Modèle de politique d’évaluation

médicale préembauche

MODÈLE
Table des matières
Droits d’auteur...............................................................................................................................................................3

Avis d’utilisation ............................................................................................................................................................3

Introduction ...................................................................................................................................................................4

Pourquoi implanter une politique sur l’évaluation médicale préembauche? ...............................................................5

Pour agir dans le respect du cadre législatif applicable ............................................................................................5

Pour s’engager formellement envers la non-discrimination.....................................................................................5

Pour clarifier les obligations de chacun ....................................................................................................................5

Pour servir d’assise aux autres outils du processus de gestion médicale préembauche ..........................................5

Conclusion .....................................................................................................................................................................6

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche...........................................................................................7

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -2-

Auteure

Merci à Mona Landry, CRHA, conseillère en gestion des ressources humaines au ministère de la Santé et des
Services Sociaux du Québec, pour sa collaboration à l’élaboration du contenu de cet outil.

Collaborateur et collaboratrice

Merci à Me Anne-Marie Bertrand, CRIA, avocate associée chez Monette Barakett, Avocats s.e.n.c., pour sa
collaboration à la révision légale de cet outil.

Merci à Pierre-Alain Rey, CRHA, responsable de l’inspection professionnelle et de l’encadrement de la pratique à

l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, pour sa collaboration à la relecture de cet outil.

Droits d’auteur
La reproduction, la publication et communication de ce document dans son intégralité sous quelque
forme ou par quelque moyen (électronique, mécanique ou autre, y compris la photocopie,
l’enregistrement ou l’introduction dans tout système informatique de recherche documentaire) est
interdite sans le consentement écrit de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Par contre, pour les CRHA ǀ CRIA ainsi que les abonnés au Carrefour RH, il est permis d’utiliser les
exemples contenus dans ce document avec les adaptations nécessaires sans autorisation de l’Ordre.

Avis d’utilisation
Dans le cadre de sa mission de protection du public, l’Ordre des conseillers en ressources humaines
agréés vous propose cet outil. Ce dernier doit toujours être adapté selon le contexte, les besoins de
votre organisation ainsi qu’en tenant compte de l’ensemble des parties prenantes. Il ne constitue en
aucun cas un avis juridique.

Si vous êtes un professionnel agréé, vous devez toujours vous référer à votre code de déontologie, aux
normes professionnelles, ainsi qu’aux lois et règlements en vigueur et consulter un conseiller juridique
au besoin.

Par ailleurs, les propos qui y sont exprimés n’engagent que leur auteur et l’Ordre des conseillers en
ressources humaines et en relations industrielles agréés décline toute responsabilité à leurs égards.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -3-

Modèle de politique d’évaluation
médicale préembauche
Introduction 1

Depuis 1975, la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après nommée « la Charte ») protège les
droits de toute personne au Québec. La Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse (CDPDJ) a la responsabilité de veiller à l’application de cette loi, notamment en faisant la
promotion de ses principes.
En emploi, la Charte s’applique à toutes les étapes, tant dans les processus d’embauche que pour les
conditions de travail, la promotion ou même la mise à pied des membres du personnel. Elle garantit
plusieurs droits et libertés tels que le droit à la vie privée, l’intégrité physique et psychologique et la
liberté d’expression. De plus, elle protège toute personne contre la discrimination.
Les pratiques discriminatoires en embauche sont malheureusement encore très répandues au Québec.
Bien qu’un employeur puisse exercer son droit de gérance, il a toujours l’obligation de respecter
l’ensemble des droits garantis par la Charte. Il doit s’assurer par conséquent que l’ensemble de ses
pratiques d’embauche et de gestion est exempt de toute forme de discrimination 2.
Il y a discrimination lorsqu’une personne ou un groupe de personnes est traité différemment en raison
de ses caractéristiques personnelles et que ce traitement a des conséquences négatives sur la
réalisation de ses droits, peu importe que cette discrimination se manifeste par une exclusion, une
préférence ou une distinction. En emploi, la discrimination est interdite du début du processus
d’embauche jusqu’à la fin du lien d’emploi.
Les formulaires médicaux ne doivent pas prendre la forme d’un bilan de santé complet. L’employeur
peut poser des questions relatives à la santé d’un candidat à condition que les renseignements
demandés renvoient à des aptitudes ou qualités requises par l’emploi.
Compte tenu du caractère sensible des informations médicales, cette étape devrait toutefois survenir
après que l’employeur ait présenté à la candidate ou au candidat une offre d’embauche 3 conditionnelle.
L’employeur n’est pas justifié d’exclure une personne apte au travail pour la seule raison qu’elle n’est
pas éligible au régime d’assurance collective en vigueur dans l’organisation. La Commission tient par
ailleurs à rappeler aux employeurs qu’ils doivent adapter leur processus de sélection à toute personne
en situation de handicap qui en fait la demande. L’employeur a d’ailleurs un devoir d’accommodement
envers ses candidats sur un des motifs prévus à la Charte dans la mesure où l’employeur ne subit pas de
contrainte excessive.
Après étude de ce vaste sujet, c'est avec plaisir que nous vous présentons un modèle de politique
d’évaluation médicale préembauche que vous pourrez adapter à votre réalité.

