Introduction :

1. Définition et importance de certificat SA 8000 :

1.1 Définition :

La norme de responsabilité sociale SA 8000 est une norme de certification de premier plan

pour les entreprises et diverses organisations du monde entier. Cette norme a été initialement

conçue en 1997 par une organisation appelée Social Accountability International. Cependant,

au fil des années, la norme SA 8000 a évolué vers un cadre général qui prouve l'engagement

des entreprises en faveur d'un traitement équitable de leurs salariés.

La norme de responsabilité sociale SA 8000 est rapidement devenue une norme de système de

gestion qui détermine la performance des entreprises dans neuf domaines essentiels à la

responsabilité sociale dans leurs environnements de travail et garantit une amélioration

continue dans tous les domaines. Cette norme reflète les principes contenus dans la

Déclaration universelle des droits de l'homme et les déclarations émises par l'Organisation

internationale du travail (OIT).

De plus, il respecte, complète et soutient les réglementations légales en vigueur dans chaque

pays. Aujourd’hui, elle accompagne plus de deux millions de salariés pour garantir des

conditions de travail éthiques.

La norme de responsabilité sociale SA 8000 est continuellement mise à jour et mise en œuvre

parallèlement aux développements dans le monde et aux problèmes émergents en matière de

droits sociaux et de droits de l'homme. La dernière mise à jour de la norme a été réalisée en

2014 et la version actuelle est SA 8000 : 2014.

Les entreprises reconnaissent l'applicabilité multisectorielle de la norme de responsabilité

sociale SA 8000 et répondent aux demandes des salariés en intégrant leurs critères dans les

processus de conformité. De même, les agences gouvernementales qui souhaitent promouvoir

et renforcer la performance sociale dans les environnements de travail créent des programmes

d'incitation ciblant les entreprises titulaires de certificats de responsabilité sociale SA 8000.

1.2 l’importance :

Social Accountability International a créé des outils pour aider les entreprises à mesurer et à

améliorer en permanence leurs systèmes de gestion. Ces outils sont l’auto-évaluation des

empreintes sociales et l’évaluation indépendante des empreintes sociales. Avec ces outils, les

systèmes de gestion des entreprises sont déterminés sur une échelle comprise entre 1 et 5 et

les domaines à améliorer sont indiqués.

Les 10 domaines examinés sont : les politiques, les procédures et les dossiers, l'équipe de

performance sociale, l'identification et l'évaluation des risques, la surveillance, l'implication et

la communication des employés, la gestion et la résolution des plaintes, la vérification externe

et l'engagement des parties prenantes, les actions correctives et préventives, la formation et le

renforcement des capacités et gestion des fournisseurs et des sous-traitants. Dans ce cadre, le

système de gestion de l'entreprise est mesuré et développé dans dix domaines critiques pour

l'amélioration continue de la performance sociale des entreprises.

SA8000 impacte actuellement la vie de plus de 2 millions de travailleurs :

Nombre d'employés 2,201,024

Installations certifiées 5374

Pays représentés 49

Industries représentées 62

2. Historique et évolution des normes de responsabilité social :

En octobre 1997, le Council on Economics Priorities Accreditation Agency (CEPAA), ONG

américaine, a officialise´ la première norme sociale qui offrait une certification reconnue

mondialement aux organisations souhaitant démontrer leur adhésion volontaire aux exigences

sociales de la norme SA8000. Le principe de construction était simple : les textes des

exigences seraient ceux déjà existants au sein de l’OIT (Organisation internationale du

travail), et certains pactes et conventions a thèmes des Nations unies, le modèle pris pour

appliquer les techniques d’évaluation sur site seraient celles déjà éprouve´ es des normes ISO

(International Standardization Organizations).

