Égalité femmes/hommes

dans la fonction publique

territoriale
Des engagements et des progrès

L'EXPERTISE WEKA
 • Jérôme Roncoroni, Directeur de GMF p. 3
ÉDITO GMF

• Le mot de l’éditeur p. 4

• Dayana Chamoun-Fievée – Fondatrice et Présidente de l’Association Dirigeantes & Territoires,

et dirigeante de Diane Conseils p. 5
INTERVIEW

•  La parité en chiffres – Les données de l’Observatoire de la parité p. 9

EN CHIFFRES

• P ortraits croisés de 3 femmes dirigeantes p. 11

PORTRAITS CROISÉS

• S ystématiser les actions locales pour la parité femmes/hommes p. 14

ACTUALITÉ
Sommaire

• F avoriser l’égalité femmes-hommes dans la fonction publique p. 16

FICHE MÉTHOLOGIQUE WEKA

• L ’égalité professionnelle femmes/hommes progresse dans la fonction publique p. 22

ACTUALITÉ

• C OVÉA : un groupe engagé pour l'égalité femmes/hommes p. 25

EN CHIFFRES

• L a négociation et les accords collectifs dans la fonction publique p. 26

FICHE MÉTHODOLOGIQUE WEKA

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ÉDITO

F
orte de son ADN et fidèle à ses valeurs, GMF met naturellement en œuvre
depuis de nombreuses années, des actions qui s’inscrivent dans une démarche
responsable. À travers notre politique RSE, nous souhaitons faire connaître et
valoriser ces actions, tout en développant de nouvelles initiatives qui contribueront à
rendre la société plus humaine, et viendront renforcer notre engagement. GMF a pour
cela, défini trois champs prioritaires qui placent durablement l’humain au cœur de nos
actions : l’accès aux savoirs et à l’éducation, qui sont les piliers du développement collectif et
individuel d’une société, l’égalité des chances, qui assure à chacun un avenir dans cette
société, et l’environnement, qui est un enjeu sociétal essentiel.
Avec pour appuie « le réseau des engagés », réseau de correspondants spécifiquement
dédiés aux sujets du handicap et de l’égalité femmes/hommes, et les ambassadrices
Cov&elles, soit près de 80 correspondants, le groupe intègre au cœur de son nouveau
plan stratégique « Covéa 2024 – Grandir ensemble », ses ambitions en matière de soutien
au droit des femmes. Faire progresser la cause des femmes dans le Groupe, par exemple,
leur assurer la protection dont elles ont besoin dans la société, est l’une de nos priorités,
bien inscrite dans l’origine de notre métier, mais c’est surtout un devoir envers la société.
En employant 21 000 collaborateurs en France, dont plus de 60 % de femmes, Covéa
place le sujet de l’égalité des chances au cœur de sa stratégie d’impact sociétal.
Crédit photo : Raphaël Dautign

Jérôme Roncoroni,
Directeur général GMF

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
3
 LE MOT DE L'ÉDITEUR

L’
égalité femmes/hommes est toujours un objectif pour notre société. Si le secteur public est
parfois précurseur, il n’est pas, en ce domaine, particulièrement en avance comparé au secteur
privé. Les actions cependant se multiplient ces dernières années au sein de la fonction publique
territoriale et l’engagement constant, puissant, de quelques acteurs et associations, à l’instar de
Dirigeantes & Territoires, font sensiblement progresser les débats et les réalités.
Dayana Chamoun-Fievée, fondatrice et présidente de l’association « Dirigeantes & Territoires », nous
rappelle à quel point les modèles et exemples de femmes leaders sont essentiels pour convaincre les
femmes de vivre pleinement leurs ambitions professionnelles et d’aller chercher cette parité aujourd’hui
visible à l’horizon. Modèles inspirantes, Hélène Guillet, première femme élue en septembre 2022
présidente du SNDGCT, Estelle Walter et Pauline Dubois, nous offrent un témoignage inédit sur leur
parcours et leur regard sur l’égalité femmes/hommes.
Au-delà des symboles, disposer de données sur la place des femmes dans les fonctions de dirigeantes
de collectivités est, en soi, déjà instrument de progrès favorisant la prise de conscience et les mesures,
locales ou réglementaires et nationales, en faveur de la parité. Réunir, compiler et divulguer les chiffres : c’est
une des missions que s’est assignée l’Observatoire de la parité de l’association « Dirigeantes & Territoires ».
L’index de l’égalité femmes/hommes du groupe Covéa, auquel appartient GMF, et son total de 92 points
sur 100 pour l’année 2022, et l’engagement du réseau interne Cov&elles, démontrent dans tous les cas
son engagement en la matière.
WEKA suit et soutient assidument depuis plusieurs années les actions en faveur de la parité dans le
secteur public ; nous sommes ainsi particulièrement fiers et en totale adéquation avec notre partenaire
GMF sur cette publication consacrée à l’égalité femmes/hommes dans la fonction publique territoriale.

