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La gestion des talents : définitions, modèles, pratiques d’entreprises

Article · January 2016

DOI: 10.3917/grh.157.0009

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Sophie d'Armagnac Alain Klarsfeld

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Claude Martignon
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 La gestion des talents : définitions, modèles, pratiques
d’entreprises
Sophie d’Armagnac, Alain Klarsfeld, Claude Martignon

Introduction du texte publié dans la revue @grh, 20/2016, p. 9-41

La notion de « talent» et plus particulièrement leurs modes de gestion sont aujourd’hui

de plus en plus présents au cœur des entreprises et des politiques de gestion des ressources
humaines (Chaminade, 2003 ; Boudreau, Ramstad, 2007 ; Cadin, 2009 ; Cappelli, 2008 ;
Miralles, 2007 ; Mundschau, 2013 ; Noguera et al., 2009 ; Pachulski, 2010 ; Peretti, 2009).
Selon une étude ANDRH - FEFAUR de mars 2013, faite sur plus de 300 grandes entreprises
françaises, tous secteurs confondus, 63 % des entreprises interrogées, considèrent la gestion
des talents comme critique pour leur performance, et près de deux tiers d’entre elles
annoncent avoir une politique de gestion des talents. On voit donc bien au travers de ces
chiffres la place importante que prennent ces nouvelles pratiques. Néanmoins, la difficulté
que l’on constate aujourd’hui autour de ce nouveau concept apparu pour la première fois dans
les années 2000, c’est le fait que son application soit encore peu étudiée. Mise à part l’étude
susmentionnée, envisageant la gestion des talents sous un angle quantitatif, on connaît peu la
‘théorie en usage’ par opposition à la ‘théorie admise’ (au sens de Argyris et Schön, 1978),
c’est-à-dire les définitions et les pratiques des entreprises concernant la gestion des talents et
leurs enjeux. Y-a-t-il de véritables innovations par rapport aux concepts et pratiques déjà
existants en ressources humaines, notamment autour de la gestion des hauts potentiels
(Boumrar et Gilson, 2004 ; Bournois et Roussillon, 2005 ; Roussillon, 2006) et de la gestion
des compétences (Retour, 2005 ; Oiry, 2005), concepts les plus proches de celui de talent ?

Nous proposons dans cet article d’identifier, au travers des pratiques actuelles, les pratiques
de la gestion des talents, dans une approche exploratoire auprès de seize entreprises. Notre
question centrale est : au vu des pratiques nommées en entreprise « management des talents »,
peut-on parler d’un nouveau modèle de gestion des ressources humaines ? Cette question en
entraîne d’autres. Existe-t-il une démarche de gestion des talents spécifique à côté de celles de
gestion des compétences et de gestion des hauts potentiels ? Quels en sont ses enjeux ?
Quelles sont les grandes étapes de sa mise en œuvre ? Quelles définitions se font les
entreprises du talent ? Dépasse-t-on le modèle adéquationniste prégnant depuis plus d’un
siècle (Münsterberg, 1913) et présenté – une fois encore - comme dépassé ? Nous avons
réalisé une étude de terrain par entretiens auprès de professionnels des ressources humaines
dans 16 entreprises françaises de haute technologie. Après avoir passé en revue l’émergence
et la définition de la notion de talent et celle de compétence dans la littérature théorique et
prescriptive nous présenterons la définition, puis le processus d’identification des talents tels
qu’il ressort des entretiens que nous avons conduits en entreprise. Nous rapprocherons les
définitions et les pratiques telles qu’elles ressortent des entretiens et celles touchant la
compétence d’une part ; le potentiel d’autre part. Nous conclurons sur la non-conformité des
pratiques aux modèles revendiqués par les promoteurs de la notion de talent et, malgré la
faible nouveauté observée dans la plupart des cas, sur un enrichissement du sens donné à la
notion de talent qui suscite de nouvelles pratiques.

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