZUS).
w
tape 1
Lorsque le Groupe a besoin de recruter des sa-
laris pour un magasin existant ou en cration,
un correspondant Promotion de la Diversi-
t de Casino rencontre les diffrents acteurs
S
uite lincendie dun magasin
Rallye dans la banlieue de Vaulx-
en-Velin en 1991, le Groupe Casi-
no lance ses premires actions en
matire de lutte contre les discrimi-
nations et en faveur de lgalit des chances.
En 1993, le Groupe formalise son implication
sociale, en particulier dans les quartiers prio-
ritaires, en signant une convention nationale
avec le ministre de la Ville.
partir de 1997, le Groupe intgre la diversit
dans sa stratgie comme lun des axes de d-
veloppement. Cette politique se traduit par
limplantation de magasins dans les quartiers
prioritaires et une offre de produits adapte
(par exemple, rayons de produits Halal et pro-
duits du monde). Elle vise aussi tisser des
liens sociaux entre les magasins et les habi-
tants travers des actions de recrutement de
proximit et le soutien de structures dinser-
tion et de mdiation. Le dispositif de recrute-
ment de proximit expriment Vaulx-en-
Velin est tendu toute la France.
Dans le cadre du Plan espoir banlieues, le
Groupe sest engag assurer 1 500 insertions
durables par an sur trois ans.
Fiche initiative n 01
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
La volont du Groupe Casino dintgrer
la diversit dans sa stratgie.
La mobilisation des acteurs de lemploi locaux
pour rpondre aux besoins en recrutement
des magasins.
Les runions dinformation sur les postes
et le processus de recrutement.
Le recrutement bas sur les habilets
avec la MRS et non sur diplme ou entretien
dembauche classique .
La formation en magasin.
Laccompagnement des jeunes par un tuteur
et un rfrent de la mission locale.
a
37
Dvelopper lemploi de proximit
Depuis les annes 90, le Groupe Casino met en uvre un dispositif
de recrutement de proximit dans les quartiers sensibles
de diffrentes villes. Un engagement qui sest dj traduit par
plus de 2 000 embauches de jeunes.
Intgrer la diversit dans

la stratgie de dveloppement.
GROUPE CASINO
de faon systmatique la mthode.
de recrutement par simulation (MRS).
pour le recrutement des jeunes..
GROUPE CASINO
38
Le Groupe recourt
w
tape 4
lissue du stage, les jeunes sont recruts sous
contrat de droit commun. Les nouveaux sala-
ris bncient dun accompagnement de
trois mois par un tuteur form et dsign dans
le magasin et un rfrent de la mission locale.
RSULTATS
Les recrutements par la MRS ont eu lieu dans
plusieurs magasins :

G
Vaulx-en-Velin, 70 candidats ont bnci
de la mesure SAE (Stage dAccs lentreprise)
pendant trois mois (70 % avaient moins de
26 ans et 50 % taient bnciaires du RSA)
et 54 candidats ont t recruts en qualit
demploys commerciaux polyvalents;

G
Roubaix, 300 jeunes ont t embauchs ;

G
Argenteuil 290 ;

G
Nmes 210.
Toulouse, le Groupe a mis en place
une formation sanctionne par un Passeport
pour lemploi. Cette action permet,
chaque anne, linsertion de 20 jeunes issus
des quartiers prioritaires et orients par
les missions locales.
Marseille, le Groupe travaille avec le PLIE
de la Communaut de Marseille linsertion
de bnciaires du RSA.
En 2010, le Groupe a sign avec la Mairie de
Paris un Plan Emploi Jeune pour un partenariat
accru avec les Maisons de lEntreprise et les
Missions locales parisiennes.
Dans le Plan Espoir Banlieues, le Groupe a,
de 2008 2010, recrut 3 344 jeunes en CDI
(contre 2 250 prvus) et 432 jeunes en
contrat dalternance. De plus, 1 741 jeunes
ont pu effectuer des stages en magasin
(contre 1 500).
de lemploi locaux (UT de la Direccte, Ple
emploi, missions locales, Maison de lemploi
et PLIE), ainsi que les services municipaux.
Ce travail en commun permet de dnir le
nombre et le contenu des postes, et les prols
des candidats. Le correspondant de Casino et
les acteurs de lemploi laborent aussi un plan
daction avec un rtroplanning. Les offres
demploi sont ensuite diffuses.
w
tape 2
Les acteurs de lemploi et les services munici-
paux reoivent les CV et rpondent avec
Casino tous les candidats. Les jeunes int-
resss par des postes pourvoir sont convis
des runions dinformation collective la mis-
sion locale, la Maison de lemploi ou la
mairie. Ils sont informs sur les postes et pro-
cessus par la mthode de recrutement par si-
mulation (MRS). la suite de ces runions, les
candidats motivs par les postes passent les
tests de recrutement sur une plate-forme mise
en place cet effet ou dj existante.
w
tape 3
Les jeunes qui ont russi les tests, suivent une
formation sur le comportement, lapproche
client, la valorisation de leur image auprs de
clients et demployeurs, ainsi que sur la rgle-
mentation, lhygine et la qualit alimentaire.
Le stage se droule en priorit dans un maga-
sin ddi cette formation. La dure du stage
est de six semaines pour un supermarch et de
dix douze semaines pour un hypermarch.
Les jeunes ont un statut de stagiaires de la for-
mation professionnelle.
a
Contact : Mansour ZOBERI
Directeur de la Promotion de la Diversit et de la Solidarit
Groupe CASINO
mzoberi@groupe-casino.fr
de faon systmatique la mthode.
de recrutement par simulation (MRS).
pour le recrutement des jeunes..
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
La CMA 76, le rseau ML et PAIO, lUT de la
Direccte de Seine-Maritime et Ple emploi en-
gagent un partenariat pour dvelopper les
contrats en alternance. Il sagit de permettre aux
jeunes dintgrer des entreprises artisanales. Le
dispositif cible aujourdhui plusieurs territoires :
Pays de Caux, Valle de Seine, Pays des Hautes
Falaises, Yvetot-Barentin et les territoires de lag-
glomration havraise, de Dieppe et du Talou.
L
e taux de chmage des jeunes des
bassins demploi de Lillebonne,
Fcamp et Yvetot-Barentin, en
Seine-Maritime, est suprieur la
moyenne du dpartement. En 2004,
le Service public de lemploi local (SPEL)
lance une tude auprs des artisans relevant
de la Chambre de mtiers et de lartisanat
(CMA 76). Lobjectif ? Mieux connatre le tissu
artisanal, les gisements demplois et les pra-
tiques de recrutement des chefs dentreprises.
Ltude est ralise grce au partenariat entre
les acteurs conomiques, les acteurs de lem-
ploi et les collectivits territoriales :
lUT de la Direccte, la Chambre de mtiers et
de lartisanat de Seine-Maritime (CMA 76), les
PAIO* et missions locales et les Ples emploi
du territoire, les chargs de mission insertion
et conomie des Pays (Pays de Caux Valle de
Seine, Pays des Hautes Falaises,
Yvetot-Barentin), Cap emploi, la responsable
Insertion du Conseil gnral, le dlgu local
la formation du Conseil rgional et les autres
membres du SPEL (ducation nationale).
Cette tude, mene en 2004 et 2005, rvle
quil y a, dans le secteur artisanal, un march
cach important et de nombreuses oppor-
tunits de recrutement, notamment en alter-
nance. Il existe aussi de relles potentialits de
cration et de reprise dentreprise.
Inciter les artisans recruter
Dvelopper les contrats en alternance dans le secteur artisanal,
cest le but des acteurs de lemploi de Seine-Maritime. Une mobilisation
qui porte ses fruits : les artisans embauchent des jeunes.
Un partenariat russi entre
acteurs conomiques de
lemploi et collectivits territoriales.
SEINE-MARITIME
Fiche initiative n 02
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Un partenariat entre les diffrents acteurs
de lemploi locaux.
Un pilotage assur par la Chambre de mtiers
et de lartisanat du dpartement.
Des actions concrtes auprs des entreprises
artisanales (prospection et conseil) et
des jeunes (projet professionnel et contacts
avec les employeurs).
Une valorisation des mtiers artisanaux
et des candidats.
Un parcours de professionnalisation ax
sur lalternance.
a
39
Le partenariat vise :

mutualiser les offres de contrats pour mieux

rpondre aux besoins des employeurs ;

mettre en uvre localement une action sp-

cique pour rpondre aux besoins en quali-
cation du territoire ;

faire voluer les reprsentations des jeunes

sur les mtiers artisanaux et celles des chefs
dentreprise sur les jeunes.
w
tape 1
La CMA 76 recrute une charge de mission.
Un plan daction et une charte de coopration
entre les diffrents partenaires (entreprises et
SPE) sont dnis.
w
tape 2
La CMA 76 prospecte de faon systmatique
toutes les entreprises artisanales pour recueillir
leurs offres demploi (mailings, contacts tl-
phoniques et entretiens sur site). Elle propose
galement aux chefs dentreprise un diagnos-
tic et une dnition de prols de postes pour
rpondre leurs besoins de gestion de res-
sources humaines.
La CMA travaille avec les chefs dentreprise
sur leurs reprsentations des jeunes, en parti-
culier ceux qui prsentent des difcults
dinsertion. Elle permet aussi aux artisans de
professionnaliser leurs techniques de recrute-
ment.
Grce la prospection de la CMA, le Ple em-
ploi a une meilleure connaissance des offres
demploi du secteur artisanal et optimise le
reprage et la prsentation des candidats.
w
tape 3
La CMA anime des runions dinformation ou
des ateliers destins aux jeunes. Ces derniers
sont sensibiliss aux emplois dans lartisanat
et peuvent construire un projet professionnel.
Ces runions et ateliers visent aussi les
mettre en relation avec des employeurs.
Lors de leurs parcours de professionnalisation,
les jeunes peuvent effectuer des priodes en
milieu de travail. Ils dcouvrent ainsi le mtier
cibl et peuvent consolider leur projet. Ils ont
galement la possibilit de suivre des forma-
tions de pr-qualication. Ces formations leur
permettent daccder des contrats en alter-
nance, notamment dapprentissage.
w
tape 4
En amont, les conseillers de missions locales et
des PAIO ont t sensibiliss aux besoins des
entreprises artisanales et leurs reprsenta-
tions des jeunes. Lorsque les jeunes intgrent
un parcours professionnel, les conseillers les
suivent dans lemploi.
de rpondre aux besoins spciques.
des entreprises du territoire..
SEINE-MARITIME
40
a
RSULTATS
Depuis le deuxime semestre 2006,
12 000 entreprises artisanales ont t informes
du dispositif par mailing, 1 798 ont t
contactes par tlphone et 326 ont t visites.
323 offres ont t collectes dans les mtiers
du btiment, de bouche, des services, etc.
335 jeunes ont t mis en relation avec
les artisans : 212 ont t recruts en contrat
dapprentissage et de professionnalisation en CDI
ou en CDD, 66 sont en formation
qualiante, 57 ont t rorients vers
la formation initiale de lducation nationale
ou un autre type de formation.
Le partenariat vise :

mutualiser les offres de contrats pour mieux

rpondre aux besoins des employeurs ;

mettre en uvre localement une action sp-

cique pour rpondre aux besoins en quali-
cation du territoire ;

