UNIVERSITÉ FELIX HOUPHOUET BOIGNY

D’ABIDJAN COCODY
Année universitaire : 2022-2023

L3 GESTION/GRH

Cours de
PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

DR. N.S.P.

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 INTRODUCTION
Dans la quête de réalisation de leurs objectifs, les organisations en générale et les entreprises
en particulier s’appuient sur des ressources financières, technologiques, matérielles et surtout
humaines. Contrairement au trois premières qui sont inanimées, les ressources humaines sont
elles, dotées de sentiments, d’émotions et donc susceptibles de subir les influences de
l’environnement interne et/ou externe des organisations et de réagir positivement ou
négativement à cette influence. Par ailleurs, les intérêts poursuivis par ces ressources humaines
c’est-à-dire les salariés, sont bien des fois opposés à ceux des dirigeants ou responsables de ces
organisations. De ce fait, il n’est pas rare d’assister souvent, à des relations tendues et
conflictuelles entre ces deux entités. Ces tensions débouchent parfois pour les uns (les salaries)
sur des drames comme les suicides à France télécom (35 suicides en 2 ans selon les syndicats
et la direction au cours des années 2008-2009) et sur des comportements contre-productifs
(sabotage, absentéisme, grève…) et pour les autres (organisations et surtout entreprises) sur une
perte ou une baisse de la productivité qui menacent sérieusement le climat social et la
performance des organisations.
Dans ce contexte, étudier et comprendre les conduites ou comportements de l’homme au travail
ou plus précisément les conduites de l’homme aux prises avec un milieu de travail pour
améliorer ses relations avec les acteurs de l’organisation s’avère indispensable. Ce rôle est
dévolu à la psychologie du travail, objet de ce cours. Qu’est-ce que la psychologie du travail?
Quels sont ses champs et méthodes d’investigations ? Quel peut être son apport dans les
performances des organisations et particulièrement dans les entreprises ? Il sera donc questions
dans ce cours, de définir et de donner les principaux champs d’investigation de la psychologie
du travail d’une part, et d’autre part, de mettre en évidence certaines de ces méthodes.

I- DE LA PSYCHOLOGIE A LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

La psychologie du travail est avant tout une psychologie. C’est pourquoi l’appréhender passe
nécessairement par la définition des notions de psychologie et de travail.

1- Notion de psychologie

Etymologiquement, psychologie signifie science de l’âme. Son objet est l’étude du

comportement humain sous tous ses aspects psychiques, normaux ou pathologiques. Il s’agit
d’une discipline des sciences humaines permettant d’étudier, de décrypter les comportements,

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les conduites, le psychisme (l’attention, la mémoire, la perception de la cognition…) et les
sentiments d’une personne. Trois grandes branches la composent en général :

- La psychologie expérimentale (elle a pour objet, l’étude des comportements directement

observables et s’appuie sur la méthode scientifique) ;
- La psychologie clinique qui s’intéresse a la recherche, a l’évaluation au diagnostic, au
pronostique, au traitement, à la réhabilitation et à la prévention des questions nuisant à la
santé mentale.
- La psychologie industrielle (ou psychologie du travail) a pour rôle, l’étude du
comportement de l’être humain dans le cadre du travail et des entreprises. Elle a pour
finalité, la recherche de l’amélioration de la qualité de vie du travailleur dans son milieu de
travail ou milieu professionnel. La psychologie industrielle est donc la branche qui se
consacre au domaine du travail.

2 – Notion de travail

Le concept de « travail » est un concept complexe. Plusieurs définitions existent et son

fonction des disciplines (économie, psychologie, droit,….) et des auteurs.

Pour Louche, C. (2001) par exemple, «Le travail est défini comme une activité consistant à
mobiliser de l’énergie pour produire un bien ou délivrer un service et qui est contrainte par
un cadre social et technique».

Goguelin, P. (1998) quant à lui, définit le travail comme « une activité professionnelle et
rétribuée organisée à l’intérieur d’un groupe social et exercée de manière réglée ».

Une synthèse des nombreuses définitions permet toutefois d’arrêter une définition plus ou
moins consensuelle du travail.

