La fonction

ressources humaines en Algérie

PRÉAMBULE
La fonction GRH en Algérie est en pleine mutation.
C'est une fonction de plus en plus éclatée et
partagée. Éclatée, avec un large mouvement de
décentralisation et de réduction des services
centraux, avec simultanément, une
responsabilisation des acteurs au plus près du
terrain.
Les managers sont appelés à jouer un rôle clé dans
la gestion et le développement des compétences
de leurs collaborateurs ; la hiérarchie est
précisément demanderesse d'outils et de savoir-
faire pour remplir ce rôle.
1. Le Contexte de la Fonction RH
en Algérie
La fonction RH en Algérie, en quoi consiste t elle ?

La fonction RH consiste en;

Des missions

 Des activités
 Des missions
•Définitions de politiques,
•Elaboration et formalisation de systèmes, de
méthodes, d’outils et de procédures de gestion, etc.)
 Des activités ;
•L’administration du personnel
•Le recrutement
•La formation
•L’analyse des postes de travail
L’évolution du système de rémunération
La communication interne
•L’hygiène et la sécurité
•La gestion des activités sociales
•Le développement et la valorisation des
compétences.
L’audit GRH …..etc.
Il s’agit de toutes les activités impliquant les RH,
visant à disposer des compétences requises et à
gérer leur emploi de manière efficace au sein de
l’Entreprise.
La fonction RH en Algérie a accompagné toutes les
phases de développement économique
et social mises en place par les pouvoirs publics
depuis les années 60.
 Il faut noter que les lois sociales promulguées en
1990 et continuellement actualisées
depuis ont introduit :
1. Une plus grande flexibilité dans l’emploi
 Gestion de la force de travail
 Mise en place de mécanismes et
d’institutions de prise en charge des travailleurs
susceptibles de perdre de façon involontaire leur
emploi (pour raison économique).
2. Le transfert du pouvoir de décision en matière
de GRH
(recrutement, discipline, hiérarchie des emplois,
conditions de travail, rémunération…)
des structures de l’Etat vers l’entreprise.
3. La formalisation par voie conventionnelle des
conditions d’emploi et de travail, permettant aux
partenaires sociaux de l’entreprise d’élaborer
leurs règles de GRH
le Directeur des Ressources Humaines doit
à la fois;
 élaborer et évaluer les instruments de
gestion édictés par la loi, (convention
collective, règlement intérieur contrats de
travail etc.)
 adapter leur application et surtout anticiper
sur l’évolution économique et sociale de
l’entreprise.
2) Evolution de la fonction RH en
Algérie

(Historique)
 1) De l’indépendance à 1970 :
Consacrées essentiellement à la
construction de l’Etat et de ses institutions
de base,
Pour la fonction Ressources Humaines,
mise en place embryonnaire d’un système
administratif (combler les cases vides des
organigrammes, assurer la fonction
administration )
 2) Les années 70 :
Elles sont marquées par la mise en œuvre
d’une volonté étatique de construction
de l’économie, centrée sur le
développement d’une industrie lourde.
 C’est la période des investissements
massifs, de création de grandes sociétés
nationales puissantes qui produisent,
recrutent, distribuent des revenus,
transportent, soignent,
construisent les crèches et les logements.
 Le chômage ne constitue pas de problème. Pour
les postes techniques, de vastes programmes de
formation sont mis en place pour combler les
déficits éventuels. Des centres universitaires sont
réalisés. Le Ministère de l’Energie crée ses
propres Instituts de formation rattachés à
Sonatrach.
En matière de gestion des Ressources Humaines,
la fonction est alors vue comme une fonction
sociale complète, comprenant les aspects
professionnels (recrutement, paie, promotion,
participation) autant que sociaux (logement,
transport, médecine, vacances, etc.).
3) Les années 1980 (1980-1988) :
Au niveau de la GRH, la dynamique d’autonomie de
la période précédente est freinée. La loi du SGT
(Statut Général du Travailleur), est promulguée.
l’Etat propriétaire des entreprises publiques
Algériennes et premier employeur du pays, entend
régler de manière uniforme les relations qui
l’unissent à ses employés.
Autant dire que toute la politique de la gestion de
l’entreprise lui échappe, puisque elle est élaborée
à l’extérieur, il n’en demeure pas moins que la
fonction RH s’est dotée pour la période
concernée, d’un certain nombre d’instruments,
d’outils et de méthodes de gestion.
4) Les années 90 :

