Manuel Des Procédures de Bonnes Pratiques Sociales AGRIN MAROC REM

Manuel des procédures de bonnes pratiques sociales
Sté AGRIN MAROC
Manuel des procédures

de bonnes pratiques
sociales
Version Janvier 2020
1
Sommaire
Politique de l’entreprise 3
Auto-déclaration des bonnes pratiques sociales 4
Code d'éthique 7
Déclaration de politique du respect des droits humains 8
Politique anti-corruption 9
Politique anti-discrimination 10
Politique contre l'harcèlement 11
Politique de la préservation de la santé et de sécurité au travail 12
Politique de la protection de la maternité 13
Politique de liberté d'association et le droit aux négociations collectives 14
Politique de protection des données à caractère personnel 15
Politique d'interdiction du travail des enfants 16
Politique environnementale 17
Procédure de l’entreprise 18
Procédure traitement des réclamations 19
Procédure disciplinaire 20
Procédure de recrutement et de gestion des ressources humaines 21
Procédure de gestion des heures du travail 22
Procédure de gestion de la sous-traitance 24
Procédure de gestion des accidents de travail 26
Procédure de gestion de la santé, la sécurité et l’hygiène au travail : 27
Evaluation des risques sur la santé et la sécurité au travail et plan d’action 29
Procédure des élections des délègues du personnel 34
Annexe 40
Revue et validation 49
2
Nos
politiques
3
P1- Auto-déclaration des Bonnes Pratiques Sociales
Par la présente, nous attestons qu’au sein de notre entreprise, tous les salariés (y compris les sous-
traitants) sont traités conformément aux principes suivants :
1. Aucune discrimination (différence, exclusion ou préférence) n'a lieu en raison de la race, de la

caste, de la nationalité, de la religion, de l’handicap, du sexe, de préférences sexuelles, de la
maternité, de l'âge, des opinions politiques, de l'appartenance à un syndicat ou un parti politique.
Les travailleurs ne sont soumis à aucun test obligatoire de grossesse ou de VIH.
2. Les procédures d’embauche des salariés sont justes et transparentes, sans discrimination, pour
aucune des raisons mentionnées ci-dessus, d’aucune personne désireuse de travailler dans notre
entreprise.
3. À travail de valeur égale, tous les travailleurs ont les mêmes droits et bénéficient d'avantages
sociaux similaires, de conditions de travail similaires et de possibilités de formation similaires. Un
travail similaire est rémunéré par un salaire similaire.
4. Aucune méthode disciplinaire relevant de la punition corporelle ou de mauvais traitements
mentaux, physiques ou verbaux n'est appliquée. Les salaires ne sont pas réduits de façon injuste (à
cause p. ex. de machines cassées ou de produits manquants). Les pratiques disciplinaires sont
justes et transparentes.
5. Aucun enfant de moins de 15 ans (tel que défini par la législation nationale) n'est employé dans la
société. Les enfants faisant partie du corps des employés au moment de la rédaction de cette
déclaration n’effectueront pas de tâches dangereuses et seront accompagnés dans leur scolarité
jusqu’à l’âge adulte. La société s’engage au non renouvellement du travail infantile dans le futur.
6. Il n'y a pas de travail forcé. La famille et les personnes à charge ont le droit d'avoir un emploi en
dehors de la société. Aucun travailleur n'est forcé de vivre dans la société (station ou ferme). Les
travailleurs ne vivant pas dans la station ou la ferme ne font pas l'objet de discriminations.
7. Aucun document des travailleurs ne reste à la garde de l'employeur. L'employeur n'effectue
aucune retenue sur le salaire des travailleurs pour quelque raison que ce soit sans l’autorisation
écrite explicite du salarié (p. ex. pour les repas ou pour des programmes d’épargne des salariés).
8. Les heures supplémentaires reposent sur la base du volontariat ; les salariés ne doivent pas être
forcés à effectuer des heures supplémentaires.
9. La direction de la société autorise les négociations collectives.
10. Les travailleurs ont le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui d’adhérer
à ces organisations.
11. En cas d’accident grave sur le site, le transport du salarié jusqu’au centre médical le plus proche est
assuré.
12. Les groupes à risques, tels que les femmes enceintes ou qui allaitent, les jeunes de moins de 18 ans
(si leur emploi est conforme aux obligations légales), les handicapés mentaux ou les personnes
malades, ne sont pas affectés à des travaux mettant en danger leur santé ou leur sécurité ou
compromettant leur développement ou la sécurité des autres salariés. Ils ne travaillent pas à
l'application des produits chimiques (pesticides ou autres). Les jeunes travailleurs n'effectuent pas
d'heures supplémentaires.
13. Des dispositions sont prises pour la couverture de la maternité, du congé de maladie et de la
retraite, le minimum étant de respecter le code du travail.
4
14. Les travailleurs sont en mesure de s'adresser au représentant des salariés, ou au responsables des
affaires sociales, pour les questions relatives aux termes de leurs contrats, à leurs conditions de
travail ou à tout autre motif de mécontentement et à l'enregistrement de réclamations. Les
représentants des salariés exercent leurs fonctions en accord avec tous les organes d’arbitrage et
signalent les plaintes à la direction de l’entreprise sans être soumis à des sanctions personnelles.
Tout travailleur ou travailleuse a le droit de déposer une plainte ou une suggestion sans encourir
de pénalité.
15. Notre direction s'engage à respecter et appliquer toutes les exigences et dispositions à but lucratif.
Nous nous engageons également à respecter toutes les dispositions des accords
internationalement reconnus.
16. Les conventions que le Maroc a ratifiées parmi plus de 188 conventions de l'Organisation
Internationale du Travail (OIT), parmi lesquelles :
17.
Respect de la convention n ° 29 relative au travail obligatoire : Tout Etat membre de l'Organisation
internationale du travail qui ratifie cette convention s'engage à interdire complètement le recours
au travail obligatoire sous toutes ses formes.
Respect de la convention n ° 98 concernant l'application des principes du droit d'organisation et de

négociation collective :
(Les travailleurs devraient bénéficier d'une protection adéquate contre toute discrimination dans
l'emploi fondée sur leur affiliation syndicale.)
Respect de la convention n ° 100 relative à l'égalité de rémunération des travailleurs masculins et

féminins pour un travail de valeur similaire :
(Les taux de salaire fixés doivent être respectés sans discrimination fondée sur le sexe)
Respect de la convention n ° 105 concernant l'abolition du travail forcé: Tout état membre de
l'Organisation Internationale du Travail qui ratifie cette convention s'engage à interdire toute
forme de travail obligatoire comme moyen de coercition ou de direction politique ou comme
punition pour avoir des opinions politiques ou doctrinales contraires au système politique,
économique ou socialisme fondé sur l'expression de ces opinions comme méthode de
discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.
Respect de la convention n°111 relative à la discrimination dans l'emploi et la profession :

Chaque état membre de l'Organisation Internationale du Travail auquel s'applique la présente
convention s'engage à formuler et mettre en œuvre une politique nationale visant à promouvoir
l'égalité des chances et l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, en adoptant une
approche adaptée aux conditions et pratiques nationales, en vue d'éliminer toute discrimination
dans ce domaine.
Respect de la convention n ° 138 relative à l'âge minimum d'admission à l’emploi :

Chaque état membre de l'Organisation Internationale du Travail auquel s'applique cette
convention s'engage à suivre une politique nationale visant à éliminer efficacement le travail des
enfants et à relever progressivement l'âge minimum d'embauche ou de travail à un niveau
compatible avec le développement physique et mental des mineurs.
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Respect de la convention n ° 182 relative à l’élimination des pires formes de travail des enfants et
mesures immédiates pour les éliminer :
Chaque état membre de l'Organisation Internationale du Travail, auquel s'applique cette
convention, s'engage à assister et à éliminer les pires formes de travail des enfants en prenant des
mesures immédiates et globales, en tenant compte de l'importance d'une éducation de base et de
la nécessité de soustraire les enfants concernés à ce travail et d'assurer leur réadaptation et leur
intégration sociale, tout en tenant compte des besoins de leur familles.
Le Maroc s'efforce de ratifier toutes les conventions émises par l'Organisation Internationale du
Travail, en donnant la priorité à :
- Convention n ° 81 : Relative à l'inspection du travail, 1947 et le protocole de 1995

- Convention n ° 87 : Relative à la liberté syndicale et la protection du droit syndical.
- Convention n ° 117 : Relative à la politique sociale (objectifs et normes de base)
- Convention n ° 141 : Relative aux organisations de travailleurs dans le monde rural
- Convention n ° 168 : Relative à la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage
- Convention n ° 177 : Relative au travail à domicile
-Convention n ° 187 : Relative au cadre des hélicoptères pour la sécurité et la santé des
professionnels
- Convention n ° 89 : Relative au travail de nuit pour les femmes.
- Convention n ° 99 : Relative aux méthodes de détermination des niveaux de salaire minimum
dans l'agriculture.
La direction déclare, à travers ce document, sa volonté de résoudre tous les problèmes en

collaboration avec le représentant des salariés.
La direction assure que toute violation de ces principes sera immédiatement signalée à l'organisme
de certification, avec des mesures correctives prises à cet égard
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P2- CODE D’ETHIQUE
Nous cherchons à être reconnus comme une compagnie responsable et un partenaire pour la
communauté. Ainsi, nous nous engageons à opérer de façon sécuritaire, à protéger notre main-
d’œuvre, l’environnement et à faire affaire de manière responsable et d’un point de vue éthique
avec nos actionnaires, nos employé(e)s, les communautés et les principaux intervenants.
Cette politique décrit nos attentes minimales en ce qui a trait à l’éthique de travail, à la gérance de
l’environnement et les conditions du travail et aux droits de la personne pour nous-mêmes.
De ce fait nous nous engageons à respecter et à adopté un code d’éthique basé sur la pratique d’un
commerce éthique dans ces grades lignes :
 Choix libre de l’emploi
 Respect de la liberté d'association et le droit aux négociations collectives
 Fournir des conditions de travail respectant les règles d’hygiène, de santé et de