faire voluer les reprsentations des jeunes

sur les mtiers artisanaux et celles des chefs
dentreprise sur les jeunes.
w
tape 1
La CMA 76 recrute une charge de mission.
Un plan daction et une charte de coopration
entre les diffrents partenaires (entreprises et
SPE) sont dnis.
w
tape 2
La CMA 76 prospecte de faon systmatique
toutes les entreprises artisanales pour recueillir
leurs offres demploi (mailings, contacts tl-
phoniques et entretiens sur site). Elle propose
galement aux chefs dentreprise un diagnos-
tic et une dnition de prols de postes pour
rpondre leurs besoins de gestion de res-
sources humaines.
La CMA travaille avec les chefs dentreprise
sur leurs reprsentations des jeunes, en parti-
culier ceux qui prsentent des difcults
dinsertion. Elle permet aussi aux artisans de
professionnaliser leurs techniques de recrute-
ment.
Grce la prospection de la CMA, le Ple em-
ploi a une meilleure connaissance des offres
demploi du secteur artisanal et optimise le
reprage et la prsentation des candidats.
Le partenariat permet
Contact : Clarice TARLEV
Chambre de mtiers et de lartisanat de Seine-Maritime
claricetarleve@cm-76.fr
de rpondre aux besoins spciques.
des entreprises du territoire..
prises de travail temporaire (ETT) et Renault. La
validation nale est assure par Renault.
w
tape 2
Les jeunes slectionns suivent dabord une
priode de prqualication avant dtre mis en
situation de production. Ce stage de trois
quatre mois (six mois dans certains cas), nan-
c par le Conseil rgional, comprend des en-
seignements techniques avec, si besoin, une
remise niveau dispenss en centre de forma-
tion.
Il permet galement aux jeunes de dvelopper
les comportements requis par Renault et de
dcouvrir lentreprise.
C
est en 1992 que Renault sengage
dans linsertion professionnelle
des jeunes sans qualication. Le
constructeur automobile signe
alors un accord triennal avec le
ministre de lEmploi. Renouvel cinq fois, le
dernier accord date de 2010.
Quatre usines en France mettent en uvre le
dispositif de professionnalisation dvelopp
par Renault avec les acteurs du Service public
de lemploi et de la formation.
Limplication de Renault et des pouvoirs pu-
blics a incit dautres entreprises sengager
dans la qualication des jeunes. Le Groupe
joue, en effet, un rle de leader auprs des
chefs dentreprise et contribue ainsi la quali-
cation des jeunes sur les territoires o il est
implant.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Lobjectif est de permettre des jeunes de
moins de 26 ans dobtenir un diplme ou un
titre professionnel. Le parcours daccs la
qualication repose sur une formation en
alternance.
w
tape 1
La prslection des jeunes est ralise de faon
conjointe par les missions locales, Ple emploi, les
correspondants de lUT de la Direccte, les entre-
Professionnaliser les jeunes
Depuis plus de quinze ans, Renault, en partenariat avec
les acteurs de lemploi et de la formation, forme et qualie des jeunes
sur ses diffrents sites de production.
Dispositif de professionnalisation
mis en place dans le cadre de
lAccord dinsertion Renault-tat.
41

RENAULT
Fiche initiative n 03
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Lengagement de Renault et des pouvoirs
publics qui a permis dimpliquer dautres
entreprises.
Le travail renforc sur lacquisition de la culture
dentreprise lors de la pr-qualication.
Les diplmes interprofessionnels reconnus
dans diffrents secteurs dactivit.
Le suivi des jeunes pendant un an aprs
lobtention du diplme.
a
Au niveau national, la direction des ressources
humaines de Renault et la DGEFP se runissent
une fois par an avec les correspondants des
sites du Groupe et de lUT de la Direccte, pour
faire le point sur la mise en uvre de laccord.
Les jeunes titulaires dun diplme ou dun titre
professionnel qui ne sont pas embauchs par
Renault, sont suivis pendant un an par les ac-
teurs de lemploi, Renault et des entreprises de
travail temporaire. Ces dernires sont charges
dassurer leur placement en emploi.
RENAULT
42
a
RSULTATS .
Depuis 1992, 3 547 jeunes ont bnci
du dispositif.
Le taux de russite aux examens est en hausse
constante : en 2010, environ 96% Clon,
95% Douai et 85% Flins.
Renault examine lextension du dispositif sur
ses sites dingnierie (Technocentre, Rueil).
w
tape 3
Les jeunes bncient ensuite dun contrat de
professionnalisation de douze vingt-quatre
mois. Une formation en alternance leur per-
met dacqurir les comptences industrielles
adaptes aux besoins de Renault et des entre-
prises prsentes sur le bassin demploi. Elle est
sanctionne par un diplme ou un titre profes-
sionnel. Ces formations sont interprofession-
nelles (verrerie, agro-alimentaire, chimie, em-
ballage...).
w
tape 4
Durant le parcours de professionnalisation, les
jeunes sont accompagns par des rfrents
insertion, des tuteurs de Renault, forms au
pralable, et des rfrents missions locales.
Au niveau local, le dispositif est pilot et suivi
par les acteurs de lemploi et de la formation
concerns (UT de la Direccte, mission locale et
Ple emploi, les Conseils rgionaux, les centres
de formation et les ETT) et les correspondants
dsigns par Renault. Un comit technique fait
rgulirement le point sur chaque jeune.
22 septembre 2009 :
remise de diplmes
la seizime
promotion CAP
Conduite de systmes
industriels (CSI),
Flins (Yvelines).
100 % de russite !
et un diplme ou titre professionnel.
augmentent lemployabilit des jeunes..
La qualication
Contact :
Mathilde EYHERABIDE
RENAULT
mathilde.m.eyherabide@renault.com
Lopration vise intgrer dans le parcours des
jeunes les notions de mobilit professionnelle
et gographiques, et dautonomie.
w
tape 1
Les conseillers lemploi reprent les jeunes
intresss et motivs par lopration. Ces der-
niers participent des runions dinformation
collectives et ont des entretiens individuels
avec les conseillers ou des Parrains .
E
n quatre ans, larrondissement de
Bthune a perdu plus de 2 000 postes
de travail. Do lide de contacter
des entreprises situes hors du Pas-
de-Calais. Le but est de favoriser
lembauche et linstallation de jeunes de lArtois
dans dautres dpartements o le contexte co-
nomique est plus favorable lemploi.
Laction Tremploi 2008-2009 est une continuit
de lopration La Bretagne embauche d-
marre en 2001. Elle est conduite en partena-
riat avec ltat (politique de la ville, Civis et
FIPJFonds pour linsertion professionnelle
des jeunes), le Conseil gnral du Pas-de-
Calais (Fonds daide aux jeunes Collectif), des
entreprises, des agences dintrim, les Ples
emploi de larrondissement de Bthune, les
missions locales (Artois, Pays dAuray, Pays de
Cornouaille, Centre-Bretagne et de Pri-
gueux), la Chambre dagriculture du Pas-de-
Calais, une association de Parrains (ECTI) et
des agences immobilires.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Lobjectif de Tremploi est de permettre des
jeunes daccder des contrats de travail en
Bretagne et Pays de la Loire : emplois saison-
niers longs (de six dix mois) ou CDI dans les
secteurs de lagro-alimentaire et de
lhtellerie- restauration.
Favoriser la mobilit des jeunes
Trouver un emploi saisonnier ou durable en Bretagne : cest ce
que propose la mission locale de lArtois aux jeunes de larrondissement
de Bthune.
Tremploi : un tremplin
pour des emplois durables en
Artois, pays dAuray, Pas-de-Calais
et pays de Cornouaille.
MISSION LOCALE ARTOIS
Fiche initiative n 04
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Le partenariat entre acteurs de lemploi
de diffrents dpartements.
Limplication des entreprises bretonnes.
Laccompagnement des jeunes en Bretagne
par les missions locales et les entreprises.
Les aides nancires pour les jeunes salaris.
a
43
Tout au long de lopration, les entreprises, la
mission locale de lArtois et les missions lo-
cales partenaires de Bretagne effectuent des
bilans rguliers dvaluation.
Certains participants ralisent galement des
dmarches individuelles auprs dautres en-
treprises pour sinstaller durablement en
Bretagne.
MISSION LOCALE ARTOIS
44
a
Dautres jeunes sont reprs grce leur CV et
leurs comptences transfrables. On leur pro-
pose alors deffectuer des priodes dimmer-
sion dans une entreprise agro-alimentaire
locale.
Paralllement, cinq entreprises bretonnes sont
contactes an de connatre leurs besoins.
Certaines sont prsentes au Forum Tremploi et
reoivent les jeunes en entretien pralable.
w
tape 2
Les jeunes bncient dun accompagnement
dune semaine en Bretagne pour visiter les
entreprises et avoir des entretiens dembauche.
La mission locale recherche des logements
durant cette priode.
w
tape 3
Les jeunes qui sont embauchs, reoivent des
aides nancires pour leurs dplacements no-
tamment en train et leur logement (premier
mois de loyer rgl), ainsi quune allocation
CIVIS.
Ils sont galement soutenus par la cellule mo-
bilit et logement pour leur dpart.
Sur place, ils sont accueillis et suivis dans leur
installation par la mission locale ou les entre-
prises.
de devenir mobiles gographiquement.
et dacqurir une plus grande autonomie.
dans leur vie quotidienne..
Tremploi permet aux jeunes
RSULTATS
Depuis 2001, 300 jeunes ont bnci
des dispositifs La Bretagne embauche
et Tremploi : 227 contrats de travail
ont t signs (de 3 mois et plus),
soit le taux daccs lemploi de 75%.
96 jeunes taient issus des quartiers
prioritaires et 56 sont rests en Bretagne.
Contact :
Bernard WALBROU
Mission locale Artois
03 21 54 57 66 - 06 74 10 95 18
Bernard.walbrou@mlartois.fr
Intgrer, former et qualier les jeunes
Premier employeur de jeunes en France, McDonalds axe sa politique de
ressources humaines sur un recrutement diversi, une formation interne
et un suivi de chaque nouveau salari.
Une politique RH fonde
sur trois piliers : formation,
promotion, mobilit.
McDonalds
Fiche initiative n 05
D
epuis sa cration en 1955,
McDonalds centre sa politique
de ressources humaines sur le
recrutement de proximit, la
promotion interne, le transfert et
le dveloppement des comptences.
En France, les restaurants du groupe sont im-
plants dans des zones conomiques et cultu-
relles trs varies y compris dans des quartiers
sensibles. McDonalds a donc renforc sa poli-
tique de diversit culturelle, ethnique et sociale
pour que les clients puissent sidentier aux
salaris.
Aujourdhui, McDonalds est le premier em-
ployeur de jeunes en France avec prs de 50 %
dtudiants salaris et 78 % dquipiers de
moins de 25 ans.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Conscient de ses responsabilits conomiques,
sociales et environnementales, McDonalds a
choisi de baser sa politique RH sur lvolution
professionnelle. Dans les restaurants grs en
propre ou par des franchiss, cette politique
sappuie sur trois piliers : la formation, la pro-
motion et la mobilit interne.
w
tape 1
Le recrutement repose sur des critres tels que
la rigueur, lorganisation, la solidarit, le res-
pect des consignes, la abilit. Les candidats
sont aussi tests sur leur capacit sadapter.
McDonalds utilise galement la mthode de
recrutement par simulation.
Les directeurs des restaurants grs par le
Groupe disposent des services de recrutement
et de formation de trois Centres des mtiers et
de lemploi (Paris, Lyon et Bussy). Ces centres
offrent aux jeunes en recherche demploi un
espace daccueil, de recrutement et dintgra-
tion dans lentreprise. Leur emplacement per-
met aussi aux jeunes, notamment des quartiers
sensibles, dtre dans un milieu diffrent de
leur environnement habituel.
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Une prslection sur les valeurs et potentiels
des candidats et non sur leurs diplmes.
Un module dintgration pour prsenter
lentreprise et les postes.
Une formation sur site assure par
des salaris forms.
Un accompagnement et un suivi par
un rfrent durant le premier mois dintgration.
La VAE pour les directeurs de restaurant.
a
45
w
tape 3
Les nouveaux salaris sont forms dans les restau-
rants par une quipe de 2 ou 3 formateurs ayant
reu une formation pdagogique.
Chaque salari est accompagn et suivi par un r-
frent pendant les quatre premires semaines de
son intgration. Ce rfrent est aid par lensemble
de lquipe du restaurant.
Le recrutement des managers est ralis selon le
mme processus, mais il est renforc par un test de
personnalit ainsi que par un entretien effectu
par le manager dexploitation.
Les futurs managers bncient dun module de
formation aux techniques de base de management
dune semaine. Chaque session est sanctionne
par lobtention dun diplme maison suivi par
lobtention dun CQP de responsable opration-
nel 97 % des CQP de la branche sont dlivrs
aux salaris de McDonalds. La n du cursus de
formation est organise en anglais Chicago avec
la participation des responsables de plus haut ni-
veau de McDonalds.
En 2004, McDonalds a mis en place un processus
de VAE qui permet aux directeurs de restaurants
(80 % sont issus de la promotion interne) de re-
connatre leurs comptences et daccder un di-
plme Bac + 3 (EN).
En 2011, le ministre de lducation nationale signe
un accord cadre avec McDonalds permettant aux
quipiers des 1 200 restaurants de lenseigne de
certier via la VAE leur exprience par le diplme
de CAP Agent polyvalent de restauration. Lentre-
prise engage une dizaine de managers dans une
phase pilote pour lobtention dun BTS MUC.
Une amlioration des diffrents processus est ra-
lise grce des enqutes permanentes enclen-
ches sur la base dindicateurs (par exemple, taux
et raisons dabandons, etc.).
nest pas dterminant.
dans le processus de recrutement.
McDonalds
46
a
RSULTATS
Plus de 150 diplms par la VAE.
96 % de russite sur une validation totale
ds le 1er passage devant le jury.
Le processus de recrutement comprend trois
phases :

un tri des CV : le site Internet McDonalds,

avec 7 millions de connexions par an et de
350 000 400 000 CV dposs, constitue le pre-
mier vhicule de recrutement ;

une prslection : les conseillers de recrute-

ment des centres ont un entretien tlpho-
nique de cinq six minutes avec les candidats.
Ils sappuient sur un questionnaire type pour
connatre leurs valeurs et potentialits. Cette
prslection par tlphone permet aussi de ne
pas faire dplacer les candidats non retenus.

deux entretiens de recrutement : un premier

de quinze vingt minutes avec un conseiller
de recrutement dans le centre ; un second, d-
nitif, avec le directeur de restaurant.
Les jeunes qui se prsentent spontanment
dans les centres sont accueillis par une htesse
et suivent ensuite la mme dmarche.
Le processus dure soixante-douze heures
entre la rception du candidat et la rponse
qui lui est donne.
Les restaurants grs en propre et franchiss
font galement appel aux missions locales et
aux agences de Ple emploi pour un recrute-
ment de proximit.
w
tape 2
Les candidats slectionns participent un
module dintgration de quatre heures dis-
pens dans les centres :
prsentation de lentreprise et de ses activi-
ts, et des futures missions des candidats, in-
formation sur le contrat de travail et le systme
de cotisations sociales (taux de la part salariale
et patronale, etc.) ;

remise des uniformes aprs essayage ;

signature des contrats.

