Les Ressources Humaines :

Levier de modernisation de
l’administration

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 PLAN
 Contexte
 Diagnostic de la situation
 Les fondamentaux : vision, démarche et chantiers
stratégiques

 Renforcer l’emploi public : une priorité

 GPRH ( REC, GPEEC …)
 Renforcer les compétences : la formation continue
 Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public
 Mettre à jour le cadre juridique relatif à la FP

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 Contexte
International :

 Une nouvelle conception du rôle de l’Etat : de l’Etat providence, à

l’Etat stratège, régulateur, incitateur et facilitateur.

 Un nouveau paradigme d’administration publique : courant néo-

managérialiste qui vise une transformation des formes
d’organisation et des modes de fonctionnement des institutions
administratives.
National :
 Des dynamiques structurelles :
 Politique, économique, …technologique, sociétale : imposent de revoir
l’approche de l’Administration.

 Une focalisation sur l’élément humain, comme condition d’un

développement intégré,
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 Contexte
 Administration :
 Appareil de l’Etat,
 Fonctionnaires : Ressources et piliers

 Citoyens :
 Transparence, intégrité, …
 Service de qualité , rapide, moins couteux
 Administration lourde, bureaucratique, complexe …

 Secteur privé:
 Cadre réglementaire souple, transparent et incitatif
 Climat des affaires moderne favorise l’investissement et le développement des affaires,
 Concurrence loyale, équité fiscale, …

Priorité
 Moderniser l’administration et renforcer la gouvernance

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 Etat des Lieux
Effectifs du personnel du secteur public :

Effectif Total 850 000

 Les administrations de l’Etat : 540 000

 Les collectivités locales : 140 000

 Les établissements publics : 170 000

Structure des effectifs
Age moyen : 43 ans
administrateurs : 44 ans
ingénieurs : 42 ans

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Prévision des départs à la retraite

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Contraintes économiques
- Contraintes budgétaires,
- Rationalisation des dépenses
publiques
Constats

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Défis

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Chantiers Stratégiques

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 Pourquoi la GPRH ?
Politique prévisionnelle et anticipative

Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ;

 Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine;

 Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ;

 Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources
disponibles (stratégie, …).

 Définir un plan de formation ciblé ( déficit des compétences)

 Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement

 Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis

Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;

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 Le REC : quelles finalités?
 Alléger les contraintes actuelles de la gestion statutaire.

 Asseoir une politique de recrutement et de mobilité efficace.

 Développer un système d’évaluation permettant une promotion fondée sur le mérite

visant la performance de l’administration.

 Elaborer des plans de formation pour adapter les RH aux évolutions des missions.

 Organiser le redéploiement et la mobilité .

 Assurer une meilleure visibilité de la masse salariale.

 Fournir une base et des principes communs pour un système intégré des ressources
humaines au sein de la fonction publique marocaine.

 Généralisation des REC à l’ensemble des département

 REC commun ( approche méthodologique commune)
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 GRH : mieux rémunérer
Phase 1 : Phase 2 : Phase 3 :
Diagnostic de l’existant Ajustements techniques Réforme structurelle

Benchmark des meilleures pratiques

à l’international

Rétablissement de la prééminence Rémunération de l’emploi

du traitement de base
Dysfonctionnements de l’existant
Révision de la grille indiciaire
Refonte indemnité de résidence
effectivement occupé reposant sur
le REC
Rémunération variable liée à la
performance
Un nouveau système de révision
salariale

Nouveau système de rémunération de la fonction publique Marocaine

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La formation continue

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 La formation continue

Stratégie Nationale de la Formation Continue

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 Projet e-RH

Le projet e-RH : des systèmes

d’information harmonisés et
interopérables pour maîtriser la gestion
des Ressources Humaines dans les
différents départements ministériels, et
doter les décideurs d’un système de
pilotage et d’aide à la décision. 26/08/22 19
 Egalité des sexes dans l’emploi public

 Un rôle plus important de la femme au sein des administrations publiques

à travers la prise en compte des exigences de l’approche genre dans la
gestion des ressources humaines.
• Réduire les différences entre les deux sexes dans la gestion de leurs
carrières, et dans l’accès aux postes de responsabilité.
• Elaboration et mise en œuvre d’un programme de sensibilisation,
formation et accompagnement pour intégrer l’ES dans les processus de
recrutement, sélection et nomination.
• Mise en place d’un comité de concertation interministérielle de l’égalité
entre les Hommes et les Femmes
• Etude : « Conciliation travail-famille dans l’Administration publique ».
• Etude : «accès des femmes aux postes de responsabilité dans la fonction
publique ».

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 Leviers d’action
1. Passer d’une gestion classique à une gestion prévisionnelle des
RH.
2. Rationaliser la gestion des ressources humaines : mieux recruter,
mieux rémunérer, et mieux évaluer.
3. Développer les compétences existantes.
4. Professionnaliser les structures gestionnaires.
5. Promouvoir l’égalité des sexes dans l’emploi public.
6. Mettre à niveau le cadre juridique relatif à la fonction publique.
Révision des textes juridiques pour accompagner les réformes
engagées (refonte du statut de la onction publique, évaluation,
examens et concours, etc.).

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 Conclusion
 La réforme entreprise a-t-elle permis une meilleure adéquation entre les RH et les
besoins de l’administration en compétence ?

 Le REC et la GPEEC ont t ils contribué à la bonne répartition du personnel entre le central
et le déconcentré ? Ont t ils contribué au développement d’une GPRH prospective et
proactive ?

 Le REC a-t-il fait l’objet d’une appropriation accrue tant par les GRH que par les agents
eux même ? et a-t-il contribué à mieux nourrir les démarches de recrutement,
d’évaluation, de formation, de mobilité, de promotion …? Et comment attirer les
meilleurs profils ?

 Dispose t on d’une connaissance fine des métiers et emplois, des effectifs et leurs
répartition pour une meilleure anticipation ?

 Le système d’évaluation mis en place a-t-il contribué à la performance de l’administration

pour répondre aux besoins des usagers et a-t-il gagné en transparence et en équité ?
Peut on le lier à l’évaluation collective pour renforcer les principes d’éthique, de
moralisation, de rendre compte …?

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 Merci de
Votre Attention

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 OBJECTIFS
 Politique de recrutement basée sur les besoins réels de l’administration (recrutement de profils
pointus pour répondre aux besoins et attentes des usagers),

 un système de rémunération attrayant et équitable,

 La formation permanente: amélioration des compétences des RH en permanence et

renforcement de la culture de l’apprentissage,

 Conception de nouveaux profils de carrière en mettant l’accent sur la mobilité, l’intégrité et le

professionnalisme,

 Modernisation des méthodes de travail: utilisation des TIC, système d’aide à la décision …,

 Introduction de la notion du mérite, performance

 Promotion de l’éthique, de la déontologie ..moralisation de l’administration

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