sécurité.
 Interdiction du travail des enfants de moins de 15 ans.
 Respect du salaire légal dans notre pays.
 Respect de la réglementation en termes des heures du travail.
 Intolérance à la discrimination.
 Fournir un emploi régulier.
 Intolérance à toute forme d’harcèlement et de violence.
Nous nous engageons à faire preuve de civisme. Tout au long de la chaine de notre activité.
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P3- Déclaration de politique du respect des droits humains
Conformément aux Déclarations internationales des droits de l’homme, notre entreprise adopte
une politique qui exprime clairement son respect de l’ensemble des droits de l’homme dans nos
relations du travail.
Ainsi, nous tenons à respecter cette politique avec les différentes parties prenantes :
 Engagements envers les employés : Nous nous engageons à former nos employés pour
qu’ils connaissent, respectent et défendent les droits de l’homme sur leur lieu de travail et
dans les communautés locales.
 Engagements envers les partenaires commerciaux : Nous cherchons à respecter et à
promouvoir les droits de l’homme lors de nos engagements auprès des sous-traitants,
fournisseurs, clients.
 Engagements envers notre communauté locale : Nous nous appliquons à respecter les
droits de l’homme et à renforcer la compréhension des cultures, coutumes et valeurs qui
prévalent dans nos communautés locales.
En cas de différence entre la législation nationale et les normes des droits humains internationaux,
notre principe consiste à appliquer la norme la plus exigeante. En cas de conflit, nous appliquerons
la législation nationale, tout en cherchant à respecter les droits humains internationaux dans la
plus grande mesure possible.
Les principes de notre Code des affaires stipulent que « nous conduisons nos opérations avec
honnêteté, intégrité et ouverture, dans le respect des droits humains et l'intérêt des membres de
notre personnel, et que nous respectons les intérêts légitimes de ceux avec qui nous développons
des relations d'affaires. »
Cette déclaration de politique des droits humains renforce nos engagements existants et apporte
une meilleure compréhension de nos processus et procédures. Ses principes sont mis en œuvre
dans toutes nos opérations et notre chaîne de valeur.
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P4- Politique anti-corruption
Notre entreprise a une politique stricte de tolérance zéro en ce qui concerne les pots-de-vin et la
corruption.
Toute personne employée par, travaillant pour, ou au nom de notre entreprise, est liée par cette
Politique.
Les intermédiaires et autres partenaires commerciaux doivent agir de manière éthique, et il peut
leur être demandé de se conformer à cette Politique pour toutes leurs transactions.
Ainsi :
 Les employés, y compris les sous-traitants, ne doivent jamais promettre, proposer ou
verser des avantages quels qu’ils soient ;
 Les responsables des services ne doivent jamais exiger ou accepter un pot-de-vin de la part
de nos fournisseurs;
 Aucun employé ne sera victime de rétrogradation, de sanctions ou autres conséquences
négatives pour avoir refusé de payer ou de recevoir des pots-de-vin
 Il est interdit d'offrir des cadeaux en espèces à des employés plus élevés dans la hiérarchie
(cela ne s'applique pas aux cadeaux en espèces offerts dans le cadre des pratiques
professionnelles normales, par ex. une collecte pour un mariage ou un cadeau de départ).
 Un employé ou agent dont le rôle implique la négociation ou l’autorisation d’un contrat
avec une tierce partie, doit immédiatement déclarer tout actionnariat dans cette société
tierce le cas échéant.
Signalement de violations
Les fournisseurs, partenaires ou employés doivent immédiatement signaler à la direction les cas
de violation réelle ou présumée de la présente Politique grâce aux mécanismes de signalement :
lettre, messages …
Notre entreprise s’engage à s’assurer que les employés puissent signaler leurs problèmes en toute
confidentialité. Tous les rapports sont sérieusement pris en compte et nous enquêterons en
conséquence
Mesures disciplinaires
Tout employé violant cette politique s’expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au
licenciement. Il s’expose également à des poursuites criminelles et/ou civiles dans les juridictions
compétentes. Tout partenaire commercial violant cette politique s’expose à la cessation de toutes
relations commerciales avec nous
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P5- POLITIQUE ANTI-DISCRIMINATION
Vu la législation en cours et les engagements éthiques de notre entreprise, sont interdites toutes
forme de discrimination directe ou indirecte envers les travailleurs de l’entreprise sur le
fondement des aspects suivants :
 l’origine,
 le sexe,
 l’orientation sexuelle,
 l’identité de genre,
 l’âge,
 la situation de famille ou la grossesse,
 les caractéristiques génétiques,
 l’appartenance ou la non-appartenance à une nation, une religion déterminée…
 les opinions politiques,
 les activités syndicales ou mutualistes,
 l’apparence physique,
 le lieu de résidence
 l’état de santé ou le handicap
 la perte d’autonomie,
 la capacité à s’exprimer dans une langue autre que la langue locale,
 la domiciliation bancaire
 grossesse ou maternité
 Personne ayant signalé un crime, alerte ou ayant témoigné de bon foi d’un délit.
Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour :

 écarter une personne d’une procédure de recrutement
 sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte) contre
un salarié, notamment en matière de rémunération.
Tout traitement de faveur sans lien avec la performance au travail est formellement interdit
Le non respect de la présente politique est passible de sanctions.
Pour tout travail identique, un salaire pareil.
10
P6- Politique contre l’Harcèlement
Notre entreprise affirme que le respect et la dignité entre les personnes est une valeur
fondamentale de l’entreprise et s’engage à maintenir un milieu de travail harmonieux de même
qu’un environnement propice à sa mission.
 Notre entreprise considère que le harcèlement sous toutes ses formes porte atteinte à la
dignité et à l’intégrité physique ou psychologique de la personne harcelée.
 Le harcèlement est prohibé au sein de notre entreprise dans toutes ses formes : physique,
moral, sexuel…
 En conséquence, toute manifestation de harcèlement à l'égard de personnes qui y travaillent ou

utilisent nos services est inacceptable et sera sanctionnée.
 Chaque employé a donc la responsabilité de contribuer par sa conduite, à maintenir un climat

de travail exempt de harcèlement psychologique et notre entreprise s’engage à prévenir le
harcèlement psychologique au travail et à le faire cesser lorsqu’une telle situation est portée à
sa connaissance.
 Tout employé qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de

mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement. Le choix de la mesure applicable
tiendra compte de la gravité, des conséquences et du dossier antérieur de l’employé.
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P7- Politique de la préservation de la santé et

de sécurité au travail
Profondément intéressée à la santé et à la sécurité de ses employés, notre direction s’engage à

fournir à l’ensemble de ses employés un milieu de travail sain et sécuritaire dans l’ensemble de ses
installations et sur ses chantiers.
La protection des employés contre les blessures et les maladies professionnelles constitue un
objectif continu important. Notre direction fera tout ce qu’elle peut pour offrir un environnement de
travail sain et sécuritaire.
Tous les surveillants et les employés doivent s’engager à continuer à réduire les risques de
blessure.
La direction promit que toutes les précautions raisonnables seront prises pour assurer la protection
de ces employés, visiteurs et sous-traitants.
Nous serons responsables de voir au fonctionnement sécuritaire des machines et de l’équipement,

et de s’assurer que les employés se conforment aux pratiques et aux procédures de travail
sécuritaires établies.
Nous avons pour objectif d’offrir un milieu de travail sans blessure et sans accident. Nous pouvons
atteindre cet objectif grâce aux efforts continus en matière de sécurité et de contrôle des pertes.
Nous tenons à offrir aux employés la formation pertinente à leurs tâches précises afin de protéger
leur santé et leur sécurité.
Chaque employé est prié de protéger sa santé et sa sécurité en se conformant à la loi ainsi qu’aux
pratiques et aux procédures de travail sécuritaires adoptées par l’entreprise
La direction encourage tous les employés à participer à ce programme et fournit les procédures, la
formation et l’équipement adéquats. Les employés sont responsables de respecter ces procédures,
de travailler de façon sécuritaire et, lorsque cela est possible, d’améliorer les mesures de sécurité.
L’engagement envers la santé et la sécurité doit faire partie intégrante de cet organisme, et ce, à
tous les niveaux allant du gérant jusqu’aux travailleurs.
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P8- Politique de Protection de la maternité
Préserver la santé d'une femme enceinte ou d'une mère qui allaite et la protéger contre la
discrimination professionnelle sont indispensable et obligatoires dans notre entreprise.
Au préalable, toute travailleuse enceinte est priée d’informer directement le service des ressources
humaines et nous nous engageons à déployer tous les efforts nécessaires pour répondre aux
besoins d’une employée enceinte en éliminant les obstacles pouvant gêner sa capacité à faire son
travail :
 Pendant la grossesse d’une employée :

 Un congé de maladie ne doit pas être refusé à une femme enceinte qui tombe malade en cours
d’emploi
 Les employées enceintes ont le droit de le prendre leur congé de maternité (14 Semaine) quand
elles le souhaitent.
 Le harcèlement en raison de la grossesse est interdit.
 Sont interdit d’exercer le travail du nuit et les heures supplémentaires
 Au cours du congé de maternité :

 Les employées en congé de maternité ont droit aux mêmes avantages sociaux qu’elles recevaient
pendant qu’elles occupaient leur emploi.
 Les employées en congé de maternité seront informées de tout changement lié à leur poste et
avoir les mêmes occasions de participer à toute discussion ou consultation liée au travail que
les autres employés qui sont sur place.
 Retour au travail de l’employée après la grossesse :

 Les employées seront rétablies dans leurs fonctions ou dans des fonctions semblables si leur
poste n’existe plus.
 Des mesures d’adaptation sont appliquées pour les employées qui allaitent ou qui extraient leur
lait.
 Les employées allaitantes ont droit à une heure par jour pour allaiter leur enfant ou pour extraire
leur lait.
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P9- Politique de liberté d'association et le droit aux

négociations collectives
 Notre entreprise affirme que le droit des travailleurs et des employeurs de constituer des
organisations de leur choix ou de s’y affilier fait partie intégrante d’une société libre et
ouverte.
 De ce faite nous tolérons toute forme de négociation collective ayant pour but
l’établissement des conditions de travail équitables et garantissant l’égalité des chances
entre hommes et femmes et contribuant à la création d’’une base à des relations de travail
harmonieuses entre l’employeur et les salariés.
 Tous nos employés en le droit d'adhérer et de refuser d'adhérer à une association, ils ont
aussi le droit de constituer des organisations de leur choix pour promouvoir et défendre
leurs intérêts au travail
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P10- Politique de Protection des Données à Caractère

Personnel
Nous prenons très au sérieux d'assurer la confidentialité et la protection de vos données à

caractère personnel de nos salariés quelque soit leur situation dans notre entreprise
De ce fait Nous mettons en œuvre les mesures administratives, techniques et physiques

appropriées de nature à protéger vos données à caractère personnel de la destruction accidentelle
ou illicite et la perte accidentelle, de toute forme illicite de traitement, notamment la divulgation,
la diffusion ou l’accès non autorisés, ou l’altération des données.
Ainsi sont protégées de toute divulgation les données de nos salariés à caractère personnel
suivantes :
 Historique de vos emplois et de votre formation ;
 Compétences linguistiques et compétences professionnelles
 Numéro de sécurité social, identifiant national ou un autre numéro d’identification
délivré par une autorité publique
 Date de naissance
 Sexe
 Relevé d’identité bancaire
 Nationalité et autorisation de travail
 Handicap et les informations relatives à la santé
 Les résultats des tests de toxicologie et des vérifications des antécédents de la
personne, notamment les antécédents criminels;
 Salaire.
 informations relatives aux avantages sociaux et couvertures de santé
 Informations relatives aux impôts
 Les informations contenues dans votre CV
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P11- Politique d’interdiction du travail des enfants
Afin de renforcer notre politique de mise en œuvre de la législation nationale et des traités
internationaux sur le travail des enfants, notre administration s'est engagée à ne pas employer les
mineurs de moins de 15 ans.
Afin de garantir sa politique, nos services de ressources humaines sont tenus de s’assurer de
l’âge des nouveaux recrutés à travers un contrôle rigoureux de leurs dates de naissance avant
recrutement.
Sont acceptés à travailler, les jeunes de 15 à 18 ans. Leur emploi est effectué après avoir reçu un
accord de leurs parents et nous nous engageons, conformément au Code du travail, à ne pas les faire
exercer des activités susceptibles de mettre en danger leur santé, leur sécurité ou d’exercer un
travail de nuit.
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P12- Politique environnementale
Consciente des enjeux majeurs de l’environnement, notre entreprise a opté pour une démarche
éco-responsable et proactive en faveur de l’environnement.
Ainsi, cette politique a pour ambition de formaliser et consolider notre engagement

environnemental en rapport avec notre activité.
Dans cette optique, nous avons fixé comme objectifs de :