Ainsi, le travail peut être défini comme « un effort individuel ou collectif physique ou
intellectuel conscient, délibéré , professionnel ou non, dont le but est la concrétisation d’un
projet, d’une idée ou d’un produit, et dont la rétribution peut être morale ou matérielle ou
financière. Le travail est donc réalisé par des hommes et des femmes (différents aux niveaux
des attitudes et des comportements) dans un cadre organisationnel ».

3- Définition de la psychologie du travail.

La psychologie du travail peut se définir comme la branche de la psychologie qui étudie les
conduites, les comportements de l’être humain au travail ou plus précisément les conduites de

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l’homme aux prises avec un milieu de travail NGUEUTSA, R. et al. (2014). Elle se préoccupe
aussi bien des conditions de la performance humaine (motivation, implication,
compétences,….) que des effets de travail ou du « non travail » (Retraite, chômage, etc…) sur
le comportement et la santé du travailleur.

La psychologie du travail et des organisations a pour objet l’étude des conduites humaines de
production d’un bien ou de mise en œuvre d’un service, développées dans le cadre d’une
organisation marchande ou non marchande. Les conduites renvoient en premier lieu aux
éléments observables des activités de travail (pratiques). Elles englobent également tous les
processus internes qui les accompagnent, au niveau cognitif (traitement des problèmes) ou
affectif (émotions au travail).

La psychologie du travail s’intéresse principalement aux relations des travailleurs avec leur
environnements social et technique (relations entre le salarié et sa tâche, relations entre le
travailleur et l’organisation, relations entre les groupes et les membres d’une même
organisation, relations entre plusieurs organisations….) et intervient pour que ces relations qui
peuvent être perturbées (souffrance physique et psychique, accidents de travail, maladies
professionnelles, absentéisme, stress etc…) se modifient, s’améliorent ou soient re définies par
les acteurs concernés.

3.1. Les finalités de la psychologie du travail.

La psychologie du travail a une double finalité : une finalité théorique et une finalité pratique.

3.1.1. La finalité théorique ou fondamentale.

La psychologie du travail permet grâces aux recherches, d’élaborer des lois et théories générales
sur le comportement humain dans le travail (ou dans le milieu professionnel), et de constituer
ainsi, un corpus ou un ensemble de connaissances sur l’activité et la subjectivité humaines dans
les situations de travail. Pour ce faire, elle examine les conditions d’acquisition et d’exécution
des conduites, des attitudes des travailleurs ainsi que leurs conséquences sur les comportements
des operateurs, la santé et la performance.

3.1.2. La finalité pratique ou appliquée.

Ici, la psychologie du travail cherche à résoudre de façon pratique, les problèmes rencontrés
dans différents domaines du travail (recrutement, gestion des carrières et des compétences,
conditions de travail, hygiène et sécurité au travail, changements organisationnels ou
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techniques, absentéismes, gestion des relations sociales,…). L’objectif final poursuivi est
l’adaptation du travail à l’homme afin qu’il puisse l’effectuer avec le maximum de confort,
d’efficacité et de sécurité.
Comme on peut le constater, l’apport de la psychologie du travail au développement des
organisations et des entreprises en particulier et au bien-être des hommes qui y travaillent est
indéniable et appréciable.

Quels sont donc ses champs d’investigation ou d’intervention ?

II- LES CHAMPS D’INVESTIGATION OU D’INTERVENTION DE LA

PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

Trois grandes approches permettent de situer les champs ou domaines d’intervention de la

psychologie du travail:

- L’approche centrée sur la personne du travailleur (psychologie du personnel)

- L’approche centrée sur l’organisation (psychologie des organisations)
- L’approche centrée sur les conditions de travail et la relation homme-machine ou
l’ergonomie (psychologie ergonomique).