Julien Prévotaux
Directeur éditorial & des rédactions – WEKA

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 EW
INTERVI
Continuer d’installer « Dirigeantes
& Territoires » et rendre l’Association
incontournable dans le paysage
institutionnel
Présidente de « Dirigeantes & Territoires », par Hugues Perinel
■ HUGUES PERINEL : Au-delà de votre enga-
gement fort sur la question de la parité dans les
territoires et votre volonté de faire bouger les
lignes, quels ont été les déclencheurs à l’origine
de la création de « Dirigeantes & Territoires » ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : C’est essentielle-
ment le constat que j’ai pu faire pendant plus de
10 ans comme consultante. Au cours de ces années,
j’ai véritablement pris conscience et pu mesurer
l’autocensure persistante que s’infligeaient les
femmes que j’ai accompagnées dans leur parcours
professionnel et observer les nombreuses discrimi-
nations dont elles faisaient l’objet de la part d’élus
et de dirigeants territoriaux. Cela m’a touché et
donné l’envie de contribuer à ce que cela change.
Entretien avec Dayana Chamoun-Fievée,
J’ai par ailleurs été surprise de découvrir, qu’à la
différence du privé, il n’existait aucun réseau pro-
fessionnel de femmes dans la fonction publique
Dayana Chamoun-Fievée
territoriale. Fondatrice et Présidente
de l’Association
J’avoue qu’à la création de Dirigeantes & Territoires, Dirigeantes & Territoires,
et dirigeante
j’imaginais un réseau plus informel dans lequel des de Diane Conseil
femmes pourraient se retrouver et partager notam-
ment la réalité de leurs rapports avec les élus qui,
par ailleurs, sont souvent des hommes. Le projet
était qu’elles puissent s’épauler, s’entraider et parta-
ger leurs pratiques, avec le souhait bien-sûr d’avoir
un impact à une plus grande échelle. Dans mon
métier de consultante, de recruteuse, j’ai toujours Hugues Perinel ,
cherché au-delà même de ma mission, à coacher, Journaliste, médiateur et
coach. Fondateur du Cercle
à aiguiller, à aider les femmes que j’accompagnais des Acteurs territoriaux
ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
5
 pour qu’elles aient d’avantage confiance en elles.
Mais je ne le faisais qu’à mon échelle et la création
de l’association a permis d’accroître et de multiplier
ces opportunités d’entraide entre chacune des
membres, − une réelle sororité. C’est cette sororité
qui est le moteur de l’association et qui lui a fait
prendre de l’ampleur.
■ HUGUES PERINEL : La parité se heurte notam-
ment à deux adversaires, l’autocensure et les
stéréotypes. À titre personnel, y avez-vous été
confrontée ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Oui, comme
quasiment toutes les femmes et davantage aux
stéréotypes. Quand on associe votre fonction à
votre physique, on réduit de fait vos compétences
C’est cette à votre simple apparence, et c’est
odieux. La majorité des femmes
sororité qui est subissent ce genre de sexisme, une
femme (jeune de surcroît) n’est pas
le moteur de en capacité de gérer seule une réu-
nion ou une grosse mission, et bien
l’association peu osent revendiquer le contraire.
et qui lui a fait Je ne pense pas m’être autocensu-
rée, sinon je n’aurais pas créé Diri-
prendre de geantes & Territoires, mais selon
les personnalités des unes et des
l’ampleur. autres, la fragilité que peut générer
certaines périodes difficiles, le poids
des stéréotypes conduit de nombreuses femmes à
de l’autocensure.
■ HUGUES PERINEL : Votre premier congrès
était notamment construit autour de l’audace.
Pourquoi les femmes n’osent-elles pas ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Il est clair que la
plupart des femmes subissent ce que l’on nomme
communément le syndrome de l’imposteur, cette
incapacité à se sentir légitime. À la différence d’un
homme, une femme ne candidatera à un poste
que si elle coche 100 % des cases, ou 99 %, et elle
s’attardera, insistera sur le 1 % ! Comment peut-on
nier un véritable phénomène de société qui vient
de l’enfance, des livres ou des dessins animés, de
6 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
l’école, de ce que la famille et la société nous ren-
voie ? Le monde du travail prend ensuite le relais,
il suffit de se pencher sur la rédaction des offres
d’emploi ou la composition des jurys de recrute-
ment. Il en résulte un biais permanent qui fait que
les femmes n’arrivent pas à se projeter sur de nom-
breux postes. Il faut les sensibiliser afin qu’elles
aient des outils pour y faire face.
■ HUGUES PERINEL : N’y a-t-il pas également un
manque de modèles ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Oui, nous man-
quons cruellement de modèles, et les médias ne
cessent de présenter les femmes qui réussissent
comme des femmes exceptionnelles. Comment
se projeter vers des modèles quasi inaccessibles ?
C’est une des raisons pour lesquelles dans le cadre
de l’association nous avons mis en place des por-
traits de femmes. Ils vont permettre à d’autres de
se projeter sur certains postes, d’avoir des modèles
plus accessibles mais aussi de rendre ces femmes
visibles, ce qu’elles ne sont pas à la différence des
hommes plus présents sur les réseaux sociaux et
plus médiatisés…
Je suis toujours étonnée de voir à quel point, si une
femme atteint un poste « exceptionnel », ce qui
fera la Une est le fait qu’elle soit la 1ère femme à ce
poste, jamais l’évidence de ses compétences. On
se focalise sur ce qui ne devrait pas être un sujet…
■ HUGUES PERINEL : Qu’évoque pour vous le
mot ambition ? Pourquoi « ambitieuse » a-t-il
une connotation négative ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Une récente étude
a révélé que près de 90 % des femmes questionnées
avaient déjà subi « des remarques désobligeantes
et dépréciatives, de la méfiance, l’exclusion sociale,
du harcèlement moral, des comportements agres-
sifs, » et qu’elles avaient été critiquées et discrédi-
tées, quand elles avaient rencontré du succès dans
leur carrière ou leur activité, quand elles étaient
sorties du lot.
On évoque le syndrome du « grand coquelicot » qui
pousse plus haut que les autres et se fait couper
la tête, afin d’être ramené au même niveau. Et ce,
aussi bien par des femmes, par jalousie, que par
des hommes du fait des stéréotypes qui les ani-
ment.
Pour moi, au contraire, le mot ambitieux n’a rien
de négatif, une femme ambitieuse, c’est tout sim-
plement formidable. C’est une femme qui a su
rassembler tous les pans de sa vie, à commencer
par la vie familiale, qui reste un sujet crucial chez
la plupart des femmes, alors que je crois n’avoir
jamais entendu un homme l’évoquer dans un
entretien de recrutement. Il est vrai que beaucoup
de termes positifs pour des hommes dont celui-là,
dès qu’ils sont attribués à une femme sont perçus
négativement. Ce qui, bien au-delà de la séman-
tique illustre bien la place faite par la société aux
carrières des femmes.
■ HUGUES PERINEL : Si les femmes rencontrent
de multiples difficultés pour accéder à des postes
de dirigeantes, sont-elles si différentes des
hommes dans leur manière de l’exercer ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Spontanément
je dirais non. Ma perception est qu’elles exercent
leur leadership avec leur cœur et leur conviction,
comme un homme le ferait. Il s’agit plus du regard
biaisé que l’on porte sur elles. Quand on est pétri
de stéréotypes genrés, conscients comme incons-
cients, tous les actes de cette personne, toutes ses
prises de décision seront analysées à travers un
seul prisme : c’est une femme !
■ HUGUES PERINEL : Que répondre à des DGS
ou des élus, qui, lorsque l’on évoque la question
de la parité, répondent « c’est une question RH » ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE : Que si la parité
femmes/hommes n’est qu’une question adminis-
trative, qu’ils confient leur administration à une
femme afin qu’elle puisse en prendre la mesure !
Ce n’est évidemment pas une question RH, mais
bien une question de société qui concerne les
hommes comme les femmes. Prenons l’exemple
du congé paternité, et des hommes qui souhaite-
raient le prendre dans son intégralité. Le fait qu’il
ne soit pas obligatoire a pour conséquence que la
plupart d’entre eux n’osent pas, n’assument pas, se
justifient, victimes de cette même
pression sociale et profession-
nelle. La parité est un combat de À la différence
société plus large, qui revient à
penser autrement son administra-
d’un homme,
tion et ses politiques publiques. une femme ne
■ HUGUES PERINEL : Quel sens
donnez-vous à la sororité, se
candidatera à un
pose-t-elle en opposition à la poste que si elle
fraternité ?
DAYANA CHAMOUN-FIEVÉE :
coche 100 % des
Je dirais plutôt que la sororité
comble un vide qui existe dans la
cases, ou 99 %.
fraternité, lorsqu’elle exclut, ou
inclue si peu les femmes quand il s’agit de réseau
ou d’égalité professionnelle. En d’autres termes,
elle renforce la fraternité.
La sororité, c’est aider les femmes à se mettre en
réseau et sur les réseaux, à s’épauler, à être bien-
veillantes les unes avec les autres, ce qui n’est pas
toujours le cas.
Le marrainage que nous avons mis en place dans
l’association est dans le même esprit, celui de
rompre la solitude professionnelle de certaines
femmes, ce qui a des effets évidents sur leur pos-
ture, leur management et leur évolution profes-
sionnelle.
■ HUGUES PERINEL : Quel bilan et projets pour
l’association ? Quels sont vos chantiers et vos
rendez-vous ?
Suite à des courriers adressés à la première ministre
et au ministre de la Fonction publique, nous avons
rencontré le cabinet de ce dernier. Un rendez-vous
pendant lequel nous avons pu présenter l’associa-
tion, ses objectifs, et tout particulièrement l’Obser-
vatoire de la parité. Nous avons fondé cet observa-
toire afin de sortir des émotions et des jugements
à l’emporte-pièce et de disposer de nos propres
chiffres, – et ils font très mal.
ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
7
 Nous continuons d’installer l’association et de la
rendre visible et incontournable dans le paysage
institutionnel. Cela passe par des rencontres avec
le parlement, des partenariats avec toutes les asso-
ciations d’élus et d’acteurs publics, de mise en place
d’ateliers co-construits avec elles. Je suis consciente
que nous devons nous professionnaliser, nous
structurer, solliciter d’autres partenaires financiers,
mais l’association a collectivement trouvé son
cœur, sa dynamique et sa cohérence.

Propos recueillis par Hugues Perinel

La sororité, c’est
aider les femmes
à se mettre en
réseau et sur
les réseaux, à
s’épauler, à être
bienveillantes
les unes avec les
autres.