 Diminuer la consommation en énergie et en eau
 Réduire la consommation des fournitures non recyclables
 Mettre en place un système de recyclage
 Intégrer l’ensemble de nos collaborateurs dans les actions à mettre en place
 Sensibiliser nos partenaires à notre démarche
Dans le cadre de sa politique environnementale, la Société et chacun de ses employés s’engagent à

:
 Gérer ses activités de façon responsable et en conformité avec les principes du
développement durable
 Gérer ses matières résiduelles de façon exemplaire
 Appliquer des critères d’acquisition ou de location de biens ou services respectueux de
l’environnement et du développement durable
 Appliquer des mesures d’économie d’énergie à ses places d’affaires en encourageant les
changements de comportements et en favorisant l’achat d’équipements peu énergivores
 Favoriser des mesures réduisant l’impact du transport en optant pour les transports
collectifs.
 Appliquer des mesures d’économie d’eau à ses places d’affaires en encourageant les
changements de comportements et en favorisant l’achat d’équipements appropriés
 Prendre des mesures pour informer, sensibiliser le personnel afin qu’il adopte ou qu’il
maintient des comportements éco-civiques dans leurs actions de travail quotidiennes.
 Adoption des activités les plus avantageuses en termes de réduction, de réutilisation, de
recyclage et de compostage des déchets.
La préservation de l’environnement est l’affaire de tous. Nous comptons donc sur vous pour
comprendre, adhérer et collaborer à notre politique
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Nos
Procédures
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Pr1- Procédure de traitement des réclamations
Le présent document a pour objectif d’expliquer les modalités d’émission et de traitements des
réclamations et/ou des suggestions des salariés.
Emission :
 Un formulaire de réclamation est mis à disposition des employés pour permettre l’émission par
écrit des réclamations ou suggestions ;
 Les réclamations/ suggestions peuvent transiter aussi via les délégués des salariés en conformité
avec l’article 232 du code du travail
 Des boites de réclamations/suggestions sont mise en place dans des endroits fréquentés par les
ouvriers afin de leur permettre d’y déposer des réclamations/suggestions anonymes.
 Les boites de réclamations/suggestions doivent être vidées deux fois par mois en présence d’un
représentant des salariés et du responsable des affaires sociales des travailleurs ;
 Les réclamations/suggestions orales peuvent continuer d’être émises par les ouvriers. mais
devront être orientées vers le responsable des affaires sociales qui doit les communiquer à la
direction sans encourir de sanctions personnelles. ce dernier, devra enregistrer les réclamations
dans le formulaire de réclamation.
 La direction s’engage à ne pas pénaliser ni sanctionner tout salarié ayant formulé une
réclamation ou suggestion.
Réception :
 Le responsable des affaires sociales est la personne désignée à recevoir et à transmettre les
réclamations/suggestions à la direction ;
Traitement :
 Les réclamations doivent être traitées dans un délai de 15 jours ouvrables après réception ;
 Les résultats doivent être communiqués par écrit (à afficher) et oralement si nécessaire via le
représentant des salariés et/ou le responsable des affaires sociales des travailleurs.
Enregistrement :
 L’enregistrement des réclamations/suggestions orales est du ressort du responsable des affaires
sociales des travailleurs
 Toutes les décisions et actions prises pour le traitement des réclamations doivent être
enregistrées par le responsable des affaires sociales dans le formulaire de réclamation.
Consultation :
 Le registre des réclamations est mis à la disposition des ouvriers qui désirent en prendre
connaissance ainsi que de l’agent chargé de l’inspection du travail ;
Notre direction s’engage à n’exercer aucun acte de discrimination ou de sanction envers la

personne ayant émis ou transmis une réclamation.
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Pr2- Procédure disciplinaire :

La punition physique, la menace de violence physique, le harcèlement sexuel…etc. et la violence
verbale ou d'autres formes d'intimidation sont interdites.
Aucune méthode disciplinaire relevant de la punition corporelle ou de mauvais traitements mentaux,
physiques ou verbaux n’est appliquée. Les salaires ne sont pas réduits de façon injuste (à cause p. ex.
de machines cassées ou de produits manquants). Les pratiques disciplinaires sont justes et
transparentes et ont comme référence d’application le code du travail.
Fautes non graves
Ainsi, le principe de graduation est de rigueur tel que stipulé dans l’article 37. Il s’agit d’agir comme
suit :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
– un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement
– Licenciement si sanctions épuisées dans l’année (Art 38)
Fautes graves (article 39)
Les fautes qui peuvent conduire à ce genre de mesures disciplinaires peuvent être relatifs à la
ponctualité, la mauvaise qualité répétitive des travaux réalisés, le non respect des mesures de
sécurité…….
Toutefois, certaines fautes dites graves peuvent conduire au licenciement direct sans préavis et sans
indemnités tel que stipulés dans l’article 39 à savoir (liste non exhaustive)
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
 le vol ;
 l'abus de confiance ;
 l'ivresse publique ;
 La consommation de stupéfiants
 l'agression corporelle ;
 l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
 compétence ;
 l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit
 demi-journées pendant une période de douze mois ;
 la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
 premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
 l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
 sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
 considérable ;
 l'incitation à la débauche …….
Fautes graves commises par l’employeur (article 40)
Ou cas où l’une de ces fautes serait commise par l’employeur ou l’un de ses représentants, l’employé
aura droit à des excuses officielles avec une compensation financière (au cas l’employé choisit de
maintenir son poste) ou bien à des indemnités descentes (conformément au code du travail) ou cas
il choisirait de quitter le travail
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
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Pr3- Procédure de recrutement et de gestion des

ressources humaines :
Équité en matière d’emploi :
Notre entreprise est un employeur souscrivant au principe de l’égalité d’accès et il emploie des
personnes sans tenir compte de leur race, ascendance, lieu d’origine, couleur, origine ethnique,
langue, citoyenneté, croyance, religion, sexe, orientation sexuelle, âge, état matrimonial, handicap
physique et/ou mental, ou capacité financière. Tout en étant sensibilisée à la question du traitement
juste et équitable pour tous, notre entreprise se préoccupe tout particulièrement de la participation
et de l’avancement des personnes appartenant à quatre groupes désignés et qui sont
traditionnellement désavantagés dans le domaine de l’emploi: les femmes, les minorités visibles, les
peuples autochtones et les personnes handicapées.
Recrutement et sélection :
Toutes nos offres d’emploi sont affichées pendant une période minimale de 10 jours de travail. Ces
offres sont affichées sur des sites Web consacrés aux offres d’emploi ou dans un bureau de
placement. Les employés actuels sont invités à poser leur candidature, mais elle sera examinée de la
même manière que celle reçue des personnes de l’extérieur qui postuleront à cet emploi.
Les candidats sont invités à soumettre leur demande d’emploi, accompagnée d’un CV à jour, pour
démontrer qu’ils satisfont aux critères minimaux exigés pour le poste à pourvoir. À la date limite
fixée pour poser sa candidature, toutes les demandes d’emploi seront examinées et on
communiquera avec les candidats choisis pour passer une entrevue. Si l’entrevue est positive, on
communiquera avec les références. D’après la rétroaction obtenue, on pourra offrir un poste au
candidat.
Orientation
Tous les nouveaux employés recevront une séance d’orientation qui présentera un aperçu des
politiques et procédures générales de l’organisation, et ses activités. Cette séance permettra à un
nouvel employé ou à un employé qui a été affecté à un nouveau poste au sein de notre entreprise de
connaître les attentes de la direction en ce qui a trait au rendement à offrir pour son poste.
Période d’essai
C'est la période durant laquelle le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail.
Si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un préavis s'impose :
- Deux jours pour les non mensuels ;-
- Huit jours pour les mensuels ;
- Huit jours, à la fin de la période d'essai.
Durée de la période d’essai

Elle est définie selon le type de contrat. Dans le cas d'un CDI, la période d'essai est renouvelable une
seule fois. Elle est de :
 3 mois pour les cadres et assimilés ;
 1 mois pour les employés ;
 15 jours pour les ouvriers.
Dans le cas d'un CDD, la durée de la période d'essai est de :
- Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;
- Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
21
Pr4- Gestion des heures du travail :
Heures normales
Le volume des heures de travail normales dans notre entreprise est de 7 heures à 8 heures de travail
par jour avec une pause de 30 à 60 minutes pour se restaurer avec un volume horaire hebdomadaire
de 48 heures.
Il est possible en répartition annuelle inégale d’avoir des semaines de durée normales de 60 heures
(6x10) sans qu’une seule heure supplémentaire ne soit comptabilisée.
L’horaire du travail normal est affiché de manière visible au niveau des lieux du travail et subit une
mise à jour à chaque changement notable (Ramadan, horaire d’été….)
Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit être au préalable autorisé par la direction et réalisé de
manière volontaire par les salariés.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au delà de la
durée normale de travail fixée à 8 heures ou celles dépassant 10 heures, au cas où la durée de travail
est répartie de manière inégale. Les heures supplémentaires effectuées ne doivent pas dépasser 80
heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25 % si elles sont effectuées entre 5 heures et 20 heures
- 50 % si elles sont effectuées entre 20 heures et 5 heures du matin.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article 206 du code du travail, le repos hebdomadaire est accordé le vendredi, le
samedi, le dimanche ou le jour du marché hebdomadaire et de façon simultanée à tous les salariés Il
doit durer au moins 24 heures allant de minuit à minuit.
Et conformément à l’article 212 du code de travail, on est permis de suspendre le repos
hebdomadaire lors de la période ou notre activité est concentrée, ainsi que dans certains cas de
travaux urgents ou de surcroît exceptionnel de travail,
Dans ce cas, il nous convient de :
• Recueillir l’avis des représentants des salariés;
• Informer l’agent chargé de l’inspection du travail des modalités d’organisation du repos
hebdomadaire.
• Exclure de ce régime : les mineurs de moins de dix-huit ans, les femmes de moins de vingt ans, les
salariés handicapés
Enregistrement des heures de travail

Le système d’enregistrement s’effectue de manière transparente en utilisant un système de pointage
automatique pertinent donnant lieu à une base de calcule du salaire final des salariés.
Si pour des raisons quelconques, des différences éclatent le jour de paiement au sujet du nombre de
jours travaillés, une enquête aura lieu immédiatement et généralement l’ouvrier est privilégié en cas
de doute.
22
Gestion des retards et des absences :