Le diplme
GROUPES PARTENAIRES

Rouen Business School

Euromed

ESC Toulouse

ESCEM Tours Poitiers

Reims Management School

Contact : Anne PETITPIERRE
McDonalds
Anne.Petitpierre@fr.mcd.com
mit, meilleur ancrage territorial pour les entre-
prises, rponse lEngagement national pour
lemploi, clause dinsertion dans les marchs
publics, diversit, etc.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
100 chances 100 emplois a pour objectif de :

rpondre des besoins conomiques locaux

par un recrutement dans les ZUS ;

faciliter laccs lemploi de 100 jeunes gs

de 18 30 ans sur une priode de trois ans dans
un bassin demploi, mais lopration peut se
poursuivre selon la volont des acteurs locaux ;
S
chneider Electric lance linitiative
100 chances 100 emplois en
2004. Ce projet rpond la de-
mande de Jean-Louis Borloo, alors
ministre de lEmploi, du Travail et
de la Cohsion sociale, de voir les entreprises
simpliquer dans linsertion des jeunes issus
des zones urbaines sensibles (ZUS). Ce public
connat un taux de chmage deux fois sup-
rieur celui des jeunes au niveau national.
Linitiative est dabord exprimente
Chalon-sur-Sane, puis dploye dans onze
bassins demploi : Chambry, Dieppe, Gre-
noble, Le Havre, Lyon, Rouen, Nice etc. Cer-
taines actions sont pilotes par dautres en-
treprises qui ont rejoint Schneider Electric :
Auchan, Association nationale des directeurs
des ressources humaines (ANDRH), Danfoss,
Saint-Gobain, Socit Gnrale.
En juin 2008, 20 grandes entreprises et struc-
tures signent une convention pour dvelop-
per 100 chances 100 emplois en France :
Adecco, Alstom, Brinks, Carrefour, Caterpillar,
CJD, Dalkia, EDF, Flunch, Klpierre, Kone,
LOral, Lyonnaise des Eaux, Saint-Gobain,
Schneider Electric, Socit Gnrale, Soitec,
Spie Batignolles, ST Micro electronics, Vinci.
Actuellement, plusieurs initiatives sont en cours
de lancement pour atteindre lobjectif de 17
bassins demploi lhorizon 2013.
Les raisons pour se lancer dans une telle op-
ration sont nombreuses : recrutement de proxi-
100 chances - 100 emplois
Initie par Schneider Electric, lopration 100 chances
100 emplois permet des jeunes des zones urbaines sensibles
dacqurir comptences et exprience. Et daugmenter leurs
chances daccder un emploi.
Recrutement de proximit
et ancrage territorial.
SCHNEIDER ELECTRIC
Fiche initiative n 06
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Un partenariat exemplaire priv/public
(entreprises, prfecture, UT de la Direccte,
rectorat, ville ou agglomration, Ple emploi,
mission locale).
Une entreprise qui pilote lensemble
du processus et gre le parcours dinsertion
professionnelle (tape 3).
Un acteur public qui copilote et gre
le reprage, la prslection et la slection
des jeunes (tapes 1 et 2).
Un module daccompagnement et
de prparation des jeunes en amont du parcours
dinsertion professionnelle.
Des actions proposes aux jeunes qui
ne sont pas retenus lissue du module.
Un parcours diversi qui permet aux jeunes
dacqurir comptences et expriences.
a
47

tions dentretiens avec des cadres. Il travaille en-
suite avec le cabinet son comportement et son
projet professionnel. Cette formation permet
dvaluer la motivation, le comportement et le
savoir-tre des candidats. Elle permet galement
de valoriser leur exprience. En n de module, les
jeunes ont de nouveaux entretiens blanc
avec les cadres dentreprise.
la n du sas , les acteurs de lemploi, les en-
treprises et le cabinet slectionnent les jeunes
prts intgrer le parcours dinsertion profession-
nelle. Les partenaires dnissent aussi leur ac-
compagnement en entreprise et les tapes du
parcours. Ils prsentent alors les candidatures re-
tenues aux entreprises du rseau 100 chances
100 emplois .
Les jeunes qui nont pas t slectionns se voient
proposer un parcours (EPIDE, EMT) qui, sil est
tenu, leur permet dintgrer 100 chances
100 emplois sans repasser par le sas .
De quatre six modules sont organiss chaque
anne. Les sas sont nancs par les pouvoirs
publics.
w
tape 3. Le parcours dinsertion
professionnelle
Le parcours se droule au sein des entreprises du
rseau. Il est constitu de plusieurs briques din-
sertion : valuation en milieu de travail (EMT),
missions dintrim, CDD, mini-stage, formation
prqualiante, contrat en alternance, Contrat in-
sertion professionnelle intrimaire (CIPI)...
Chaque jeune est suivi par deux rfrents issus de
lentreprise et de la mission locale. Tous les mois,
un comit des acteurs conomiques et des ac-
teurs de lemploi fait le point sur les jeunes.
Un parcours dure en moyenne neuf mois. Le jeune
nest pas toujours embauch par une entreprise
du rseau, mais le processus lui permet dacqurir
une exprience valorisante.
48
De 2005 septembre 2011, 1 044 jeunes ont
intgr lopration 100 chances 100 emplois ,
561 ont bnci dune sortie positive :

25 % en CDI ;

34 % en CDD ou CTT (contrat de travail

temporaire) de plus de six mois ;

41 % en formation en alternance.

promouvoir lgalit des chances par un par-

cours personnalis dinsertion professionnelle.
Chaque opration vise intgrer 60 % des
jeunes entrs dans 100 chances 100 em-
plois en CDD ou CTT de plus de six mois, en
CDI ou en alternance.
Pour y parvenir, 100 chances 100 emplois
sinscrit dans un partenariat durable entre les en-
treprises, les responsables associatifs, les services
de ltat (prfecture, UT de la Direccte, rectorat,
Service public de lemploi) et les collectivits du
bassin demploi. Chaque initiative est anime par
une grande entreprise et associe un rseau den-
treprises (petites ou grandes) premier cercle dune
vingtaine de grandes entreprises et un rseau de
deuxime cercle constitu de PME et TPE.
w
tape 1. Le reprage
Il est pilot par un acteur de lemploi dsign
qui mobilise la mission locale, Ple emploi, les
associations sportives et/ou de quartier Ces
derniers reprent des jeunes motivs et por-
teurs dun projet. Un parcours dinsertion pro-
fessionnelle leur est alors propos.
Ce multireprage peut sappuyer sur des
temps forts organiss au sein des quartiers avec
les entreprises : forums, petits djeuners...
w
tape 2. La mobilisation
et la slection
Les jeunes suivent un module de prparation
de quatre jours ( sas ).
Il sagit dun accompagnement personnalis
des jeunes. Il est assur par un cabinet spcia-
lis et par des cadres des entreprises engages
dans lopration. Lobjectif est de prparer les
jeunes suivre le parcours dinsertion profes-
sionnelle propos par les entreprises.
Chaque jeune a, en dbut de sas , des simula-
deuxime chance : sils ne sont pas.
retenus, ils peuvent rintgrer plus tard.
100 chances - 100 emplois ..
Les jeunes ont une relle
SCHNEIDER
ELECTRIC
RSULTATS
Contact : Frdric BOULLENGER et Didier COULOMB - Groupe Schneider Electric
frederic.boullenger@fr.schneider-electric.com didier.coulomb@fr.schneider-electric.com
mentalits des collaborateurs, qui com-
prennent mieux les objectifs de lentreprise.
w
tape 1
Lentreprise met en place un processus de re-
crutement ax sur les comptences et les po-
tentiels des candidats et non sur les diplmes.
Les agents de matrise sont recruts sur entre-
tiens et tests de comptences.
E
n 2000, Batisol Plus, une PME de
47 salaris base Chtellerault,
sengage dans une politique de di-
versit et de lutte contre les discri-
minations. Lentreprise est, en effet,
confronte une pnurie de main-duvre
et au vieillissement de ses collaborateurs. De
plus, elle doit refuser des commandes faute de
personnel. Enn, les salaris dorigine tran-
gre ressentent un racisme latent qui dgrade
le climat social de lentreprise.
Batisol Plus met progressivement en place une
politique de gestion de lemploi et des comp-
tences qui intgre la diversit et la mixit. La
PME bncie de lappui de Ple emploi, de la
mission locale et de lACS (Agence nationale
pour la cohsion sociale et lgalit des
chances) de Poitou-Charentes. Batisol Plus
participe galement en 2005 au projet euro-
pen EQUAL Agir contre lexclusion et pour
lgalit socioprofessionnelle sur le territoire
de Chtellerault.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Batisol Plus veut diversier ses sources de re-
crutements et rajeunir ses effectifs.
Dans le cadre du projet EQUAL, lentreprise
sensibilise son personnel aux enjeux de la di-
versit et de la lutte contre les discriminations.
Cette formation entrane un changement des
Un recrutement diversi
Pour faire face son dveloppement, Batisol Plus, une PME
de revtement de sols, a dcid de diversier ses recrutements.
Son objectif : embaucher des salaris sur leurs comptences
ou leur potentiel et les former leur poste.
Diversier les sources
de recrutement et rajeunir
les effectifs.
BATISOL PLUS
Fiche initiative n 07
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
La volont du dirigeant de dvelopper
son entreprise par des recrutements diversis.
La sensibilisation/formation des salaris
aux enjeux de la diversit et de la lutte contre
les discriminations.
Le recrutement bas sur les comptences
et les potentiels des candidats.
Le tutorat des nouveaux salaris.
La politique de rmunration et de promotion
interne.
La communication sur lengagement
de lentreprise.
a
49
donne chacun et le souhait que.
la diversit des salaris de Batisol soit.
la plus proche possible de celle qui.
compose son territoire, sont pour cette PME.
les fondamentaux du dveloppement.
durable dans son volet social..
BATISOL PLUS
50
a
RSULTATS
Les recrutements au sein de Batisol Plus
se sont diversis :

15 % des salaris sont originaires dAfrique

du nord ou dun pays de lEst contre 0 %
auparavant ;

11 % sont reconnus travailleurs handicaps

(contre 6 % auparavant) ;