En 2001, le CEPAA a refondu sa structure dans une nouvelle organisation qui s’appelle

depuis lors le « Social Accountability International » (SAI). Aujourd’hui, cet organisme a

pour vocation d’entretenir la mise a` jour de la norme SA8000, du Guide d’interprétation et de

sa mise à jour, et de promouvoir la norme par des conférences, articles et autres actions

diverses En 2009, une nouvelle organisation du SAI crée le SAAS (Social Accountability

Accreditation Services) qui devient l’organe accréditeur de la norme SA8000 tant pour

certifier les organismes de certification que les dispensateurs officiels de la formation

d’auditeurs SA8000 Le SAAS diffuse les règles d’application sous forme de procédures, notes

et autres recommandations a application quasi immédiate par les organismes accrédite´ s par

ses soins. Le SAAS diligente, également auprès des organismes qu’il a accrédités, des audits

de vérification en termes de conformités avec les procédures établies.

3. Avantages et bénéfices de SA 8000 pour les entreprises :

SA 8000 fournit une assurance continue et fiable que les entreprises répondent à leurs attentes

en matière de performance sociale. Ils montrent également qu'ils améliorent constamment

leurs systèmes de gestion pour détecter et prévenir les risques sociaux et commerciaux. Le

certificat de responsabilité sociale SA 8000 délivré par un organisme de certification accrédité

est la preuve que l'entité se conforme à cette norme SA 8000 depuis trois ans.

La norme SA 8000 est une norme volontaire qui permet aux entreprises de contrôler, de

contrôler en permanence et d'améliorer leurs responsabilités sociales. Les audits indépendants

et les audits menés par un organisme de certification tiers neutre et indépendant créent

l'assurance que l'entité gère efficacement ses activités et réduit les risques de non-conformité.

Les entreprises titulaires du certificat de responsabilité sociale SA 8000 accordent de

l'importance à un système de gestion holistique afin de maintenir le respect des normes, de

veiller à la participation et à la communication des employés, à la coopération entre les

fonctions et à la coopération dans la chaîne d'approvisionnement.

Par ailleurs, les avantages du Certificat de Responsabilité Sociale SA 8000 pour les

entreprises peuvent être répertoriés comme suit :

 Responsabilité sociale avérée et engagement envers l’éthique des affaires

 La réputation de l'entreprise augmente

 La valeur de la marque de l’entreprise est protégée

 La confiance des consommateurs et leur perception positive augmentent

 Le moral des employés augmente

 Un environnement de travail équitable et sûr est fourni

 L’environnement et les conditions de travail sont améliorés

 Aucun événement indésirable n'est provoqué et une gestion correcte des risques est

effectuée

 La transparence indépendante améliore la transparence des entreprises

 Gagner en supériorité sur ses concurrents sur la scène mondiale

4. Les Exigences de certificat SA 8000 :

Les exigences en matière de responsabilité sociale et décrit le système de management à

mettre en œuvre. Les huit premières exigences concernent le travail des enfants, le travail

forcé, la santé et la sécurité au travail, la liberté d’association et le droit de négociation

collective, la discrimination, les pratiques disciplinaires, les heures de travail et la

rémunération. La neuvième exigence codifie l’application de la norme et réglemente les

procédures de management de l’entreprise candidate à la certification.

4.1 Exigence 1 : Travail des enfants

Le travail des enfants est tout travail effectué par un enfant. La norme définit le terme

« enfant » comme toute personne âgée de moins de 15 ans, sauf si l’âge minimum pour

travailler est stipulé comme étant plus élevé par la législation locale, auquel cas l’âge plus

élevé stipulé s’applique. Toutefois, si l’âge minimum fixé est inférieur, il n’est applicable que

s’il est conforme aux exceptions prévues pour les pays en développement adhérant à la

Convention 138 de l’OIT. Pour « jeune travailleur », la norme désigne plutôt tout travailleur

ayant l’âge d’un enfant et moins de 18 ans.