Les ouvriers et le personnel encadrant sont tenus de respecter les horaires de travail. Tout retard
doit être justifié à la direction.
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier
et en aviser la direction dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
Les salariés bénéficient de permissions d'absence en cas d'événements suivants :
- Mariage
- Décès
- Circoncision
- Opération chirurgicale
- Pour passer un examen
L'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une
période de douze mois peut entraîner son licenciement.
Congé annuel :
Le congé annuel est destiné à donner aux employés l’occasion de se reposer et de récupérer ses
forces. Au sein de notre entreprise le calcul des droits au congé annuel se fait sur un calcul simple. En
pratique, chaque salarié ayant travaillé six mois continu dans une même entreprise a droit à un jour
et demi (1.5j) de congé pour chaque mois travaillé. Toutefois, les salariés âgés de moins de 18 ans
bénéficient eux de 2 jours de congé par mois travaillé.
Notant qu’un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif (article 238 du code de
travail)
En cas d’ancienneté supérieure à 5 ans, la durée du congé est augmentée de un jour et demi pour
chaque tranche de 5 années de service sans qu’elle dépasse 30 jours (article 232 du code de travail).
Les jours de fête payés et les jours fériés ne sont pas comptés comme des jours de congé s’ils
interviennent pendant la période du congé annuel.
Jours fériés :
Les jours féries, chômés et rémunérés dans notre entreprise sont :
Fêtes nationales
• 11 Janvier (Manifeste de l'Indépendance)
• 30 Juillet (Fête du Trône)
• 1er Mai (Fête du Travail)
• 23 Mai (Fête nationale)
• 14 Août (Journée Oued Ed-Dahab)
• 20 Août (Révolution du Roi et du Peuple)
• 21 Août (fête de la jeunesse)
• 6 Novembre (Anniversaire de la Marche verte)
• 18 Novembre (Fête de l'Indépendance)
Fêtes religieuses (Déterminées selon le calendrier hégirien lunaire)
• 1er Moharrem (jour de l’an hégirien)
• Aïd El Fitre (Fête de fin du Ramadan)
• Aïd El Adha (Fête du Sacrifice).
• Aïd El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophète Mohammed)
23
Pr5- Procédure de gestion de la sous-traitance
1- Expression du besoin et lancement de la commande:
Le recours à un sous traitant pour exécuter une partie de notre production ou s’occuper d’une
activité dans notre entreprise est exprimé suite à la non disponibilité ou au manque de compétences
internes pour la réalisation de cette activité, exemple: transport, formation, lutte contre les nuisible,
main d’œuvre …
Sur la base des offres de prix, de la réputation, de la qualité et de la capacité du fournisseur à

atteindre les objectifs de qualité et de quantité, la direction en collaboration avec les responsables
des postes sélectionnent les fournisseurs avec lesquels ils vont travailler pendant la campagne.
Suite à un besoin d’achat de service d’un fournisseur dans un poste/service donné, le responsable de
ce poste/service en collaboration avec le service achat définit le contexte et l’objectif à atteindre,
ainsi que la nature, l’ampleur et la complexité du travail à effectuer. Il précise l’étendue des activités
et énonce les responsabilités qui incombent au sous-traitant.
Après approbation de la direction. Le service achat rempli le bon de commande ce dernier sera
transmis au fournisseur après validation par la direction.
2- Critères et choix du sous-traitant :
Le choix d’un sous-traitant se baser sur un ensemble de critères, et non seulement sur le meilleur
prix offert. Ce qui est cherché avant tout est la fiabilité garantissant un travail bien fait.
Notre entreprise procède à la vérification de l’expérience du fournisseur relative à votre secteur
d’activité et aux risques associés, ses politiques et sa performance en santé et sécurité, sa méthode
de supervision et ses acquis de formation.
Aussi, Le sous-traitant doit connaitre et communiquer les risques associés à son activité et les
moyens de contrôle, ainsi que les pénalités internes imposées aux contrevenants. Ainsi, une analyse
de risque et des mesures d'atténuation requises structurée sur les dangers liés aux travaux est
réalisée.
3- Surveillance des sous traitants :
Même si tout le monde est bien informé, un suivi rigoureux du sous traitant est assuré tout au long
de la réalisation du chantier. Ce suivi permet de contrôler le travail effectué, tout en s’assurant de la
conformité du sous-traitant quant aux termes du contrat.
Les exigences et pratiques en santé et sécurité qu'est tenu de respecter votre personnel sont aussi
appliquer de la même façon au sous-traitant.
Un registre des incidents et accidents dûment rempli permet de connaitre les problèmes qui
surviennent et de les régler au fur et à mesure.
24
4- Gestion des sous traitants de la main d’œuvre :

En cas de recours à un sous traitant de main d’œuvre, l’entreprise fourni l’encadrement nécessaire
aux travailleurs de l’entreprise à qui elle sous-traite du travail.
Notre entreprise fournit l’encadrement nécessaire pour les sous-traitants de la main-d’œuvre et
déploie tous les moyens nécessaires pour préserver au meilleur de ses capacités la santé et la
sécurité des ouvriers sur leur lieu de travail.
Pour mieux gérer les risques que présente le recours à la sous-traitance de main-d’œuvre, notre
entreprise a établi un processus de gestion en 4 étapes :
Etape 1, Planification
L'entreprise évalue tous les aspects importants du service à sous-traiter, notamment :
Définir les responsabilités
Détailler les travaux à effectuer
Préciser l’étendue des activités
Déterminer les formations particulières nécessaires et vérifier que tous les intervenants les
ont reçues ou les prodiguer, au besoin
Identifier, évaluer, communiquer et contrôler les risques propres au secteur d’activité
Etape 2, Pré qualification :
L’étape de Pré qualification est l’une des étapes les plus importantes pour orienter le choix du sous-
traitant.
Au-delà des coûts, notre entreprise cherche à savoir si le sous-traitant possède les qualifications et la
capacité technique pour bien s’acquitter de ses tâches, tout en examinant sa performance en santé-
sécurité.
Ces éléments sont pris en compte dans l’analyse des activités de sous-traitance de main-d’œuvre :
- Expérience du sous-traitant : elle doit être pertinente et liée à votre secteur d’activité
- Politique en santé-sécurité du travail (SST) : l’entreprise doit en posséder une (écrite et
documentée) et son dossier doit être irréprochable
- Supervision : le sous-traitant doit expliquer comment il entend superviser le travail, qui en
est responsable et comment il communiquera en cas d’incident ou d’accident.
Etape 3, Octroi du contrat et accueil du personnel sous-traitant
Après avoir arrêté notre choix sur une entreprise et avoir signé le contrat (dans lequel apparaissent
nos exigences en matière de SST, respect du code du travail respect du code éthique…), une
première rencontre est organisée avec le sous-traitant dans le butte de discuter :
Les attentes relativement à la présence et à la qualité du travail
Les aspects relatifs à la sécurité (mesures d’urgence, local des premiers soins, aires
interdites)
Les règles d’entrée et de sortie
Etape 4, Supervision des travaux en cours
Cette étape est cruciale pour s’assurer que les travaux sont réalisés selon la portée du projet définie
au départ et que les risques d’incident et d’accident sont tenus à l’écart. Et en cas de problèmes qui
surviendraient en cours des activités sous-traitées, nous réagissons promptement en mettant en
place des mesures correctives qui pallient les risques ou les dangers repérés.
25
Pr6- Procédure de gestion des accidents de travail
Définition :
Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du
travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet d'aller et retour au travail.
Démarche à suivre :
Lorsqu'un employé subit un accident de travail avec une blessure mineure, il doit se rendre à la
Direction des ressources humaines et compléter une déclaration d'accident.
Dans le cas de blessure grave, le travailleur doit se rendre ou se faire transporter vers un centre
hospitalier. Celui-ci doit informer la DRH et son supérieur immédiat le plus rapidement possible de
son état.
En tout cas, la victime d’un accident de travail est tenue de faire une déclaration de sinistre le jour
même à la direction ou le cas échéant dans les 48h de survenance de l’accident, sauf cas de force
majeure ou d’impossibilité absolue pour motif sérieux et acceptable.
La direction à son tour est tenue de faire la déclaration de ce sinistre auprès de l’assureur dans un
délai de cinq jours, sauf cas de force majeure.
Cependant, la direction, avant de procéder à la déclaration auprès de l’assureur, met un imprimé de

l’accident de travail qui fait état d’un certain nombre d’informations relatives :
• à l’employeur et son adresse;
• à l’identité de la victime de l’accident de travail et son adresse;
• au type de l’accident, par exemple accident grave, ou accident simple, accident en dehors du lieu
de travail ou au sein de l’entreprise, par manutention, ou chute, etc ;
• à la date de l’accident ;
• au nom de l’assureur ;
• au numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de la sécurité sociale.
Cette déclaration doit être effectuée contre un accusé de réception, ou par lettre recommandée avec
accusé de réception.
La direction joint sa déclaration à un certificat médical initial délivré par le médecin traitant de la
victime.
La victime doit fournir trois exemplaire du certificat médical exemplaires, et ce, dans les 24 h de la
délivrance qui doivent être acheminés vers l’assureur dans un délai de 48h à partir de leur réception.
Dans le même délai, c’est-à-dire de cinq jours, la direction doit déclarer cet accident auprès du
directeur régional du ministère de l’emploi et des affaires sociales, sauf cas de force majeure.
26
Pr7- Procédure de gestion de la santé, la sécurité et

l’hygiène au travail :
I- SANTE ET SECURITE DE PERSONNEL
Afin de garantir des conditions de travail conformes et sures pour le personnel, notre direction a
entrepris une démarche solide constituée des actions suivantes:
 Identification et évaluation des dangers relatifs à l’ensemble des activités et les lieux à
risques dans les locaux du travail,
 Mise en place d’un système de surveillance et des mesures préventives appropriées,
 Protection sociale des ouvriers,
 Formation et sensibilisation continue du personnel.
1.1 Evaluation des risques de travail

Une analyse des risques est effectuée visant à identifier l’ensemble des dangers des activités
exécutés ainsi que leurs paramètres (gravité, fréquence et la criticité), des mesures appropriées et
préventives ont été prise pour chaque risque.
Cette évaluation est revue annuellement ou en cas de changement des méthodes de travail, lors
d’adoption des nouvelles techniques et machines ou d’augmentation des accidents de travail.
1.2 Identification des dangers et zones à risques

Les responsables ont un objectif de limiter les dangers dans la mesure du possible, les dangers
potentiels sur les locaux et machines à risque sont identifiés par des signalisations correspondantes
aux dangers existants. Aussi une formation en santé et sécurité est réalisée pour sensibiliser le
personnel sur les dangers et les mesures mise en place et les précautions à suivre.
1.3 Equipements de protection

La protection de personnel compte parmi les priorités majeures de la direction, les opérateurs
manipulant des produits ou des matériels dangereux sont obligés d'utiliser les équipements de
protection appropriés aux risques accompagnant chaque activité.
Les responsables veillent à ce que les équipements de protection soient mis à la disponibilité des
opérateurs et entretenus régulièrement.
Pour les personnes, travaillant dans auprès des machines à bruit utilisent des antibruit pour éviter
des problèmes auditifs.
Des boîtes pharmaceutiques sont installées prés des sites de travail et en plus de ca des trousses
de premiers secours sont accessibles et disponibles chez les chefs des équipes.
1.4. Formation du personnel