5 femmes ont t embauches (1 carreleuse,

2 solires moquettiste, 1 conductrice
de travaux, 1 mtreuse charge dtudes.
La pyramide des ges est rajeunie :
la moyenne dge des 47 salaris
(dont 40 en CDI) est de 35 ans
(contre 43-44 ans avant).
Grce sa politique, lentreprise bncie
dun avantage concurrentiel et attire
de nouvelles comptences.
Les salaris ont dvelopp un sentiment
de ert vis--vis de leur entreprise.
Limage de Batisol Plus et le climat social
sont devenus positifs.
Les ouvriers sont slectionns aprs une mise
en situation professionnelle sur un chantier.
Les nouveaux salaris sont embauchs en
CDI. Ils peuvent ainsi stabiliser leur situation
professionnelle. Lorsque la situation cono-
mique le permet, les intrimaires sont recruts
par lentreprise.
w
tape 2
Les nouvelles recrues sont intgres et profes-
sionnalises grce au tutorat des salaris exp-
riments. Elles peuvent galement suivre des
formations y compris qualiantes pour matri-
ser leur poste. Les salaris dorigine trangre
qui en ont besoin, peuvent bncier dune
formation la langue franaise.
w
tape 3
Pour dliser les salaris, Batisol Plus assure :

de bonnes conditions salariales en termes de

rmunration et davantages professionnels ;

un plan de participation des salaris aux r-

sultats de lentreprise ;

des possibilits dvolution vers des fonc-

tions dencadrement et de promotion salariale
bases sur les comptences.
w
tape 4
Batisol Plus communique largement sur ses
actions an de valoriser linnovation sociale de
lentreprise. Le chef dentreprise participe
des colloques et sminaires sur le thme de la
diversit. Il partage galement son exprience
auprs des fdrations professionnelles du
btiment et de diverses instances patronales. Il
rpond aussi aux sollicitations de la presse et
des mdias professionnels.
Lgalit des chances
Contact : Michel DROIN
Batisol Plus
mdroin@batisolplus.com
Travailler les comportements
des jeunes
Les acteurs de lemploi et les acteurs conomiques offrent
aux candidats de travailler leurs comportements avant leur recrutement.
Le but ? Optimiser leur intgration en entreprise.
Agir en amont pour faciliter
lentre en entreprise et consolider
le maintien dans lemploi.
MISSION LOCALE DE DREUX
Fiche initiative n 08
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Une mobilisation des acteurs de lemploi
et des entreprises .
Une prparation de quatre jours des candidats.
Une prslection axe sur la motivation,
les comportements et les comptences.
Un suivi des jeunes pendant leur priode
dessai.
a
51
Pour les jeunes, il sagit de :

les informer sur les opportunits et les

contraintes des postes ;

mieux les prparer en valorisant et optimi-

sant leurs comportements ;

consolider leur intgration dans lentreprise

et leur maintien dans lemploi.
w
tape 1
Les acteurs de lemploi prospectent les 50 en-
treprises partenaires du dispositif, collectent et
ngocient leurs offres demploi.
E
n 2006, les groupes PSA et Renault
effectuent de nombreux recrute-
ments de jeunes pour des postes
de production et de logistique. Les
candidats slectionns sont embau-
chs en tant quintrimaires par les agences
Adia et Adecco. Mais quatre contrats sur dix
sont interrompus la suite de licenciements
ou de dmissions dus des problmes de
comportement des salaris.
Les constructeurs automobiles, les agences
dintrim et la mission locale de Dreux font
le constat quil faut mieux prparer les jeunes
avant leur prise de poste. Ils dcident alors de
mettre en place le dispositif Comportement et
intgration professionnelle (CIPRO).
Aujourdhui, la mission locale met en uvre
directement cette action avec les entreprises
qui recrutent des jeunes ou des adultes.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Le dispositif CIPRO vise la fois les chefs den-
treprise et les jeunes demandeurs demploi.
Pour les employeurs, lobjectif est :

dagir sur les obstacles et les freins rencontrs

lors de leurs recrutements ;

de leur proposer des candidats motivs et

mieux prpars aux postes pourvoir ;

de leur assurer un suivi personnalis et social

des nouveaux salaris.

MISSION LOCALE DE DREUX
52
a
et licenciements par une prparation.
des jeunes avant la prise de poste..
Prvenir les dmissions
RSULTATS
Depuis 2006, 659 jeunes ont accd
un emploi de 3 18 mois.
Le taux daccs est de 70 %.
partir de 2008, la conjoncture conomique
conduit la mission locale proposer
le dispositif aux entreprises du secteur
tertiaire (services aux personnes
et collectivits). Un partenariat est nou
avec lentreprise Phone Marketing
(centre dappels tlphoniques),
la Maison de lemploi et Ple emploi.
Phone Marketing intgre CIPRO et
la plate-forme des vocations comme outils
de slection dans le processus de recrutement
de 250 tlvendeurs et tlconseillers
(jeunes ou adultes).
Ils mettent galement en place le module pr-
paratoire de quatre jours qui accueille de 7 9
candidats par session.
w
tape 2
Chaque session du CIPRO permet de :

prsenter aux jeunes lentreprise qui recrute

et les postes pourvoir ;

leur rappeler les principales rgles du Code

du travail (droits et devoirs des salaris et des
employeurs) ;

valuer leurs aptitudes et comptences per-

sonnelles et professionnelles par des tests psy-
chologiques et de motivation, et des tests dex-
pression crite et orale ;

valoriser leurs atouts et leurs comptences ;

simuler des entretiens de recrutement (jeux

de rle, utilisation de vido...).
Quatre professionnels participent aux ses-
sions : la directrice adjointe et responsable de
Ple emploi, la psychologue responsable du
ple orientation, deux conseillres charges de
lentreprise et de lanimation du CIPRO.
Les acteurs de lemploi prslectionnent en-
suite les jeunes et les mettent en relation avec
les employeurs. Ces derniers ralisent la slec-
tion nale des candidats et leur recrutement.
w
tape 3
Chaque jeune recrut bncie dun accompa-
gnement social de trois mois, pendant la p-
riode dessai, par lune des deux conseillres
du CIPRO.
Contact : Yamina SIDANE
Mission locale de Dreux
Tel : 02 37 38 57 67
sidane@mldreux.com
caps, entreprises de travail temporaire et or-
ganismes de formation comme le Greta.
w
tape 1
Soitec lance son projet dinsertion des jeunes
et des travailleurs handicaps (TH). Cette poli-
tique se traduit par :

un engagement fort de la direction des res-

sources humaines et le soutien de la direction
gnrale ;

limplication de tous les acteurs internes dans

une dmarche proactive (recrutement, forma-
tion) pour accompagner les enjeux de forte
croissance de lentreprise ;
E
ntre 1992 et 2009, lentreprise Soitec,
leader mondial dans la fourniture de
substrats innovants pour lindustrie
microlectronique de pointe, passe de
7 1 000 salaris. Soitec associe trs
tt cette forte croissance une politique dint-
gration des jeunes en difcult et des personnes
handicapes. Lentreprise met notamment lac-
cent sur le recrutement et la formation. Ds la n
des annes 90, pour conjuguer dveloppement et
politique sociale, lentreprise implique diffrents
acteurs internes : managers, partenaires sociaux,
quipes de recrutement et formation.
En 2000, Soitec signe son premier accord trien-
nal en faveur de lemploi des personnes han-
dicapes. En 2004, elle sengage avec dautres
entreprises grenobloises de microtechnologie
et dlectronique dans un projet de formation et
dintgration de jeunes sur le mtier doprateur
en salle blanche, puis en 2007 sur le mtier de
technicien de microtechnologie.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Lobjectif de la politique interne de Soitec est la
formation et lembauche de jeunes en difcul-
t et de personnes handicapes.
Pour y parvenir, lentreprise mobilise la fois
ses collaborateurs et lensemble des acteurs
externes : Ple emploi, mission locale, Execo,
association spcialise dans le dveloppement
de politiques demploi des travailleurs handi-
Favoriser lintgration des publics
en difcult
Depuis plus de dix ans, Soitec dveloppe une politique de recrutement
des jeunes en difcult et des personnes handicapes.
En mobilisant ses collaborateurs et les acteurs de lemploi, la socit
sest aussi engage avec dautres entreprises grenobloises.
Impliquer les acteurs internes
pour conjuguer dveloppement
et politique sociale.
SOITEC
Fiche initiative n 09
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Un engagement de la direction RH
et de la direction gnrale de Soitec.
Une stratgie de communication
et de sensibilisation pour mobiliser
tous les acteurs.
Un partenariat avec diffrents acteurs
de lemploi.
Un dveloppement des rseaux externes.
Une formation technique pour les jeunes.
Une formation externe adapte pour
les travailleurs handicaps.
Un suivi rgulier anim par un charg
de mission interne, sur la base dindicateurs.
a
53

30 recrutements de travailleurs handicaps
depuis le dbut des accords en 2000.
100 recrutements de jeunes oprateurs issus
de la plate-forme de formation Greta (60 CDD
et 40 CDI) dont 5 travailleurs handicaps.
54
a
SOITEC
w
tape 3
Soitec participe la construction des parcours
de professionnalisation qui comprend :

Cent vingt heures de cours dispenss par le

Greta de Grenoble (matires technologiques et
formation spcique la microlectronique) ;

une formation interne Soitec (qualit et ges-

tion de production) ;

un stage de deux mois au sein de lentreprise.

La formation des TH est externe Soitec et
vise permettre le passage du milieu prot-
g au milieu ordinaire .
w
tape 4
lissue du stage, les jeunes sont embauchs
par Soitec sur les mmes critres que les autres
candidats (CDD oprateurs et techniciens de
six neuf mois). Ils sont accompagns et suivis
par le chef de projet Greta, qui assure la coordi-
nation de lensemble des entreprises partici-
pantes, et Ple emploi. Soitec ralise des points
mensuels de suivi des jeunes avec le Greta de
Grenoble.
Des oprateurs et des techniciens seniors, pra-
lablement forms, assurent un tutorat lem-
bauche de tout oprateur et technicien. Les
entreprises participantes, le Greta et Ple em-
ploi effectuent un bilan annuel de lopration.
Les travailleurs handicaps sont suivis lors de
leur parcours dintgration et de formation in-
terne (et externe si ncessaire) par le charg de
mission RH de Soitec, le rfrent Execo et la
mdecine du travail.
Une fois dans lentreprise, les jeunes et les TH
bncient des mmes conditions que les
autres salaris pour changer de mtier et pro-
gresser dans leur carrire. Soitec a mis en place
des chartes dvolution qui permettent aux
oprateurs de devenir techniciens, et aux tech-
niciens dvoluer vers des postes dingnieurs.
et la mobilisation des acteurs externes
ont permis le recrutement de jeunes
et de personnes handicapes.
La stratgie interne de Soitec

la construction dun partenariat entre lentre-

prise, les acteurs de lemploi et les organismes
de formation ;

la signature dun accord pour linsertion des

TH impliquant les partenaires sociaux sur trois
ans dans la dnition annuelle des objectifs et
le plan daction ;

la dsignation dun charg de mission pour la

mise en uvre de laccord ;

la sensibilisation de lensemble des mana-

gers lemploi des TH par lintgration dun
volet spcique dans la formation des mana-
gers au recrutement ;

la sensibilisation de lensemble des salaris

lemploi des TH par une campagne interne
annuelle de communication dans le cadre de
la semaine nationale du handicap (pice de
thtre sur le thme de lemploi TH, tournois
sportifs en prsence dun sportif handicap
sponsoris par lentreprise, afchage) ;

la rencontre des responsables mission handi-

cap des agences de travail intrimaire locales.
w
tape 2
Les acteurs de lemploi (Ple emploi, mission
locale, Execo, agences de travail intrimaire)
assurent le reprage des candidats. Soitec
participe galement aux forums emplois
locaux, notamment ceux qui portent laccent
sur les TH.
Pour les postes doprateurs et de techniciens,
le Greta de Grenoble slectionne les candidats
sur la base de tests et dentretiens.
Pour les TH, Execo prslectionne et Soitec
ralise la slection nale sur les mmes cri-
tres que les autres candidats. La mthode
EMT peut aussi tre utilise.
Soitec sest aussi engage rencontrer tous les
TH correspondant aux mtiers de lentreprise,
en dehors de toute ouverture de poste.
RSULTATS
Contact : Emmanuelle SCHIAVO
Soitec
emmanuelle.schiavo@soitec.fr
w
tape 1
Cette tape prparatoire mobilise pendant un
semestre lensemble des parties prenantes :

information, sensibilisation et prparation au

lancement du dispositif ;

