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Guide lattention des reprsentants du personnel au CHSCT

Identifier et prvenir les risques psychosociaux - Guide SECAFI lattention du CHSCT

Prface

Comme reprsentants du personnel au CHSCT, vous avez un rle difficile alors mme que les prrogatives du CHSCT se renforcent. Les risques psychosociaux (RPS) constituent aujourdhui un des risques majeurs pour la sant physique et mentale des salaris et le bon fonctionnement des entreprises. Pour les travailleurs, vous savez que les effets sur leur sant mentale sont importants : anxit, dpression, violence contre les autres ou contre eux-mmes. Mais il faut aussi prendre en compte dautres effets pathologiques : hypertension, accidents cardiaques, maladies diverses, etc. La monte du mal vivre au travail est une ralit qui correspond une transformation profonde de lenvironnement social et technologique du travail : volutions de lorganisation du travail, dveloppement des nouvelles pratiques managriales bases sur le stress, individualisation des situations de travail et intensification des rythmes, incertitude quant lavenir La crise entrane aujourdhui une intensification et une acclration des restructurations qui ont un impact direct sur les situations de travail et aggravent les risques psychosociaux. Dans un tel contexte, la prvention des risques psychosociaux reprsente un enjeu majeur pour les acteurs de la prvention, pour tous ceux qui sont attachs la prservation de la sant des salaris et, plus largement, pour tous ceux qui agissent pour un dveloppement socialement responsable de lemploi. A travers les missions que nous ralisons la demande de CHSCT depuis 15 ans, nous constatons que les reprsentants du personnel se posent beaucoup de questions sur les moyens dagir sur les risques psychosociaux dans leur entreprise. Cest donc partir de cette exprience daction auprs de centaines de CHSCT que nous avons conu ce guide, en esprant quil fournira aux CHSCT les claircissements mthodologiques dont ils ont besoin. Ce guide a t rdig par Elodie Montreuil, dj auteure dun guide de la prvention des risques psychosociaux lusage des mdecins du travail. Il a bnfici de la relecture de nos collgues les plus impliqus dans ces missions. Nous esprons quil rpondra vos attentes de reprsentants du personnel au CHSCT. Les contextes dans lesquels vous agissez sont varis et complexes et nous serons trs attentifs aux remarques et propositions que vous pourrez nous faire pour enrichir ce document. Bonne lecture Franois Cochet Responsable des activits Sant au travail de SECAFI.

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Sommaire

Fiche 1 : Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? ..................................................... 7 Fiche 2 : Quels enjeux pour la prvention des risques psychosociaux ? .................................. 9 Fiche 3 : Le cadre rglementaire en vigueur......................................................................... 10 Fiche 4 : Quels sont les facteurs de risques psychosociaux ? ................................................ 12 Fiche 5 : Les risques psychosociaux ncessitent-ils la mise en place dune dmarche dvaluation spcifique ?...................................................................................................... 14 Fiche 6 : Comment agir comme reprsentant du personnel au CHSCT ? .............................. 16 Fiche 7 : Les modalits de recours lexpertise CHSCT ...................................................... 18 Fiche 8 : Reprer les indicateurs dalerte au sein de votre entreprise .................................... 21 Fiche 9 : La ralisation dune cartographie des risques psychosociaux ................................. 22 Fiche 10 : Prvenir les risques psychosociaux dans le cadre dune restructuration................ 24 Fiche 11: Le suicide ou la tentative de suicide dun salari .................................................. 26 Fiche 12 : Qui peut accompagner les salaris en souffrance ?............................................... 29 Exemples de missions de SECAFI sur les RPS.............................................................. 30 Pour aller plus loin ......................................................................................................... 31 Nous contacter .................................................................................................................... 32

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Fiche 1 Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

Le manque de connaissance sur les risques psychosociaux est gnralement un des premiers obstacles auquel sont confronts les acteurs de la prvention. La construction dune culture partage et la mise en place de bonnes pratiques passent ncessairement par lutilisation dun vocabulaire commun. Lutilisation du terme risques psychosociaux nest quun fait rcent. En effet, pendant de nombreuses annes, les termes de stress , harclement , souffrance au travail taient davantage utiliss pour qualifier ces manifestations. Cette question de vocabulaire a ainsi constitu pour certaines entreprises un rel frein au traitement du problme. Dabord parce que lusage de certains termes constituait un tabou mais aussi parce que les acteurs de la prvention avaient le sentiment dtre dmunis face la qualification de ces facteurs de risque. Cette volution en terme de vocabulaire vers la notion de risques psychosociaux correspond la fois une avance des recherches scientifiques sur le sujet mais galement une prise de conscience collective de la ncessit de traiter ces manifestations (stress, violence, etc.) dans une logique de prvention des risques professionnels. La dfinition figurant ci-dessous est utile pour identifier les phnomnes que vous pouvez observer au sein de votre entreprise. Savoir de quoi lon parle est dj un moyen de mieux comprendre ce qui est en jeu. Extrait dune dfinition de lANACT Le champ psychosocial renvoie des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence...) apparaissent lorsquil y a un dsquilibre dans le systme constitu par lindividu et son environnement de travail. Les consquences de ce dsquilibre sont multiples sur la sant physique et psychique. [] La notion de risque doit sentendre comme la probabilit dapparition du trouble psychosocial ayant pour origine lenvironnement professionnel.

Les points essentiels retenir : Ne pas confondre trouble et risque . - Un trouble se caractrise par lapparition chez une ou plusieurs personnes de signes plus ou moins perceptibles, pouvant saggraver jusqu devenir pathologiques : stress, angoisse, dpression, agressivit, comportements violents, addictions et autres symptmes mdicaux. - Le risque doit sentendre comme la probabilit dapparition de troubles tant individuels que collectifs Les risques psychosociaux ont un caractre plurifactoriel. Si des vnements lis la vie prive des salaris peuvent les rendre plus vulnrables ces risques, votre rle en tant que reprsentant du personnel au CHSCT sera daccompagner la recherche des facteurs pathognes prsents dans lorganisation et les conditions de travail. Les troubles psychosociaux sont le rsultat dun dsquilibre dont lorigine peut tre lenvironnement professionnel et les conditions de travail. Lexposition aux risques psychosociaux peut avoir un impact la fois en termes de sant physique, mais galement mentale.

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Fiche 2 Quels enjeux pour la prvention des risques psychosociaux ?