Dès 1988, l’Etat décide de donner une autonomie

et une liberté économiques plus grandes aux
entreprises consacrées par les lois de 1988.
Il va non seulement redonner aux entreprises
l’espace décisionnel qui aurait toujours dû être
le leur mais, plus encore, il s’interdit toute
ingérence dans leurs affaires. Et se désengage
de toute responsabilité directe que lui conférait
la propriété des entreprises.
 Nouvelle réglementation imposée par la transition.
Le Statut Général du Travailleur est aboli.
Des lois sociales nouvelles, celles de 1990, sont
édictées, par lesquelles l’Etat se contente de
définir les règles du jeu et de fixer les grandes
limites. Aux partenaires sociaux de codifier, de
donner corps à leurs relations dans un cadre
totalement négocié. En pratique, les résultats
sont assez révélateurs : à la fin 1997 il a été
signé près de 1400 conventions collectives et
plus de 6000 accords collectifs ainsi qu’une
vingtaine de conventions de branches.
Il reste toutefois que les avis sont partagés sur les
tendances qui se dessinent. A en croire certains
analystes, les innovations ont été relativement peu
nombreuses et les pesanteurs sociologiques
persistent : les contrats et les conventions reprennent
encore souvent les dispositions réglementaires du
S.G.T.
Pour d’autres, les innovations, sont notables et
révélatrices d’une nouvelle culture qui se mettrait
doucement mais sûrement en place.
Des révisions des niveaux et formes de rémunération en
cas de baisse d’activité
 • Des substitutions à la PRI/PRC par une rémunération
variable indexée sur le rendement à la pièce ou au C.A.
• Des dispositions de mise au chômage technique ou de
réduction du temps de travail en vue de réduire ou d’éviter
des licenciements.
• Le cadre légal incitatif (avec la création et la mise en
œuvre le 10/11/1998 du FNAC « Fonds National de
Développement de l’Apprentissage et de la Formation
Continue» d’une part et l’option stratégique décidée par les
organismes employeurs d’investir de manière significative
dans la formation d’autre part, ont permis de repositionner le
volet formation en tant qu’axe prioritaire de revalorisation
des Ressources Humaines.
Des actions de diagnostic de la fonction, menées avec
l’assistance de cabinets spécialisés
 la concertation sociale, à tous les niveaux,
est devenue une pratique largement
mise en œuvre et a souvent permis de
concilier les aspirations de chacun des
partenaires sociaux. On observe une
tendance très nette au dialogue et à la
négociation et un recul assez marqué des
conflits collectifs de travail.
(de 126 conflits au 2ème semestre 1997 à
87 au 1er semestre 1998).
 La Situation actuelle
Un retrait de l’Etat avec une volonté affirmée de
privatisation de pans entiers du secteur public
économique, exception faite des entreprises dites
stratégiques, la dégradation et la pénurie d’emploi, les
premières mesures de compression d’effectifs,
l’institution de l’assurance chômage, le recentrage des
entreprises publiques sur leurs métiers de base avec son
corollaire de délestage d’activités accessoires, la gestion
«centralisée» des salaires, ont amené l’entreprise et, à
travers elle la fonction R H, à accorder un intérêt
particulier (compétitivité oblige), à la détermination
d’effectifs normatifs et à un suivi pointilleux de la gestion
maîtrisée des salaires.
1)La focalisation sur ces deux éléments, n’empêche pas
la fonction R H d’intervenir sur d’autres thématiques et
segments d’activités, mettant ainsi en évidence son rôle
qualitatif au sein des entreprises.
2) Les effectifs et les dépenses consacrés à la fonction
RH
3) Les professionnels de la fonction RH
Dominée par les juriste dans un premier temps (28%).
Les psychologues et les sociologues ont pris le relais par
la suite (45%). 12%pour les économistes.
 la fonction où la dimension humaine deviendra
importante et stratégique.
Les résultats, qui se dégagent des données des
différentes l’enquête, révèlent que la fonction Ressources
Humaines est en pleine mutation. Elle passe d’une
logique d’application de textes et de réglementation, à
une logique humaine où l’homme devient un produit qu’il