Dans le but de développer les compétences, de satisfaire les besoins exigées dans le système
qualité, un planning des formations est établit annuellement, par conséquent ces formations
permettent l’intégration des opérateurs dans la politique de la société et le respect des bonnes
pratiques au milieu de travail, le programme inclut plusieurs thèmes à savoir :
 La manipulation des produits dangereux ;
 Les premiers secours d'urgence ;
 Le code d'hygiène.
 La préservation de la santé et de la sécurité.
 La politique sociale
 La lutte contre incendie
27
La sécurité des visiteurs fait aussi partie de notre attention, Pour ceci des panneaux
d’avertissements sont affichée aux endroits clés de manière à ce qu’elle soit visible, clairs et
lisibles, et chaque visiteur est accompagné par un responsable.
1.4 Protections des employés :

Les employés jouissent de tous leurs droits réglementaires y compris les conditions favorables dans
les lieux de travail, dans ce sens les gérants ont nommées des responsables de santé et sécurité sa
mission est la sécurité et le bien être des employés.
Un comité de santé et sécurité est désigné par la direction, composé des délégués, représentants
des sites, médecin de travail, responsable qualité et le responsable RH, cette équipe exerce ses
responsabilités suivant le code de travail dans la recherche d’une satisfaction totale en matière de
santé et sécurité de personnel.
1.5. Suivi médical :

Notre entreprise est engagée avec un médecin de travail, qui intervient périodiquement dans
l’ensemble des sites de production ou en cas de besoin.
II- HYGIENE:
2.1. Hygiéne du personnel :
L’hygiène du personnel est l’un des facteurs majeurs de la salubrité des produits, de ce faite une
attention particulière est accordée à l’hygiène personnelle, un contrôle systématique est réalisé et
enregistré pour s’assurer du respect des règles d'hygiène communiquées.
2.2- Nettoyage et désinfection des locaux

Un programme de nettoyage et de désinfection est adopté et qui vise à garder les locaux et les
machines en bon état de propreté, ce programmes couvre le nettoyage et la désinfection de tous les
lieux du travail, les locaux personnels et les machines et outil du travail.
28
Pr8- Evaluation des risques sur la santé et la sécurité au travail et plan d’action
Cette évaluation de risque a été réalisée comme suit :

1- Préparer la démarche (prendre connaissance des principes généraux de prévention, des rôles des différents acteurs)
2 - Evaluer les risques (chute, manutention manuelle/mécanique, machines, produits chimiques, bruit…), il faut estimer pour chaque situation dangereuse :
2-a La gravité des dommages potentiels

1 Faible : accident ou maladie sans arrêt de travail
2 Moyen : accident ou maladie avec arrêt de travail
3 Grave : accident ou maladie avec incapacité permanente
4 Très grave : accident ou maladie mortel
2-b La probabilité d’apparition, qui est fonction de la durée et/ou fréquence d’exposition des salariés, du nombre de salariés, du nombre de salariés concernés :
1. très improbable (1 fois/ 3 ans)
2. improbable (1 fois par an)
3. probable (Une fois par 3 mois)
4. très probable (Une fois par mois)
3- Hiérarchiser les risques pour déterminer les priorités de plans d’action

4- Mettre en œuvre des actions de préventions (assurer des formations)
5- réévaluer les risques
Les niveaux de priorité N.P
 >10 niveau de priorité 1 (requiert une grande vigilance de la part de l’employeur)
 10≤x<6 niveau de priorité 2
 ≤6 niveau de priorité 3
Abréviation :
Gr : Gravité , Pr : Probabilité, N.P : Niveau de Priorité
29
évaluation
Type de risque Exemples de causes à l’origine de l’accident N.P Mesures de prévention
Gr Pr
C’est un risque d’intoxication, d’irritation, inflammation, Formation et information des opérateurs, équipement de
Risques liés à la d’allergie, de brûlure… dû à la manipulation de substances protection ; respect des procédures de manipulation des
manipulation des chimiques contenues dans les pesticides lors de la 4 2 1 pesticides ; destruction des emballages vides des pesticides ;
pesticides préparation, l’application, stockage … des traitements signalisation des zones contenant des pesticides ; Stockage
phytosanitaires adéquat ; Présence des kits de 1er Secours
C’est un risque d’irritation, inflammation, d’allergie, de Formation et information des personnes, signalisation du
Risques liés à la
brûlure… par inhalation, ingestion ou contact cutané des danger par des pichtogormes, stockage adéquat, usage des
manipulation des autres 2 3 3
produits chimique gants lors de la manipulation des produits.
produits chimiques
Entretien périodique des frigos
C’est un risque d’accident qui peut induire à une Utilisation minutieuse des machines et outils tranchants;
blessure, une fracture, une imputation ou décès utilisez un dispositif de protection des parties tranchantes des
Partie mobile (organe de transmission, pièce, outil…) outils (étui, emplacement aménagé…) dès qu’ils ne sont plus
accessible au personnel ; employés ; formez le personnel ;
Risques liés aux
(Fluide liquide sous pression, gaz…), matière (coupeaux, 4 2 2 Faites porter des équipements de protection individuelle :
machines et aux outils
poussières…) pouvant être projetés. lunettes, gants… ;
utilisation d’outils tranchants : couteaux, pinces, scies… ; Formation et information du personnel
non-consignation d’une machine lors de sa réparation ou Signalisation des dangers au niveau de la station
de sa maintenance ;
utilisation de produits des produits inflammables (gaz de Respect des consignes et des informations mentionnées sur les
ville, bois, papier…) étiquettes des produits
Risque d’incendie et
4 1 3 Stockage et manipulation adéquate du gasoil
d’explosion Stockage du gasoil au niveau de la station
Présence des dispositifs d’urgence à côté de la zone de du
stockage et de la manipulation des pesticides et du gasoil
30
évaluation
Gr Pr
C’est un risque d’atteinte à la santé. Pour certaines activités (boisson, WC en nombre suffisant, des points d’eau potable, des
restauration, agroalimentaire…). vestiaires… ;
Causes possibles Maintien de l’état de propreté des équipements sanitaires ;
Risques liés au absence de moyens nécessaires pour permettre l’hygiène corporelle du Respect des règles de l’hygiène personnelle
manque personnel ; absence de moyens et de personnel pour les premiers soins et 3 3 2 Respect du planning de nettoyage
d’hygiène notamment les blessures bénignes ; non-prise en compte des règles
d’hygiène pour la mise en œuvre des produits alimentaires ;
C’est un risque de blessure causé par la chute d’une personne avec Eviter les zones avec différence de niveau et les
accès en hauteur
différence de niveau. La blessure peut résulter de la chute elle-même ou
du heurt d’une partie de machine, d’installation. Elle est d’autant plus Formation santé et sécurité du personnel
grave que la hauteur de la chute est grande
Protection des issues des mezzanines et
Causes possibles : ouverture seulement en cas d’utilisation
Risque de zone présentant des parties en contrebas : escalier, passerelle, quai, mise en place des protections : main courante,
fosse, mezzanine, cuve, trémie, trappe de descente… ; garde-corps (lisse, sous-lisse et plinthe), barrière
chute de 3 2 3
accès à des parties hautes : armoire, étagère, élément élevé
hauteur écluse, filet de retenue… ; formez le personnel
de machine, éclairage, toiture, bâche et dôme de camion… ; pour assurer une utilisation correcte des
utilisation de dispositifs mobiles : échelle, escabeau, échafaudage… ; dispositifs mobiles et une vérification régulière de
utilisation des moyens de fortune : chaise, carton, empilement d’objets leur solidité… ;
divers, rack de stockage faites porter des protections individuelles :
harnais… ;
31
évaluation
Gr Pr
C’est un risque de blessure résultant du heurt d’une personne par un
établir des règles pour la circulation interne des
véhicule (moyen de manutention, motocyclette, voiture, camion), de la
véhicules, leurs manœuvres… ;
collision de véhicules ou contre un obstacle, au sein de l’entreprise.
Risque lié aux signaler, éclairer et entretenir les voies de
Causes possibles :
circulations circulation, les aires de manœuvre… ;
existence de zones de circulation commune aux piétons et aux véhicules
dans la station 3 3 2 entretenir périodiquement les véhicules ;
: croisement… ;
et dans sont voie de circulation dangereuse : étroite, en pente, encombrée, mauvais les réparer immédiatement en cas de défaillance ;
entourage état… ; former le personnel sur la manière de conduire en sécurité ;
zone de manœuvre (chargement, demi-tour…) dangereuse
(manque de visibilité…) ; mauvais état des véhicules : freins,
pneumatiques, direction, feux de signalisation… ;
C’est un risque de blessure et, dans certaines conditions, de maladie
Assurer une bonne organisation des postes de
professionnelle, consécutives à des efforts physiques, des écrasements,
travail pour supprimer ou diminuer les
des chocs, des gestes répétitifs, de mauvaises postures… manutentions
Causes possibles : utiliser des moyens de manutention
manutention de charge de masse unitaire élevée ; : transpalette, chariot à roulettes… ;
Risque liés à la manutention effectuée de façon répétitive et à cadence utiliser des moyens de mise à niveau table
manutention élevée ; charge difficile à manutentionner : grande dimension, 2 4 2 élévatrice, quai de chargement, hayon
température élevée ou basse, arêtes vives… ; élévateur… ;
manuelle
mauvaises postures imposées, ou prises par le personnel : dos courbé, équiper les charges de moyens de
préhension : poignées, ventouses, bacs… ;
charge éloignée du corps…
former le personnel à adopter des gestes et des
postures appropriés ; faites porter des
équipements de protection individuelle : gants,
chaussures… ;
32
évaluation
Gr Pr
Dans le cas d’exposition sur une longue période, le bruit peut supprimer les sources de bruit, limiter son intensité
provoquer une surdité irréversible. ou les temps d’exposition du personnel
Risque et Causes possibles : Disposer les installations, les appareils bruyants dans
nuisance bruit émis de façon continue par des machines, des compresseurs, des des locaux séparés et isolés ;
3 3 2
liés au bruit outils, des moteurs ; faites porter des équipements de protection
bruit impulsionnel et répétitif causé par des machines et des outils individuelle : casque antibruit, bouchons d’oreille si
travaillant par chocs, échappements d’air comprimé, des signaux nécessaire… ;
sonores…
Formation et information du personnel
C’est un risque de brûlure ou d’électrocution consécutive à un contact Mise en place des installations électriques par un personnel
avec un conducteur électrique ou une partie métallique sous tension ou qualifié, avec un matériel approprié et selon les normes
avec deux conducteurs à des potentiels différents : reconnues,
Risques liés à conducteur nu accessible au personnel : armoire électrique non fermée

à clé, ligne électrique aérienne… ; matériel défectueux : coupure de la 3 2 3 Contrôle périodique des installations électriques ;
l’électricité
liaison avec la terre, câble d’alimentation d’appareil portatif ou rallonge Signalisation des dangers
détériorée… ; non-consignation1 d’une installation électrique lors d’une Affichage de la procédure d’urgence
intervention : réparation, maintenance, modification…
Le travail dans des conditions de vents violents, froids (frigos) extrêmes Toute activité à l’extérieur de la station ne doit avoir lieu sous des
Risques liés au peut entraîner des maladies chez les travailleurs. conditions climatiques extrêmes
travail sous Pour le travail au niveau des locaux de stockage frigorifique, le fait de se Les travailleurs doivent prendre des précautions pour
certaines déplacer entre des compartiments à température ambiantes s’acclimater lors de changement de lieux de travail à
contrastées (intérieur et extérieur des frigos) augmente les risques de 2 3 3 températures ambiantes différentes : utilisation de vêtements de
conditions
climatiques maladies des travailleurs protection contre le froid pour les travailleurs dans les locaux de
extrêmes stockage frigorifique.
33
Pr9- Procédure des élections des délègues du personnel