LA PRESERVATION DE LA SANTE DES SALARIES DE VOTRE ENTREPRISE


Les mcanismes physiologiques mis en jeu par les salaris pour faire face une situation de forte exposition aux risques psychosociaux peuvent engendrer des consquences importantes sur la sant physique et mentale des salaris. Les mcanismes de dcompensation sur la sant peuvent se manifester par : - des symptmes de stress physiques, motionnels et comportementaux, - des pathologies graves dont certaines tudes ont montr lexistence dun lien avr avec une exposition forte aux risques psychosociaux.

LA PERFORMANCE DE VOTRE ENTREPRISE


Les consquences des risques psychosociaux reprsentent un cot social important. Selon une tude ralise par lINRS en 2009, le cot li au stress pouvait tre estim a minima en France entre 1,9 et 3 milliards deuros. Une part importante de ces cots est supporte par lensemble des entreprises franaises. A lchelle dune entreprise, ces cots peuvent tre de diffrentes natures et tre gnrs de manire directe ou indirecte : - Gestion de labsentisme, du turn-over - Remplacement du personnel - Accidents du travail - Maladies professionnelles - Diminution de la productivit (dmotivation du personnel, rebuts, dysfonctionnements, etc.) - Mauvaise qualit des produits - Dgradation du climat social - Grves - Atteinte limage de lentreprise - Etc.

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Fiche 3 Le cadre rglementaire en vigueur

LOBLIGATION POUR LEMPLOYEUR DEVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX


La rglementation franaise relative la prvention des risques psychosociaux est inscrite dans les textes gnraux en vigueur sur la prvention des risques professionnels. A ce titre, lemployeur est tenu, en vertu de lobligation gnrale de scurit qui lui incombe, dvaluer les risques ventuels et de prendre toutes les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant des salaris de son entreprise. A cette fin, en application des articles L. 4121-1 3 et R. 4121-1 et 2 du Code du travail, il doit laborer et tenir jour un document unique dvaluation des risques qui recense l'ensemble des risques pour la sant et la scurit du personnel dans l'entreprise. Au mme titre que les autres risques professionnels, les risques psychosociaux doivent ainsi ncessairement donner lieu une valuation retranscrite dans le document unique.

LES APPORTS DE LA LOI DE MODERNISATION SOCIALE DE 2002


La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit dans le droit franais deux principaux lments sur la prvention des risques psychosociaux : - Introduction de nouveaux articles dans le Code du Travail visant le harclement moral (articles L.1152-1 L.1152-6). - Extension de la responsabilit de lemployeur dans la prvention de la sant non seulement physique mais galement mentale des salaris de lentreprise (article L. 4121 du Code du Travail).

LES PRINCIPAUX ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL A CONNAITRE


DU COTE DE LEMPLOYEUR Article L. 4121 I. L'employeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prvention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adapts [/] Article L. 1152-1 Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. DU COTE DU CHSCT Article L. 4612-1 Le CHSCT a pour mission : 1 De contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des travailleurs de l'tablissement et de ceux mis sa disposition par une entreprise extrieure /...

Article L. 4612-3 Le CHSCT contribue la promotion de la prvention des risques professionnels dans l'tablissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prvention du harclement moral et du harclement sexuel.

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LACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LE STRESS


Dautres textes plus spcifiques sur les risques psychosociaux ont vu le jour ces dernires annes avec notamment la signature le 2 juillet 2008 de lAccord national interprofessionnel sur le stress (transposition au niveau national de laccord europen de 2004). Cet accord a t sign par tous les partenaires sociaux (ct syndical comme patronal). Plusieurs amliorations ont t apportes laccord europen, notamment : La notion de stress positif a t supprime, Lorganisation du travail et les processus de travail sont dfinis comme facteurs de stress, Lquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle doit tre pris en compte dans la prvention. Lobjet de laccord est : Daugmenter la prise de conscience et la comprhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants, Dattirer leur attention sur les signes susceptibles dindiquer des problmes de stress au travail et ce, le plus prcocement possible, De fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de dtecter, de prvenir, dviter et de faire face aux problmes de stress au travail. Son but nest pas de culpabiliser lindividu par rapport au stress. Le texte de laccord est disponible sur le site du Ministre du Travail : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Accord_stress_au_travail_du_2_juillet_2008.pdf

La dclinaison de cet accord au sein des entreprises a t acclre suite notamment la mdiatisation de cas de suicide dans certaines entreprises. Le Ministre du Travail a annonc en octobre 2009 la mise en place dun plan durgence sur la prvention des risques psychosociaux dans les entreprises des secteurs publics et privs. Dcoulant de cette annonce, une directive a notamment t adresse le 10 dcembre 2009 aux entreprises de plus de 1000 salaris leur demandant douvrir une ngociation sur le stress. La directive proposait aux entreprises : soit de conclure un accord sur le fond, soit de conclure un accord de mthode sur le traitement de la question des risques psychosociaux (manire de conduite ltat des lieux, formation pralable des acteurs, recours des intervenants extrieurs, modalits de concertation, suivi, planning,).

Par ailleurs, un nouvel accord interprofessionnel sur la prvention du harclement et des violences au travail vient dtre sign de manire unanime le 26 mars 2010. Tlchargez le texte de laccord sur le site du Ministre du Travail ; http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf

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Fiche 4 Quels sont les facteurs de risques psychosociaux ?


DES CAUSES MULTIPLES
Les causes des risques psychosociaux sont plurifactorielles. Elles senchainent dans le temps, crant des cercles vicieux, jusqu lapparition dune dgradation de la sant des salaris. Lexposition des salaris aux risques psychosociaux peut ainsi tre attribue des vnements issus de lorganisation du travail et de lenvironnement conomique et social de lentreprise. Si des vnements lis la vie prive des salaris peuvent les rendre plus vulnrables ces risques, cela nexonre pas lentreprise ni de sa responsabilit, ni de son devoir de prvention. Les facteurs prsents dans lorganisation du travail peuvent tre nombreux : charge de travail, autonomie, utilisation des comptences, modalit de coopration interne, systme de reconnaissance professionnelle, etc. Agir sur les facteurs de risques prsents dans lorganisation du travail permet de rduire lexposition des salaris aux risques psychosociaux.