1. La psychologie du personnel

Elle vise à étudier la personnalité, les attitudes et les compétences du salarié. Ainsi, ses
applications concernent la personne du travailleur et portent pour la plupart, sur les pratiques
ou activités de gestion des ressources humaines. La psychologie du personnel part du principe
que toute action au sein d’une organisation à des conséquences sur les membres. Ainsi ses
domaines d’applications sont :

- Le recrutement et la sélection du personnel ;

- L’évaluation du personnel (évaluation proprement dite, système de récompense,

rémunération, promotions, sanctions…) ;

- La formation et l’entrainement du personnel

- Les actions ciblées sur certaines catégories de travailleurs notamment les nouveaux recrutés,
les déplacés, les licenciés, etc.

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Au niveau du recrutement par exemple, les interventions de la psychologie du travail via la
psychologie du personnel pourraient contribuer à la conception du poste ou de la fonction à
pourvoir, à l’analyse de ce poste de manière à déterminer les critères à appliquer dans la
procédure de recrutement (offre d’emploi, sa formulation, le choix des médias à utiliser, la
mise en œuvre de la procédure de sélection).

La sélection du personnel est une activité importante de la Psychologie du travail dans la mesure
où elle prend appui sur des tests que la psychologie du travail contribue à élaborer.

Un test peut être défini comme étant « une épreuve définie, identique pour tous les sujets
examinés et comprend des techniques précise d’évaluation de la réussite ou de l’échec par
notation numérique » (C. Cesari, 1989, p. 10). On distingue plusieurs catégories de tests :

a) Les tests d’aptitudes (tests techniques) : ces tests sont utilisés pour mesurer ou contrôler le
degré de compétences et d’aptitudes du candidat sur un registre bien déterminé ou une tâche
bien précise. Ces tests sont destinés à apprécier la capacité à exercer ou à apprendre un travail.
Ces tests sont généralement appliqués lors des recrutements pour des postes d’exécution,
notamment, lorsqu’il s’agit de candidats n’ayant pas d’expérience.
b) Les tests de personnalité : La personnalité d’un individu demeure un facteur éminemment
décisif dans le choix du candidat. En effet, ces tests visent à cerner certains traits de personnalité
de l’individu pouvant fortement influencer son comportement au sein du groupe et face à une
situation donnée. Parmi les traits que ces tests cherchent à dévoiler, on peut citer la sociabilité
du candidat, son dynamisme, son esprit d’initiative et d’innovation.
c) Les tests psychotechniques : Ils s’intéressent soit à l’étude des capacités psychomotrices
(rapidité d’exécution, capacité de coordination des membres, précision du contrôle des
mouvements, etc…), soit à la mesure des aptitudes cognitives (intellectuelles) des candidats.
Ceci permettra d’apprécier les compétences intellectuelles des individus (intelligence logique,
intelligence verbale, intelligence intuitive ; capacités de compréhension, capacité d’analyse de
l’information…).
d) Les tests d’intérêts : il est évident que le succès au travail ne dépend pas uniquement des
aptitudes et de la personnalité, mais également des préférences individuelles et des motivations
personnelles à l’égard d’un type d’emploi bien déterminé. Les tests d’intérêts permettent
d’obtenir une information sur les objectifs personnels afin de prévoir si le candidat préfère
exercer un type d’activité plutôt qu’un autre. Il s’agit d’examiner certaines tendances de la
personnalité en association avec des choix ou des intérêts sociaux privilégiés.

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Exemple de test de personnalité : Le 360°

Auteur : LEVY-LEBOYER C.

Utilité : Cadres débutants et agents de maîtrise

Type : Orientation

Age d’application : Adulte

Définition : L'évaluation 360° est un processus d'évaluation des salariés faisant intervenir tous
les acteurs étant en lien avec celui-ci. Cette méthode, basée sur le feedback des collaborateurs,
est destinée principalement aux managers mais de plus en plus d'entreprises décident de la
mettre en place pour tous les salariés.