La SA8000 demande à l’entreprise de ne pas recourir au travail des enfants. Le droit à la

scolarité pour les jeunes travailleurs est établi, avec une limite maximale de 10 heures pour

inclure l’étude, l’emploi et le transport, en veillant à ce qu’en aucun cas le temps de travail ne

coïncide avec l’école ou le temps de nuit. Enfin, il est interdit d’exposer les enfants à des

situations dangereuses, peu sûres ou insalubres.

La Convention 138 de l’OIT, article 3, par. 1 porte la limite d’âge à 18 ans pour toutes les

situations de travail qui peuvent compromettre la santé, la sécurité et la moralité d’un jeune

travailleur. Le respect de la norme est évalué par l’analyse des documents d’identité

personnelle. En présence de mineurs, il est nécessaire de vérifier que les horaires et le type de

travail sont conformes aux exigences, par le biais de contrôles à l’école fréquentée.

4.2 Exigence 2 : Travail forcé

Le travail forcé fait référence à tous les cas où le choix de travailler n’est pas effectué

librement par l’individu, mais est forcé par une menace explicite ou implicite de punition. Il

ne s’agit pas d’un travail non rémunéré ou insuffisamment rémunéré, mais d’un travail

obligatoire puisque la liberté du travailleur est limitée et qu’il n’est donc pas en mesure de

choisir librement un service. Les formes les plus répandues de travail forcé sont le résultat
d’une dette avec l’employeur : l’employé ne peut donc plus s’échapper et est lié à l’entreprise.

La SA8000 condamne toutes les formes de travail forcé, interdisant ces abus. En effet,

Le personnel doit avoir le droit de quitter les locaux du lieu de travail après avoir terminé la

journée de travail normale, et être libre de mettre fin à son emploi à condition de donner un

préavis raisonnable à son employeur.

La convention 29 de l’OIT énumère les cas exceptionnels où le travail forcé est autorisé, tels

que les devoirs civiques ou militaires ou les cas de force majeure. L’entreprise qui vise la

certification éthique doit veiller à ce que les travailleurs ne s’endettent pas auprès de

l’entreprise elle-même, et doit fournir la preuve, par des contrats signés par les travailleurs,

que le travail ou le service est volontaire.

Elle doit également éviter la présence sur le lieu de travail de gardes ou de militaires qui

pourraient intimider les employés : sinon, leur rôle doit être prouvé par rapport aux mesures

de sécurité. Enfin, la loi stipule que l’entreprise ne doit pas retenir les documents d’identité

originaux du personnel, l’argent liquide ou d’autres dépôts, qui pourraient les contraindre.

4.3 Exigence 3 : Santé et sécurité

Avec cette exigence, la norme établit l’importance pour une entreprise de « fournir un

environnement de travail sûr et sain » et de prendre des mesures efficaces pour prévenir les

accidents potentiels. En fait, l’entreprise ne doit pas simplement évaluer la sécurité du lieu de

travail, mais doit mettre en œuvre des mesures proactives pour identifier les causes possibles

de danger et traiter les risques avant que les incidents ne se produisent.

Une fois la politique établie, l’entreprise doit la diffuser, former l’ensemble du personnel et

désigner un représentant de la direction qui sera chargé de garantir un environnement de

travail sûr et sain. Les derniers paragraphes sanctionnent l’importance d’un environnement de

travail sain, avec des toilettes conformes aux normes, de l’eau potable gratuite et facilement
accessible et, le cas échéant, des installations propres adaptées au stockage des aliments, loin

des sources de pollution ou de contamination. Enfin, lorsque des dortoirs sont prévus, ils

doivent être « propres, sûrs » et répondre « aux besoins fondamentaux du personnel

Les entreprises qui souhaitent être certifiées doivent fournir un document décrivant leur

politique de santé et de sécurité, y compris les procédures codées pour prévenir les accidents,

ainsi qu’une documentation délivrée par l’autorité compétente certifiant que le site est

approprié. Il faut également prouver l’existence de documents relatifs à la formation du

personnel en la matière, ainsi que l’existence d’un agent de sécurité.