1 Source de l’extrait : https://www.cdpdj.qc.ca/storage/app/media/publications/Recruter-sans-discriminer_Guide.pdf

2 Pour approfondir ce sujet, nous vous suggérons de lire les outils suivants : « Les questions à éviter lors d’un processus
d’embauche »; « Guide sur la gestion de la diversité – pour des pratiques inclusives ».
3 Pour vous guider dans la rédaction d’une offre d’embauche, consultez l’outil « Rédiger une lettre d’embauche ».

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -4-

Pourquoi implanter une politique sur l’évaluation
médicale préembauche?
Pour agir dans le respect du cadre législatif applicable
Tel que mentionné au début de ce document, la non-discrimination à l’embauche est un vaste sujet
encadré par la Charte des droits et libertés de la personne, les orientations de la Commission des droits
de la personne et de la jeunesse, et la jurisprudence issue des tribunaux administratifs (voir section 5 :
« Cadre législatif applicable »).

Pour s’engager formellement envers la non-discrimination

Quel que soit le poste visé au sein de son organisation, tout employeur qui souhaite soumettre une
candidate ou un candidat à un questionnaire médical préembauche et/ou à un examen médical
préembauche devrait tout d’abord identifier les enjeux juridiques de l’heure, puis, s’il désire poursuivre
la démarche, adopter une approche diligente en s’engageant d’entrée de jeu envers la non-
discrimination à l’embauche au moyen d’une politique. Dans un contexte syndiqué, il convient de faire
part des exigences patronales à la partie syndicale. Une saine communication, voire une collaboration
entre les deux parties (patronale et syndicale) est importante et grandement souhaitable dans ce
contexte.

Pour clarifier les obligations de chacun

En plus de circonscrire son engagement, une telle politique permettra à l’employeur de clarifier les
obligations des personnes concernées au sein de l’entreprise, ainsi que les obligations des candidats qui
convoitent un poste donné.

Pour servir d’assise aux autres outils du processus de gestion médicale préembauche
Mais l’engagement en soi ne suffit pas : il faut aussi en articuler les grandes lignes pour donner aux
employeurs une idée de l’ampleur de la démarche qui mènera à l’élaboration d’une telle politique. À
terme, une procédure et des outils de gestion exempts de discrimination et qui répondent aux
enseignements légaux et jurisprudentiels viendront compléter le processus de gestion d’évaluation
médicale préembauche.

L’employeur est en droit de poser des questions pertinentes dans le questionnaire médical préembauche,
du moment que celles-ci sont nécessaires pour évaluer si le candidat répond aux aptitudes et qualités
requises pour le poste convoité. Il en revient cependant à l’employeur de démontrer que les
renseignements demandés dans son questionnaire établissent une distinction ou une préférence fondée
sur les aptitudes et qualités requises dans l’exécution des tâches essentielles du poste, car c’est
uniquement en pareil contexte que l’on pourra conclure qu’il y a absence de discrimination. Les aptitudes
et qualités requises doivent par ailleurs être raisonnables et avoir un lien rationnel avec le poste. Une
analyse approfondie doit donc succéder à la formulation de la politique dans le but d’identifier
précisément les aptitudes et qualités requises, ces aptitudes et qualités étant juridiquement parlant la
pierre angulaire du questionnaire médical préembauche. Il est d'ailleurs important de faire comprendre
au candidat que le questionnaire qui lui est présenté concerne un poste spécifique, et que les questions
qui y sont posées sont liées aux aptitudes et qualités requises pour ce poste.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -5-