les jeunes sont slectionns par les missions

locales. gs de 18 25 ans, ayant un niveau
BEP-CAP, les candidats sont retenus lissue
de tests et munis du certicat daptitude la
pratique sportive ;
C
omment pourvoir des postes
faiblement qualis mais p-
rennes en recrutant des jeunes
parfois trs loigns de lemploi ?
Pour rpondre cette demande
de recrutement, le groupe GDF SUEZ a mis
en oeuvre depuis 2009, initialement en Ile de
France puis en llargissant dautres rgions,
un dispositif de formation coordonn par la
Fondation Agir contre lexclusion (FACE).
Plusieurs partenaires publics et privs parti-
cipent au dispositif : entreprises appartenant
ou non aux clubs FACE, Conseils rgionaux
et gnraux, Prfets lgalit des Chances,
Conseil national des missions locales (CNML),
Fdrations sportives (handball, rugby), mi-
nistre de la Dfense, associations...
Ces oprations sont conances par les struc-
tures territoriales et le secrtariat dtat charg
de la Politique de la Ville.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Le parcours propos sadresse rgionalement
un groupe de 50 100 candidats volontaires et
loigns de lemploi ; il vise dvelopper un
savoir-tre tout en leur assurant une forma-
tion, pralablement leur entre en entreprise.
Permis, sport, emploi
Initie par GDF SUEZ et FACE, lopration Permis, sport, emploi
permet des jeunes daccder lemploi aprs un parcours formateur
de six mois.
Former et dvelopper
un savoir-tre avant lentre
en entreprise.
GDF SUEZ et FACE
Fiche initiative n 10
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Proposer, un public loign de lemploi,
une dynamique pour accder un emploi
identi.
Travailler sur le savoir-tre et les comptences
des jeunes.
Mettre en uvre un parcours de six mois
bas sur la vie de groupe (pratique sportive et
semaine dcouverte dans les Armes ),
lobtention du permis de conduire et
la prformation.
Fdrer et coordonner un partenariat
public-priv.
Donner du sens laction et des perspectives.
a
55
permettant aux jeunes dacqurir, la fois,.
un savoir-tre et des savoir-faire et de les aider,.
ainsi, russir leur intgration en entreprise..
GDF SUEZ et FACE
RSULTATS
Depuis 2009, 360 candidats ont dmarr
le cursus (3 dpartements en Ile de France
et Lille en 2011).

80 % dentre eux ont termin ltape 2.

Entre 50 % et 60 % (annuellement) accdent

lemploi ou une formation qualiante
(7 socits appartenant au Groupe GDF
SUEZ dont SUEZ ENVIRONNEMENT, parties
prenantes du projet, accueillent prs de 25 %
des candidats lissue des diffrents stages
de formation).

70 % a obtenu le code de la route et 45 %

le permis complet.

les entreprises dsignent les tuteurs et pro-

posent, par anticipation, des emplois dans plu-
sieurs familles de mtiers : nergie-environne-
ment, mtiers de la scurit, restauration
collective, distribution, travaux publics, etc.
w
tape 2
Le parcours de six mois, pralable laccs
lemploi, vise :

obtenir le permis de conduire : cette action

permet ces jeunes de sortir de la spirale de
lchec, dtre disponibles pour lentreprise et
de se dplacer en scurit ;
- le code de la route permet de conforter la
connaissance de la langue ;
- lapprentissage de la conduite fait acqurir
les rgles de scurit essentielles ;

suivre un cursus de formation rigoureux

alliant pratique sportive et vie en groupe ;

tablir les contacts et les liens avec lentre-

prise, au cours de priodes sous tutorat. Les
jeunes acquirent ainsi les savoir-faire indis-
pensables et les comptences en vue de leur
insertion en entreprise.
w
tape 3
Lentre en entreprise ou en formation :

les jeunes qui ont russi lensemble du parcours

et dont les efforts et progrs ont t reconnus par
les tuteurs et formateurs, accdent aux postes en
CDI, CDD ou contrat de professionnalisation ou
suivent des formations spciques (CQP) ;

le permis de conduire (phase conduite) est

dnitivement acquis au cours de cette tape.
Parcours structurant
Contact : Emmanuel de RICHOUFFTZ
GDF SUEZ et FACE
emmanuel.derichoufftz@gdfsuez.com
56
w
tape 1
La plate-forme propose aux demandeurs
demploi slectionns un contrat de profes-
sionnalisation (CDI) et une formation tech-
nique de 490 heures en moyenne.
Pour les personnes trs loignes de lemploi,
un sas de prparation peut tre mis en place.
Ce sas dune dure de trois mois permet aux
jeunes et adultes de reprendre un rythme de
travail et une activit physique, et de remettre
niveau leurs connaissances linguistiques et
mathmatiques. Il leur permet aussi daborder
le monde de lentreprise grce des stages.
Russir linsertion prenne dans
les Travaux publics
En 2011, la plate-forme pour lemploi oprationnelle depuis 2005 en
Seine-et-Marne embauche et forme des jeunes handicaps aux cts de
publics en difcult ou trs loigns de lemploi.
Anticiper la rponse aux clauses
sociales pour prenniser lemploi.
SEINE-ET-MARNE
Fiche initiative n 11
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
La mobilisation de tous
les acteurs conomiques, de lemploi,
des collectivits territoriales, de ltat.
Le sas de prparation de trois mois pour
les publics les plus loigns de lemploi
et des stages pour les jeunes handicaps.
Lembauche en CDI assortie dune formation
professionnelle de 490 heures sur
des chantiers-coles .
Laccompagnement et le suivi par des tuteurs
dentreprise, des rfrents du SPE
et des ducateurs spcialiss.
a
57
E
n 2004, la Chambre syndicale des
travaux publics de Seine-et-Marne
(CSTP 77) mobilise lensemble des
acteurs conomiques et sociaux
pour recruter parmi les publics en
difcult. Il sagit de rpondre aux clauses
sociales des marchs publics et aux besoins
en personnel du secteur. Une charte dpar-
tementale est alors signe an de mettre en
place une plate-forme pour lemploi prenne.
Cette plate-forme mobilise les entrepreneurs,
le Conseil gnral, ltat, les acteurs du Service
public de lemploi (UT des Direccte, Ple em-
ploi et missions locales), les Maisons de lem-
ploi et les collectivits territoriales. En 2011,
elle accueille des jeunes souffrant dun handi-
cap cognitif, recruts par lintermdiaire des
instituts mdico-ducatifs (IME).
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
La plate-forme a un triple objectif :

recruter et former des salaris, en particulier

parmi les publics en difcult et des jeunes
handicaps ;

apporter une rponse conomique et p-

renne la clause sociale des marchs de tra-
vaux par lanticipation du recrutement et de la
formation des publics en insertion ;

faire voluer limage des mtiers du btiment

et des travaux publics.
Pour mener bien ses missions, la plate-forme
est informe en amont des programmes de
travaux des collectivits territoriales.
w
tape 3
De leur entre en formation jusqu leur prise
de poste, les salaris sont accompagns tout
au long du processus, notamment par des tu-
teurs des entreprises, des rfrents du SPE et
des ducateurs spcialiss.
Leur suivi est coordonn par les Maisons de
lemploi sur les territoires qui en disposent.
La CSTP 77 pilote, suit et value chaque action.
des employeurs permet de lever.
des reprsentations ngatives.
sur lemployabilit des publics handicaps.
ou les plus loigns de lemploi..
SEINE-ET-MARNE
58
a
Ds leur entre dans le sas, les personnes sont
suivies par les entreprises de la plate-forme et
les rfrents du Service public de lemploi.
Le sas de prparation rduit ainsi les checs
dus une entre brutale dans le monde de
lentreprise de publics en difcult.
w
tape 2
Les employeurs participent aux runions col-
lectives dinformation et de recrutement. Ils
collaborent aussi la dnition des rfren-
tiels de formation et suivent les salaris durant
leur formation.
Les collectivits, concernes par des opra-
tions de rnovation urbaine, accueillent les
salaris en formation sur un chantier-cole
encadr par le centre de formation de la pro-
fession Travaux publics.
Les actions de formation, dans le cadre des
contrats de professionnalisation (CDI), sont
nances par lOPCA Construction.
Lengagement
RSULTATS
En 2011, 8 jeunes handicaps ont t recruts
en CDI aux cts de 6 jeunes et adultes
loigns de lemploi.
De 2005 20011, 135 personnes ont t
recrutes en CDI travers 12 plates-formes
en Seine-et-Marne :

66 jeunes avaient moins de 26 ans ;

75 taient issus de quartiers sensibles ;

21 taient orients par le dispositif

daccompagnement des allocataires du RSA.

5 orients par des Instituts mdicaux spcialiss

51 personnes taient encore en poste

en septembre 2011 avec, pour certaines dentre
elles, une dure en emploi de soixante-seize mois.

8 rentreront encore en emploi en dcembre 2011.

6 plates-formes mises en place en Essonne.

Contact :
Ariane GRAZIANI-MAGNIER
Chambre Syndicale des Travaux Publics
de Seine-et-Marne
ariane.graziani@cstp77.fr
Dans une dmarche dout-placement, lobjec-
tif est de permettre au jeune :

de ngocier un parcours dinsertion dans

lentreprise ;

dacqurir une pratique de travail ;

de comprendre lorganisation dune entre-

prise et den apprhender les contraintes ;

dassurer la logistique lie aux contraintes

matrielles de la situation demploi.
w
tape 1
Auprs des entreprises, le tuteur dinsertion :

prend contact avec le chef dentreprise et n-

gocie activement avec lui des solutions visant
D
epuis douze ans, la mission locale
de Saint-L (Basse-Norman-
die) a mis en place une approche
innovante pour faciliter la ngo-
ciation de contrats et lintgration
des jeunes les plus loigns de lemploi dans
les petites et moyennes entreprises du terri-
toire : le tutorat dinsertion. Interface entre le
chef dentreprise et le jeune, le tuteur dinser-
tion joue un rle essentiel dans laccs lem-
ploi des jeunes accompagns. Cette approche
est galement utilise en faveur des jeunes
bnciant du contrat dinsertion dans la vie
sociale (CIVIS) cr en 2005 dans le cadre du
plan de cohsion sociale.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Le tuteur dinsertion prend le relais du conseil-
ler technique et accompagne les jeunes qui ont
besoin de construire un parcours avec lentre-
prise. Ngociateur et mdiateur, le tuteur din-
sertion, travers une approche globale, consti-
tue linterface active et ractive entre le chef
dentreprise et le jeune (et, suivant les contrats,
le centre de formation).
Un nouveau prol de conseiller
la n des annes 90, la mission locale de Centre-Manche dcide
de crer un nouveau prol de conseiller : le tuteur dinsertion.
Favoriser lintgration des jeunes
les plus loigns de lemploi
avec les tuteurs dinsertion.
SAINT-L
Fiche initiative n 12
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Une approche globale.
Un appui concret pour les jeunes qui sen
trouvent scuriss.
Une relation privilgie avec les entreprises.
Une implication des entreprises.
Une construction de parcours dans lentreprise.
a
59

w
tape 3
Auprs du centre de formation (contrat en al-
ternance, priodes de professionnalisation), le
tuteur dinsertion :

propose un plan de formation qui sera valid

aprs rencontre entre le chef dentreprise et le
jeune sur son lieu de travail ;

ngocie le droulement de la formation en

fonction des contraintes de lentreprise et des
besoins reprs du jeune ;

rencontre rgulirement le formateur pour

sassurer du bon droulement de la formation ;

initie des rencontres tripartites ;

participe lvaluation de la formation ;

se montre disponible en cas de difcult par-

ticulire.
SAINT-L
a
En 2010, parmi les 1 700 jeunes en contact,
212 jeunes ont effectu une immersion en
entreprise, 25 % ont accd un emploi
durable dont 95 jeunes un CDI temps plein
et 70 jeunes un contrat en alternance.
Depuis 2005, 1 676 jeunes accompagns par
la mission locale ont intgr le programme
CIVIS et 832 jeunes ont accd un emploi
durable. Le taux de sortie pour un emploi
durable moins dun an est de 50 %.
la construction dun parcours dinsertion pour
le jeune ;

prsente les mesures pour lemploi et met en

place le dossier administratif ;

labore et ngocie, si ncessaire, un plan de

formation, recherche lorganisme de formation
le plus adapt et aide lemployeur dnir et
grer lalternance ;

conseille le chef dentreprise sur la manire

dencadrer le jeune en prenant en compte les
difcults particulires de ce dernier ;

joue le rle de charg de mission de lentre-

prise vis--vis du centre de formation (alter-
nance, priodes de professionnalisation) ;

se tient disposition du responsable dentre-

prise pour apporter aide et conseils.
w
tape 2
En direction du jeune, le tuteur dinsertion :

laccompagne physiquement en entreprise au

cours des diffrentes phases de son parcours ;

sans attendre son autonomie dans la recherche

demploi, ngocie en entreprise une expri-
mentation concrte de lorientation choisie (n-
gociation des priodes dimmersion en milieu
professionnel) ;

ngocie ensuite un parcours dintgration

dans lentreprise en fonction de ses aspirations
et de ses contraintes ainsi que de celles de len-
treprise ;

mobilise des ressources pour lever les obs-

tacles qui pourraient mettre en chec le contrat
de travail (hbergement, transport, nances) ;

est son coute tout au long de son (de ses)

contrat(s) de travail.
les jeunes, dont une majorit se trouve.
en chec scolaire, acceptent.
et mesurent lintrt de la formation..
Au travers du contrat,
RSULTATS
Contact :
Nicolas BANSARD
Mission Locale du Centre Manche
Tel : 02 33 57 17 17
nicolas.bansard@ml-centremanche.fr
60
les jeunes, dont une majorit se trouve.
en chec scolaire, acceptent.
et mesurent lintrt de la formation..