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 FRES
EN CHIF
La parité en chiffres
Les données de l’Observatoire de la parité
de l'Association « Dirigeantes & Territoires »
L
e 11 juillet dernier, l’Association Dirigeantes
& Territoires a appelé la première ministre, la
ministre chargée de l’Égalité entre les femmes
et les hommes et le ministre de la Transformation
et de la fonction publique à prendre des mesures
fortes pour faire avancer l’égalité réelle des droits
auprès des employeurs territoriaux. À l’issue d’un
rendez-vous avec la présidente de la délégation
à l’égalité à l’Assemblée nationale, l’Association
s’est vue invitée à participer aux réflexions et au-
delà, à tout ce qui pouvait faire évoluer la parité de
manière très concrète notamment sur le dispositif
des nominations équilibrées (DNE) sur les postes
de DGA/DGS. Pour rappel, selon le Rapport annuel
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans la fonction publique, dans son
édition 2021, sur 374 agents nommés en 2019 dans
les collectivités territoriales et les EPCI, seul 34 %
étaient des femmes, contre 66 % d’hommes.
Comme le rappelle Marie-Claude Sivagnanam,
DGS à la Communauté d’agglomération de
Cergy-Pontoise et vice-présidente de l’Association
Dirigeantes & Territoires, la mission de l’Associa-
tion est notamment de réunir et diffuser toutes
les données, éparses et peu connues, sur la place
des femmes dans les fonctions de dirigeantes de
collectivités locales et établissements publics, en
Marie-Claude
participant au débat public sur la parité, en orga- Sivagnanam,
DGS à la Communauté
nisant des rencontres et en contribuant à peser sur d’agglomération de
l’élaboration des lois… Cergy-Pontoise et vice-
présidente de l’Association
Dans cette dynamique, Stanislas Guerini a rappelé
Dirigeantes & Territoires
lors des Assises nationales des cadres dirigeants
des collectivités, que l’index égalité femmes/
hommes, − obligatoire pour les entreprises, allait
s’étendre aux collectivités territoriales.
Les défis sont majeurs, et les missions et objectifs
Stéphanie Portier,
de l’Association Dirigeantes & Territoires et de
directrice générale
l’Observatoire de la parité sont multiples… produire déléguée à la qualité des
services à la population à
des analyses à jour sur la place des femmes dans la Mairie et Métropole de
Montpellier, et membre
les lieux de pouvoirs, créer un espace d’échanges
active de l’Association
entre dirigeant(e)s et élu(e)s, être une véritable pla- Dirigeantes & Territoires
teforme d’élaboration de propositions, notamment
sur le plan législatif, renforcer les partenariats avec
les associations et institutions, préparer un nou-
veau colloque pour 2023, continuer la publication
des portraits de femmes dirigeantes… Autant de
Nans Mollaret,
défis qui font de l’Association Dirigeantes & Terri- consultant indépendant
auprès des collectivités
toires et de l’Observatoire de la parité, des acteurs et membre actif de
l’Association Dirigeantes &
Territoires
ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
9
 majeurs et un réseau essentiel dédié aux femmes
dirigeantes de la fonction publique territoriale.
En pratique, Stéphanie Portier, directrice générale
déléguée à la qualité des services à la population à
la Mairie et Métropole de Montpellier, et membre
active de l’Association, et Nans Mollaret, consul-
tant indépendant auprès des collectivités et
« Vas-y, membre actif, coordonnent des travaux autour
d’un groupe interne à l’association composé
dépasse d’une dizaine de collègues qui travaillent sur
tes peurs, des sujets aussi variés que la définition des indi-
cateurs clés, la parité et la performance, le suivi
lisées, nous percevons un véritable engouement
et un intérêt à poursuivre la démarche qui per-
met de nourrir le débat à partir d’une culture de
la donnée commune, loin des représentations qui
peuvent être très marquées sur le sujet ». Il ajoute
« au-delà, nous souhaitons nous faire véritable-
ment connaître sur cette fonction par les pouvoirs
publics et nous professionnaliser ».
Lieu d’échanges et de bonnes pratiques profession-
nelles en faveur de l’évolution et de la progression
des femmes, espace de valorisation des actions et
du parcours des femmes dirigeantes, l’Association

n’attends et la mise en valeur de bonnes pratiques, la

rémunération, les comparaisons européennes/
pas d’être internationales, etc.
parfait et Cet observatoire, créé en mars 2022, est déjà
pleinement légitimé par le fait que les données
n’hésite pas disponibles sont souvent très dispersées, diffi-
Dirigeantes & Territoires est le catalyseur du chan-
gement et le lieu de la diffusion du leadership fémi-
nin ! Si l’on devait résumer l’action de l’Association
Dirigeantes & Territoires et de l’Observatoire de la
parité en une seule citation, on pourrait reprendre
celle de Marie-Claude Sivagnanam : « Vas-y, dépasse
tes peurs, n’attends pas d’être parfait et n’hésite

à demander ciles à obtenir, peu mises à jour, voire même

manquantes. Comme nous l’indique Nans Mol-
pas à demander du soutien* ».
Marylou Rodella
du soutien » laret, « si nous en jugeons par les différentes
présentations publiques que nous avons réa-
* Propos recueillis le 8 mars 2021 lors de la Journée internationale des Droits des
femmes par l’Association Dirigeantes & Territoires.

Données issues du « Rapport annuel sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans la fonction publique »,
édition 2021 in Présentation du colloque
« Osez la parité ! » organisé les 2 et 3 juin 2022
par l’Association Dirigeantes & Territoires

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 ISÉS
I TS C R O
P O RT R A

Portraits croisés de 3 femmes dirigeantes

• Estelle Walter – Présidente Nationale de l’ATTF et Présidente régionale section Languedoc
Roussillon, et technicienne territoriale à Montpellier Méditerranée Métropole
• Hélène Guillet, Directrice Générale du centre de gestion 44 et Présidente du SNDGCT
• Pauline Dubois, Présidente de l’ACTAS et Directrice de la Solidarité de la Santé de la ville de Pau

TROIS FEMMES, TROIS SECTEURS Métropole, et présidente de l'Association des tech-

PROFESSIONNELS, TROIS VISIONS DE
L'ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES DANS
LA TERRITORIALE
Trois femmes, trois personnalités, trois carrières
dans la territoriale qui les ont menées à des postes
à responsabilités et à présider une association pro-
fessionnelle. Nous avons rencontré Hélène Guillet,
directrice générale du centre de gestion de Loire-
Atlantique (CDG44) et présidente du Syndicat
national des directions générales des collectivités
territoriales (SNDGCT), Pauline Dubois, directrice
des Solidarités et de la Santé de la ville de Pau et
de la communauté d'agglomération de Pau Béarn
Pyrénées, et présidente de l'Association des cadres
territoriaux de l'action sociale (ACTAS), et Estelle
Walter, responsable Travaux et maintenance à la
direction des Sports de Montpellier Méditerranée
niciens territoriaux de France (ATTF) : elles livrent
leur vision de l'égalité femmes/hommes dans leur Estelle Walter
©G. Delamarre - ATTF
secteur territoriale. Une interview et des portraits
croisés réalisés par Julie Desbiolles.
■ WEKA : Pouvez-vous décrire votre parcours ?
HÉLÈNE GUILLET : Après un début de carrière
dans le privé, j’ai occupé un poste de chargée
de mission développement économique en com-
mune. Assez rapidement, j’ai été chargée de dif- Hélène Guillet
férentes fonctions de direction. Cela m’a naturel-
lement conduite à des postes de DGA et de DGS,
et depuis 2 ans, je suis DG au CDG44. J'ai été élue
à la présidence du SNDGCT le 17 septembre 2022.
PAULINE DUBOIS : J'ai commencé ma carrière
dans une agence de développement économique
Pauline Dubois
publique, sur des questions de coopérations inter- ©Anna Bochkareva