Conclusion
Les CRHA|CRIA ont un rôle primordial à jouer pour éviter les préjudices infligés à des candidats,
employés ou employeurs. Par l’implantation d’une politique d’évaluation médicale préembauche, votre
organisation s’engagera formellement envers la non-discrimination, ceci dans le respect du cadre
législatif applicable. Une telle politique vous permettra de clarifier les obligations de chacun et servira
d’assise aux autres outils de gestion médicale préembauche que vous pourriez développer.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -6-

 Modèle de politique d’évaluation
médicale préembauche
[EXEMPLE] (ATTENTION, IL EST PRIMORDIAL D’ADAPTER LE TEXTE EN FONCTION DE VOTRE CONTEXTE)

Proposée par : Responsable : Politique no

La direction des ressources humaines (Référence) :

Émise le : Révisée : Approuvée par : au choix de l’organisation

Signée par : au choix de l’organisation

1 Finalité

[Raison d’être de la politique et identification du cadre de référence]

À cette section, il importe que l’employeur exprime son engagement envers la non-discrimination à
l’embauche et le respect de la confidentialité des renseignements personnels à caractère médical.

Exemple

Déclaration visant la non-discrimination à l’embauche

[Nom de l’organisation] est engagé dans une démarche d’évaluation médicale préembauche visant
le développement d’attitudes responsables envers la non-discrimination à l’embauche de personnes
ayant un handicap, que celui-ci soit de nature physique ou psychologique, et la protection des
renseignements personnels à caractère médical.

Cette politique axée sur l’évaluation médicale préembauche confirme que [nom de l’organisation]
s’engage à éviter toute discrimination à l’embauche. Elle précise les orientations en matière
d’évaluation des candidats lors de l’embauche. Elle vise essentiellement à s’assurer que le candidat
choisi possède les aptitudes et qualités requises pour accomplir les tâches associées au poste qu’il
convoite, et qu’il est en mesure de fournir une prestation de travail normale et sécuritaire tant sur le
plan physique que psychologique.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -7-

En vue de répondre à ses obligations en matière d’embauche, la Charte des droits et libertés de la
personne (ci-après appelée « la Charte ») édicte certaines règles pour encadrer le processus
d’embauche chez un employeur. Elle lui permet ainsi d’effectuer, dans la mesure où il n’y a pas de
discrimination, une évaluation individuelle des capacités du candidat et de procéder à son embauche de
façon éclairée. Ainsi, pour les postes qui le requièrent, l’employeur peut exiger des renseignements
discriminatoires en apparence, mais uniquement lorsque ceux-ci renvoient à des aptitudes ou qualités
requises dans l’exécution des tâches essentielles du poste en cause, et lorsque cette demande
d’information est modulée en fonction de l’emploi convoité et des tâches essentielles à accomplir.

En ce sens, [nom de l’organisation] reconnaît :

› Qu’il est de sa responsabilité de rédiger et de mettre en vigueur une politique et une procédure
relative à l’évaluation médicale préembauche.
› Que seules les questions directement reliées aux qualités et aptitudes requises dans l’exécution
des tâches essentielles du poste convoité peuvent être posées dans le ou les questionnaires de
préembauche.
› Que l’offre d’emploi verbale et/ou écrite faite à un candidat demeure conditionnelle aux
résultats de l’évaluation médicale préembauche [l’organisation peut choisir d’imposer ou non
cette mesure].
› Qu'elle a un devoir d’accommodement envers ses candidats quant aux motifs prévus à la
Charte, dans la mesure où l’employeur ne subit pas de contrainte excessive.