Domaine d’application
Dans tous les établissements qui emploient habituellement au moins dix salariés permanents, des
représentants des salariés sont élus. Concernant l'établissement qui emploie moins de dix salariés
permanents, il est possible de suivre le régime des salariés, en vertu d'un accord écrit.
Qui est responsable de l'organisation des élections
L'entrepreneur prend soin d'organiser des élections professionnelles dès que les conditions légales
sont remplies
Le nombre de représentants des salariés
- De dix à vingt-cinq salariés: * délégué principal et délégué adjoint;

- De vingt-six à cinquante salariés: * deux représentants principaux et deux représentants adjoints;
- De cinquante et un salariés à cent salariés: * Trois représentants originaux et trois représentants
représentants;
De cent salariés et un salarié à deux cent cinquante salariés: * Cinq représentants originaux et cinq
représentants représentants;
De deux cent cinquante et un salariés à cinq cents salariés: * Sept représentants originaux et sept
représentants représentants;
- De cinq cents salariés à mille salariés; * Neuf délégués originaux et neuf délégués adjoints; Un
représentant original et un délégué adjoint sont ajoutés pour chaque groupe supplémentaire,
composé de cinq cents employés.
Organes électoraux
Les salariés sont élus par les ouvriers et employés d'une part, et les cadres et leurs proches d'autre
part.
Le nombre et la composition des organes électoraux peuvent être modifiés en fonction de

conventions collectives de travail ou d'accords conclus entre les organisations patronales et
salariales.
L'employeur et les salariés s'accordent sur la répartition des entreprises dans l'entreprise, sur la
répartition des salariés membres entre les organes électoraux et sur la répartition des sièges entre
ces organes. A défaut d'accord, l'agent chargé de l'inspection du travail arbitrera entre eux.
Admissibilité à l'élection
Chaque employé, homme ou femme, est inclus dans le nombre d'employés, s'il a atteint l'âge de
seize ans et a passé au moins six mois de travail dans l'établissement, et qu'aucune décision
définitive n'a été rendue contre lui, soit avec une sanction pénale, soit une peine de prison valable,
pour un crime. Délit, sauf pour les crimes involontaires, à moins qu'il ne soit considéré.
Dans les établissements à activité saisonnière, passer cent cinquante-six jours de travail non continu
au cours des saisons précédentes peut être considéré comme six mois de travail.
34
Admissibilité à être nominé
Les électeurs de nationalité marocaine, âgés de vingt ans et qui ont précédemment travaillé dans
l'institution, pendant une période continue d'au moins un an, peuvent se présenter aux élections, à
l'exception des origines, des filiales, des frères et des beaux-parents de l'employeur.
Dans les établissements à activité saisonnière, passer cent quatre jours de travail ininterrompu au
cours de la saison précédente peut être considéré comme une année de travail.
Règlement électoral
Publicité
L'opérateur prépare les listes électorales et les colle selon les procédures et dates spécifiées par
l'autorité gouvernementale.
Les règlements obligatoires préparés, ainsi que la signature de l'opérateur, portent la signature de
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Expositions
Tout salarié, dont le nom n'a pas été inscrit sur les listes électorales, peut demander à être inscrit
dans un délai de huit jours à compter de la date d'affichage de ces listes.
Chaque salarié, dont le nom a été préalablement enregistré, peut demander pendant la même
période soit d'enregistrer le nom d'un électeur non inscrit, soit de radier le nom d'une personne qui
lui a succédé à l'inscription.
Les expositions aux listes électorales sont enregistrées dans un registre que l'employeur peut placer à
la notification des électeurs.
L'employeur indique par écrit, dans le registre dans les dix jours suivant la date d'annonce de la
réglementation au moyen de vignettes, la décision qu'il a prise concernant ces expositions.
Les recours
Tout salarié de l'institution a le droit de former un recours contre le règlement électoral dans les huit
jours suivant l'expiration du délai précédemment stipulé.
Les recours sont introduits au moyen d'un article déposé et enregistré sans frais, au moment de la
rédaction de la saisine devant le Tribunal de première instance, qui est dans sa sphère d'influence, le
lieu où les élections ont eu lieu.
Le tribunal statue dans les quinze jours suivant la date à laquelle l'article lui a été soumis. Les
jugements doivent être notifiés dans tous les cas, qu'ils soient prononcés en présence ou par
contumace. L'appel n'est accepté que par cassation.
35
Règlement de nomination
Les candidats aux postes de délégués et représentants des salariés doivent déposer les listes de
nomination en échange d'un récépissé de dépôt auprès de l'employeur qui signe une contrepartie.
En cas de refus de l'employeur de recevoir les listes de mise en candidature, celles-ci lui sont
adressées par courrier recommandé avec avis de réception. Dans ce cas, une copie en est envoyée à
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Les réglementations précitées sont élaborées par l'employeur, selon les procédures et dans les délais
fixés par l'autorité gouvernementale en charge du travail.
L'employeur doit afficher les listes de candidats que possible, que l'employeur met à leur disposition
et aux entrées du lieu de travail.
Mode d'élection
Le processus d'élection des représentants des salariés se déroule selon la méthode de la

représentation proportionnelle, et sur la base de la moyenne la plus élevée, et il s'est déroulé au
scrutin secret.
Commission électorale
Chaque institution dispose d'un comité appelé «Commission électorale», qui se compose de
l'employeur ou de son représentant, en sa qualité de président, et d'un représentant de chacune des
listes de nomination présentées.
Ce comité est chargé de vérifier les listes de candidatures et, en outre, il nomme les membres du ou
des bureaux de vote et leur remet les listes électorales.
Moment de l'élection
Les élections ont lieu pendant les heures de travail ou comme convenu.
Bureaux de vote
Chaque organe électoral possède un ou plusieurs bureaux de vote. Un bureau central doit être
désigné en cas de multiples bureaux de vote affectés à un organe particulier.
La présidence du bureau de vote est confiée à un salarié nommé parmi les électeurs qui ne sont pas
des candidats qui savent lire et écrire et qui ont le plus d'ancienneté dans l'institution.
Le chef du bureau de vote est assisté par le chef de l'institution ou son représentant, et l'électeur le
plus âgé et le plus jeune parmi les électeurs non candidats qui savent lire et écrire.
Le membre le plus jeune assume la tâche d'écriture.
Le nombre de membres du bureau de vote présents tout au long du processus de vote ne doit pas
être inférieur à trois.
La Commission électorale remet deux listes électorales à chaque bureau de vote.
Le chef du bureau de vote veille au système à l'intérieur du bureau de vote et à la solidité du
processus de vote, en s'assurant de l'identité des électeurs et en inscrivant leurs noms personnels et
familiaux sur les listes électorales, ainsi qu'en s'assurant que les électeurs signent ces listes.
Chaque liste de nomination a le droit d'avoir un représentant votant qui n'est pas nommé dans
chaque bureau pour surveiller, sur une base continue, le vote, le dépouillement et le dépouillement
des votes. Le nom de ce représentant doit être communiqué au responsable de l'établissement au
moins vingt-quatre heures avant le scrutin.
36
Le chef du bureau de vote vérifie devant les représentants des listes de candidats, et avant
l'ouverture du scrutin, que la boîte est vide, la ferme avec deux serrures différentes, en gardant l'une
des clés et en remet l'autre au membre le plus âgé du bureau de vote.
Confidentialité du scrutin
Le vote doit être secret en utilisant des enveloppes opaques de forme standard qui ne portent
aucune marque permettant d'identifier leurs propriétaires, sinon la carte de vote sera considérée
comme annulée. Le président de la Fondation fournit les enveloppes ainsi que les listes de
candidatures, qui sont considérées comme des documents de vote.
Record
Une fois le processus de vote terminé, le bureau de vote compte les votes et annonce les résultats.
Ce dernier sera apposé aux endroits prévus à l'article 455 du Code du travail. Ce bureau rédigera un
rapport des opérations électorales en plusieurs exemplaires dans lequel il reprend toutes les
questions soulevées par ces processus et il sera signé par le président et les membres du bureau.
Le chef de l'entreprise contractante remet une copie du procès-verbal au représentant de chaque