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
11
 nationales. J'ai été expatriée au Brésil. Puis je suis
entrée dans la fonction publique territoriale : j'ai
d'abord travaillé sur la coopération économique
et portuaire entre le Brésil et la France, puis sur
les questions européennes, puis j'ai glissé sur les
questions sociales – et j'ai pris mes fonctions de
directrice des Solidarités et de la Santé à Pau. J'ai
été élue présidente de l'ACTAS le 18 mars 2021.
ESTELLE WALTER : Après des études dans l'évé-
nementiel sportif, on m'a fait comprendre que
ces métiers étaient réservés aux hommes : je me
suis donc réorientée vers l'immobilier. J'ai travaillé
dans le privé, puis je suis entrée dans la fonction
publique comme agent d'accueil, et j'ai évolué :
aujourd’hui, je suis responsable des Bâtiments
sportifs, travaux maintenance à Montpellier Médi-
terranée Métropole. Finalement, je travaille donc
dans le sport... Et je suis présidente de l'ATTF
depuis le 23 novembre 2018.
■ WEKA : Au cours de votre carrière, vous est-il
arrivé de ressentir le fait d'être une femme
comme une difficulté pour avancer ?
HÉLÈNE GUILLET : Il y a quelques années, j'aurais
dit non. Mais en revisitant mon parcours,
Les remarques je me suis rendue compte que ça avait été
sexistes faites le cas. Par exemple, trois fois dans ma car-
rière, on m'a clairement exprimé le fait que
de manière je n'étais pas retenue parce que j'étais une
femme. Néanmoins, je ne l'ai pas mal vécu :
ouverte sont à l'époque, on parlait moins de ces sujets, et
de plus en plus j'étais probablement assez solide ou armée
pour ne pas me laisser impressionner.
rares. PAULINE DUBOIS : Je comprends que ce
soit un sujet de discussion, mais à titre per-
sonnel, être une femme n'a jamais été un problème.
Au contraire, j'ai l'impression qu'aujourd'hui, les
dirigeants cherchent à composer des équipes
avec des compétences et des personnalités com-
plémentaires, des hommes et des femmes.
ESTELLE WALTER : J'ai rencontré des discrimina-
tions : j'ai dû me réorienter vers une voie différente de
celle que je souhaitais, parce que j'étais une femme...
12 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr
Mais finalement, je suis arrivée là où je voulais. Et
aujourd'hui, ces difficultés se réduisent : même dans
le milieu technique et majoritairement masculin,
une femme peut trouver sa place.
■ WEKA : Et dans l'exercice de vos fonctions, au
quotidien, est-ce une difficulté ?
HÉLÈNE GUILLET : Les remarques sexistes faites
de manière ouverte sont de plus en plus rares.
Ce que je repère encore ce sont des biais et des
stéréotypes, – qui ne sont pas propres au milieu
professionnel. Par exemple : quand on s'adresse
à votre collaborateur plutôt qu'à vous, quand les
femmes gèrent systématiquement le café, quand
une réunion commence par « Bonjour messieurs
les directeurs »... Cela peut paraître anecdotique,
mais pour prendre sa place, ça n'aide pas !
PAULINE DUBOIS : Sincèrement dans mon sec-
teur, non. Mais, il est vrai que plus on monte dans
la hiérarchie, plus les femmes peuvent être dures
entre elles : sur les postes d'encadrement, celles
qui y arrivent ont bien souvent de la personnalité.
Peut-être parce qu'elles ont pensé nécessaire de
s'endurcir pour en arriver là.
ESTELLE WALTER : On me pose souvent la
question. Au contraire, j'ai l'impression qu'être
une femme peut aujourd'hui être un atout. Les
hommes avec qui je travaille me disent parfois
qu'avec moi, c'est plus simple... Sans faire de clichés,
j'ai peut-être un regard, un management différent.
En tout cas, ma parole est respectée.
■ WEKA : Plus généralement, comment évolue
l'égalité professionnelle femmes/hommes dans
votre secteur ?
HÉLÈNE GUILLET : Les chiffres montrent qu'en
collectivités locales, plus on monte dans la hié-
rarchie, moins il y a de femmes. Et elles se trouvent
encore en majorité dans les domaines du social, de
l'éducation, tandis que les hommes sont en majo-
rité sur la finance ou l'aménagement urbain... Cela
dit, les quotas ont aidé, et une attention nouvelle
est portée sur cette question ces dernières années.
Tout n'est pas parfait : il reste des croyances, des
comportements anormaux, des femmes qui ne
s'autorisent pas, – c'est le syndrome de l'impos-
teur, ou de l'impostrice ! –, mais cela change.
PAULINE DUBOIS : Le secteur sanitaire et médi-
cosocial est plutôt féminin, – y compris sur les
postes à responsabilités. Mais les grilles salariales
de la filière médico-sociale en début de carrière
sont plus faibles que celles, par exemple, de la
filière technique, – où l'on trouve plus d'hommes.
Ainsi, l'écart salarial n'est pas genré, mais il
concerne, de fait, une majorité de femmes. La
rémunération est donc souvent citée comme un
fort enjeu, mais c'est plus généralement un pro-
blème de clichés et de freins psychologiques qui
empêchent, par exemple, les garçons de se projeter
sur des métiers de la petite enfance ou du social...
essentiels me semble être l'équilibre entre vie pri-
vée et vie professionnelle. Pour que les femmes
évoluent comme elles le souhaitent, il leur faut un
environnement qui leur permette de développer
leurs compétences. Il y a aussi la nécessité de ne
plus genrer les métiers... Mais ce sont aussi des
sujets de société : les collectivités peuvent contri-
buer à ces questions, mais l'école, la télévision, les
médias doivent aussi évoluer.
ESTELLE WALTER : Tout part de l'orientation. Si
des femmes deviennent maçonnes ou routières,
les postes s'ouvriront. Dans la fonction publique
territoriale, les quotas et les lois ont permis d'arri-
ver à la situation actuelle. Désormais, je rêve du
moment où la question de l'égalité ne se posera
plus. Elle a les études, c'est elle. Il s'est mieux
présenté, c'est lui. Tout simplement.

ESTELLE WALTER : Nous sommes dans la bonne Propos recueillis par Julie Desbiolles
direction. Les quotas et les lois permettent
aujourd'hui aux hommes et aux femmes d'avoir
les mêmes possibilités d'accéder à des respon-
sabilités. Les métiers techniques s'ouvrent aux
femmes depuis une vingtaine d'années : nous rat-
trapons le retard ! Et s'il y a toujours des discrimi-
Se doter d'un
nations, il y a aussi aujourd'hui des référents, des plan égalité est
procédures pour en parler. Tout doucement, les
choses se normalisent. une très bonne
■ WEKA : Quelles sont pour vous les priorités idée : cela permet
pour avancer sur cette question ?
HÉLÈNE GUILLET : Le premier obstacle à l'éga-
de mesurer,
lité, c'est l'ignorance du vécu des femmes et des structurer, d'avoir
hommes. Face à cela, notre rôle, en tant que DG,
est d'apporter de la connaissance. Se doter d'un
des indicateurs
plan égalité est une très bonne idée : cela permet
de mesurer, structurer, d'avoir des indicateurs
objectifs, pour
objectifs, pour sortir de la croyance. Parallèle- sortir de la
ment, il est aussi possible de travailler avec des
outils symboliques, comme la communication croyance.
non genrée, – à laquelle je suis attachée.
PAULINE DUBOIS : Il ne faut pas se limiter aux
questions de rémunération et de quotas : il faut
adopter une démarche globale. L'un des points

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
13
 ITÉ
AC T U A L

Systématiser les actions locales pour

la parité femmes/hommes
Les petites communes et les intercommunalités n’ont aucune obligation paritaire et le
sexisme des fonctions au sein du bloc local est encore prégnant.
Le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes émet plusieurs
recommandations pour une réelle égalité chez les élus.

A
lors que la parité femmes/hommes est qua-
siment atteinte dans les communes de plus
de 1 000 habitants, il faudrait encore vingt
ans pour l’obtenir dans les petites communes… En
outre, un maire sur cinq seulement est une femme,
de même qu’un président d’intercommunalité sur
dix. Inquiet de la « persistance du sexisme dans
les communes et les intercommunalités », le Haut
Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes
(HCE) émet vingt recommandations pour y remé-
dier, dans un rapport publié le 2 février 2022.
En premier lieu, l’accès à des données exhaustives
se révélant la principale difficulté, il conviendrait
au préalable d’adopter un référentiel commun de
la parité, dans les domaines politique, profession-
nel et social. S’appuyant sur les bonnes pratiques
d’autres pays d’Europe qui ont obtenu des résultats,
le Haut Conseil estime qu’il faudrait instaurer la
parité dès le premier habitant, au plus tard d’ici dix
ans. En effet, les règles sur la parité (loi n° 2007-128 du
31 janvier 2007 et loi n° 2019-1461 du 27 décembre
2019) concernent à peine 29 % des communes. Il
n’y a aucune obligation dans les communes de
moins de 1 000 habitants et les intercommunali-
tés. Et, malgré des avancées notables, les hommes
continuent de dominer la vie politique locale, en
occupant les postes qui concentrent le plus de pou-
voir ; qu’il s’agisse des délégations ou des travaux
en commissions, les femmes sont généralement
reléguées aux matières les moins stratégiques.
Le HCE dresse un bilan des actions locales en
faveur de la parité par les communes et leurs grou-
pements. Des actions qui mériteraient, selon lui,
d’être mieux pilotées et systématisées au sein du

