EGALITÉ FEMME-HOMME

Ateliers de sensibilisation
Exemples
 Le «plafond de verre» désigne l’ensemble des
obstacles, visibles ou invisibles, qui peuvent expliquer
une certaine rareté des femmes à des postes de
direction dans les organisations.

Les « parois de verre » : constat que les femmes se

Plafond de verre trouvent plus souvent dans des filières comme
les ressources humaines ou l’administration,

Le « plancher collant » désigne le fait que les

femmes sont cantonnées à des métiers sous-payés
et n’ont pas réellement de perspectives d’évolution
professionnelle

Parois de verre

Femmes diplômées Hommes diplômés

Personnel d’appui
Plancher collant
(majorité de femmes)
Le recrutement
LE CONSTAT GÉNÉRAL
En situation de recrutement, nous
sommes influencés par les biais de
perception.
Plus ou moins consciemment, nous
développons une idée préconçue du
profil de la.le candidat.e
ILLUSTRATION

Christine Lagarde
ATELIER SUR LE RECRUTEMENT

1 – Réflexion individuelle

2 – Echange en sous-groupes

3 – Mise en commun
PLAN D’ACTIONS

➢ Rédiger des fiches de poste asexuées

➢ Créer des outils de recrutement (fiches de poste, grille d’entretien) pour assurer un
process plus objectif
➢ Rédiger des offres de poste clairement destinées aux femmes et aux homme :
Technicien / Technicienne (plutôt que Technicien H/F)
➢ Ne pas poser de questions intrusives sur la vie personnelle et ne pas éliminer un.e
candidat.te en fonction de sa situation familiale
Le cloisonnement
LE CONSTAT GÉNÉRAL

La classification des emplois salariés

repose sur des représentations
stéréotypées.
Souvent la classification des emplois
majoritairement exercés par des
femmes les sous-valorise en termes
de compétences, ce qui entraine des
salaires inférieurs.
La classification enferme les métiers
dans un sexe précis.
ILLUSTRATION

Entre deux portes ! C'est technique !

ATELIER SUR LE CLOISONNEMENT

1 – Réflexion individuelle

2 – Echange en sous-groupes

3 – Mise en commun
PLAN D’ACTIONS

➢ Promouvoir les métiers techniques auprès des femmes

➢ Réfléchir aux intitulés de métier (assistante, ingénieur…)
➢ Ecrire les intitulés de métier au féminin et au masculin
➢ Utiliser la formation pour permettre aux femmes de sortir du silo
➢ Aborder systématiquement la question de l’égalité professionnelle au cours de l’entretien annuel.
Demander aux collaborateurs.trices si ils.elles considérent que les conditions de travail tendent à
produire des inégalités
Les promotions
LE CONSTAT GÉNÉRAL

Les femmes ne bénéficient pas des

mêmes chances de progression que
les hommes.
On ne pense pas aux femmes lors des
dynamiques d’évolution qui sont
souvent informelles et officieuses.
Souvent, les femmes, qui ont ,elles
aussi, intériorisé ces stéréotypes,
s’autocensurent et ne postulent pas.
ATELIER SUR LES PROMOTIONS

1 – Réflexion individuelle

2 – Echange en sous-groupes

3 – Mise en commun
PLAN D’ACTIONS

➢ Déjouer les freins à l’évolution professionnelle : Maternité, passage à temps

partiel...etc, à quels moments du parcours professionnel d’une femme, identifie-t-on les
barrages à son évolution ?
➢ Chiffrer le nombre de promotion par sexe, réinterroger les processus et les critères de
promotion : en quoi peuvent-ils s’avérer inégalitaires ?
➢ Inciter les femmes à dépasser leur autocensure et à postuler. Préparer le mouvement
avec des programmes de formation adaptés
➢ Ouvrir d’avantage les promotions de poste aux femmes salariées à temps partiel
➢ Considérer les salarié.es en congé parental, à temps partiel, de retour de congé
maternité comme tout aussi ambitieux que les autres et donc éligibles aux promotions
La formation
LE CONSTAT GÉNÉRAL

L’entreprise doit permettre aux femmes d’accéder à la

formation professionnelle au même titre que les
hommes. Pourtant, elles en bénéficient moins souvent.

Même quand elles y accèdent, elles bénéficient de

formations moins qualifiantes que leurs collègues
masculins.

Ainsi, 21 % des formations suivies par les hommes visent

un diplôme ou une qualification contre 13 % des
formations suivies par les femmes. De fait, elles peuvent
alors moins accéder à des postes qualifiés.
En outre, même après une formation qualifiante
apportant de nouvelles compétences, elles sont moins
nombreuses à bénéficier d’une augmentation : 8,5 % des
hommes y ont droit contre 6,7 % des femmes
ATELIER SUR LA FORMATION

1 – Réflexion individuelle

2 – Echange en sous-groupes

3 – Mise en commun
PLAN D’ACTIONS

➢ Si les femmes accèdent moins aux formations, c’est parce qu’il n’est pas toujours facile pour elles de
partir en formation plusieurs jours loin de chez elles ou même à des heures inhabituelles qui les
empêchent d’aller chercher les enfants à l’école ou à la crèche
➢ Sensibiliser les salarié.es et ,en particulier, les femmes, à la nécessité de se former tout au long
de sa vie professionnelles
➢ Donner la priorité aux salarié.es reprenant leur activité après un congé familial, qui sont encore
majoritairement des femmes.
➢ Veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement, veillez aux lieux de
formation et aux conditions de transport.
➢ Penser aux formations de développement personnel : leadership, prise de parole en public…
Le salaire

€
LE CONSTAT GÉNÉRAL

Seulement 34 % des femmes osent

discuter leur premier salaire tandis que
41 % des hommes n’hésitent pas.
Et cela continue ensuite : durant toute la
vie professionnelle, 55 % des femmes
négocient leur rémunération contre
60 % des hommes.
Une étude réalisée en 2016 par la Cass
Business School (Londres), l’université
de Warwick et l’université du Wisconsin
montre que les hommes ont 25 % plus
de chances d’obtenir une augmentation
de salaire lorsqu’ils la demandent
ATELIER SUR LE SALAIRE

1 – Réflexion individuelle

2 – Echange en sous-groupes

3 – Mise en commun
PLAN D’ACTIONS

➢ Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe. Les écarts de salaire
apparaissent dés le premier emploi
➢ Contrôler la répartition des différentes composantes de la rémunération : salaire de base mais
aussi toutes les autres composantes, notamment les primes et les heures supplémentaires
➢ Neutraliser l’effet négatif du congé maternité
➢ Accorder aux salarié.es à temps partiel ou en congé parental les mêmes perspectives d’évolution
salariale que pour les autres
Merci et à très bientôt