liste de nomination au bureau de vote, et en envoie une copie à l'assistant en charge de l'inspection
du travail dans un délai de 24 heures suivant l'annonce des résultats.
Quorum
Un second scrutin est réalisé dans un délai maximum de 10 jours, dans le cas où un quorum n'est pas
obtenu lors de la première session, soit la moitié des électeurs inscrits, puis les résultats des élections
sont considérés comme valides quel que soit le nombre d'électeurs.
Répartition des sièges
Chaque liste obtient un nombre de sièges proportionnel au nombre de répétitions du diviseur
électoral obtenu. En ce qui concerne la répartition des sièges vacants - après le processus de calcul
précédent - les sièges restants sont attribués sur la base de la moyenne la plus élevée, de sorte que
le premier siège vacant est attribué à la liste qui a obtenu le taux le plus élevé, et ainsi de suite,
jusqu'à ce que tous les sièges soient épuisés.
Le diviseur électoral
Le dénominateur électoral est égal au nombre total de voix correctement exprimé par les électeurs
de la commission divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Taux de base plus élevé
Moyenne = nombre de votes obtenus / (nombre de sièges +1)
Si le taux est égal
Si deux listes sont notées au même taux et qu'il ne reste qu'un seul siège, ce siège est attribué à la
liste qui a obtenu le plus de votes.
En cas d'égalité des voix
- Si deux listes sont notées au même taux et sur le même nombre de voix, le siège vacant est attribué
au candidat le plus âgé.
Classement des candidats sur la liste
Dans la même liste, les sièges sont attribués selon l'ordre des candidats
Délégués des représentants
Le représentant délégué est déterminé en même temps que le représentant d'origine, selon l'ordre
souligné sous les listes de nomination
Un siège
37
Si les élections sont limitées à un siège vacant, le siège est attribué à la liste ayant obtenu le plus
grand nombre de voix. Et le candidat le plus âgé au poste de délégué d'origine sera déclaré vainqueur
avec son adjoint, quel que soit l'âge de ce dernier en cas d'égalité des voix.
La durée du mandat
Les délégués salariaux sont élus pour une période à déterminer en vertu d'un texte d'organisation.
Les délégués des salariés des entreprises d'activité saisonnière sont élus pour la durée de la saison.
Leur élection doit avoir lieu entre le 56ème et le 60ème jour de l'ouverture de la saison.
La période d'affectation des salariés est renouvelable.
Les fonctions du salarié prennent fin par son décès, son retrait de confiance, sa démission, ou après
avoir atteint l'âge légal de la retraite, la résiliation de son contrat de travail, ou le prononcé d'un
jugement à son encontre des dispositions visées à l'article 438 ci-dessous.
La tâche du délégué salarié peut être résiliée par retrait de confiance une seule fois après que la
moitié de la durée du mandat s'est écoulée par une décision approuvée par la validité de sa signature
prise par les deux tiers des salariés votants
Si le délégué d'origine cesse d'exercer ses fonctions pour l'une des raisons mentionnées à l'article
435 ci-dessus, il est remplacé par le délégué représentant de sa catégorie professionnelle, qui
appartient à sa liste électorale, et devient alors le délégué d'origine jusqu'à la fin du mandat du
membre qui l'a remplacé.
La tâche du délégué du personnel qui a été élu pour organiser des élections partielles prend fin à la
date des élections à tenir conformément à l'article 432
Les moyens à fournir pour les représentants des salariés
L'employeur doit mettre à la disposition des représentants des salariés le lieu nécessaire pour
pouvoir exercer leurs fonctions, notamment pour tenir leurs réunions.
Les représentants des salariés peuvent annoncer, au moyen d'affiches, les données que leur mission
doit informer à la connaissance des travailleurs, dans les lieux que l'employeur met à leur disposition,
ainsi qu'aux entrées du lieu de travail.
Ils peuvent également utiliser tous les autres moyens de notification, en accord avec l'employeur.
L'employeur doit laisser aux salariés des salariés le temps nécessaire pour leur permettre d'exercer
leurs fonctions à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement, dans la limite de quinze heures par
mois, pour chaque délégué, à moins que des circonstances exceptionnelles ne résolvent ce
problème, et il leur versera le salaire de ce temps, à titre de Temps d'occupation réel.
Il est possible, par accord entre l'employeur et les délégués des salariés, de réglementer l'utilisation
du temps alloué à ces délégués pour l'exercice de leurs fonctions.
L'employeur, ou son représentant, doit recevoir collectivement les représentants des salariés, au
moins une fois par mois, et il doit les recevoir à leur demande en cas d'urgence.
L'employeur, ou son représentant, doit recevoir les représentants des salariés, soit individuellement,
soit en leur qualité de représentants de chaque institution, atelier ou intérêt, ou selon la compétence
professionnelle, en fonction des problématiques qu'ils souhaitent aborder.
Les délégués des représentants peuvent, dans tous les cas, assister aux réunions que les délégués
d'origine tiennent avec l'employeur.
Les représentants des salariés remettent à l'employeur, deux jours avant la date de réception, sauf
circonstances exceptionnelles, une note écrite reprenant brièvement l'objet de la plainte du salarié
ou du salarié. L'employeur doit en enregistrer une copie dans un registre spécial, dans lequel il doit
également enregistrer sa réponse au mémorandum, dans un délai qui ne doit pas excéder six jours.
38
Le procès-verbal susmentionné doit être mis à la disposition de la personne qui souhaite le voir des
employés de l’établissement pour une durée d’une journée de travail, tous les quinze jours et en
dehors des heures de travail, et est soumis au signal de l’aide en charge de l’inspection du travail.
Les taches des représentants des salariés
- Soumettre toutes les réclamations individuelles liées aux conditions de travail résultant de
l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou
du règlement intérieur, à l'employeur, si la réponse ne se fait pas directement ;
Transmettez ces plaintes à l'agent en charge de l'inspection du travail, si le différend à leur sujet
persiste.
Consulter le projet de règlement intérieur
Le consulter pour approuver la répartition annuelle des heures de travail
Consultez-le en cas de réduction du temps de travail pour des raisons économiques passagères
Le consulter pour réduire les heures de travail
Son accord pour prolonger le travail en réduisant les heures de travail si la crise se prolonge à plus de
60 jours.
Le consulter pour prolonger la période de travail journalière afin de récupérer les heures de travail
perdues en cas d'arrêt collectif du travail dans une institution ou en partie pour des raisons
accidentelles ou de force majeure
Déterminer les dates des vacances annuelles après consultation des employés
Consultation pour les mises à pied en cas de fermeture de l'établissement en raison de circonstances
économiques, structurelles ou technologiques
Consultation pour éviter le licenciement ou pour réduire ses impacts négatifs
Membre du comité de santé et sécurité au travail
Membre du Comité des marchés
Accompagnement de la procédure faisant l'objet d'une procédure disciplinaire, ouverture de
l'audience
Il exprime son avis sur les progrès de l'intérêt médical à travailler
39
Annexe
(Fiches de poste)
40
Description des taches du responsable des affaires et de

la protection sociale
1- ACTIVITÉS PRINCIPALES
Préparation des différents projets ou chantiers sociaux
 Suivre les évolutions du droit social liées soit au cadre législatif national (code du travail),
soit à une convention collective et pouvant avoir un impact sur l’entreprise.
 Dialoguer avec la direction générale de l’entreprise pour inscrire les relations sociales dans la
stratégie générale.
 Programmer les différentes échéances annuelles avec les instances représentatives du
personnel (comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail...).
 Préparer les évolutions sociales de l’entreprise en formalisant des propositions conformes à
la stratégie de l’entreprise, à sa convention collective et au droit du travail.
Relations et négociations avec les partenaires sociaux

 Informer les différentes instances représentatives du personnel des projets de
développement réglementaire de l’entreprise.
 Définir une stratégie de communication et de négociation pour faciliter l’acceptation du
changement par les partenaires sociaux et les salariés.
 Animer les réunions avec les partenaires sociaux et négocier dans le but d’aboutir à un
accord qui deviendra une nouvelle norme sociale au sein de l’entreprise.
 Veiller à la bonne mise en œuvre des accords conclus et communiquer auprès des
partenaires sociaux sur le déroulement des opérations.
 Entretenir le dialogue social.
Conseil auprès de la direction de l’entreprise

 Répondre aux différentes interrogations de la direction générale en matière de relations
sociales avec les employés et apporter une dimension conseil en amont des projets de
développement de l’entreprise.
 Informer la direction de l’entreprise sur les différents indicateurs quantitatifs et qualitatifs
qui permettent de suivre le climat social et d’anticiper les risques de crise.
2- ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
Le responsable des affaires sociales peut avoir une dimension managériale et animer une
équipe en charge de toute la partie amont et/ou aval des dossiers : préparation des dossiers
des accidents du travail, études spécifiques sur des sujets sociaux, suivi des projets ayant
débouché sur un accord...
41
3- COMPÉTENCES REQUISES
Compétences techniques
 Très bonnes connaissances en matière de droit social et plus spécifiquement de la

convention collective appliquée dans l’entreprise dans laquelle il exerce
 Connaissance historique et institutionnelle, au sein de l’entreprise, des différents syndicats
et de l’ensemble des instances représentatives du personnel
 Maîtrise des différentes techniques de négociation
 Bonne culture générale, économique et politique
 Connaissances financières et comptables nécessaires pour l’élaboration de budgets
 Excellente connaissance de l’organisation de l’entreprise et des spécificités culturelles qui la
composent
Aptitudes professionnelles
 Qualités de négociation : elles sont essentielles car le responsable des relations sociales doit
concilier les décisions et les intérêts de l’entreprise et les souhaits des salariés
 Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il doit faire preuve d’une autorité
naturelle pour s’imposer au sein de l’entreprise
 Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par les souhaits et les pressions des
différentes parties, notamment dans le cadre des négociations
 Résistance au stress et à la pression : sa fonction est particulièrement exposée et cristallise
beaucoup de tensions et d’enjeux autour d’elle. La pression est souvent très forte,
notamment en période de crise pour l’entreprise
 Sang-froid, surtout dans le cadre des négociations particulièrement tendues
 Écoute et disponibilité, non seulement lors des négociations, mais également tout au long de
l’année pour appréhender et évaluer le climat social de l’entreprise
 Diplomatie et prudence, notamment dans l’expression des propositions de l’entreprise et
dans les phases de négociation
42
Description des taches du Chargé des affaires

environnementales
1- Missions
Le responsable environnement pilote et contrôle la politique opérationnelle de l'entreprise
en matière d'environnement. Il est chargé de veiller à l'application de la réglementation et
au respect des normes environnementales. Il travaille sur la gestion optimisée des déchets,
le traitement des pollutions, la prévention des nuisances...
2- Activités principales
Pilotage de la politique environnementale
 Piloter la mise en place d'un système de management environnemental au sein de

l'entreprise en accord avec la réglementation en vue d'améliorer ses performances
environnementales (réduction des émissions de gaz à effet de serre, de la consommation
d'eau et d'énergie...).
 Être force de proposition, piloter des projets liés au développement durable, à la conception
de nouveaux produits.
 Mettre en place des outils d'évaluation de la performance environnementale et veiller à
améliorer de façon continue le système de management environnemental.
 Définir des procédures en cas de crise ou de situation d'urgence.
Management d'équipe
 Encadrer une équipe, répartir les missions de chaque collaborateur et faire des points
réguliers avec l'ensemble de l'équipe.
 Négocier les budgets de fonctionnement du service environnement auprès de la direction.
Communication interne/externe
 Manager la communication environnementale interne et externe.

 Animer un réseau de correspondants sur son site et diffuser les actions à mettre en place
pour améliorer la performance environnementale.
 Impulser des actions de communication en direction du personnel.
 Définir et organiser les actions de formation à déployer en interne.
 Participer à des réunions ou groupes de travail en externe avec d'autres entreprises, des
associations interprofessionnelles, des représentants des plans climat de collectivités
territoriales...
 Rédiger les rapports et bilans annuels à destination de la direction, du personnel et des
parties tiers dans le cadre du reporting environnemental.
43
Veille règlementaire
 Piloter la veille règlementaire et définir les missions de chaque collaborateur en la matière.

 Étudier l'évolution des textes règlementaires, les normes et les certifications pour vérifier les
dispositifs qui s'appliquent à son entreprise.
 Relayer les informations règlementaires à l'ensemble du réseau environnemental et si
besoin, apporter conseil et assistance technique aux filiales pour les aider à trouver des
solutions pour respecter les normes.
Représentation auprès des organismes extérieurs

 Assurer l'interface avec les organismes officiels : préfecture, Agences de l'eau...
 Vérifier les textes et arrêtés préfectoraux pour connaître les nouvelles exigences.
1- ACTIVITÉS ÉVENTUELLES
Le responsable environnement peut avoir à organiser des audits environnementaux (en
faisant appel à des auditeurs internes et externes) si son entreprise prévoit d'acquérir des
sociétés, de développer son activité ou d'implanter de nouveaux sites, pour vérifier la
conformité avec certaines normes
2- COMPÉTENCES REQUISES
Compétences techniques
 Connaissance pointue de la réglementation (Code de l'environnement, norme ...)