une exploitation systmatique de toutes les

opportunits demplois du territoire.
Le Club Ambition est une prestation col-
lective dune dure de trois mois. Il runit
entre 12 et 15 personnes. Le conseiller PE as-
sure lanimation du Club et accompagne son
groupe tout au long de laction, lors de regrou-
pements collectifs pour faire le point sur les
actions engages et sur les rsultats de chacun
des bnciaires (trois fois par semaine) et lors
dentretiens individuels pour rpondre aux
problmatiques spciques rencontres.
Situs dans les locaux de Ple emploi, les
Clubs Ambition proposent aux participants
une documentation professionnelle (annuaires
dentreprises, revues professionnelles...) et
laccs des ordinateurs, tlphones, etc.
C
rs, en 2006, dans le cadre de
la mission emploi quartiers,
trois Clubs Ambition ont t
mis en place et anims par Ple
emploi Marseille pour aider les
jeunes issus des quartiers prioritaires trou-
ver un emploi. En 2011, douze Clubs Ambi-
tion sont actifs dans les Bouches du Rhne.
Aux cts de Ple emploi (PE), des petites et
grandes entreprises sengagent pour recruter
des jeunes issus des quartiers sensibles et par-
ticipent ainsi la lutte contre la discrimination
et la promotion de la diversit. Plusieurs par-
tenaires participent leur nancement : ACS,
communaut dagglomration, etc. Sur Mar-
seille, les clubs bncient de crdits euro-
pens. La formule Club Ambition devrait
bientt simplanter dans le Var et dans dautres
rgions.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Chaque Club vise lobjectif de 50 % de sorties
en emploi durable, soit une quarantaine de
demandeurs demploi par an en CDI ou en
CDD de plus de six mois. Il sappuie sur des
principes de conance (entre animateur et b-
nciaires) et de proximit (implantation au
sein mme des agences PE) permettant :

une prospection intensive et solidaire des

entreprises ;
Impliquer les entreprises : essaimer
la formule Club sur des territoires
sensibles
Favoriser linsertion professionnelle des jeunes demandeurs demploi
grce un accompagnement intensif de type coaching et la mobilisation
de toutes les opportunits demploi du territoire.
Des Clubs Ambition pour aider
les jeunes des quartiers sensibles
trouver un emploi.
MARSEILLE
Fiche initiative n 13
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Limplication des acteurs du Service public
de lemploi et des entreprises.
Le suivi intensif et individuel des jeunes.
Lapprentissage des techniques de recherche
demploi.
La prospection des entreprises.
La xation dobjectifs pour les jeunes.
La possibilit de bncier de priodes
en entreprise.
a
61
spontane. Les entreprises sont prospectes
en amont et sont susceptibles de recevoir des
candidatures ds la premire semaine du par-
cours.
w
tape 3
Toutes les semaines, lanimateur xe des ob-
jectifs chaque demandeur demploi et fait le
point avec lui.
Les dmarches de recherche demploi sont
solidaires : chaque jeune prospecte pour lui,
mais, en fonction des informations quil re-
cueille, il les partage avec les autres partici-
pants.
Les jeunes peuvent aussi effectuer des d-
marches ensemble.
Chaque jeune est suivi de faon intensive
jusqu son accs lemploi ou sur une priode
de trois mois, qui peut tre renouvele une
fois.
Selon leurs besoins, les participants peuvent
bncier dune priode dadaptation forma-
tion en entreprise (EMT Jeunes ZUS, AFPR,
contrat de professionnalisation...) et de presta-
tions de Ple emploi hors entreprise (tests
MRS, par exemple).
Lanimateur a galement un rle de promotion
du Club auprs des entreprises : il leur pr-
sente le Club et les candidatures des jeunes
suite des offres demploi diffuses par Ple
emploi ou lors de manifestations emplois .
Il contacte aussi les entreprises qui ont sign
des chartes sur la diversit, lemploi dans les
quartiers, etc.
grce la mthode de prospection.
des entreprises et laccompagnement.
intensif des jeunes..
MARSEILLE
a
Entre 2008 et 2010 : 401 bnciaires
68 % de sortie emploi dont 45 % en emploi
durable en CDI ou CDD suprieur 6 mois
6 478 propositions doffres
896 entretiens dembauche
En 2011 : 12 clubs actifs et dj
340 bnciaires
w
tape 1
Les jeunes sont orients vers le Club par les
acteurs de lemploi (Ple emploi, mission lo-
cale, Maison de lemploi), les acteurs sociaux
et les associations de quartier. Ils doivent r-
pondre quatre conditions :

tre gs de moins de 30 ans ;

avoir un niveau dtudes V ou IV ;

avoir un projet professionnel ;

rsider dans les quartiers prioritaires dnis

par la politique de la ville (ZUS, CUCS, ZFU).
Soixante-dix pour cent des jeunes des Clubs
ont un niveau dtudes infrieur au niveau V et
cinquante-six pour cent sont des femmes.
w
tape 2
Au sein du Club, le parcours des chercheurs
demploi comprend plusieurs tapes :
un entretien avec lanimateur du Club : il
sagit de vrier le projet professionnel du
jeune et sa motivation tre accompagn de
faon intensive pendant trois mois ;
un apprentissage des techniques de re-
cherche demploi durant la premire semaine
(CV, lettre de motivation, prsentation, rseau,
ciblage des entreprises, utilisation du tl-
phone et des outils Internet, etc.) ;
des entretiens individuels les semaines sui-
vantes ;
des runions de travail en groupe pour pr-
parer ou raliser des dmarches collectives de
recherche demploi. Ces runions ont lieu au
moins trois fois par semaine. Lanimateur sap-
puie sur une prospection cible des entreprises
pour alimenter le travail des jeunes ;
des contacts avec des entreprises par tl-
phone, sur le terrain, lors de forums ou de
manifestations emplois , par candidature
Le dispositif est efcace
62
RSULTATS
Contact : Alain BOS - Ple emploi Bouches du Rhne
alain.bos@pole-emploi.fr
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Le parrainage vise laccs et le maintien dans
lemploi des jeunes. Il concerne les jeunes en
recherche demploi qui ont un projet profes-
sionnel dni. Il dure six mois. D
epuis 2006, la mission locale Ave-
nir jeunes Villefranche-Beaujolais
dveloppe des actions de parrai-
nage pour favoriser lintgration
et le maintien dans lemploi des
jeunes sans diplme. Le parrainage est un
accompagnement bnvole et personnalis
dun jeune par un parrain ou une marraine
qui partage son exprience professionnelle.
Laccompagnement dure en moyenne de six
neuf mois.
Ces actions sont conduites en partenariat avec
la Chambre de commerce et dindustrie de Vil-
lefranche et du Beaujolais et lACSE.
Le rseau comprend ce jour environ 25 par-
rains et marraines, chefs dentreprise et cadres
issus de divers secteurs dactivit (industrie,
automobile, mtallurgie, alimentaire, rseau
urbain de transport en commun, petit com-
merce, institutions).
Parrainer des jeunes
dans leur recherche demploi
Pour faciliter laccs lemploi des jeunes sans diplme, les acteurs
de lemploi et les acteurs conomiques de Villefranche et du Beaujolais
ont mis en place un dispositif de parrainage efcace.
Des actions de parrainage
bnvole et personnalis.
63
VILLEFRANCHE-BEAUJOLAIS
Fiche initiative n 14
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Le rapprochement des jeunes avec les chefs
dentreprise qui contribue amliorer
la reprsentation des uns et des autres.
Les opportunits de rencontre avec
des employeurs, dimmersion en entreprise,
daccs des mesures pour lemploi et
des emplois grce au suivi et au rseau
des parrains.
Une meilleure connaissance pour les jeunes
des mtiers et des savoir-tre en entreprise.
Une valorisation des jeunes qui leur permet
de reprendre conance en eux et dtre motivs
pour rechercher un emploi.
Une relation entre parrain et lleul
qui participe la lutte contre
les discriminations et favorise les liens
entre les gnrations.
Lenrichissement du portefeuille dentreprises
partenaires de la mission locale.
a
w
tape 3
Le parrain ou la marraine explique au jeune
comment se positionner par rapport une
offre demploi, pousser la porte dune en-
treprise et acqurir une meilleure connais-
sance du tissu socio-conomique. Il aide ga-
lement son lleul constituer un rseau
relationnel.
Les parrains nont pas pour injonction de re-
cruter le jeune. Leur relation avec leur lleul
est donc tout fait libre.
a su mobiliser ses entreprises adhrentes.
pour lengagement de chefs dentreprise.
et de cadres comme parrains..
VILLEFRANCHE-BEAUJOLAIS
64
RSULTATS
Depuis 2007, 145 jeunes ont
t accompagns par une vingtaine
de parrains par an.
60 % de sorties positives dont 48 %
en CDI et CDD de + 6mois, 7 %
en alternance et 5 % en formation.
La CCI de Villefranche
et du Beaujolais
Laction consiste en une relation entre le par-
rain ou la marraine et le lleul qui favorise
la passerelle entre le monde conomique et le
jeune. Le parrainage est une dmarche com-
plmentaire aux actions des professionnels
des missions locales.
w
tape 1
Deux conseillers de la mission locale sont
chargs de la mise en uvre et du suivi de lac-
tion. Leur rle est de :

dnir une charte ;

crer un livret du parrain et du jeune ;

animer le rseau de parrains ;

soutenir au quotidien les parrains en dif-

cult avec certains jeunes ;

organiser des sessions de formation des par-

rains ;

avoir des relations rgulires avec les jeunes.

Les conseillers organisent aussi deux runions
annuelles qui permettent des changes de
pratiques des parrains et des dbats avec les
conseillers sur laccompagnement des publics
en difcult et la place des jeunes en entre-
prise.
w
tape 2
Le conseiller de la mission locale prpare le
jeune laction de parrainage. Il informe et
sensibilise le parrain ou la marraine sur la si-
tuation du jeune pour contribuer la russite
de laction.
Contact :
Ouardia CHIKH
Mission locale Villefranche-Beaujolais
Tel: 04 74 02 91 52
ouardia.chikh@mlbeaujolais.org
Mission locale de Carcassonne : un
guichet unique de lapprentissage
ddi aux jeunes
Centraliser les informations, coordonner les acteurs et les dispositifs
pour favoriser les parcours en alternance.
65
CARCASSONNE
Fiche initiative n 15
A
vec 36 % des jeunes en errance
la sortie du systme scolaire
pendant deux ans avant le pre-
mier contact avec une structure
dinsertion, et un nombre impor-
tant de ruptures de contrat dapprentissage,
les acteurs du bassin demploi de Carcassonne
ont dcid dunir leurs forces.
La Chambre de commerce et dindustrie de
Carcassonne-Limoux-Castelnaudary, Ple em-
ploi et la Mission locale du Bassin carcasson-
nais ont ainsi cr en 2008 -au dpart de ma-
nire exprimentale- un guichet unique de
lapprentissage. Devant le succs rencontr, ils
ont t rejoints en 2011 par la Chambre de
mtiers et de lartisanat et la Chambre dagri-
culture de lAude ainsi que lassociation locale
de BTP-CFA qui gre les formations dappren-
tissage du btiment et des travaux publics.
Les partenaires ont dabord souhait acclrer
laccs aux parcours dalternance. Car plus
lloignement des jeunes avec lemploi est
long, plus le risque de marginalisation sag-
grave.
Ensuite, les partenaires ont cherch mieux
scuriser les parcours dalternance. La mise en
place dimmersions en entreprises permet au
jeune de dcouvrir son futur emploi, puis de
signer un contrat en toute connaissance, ce
qui contribue fortement rduire le taux de
rupture de contrats.
Ainsi, ce taux valu 31,6 %, tombe 12,5 %
lorsque le jeune a effectu une priode en mi-
lieu professionnel (PMP) dans lentreprise o
le contrat dapprentissage a t sign.
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Coordination des diffrents acteurs de
lalternance et mutualisation des comptences.
Sanctuarisation dun lieu immatriel unique
pour les jeunes et les parents qui vitent le
phnomne de balle de ping-pong .
Mise en place dun rfrentiel commun et dun
guide en direction des entreprises.
Valorisation de lalternance.
Augmentation des offres en apprentissage.
Monte en puissance du nombre de jeunes en
contrat dapprentissage.
Anticipation de la gestion du dcrochage.
Une dmarche partenariale
pour accompagner un maximum
de jeunes vers lapprentissage.
CARCASSONNE
souhait acclrer laccs aux parcours
dalternance.
Les partenaires ont dabord
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Cibler les jeunes, en priorit ceux titulaires au
maximum dun certicat daptitude profession-
nelle, pour qui les offres en alternance se rar-
ent au prot de niveaux suprieurs.
w
tape 1
Sensibiliser et informer le jeune en lui
permettant de rencontrer les diffrents acteurs
de lalternance dans des lieux coordonns
entre eux et linformer du rle de chaque par-
tenaire, via diffrentes dmarches.