UNE ANALYSE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX CENTREE SUR LE TRAVAIL


Le reprage des dsquilibres pouvant tre gnrs par lorganisation de travail (conditions de travail/management des Ressources Humaines) est un enjeu crucial pour la prvention des risques psychosociaux dans chaque tablissement. Plusieurs modles thoriques sont explicatifs de lapparition du stress professionnel (Karasek, Siegrist, etc.). Le schma ci-dessous vous propose un cadre danalyse simple prenant appui sur ces modles. Lexposition aux risques psychosociaux est ainsi conditionne par lquilibre qui existe au sein dune organisation entre les quatre dimensions suivantes.

La situation la plus dfavorable pour les risques psychosociaux est celle qui combine la fois un fort niveau de charge mentale, des niveaux faibles de latitude dcisionnelle, de soutien social et un systme dalerte et de veille inefficace.

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LAPPROCHE DE SECAFI
Notre conviction est que les risques psychosociaux prsents dans lentreprise sont au croisement de plusieurs sphres de lactivit de travail :

La composition de nos quipes nous permet de mobiliser lensemble des comptences spcifiques pour cette comprhension globale : Economiste - Ergonome - Ingnieur Psychologue du travail - Sociologue du travail - Etc. et de vous accompagner chaque tape dun processus de prvention

COMMENT SECAFI PEUT VOUS ACCOMPAGNER SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ? Diagnostic / valuation des risques psychosociaux. Appui lactualisation du document unique et llaboration du plan de prvention. Appui au fonctionnement du systme de veille : identification des indicateurs dalerte, valuation du plan de prvention, etc. Appui la ngociation et la rdaction dun accord dentreprise Audit du systme de prvention mis en place Appui la rdaction de documents internes de communication (sensibilisation sur les risques psychosociaux, information sur le rle des acteurs de la prvention, etc.). Participation en tant quexpert des groupes de travail internes lentreprise. Formation des acteurs de la prvention sur la thmatique des risques psychosociaux. Organisation de journes dinformations pour le CHSCT / Participation des colloques. Publication danalyses sectorielles ( consulter sur notre site internet : http://www.secafi.com/fr/actualites/analyses-secafi.html). Participation des groupes de rflexion mthodologique sur les risques psychosociaux (ANACT, Ministre du travail, CRAM, etc.).

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Fiche 5 Les risques psychosociaux ncessitent-ils la mise en place dune dmarche dvaluation spcifique ?

DEMARCHE INSCRITE DANS LE PROCESSUS GENERAL DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS


La dmarche se droule en deux principaux temps : Lvaluation des risques psychosociaux : identification des facteurs de risque dans lorganisation du travail et reprage des catgories de salaris les plus exposs. La prvention : inscription des risques psychosociaux dans le document unique et laboration dun plan de prvention

UNE

Une fois la dmarche mise en place, les actions de prvention devront ncessairement tre values

PRIVILEGIER LES ACTIONS DE PREVENTION PRIMAIRE La priorit doit tre donne la mise en place dactions de prvention primaire car ces dernires permettent dliminer les sources des risques psychosociaux au travail et ont ainsi une action long terme. Les actions de prvention secondaire et tertiaire (ex : formation du management aux risques psychosociaux, mise en place dun numro vert) viennent, quant elles, limiter les consquences des risques psychosociaux au travail. En cas de situations dgrades, ces actions peuvent savrer utiles mais elles ne se substituent en aucun cas la mise en place dactions agissant sur les facteurs de dsquilibre prsents dans lorganisation du travail (prvention primaire). et un systme de veille mis en place.
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LA MISE EN PLACE DUNE METHODOLOGIE SPECIFIQUE


La pr vention des risques psychosociaux prsente des difficults spcifiques cause : Des difficults de prise de conscience qui existent au sein de certaines entreprises : renvoi systmatique sur la vie personnelle des salaris, faible prise en compte des plaintes individuelles des salaris, rticences remettre en cause lorganisation du travail actuelle, etc. Du caractre plurifactoriel de ce type de risque. Dune culture non partage sur les risques psychosociaux qui fragilise le dialogue socia l au sein de lentreprise. De la ncessit mettre en place des outils spcifiques pour objectiver les facteurs de risque. Pour le ver ces freins et lancer une dmarche de pr vention, certains principes doivent tre respects : Associer la dmarche lensemble des acteurs de lentreprise : direction, CHSCT, prventeur, mdecin du travail, etc.  Mise en place dun Comit de Pilotage,  Ralisation dun diagnostic partag et laboration en commun du plan de prvention. Utiliser diffrentes mthodologies qui vont vous permettre dobjectiver ce type de risque : reprage des indicateurs dalerte, enqute sur les conditions de travail, entretiens collectifs et/ou individuels avec les salaris, etc. Avoir recours des comptences externes si besoin (intervenant en prvention des risques professionnels, expert CHSCT).

QUELLES SONT LES ACTIONS DE PREVENTION A METTRE EN UVRE ?


Cest au regard des dsquilibres reprs au sein de lorganisation du travail que vous allez pouvoir identifier les leviers daction potentiels mettre en uvre. Les risques psychosociaux tant plurifactoriels, il suffit parfois dagir plus particulirement sur un ou deux facteurs pour rtablir lquilibre et casser les cercles vicieux en marche. Agir en terme de prvention des risques psychosociaux, cest dvelopper des actions dans les domaines suivants :

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Fiche 6 Comment agir comme reprsentants du personnel au CHSCT ?


SENSIBILISER LES ACTEURS INTERNES
La prvention des risques psychosociaux fait partie des missions du CHSCT pour contribuer la protection de la sant physique et mentale des travailleurs. Votre place en tant que reprsentants du personnel au CHSCT va tre dautant plus importante que vous pourrez tre amens, dans un premier temps, combattre le refus de reconnatre quil existe des risques psychosociaux. Vos modalits dactions vont dpendre de ltat de votre entreprise au regard de ces risques :
Agir dans le cadre de la dmarche de prvention des risques professionnels Se former, en tant que membres du CHSCT, la prvention des risques psychosociaux Mettre lordre du jour de la runion de CHSCT la thmatique des risques psychosociaux Proposer en CHSCT la ralisation dune cartographie des risques psychosociaux afin dactualiser le document unique et de mettre en uvre des mesures de prvention adaptes Raliser un tat des indicateurs dalerte et assurer un suivi trimestriel Sensibiliser lensemble du personnel de lentreprise sur la thmatique afin dengager une rflexion interne (runion, communication, etc.) Agir en cas de situations dgrades impliquant la notion de danger grave Lancer un droit dalerte dans le cadre de la procdure de danger grave et imminent (Art L. 4131-2, L. 4132-2 et L. 4131-3 du Code du Travail) Inscription de cette alerte dans le registre spcial de consignation des dangers graves et imminents Rassembler lensemble des traces crites disponibles (PV CHSCT, rapport mdecin du travail, plaintes crites des salaris, indicateurs RH, etc.) Ralisation dune enqute CHSCT conjointement avec la direction (Art L.4612-5) Tenir une runion extraordinaire de CHSCT et demander la mise en uvre de mesures correctives et prventives Saisir linspection du travail en cas de dsaccord avec lemployeur Contacter un expert agr pour avoir un avis et tre ventuellement appuy pour la rdaction de la dlibration dans le cas o vous dcidiez davoir recours une expertise