 Connaissance des techniques spécifiques à l'activité de son entreprise (problématique de la
construction dans le bâtiment, du traitement des déchets ou de l'eau dans les éco-
industries...)
 Pluridisciplinarité scientifique: compétences en physique, chimie, biologie...
 Connaissance des métiers, de l'organigramme et du fonctionnement de la structure
 Maitrise de la gestion de projets
Aptitudes professionnelles
 Capacité d'écoute et sens du compromis pour définir les actions à mener en fonction des
contraintes des divers services et de la politique de l'entreprise
 Qualités de communication et force de persuasion pour promouvoir la politique
environnementale
 Sens du management pour encadrer ses équipes et animer le réseau environnemental
 Diplomatie et pédagogie pour faire accepter les changements
 Sens du contact et aptitudes relationnelles pour pouvoir mettre en œuvre les actions sur le
terrain
 Capacités d'innovation et ingéniosité pour proposer de nouvelles techniques
 Créativité pour faire évoluer le Système de Management Environnemental
 Capacité d'analyse et rigueur pour appliquer les exigences règlementaires
44
Description des taches du responsable de la protection

des droits humains
Missions
 Le responsable de la protection des droits de l’homme au sein de l’entreprise est une

personne chargée de promouvoir et protéger les droits civils et politiques ainsi des
employés de l’entreprise et à promouvoir, protéger et mettre en œuvre les droits
économiques, sociaux et culturels.
 Participer avec la direction sur la mise en œuvre d’une politique du respect des droits
de l’homme au sein de l’entreprise.
 Recevoir les réclamations internes émises par les employés en termes de violation de
leurs droits humains.
 Rapporter à la direction les réclamations des employés sur les sujets du respect des
droits de l’homme.
 intervenir à propos de toutes sortes de situations en rapport avec les droits de
l’homme, par exemple la discrimination, les problèmes d’emploi, les expulsions
forcées, l’accès aux soins de santé ...
 Collaborer avec des mécanismes régionaux susceptibles d’aider à améliorer la
situation des droits de l’homme dans l’entreprise en cas de détérioration.
 Enquêter sur les violations, recueillir des informations et les communiquer.
 Aider les personnes dont les droits ont été violés. En enquêtant sur les violations et
en les signalant et à assister les victimes devant les tribunaux.
 Défendre le principe de responsabilité en matière d’application des normes
juridiques relatives aux droits de l’homme
 Encourager et encadrer la direction de l’entreprise à s’acquitter de ses obligations
envers le personnel en matière de droits de l’homme.
 Insister sur la bonne gouvernance en préconisant la démocratisation et la lutte
contre la corruption et l’abus de pouvoir.
 Éducation et formation du personnel dans le domaine des droits de l’homme
45
Description des taches du Responsable santé et sécurité

au travail
Missions
- Evaluer les risques, conseiller la Direction Générale en matière de sécurité et de santé et
proposer une politique sécurité/santé
- Etre chargé de toute la sécurité du site.
- S'assurer que les bâtiments sont aux normes, que les systèmes d'alerte et d'évacuation sont
en état de fonctionnement et que toutes les procédures sont comprises par les équipes de
sécurité pour assurer une évacuation dans de bonnes conditions en cas de mouvement de
panique ou d'incendie.
- Organiser, gérer et maîtriser l'application du système de management de la santé et de la
sécurité au travail
Activités principales
 Détection des risques dans différents secteurs de l'entreprise
 Organiser les formations et les sensibilisations sur l'hygiène et sécurité et/ou la santé
 Définition d'une politique sécurité et de sécurité afin d'optimiser les filières d'élimination des
rejets
 Elaboration et mise en œuvre des programmes de santé et de sécurité, de prévention des
accidents
 Proposition d'améliorations et/ou d'évolutions dans le domaine de l'hygiène, de sécurité et
de santé.
 Analyse des accidents du travail, publication et exploitation des statistiques
 Réalisation d'audits hygiène et sécurité interne par rapport à la réglementation et aux
procédures
 Collecte des fiches sécurité de l'entreprise
 Contrôle de l'application de la législation et des règles de santé et de sécurité
 Définition, rédaction et mise en œuvre des règles d'hygiène, santé et sécurité au travail
 Coordination d'une intervention de secours en cas d'accident
 Participer au comité d’hygiène, santé et sécurité de l’entreprise
 Organiser et archiver les PVs de réunions du comité d’hygiène, santé et sécurité de
l’entreprise.
- Réalisation du rapport annuel d’évaluation de la santé et de la sécurité au travail de
l’entreprise
- Mettre en place les processus d'évacuation
- Organiser les simulations d’évacuation
- Archiver les simulations d’évacuation
- Supporter la direction pour l'établissement de la politique santé et sécurité au travail
- Développer, coordonner et améliorer la réalisation de la politique santé et sécurité au travail
 S'assurer régulièrement que le système de management de la santé et de la sécurité au
travail est établi, mis en œuvre et appliqué en concordance avec les normes en vigueur
 Gérer et améliorer le système documentaire santé et sécurité
 Tenir à jour les textes réglementaires applicables (veille réglementaire)
 Planifier et gérer les activités d'audits internes santé et sécurité et leur suivi
46
 Proposer et suivre le programme des formations santé et sécurité

 Maîtriser l’analyse des incidents et accidents
 Participer à l’analyse des risques des nouveaux processus et produits
Compétences
 Anticiper les risques et alerter la direction si nécessaire
 Argumenter sur la gestion des risques et leurs conséquences et convaincre à l'interne
 Etablir des diagnostics et des bilans de sécurité
 Conseiller et sensibiliser les différents responsables de services à l'hygiène et sécurité
 Sensibiliser les différents services au respect de l'environnement et à la sécurité
 Evaluer les coûts des programmes préventifs et curatifs et des risques
 Argumenter sur les conclusions des audits sécurité et convaincre les services concernés
 Rédiger des préconisations en termes d'ergonomie de postes, de systèmes, de l'organisation,
de temps de travail...
 Rédiger les consignes et modes opératoires de sécurité
 Evaluer le niveau de sécurité d'une installation ou d'un équipement
 Coordonner des interventions de secours en cas d'accident
 Réaliser des mesures de bruits
 Réaliser des études de poste de travail
 Prévenir les risques d'accidents professionnels
47
Description des taches du Représentant des salariés
Le(s) représentant (s) des salariés a pour mission :

 présenter au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail
 Saisir de ces réclamations l’inspection du travail au cas où le désaccord subsisterait.
Le(s) représentant (s) des salariés a comme droit:

 Etre consulté par son employeur chaque fois qu’il s’agit de licenciement d’un salarié de
l’entreprise.
 Etre consulté dans la planification, la répartition la prolongation ou la diminution des
heures du travail annuelles dans l’entreprise
 Etre consulté lors d’établissement du règlement intérieur imposé par le code du travail
 Faire parti du comité de la santé et sécurité professionnelle et du comité de l’entreprise
 En cas de grève, il a le droit de se rendre auprès des salariés assurant une permanence
pendant la grève ou de pénétrer dans l’entreprise fermée à cause d’une grève.
 Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation
générale de l’entreprise.
 Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème
d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans
l’entreprise.
 Etre convoqué et reçu par l’employeur au moins une fois par mois dans le cadre des
réunions mensuelles.
 l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de
sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de
mise à disposition des travailleurs temporaires…
 Tous les délégués des salariés titulaires ou suppléants, les anciens délégués et les
candidats lors d’une élection professionnelle bénéficient d’une protection spéciale
pendant toute la durée du mandat contre des licenciements individuels ou collectifs.
Dans ce cas, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire ; il doit effectuer une
enquête pour prouver que la rupture n’est pas fondée sur des raisons discriminatoires
concernant les fonctions des délégués.
 toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tâche, toute mise
à pied d’un délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur doivent
faire l’objet d’une décision approuvée par l’inspecteur du travail.
 Avoir à sa disposition un local de réunion (article 456 du code du travail), un registre, du
mobilier, ainsi que des panneaux d’affichage.
Bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures, rémunérées comme temps de travail (article
456 du code du travail) Pour remplir sa mission.
48
Revue et validation
Le présent manuel a été vérifié et validé par :
Direction
Nom :
Date :
Validation
Représentant des employés

Nom :
Date :
Validation
Responsable qualité
Nom :
Date :
Validation
49

Manuel Des Procédures de Bonnes Pratiques Sociales AGRIN MAROC REM

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Manuel des procédures de bonnes pratiques sociales

Sté AGRIN MAROC

Manuel des procédures

Procédure des élections des délègues du personnel 34

P1- Auto-déclaration des Bonnes Pratiques Sociales

1. Aucune discrimination (différence, exclusion ou préférence) n'a lieu en raison de la race, de la

Respect de la convention n ° 98 concernant l'application des principes du droit d'organisation et de

Respect de la convention n ° 100 relative à l'égalité de rémunération des travailleurs masculins et

Respect de la convention n°111 relative à la discrimination dans l'emploi et la profession :

Respect de la convention n ° 138 relative à l'âge minimum d'admission à l’emploi :

- Convention n ° 81 : Relative à l'inspection du travail, 1947 et le protocole de 1995

La direction déclare, à travers ce document, sa volonté de résoudre tous les problèmes en

P2- CODE D’ETHIQUE

 Choix libre de l’emploi

 Respect de la liberté d'association et le droit aux négociations collectives

 Fournir des conditions de travail respectant les règles d’hygiène, de santé et de

 Interdiction du travail des enfants de moins de 15 ans.

 Respect du salaire légal dans notre pays.

 Respect de la réglementation en termes des heures du travail.

 Fournir un emploi régulier.

 Intolérance à toute forme d’harcèlement et de violence.

P3- Déclaration de politique du respect des droits humains

P4- Politique anti-corruption

P5- POLITIQUE ANTI-DISCRIMINATION

Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour :

P6- Politique contre l’Harcèlement

 En conséquence, toute manifestation de harcèlement à l'égard de personnes qui y travaillent ou

 Chaque employé a donc la responsabilité de contribuer par sa conduite, à maintenir un climat

 Tout employé qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de

P7- Politique de la préservation de la santé et

Profondément intéressée à la santé et à la sécurité de ses employés, notre direction s’engage à

Nous serons responsables de voir au fonctionnement sécuritaire des machines et de l’équipement,

P8- Politique de Protection de la maternité

 Pendant la grossesse d’une employée :

 Au cours du congé de maternité :

 Retour au travail de l’employée après la grossesse :

P9- Politique de liberté d'association et le droit aux

P10- Politique de Protection des Données à Caractère

Nous prenons très au sérieux d'assurer la confidentialité et la protection de vos données à

De ce fait Nous mettons en œuvre les mesures administratives, techniques et physiques

P11- Politique d’interdiction du travail des enfants

P12- Politique environnementale

Ainsi, cette politique a pour ambition de formaliser et consolider notre engagement

Dans cette optique, nous avons fixé comme objectifs de :

Dans le cadre de sa politique environnementale, la Société et chacun de ses employés s’engagent à

Pr1- Procédure de traitement des réclamations

Notre direction s’engage à n’exercer aucun acte de discrimination ou de sanction envers la

Pr2- Procédure disciplinaire :

Pr3- Procédure de recrutement et de gestion des

Durée de la période d’essai

Pr4- Gestion des heures du travail :

Enregistrement des heures de travail

Gestion des retards et des absences :

Pr5- Procédure de gestion de la sous-traitance

1- Expression du besoin et lancement de la commande:

Sur la base des offres de prix, de la réputation, de la qualité et de la capacité du fournisseur à

2- Critères et choix du sous-traitant :

4- Gestion des sous traitants de la main d’œuvre :

Pr6- Procédure de gestion des accidents de travail

Cependant, la direction, avant de procéder à la déclaration auprès de l’assureur, met un imprimé de

• à l’employeur et son adresse;

• à l’identité de la victime de l’accident de travail et son adresse;

• au numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de la sécurité sociale.

Pr7- Procédure de gestion de la santé, la sécurité et