2 Objectifs

[L’engagement formel de l’organisation : ce que vous souhaitez accomplir par l’application de la

politique]

Cette section permet de mentionner l’objectif général visé ainsi que les objectifs sous-jacents
recherchés par l’application de la politique au sein de l’organisation.

Exemples [liste non exhaustive]

L’objectif général de la présente politique consiste à favoriser la non-discrimination à l’embauche des

candidats qui postulent à un poste chez [nom de l’organisation].

Plus spécifiquement, elle vise à :

› Établir les rôles et responsabilités de chacune des personnes visées par l’application de la
présente politique;
› Responsabiliser l’ensemble des directions de [nom de l’organisation]
à tous les niveaux hiérarchiques, ainsi que toutes les personnes concernées par l’embauche;
› Reconnaître et soutenir une culture de non-discrimination à l’embauche;

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -8-

 › Établir les orientations et moyens à mettre en œuvre pour favoriser le maintien d’attitudes
responsables à l’égard de la non-discrimination à l’embauche et des
exigences légales applicables;
› Assurer une gestion transparente, équitable et rigoureuse des procédures qui découlent de la
présente politique;
› Assurer la confidentialité des renseignements personnels à caractère médical dévoilés par le
candidat et du dossier (physique ou informatique) ouvert au nom du candidat;
› S’assurer que le questionnaire médical préembauche ne serve pas à embaucher le candidat en
parfaite santé qui présente le moins de risque d’absentéisme;
› S’assurer que les candidats qui convoitent un poste au sein de l’entreprise sont informés des
aptitudes et qualités requises pour occuper l’emploi, ainsi que du processus médical
préembauche.

3 Champ d’application

[À qui s’adresse la politique]

Cette section permet d’énumérer les personnes visées par la politique. Assurez-vous de diffuser votre
politique à toutes les parties identifiées.

Exemple

Cette politique s’inscrit dans le processus de dotation de [nom de l’organisation] et vise les personnes
de la direction des ressources humaines, les responsables de la gestion des dossiers d’embauche dans le
cadre de leurs fonctions respectives, le service de la santé et sécurité du travail, les gestionnaires et les
candidats.

4 Définition des termes utilisés

[Les éléments visés par la politique]

Pour éviter les ambiguïtés dans l’interprétation de la politique, il est recommandé d’en préciser les
concepts et termes clés pour assurer une compréhension commune.

Exemple [liste non exhaustive]

› Discrimination indirecte : Il y a discrimination indirecte lorsqu’une règle, une norme, une

politique ou une pratique qui paraît neutre s’applique également à toutes les personnes, mais
qu’elle désavantage significativement une personne (ou un groupe) à cause de ses
caractéristiques personnelles. Parfois la personne ou l’organisme qui applique ce genre de règle
n’a pas l’intention de discriminer, mais il s’agit quand même de discrimination. (Source : CDPDJ.)
› Évaluation médicale préembauche : Processus incluant un questionnaire médical, une opinion
sur dossier et/ou un examen médical auprès d’un médecin désigné par l’employeur.
› Aptitudes et qualités requises : Aptitudes et qualités physiques et psychologiques jugées
nécessaires pour effectuer les tâches essentielles de l’emploi ou du poste convoité.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche -9-

 › Questionnaire médical préembauche : Questionnaire médical qui permet d’évaluer les
aptitudes et qualités requises pour effectuer les tâches essentielles de l’emploi ou du poste
convoité. (Source : programme médical préemploi du MSSS 4.)
› Opinion sur dossier : Analyse du questionnaire médical par un médecin désigné choisi par
l’employeur, en l’absence du candidat. Une opinion médicale écrite est rendue à l’employeur
par le médecin désigné. (Source : inspiré du programme médical préemploi du MSSS.)
› Candidat : Toute personne provenant de l’interne ou de l’externe ayant satisfait au processus de
sélection, y compris à la prise de références, et ayant reçu une promesse d’embauche
conditionnelle [l’organisation peut choisir d’instaurer ou non cette mesure] suite aux résultats
de l’évaluation médicale préembauche demandée par l’employeur. (Source : programme
médical préemploi du MSSS.)