QUELQUES CONSEILS POUR AGIR SI LE PROBLEME A DU MAL A ETRE RECONNU Etre vigilants sur le vocabulaire utilis au sein de votre entreprise. Privilgier le terme risque psychosociaux par rapport dautres expressions, telles que souffrance au travail harclement , etc. Demander la cration dun groupe de travail spcifique sur cette thmatique. Prendre appui sur les travaux de lINRS et de lANACT pour situer les enjeux de prvention. Rappeler lemployeur les exigences rglementaires dvaluation des risques professionnels dactualisation annuelle du document unique / Demander une cartographie des risques psychosociaux. Dvelopper des outils spcifiques au CHSCT pour les risques psychosociaux : grille des indicateu dalerte, mthodologie danalyse des accidents ou presque accident, etc. Reprer les indicateurs dalerte pour engager le dbat en runion de CHSCT : absentisme, accident d travail, turn-over, alerte du mdecin du travail, malaise sur le lieu de travail, volution des remonte des salaris, etc. Garder une trace crite de tous les vnements internes lentreprise pouvant avoir un lien avec le risques psychosociaux. Favoriser la participation des salaris en communiquant sur le sujet.

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LES PRINCIPALES MODALITES DACTION DU CHSCT PREVUES PAR LA LOI


1) LA MISSION DANALYSE DES RISQUES PROFESSIONNELS
Au titre de larticle R.4612-1 du code du travail, vous pouvez attribuer des missions spcifiques aux reprsentants du personnel au CHSCT. Dans ce cadre, vous pouvez voter la ralisation dune mission danalyse des risques psychosociaux. Cette mission constitue un des moyens les plus efficaces pour raliser une premire valuation des risques psychosociaux en laissant une trace crite. COMMENT ENGAGER UNE MISSION DANALYSE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ? La mission doit tre vote en runion de CHSCT. Vous devrez tre vigilants pour : Mentionner lvnement dclencheur de la mission. Elargir votre champ dinvestigation la thmatique des risques psychosociaux afin dinscrire votre action dans la dure et dviter les mcanismes de dni de lemployeur (lincident pouvant tre report sur la sphre individuelle du salari concern). QUELS SONT LES OBJECTIFS DE LA MISSION DANALYSE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ? Examiner une situation de travail particulire suite un accident du travail ou un arrt maladie. Identifier les causes organisationnelles lies cette situation. Evaluer lefficacit des modes de prvention mis en place. Avancer des propositions dactions correctives.

2) LES PROCEDURES DE DROIT DALERTE ET DENQUETE


La procdure de droit dalerte pour danger grave et imminent est dfinie par les articles L.4131-2, L.4132-2 et L.4131-3 du Code du Travail : Le reprsentant du personnel au comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermdiaire d'un travailleur, en alerte immdiatement l'employeur selon la procdure prvue au premier alina de l'Article L.4132-2. [/] En tant que membres du CHSCT, vous devez utiliser cette procdure de danger grave et imminent avec prudence et discernement. Ainsi, pour la mise en place de cette procdure, nous vous conseillons : davoir dj ralis des alertes sur ces risques auprs de la direction (courrier du CHSCT, vocation en runion de CHSCT) ; de vous assurer davoir des indicateurs prcis permettant de justifier la gravit du risque en question (droit dalerte des salaris, indicateurs RH et de sant, crits et tmoignages des salaris, enqute CHSCT, etc.). Une fois lalerte consigne sur le registre spcial des dangers graves et imminents, vous devrez ncessairement conduire une enqute CHSCT conjointement avec la Direction au titre de larticle L.4612-5 du Code du Travail.

3) LE DROIT DEXPERTISE
Vous pouvez galement utiliser votre droit dexpertise (art. L.4614-12 du Code du Travail). Le recours un expert peut constituer une aide prcieuse pour le diagnostic des risques psychosociaux et pour dterminer des leviers daction adapts.

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Fiche 7 Les modalits de recours lexpertise CHSCT


LE CADRE REGLEMENTAIRE DE LEXPERTISE CHSCT
Le recours une expertise est un droit donn par le Code du Travail aux membres du CHSCT conformment larticle L.4614-12 : Le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail peut faire appel un expert agr : 1 Lorsqu'un risque grave, rvl ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou caractre professionnel est constat dans l'tablissement. 2 En cas de projet important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de travail, prvu l'Article L4612-8 []. La problmatique des risques psychosociaux peut ainsi tre traite la fois : En cas de risques graves : la finalit tant de procder une valuation des risques psychosociaux au sein de lentreprise et didentifier des mesures de prvention adquates. En cas de projet important : la finalit tant dvaluer limpact du projet dorganisation sur lexposition des salaris aux risques psychosociaux afin que les reprsentants du personnel puissent donner un avis sur le projet et faire des propositions.

UNE EXPERTISE : POUR QUELS OBJECTIFS ?


Dvelopper une culture commune au sein de lentreprise sur la thmatique des risques psychosociaux. Objectiver travers une mthodologie spcifique le niveau dexposition des salaris ces risques. Dvelopper les cooprations entre les acteurs de la prvention de lentreprise (CHSCT, direction, service RH, mdecin du travail, ingnieur scurit, etc.). Construire de manire concerte un plan de prvention des risques psychosociaux. Amliorer le dialogue social au sein de lentreprise. Mettre noir sur blanc les risques prsents dans lentreprise et en conserver une trace crite.