Utilisation : Les démarches dites "à 360" sont utilisées dans les processus de développement
personnel et développement de carrière, de coaching, et pour préparer les entretiens annuels
d’évaluation. Les questionnaires sont destinés au cadre lui-même et à son entourage
professionnel. Ils permettent d’analyser la manière dont l’entourage perçoit les compétences du
cadre et les décalages existant avec ses propres perceptions. Le cadre choisi dans son entourage
professionnel, 7 évaluateurs : le supérieur hiérarchique, 3 collègues et 3 collaborateurs. Les
résultats sont présentés sous forme de dossier de restitution confidentiel ; ils seront analysés par
le cadre avec un consultant, formé à la démarche afin d’établir un plan de développement
personnel. La démarche 360 peut également trouver sa place dans les procédures de
développement d’équipe. Outre le rapport de restitution fourni pour chaque cadre évalué, il est
possible de fournir à l’entreprise un rapport collectif qui présente la synthèse des résultats
obtenus à Compétence pour l’ensemble des cadres de l’organisation ou des équipes de cadres.
Compétences est un questionnaire 360 évaluant les compétences managériales chez le cadre en
début de carrière ou chez celui qui exerce des fonctions d’encadrement de 1er niveau. Le
questionnaire se décline sur 10 compétences managériales réunies en 3 pôles.

La Psychologie du travail ne peut cependant pas se réduire à la psychologie du personnel même

parfaite car ni la personnalité du travailleur, ni ses compétences, ni ses attitudes ne pourraient
suffire pour expliquer ses conduites de travail. Pour être comprises, les conduites doivent être
situées dans un contexte organisationnel et opératoire dans lesquels, elles sont initiées et
finalisées ; d’où la nécessité d’étudier également l’organisation elle-même à travers la
psychologie des organisations.

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 2. La psychologie des organisations

La psychologie des organisations est un champ spécifique de la psychologie du travail. Elle part
du principe que :
a) Les caractéristiques de l’organisation déterminent un « climat et une structure de travail ».
b) L’adaptation de ce climat et de cette structure (surtout motivationnelle) au travailleur est
source d’engagement pour ce dernier.
c) Les acteurs sociaux de l’organisation peuvent être des facteurs de changement de celui-ci.
Ainsi, les principaux thèmes étudiés et occupant une place prépondérante en psychologie des
organisations sont :

- La motivation au travail : elle se définit comme l’ensemble des éléments ou facteurs qui
agissent sur un individu (en interne comme en externe) en influençant positivement son
comportement et en l’orientant dans un sens souhaité pour atteindre des objectifs précis.
L’organisation ou l’entreprise doit se sentir responsable de la satisfaction et de la motivation de
son personnel à travers le sens donné au travail et à l’engagement professionnel. A ce niveau,
de nombreuses théories sur la manière de motiver les salariés par l’organisation existent. On
peut citer entre autres, la théorie des relations humaines d’Elton Mayo, la théorie des besoins
de Maslow, la théorie bi factorielle d’Herzberg, la théorie de l’équité d’Adam, la théorie X et
Y de Mc Gregor.

a- La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow

Abraham Harold Maslow, a développé à la suite de Mayo, la théorie de la hiérarchie des besoins
à partir d’observations cliniques. Cette théorie soutient que la motivation de tout individu est
suscitée par la volonté de satisfaire des besoins. Selon Maslow, les besoins sont hiérarchisés
dans une pyramide à cinq niveaux : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins sociaux
d’appartenance et d’affection, besoin d’estime et de reconnaissance, et enfin besoin de
développement et d’accomplissement personnel. Cette pyramide explique que l’individu est
motivé par la recherche de la satisfaction d’un besoin et qu’il n’est sensible aux paramètres d’un
niveau que si les niveaux précédents de besoins sont satisfaits. La théorie des besoins de
Maslow est donc gouvernée par le principe de manque et de progression, c'est-à-dire qu’un
besoin ne se fait sentir que lorsqu’on éprouve un manque. Dès lors qu’il est satisfait, le
travailleur pense à un besoin supérieur. Maslow n’a pas qu’inventé une célèbre pyramide des
besoins. Il a contribué à l’idée que même les individus les moins qualifiés ont des ressources et