La structure doit fournir des équipements de lutte contre l’incendie et de premiers secours,

ainsi que du personnel formé à leur utilisation, des sorties de secours, et des voies

d’évacuation libres et accessibles. L’entreprise doit tenir des registres écrits de tous les

accidents survenus, définir un plan d’évacuation et produire des documents relatifs aux

exercices effectués.

4.4 Exigence 4 : Liberté d’association et droit à la négociation collective

L’entreprise doit accorder à tous les membres du personnel la possibilité de s’affilier

librement aux syndicats de leur choix, ainsi que le droit à la négociation collective, c’est-à-

dire la relation entre les syndicats de travailleurs et les groupements d’employeurs, d’où

découleront les accords à suivre par les contrats individuels de travail.

Ainsi, non seulement la liberté d’association et de négociation collective est sanctionnée, mais

aussi, lorsque cela n’est pas prévu, l’entreprise doit faciliter les moyens parallèles

d’association indépendante et libre.

Selon la norme SA8000, les syndicats sont autorisés à communiquer avec leurs membres sur

le lieu de travail. L’organisme de certification doit vérifier l’existence de représentants

syndicaux, en s’assurant qu’ils ne sont pas victimes de discrimination, ainsi que l’attitude de
l’entreprise à reconnaître les syndicats dans le cadre des négociations collectives. Il doit

également vérifier l’existence d’un représentant des travailleurs SA8000 et que l’employeur

est disposé à offrir un espace adéquat pour les réunions syndicales.

4.5 Exigence 5 : Discrimination

Dans une entreprise engagée dans l’éthique, il doit y avoir « l’égalité des chances ou de

traitement en matière d’emploi ou de profession » (Art 1-ILO Convention 111) :

La norme condamne tout acte de discrimination en matière « d’embauche, de rémunération,

d’accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite » ou toute tentative

« d’entraver l’exercice des droits du personnel à observer les principes ou pratiques »

auxquels il croit . Les femmes et les personnes handicapées font partie des catégories les plus

discriminées, même dans les contextes développés et industrialisés, car elles reçoivent un

traitement restrictif en termes de développement professionnel, d’embauche et de formation.

Enfin, la norme condamne tout « comportement menaçant, abusif ou d’exploitation » et

susceptible de provoquer des attitudes de rejet et d’auto-exclusion chez la victime.

L’organisme de certification doit examiner les feuilles de paie, en s’assurant qu’il n’y a pas de

différences de salaires pour des performances de travail égales, et analyser les méthodes

d’embauche, les changements de fonctions ou les motifs de licenciement pour les trois

dernières années.

Dans le cas de travailleurs appartenant à des religions ou des cultures différentes, l’entreprise

doit fournir la preuve que le menu (s’il existe) tient compte des différentes traditions et

habitudes, et que les travailleurs sont autorisés à observer les fêtes et les pratiques religieuses.

Enfin, elle doit établir une politique d’avancement de carrière, fournir aux travailleurs des

indications sur la manière de déposer anonymement une plainte contre l’entreprise, et leur
permettre de désigner un représentant qui pourra signaler à la direction tout cas de

discrimination.

4.6 Exigence 6 : Procédures disciplinaires

La loi fait référence à tous les cas où un employeur, lorsqu’il condamne les travailleurs les

mauvais comportements, viole leurs droits. L’entreprise ne doit pas pratiquer ou tolérer

l’utilisation de châtiments corporels, de coercition mentale ou physique, ou de de la violence

verbale à l’égard du personnel, qui peut entraîner une pression psychologique sur celui-ci.

Dans les pays industrialisés, en effet, les procédures disciplinaires sont déjà déjà codifiées,

telles que les avertissements verbaux, les avertissements écrits, les sanctions de travail et la

rétention du paiement du salaire. Pour aggraver les choses, le comportement agressif de

l’employeur n’est souvent pas lié à un mauvais employé : il vise uniquement à les intimider et

à générer ainsi un état d’obéissance absolue au sein de l’entreprise. Obéissance absolue au

sein de l’entreprise.