LA PROCEDURE POUR LA MISE EN UVRE DUNE EXPERTISE RISQUE GRAVE


1) Recenser les indicateurs dalerte. 2) Prendre contact avec le Cabinet dexpertise pour tre appuy dans votre dmarche (dont contenu de la dlibration). 3) Organiser une runion de CHSCT (ordinaire ou extraordinaire) : Indiquer lordre du jour la demande de consultation dans le cadre de larticle L.4612-1 du Code du Travail. Informer en sance la Direction des proccupations qui vous conduisent au recours lexpertise. Argumenter votre dlibration en vous appuyant sur des faits qui vous permettent de justifier la gravit des risques (indicateurs RH, rapport du mdecin du travail, signaux de dcompensation sur la sant, etc.). Raliser un vote ( la majorit des membres lus) sur la base dune dlibration du CHSCT prcisant le thme de lexpertise et le choix du Cabinet dexpertise (la Direction ne vote pas). Si la Direction conteste la ncessit de lexpertise et/ou le choix de lexpert, elle doit porter sa contestation devant le Tribunal de Grande Instance statuant en urgence. LES AGREMENTS DU CABINET SECAFI Agrment depuis 1994 pour raliser les expertises CHSCT prvues par larticle L.4615-12, portant sur les domaines de comptences suivants : Sant, Scurit du travail et Organisation du travail et de la production . SECAFI a aussi lagrment IPRP (Intervenant en Prvention des Risques Professionnels).

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MODELE DE DELIBERATION POUR UNE EXPERTISE CHSCT RISQUE GRAVE Les lus du CHSCT ont constat des risques graves pour la sant des salaris en lien avec lexposition aux risques psychosociaux. Plusieurs indicateurs sont rvlateurs de cette situation(exemples ci-dessous complter) : - Augmentation de labsentisme - Augmentation du turn-over - Dcompensation sur la sant des salaris (symptmes signals par le mdecin du travail) - Survenue daccidents ou dincidents sur le lieu de travail ( malaise , violence au sein des quipes, agressions par la clientle, etc.) - Nombre de passages linfirmerie - Nombre de demandes de RDV par les salaris la mdecine du travail - Etc. Prcisons que plusieurs alertes ont dj t ralises auprs de la direction de lentreprise dans le cadre (exemples ci-dessous complter): - Des runions de CHSCT du ..(citer des extraits des PV du CHSCT) - De la prsentation du bilan annuel du mdecin du travail (citer des extraits du rapport) - De lenqute ralise suite au droit dalerte - Etc. Dans ce contexte, le CHSCT se proccupe des difficults que rencontrent les salaris du site pour raliser leurs missions dans des conditions de scurit satisfaisante. En consquence, les reprsentants du personnel au CHSCT souhaitent pouvoir disposer dune tude complte relative lexposition des salaris aux risques psychosociaux faite par un expert agr par le ministre du travail. Cest pourquoi nous dsignons le cabinet agr SECAFI (adresse), pour raliser une mission dexpertise conformment aux dispositions des articles L. 4612-1 et L. 4614-12 du code du travail. Lexpert devra pouvoir accder toutes les informations (documents, entretiens avec les responsables, les salaris) pour faire sa mission. Les conclusions de lexpertise seront restitues sous forme dun rapport qui sera prsent par lexpert en sance du CHSCT. Le CHSCT donne mandat M.XX (secrtaire du CHSCT) pour prendre en son nom et place toute disposition dordre administratif ou juridique relative lexcution de cette dlibration Votants : Pour : Contre :

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Fiche 8 Reprer les indicateurs dalerte au sein de votre entreprise

COMMENT UTILISER LES INDICATEURS EXISTANTS AU SEIN DE VOTRE ENTREPRISE ?


Les indicateurs dalerte ont pour vocation de : Fournir des signaux rvlant limportance danalyser plus prcisment les manifestations des risques psychosociaux au sein de lentreprise (selon la gravit dans le cadre dune mission danalyse des risques professionnels et/ou dune expertise CHSCT). Suivre lvolution des risques psychosociaux et valuer lefficacit des mesures prventives mises en place.

Attention, le reprage dun ou de plusieurs de ces indicateurs ne signifie pas systmatiquement que les salaris sont exposs fortement aux risques psychosociaux. Ils incitent toutefois rechercher des informations supplmentaires qui permettront de dterminer sil existe rellement un danger.

LES PRINCIPAUX INDICATEURS A RECENSER AU SEIN DE VOTRE ENTREPRISE


Sans tre exhaustif, le schma ci-dessous vous prsente les quatre principales catgories dindicateurs recenser :

Attention, il est important de slectionner les indicateurs les plus adapts votre entreprise et de limiter dans un premier temps le nombre dindicateurs que vous allez suivre. Pour aller plus loin, nous vous conseillons de consulter le guide de lINRS Dpister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider ladresse suivante : htttp://www.inrs.fr/publications/ED6012.html

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Fiche 9 La ralisation dune cartographie des risques psychosociaux


La ralisation dune cartographie des risques psychosociaux constitue souvent une tape indispensable de toute dmarche de prvention. Elle permet dtablir un diagnostic sur la situation de votre entreprise et ainsi didentifier les actions de prvention primaire mettre en place afin de rguler les dsquilibres issus de lorganisation du travail. Pour la ralisation de ce diagnostic, nous vous recommandons le recours un expert extrieur lentreprise qui vous conseillera sur la mthodologie la plus adapte votre entreprise.

LINTERET DE REALISER UNE CARTOGRAPHIE


La cartographie permet dvaluer le degr dexposition des salaris au risque psychosocial et didentifier prcisment les causes organisationnelles de ce risque. Plus prcisment, cette dmarche vous permettra : Danalyser les situations de travail et dobjectiver les facteurs de risque. Didentifier les caractristiques des populations les plus exposes (ge, sexe, fonction, service de rattachement, anciennet, etc.) et les situations de travail risque. Didentifier les leviers dactions les plus pertinents au regard des potentialits conomiques et sociales de lentreprise et de mettre en place des modes de prvention adapts votre tablissement.

COMMENT OBJECTIVER LES FACTEURS DE RISQUE ?


Selon les caractristiques de votre entreprise (taille, nombre dtablissement, secteur dactivit, etc.), diffrentes mthodologies pourront tre utilises pour raliser ce diagnostic : - Analyse des indicateurs dalerte - Enqute par questionnaires - Observation des situations de travail - Entretiens collectifs et/ou individuels - Animation de sances de travail - Etc. Ces diffrents outils vous permettront didentifier les diffrentes tensions lies lactivit de travail et gnratrices de facteurs psychosociaux.
Schma du modle de lANACT

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Les rsultats du diagnostic devront ncessairement tre mis en dbat entre les reprsentants du personnel, la mdecine du travail et la Direction afin de confronter les points de vue et dlaborer de manire partage un plan de prvention des risques psychosociaux.