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un potentiel d’engagement que les dirigeants peuvent comprendre et mobiliser (Louart, P.,
1997)

b- La théorie des facteurs d’hygiène et de motivation de Herzberg

Frederick Herzberg a prolongé et affiné les travaux de Maslow en élaborant en 1971, la théorie
des deux facteurs ou théorie des facteurs d’hygiène et de motivation. Pour expliquer la
motivation des individus, Herzberg distingue d’une part, les facteurs d’hygiène qu’il qualifie
d’extrinsèques et qui concernent la qualité de l’environnement et d’autre part, les facteurs de
motivation ou facteurs intrinsèques qui sont liés à l’individu. Selon Herzberg, les facteurs
d’hygiène répondent à des besoins en l’absence desquels le salarié est frustré ou mal à l’aise.
Leur manque ou leur dysfonctionnement constitue une source d’insatisfaction chez le salarié
mais leur présence le soulage sans nécessairement le stimuler ou le motiver. Quant aux facteurs
de motivation (l’intérêt au travail, les responsabilités reçues, les rémunérations d’ordre incitatif,
les possibilités de reconnaissance et d’accomplissement à travers l’activité professionnelle),
Herzberg préconise de les développer par un enrichissement du travail incluant la préparation,
le contrôle, la discussion des objectifs et la complexification des tâches (Louart, P., 2003).

c- La théorie de l’homme social d’Elton Mayo

Le chef de file des auteurs de l’approche relations humaines, est le sociologue américain
d’origine australienne, Elton Mayo (1880-1949) qui a développé la théorie de l’homme social
au travail. Professeur de recherche industrielle à l’université de Harvard, Elton Mayo a conduit
entre 1924 et 1932, un ensemble d’expériences (dont la plus célèbre est celle de Hawthorne)
dans un atelier de la western Electric près de Chicago, destinées à définir les motivations réelles
des travailleurs (Rojot, J., 1997). Les résultats de ces expériences ont permis à E. Mayo de
conclure que d’une part, la quantité de travail accompli par un individu n’est pas déterminée
par sa capacité physique (approche taylorienne) mais plutôt par sa capacité sociale, c'est-à-dire
son intégration sociale et d’autre part, les récompenses non financières (estime de soi, les
relations sociales….) jouent un rôle essentiel dans la motivation des travailleurs (Rojot, J.,
1997).

d- La théorie X et Y de Mc Gregor
Douglas MC Gregor a essayé à son tour d’expliquer ce qui pousse les gens à travailler en
élaborant les théories X et Y qui globalement présentent les motivations des employés telles
qu’elles sont perçues par les gestionnaires. Selon la théorie X, les gens de façon générale
n’aiment pas le travail. Ils sont sans ambition et fuient toute forme de responsabilité. Par

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conséquent, il faut continuellement modifier, contrôler et diriger leurs comportements pour
permettre à l’organisation d’atteindre ses objectifs. La théorie Y, elle, est à l’ opposé de la
théorie X. Selon elle, les gens aiment le travail et éprouvent du plaisir à effectuer leur travail.
Ils recherchent les responsabilités et l’autonomie et font preuve d’initiative et de créativité dans
l’accomplissement de leurs tâches. Par conséquent, le travail représente une source potentielle
de valorisation et d’émancipation au même titre que les loisirs ou les activités récréatives. C’est
la théorie Y que McGregor préconise en encourageant la diffusion des responsabilités.

e- la théorie de l’équité d’Adams

J. S. Adams à travers sa théorie de l’équité (Adams., 1965), explique la motivation au travail
par la disposition de l’individu à comparer sa situation personnelle à celle d’autres personnes.
« L’hypothèse fondamentale est que l’existence d’une dissonance entre ce qui est perçu et ce
qui est désiré est source de tension psychologique, entraînant de la part de l’individu des
comportements qui visent à réduire cette tension et cette dissonance ». Si à l’issu de la
comparaison entre sa situation personnelle et celle d’autrui, il est insatisfait, l’iniquité qu’il
perçoit entraîne chez lui une tension qu’il cherchera à réduire. Cette tension l’emmène à
déclencher son comportement vers un but, à entreprendre les efforts nécessaires pour réduire le
sentiment d’iniquité qu’il éprouve. Ce qui a pour conséquence de le motiver. Toutefois, il peut
arriver que l’individu qui juge qu’à contribution égale, un de ses collègues par exemple perçoit
une rétribution supérieure à la sienne soit démotivé. De même, s’il juge qu’un collègue reçoit
une rétribution équivalente à la sienne alors que la contribution du collègue est inférieure, il
aura tendance à se démotiver. Par contre, si à contribution égale sa rétribution est égale à celle
d’autrui, alors il juge qu’il y a équité et donc il sera motivé.