Pour obtenir la certification, une entreprise doit disposer d’un code disciplinaire, avec des

sanctions conformes aux normes en vigueur, et l’ensemble du personnel doit en avoir

connaissance ; des anomalies dans les feuilles de paie peuvent mettre en évidence des

traitements punitifs non codifiés. Enfin, il doit exister des instruments permettant aux

employés de signaler les procédures disciplinaires qui ne sont pas conformes aux normes.

4.7 Exigence 7 : Heures de travail

La norme SA8000 stipule que, pour définir les horaires de travail, l’entreprise doit se

conformer aux normes spécifiques et aux contrats de secteur émis pour le secteur auquel elle

appartient. Dans tous les cas, elle définit un seuil pour le nombre d’heures de travail
hebdomadaire (48) et prévoit au moins un jour de congé tous les six jours ouvrables ; si les

accords sectoriels prévoient des conditions plus défavorables, l’entreprise qui souhaite obtenir

la certification doit se référer aux paramètres plus restrictifs prévus par la norme.

Il convient de noter que la norme ne fait pas référence aux vacances ou aux périodes de repos

pendant l’année de travail, car elles ne sont prévues que dans certains contextes. La question

des heures supplémentaires est également abordée, c’est-à-dire tout travail effectué en dehors

des heures de travail ordinaires.

En aucun cas, elles ne doivent dépasser 12 heures par employé et par semaine et sont

remboursées à un taux majoré. D’après la norme, les heures supplémentaires doivent être

exceptionnelles et volontaires, sauf en cas d’urgence du marché, toujours dans le cadre de

négociations collectives. Pour obtenir la certification, l’entreprise doit apporter des preuves

objectives du respect de la négociation collective nationale (ou sectorielle) et de la conformité

à la norme.

Elle doit démontrer la nécessité des heures supplémentaires et du taux majoré par rapport au

travail ordinaire, en mettant en évidence la différence dans la masse salariale. L’organisme de

certification a le droit de contrôler (par l’analyse du pourcentage d’accidents ou des niveaux

de production) toute heure supplémentaire non enregistrée.

4.8 Exigence 8 : Rémunération

L’entreprise doit également respecter les normes minimales légales ou sectorielles en matière

de salaires (par exemple, les conventions sectorielles) ; la rémunération doit toutefois

permettre aux employés de satisfaire leurs besoins de base et de disposer d’un certain revenu

discrétionnaire. L’entreprise ne doit pas recourir à la réduction des salaires à des fins

disciplinaires, utiliser des accords de sous-traitance et/ou de faux programmes d’apprentissage

pour éviter de remplir ses obligations envers le personnel en vertu des lois applicables en

matière de législation et de réglementation du travail et de la sécurité sociale.

4.9 Exigence 9 Système de gestion

L’entreprise reconnaît que le dialogue social est une des clés de sa responsabilité sociale.

L’entreprise doit posséder la preuve documentée de la conformité permanente aux exigences

de la norme SA8000 de son système de gestion te de ses procédures.

Un responsable SA8000 est désigné parmi les cadres supérieurs de l’entreprise.

L’entreprise s’assure que les exigences de la norme sont appliquées dans sa chaîne de sous-

traitance et met en place les moyens de suivi et de contrôle de ses fournisseurs et sous-

traitants

5. Le processus d’audit de SA8000 :

1/ Chaque société peut choisir un cabinet tiers accrédité pour la certification SA8000.

2/ L’audit de certification se fait sur deux étapes :

- Stage 1 : Pour vérifier si la société est prête pour être audité, cette étape se fait généralement

sur le site de la société.

- Stage 2 : Audit sur site 3/ Le champ d’application ne peut porter sur une partie de la société

(ligne de production, processus…) mais sur toute l’entité juridique.