14 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

bloc communal, à travers notamment une admi-
nistration et des outils dédiés. Ainsi, le HCE préco- Malgré des
nise de créer une délégation à l’égalité femmes/
hommes, transversale et dotée d’un budget et
avancées
d’un service propres, dans les communes et inter- notables,
les hommes
communalités. Un référent rémunéré devrait
également être nommé dans toutes les com-
munes, y compris lorsqu’elles comptent moins de
20 000 habitants.
continuent de
Le rapport sur la situation locale de l’égalité, que dominer la vie
les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants
sont tenues de présenter préalablement aux
politique locale,
débats sur le budget, devrait être rendu obliga-
toire au-delà de 10 000 habitants, et d’application
en occupant
volontaire dans les plus petites communes. Par ail- les postes qui
leurs, le Haut Conseil suggère d’intégrer, aux bilans
politiques de la commune ou de l’intercommuna- concentrent le
lité, des données sexuées relatives à l’ensemble
de ses compétences : sociales, urbaines, sécurité,
plus de pouvoir.
mobilité, éducation… Des indicateurs spécifiques
devraient aussi être créés pour évaluer la façon
dont les collectivités mettent la parité en pratique.
Le HCE estime important que les collectivités
signent la Charte européenne pour l’égalité entre
les femmes et les hommes dans la vie locale,
aujourd’hui adoptée par seulement 780 communes,
19 intercommunalités, 33 départements et
11 régions. Le réseau est animé par l'Association
française du conseil des communes et régions
d'Europe (AFCCRE). En outre, des objectifs d’égalité
et des outils de suivi et de contrôle pourraient être
introduits dans les contrats d’objectifs et de perfor-
mance (COP) qui lient l’État et les territoires.

Marie Gasnier

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
15
 WEK A
E
LOGIQU

Fiche 13299
ÉTHODO

Favoriser l’égalité professionnelle femmes-

hommes dans la fonction publique
FICHE M

CONTEXTE
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique
renforce les obligations des collectivités territoriales en matière
d’égalité professionnelle femmes-hommes. Ces dispositions reprennent des
axes de l’accord du 30 novembre 2018, devenu majoritaire à la suite des
élections professionnelles et la signature de 7 organisations syndicales
représentatives et l’ensemble des représentants des employeurs publics.

En dépit de dispositions constitutionnelles, législatives et réglementaires posant

le principe de l’égalité professionnelle, certaines inégalités persistent comme en
matière de promotion ou d’avancement et de recrutement sur des postes à
responsabilité. En effet, si les femmes représentent 61 % des effectifs de la
fonction publique territoriale, seuls 35 % des emplois de direction sont occupés
par des femmes. Par ailleurs, plus de 80 % des temps partiels ou des temps non
complets sont exercés par des femmes.

Environ 170 collectivités sont signataires de la charte européenne pour l’égalité

des femmes et des hommes dans la vie locale. Quelles actions mettre en
place pour favoriser cette égalité ?

▶ 1 - Pourquoi mettre en place une politique en faveur de

l’égalité professionnelle ?
Il ressort du baromètre Horizons publié en octobre 2019 par l’Association des maires de
France (AMF), l’Assemblée des départements de France (ADF), Régions de France, le Centre
national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et la Fédération nationale des centres de
gestion (FNCDG) que seule un peu plus de la moitié des collectivités met en place des
actions pour l’égalité femmes-hommes (54 % en 2018). Les régions (100 %), les
départements (85 %) et les communes de 20 000 habitants et plus (87 %) sont plus actifs
concernant cette problématique.

Les actions mises en place portent en particulier sur :

le respect de la parité dans les instances de direction ;

la féminisation des fiches de poste ;
l’adaptation/l’aménagement des horaires de réunion ;
la rémunération.

Il s’agit principalement du respect d’obligations légales et réglementaires.

Ces obligations définies par le statut de la fonction publique notamment induisent

l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, de rémunération, de déroulement
de carrière, la prévention du harcèlement, la mise en œuvre de garanties pour certains
événements familiaux…

Plus de 20 % des métiers de la fonction publique territoriale présentent une parité

déséquilibrée.

Les femmes sont très représentées dans les secteurs de l’éducation, de l’aide à la personne,
de la santé, de l’action sociale.

L’Institut national des études territoriales (Inet), dans un cahier Des clés pour agir de
novembre 2015, a mis en évidence 5 raisons pour définir une démarche pour
promouvoir l’égalité :

promouvoir le bien-être au travail pour tous les agents ;

jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société ;

16 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

 mettre en cohérence son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux
politiques publiques ;
moderniser la gestion de ses ressources humaines et donner une image positive de la
collectivité ;
respecter les obligations légales et réglementaires.

Le gouvernement a impulsé plusieurs négociations entre employeurs et organisations

syndicales pour promouvoir l’égalité. Le protocole du 8 mars 2013 avait pour finalité de
rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique.

L’accord majoritaire du 30 novembre 2018 est plus contraignant que celui de 2013, les
inégalités demeurant 5 ans après la signature du premier accord. Le protocole de 2018
introduit de nouvelles règles assorties de sanctions financières plus importantes et
s’organise autour de 5 axes :

Axe 1 : renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle.

Axe 2 : créer les conditions d’un égal accès aux métiers et responsabilités
professionnelles.
Axe 3 : supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de
carrière.
Axe 4 : mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation
des temps de vie professionnelle et personnelle.
Axe 5 : renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Certaines dispositions du protocole du 30 novembre 2018 ont fait l’objet d’une inscription
dans la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 .

▶ 2 - Des obligations légales et réglementaires renforcées par

la loi du 6 août 2019
Rapport de situation et plan d’actions

Depuis le 1er janvier 2016, les collectivités territoriales et les établissements publics de
coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants doivent présenter un
rapport sur la situation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière d’égalité
entre les femmes et les hommes précise les modalités d’élaboration de ce rapport qui est
réalisé à partir des données sociales relatives au recrutement, à la formation, au temps de
travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération, à
l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

À partir de 2021, cette situation comparée sera intégrée au rapport social unique qui sera
présenté annuellement à l’assemblée délibérante.

La réalisation du rapport de situation comparée permet d’établir un premier état des lieux de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les collectivités. Ce diagnostic
circonstancié a pour objet de réaliser un plan d’actions en faveur de l’égalité.

Ce plan d’actions est rendu obligatoire pour les collectivités territoriales et les EPCI de plus
de 20 000 habitants et devra être élaboré au plus tard au 31 décembre 2020. La durée de
ces plans ne pourra excéder 3 ans, renouvelable.

Le plan d’actions comportera des mesures visant à évaluer, prévenir et traiter les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes.

Il a vocation également à garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres
d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Aussi, lorsque la part des femmes ou
des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des
agents promouvables, le plan d’actions précise les actions mises en œuvre pour garantir
l’égal accès à ces nominations.

Dispositif de signalement des faits de discrimination et harcèlement

Le plan d’actions devra favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et
prévenir les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que
les agissements sexistes.

La loi du 6 août 2019 prévoit que les collectivités et établissements mettent en place un
dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir les signalements des agents qui
s’estiment victimes ou témoins d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement
moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.

Le décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 précise les modalités de mise en œuvre de ce

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
17
 dispositif qui se décompose en trois procédures distinctes :

la procédure de recueil des signalements effectués par les agents s’estimant victimes
ou témoins d’actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou
d’agissements sexistes ;
la procédure d’orientation des agents s’estimant victimes d’actes de violence, de
discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes vers les
services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur
soutien ;
la procédure d’orientation des agents s’estimant victimes ou témoins d’actes de
violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements
sexistes vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection
fonctionnelle appropriée et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la
réalisation d’une enquête administrative.

Les collectivités territoriales ou établissements publics doivent mettre en place le dispositif

de signalement au plus tard le 1er mai 2020.

Nominations équilibrées
Cette même loi renforce les obligations des employeurs publics en matière de nominations
équilibrées.

Le dispositif des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et dirigeant de la

fonction publique a été créé par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 , dite « loi Sauvadet ».

Le seuil du dispositif des nominations équilibrées sur les emplois fonctionnels était alors fixé
à 80 000 habitants.