LA REALISATION DUNE ENQUETE PAR QUESTIONNAIRE Le recours un questionnaire ne doit pas tre automatique. Son utilit dpendra la fois de la taille de votre entreprise et du primtre sur lequel vous souhaitez mener votre diagnostic. Avant de lancer une telle enqute, il est donc important de vous questionner en amont sur la finalit de celle-ci. Quelques recommandations pour le lancement dune enqute par questionnaire : Le questionnaire doit tre adapt votre entreprise afin de favoriser une forte participation des salaris. Lapproche doit tre centre sur les conditions de travail afin de dterminer les principaux leviers daction pour agir en terme de prvention primaire. Lanonymat et la confidentialit des donnes doivent tre garantis. A ce titre, la ralisation de lenqute par un expert externe est souvent recommande. Le questionnaire est un outil danalyse vous permettant dobjectiver les principaux facteurs de risque. Pour raliser un diagnostic complet et ainsi laborer un plan de prvention, il devra ncessairement tre complt par une approche qualitative via des observations des situations de travail, des entretiens individuels et/ou collectifs.

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Fiche 10 Prvenir les risques psychosociaux dans le cadre dune restructuration

UNE

PERIODE BRUTALE DE CHANGEMENTS MULTIPLES

AUX IMPACTS ORGANISATIONNELS

Quil sagisse de rorganisation, fusion, dlocalisation, externalisation, avec ou sans suppressions demplois, les restructurations sont des vnements particuliers souvent vcus brutalement et de manire non anticipe. De nombreuses tudes mettent en vidence limportance danticiper les consquences des restructurations. En effet, si les restructurations affectent dabord les salaris qui perdent leur emploi, elles constituent aussi des facteurs de risques importants pour ceux qui restent. A ce titre, la Commission Europenne a alert, au travers ltude du groupe HIRES de 2009, sur les impacts des restructurations sur la sant des travailleurs. (Tlcharger le rapport complet dtude ladresse suivante : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/1836354.PDF) Elles entranent des changements importants, profonds et multiples dans le travail auxquels devront sadapter les salaris impacts. Les restructurations impactent le travail dans sa globalit et modifient lensemble des facteurs au sein desquels les risques psychosociaux trouvent leurs origines : dplacement des charges de travail, rorganisation des lignes managriales et des quipes, incertitudes quant au devenir de lentreprise, etc. Les restructurations dstabilisent aussi les facteurs de rgulation dans lentreprise. L o les salaris trouvaient prcdemment soutien, moyens et variables dajustement, des actions et des dispositifs sont reconstruire pour rguler et rduire les tensions. QUELLES ACTIONS DE PREVENTION METTRE EN PLACE EN CAS DE RESTRUCTURATION ? Des actions de prvention spcifiques aux risques psychosociaux devront ncessairement tre mises en place tout au long du processus de restructuration. Avant la restructuration, assurer une prvention primaire efficace : phase durant laquelle des dispositifs doivent tre mis en place pour viter les changements trop brutaux et pouvoir adapter en souplesse lorganisation. Quelques questions vous poser durant cette phase : - Quels sont les mtiers ou les populations risque qui travaillent sous forte contrainte ? - Quels sont les ateliers ou les services dont les conditions ou les outils de travail nont pas fait lobjet dinvestissements ncessaires ? - Pour quelles fonctions, la formation na pas t spcifiquement dveloppe ? - Etc. Pendant la phase de restructuration, mettre en place une prvention secondaire : il sagit dassocier les partenaires sociaux dans la dfinition des nouvelles organisations cibles, des quipes, des process et de travailler sur un plan daccompagnement du changement cibl sur la prvention des risques psychosociaux. Aprs la restructuration : surveillance des indicateurs de risques psychosociaux, mise en place de modes de rgulation efficaces et de groupes de travail pour consolider les collectifs, communication sur le projet dentreprise, etc.

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LAPPORT FONDAMENTAL RESTRUCTURATIONS

DES

CHSCT

DANS

LACCOMPAGNEMENT

DES

La connaissance de lentreprise, des conditions de travail, des problmatiques de sant au travail donnent aux CHSCT une pleine lgitimit pour agir sur les restructurations. En tant quinstance consultative, les CHSCT ont la possibilit de jouer un rle fondamental dans le traitement dune restructuration : Pendant la phase de consultation, afin dtre en support du Comit dEntreprise lors des ngociations sur la partie conomique et accompagnement du projet. Le Comit dEntreprise peut alors solliciter lavis du CHSCT qui pourra faire des prconisations sur lorganisation cible en alertant sur les risques psychosociaux encourus par la restructuration et conseillera sur les plans de prvention mettre en uvre pour accompagner. Exemple : lorsquil sagit dune restructuration avec suppressions demplois, le CHSCT peut apporter des prconisations sur le dimensionnement des postes restants (et donc supprims) mais aussi sur les mesures du Plan de Sauvegarde pour lEmploi adaptes aux personnes qui seront impactes par les licenciements (formation, mesure de maintien demployabilit, adaptation du temps de travail, mesures de transition professionnelle).

Pendant et aprs la restructuration, pour valuer les impacts des changements sur la sant physique et mentale des travailleurs et mettre en place un plan de prvention adapt.

En matire de restructuration et de prvention des risques psychosociaux, les reprsentants du personnel des CE, CCE et des CHSCT ont un intrt fort travailler en troite collaboration puisque les consquences des restructurations auront des impacts sur lorganisation, lemploi, les mtiers, les conditions de travail et donc lindividu au travail. Seul un travail complmentaire des instances permettra la mise en place dune gestion efficace des restructurations et des impacts associs.

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Fiche 11 Le suicide ou la tentative de suicide dun salari

QUE PEUT FAIRE LE CHSCT ?