4/ La planification et l’exécution de l’audit doit prendre en considération les employés sur site

et hors site (incluant les travailleurs occasionnels, les intérimaires…). L’organisme de

certification doit vérifier l’application de toutes les exigences de la norme sur tous les sites et

couvrant l’ensemble des équipes.

5/ Le cycle de certification est de 3 ans.

6/ Des audits de surveillance se font chaque 6 mois.

7/ 30% de la durée de l’audit est dédiée aux interviews du personnel (individuels et collectifs)

8/ Un plan d’action correctif (Corrective Action Request - CAR) est généré, il contient 3

parties distinctes : - Description des non-conformités - Description des exigences de la norme

afférentes aux non-conformités identifiées - La preuve objective des non-conformités

(interviews avec le management, interviews avec le personnel, tour des locaux, revue

documentaire).

9/ Il existe deux types de non-conformités : majeures et mineures

10/ Une société ne peut être certifiée SA8000 si elle a une ou plusieurs non-conformités

majeures. Les non-conformités mineures peuvent demeurer non clôturées pendant une durée

maximale de 6 mois.

11/ Les organismes de certification doivent effectuer au moins un audit inopiné dans le cycle

de certification de trois ans. Le deuxième audit de surveillance doit être obligatoirement non

annoncé.

6. La relation entre le RSE et le SA 8000 :

On va tout d’abord définir la notion de responsabilités social des entreprises (RSE) puis on va

expliquer la relation entre la RSE et l’SA 8000

6.1 Concept de la RSE :

Depuis des années, nous trouvons des études menées sur les conditions de travail. La

responsabilité sociale des entreprises n’est pas une nouveauté en soit. Pourtant l’écrit formel

de la responsabilité sociale provient pratiquement du 20ème siècle principalement à partir du

1950.

Dans ce sujet, Bowen proclame que la volonté de responsabilité sociale des entreprises est
un moyen pratique pour résoudre des problèmes économiques et atteindre les objectifs

économiques visés.

6.2 Définition de la RSE :

La RSE est l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques par les

entreprises dans leurs activités économiques. Le premier référentiel sur ce sujet est la norme

SA 8000. Il fait référence aux conventions de l’Organisation International de Travail (OIT), à

la déclaration universelle des droits de l’homme et à la convention des Nations Unies pour les

droits de l’enfant. Ce référentiel exige le respect de 8 critères (travail des enfants, santé et

sécurité, droit à la négociation collective…) et la mise en place d’un système de management,

qui inclut la notion d’échange avec les parties prenantes, basé sur l’amélioration continue

6.3 La relation entre le RSE et le SA 8000 :

La norme SA8000 est un certificat international qui garantit les bonnes pratiques en matière

de responsabilité sociale des entreprises (RSE). Elle est basée sur les conventions de

l’Organisation Internationale du Travail (OIT), la Déclaration universelle des droits de

l’Homme et d’autres conventions internationales .

La relation entre la RSE et le certificat SA8000 est étroite, car la norme SA8000 fournit un

cadre pour les entreprises afin de développer fournit un cadre concret et vérifiable pour les

entreprises qui cherchent à intégrer des pratiques sociales éthiques dans leurs opérations,

maintenir et appliquer des pratiques socialement acceptables dans le lieu de travail. Elle

couvre des aspects tels que le travail des enfants, le travail forcé, la santé et la sécurité, la

liberté d’association, la discrimination, les pratiques disciplinaires, le temps de travail, les

rémunérations et le système de gestion.

En adoptant la norme SA8000, les entreprises s’engagent à respecter les droits fondamentaux

des travailleurs et à mettre en place un système de management qui favorise l’amélioration

continue des conditions de travail. Cela permet non seulement de répondre aux attentes des
parties prenantes en matière de RSE, mais aussi d’améliorer l’image de l’entreprise et de

renforcer la confiance des consommateurs et des investisseurs .

Conclusion :