Au titre de chaque année civile, les nominations dans les emplois de direction des régions,
des départements, des communes et EPCI de plus de 40 000 habitants et du CNFPT devront
concerner au moins 40 % de personnes de chaque sexe.

Toutefois, les collectivités territoriales et les EPCI disposant de moins de 3 emplois

fonctionnels de direction créés par leur organe délibérant ne sont pas assujettis à cette
obligation.

En cas de non-respect de l’obligation de nomination équilibrée, une contribution est due. Le

montant de cette contribution est égal au nombre de bénéficiaires manquants au regard de
l’obligation multiplié par un montant unitaire (pour les communes ou les EPCI de plus de
40 000 habitants et de moins de 80 000 habitants, le montant unitaire de la contribution
financière est fixé à 50 000 € contre 90 000 € pour les collectivités déjà concernées
auparavant par cette obligation).

L’obligation de nominations équilibrées concerne aussi les jurys et les instances de sélection
constitués pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne des fonctionnaires
dont les membres sont désignés par l’administration. Ces jurys doivent être composés de
façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Grossesse et parentalité
L’axe 4 du protocole d’accord signé le 30 novembre 2018 visait à mieux accompagner les
situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et
personnelle.

Aussi, la loi du 6 août 2019 renforce la protection des agentes en congé de maternité. Les
régimes indemnitaires seront maintenus dans les mêmes proportions que le traitement
durant les congés de maternité.

Le jour de carence n’est pas appliqué en cas de congé de maladie accordé postérieurement
à la déclaration de grossesse et avant le début du congé de maternité.

L’état de grossesse est ajouté dans les critères ne permettant aucune distinction entre les
fonctionnaires.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, une fonctionnaire allaitant son enfant
dispose d’un aménagement horaire d’une heure maximum par jour, sous réserve des
nécessités de service.

Enfin, la loi prévoit le maintien des droits à avancement en cas de disponibilité pour élever
un enfant ou de congé parental.

Lorsque le fonctionnaire bénéficie d’une disponibilité pour élever un enfant ou d’un congé
parental, il conserve, au titre de ces deux positions, l’intégralité de ses droits à avancement.
La loi instaure toutefois une limite de 5 ans pour l’ensemble de la carrière.

18 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

Tableau d’avancement
L’ article 85 de la loi du 6 août 2019 oblige les employeurs territoriaux à tenir compte de la
situation respective des femmes et des hommes dans le déroulement des carrières. Chaque
tableau d’avancement de grade devra préciser la part respective des femmes et des
hommes dans le vivier des agents promouvables et la part respective des femmes et des
hommes inscrits sur le tableau annuel et susceptibles d’être promus.

▶ 3 - Mettre en œuvre une politique en faveur de l’égalité

femmes-hommes
La circulaire du 8 juillet 2013 soulevait que le respect du principe d’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes relevait de la responsabilité de chaque employeur public :
« Afin de passer d’une égalité statutaire à une égalité réelle, les employeurs publics mettent
en œuvre toutes les mesures de nature à garantir l’égalité salariale et l’égalité des droits
dans le déroulement de la carrière des agents publics, quel que soit leur statut. »

Les collectivités sont invitées à mettre en œuvre une politique volontariste visant à
examiner l’ensemble de leurs pratiques RH pour éliminer tout stéréotype et toute démarche
discriminatoire envers les femmes comme envers les hommes.

Afin de mettre en œuvre une politique d’actions, la conduite en mode projet doit être
favorisée avec une définition d’objectifs, d’un mode opératoire, un dialogue avec les élus, les
représentants du personnel et les encadrants…

Ce plan d’actions peut prévoir notamment :

la désignation d’un élu et d’un agent référent en charge de l’égalité femmes-hommes ;

l’élaboration d’un plan de formation pour les élus, les encadrants et les agents pour
lutter contre les stéréotypes, les violences… ;
le respect de la parité dans les groupes de travail, les commissions, les comités de
pilotage, les délégations ;
la féminisation du nom des postes dans les annonces de recrutement, les
organigrammes, les fiches de poste… ;
l’analyse de données par sexe sur les politiques engagées par la collectivité ;
la mise en place d’une action spécifique dans le cadre du service emploi, notamment
pour réduire la précarité. En effet, les temps partiels ou temps non complets sont très
majoritairement occupés par des femmes… ;
la mise à disposition des membres des jurys de recrutement mais aussi des encadrants
d’un guide comportant des exemples ;
l’analyse des contraintes professionnelles et personnelles pouvant s’opposer à la
formation et la définition de mesures spécifiques comme la mise en place d’e-
learning…

Les collectivités doivent en parallèle redéfinir leurs outils de gestion des ressources
humaines (GRH) afin de tenir compte de cette nécessité d’inclusion.

Concernant la rédaction des fiches de poste, une attention particulière doit être portée
quant à la neutralité des termes.

Pour la conduite des entretiens de recrutement ou d’évaluation professionnelle,

une formation à l’exercice de ces entretiens, à la non-discrimination, l’utilisation d’une grille
déterminant des critères objectifs d’appréciation, la mise à disposition d’un référentiel ou
d’un guide de bonnes pratiques, etc., sont autant d’outils pouvant favoriser la lutte contre
les inégalités.

Le protocole d’accord du 8 mars 2013 prévoyait l’élaboration d’une charte du temps pour
faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette conciliation exige
des actions fortes pour adapter le temps de travail (mise en place d’horaires variables,
limitation des réunions à des heures tardives, optimisation des déplacements, mise en place
du télétravail…). La circulaire du 8 juillet 2013 définit les différents éléments devant être
contenus dans cette charte :

l’encadrement des horaires, même pour les cadres ;

la gestion des temps de récupération en cas de gestion de crise et de dépassements
d’horaires ;
l’anticipation des déplacements professionnels et des dépassements d’horaires (pics
d’activité), l’information des agents concernés afin qu’ils puissent organiser leur vie
personnelle en amont ;
l’encadrement des horaires des réunions ;
la détermination de l’heure après laquelle les documents reçus seront enregistrés et
traités le lendemain ;
la mise en place des horaires variables…

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
19
 En matière de rémunération, en vertu des dispositions de l’ article 37 de la loi du 6 août
2019 , les régions, les départements, les collectivités territoriales et les EPCI de plus de
80 000 habitants publient chaque année, sur leur site Internet, la somme des 10
rémunérations les plus élevées des agents relevant de leur périmètre, en précisant
également le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi ces 10 rémunérations les plus
élevées.

Chaque collectivité non soumise à cette obligation doit établir un diagnostic sur l’égalité
salariale et définir des mesures pour réduire les écarts. La mise en place du régime
indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement
professionnel (RIFSEEP) a constitué un outil de promotion de l’égalité femmes-hommes du
fait de l’objectivation du régime indemnitaire. Dans de nombreuses structures, de grandes
différences existaient en matière indemnitaire selon les filières, au détriment des femmes,
surreprésentées dans les filières culturelle, sociale et administrative et sous-représentées
dans la filière technique, traditionnellement plus rémunératrice.

Parmi les autres actions permettant de favoriser l’égalité, certaines collectivités organisent
des campagnes d’information sur les métiers majoritairement exercés par un sexe.
Ces campagnes prennent la forme de stages, de job sharing , de formations… Parallèlement,
des études ergonomiques permettent de réduire la pénibilité des conditions de travail ou
d’aménager les postes (vestiaires séparés, réglage des hauteurs, prise en compte des
différences de morphologie…).

Pour mieux accompagner les congés liés à la parentalité, des entretiens avant le départ
et au retour de l’agent doivent être généralisés afin de préparer le retour à l’activité
professionnelle et l’organisation du travail après une période d’absence et l’évolution de la
vie familiale.

NOTRE CONSEIL
Réalisez un diagnostic le plus exhaustif possible sur l’égalité dans la collectivité. Ce n’est
qu’à cette condition que pourra être définie une politique publique établissant les grandes
priorités et planifiant toutes les actions à mener.

ÉVITEZ LES ERREURS

N’omettez pas d’informer le plus largement possible les agents sur les conséquences
sur la carrière et la retraite des choix opérés en termes de congés, de positions
statutaires ou de temps partiel.
Ne négligez pas la mise en place d’indicateurs de suivi du plan d’actions en matière
d’égalité professionnelle. Seul ce suivi permettra de contrôler la mise en œuvre
efficiente des mesures engagées.