- Le leadership, le pouvoir et l’autorité : toute organisation implique une forme de contrôle et

ne peut atteindre ses objectifs sans que les interactions individuelles soient planifiées et sans
que les diverses phases du travail soient efficacement coordonnées.

Le Leadership renvoie à la manière efficace d’exercer l’autorité. Il recouvre tous les aspects
liés au commandement dans les organisations.
Quel est le leadership efficace pour la conduite des organisations ? Deux approches
s’opposent : l’approche universaliste et l’approche contingente.
 Thèse universaliste : selon cette théorie, il existe une seule bonne manière d’exercer
l’autorité.

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 Ex 1 : Pour certains (K. Levin) le style démocratique primerait sur le style autoritaire
et sur le style laisser-faire.
Ex2 : Pour d’autres (Blake et Maton), le style idéal serait celui qui maximise l’attention
portée d’une part à la production et d’autre part, à la satisfaction des besoins de
l’homme.
 Théories contingentes : cette approche stipule qu’il n’y a pas de style de leadership
idéal convenant à tous les cas et que l’apport de la psychologie des organisations dans
ce domaine est de clarifier la contingence entre la situation et le style de leadership
préférable.
Certains auteurs ont par exemple montré que, selon que :
 Les relations entre supérieur et subordonnés sont bonnes ou mauvaises ;
 Les tâches sont clairement définies ou non ;
 L’organisation donne au chef des moyens d’exercer de l’autorité ou non ;

C’est soit un style d’encadrement autoritaire conditions extrêmes (réponse toutes

positives ou toutes négatives ci-dessus), soit le style démocratique (les situations
intermédiaires) qui serait le meilleur.

D’autres modèles affirment la nécessité de tenir compte des caractéristiques des

subordonnés pour déterminer le style de commandement à adopter. Ainsi, HERSEY
ET BLANCHARD avec leur théorie du cycle de vie montre que :
 Le chef doit s’adapter à la maturité du subordonné
 à mesure que la maturité du subordonné augmenterait, un style de leadership
diffèrent devrait être adopté).

La psychologie de l’organisation touche au rôle du réseau social du travail, à la structure et aux

conditions de travail. Elle contribue donc à déterminer le cadre de vie au travail (nous passons
environ les 2/3 de notre vie au travail) et donc la vie au travail, la signification du travail.
La « vie » au travail est essentiellement « activité ». Cette activité découle aussi du cadre
technique et opératoire.
L’autorité se définit comme le pouvoir (capacité d’un individu d’influencer les conduites d’un
autre individu) reconnu par ceux sur lesquels il s’exerce. On distingue :
 l’autorité légale qui repose sur la croyance en la légalité des règles. Elle existe car on
adhère aux lois, aux règles : c’est la domination légale.

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  l’autorité traditionnelle qui repose sur la croyance en la sainteté de tradition valable de
tout temps en légitimité de ceux qui sont appelé à exercer l’autorité par ces moyens :
domination traditionnelle.
 l’autorité charismatique qui repose sur la soumission extraordinaire au caractère sacré,
à la vertu héroïque ou à la valeur exemplaire d’une personne ou encore d’ordre révélés
ou émis par celle-ci : c’est la domination charismatique.

L’autorité est une condition de l’efficacité de l’entreprise. Comment la rendre compatible avec
la satisfaction et le bon moral des employés ? Comment amener une majorité (les salariés) à
accepter les ordres d’une minorité (les dirigeants) aussi bien que le contrôle qu’elle exerce et
ceci, dans de bonnes conditions psychologiques afin que le climat de l’organisation et de ses
sous-systèmes reste satisfaisant et qu’il ne s’y développe ni conflits, ni tensions
interpersonnelles ?