Proposer au jeune des ateliers multi-parte-

nariaux pour linformer sur lalternance, les
offres de formation, les dmarches, leurs droits
et leurs devoirs.

Raliser conjointement des outils de com-

munication destination des jeunes et des
entreprises : plaquettes dinformation sur les
contrats dapprentissage, de professionnalisa-
tion, les aides aux apprentis, les services de la
mission locale

Offrir au jeune un accompagnement renfor-

c pour le faire bncier :
- de loffre de service de la mission locale
(Contrat dinsertion dans la vie sociale, alloca-
tion interstitielle, priode en milieu profes-
sionnel) ;
- des diffrents outils de la mission locale (ac-
tions nances par le fonds pour linsertion
professionnelle des jeunes : tutorat, bilan em-
ploi, orientation alternance) ;
- dun suivi tout au long de son parcours en
alternance, puis sa sortie du Centre de for-
mation des apprentis (CFA).

w
tape 2
Orienter le jeune dans ses choix et valider
son projet professionnel en :

valorisant les offres en alternance :

- mutualisation des offres entre les structures
pour permettre une plus large diffusion ;
- gnralisation de mise en ligne de ces offres :
bourse de lapprentissage, parcours 3*
1
, Ple
emploi, association rgionale pour lemploi et
la formation en agriculture ;

organisant lvaluation du jeune et de son

projet professionnel :
- valoriser les habilets via la mthode de re-
crutement par simulation de Ple emploi ;
- amnager des ateliers de dcouverte des
mtiers au CFA ;
- mettre en place des stages, avant la signature
du contrat, pour permettre au jeune dtre sr
de son choix et anticiper dventuelles rup-
tures lies une mauvaise orientation.

w
tape 3
Assurer un suivi mutualis des jeunes grce :

des changes rguliers entre les diffrentes

structures concernes sur les jeunes intres-
ss, leurs parcours (systme dinformation
collaboratif alternance en cours de construc-
tion avec le fonds dexprimentation pour la
jeunesse) ;

une veille conjointe du jeune en contrat,

permettant une plus forte ractivit en cas de
problme.
Contact : Serge ESTEBAN
Mission locale du Bassin carcassonnais
Tel. 04 68 10 22 90
serge.esteban@mli-bc.fr
RSULTATS
En 2010, 234 jeunes du bassin carcassonnais
ont bnci du guichet unique contre 111 en
2009 (les jeunes nont pas tous sign un contrat
mais ont bnci dun accompagnement).
172 jeunes ont sign un contrat dapprentissage
contre 52 en 2009.
Ce volume reprsente 17 % des jeunes
mis en emploi par la mission locale.
144 offres traites manant du CFA de la CCI,
60 offres manant du CFA Agricole.
En 2010, 15 % des jeunes positionns sur les
offres en alternance sont originaires de zones
urbaines sensibles, contre 2,4 % originaires de
zones de revitalisation rurale.
1
Systme dinformation des missions locales
66
Un rseau dentreprises pour des stages
cibls orientation et validation de projet
professionnel facilitant laccs lemploi
La Chambre de mtiers et de lartisanat de la Somme et les missions
locales de Picardie sassocient pour favoriser la (r)insertion en entre-
prise de jeunes et dadultes.
Fiche initiative n 16
I
niti en 2009 par la Chambre de m-
tiers et de lartisanat de la Somme,
un projet baptis Rseau dentre-
prises intgratrices Picardie (REIP)
grce au programme communau-
taire EQUAL, sest dvelopp et prennis sur
2010 et 2011 dans la rgion Picardie.
Ce projet vise faciliter laccs et le maintien
dans lentreprise de jeunes et dadultes la
recherche dune formation qualiante ou dun
emploi.
Il repose sur un partenariat nou, principale
ment, entre la Chambre de mtiers et de lar-
tisanat de la Somme (CMA) et les missions
locales de la rgion Picardie, formalis par
la signature dune convention de partenariat
avec lARIFEP (Association des rseaux pour
linsertion, la formation et lemploi de Picar-
die).
Le succs rencontr par le projet sur ces 3 ans,
tant au niveau des offres des entreprises que
des demandes de stages, a permis un lar-
gissement aux dpartements de lAisne et de
lOise.
Lessaimage par la CMA de la Somme devrait
se poursuivre en 2012 et 2013 dans les rgions
limitrophes (Nord-Pas de Calais, Haute et
Basse Normandie, Champagne-Ardenne).
Le rseau se dcline galement au niveau
europen dans le cadre de la mise en place
dactions de mobilit destination des publics
jeunes des missions locales.
Le dispositif REIP est conanc par ltat, le
fonds social europen, la CMA de la Somme,
la mission locale de la Picardie Maritime et la
Maison de lemploi et de la formation du Pays
du Grand Laonnois.
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Un partenariat institutionnel structur entre
la Chambre de mtiers et de lartisanat de la
Somme et les missions locales.
Des entreprises motives prtes sinvestir
dans la dmarche de rseau.
Des tuteurs forms et lcoute.
Des stagiaires reprs, prpars et motivs,
accompagns par les missions locales.
Un parcours dinsertion scuris.
Une boite outils disposition des partenaires.
Des supports NTIC (base de donnes, site
Internet, plate-forme de travail collaborative)
adapts aux besoins des acteurs du projet.
Des stages pour convaincre
de son employabilit.
PICARDIE
67
PICARDIE
laccs et le maintien dans lentreprise
de jeunes et dadultes.
Ce projet vise faciliter
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Mobiliser les entreprises du territoire prtes
faire dcouvrir leur mtier et transmettre leur
savoir-faire auprs de jeunes et dadultes la
recherche dune formation ou dun emploi. Les
convaincre de mettre disposition des stages
oprationnels de qualit auprs des missions
locales pour les jeunes et auprs dadultes suivis
en plan local pour linsertion et lemploi (PLIE).
Organiser la rencontre entre les entreprises et
les publics cibles et cette n :

promouvoir laction et le rle social exercs

par les entreprises artisanales ; une approche
ensuite largie dautres entreprises ;

valoriser limage de lentreprise, son savoir-

faire, ses comptences et sa capacit sadapter
aux innovations technologiques ;

accompagner les publics pour une insertion

russie dans le secteur conomique.
w
tape 1
Le rfrent REIP prospecte les entreprises du
territoire pour leur proposer dintgrer le r-
seau dentreprises prtes offrir des stages aux
jeunes.

w
tape 2
Les conseillers des missions locales reprent
les jeunes, prparent avec eux leur projet pro-
fessionnel et leur prescrivent un stage en en-
treprise en fonction des mtiers choisis.
Ils font la demande de stage sur le site web
auprs du centre de mise en relation bas la
CMA de la Somme.
Le centre de mise en relation se met en contact
avec lentreprise choisie pour valider la de-
mande de stage. Il fait ensuite un retour au
rfrent REIP pour que le futur stagiaire se
prsente en entreprise an de signer la
convention de stage. La rponse est donne
entre 24 et 48 heures.
Cette convention est signe par lentreprise,
la mission locale et le jeune. Elle dnit les
objectifs du stage, ainsi que les modalits de
lvaluation du jeune.