FAQ
La non-réalisation d’un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle peut-
elle être sanctionnée ?

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 prévoit que l’absence d’élaboration du plan d’actions ou
son non-renouvellement seront sanctionnés par une pénalité dont le montant ne pourra
excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

ALLER PLUS LOIN

20 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

ALLER PLUS LOIN
Références juridiques

Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, articles 37

et 85
Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à
l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction
publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à
la fonction publique, dite « loi Sauvadet »
Décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de
violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction
publique
Décret n° 2019-1561 du 30 décembre 2019 modifiant le décret n° 2012-601 du
30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement
supérieur de la fonction publique
Décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 relatif au rapport sur la situation en matière
d’égalité entre les femmes et les hommes intéressant les collectivités territoriales
Décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées
dans l’encadrement supérieur de la fonction publique
Circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars
2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction
publique du 8 mars 2013

Site Internet

www.fonction-publique.gouv.fr : portail de la fonction publique, où consulter le dossier

consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; rubriques Accueil >
Fonction publique > Carrière et parcours professionnels > Égalité professionnelle

© Éditions WEKA - Tous droits réservés

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE 21
 ITÉ
AC T U A L

L’égalité professionnelle
femmes/hommes progresse
dans la fonction publique
Le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques a publié le rapport 2021 sur
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

P
ubliée le 7 octobre, l’édition 2022 du rap-
port annuel sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes dans la
fonction publique présente l’actualité de la poli-
tique en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes en 2021 et des
retours d’expérience issus des trois versants de la
fonction publique « qui mettent en perspective
des politiques et pratiques innovantes », explique
la Direction générale de l’administration et de
la fonction publique (DGAFP). Outil de connais-
sance de la situation comparée des femmes et
des hommes dans la fonction publique, ce rap-
port au Parlement a pour vocation d’éclairer l’en-
semble des acteurs, au premier rang desquels les
employeurs publics, les agents publics et leurs
représentants, sur l’avancée des politiques en
faveur de l’égalité professionnelle dans la fonc-
tion publique. « Premier employeur de France,
avec 63 % de femmes, la fonction publique se doit
d’être exemplaire en matière d’égalité profes-
sionnelle », soutient le ministre de la Transforma-
tion et de la Fonction publiques, Stanislas Guerini,
en introduction du rapport.
La première partie de cette 8e édition dresse un
bilan du déploiement des plans d’actions relatifs à
l’égalité professionnelle dans la fonction publique
et des dispositifs de signalement des violences
sexuelles et sexistes et des discriminations, prévus
par l’accord du 30 novembre 2018 et rendus obli-
gatoires par la loi de la transformation publique
du 6 août 2019. « Ces plans d’actions et ces dispo-
sitifs de signalement représentent de véritables
leviers pour transformer les processus et les pra-
tiques de gestion des ressources humaines et de
management, afin de faire réellement progresser

22 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr


l’égalité professionnelle et le respect le plus com-
plet de chacune et chacun dans son identité et sa
vie au travail », assure le ministre.
Pour mémoire, chaque plan d’action doit au moins
comporter des mesures visant à :
• évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les
écarts de rémunération entre les femmes et les
hommes ;
• garantir l’égal accès des femmes et des hommes
aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de
la fonction publique. Lorsque la part des femmes
ou des hommes dans le grade d’avancement est
inférieure à cette même part dans le vivier des
agents promouvables, le plan d’action précise
les mesures mises en œuvre pour garantir l’égal
accès des femmes et des hommes à ces nomi-
nations, en détaillant notamment les actions en
matière de promotion et d’avancement de grade ;
• favoriser l’articulation entre activité profession-
nelle et vie personnelle et familiale ;
• prévenir et traiter les discriminations, les actes de
violence, de harcèlement moral ou sexuel, ainsi
que les agissements sexistes.
Dans la fonction publique territoriale (FPT), l’obli-
gation de réaliser un plan d’action s’impose aux
collectivités et établissements publics de coopé-
ration intercommunale (EPCI) de plus de 20 000
habitants, soit à 1 333 collectivités et EPCI. Depuis
le 1er janvier 2021, les 18 régions et les 101 départe-
ments sont soumis à l’obligation d’élaborer et de
mettre en œuvre un plan d’action.
La DGAFP et la Direction générale des collectivités
locales (DGCL) ont conduit une enquête à laquelle
44 préfectures de département ont répondu.
Parmi les 518 collectivités concernées, 239 ont un
plan finalisé et 41 un plan en cours. Ainsi, 54 %
des collectivités représentées sont engagées dans
la démarche de la réalisation des plans d’action.
Parmi elles :
• 100 % des régions recensées ont conclu leur plan ;
• 56 % des départements recensés ont conclu leur
plan, 14 % sont en cours de finalisation de leur
plan et 30 % n’ont pas conclu de plan ;
Ces plans
d’actions et ces
dispositifs de
signalement
• sur les 469 communes et EPCI recen-
représentent
sés, 209 ont réalisé un plan d’action
(soit un taux de réalisation de 45 %).
de véritables
En termes de qualité, sur les 239 plans :
leviers pour
• 210 plans comprennent les 4 axes
requis, ce qui représente plus de
transformer les
88 % des plans réalisés ; processus et
•
189 plans ont fait l’objet d’une
consultation du comité social territo-
les pratiques
rial (ce qui représente près de 80 %
du total des plans réalisés). Pour les
de gestion
collectivités n’ayant pas procédé à la des ressources
consultation, celle-ci est en cours dans
la majorité des cas ; humaines et de
• 122 plans ont été transmis avant le
1er mars 2022, soit 51 %.
management.
« La mobilisation doit être effective à tous les
niveaux. L’une de ses dimensions clés en est la
lutte contre le « plafond de verre » freinant l’accès
aux emplois les plus élevés. Les progrès se pour-
suivent », se félicite le ministre de la Transforma-
tion et de la Fonction publiques. Ainsi, en 2021,
les primo-nominations féminines ont représenté
44 % des primo-nominations dans l’ensemble
des emplois de l’encadrement supérieur et diri-
geant de l’État, 42 % dans la fonction publique
territoriale en 2020 et 41 % au sein de la fonction
publique hospitalière.
En complément, le programme « Talentueuses »,
lancé le 27 juillet 2021, montre « notre volonta-
risme à aller plus loin en ce domaine », ajoute
Stanislas Guerini.
Par ailleurs, le ministre salue « le succès » du Fonds
en faveur de l’égalité professionnelle, piloté par
la DGAFP. Depuis 2019, ce dispositif a permis
d’accompagner 256 projets innovants au sein des
services de l’État. « Cette dynamique va se pour-
suivre, le dispositif étant désormais ouvert et com-
mun à tous les employeurs publics, territoriaux et
hospitaliers, pour qu’ils présentent leurs projets
aux fins de sensibiliser et promouvoir l’égalité pro-
fessionnelle », est-il convaincu. Enfin, le ministre
de la Transformation et de la Fonction publiques
ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE 23
 est « heureux » de souligner que, pour la première
fois en 2022, la quasi-totalité des ministères sont
labellisés Égalité Professionnelle, « marquant l’en-
gagement fort et continu du gouvernement dans
des mesures concrètes permettant de faire chan-
ger les comportements et mentalités ».

La mobilisation
doit être effective
à tous les niveaux.
L’une de ses
dimensions clés en
est la lutte contre
le « plafond de
verre » freinant
l’accès aux emplois
les plus élevés.