- Structure organisationnelle, théorie des organisations et pratiques de l’organisation

(organigramme, horaire flexibilité,…)

 Développement organisationnel et le changement

 Aspects culturels
 Stress professionnel
 Information
 Communication
 Relations sociales au travail et travail en équipe…

3- La psychologie ergonomique

L’ergonomie est une discipline, une science qui étudie les relations entre l’homme en activité
et les composantes de cette activité (tâches, outils, méthodes, environnement de travail ….).
Son objectif est d’élaborer des systèmes permettant d’œuvrer dans des conditions d’efficacité,
de sécurité et de confort optimales. Il s’agit de l’étude scientifique des conditions de travail et
des relations entre l’être humain et la machine.
Selon LEPLAT (1980) la psychologie ergonomique est la branche de la psychologie du travail
qui participe explicitement au projet ergonomique.
Le projet ergonomique se caractérise par les principes suivants :

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1/ Une double finalité :

 l’amélioration de la condition du travailleur

 l’amélioration qualitative et/ou quantitative de la performance homme – machine.

2/ Un objectif d’adaptation du travail (au sens large : outils, machine, structure, conditions,)
à l’homme.

3/ l’application de données scientifiques pertinentes et une contribution au développement

des connaissances utiles en la matière.

4/ un modèle d’approche fondé sur une recherche et / ou une intervention à caractère

pluridisciplinaire, centrée sur l’activité concrète de travail.

La psychologie ergonomique vise à comprendre l’activité humaine en situation naturelle dans

une perspective d’amélioration des conditions de réalisation de cette activité.
 Son objet d’étude est donc l’activité humaine définie comme tout ce que fait un individu
(conduite = comportements + cognition)
(Activité humaine différente de comportements et différente de cognitions).
 Situation naturelle (ou situation de terrain) = observation, entretiens directs avec les
gens différents des situations de laboratoire.

On distingue généralement deux types d’interventions en psychologie ergonomique :

- Ergonomie de Correction/Transformation dont l’objectif est d’améliorer une situation,
un dispositif existant
- Ergonomie de conception dont l’objectif est de participer à la conception d’un objet ou
d’une situation.

Ces deux champs d’interventions situent les actions de la psychologie ergonomique dans trois
principaux domaines d’activité :
 le travail : il s’agit des conditions de travail notamment l’ambiance (lumière, bruit…),
la configuration des locaux, l’organisation du travail (horaires, cadence, équipe…), les
moyens et outils à la disposition du travailleur (prescription, consignes…).
Ex : travail à la chaine, contrôle de processus (centrale nucléaire, pilotage), activité de service
orientées vers les soins, vers le dépannage (électricien…), vers le renseignent et l’accueil au
public (guichetier, caissier…)

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  la Vie quotidienne : il s’agit des conditions d’utilisation des objets de notre quotidien
(outils internet, téléphone…) et de l’adéquation de l’objet par rapport à l’activité réalisée
(modes d’emploi…). Ex : de la machine à laver au portable en passant par
l’automobile.
 la Formation : Modalités et contenus des dispositifs de formations académiques et
professionnelles. Adéquation contenus /caractéristique s de l’activité.
Ex : formation initiale/ académique, formation professionnelle (nucléaire, électricité…

CONCLUSION GENERALE

Trois (03) nécessités fondamentales paraissent devoir être mises en avant sur la recherche et la
pratique de terrain de la psychologie du travail :

1- Considérer la question de la priorité à donner au bien-être au travail et / ou à

l’amélioration de la productivité dans les choix qui seront opérés en pratique (en
recherche ou dans l’intervention).
2- Opérer une analyse du travail (analyse de la tâche et analyse de l’activité). En effet,
toute l’intervention en psychologie du travail passe par une analyse du travail. Cette
analyse suppose que l’analyse de l’activité :
 s’impose comme préalable à toute intervention du Psychologue du travail
 suppose qu’une analyse de la tâche soit réalisée.
3- Prendre en compte la complémentarité des différentes approches que sont la psychologie
du personnel, la psychologie des organisations et la psychologie ergonomique dans la
mesure où ce sont trois angles d’approche d’un même objet : l’homme ou la femme au
travail. Aucune ne peut fonder à elle seule une intervention efficace de la psychologie du
travail.

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