faut manager. En d’autres termes, la lecture de l’itinéraire
de formation est un indicateur pertinent qui indique que la
fonction Ressources Humain est tend à passer d’une
pratique d’administration du personnel à une pratique de
management.
Par rapport à la situation présente et sur la base de
données croisées pour dégager les tendances les plus
significatives, il est possible de noter que :
75% des DRH intervenant dans les entreprises nationales
et le secteur privé, ont suivi des études universitaires
(cursus de 4 années d’études supérieures),
90% des responsables des Ressources Humaines ont
également suivi 4 années d’études supérieures,
75 % des responsables de la formation ont suivi, au moins 3
années d’études supérieures,
50 % des administratifs RH ont effectué, au moins 3 années
d’études supérieures.
4) Les Indicateurs permettant d’évaluer le niveau de
professionnalisation de la fonction RH en Algérie :
Selon l’enquête nationale sur le profil des gestionnaires du
personnel et des pratiques dans la fonction, menée en 96
par l’ALGRH, un certain nombre de tendances peuvent
être relevées:
• Organisations ayant un spécialiste ou un département RH et le pourcentage en
indiquant l’échantillon / DRH :
- Le taux est faible
• % d’entreprises ayant une stratégie écrite en matière de GRH :
- La question est à aborder à deux niveaux :
-Entreprises disposant de systèmes, méthodes et outils formalisés : 100%
-100% des Entreprises nationales disposent d’une stratégie écrite qui fait partie
intégrante de la stratégie globale de l’Entreprise.
• % des DRH participant aux conseils d’administration
- La question mérite d’être clarifiée pour une lecture avertie de la
formulation du Conseil d’Administration.
• % des DRH participant aux conseils d’administration
- La question mérite d’être clarifiée pour une lecture avertie de la
formulation du Conseil d’Administration.
a) Au sens du droit commercial, les DRH ne participent pas aux réunions
des Conseils d’Administration
b) Au sens des Conseils de Direction de L’Entreprise, 98% des DRH en font
partie en leurs qualités de Cadres Dirigeants et/ou de Cadres Supérieurs.
• % d’entreprises ayant mis en place une politique GPEC :
- Elle n’est pas assez développée. Par contre, pratiquement 90% des
entreprises nationales disposent de la gestion prévisionnelle des effectifs.
• % d’entreprises ayant mis en place des entretiens annuels d’évaluation
(encadrement ensemble des salariés) :
- 98% des entreprises nationales ont recours aux notations annuelles alors
que seulement 2% ont mis en place des entretiens annuels d’évaluation.
• % d’entreprises possédant un logiciel spécialisé dans les Ressources
Humaines (paye, formation, gestion informatisée du personnel……)
- 90 % des Entreprises.
5) Difficultés et enjeux pour la fonction RH
• Difficultés majeures rencontrées par la fonction RH.
• Enjeux & évolutions majeures attendues pour la fonction RH
- Le besoin d’une GRH capable de régler les problèmes de la
majorité des entreprises est de plus en plus ressenti par les
dirigeants.
- la mondialisation de l’économie et la concurrence, (nationale et
internationale) la levée des barrières douanières, la libéralisation du
marché national, l’accord d’association avec l’UE et la future
adhésion de l’Algérie à l’OMC, devrait faciliter, voire hâter, les prises
de conscience.
Cela produira un impact certain sur les pratiques de la GRH.
Le DRH doit être en mesure d’analyser l’environnement
économique, social et technologique. il est nécessaire qu’il tienne
compte des données qu’il met à jour en permanence sur :
• Les métiers et les savoirs de l’entreprise
• L’évolution de la technologie
• L’évolution de l’organisation et des procédures
• Le taux de croissance au plan macro-économique, au niveau de la
branche et de l’Entreprise
• Les marchés et les opportunités qu’ils offrent
• La connaissance du cadre législatif, réglementaire et des
orientations majeures du Gouvernement.
• Les tendances de l’évolution du marché de l’emploi et de la
formation.
• Les techniques de communication et de persuasion, tant par
rapport aux partenaires internes qu’externes à l’entreprise.