24 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

 FRES
EN CHIF
COVÉA : un groupe engagé
pour l'égalité femmes/hommes
P
révention des risques, égalité des chances, terri-
toires et proximité, savoirs et environnement…
sont autant d’engagements qui font la poli-
tique RSE « Notre impact sociétal » du groupe Covéa.
En matière d’égalité entre les femmes et les
hommes, l’action de Covéa s’inscrit dans la durée au
travers d’actions diversifiées. Formation, rémunéra-
tion, articulation vie personnelle et professionnelle,
prévention et lutte contre les violences sexistes et
sexuelles… sont autant de champs d’action et de
leviers qui fondent le plan stratégique du groupe
pour la période 2022/2024.
L’index de l’égalité femmes/hommes du groupe
et son total de 92 points sur 100 pour l’année 2022
démontre l’engagement de Covéa.
Si l’obligation de publicité d’un index égalité femmes/
hommes ne concerne pas, encore pour l’instant, la
fonction publique, l’action de Covéa, mise en place
notamment grâce à l’analyse des résultats de son
index, donne à voir des initiatives intéressantes en
matière de promotion de l’égalité femmes/hommes.
Outil de communication et de comparaison riche,
l’index égalité femmes/hommes ouvre la voie vers
des politiques plus innovantes et dynamiques en
matière d’égalité femmes-hommes.
Indicateur N°1 Écart de rémunération 37/40
Indicateur N°2 Écart de taux d'augmentations individuelles 20/20
Indicateur N°3 Écart de taux de promotions 15/15
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une
Indicateur N°4 augmentation dans l'année suivant leur retour de 15/15
congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi
Indicateur N°5 les 10 plus hautes rémunérations 5/10
Source : Index égalité femmes/hommes chez Covéa – Février 2022
Symbole et incarnation de l’action de Covéa,
Cov&elles est un réseau féminin de 450 femmes,
managers de managers.
Covéa est un groupe d'assurance mutualiste engagé
chaque jour au service de 11,6 millions de sociétaires
et fort de marques reconnues : MAAF, MMA, GMF et
PartnerRe.
Esperanza Duval Galache, responsable engagement
sociétal du groupe Covéa et marques, et déléguée
générale de Cov&elles, nous présente ce réseau
féminin. Servir la promotion des carrières féminines,
prévenir et lutter contre les stéréotypes de genres,
lutter contre les violences sexistes et sexuelles... sont
autant d’actions menées par Cov&elles, incarnation
de la politique de Covéa. Espace de sororité et de
solidarité, Cov&elles offre aux femmes du groupe la
possibilité de s’accompagner individuellement ou
collectivement.
ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
25
 WEK A
E
LOGIQU

Fiche 13746
ÉTHODO

La négociation et les accords collectifs dans

la fonction publique
FICHE M

CONTEXTE
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a
redéfini les contours du dialogue social dans la fonction publique. D’une logique
centrée sur les agents, la loi de transformation dirige le dialogue social sur les
grands enjeux RH. C’est dans cette optique que l’ordonnance n° 2021-174 du
17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction
publique intervient. L’ordonnance définit le cadre juridique de la négociation
collective dans la fonction publique en vue de favoriser la conclusion d’accords
négociés.

▶ 1 - Changement de logique avec la loi de transformation de

la fonction publique
Traditionnellement, les accords conclus dans la fonction publique n’ont aucune base légale
et donc aucune force obligatoire ( CE, 15 oct. 1971, n° 78788, Syndicat national indépendant
et professionnel des CRS ). La loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du
dialogue social avait pourtant posé les bases de la validité de ces accords sans que le juge
administratif ne modifie sa position antérieure (CE, 22 mai 2013, n° 256903, Fédération
Interco CFDT).

Prise sur le fondement de l’ article 14 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de

transformation de la fonction publique, l’ ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 donne
une base légale à certains accords collectifs. Ses dispositions sont désormais codifiées aux
articles L. 221-1 à L. 227-4 du Code général de la fonction publique .

▶ 2 - Domaines ouverts à la négociation

L’ordonnance donne une portée juridique nouvelle à certaines clauses des accords dans les
domaines ouverts à la négociation ( CGFP, art. L. 222-3 ) comme :

1/ les conditions et l’organisation du travail, notamment les actions de prévention dans les
domaines de l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail ;

2/ le temps de travail, le télétravail, la qualité de vie au travail, les modalités des

déplacements entre le domicile et le travail et sur les impacts de la numérisation sur
l’organisation et les conditions de travail ;

3/ l’accompagnement social des mesures de réorganisation des services ;

4/ la mise en œuvre des actions en faveur de la lutte contre le changement climatique, la

préservation des ressources et de l’environnement et de la responsabilité sociale des
organisations ;

5/ l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

6/ la promotion de l’égalité des chances et la reconnaissance de la diversité et la prévention

des discriminations dans l’accès aux emplois et la gestion des carrières ;

7/ l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des

personnes en situation de handicap ;

8/ le déroulement des carrières et la promotion professionnelle ;

9/ l’apprentissage ;

10/ la formation professionnelle et la formation tout au long de la vie ;

11/ l’intéressement collectif et les modalités de mise en œuvre de politiques indemnitaires ;

26 Plus de contenu, d’actualités et d’informations sur www.weka.fr

12/ l’action sociale ;

13/ la protection sociale complémentaire ;

14/ l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En outre, l’autorité territoriale et les organisations syndicales représentatives peuvent

trouver un accord en dehors de ces domaines sans que ces clauses n’aient de portée
juridique ( CGFP, art. L. 222-4 ).

▶ 3 - Organisations syndicales représentatives et autorité

compétente
Attention, la négociation doit être portée avec au moins une organisation syndicale
représentative, c’est-à-dire celle qui dispose d’au moins un siège au sein ( CGFP, art. L. 221-
3):

du conseil commun de la fonction publique ou du Conseil supérieur de la fonction

publique territoriale ;
jusqu’au renouvellement des instances de 2022, des comités techniques ou, à compter
de ce renouvellement, des comités sociaux territoriaux placés auprès de l’autorité
territoriale.

L’autorité compétente pour signer des accords avec une ou des organisations syndicales
représentatives est l’autorité qui est compétente pour :

prendre des mesures réglementaires que comporte l’accord ;

entreprendre les actions déterminées qu’il prévoit.

Néanmoins, une autorité administrative pourra conduire les négociations.

Dans les collectivités territoriales et les établissements publics ne disposant pas d’un comité
technique (ou d’un comité social territorial), le centre de gestion est autorisé à négocier et
conclure l’accord.

▶ 4 - Portée des accords

Les accords peuvent comporter :

des mesures réglementaires ;

des clauses ou l’autorité territoriale s’engage à entreprendre des actions.

Si ces accords impliquent des mesures réglementaires et des clauses où l’employeur

s’engage à réaliser des actions déterminées, l’autorité compétente doit faire connaître le
calendrier d’application de ces mesures ( CGFP, art. L. 222-1 ).

Néanmoins, il est important que ces accords respectent la hiérarchie des normes, à savoir
que l’accord ne pourra modifier des règles prises en application d’un décret ou d’une loi ni y
déroger.

Pour être valides, les accords doivent être signés par l’ensemble des parties ou par les
organisations syndicales ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés ( CGFP, art.
L. 223-1 ).

▶ 5 - Égalité femme-homme
L’ ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 prévoit également une obligation de négocier
concernant les plans d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Ces échanges doivent être formalisés, notamment en matière de délais.

NOTRE CONSEIL
Vérifiez le respect de la hiérarchie des normes afin que votre accord ne soit pas illégal.
Vérifiez que l’accord conclu est signé par une ou des organisations syndicales
représentatives et ayant eu au moins 50 % des suffrages lors de la dernière élection.
Négociez sur des aspects stratégiques de la politique RH de votre collectivité.
Impliquez les organisations syndicales en matière d’égalité professionnelle.

ÉVITEZ LES ERREURS

ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
27
 ÉVITEZ LES ERREURS
Ne concluez pas trop d’accords collectifs.
Ne concluez pas un accord illégal ou en contradiction avec un texte réglementaire.

FAQ
Est-il obligatoire de conclure des accords ?

Non, c’est une nouvelle possibilité offerte aux employeurs publics qui ne revêt aucun
caractère obligatoire. Il est cependant conseillé de pratiquer un dialogue social régulier et
constructif pour votre collectivité.

ALLER PLUS LOIN

Références juridiques

Code général de la fonction publique , articles L. 221-1 à L. 227-4

Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, art. 14
Loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et
comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique
Ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords
collectifs dans la fonction publique
CE, 22 mai 2013, n° 256903, Fédération Interco CFDT
CE, 15 octobre 1971, n° 78788, Syndicat national indépendant et professionnel des CRS

FICHE(S) ASSOCIÉE(S)LES FICHES ASSOCIÉES

Fiche 13268
Organisations syndicales : mettre en œuvre une négociation

Fiche 13709
Accords négociés

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