Lorsque les reprsentants du personnel au CHSCT sont informs dun suicide ou dune tentative de suicide, ils doivent dabord agir en gardant en tte deux impratifs : Procder une enqute sur lvnement comme ils le font pour tout accident du travail. Prvenir les consquences de cet vnement sur les autres salaris

ENQUETER
Il sagit de recueillir des faits et des tmoignages qui pourront aider comprendre ce qui a pu conduire le salari ce geste dsespr en se gardant de toute simplification. Lemployeur met souvent en avant les causes multiples inhrentes un tel acte et plus particulirement linfluence de la vie prive des salaris. La dmarche du CHSCT doit tre de rechercher les aspects qui relvent de la vie au travail et, donc, du champ de la prvention dans lentreprise. Les questions suivantes peuvent vous aider pour initier votre enqute : Modifications en cours ou prvues de la situation de travail ? Difficults tenir le poste ? Expressions antrieures de difficults ? Type de rponses apportes ? Difficults avec la hirarchie ? Etc. Attention, lenqute du CHSCT na pas pour objet dtablir des responsabilits. Cela relve des enqutes de la police ou de la CPAM qui a en charge la qualification en accident du travail. Vous pouvez galement prendre contact avec un expert agr du CHSCT afin dtre conseills sur le lancement dune expertise pour risque grave.

PREVENIR LES CONSEQUENCES POUR LES COLLEGUES


Un suicide ou une tentative de suicide est un vnement trs difficile pour les collgues dont la sant peut elle-mme tre atteinte par lvnement. Plusieurs mesures de prvention sont possibles : Diffuser une information simple et factuelle sur lvnement afin de couper court aux rumeurs et aux dsinformations, Favoriser lexpression individuelle et collective sur le sujet, Solliciter le mdecin du travail qui saura mettre en uvre ou conseiller les dispositifs dappuis ncessaires Comme pour un fait de violence externe grave, les salaris directement tmoins doivent pouvoir faire une dclaration daccident du travail (pas forcment avec arrt) afin de pouvoir imputer lvnement des troubles quils pourraient ressentir, y compris de faon diffre. Enfin, le CHSCT peut aider la famille, lorsque celle-ci le souhaite, pour une dmarche de reconnaissance en accident du travail.

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AGIR COLLECTIVEMENT
La situation des reprsentants du personnel confronts la question du suicide est particulirement difficile. Comme tous leurs collgues, ils sont personnellement touchs par lvnement. Mais ils doivent en plus agir, contenir leurs motions, faire face une forte pression et prendre des dcisions. Comme chacun dans ce type de cas, ils sont aussi confronts la question de la culpabilit qui peut tre destructrice pour eux-mmes. Leur exposition personnelle des phnomnes de dcompensation est donc trs forte. Les reprsentants du personnel ne doivent donc surtout pas hsiter rencontrer le mdecin du travail titre personnel, ni se faire aider. Le travail collectif avec tous les membres du CHSCT est aussi de nature les aider jouer leur rle sans dommages pour leur sant. Attention, en tant que reprsentants du personnel au CHSCT, noubliez pas que vous navez pas vous substituer lemployeur qui reste responsable de la prvention des risques professionnels. LES CONSEQUENCES DES RPS PEUVENT-ELLES DONNER LIEU A UNE DECLARATION DACCIDENT DU TRAVAIL ? Au mme titre que les autres risques professionnels, les consquences des risques psychosociaux (malaises, crises de nerfs, suicide son domicile, etc.) doivent faire lobjet dune dclaration et dune demande de reconnaissance daccident du travail ds lors que des raisons srieuses amnent considrer quil existe un lien avec le travail. Plusieurs jurisprudences ont prcis ces dernires annes que certains troubles psychiques pouvaient tre considrs comme accidents du travail parce quils taient, par exemple, en relation avec un entretien dvaluation au terme duquel le salari tait inform dune rtrogradation (Cass. er Civ. II 1 juillet 2003, Bull. Civ. II n218) ou encore avec une agression survenue plus tt, sur le lieu de travail (Cass. Civ. II 15 juin 2004, Bull. Civ. II n298). La survenance du suicide au domicile mme du salari ne constitue pas, en soi, un obstacle la qualification daccident du travail. La Cour de Cassation a, en effet, reconnu le 22 fvrier 2007 le caractre professionnel dun accident du travail pour tentative de suicide alors que la victime se trouvait en arrt depuis un mois pour syndrome anxiodpressif suite une dgradation des relations avec lemployeur.

LE LANCEMENT DUNE EXPERTISE CHSCT SUITE A UN SUICIDE


En cas de suicide ou de tentative de suicide au sein dun tablissement, le lancement dune expertise CHSCT pour risque grave peut savrer trs utile pour les lus du CHSCT. Lexpertise na pas pour vocation de se substituer lenqute de police, ni lenqute ralise par la CPAM (suite la dclaration et la demande de reconnaissance daccident du travail). Lintervention des experts se fait dans une logique de prvention. La finalit nest pas de dterminer des responsabilits ou dvaluer les individus, mais dclairer la situation avec un regard extrieur et didentifier des leviers de prvention, notamment sur le plan organisationnel. Plus prcisment, les objectifs dune expertise dans le cas de la survenue dvnements tragiques peuvent tre : La recherche des facteurs de risques et lanalyse des conditions de travail. Lappui au CHSCT pour avancer des propositions de prvention des risques professionnels et damlioration des conditions de travail. La recherche de situations critiques pour lesquelles des actions correctives doivent tre immdiatement mises en place. Etc.

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Fiche 12 Qui peut accompagner les salaris en souffrance ?

LES ENJEUX DE LACCOMPAGNEMENT


Dans le cas de situations dgrades au regard des risques psychosociaux, les actions de prvention devront ncessairement tre compltes par des mesures daccompagnement pour les salaris en souffrance. Lenjeu de laccompagnement est de permettre aux salaris en souffrance de trouver un appui en interne ou externe de lentreprise afin de limiter les consquences des risques psychosociaux et de trouver des solutions adaptes leur propre situation. La reconnaissance par lentreprise elle-mme de lexistence des risques psychosociaux constitue dj en soi une premire mesure daccompagnement en vitant ainsi les mcanismes de culpabilisation individuelle des salaris au regard de leur propre situation (sentiment dchec, perte de confiance en ses propres comptences, etc.).

QUELLES ACTIONS DACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL METTRE EN PLACE ?


Deux principaux types dactions daccompagnement individuel peuvent tre mis en place : Un accompagnement mdical et/ou psychologique des salaris. Un accompagnement la reprise du poste de travail suite un arrt maladie (reprise sur un poste adapt, personnalisation des objectifs, procdure daccueil par le manager et par lquipe de travail, etc.).