5 Cadre législatif applicable

[Législation applicable donnant force de loi à la politique]

Vous devez citer les lois, règlements et codes auxquels vous êtes assujetti.

Exemples

La Charte des droits et libertés de la personne

La Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12 (ci-après nommée « la Charte »), protège
les droits fondamentaux tels que le droit à l’intégrité (art. 1) et au respect de la vie privée (art. 5).

La discrimination est interdite en ce que toute personne a le droit à la reconnaissance et à l’exercice des
droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur un des motifs
énumérés à l’article 10 de la Charte dont notamment le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier
ce handicap.

L’article 16 de la Charte prévoit spécifiquement que « Nul ne peut exercer de discrimination dans
l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la
promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de
travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi ».

La Charte prévoit spécifiquement que nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors
d’une entrevue relative à un emploi, demander à un candidat des renseignements sur les motifs visés à
l’article 10, sauf si ces renseignements sont utiles pour évaluer les aptitudes ou qualités requises par un
emploi (articles 18.1 et 20 de la Charte).

4 Programme médical préemploi à l’intention des établissements du réseau de la santé et des services sociaux, février 2018,
p. 9. (Document interne à l’usage des établissements du réseau de la santé et des services sociaux.)

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Le Code civil du Québec

Le Code civil du Québec, L.Q., 1994, c. 64 (ci-après nommé « Code civil »), consacre également le droit à
la vie privée et à l’intégrité en plus de préciser les règles entourant la collecte de renseignements
personnels et la constitution d’un dossier sur une autre personne.

Il précise qu’un dossier peut être constitué si un employeur a un intérêt sérieux et légitime à le faire (art.
37, Code civil).

La Loi sur la santé et la sécurité du travail

En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1 (ci-après nommée « LSST »),
l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la
sécurité et l’intégrité physique de ses employés (art. 51, LSST).

La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles

En vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., c. A-3.001 (ci-après
nommée « LATMP »), l’employeur ne peut refuser d’embaucher un travailleur parce que celui-ci a été
victime d’une lésion professionnelle, si ce travailleur est capable d’exercer l’emploi visé (art. 243,
LATMP).

Autres lois pouvant s’appliquer selon votre contexte5

Si votre entreprise œuvre dans le secteur public Loi sur l’accès aux documents des organismes
publics et sur la protection des renseignements
personnels

Si votre entreprise œuvre dans le secteur privé Loi sur la protection des renseignements
personnels dans le secteur privé

Si votre entreprise œuvre dans la manipulation Règlement d’application de la Loi sur la protection
d’aliments, dans les soins aux malades ou la de la santé publique
garde d’enfants

Si votre entreprise œuvre dans un milieu où les Code des professions (article 54)
employés sont régis par le Code des professions

5 Il est recommandé de vous référer à un juriste.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche - 11 -

 6 Principes directeurs

[Quelles sont les assises sur lesquelles repose votre politique, ce qui vous guide, dirige votre
intention?]
Dans cette section, vous devez clairement exposer les éléments clés qui peuvent contribuer à
l’élaboration de votre politique.

Exemples (liste non exhaustive) 6

Concernant le questionnaire médical, [nom de l’organisation] respecte les principes directeurs suivants :

› Les qualités ou aptitudes évaluées doivent avoir un lien rationnel avec les tâches essentielles
liées au poste à combler. Les aptitudes ou qualités doivent être établies à l’avance et le candidat
doit être en mesure de savoir à quelles aptitudes ou qualités chaque question correspond. Par
conséquent, pour chaque type d’emploi de son établissement l’employeur doit disposer d’une
description des tâches essentielles permettant d’accomplir le travail de manière sûre et efficace.
› Les qualités ou aptitudes physiques et mentales requises que le questionnaire médical vise à
évaluer doivent reposer sur des données objectives, scientifiques et médicales sérieuses, et non
sur des perceptions ou impressions.
› Évitez les questions ouvertes ou trop générales qui obligent le candidat à révéler des
informations médicales qui ne sont pas requises ou nécessaires à l’exécution du travail
concerné.
› Le questionnaire médical doit permettre une évaluation juste des capacités de chaque candidat.
Le questionnaire ne doit pas être établi en fonction de normes ou de critères plus élevés ou
sévères que ce qui est nécessaire à l’exécution sûre et efficace du travail.
o Autrement dit, les exigences du questionnaire ne doivent pas avoir pour effet d’exclure
des candidats aptes à exécuter le travail, dans la mesure où l’employeur peut convenir
de mesures d’accommodement permettant à l’employé d’assumer efficacement ses
fonctions.
› Les questions portant sur les demandes d’accommodement raisonnable potentielles ne
devraient pas figurer au questionnaire médical préemploi. Les mesures d’accommodement
préventives qui ne remettent pas en cause la capacité de l’employé à exécuter son travail
devraient faire l’objet d’une discussion uniquement après l’embauche.
› Le questionnaire médical préemploi ne doit pas servir à embaucher le candidat en parfaite santé
qui présente le moins de risque d’absentéisme.