w
tape 3
Les jeunes ralisent des stages en entreprise
dune dure de 10 jours en moyenne. Les
conseillers des missions locales assurent le
suivi des jeunes en entreprise auprs du rf-
rent entreprise et transmettent les informa-
tions au centre de mise en relation.
Chaque stage se termine par une valuation
ralise par lentreprise et le conseiller de la
mission locale, en prsence du jeune.
w
tape 4
La chambre de mtiers et de lartisanat de la
Somme assure lessaimage du REIP en met-
tant en place un comit de pilotage interr-
gional en charge du suivi global du projet, en
proposant un guide mthodologique et un
transfert des outils (base de donnes et site
Internet) ainsi quune extension de la plate-
forme de travail collaborative de la Picardie
aux rgions impliques.
RSULTATS
Depuis 2009, 714 entreprises sur la Rgion
Picardie (438 sur le dpartement de la Somme,
255 dans lAisne, 21 dans lOise) ont adhr au
rseau.
1 291 propositions de stage ont t faites.
1 076 demandes de stage ont t rpertories
dans la base de donnes.
70 contrats signs.
Contact : Thierry MINIEWSKI
Chambre de Mtiers et de lArtisanat de la Somme
t.mnieswski@cma80.fr - http://www.rei80.eu/
68
Une approche concerte pour atteindre
des objectifs quantitatifs et qualitatifs.
69
NORD - PAS DE CALAIS
Fiche initiative n 17
P
artant du constat que peu de
jeunes, sortis du systme scolaire,
accdent lalternance, la mission
locale de Tourcoing-Valle de la
Lys a souhait mobiliser les prin-
cipaux acteurs du territoire, en vue de favoriser
laccs des jeunes aux contrats dapprentissage
et de professionnalisation. En sappuyant sur
une exprience mene ds 2008 sur sa zone
de Tourcoing-Valle de la Lys, elle a dabord
fdr les trois missions locales du Versant
Nord-Est, puis dautres acteurs (Ple emploi,
centres de formation dapprentis, organismes
consulaires). Des accords partenariaux de
lalternance ont ainsi t formaliss et signs
en 2010. Depuis 2011, ce sont des acteurs du
monde conomique, des entreprises qui ont
rejoint un dispositif dsormais extrmement
complet.
Demain, cette exprience pourra tre tendue
dautres territoires avec une condition essen-
tielle pour russir : un partenariat effectif entre
les diffrents acteurs de lalternance.
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
w
tape 1
Trouver les entreprises qui vont offrir aux
jeunes des perspectives dlargissement de
leurs choix professionnels, en leur faisant
dcouvrir leur mtier, en permettant de vali-
der un projet par :
- des visites dentreprises et des prsentations
mtiers (200 jeunes concerns) ;
- des immersions en entreprises de 10 jours
(100 jeunes concerns, essentiellement bn-
ciaires du CIVIS).
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Le travail en rseau et la synergie mise en place
sur le territoire.
Le partenariat tabli sur des objectifs chiffrs
partags et individualiss.
La mise en place et lappropriation doutils
spciques rservs aux partenaires (documents
et site Internet ddi).
La dynamique bassin.
a
Un partenariat eXtra-large
engageant tous les acteurs :
une coordination de la Mission locale de Tourcoing - Valle de la Lys
pour optimiser la prospection, le placement et le maintien dans lemploi.
NORD - PAS DE CALAIS
70
w
tape 2
Sensibiliser 1 600 jeunes du territoire sortis
du systme scolaire aux dispositifs daccs
lalternance. A cet effet, des runions dinfor-
mation alternance (RIA) sont organises sur le
territoire tous les 15 jours avec les organismes
consulaires et les CFA.
Prparer 700 jeunes parmi ceux qui sim-
pliquent dans la dmarche via des ateliers
prparatoires (travail sur le projet des jeunes,
sur les droits et devoirs en entreprise, sur la
recherche du contrat en alternance) et des
dispositifs daccompagnement la recherche
dun contrat en alternance.
w
tape 3
Placer 450 jeunes en contrats en alternance.
Un plan de prospection runissant Ple em-
ploi, le Medef et plusieurs branches pro-
fessionnelles (automobile, btiment,) a t
mis en place en vue de sensibiliser les entre-
prises du territoire lalternance et de capter
des offres proposer aux jeunes prpars par
les missions locales. Les Missions locales et
Ple emploi prospectent partir du prol des
jeunes.
Une quipe emploi au sein de chaque mission
locale est ddie ce travail de communica-
tion-prospection.
w
tape 4
Assurer un suivi des jeunes en alternance.
Les CFA du territoire, tous les signataires
de la charte, communiquent les besoins sur
les offres en alternance et surtout suivent les
jeunes en poste.
A la moindre difcult, ils alertent les mis-
sions locales qui ds lors peuvent faire linter-
face entre le jeune et lentreprise. Le but est
dviter toute rupture de contrat.
RSULTATS
En 2010, 1 299 jeunes ont t sensibiliss
lalternance sur le territoire (entretiens
individuels, RIA, visites de CFA) et 585
dentre eux ont bnci dun accompagnement
renforc.
Dans le cadre du plan de prospection
alternance, 2 600 entreprises ont t cibles, ce
qui a permis de collecter 229 offres de contrats
en alternance.
409 contrats en alternance ont t signs
pour les jeunes des quatre missions locales du
territoire (soit 256 contrats dapprentissage et
153 contrats de professionnalisation).
Contact : Nouria MESSAOUDI
Mission locale de Tourcoing Valle de la Lys
Tel. 03 20 24 42 43
nmessaoudi@mltourcoing.fr - www.mltourcoing.fr
en priorit ceux titulaires au maximum
dun certicat daptitude professionnelle,
pour qui les offres en alternance se rarent
au prot de niveaux suprieurs.
Cibler les jeunes de faible niveau,
a
Insrer et former des jeunes aux
mtiers de lindustrie
GEIQ Industrie : dispositif dinsertion et de qualication de personnes
loignes de lemploi pour les mtiers industriels en tension.
GARD VALLE et DELTA DU RHNE
Fiche initiative n 18
P
our rpondre aux difcults de
recrutement dans les mtiers
industriels en tension, lUIMM
Gard Lozre cre un GEIQ avec
les entreprises Areva, Roumas
services, Axxo et Dem en 2008.
Devant le succs rencontr, les UIMM des
Bouches du Rhne et du Var ainsi que dautres
entreprises adhrent au GEIQ. Trois ans aprs,
le GEIQ compte dix-sept entreprises et se d-
veloppe dans les dpartements des Bouches
du Rhne, du sud de la Drme, du Var et de
lHrault ds 2011.
Il bnficie du soutien financier du fonds
Agir pour linsertion dans lindustrie (A2i).
Le GEIQ travaille en troite collaboration avec
les acteurs de lemploi : la Direccte du Gard,
Ple emploi, les missions locales, Cap emploi,
lAssociation de formation professionnelle de
lindustrie (AFPI) et lOPCA de la branche de
la mtallurgie (OPCAIM). Lobjectif de ce par-
tenariat est de mettre en place des parcours de
qualication pour des jeunes et adultes rpon-
dant aux besoins en recrutement des entre-
prises.
LES POINTS FORTS DU DISPOSITIF
Obtention dune qualication certie et
reconnue par les entreprises industrielles avec
un taux de russite plus lev en passant par un
GEIQ.
Taux de sortie vers lemploi durable plus de
90% en 2010.
Qualit et efcacit des partenariats engags
sur les territoires dintervention du GEIQ avec
les missions locales, Ple emploi, lOPCAIM,
lAFPI et la Direccte du Gard.
Augmentation du nombre de jeunes en contrat
de professionnalisation.
Rponse aux besoins en recrutement sur les
mtiers indus-triels en tension.
Cration dun DVD Lindustrie pourquoi pas
moi , support de promotion des mtiers de
lindustrie.
Des jeunes et adultes qualis et insrs dans
des emplois industriels sur le territoire.
71
GARD VALLE ET DELTA DU RHNE
72
OBJECTIFS ET NATURE DES ACTIONS
Mettre en place des parcours de qualica-
tion en alternance en priorit pour des jeunes
orients par les missions locales en rponse aux
besoins des entreprises locales sur des mtiers
en tension. Chaque parcours vise lob-tention
dun CQP en contrat de professionnalisation.
w
tape 1
Dans un premier temps, lquipe permanente
du GEIQ identie les besoins de recrutement
des entreprises ainsi que les CQP viss. Elle
les transmet aux missions locales et Ple em-
ploi qui organisent la prslection des jeunes
et adultes en utilisant galement la MRS. Les
candidatures slectionnes sont reues par le
GEIQ, puis lentreprise daccueil pour un en-
tretien dembauche.
w
tape 2
Les parcours professionnels interentreprises
sont construits en associant les entreprises et
lAFPI. De manire alterne, les jeunes acqui-
rent la partie thorique dans le centre de for-
mation et la partie pratique travers des mises
en situation dans les entreprises. Chaque par-
cours est sanctionn, en cas de succs et selon
les mtiers viss, par un certicat de qualica-
tion paritaire de la mtallurgie (CQPM) ou un
CQPI (certicat de qualication profession-
nelle des Industries) : tuyauteur industriel,
soudeur industriel, conducteur dquipements
industriels, ajusteurs monteurs

w
tape 3
Chaque jeune salari bncie dun accompa-
gnement social et professionnel individualis
tout au long de son parcours en GEIQ pour
rgler des problmes priphriques (logement,
mobilit, dmarches administratives, avances
sur salaires, etc.) et pour lui assurer les meil-
leures conditions de russite de son parcours.
Sur le plan purement professionnel, lquipe
permanente du GEIQ se rend systmatique-
ment dans les entreprises pour faire le point
sur chaque jeune et prvenir ainsi tout risque
de rupture de son contrat.
Pour assurer son suivi, chaque jeune possde
un livret individuel. La coordination se fait
entre le salari, le GEIQ, lentreprise daccueil
ainsi que le centre de formation.
RSULTATS
Depuis 2009, 100 % des salaris du GEIQ sont
en contrat en alternance.
70 contrats de professionnalisation ont t
signs dont 47 par des jeunes.
Aprs leur passage dans le GEIQ, 90 % des
jeunes ont sign un CDI ou un CDD de longue
dure.
Contact : Florence CAUMES
GEIQ Gard Valle et Delta du Rhne
Tel. 04 66 39 42 80
orence.caumes@geiq-industrie.com
Yazid BOUDJEDIA
Fonds Agir pour linsertion dans lindustrie
Tel: 01 40 54 21 92
yboudjedia@uimm.com - www.fonds-a2i.fr
En plus de viser lemploi durable,
le passage par le GEIQ permet des personnes
en difcult dinsertion professionnelle
dacqurir une qualication et un mtier
industriel.
73
>
Rcapitulatif
des ches disponibles sur
www.emploi.gouv.fr/jeune
Acteurs de linsertion par lactivit conomique

Fiche Structures :
- Entreprise dinsertion (EI)
- Entreprise de travail temporaire dinsertion (ETTI)
- Association intermdiaire (AI)
Mthodes dorientation et de recrutement

Fiche valuation en milieu de travail (EMT)

Fiche Priode en milieu professionnel (PMP)

Fiche Mthode de recrutement par simulation (MRS)

Fiche valuation en milieu de travail pralable au recrutement (EMTPR)

Mesures incitatives de recrutement

Fiche Contrat dapprentissage

Fiche Contrat de professionnalisation

Fiche Contrat unique dinsertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)

Fiche Contrat unique dinsertion - contrat daccompagnement dans lemploi

(CUI - CAE)

Fiche Contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes
Actions de formation

Fiche Action de formation pralable au recrutement (AFPR)

Fiche Prparation oprationnelle lemploi (POE)

Fiche Formation comptences cls

Fiche Contrat de plan rgional de dveloppement des formations

professionnelles (CPRDFP)

Fiche Plan de formation

Fiche Organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA)

Fiche Groupement demployeurs pour linsertion et la qualication (GEIQ)

Fiche tablissement public dinsertion de la dfense (EPIDE)

Fiche cole de la deuxime chance (E2C)

Dispositifs daccompagnement

Fiche Contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS)

Fiche Contrat dautonomie

Fiche Parrainage

Fiches dispositions lgislatives alternance

>
Remerciements
La Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
(DGEFP) remercie tout particulirement les membres du groupe
de travail sur le guide Tous gagnants ! Russir ensemble
lintgration et la professionnalisation des jeunes en entreprise
- Areva, Groupe Casino, McDonalds, Renault, Schneider Electric, GDF
SUEZ, Soitec, Ple emploi et le Conseil national des missions locales
de leur implication et de la qualit du travail accompli dans le cadre
de la ralisation de ce guide.
La DGEFP remercie galement les acteurs conomiques et les acteurs
de lemploi qui ont apport leur contribution la nalisation
de ce guide dans le cadre de sa phase de test :

acteurs conomiques
La Chambre syndicale des travaux publics de Seine-et-Marne,
la Fdration des entreprises de la propret/Fonds daction
pour la rinsertion et lemploi, lUnion des industries et mtiers
de la mtallurgie rgion havraise, la Chambre de commerce
et dindustrie de Quimper Cornouaille, Synergie (PME), Groupe Casino
(plusieurs DRH), groupe OMENDO, Centre des jeunes dirigeants (CJD),
Batisol Plus (PME), IMS-Entreprendre pour la Cit, CAPEB,
Union des fdrations de transport et Alenty (TPE).

acteurs de lemploi
Les DIRECCTE avec les associations rgionales des missions locales
(ARML) de Poitou-Charentes, Lorraine, Centre, Languedoc-Roussillon,
du Nord-Pas-de-Calais, Paca et Picardie, les Units territoriales de la
Direccte du Pas-de-Calais, de Sane-et-Loire, de lIsre et du Gard,
Ple emploi (plusieurs conseillers), Maison de lemploi de Boulogne-
sur-Mer.
Ce guide est publi par la Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle, 7, square Max-Hymans,
75741 Paris Cedex 15.
Conception et ralisation : Bayard/Senior Expert, 18, rue Barbs, 92128 Montrouge Cedex. Rdaction : Magali
Clausener ; mise en pages : Richard Gillery et Isabelle Costa ; secrtariat de rdaction : Martine Kanters.
Actualisation et mise en page : Publicis - Crdits photos : couverture-p.3 Ministre du Travail, de lEmploi et de la Sant,
p. 11-12-13-16-17-18-20-22-23-25 fotolia.com, p. 14-19-21-36-37-38 Groupe Casino, p. 15 DSCN Ile-de-France,
p. 24 Sutio Pons/media.renault.com, p. 41-42 Renault, p. 39-40 Seine-Maritime, p. 43-44 Mission locale Artois,
p. 43-44 McDonalds, p. 47-48 tienne Eymard-Duvernay, p. 49-50 Batisol, p. 51-52 Mission locale Dreux, p. 53-
54 Soitec/Christian Morel et Denis Morel, p. 55-56 GDF SUEZ, p. 57-58 Seine-et-Marne, p. 59-60 Saint-L, p.
61-62 Gilles Leimdorfer pour Ple emploi, p. 63-64 Villefranche, p. 65-66 Carcassonne, p. 67-68 Picardie,
p. 69-70 Nord Pas de Calais, p.71-72 Gard Valle et delta du Rhne.
Date de publication : 2012.
ISBN 978-2-11-099308-3.
74
Le guide Tous gagnants ! Russir ensemble
lintgration et la professionnalisation des jeunes
en entreprise est une bote outils pratique et
adaptable en fonction des besoins des entreprises
et des acteurs de lemploi.
Il dcrit concrtement les actions mener en quatre
tapes oprationnelles :
1. initier le projet dinsertion en entreprise ;
2. reprer, prslectionner, slectionner et recruter
les jeunes ;
3. construire des parcours dinsertion professionnelle
en entreprise ;
4. accompagner et suivre les jeunes recruts
en entreprise.
Le processus daccs des jeunes lemploi et
lalternance est modulable en fonction du niveau de
qualication des jeunes et des besoins des entreprises.
www.emploi.gouv.fr
Le portail des politiques de lemploi
et de la formation professionnelle
www.alternance.emploi.gouv.fr
Le portail de lalternance porte de clic,
des services pour les jeunes, des outils pour les entreprises