QUI PEUT AIDER LES SALARIES CONCERNES ?


Plusieurs professionnels peuvent accompagner les salaris dans ces dmarches. Nous vous conseillons de prendre contact avec le mdecin du travail de votre entreprise et/ou dorienter les salaris vers lui. Il pourra alors orienter vers diffrents acteurs : psychiatre, psychologue du travail, assistante sociale, associations, etc. Dans certains services de sant au travail, des psychologues du travail (IPRP : intervenant en prvention des risques professionnels) peuvent recevoir les salaris. Noubliez pas de demander votre mdecin du travail si ce service peut tre mis disposition des salaris de votre entreprise.

QUE PENSER DES CELLULES DECOUTE ? Face la monte des risques psychosociaux, de nombreuses entreprises mettent en place des cellules dcoute lattention des salaris. Celles-ci peuvent notamment prendre la forme dun numro vert anonyme et gratuit. Nous vous conseillons dtre trs prudents quant la proposition par la Direction de la mise en place dun tel dispositif. En effet, si cette forme daide peut permettre une verbalisation par les salaris de leur souffrance, elle ne permet en aucun cas dagir sur les causes des risques psychosociaux.

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Exemples de missions de SECAFI sur les RPS


Ralisation dune cartographie des risques psychosociaux au sein dune socit prestataire de services informatiques
Le contexte et la demande Dans une socit prestataire de services informatiques, les membres lus du CHSCT votent lunanimit une demande dexpertise pour risque grave. La demande est motive auprs de la Direction par limpact des changements organisationnels et au regard des indicateurs dalerte reprs par le CHSCT : plaintes des salaris (recueil dans le cadre dune enqute), apparition de comportements dviants au travail, signalement du mdecin du travail sur lapparition de maladies caractre professionnel en lien avec les risques psychosociaux. Conscients de lexistence de facteurs de risque, la Direction et le CHSCT sollicitent SECAFI pour raliser une cartographie des risques psychosociaux. Lintervention de SECAFI - La mise en place dun Comit de Pilotage interne lentreprise / Une sensibilisation des membres aux RPS dans le cadre dun sminaire. - La construction dun questionnaire adapt lentreprise et le lancement dune enqute permettant dvaluer le niveau dexposition aux risques psychosociaux. - La conduite dentretiens collectifs et individuels permettant daffiner les rsultats de lenqute. - Lorganisation de deux runions de travail avec le Comit de Pilotage pour laborer un plan de prvention partag des risques psychosociaux. - Une runion runissant les diffrents partenaires sociaux pour prsenter les rsultats et prconisations. Les rsultats obtenus - Une qualification du niveau dexposition des salaris aux risques psychosociaux et lidentification des catgories de salaris les plus exposs. - La ralisation dun diagnostic partag sur les facteurs de dsquilibre. - Une prise de conscience de la Direction de la ncessit dengager rapidement des actions correctives et prventives (des salaris ayant dclar avoir des ides suicidaires). - Llaboration dun plan de prvention ax sur des actions de niveau primaire : amlioration des outils de gestion de projet, mise en place de moyens supplmentaires pour la communication interne, redfinition des modalits de coopration avec les partenaires externes, etc. - Llaboration dune grille dindicateurs dalerte. - Limplication du mdecin du travail dans la dmarche et la mise en place par le service de sant au travail dun systme de veille sur lentreprise.

Intgration des risques psychosociaux dans le Document Unique par une dmarche associant troitement les CHSCT
Le contexte et la demande Plusieurs CHSCT de cette entreprise de bureautique ont mandat un cabinet dexpertise pour faire un diagnostic des Risques psychosociaux. Ce travail utile de description des difficults ressenties par les salaris a permis de caractriser un certain nombre de problmes et de faire un certain nombre de propositions. A la suite de ces premiers travaux, les reprsentants du personnel ont demand que cette dmarche aille plus loin afin de dboucher sur un vritable plan de prvention Lintervention de SECAFI SECAFI a procd un travail de synthse qui a permis de proposer une typologie des problmes identifis autour des chapitres suivants : - Environnement de travail - Organisation du temps de travail - Contenu et caractristiques de la tche - Relations entre collgues et avec les suprieurs - Mode de reconnaissance - Relations aux changements dans lentreprise Ce travail a t organis sur les 3 populations principales : Techniciens, Administratifs et commerciaux. Puis un groupe de pilotage, associant les CHSCT, a t mis en place. Des groupes de travail, anims par SECAFI, ont identifi et prioris les facteurs de risques. Des outils communs ont t proposs pour structurer lintervention et permettre un transfert de comptences tous ceux qui se sont impliqus dans cette dmarche de prvention. Les rsultats obtenus La proposition de substituer la notion de situationproblme celle d unit de travail a permis que ce travail aille jusqu son terme en intgrant compltement les risques psychosociaux au document unique et au plan de prvention de lentreprise. Les conditions du succs ont t : - La participation de trs nombreux salaris au processus, garantissant que le souffl ne retombera pas , parce quils se sont forms et quils ont vu les leviers dactions possibles. - La reconnaissance de limportance de ces risques et leur mise en dbat dans les collectifs de travail eux-mmes. Cette dernire est en soi une premire tape efficace en termes de prvention parce quelle vite que chacun ne senferme dans ses difficults en tant persuad quelles ne concernent que lui. - Le choix dun suivi structur du plan dactions.

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Pour aller plus loin


SITES INTERNET A CONSULTER

Travaillez mieux (site du Ministre du Travail) : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/ INRS : http://www.inrs.fr/ ANACT : http://www.anact.fr/ et http://www.mieuxvivreautravail.anact.fr/

QUELQUES DOCUMENTS DE REFERENCE

Les facteurs psychosociaux au travail DARES Premires informations et Premires synthses N 22.1 (Mai 2008) Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail Editions de lANACT B.Sahler, M.Berthet, P.Douillet, I.Mary Cheray (2007) Dtecter les risques psychosociaux Des indicateurs pour vous guider - INRS Rf. ED6012 (Dcembre 2007) Dossier web Le stress au travail - INRS ( tlcharger sur le site http://www.inrs.fr/) Risques psychosociaux Guide pour une dmarche de prvention pluridisciplinaire ARACT Aquitaine (Dcembre 2005) Les cahiers des FPS ( tlcharger sur le site http://www.sante-securite-paca.org/)

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Auteur : Elodie Montreuil