6 En référence à l’application et l’interprétation de l’article 18.1 de la charte des droits et libertés de la personne. Document
adopté à la 625e séance de la Commission, tenue le 26 février 2016, par sa résolution COM-625-7.2.2.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche - 12 -

 7 Rôles et responsabilités

[Les gestes concrets à poser selon chaque statut dans l’organisation, afin que tous puissent veiller au
respect de la politique]

Décrivez ici les responsabilités générales de toutes les parties à qui s’adresse la politique.

Exemples (liste non exhaustive)

Conseil d’administration

› Adopte la politique sur recommandation de la direction des ressources humaines.

› S’assure qu’elle soit appliquée et connue par l’ensemble des membres du personnel.
› Prend connaissance du bilan annuel des activités réalisées en lien avec la politique.
Direction générale

› Approuve les orientations de la politique d’évaluation médicale préembauche.

› S’assure de l’application de la politique.
› Favorise la diffusion de la politique auprès de toutes les personnes concernées.
› S’assure du bon fonctionnement continu des mécanismes internes d’aide et de recours mis en
place par l’intermédiaire de la présente politique.
› Détermine les mesures préventives et correctives pertinentes et raisonnables nécessaires à
l’atteinte des objectifs établis par la politique et son application.
› Fait rapport de l’application de la politique au conseil d’administration.
Comité de direction

› Assure le maintien d’une culture visant le développement d’attitudes responsables envers la

non-discrimination à l’embauche de personnes ayant un handicap, que celui-ci soit de nature
physique ou psychologique, et la protection des renseignements personnels à caractère
médical.
Direction des ressources humaines
› Diffuse, implante, applique, met à jour et effectue le suivi de la politique.
› Favorise l’embauche de ressources qui possèdent les capacités physiques et mentales pour
répondre aux exigences des postes à combler.
› Assure la formation des gestionnaires en matière de discrimination à l’embauche.
› Favorise les mesures de maintien à l’emploi et l’intégration au poste convoité des candidats
ayant des limitations fonctionnelles.
Analyse et détermine les aptitudes et qualités physiques et psychologiques jugées nécessaires
pour effectuer les tâches essentielles de l’emploi.
› Encadre le processus de collecte d’information et assure la confidentialité dans le transfert, le
traitement et la conservation des renseignements recueillis dans l’application de cette politique.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche - 13 -

Service de dotation [libellé au choix de l’organisation]

› Indique dès l’affichage du poste que l’emploi est soumis à certaines exigences au niveau de la
capacité physique et psychologique, et que la capacité des candidats à répondre aux exigences
de l’emploi sera évaluée.
› Informe le candidat des étapes du processus d’embauche et du programme médical
préembauche, notamment à l’effet que l’embauche est conditionnelle aux résultats du
questionnaire et/ou de l’examen médical préembauche.
› Réfère le candidat au Service de santé et sécurité du travail (SST) pour le suivi du processus.
› Informe le candidat du résultat de l’évaluation médicale préembauche (aptitude ou inaptitude
seulement) et réfère le candidat au Service de SST pour toute information additionnelle
concernant le résultat.
Service de santé et sécurité du travail [libellé au choix de l’organisation]

› Élabore et met à jour la procédure d’évaluation médicale préembauche.

› Élabore les questionnaires médicaux préembauche en tenant compte des principes directeurs
énoncés dans la politique.
› Collabore avec le service de la dotation dans le cadre de la mise en œuvre de la procédure
d’évaluation médicale préembauche.
› Applique la procédure d’évaluation médicale préembauche lorsque requis.
› Effectue l’ouverture du dossier médical préembauche à partir des coordonnées fournies par le
service de la dotation et s’assure du maintien de la confidentialité dans le transfert, le
traitement et la conservation des renseignements contenus dans le dossier par le service de SST
dans les délais de conservation prescrits. Les documents de nature médicale doivent être
conservés de manière sécuritaire, soit sur des espaces de stockage informatiques sécurisés, soit
dans des meubles sécurisés qui peuvent être verrouillés 7. Les documents concernant la santé
des employés doivent être conservés dans un autre endroit que les dossiers d’employé. Le
nombre de personnes qui y ont accès doit être limité et l’accès doit être justifié. Tous les envois
de courriers électroniques contenant de l’information médicale doivent être protégés par un
mot de passe.
› Informe le service de la dotation de l’aptitude ou de l’inaptitude au travail du candidat sans
donner davantage de détails concernant tout diagnostic médical ou la santé du candidat à partir
d’un formulaire spécifique.
› Rencontre et informe le candidat des motifs pour lesquels son embauche est refusée en
fonction des résultats de l’évaluation médicale préembauche.

NOTE :
Si votre organisation ne dispose pas d'un tel service, notez que certaines firmes se spécialisent dans
l’administration de ce type de vérification et possèdent des portails d’interface entre le client, le
candidat et la firme médicale. L’utilisation de ces outils est encouragée puisqu’elle permet
d’échanger de l’information de manière confidentielle.

7 En référence au Règlement sur la tenue des dossiers et des cabinets de consultation des conseillers en ressources humaines et
en relations industrielles agréés du Québec, articles 1.03 et 2.05.

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche - 14 -

Gestionnaire
› Collabore avec le service de SST [au choix de l’organisation] pour toute question relative aux
exigences normales de la tâche du poste visé aux niveaux physique et psychologique.
› Collabore à l’évaluation des aptitudes et qualités physiques et psychologiques jugées
nécessaires pour effectuer les tâches essentielles au poste analysé.
› Collabore avec le service de SST en ce qui a trait aux accommodements, le cas échéant.
› Collabore avec le Service de santé et mieux-être au travail (SSMET) en fournissant les
descriptions de tâches ou autres informations pertinentes.
› Respecte les recommandations médicales émises par le service de SST.
Candidat
› Collabore obligatoirement au processus médical préembauche afin de maintenir sa candidature
au poste convoité.
› Fournit toute information jugée essentielle à l’analyse de sa candidature.
› Fournit des renseignements véridiques afin de permettre à l’employeur de prendre une décision
éclairée et de déterminer en toute connaissance de cause si le candidat possède les aptitudes et
qualités requises pour occuper le poste convoité, et que l’état de santé du candidat est
compatible avec ce dernier.
› Prend les mesures nécessaires pour protéger sa santé et son intégrité physique et
psychologique, et pour veiller à ne pas mettre en danger la santé, la sécurité et l’intégrité
physique des autres personnes au travail en omettant des informations pertinentes à la prise de
décision de l’employeur (art. 49, LSST).

8 Application de la politique et entrée en vigueur

[Officialiser l’application de la politique]

Pour mettre de l'avant cet engagement, votre politique doit être approuvée, datée et signée par les
personnes responsables. La date d’entrée en vigueur de la politique doit également être indiquée.

NOTE :
Votre politique doit être régulièrement révisée et mise à jour de manière à ce que son contenu
demeure pertinent et tienne compte de l’évolution de la nature du travail et des connaissances qui y
sont rattachées.

Exemple

Signature du responsable de Signature du responsable de Signature du responsable de

l’émission la révision l’approbation

Date : Date : Date :

Modèle de politique d’évaluation médicale préembauche - 15 -

 carrefourrh.org

Une initiative de

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(514) 879-1636 1 800 214-1609

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