Qu’est ce que l’Audit Social

L’Audit du Social est un domaine particulier d’application des méthodes

d’audit qui sont largement largement utilisées dans le domaine financier,
organisationnel, qualité, etc.. Il est pratiqué par des auditeurs externes
spécialisés ou par des auditeurs internes, parfois en coopération entre les deux.
L.D. Sawyer, dans « The practice of modern internal auditing » (1981),
définissait ainsi l’audit: .« Une appréciation indépendante des diverses
opérations et contrôles d’une entreprise pour déterminer si des politiques et
des procédures sont suivies, si des normes établies sont atteintes et si les
objectifs de l’organisation sont réalisés ».
L’IFACI a adopté en 2000 la formulation française suivante de la définition
internationale de l’audit interne:
« L’audit interne est une activité indépendante et objective qui donne à
une organisation une assurance sur le degré de maîtrise de ses opérations, lui
apporte ses conseils pour les améliorer, et contribue à créer de la valeur
ajoutée. Il aide cette organisation à atteindre ses objectifs en évaluant, par une
approche systématique et méthodique, ses processus de management des
risques, de contrôle et de gouvernement d’entreprise en faisant des
propositions pour renforcer leur efficacité ».
Ces définitions s’appliquent parfaitement au domaine du « social », que
l’audit soit pratiqué en externe ou en interne. Ce domaine, cependant, présente
des spécificités qui nécessitent une définition plus précise du champ
d’application et une adaptation des méthodes.
IL Y A QUATRE CHAMPS D’APPLICATION PRINCIPAUX DE L’AUDIT
DU SOCIAL:
 l’audit du social évaluant la conformité des pratiques internes à un
référentiel normatif externe (Droit du travail, Conventions Collectives,
Accords d’entreprise) et au delà des frontières de l’entreprise (pour les
sous-traitants et fournisseurs), à des normes liées à la responsabilité
sociale de l’entreprise, souvent référencées sur les principes de
l’Organisation Internationale du Travail
 l’audit de conformité et de pertinence d’une situation, en référence à des
objectifs, règles, et procédures internes à l’entreprise. L’entreprise
souhaite évaluer la réalité des pratiques par rapport à ce qui est prévu.
Elle désire aussi faire évoluer ces pratiques en évaluant dans un premier
temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines
d’application sont nombreux: recrutement, formation, appréciation,
 gestion des compétences, rémunérations, sécurité du travail, etc…. Ce
type d’audit peut intégrer des approches telles que benchmarking afin
de permettre des comparaisons externes.
 l’audit préalable à une situation de changement (fusion-acquisition,
réorganisation, faisabilité sociale d’un investissement, (re)négociation
d’un accord collectif, etc…)
 l’audit permettant la compréhension d’une situation sociale particulière
(conflit social, climat social dégradé, démissions, …), dans le but d’en tirer
des enseignements correctifs pour l’avenir et/ou de prévenir la répétition
de situations conflictuelles.
Dans tous les cas, l’auditeur social s’appuie sur des méthodes et des
techniques éprouvées et sur des indicateurs fiables et précis de la gestion du
personnel. Il travaille à partir de référentiels normatifs et/ou de référentiels de
bonnes pratiques. Il identifie les écarts et les dysfonctionnements par rapport
au référentiel, analyse les causes de ces écarts ainsi que les risques sociaux et
financiers qu’ils entraînent.
Dans ces conclusions, il part de ses vérifications, il met en évidence les faits
et les situations à suivre particulièrement, il retient les facteurs qui en sont à
l’origine et facilite ainsi la recherche de solutions propres à améliorer l’efficacité
de l’entreprise par l’optimisation de l’emploi des hommes et la qualité de
conduite des équipes.
Il apporte ainsi au commanditaire de l’audit des éléments d’appréciation
de la situation, basés sur des faits et des données vérifiés mais intégrant
également une compréhension prenant en compte la culture de l’organisation
et le jeu des relations entre les parties prenantes internes et/ou externes
concernées. Il lui permet ainsi de prendre de meilleures décisions dans le
pilotage de son organisation et de ses projets.
La mission de l’auditeur social, notamment l’auditeur externe, s’arrête
avec la présentation de ses conclusions et de ses préconisations,
éventuellement du suivi de l’application des préconisations retenues par le
commanditaire. En celà, il se distingue nettement du consultant, dont le rôle est
généralement d’accompagner la réalisation d’un projet.
L’IAS a formalisé en 2006 la nouvelle version de son référentiel de l’audit
du social C’est le document de base pour les auditeurs sociaux.
IL COMPORTE LES RUBRIQUES SUIVANTES:
1 – DOMAINE D’APPLICATION
2 – REFERENCES NORMATIVES
3 – TERMES ET DEFINITIONS
4 – NATURE DES PRESTATIONS D’AUDIT DU SOCIAL
 5 – CONDUITE DE LA MISSION DE L’AUDITEUR SOCIAL (incluant la
déontologie)
6 – CONNAISSANCES, COMPETENCES ET QUALITES REQUISES D’UN
AUDITEUR SOCIAL

Voir également un choix bibliographique sur l’audit du social..

L’ÉVOLUTION DU CONCEPT D’AUDIT SOCIAL

L’IAS EST NÉ DANS UN CONTEXTE DE DÉVELOPPEMENT DE PRATIQUES
TANT EN FRANCE QU’À L’ÉTRANGER
 En 1964 la National First City Bank of New York cherche à appliquer les
principes d’audit au suivi de la gestion humaine d’unités centralisées ou
filialisées.
 En 1973, John Humble publie « Social responsability audit » qui, traduit en
français devient « L’audit social au service d’un management de survie ».
Au Canada, on étudie la « comptabilité sociale ».
 En France, la Loi instaure en 1977 l’obligation du bilan social pour les
entreprises de plus de 300 salariés.
 En 1979 l’institut Entreprise et Personnel crée, sous la conduite
de Raymond Vatier, une équipe de « développement de l’expertise et de
l’audit social ».
Dans les années 80, les audits sociaux sont surtout centrés sur les
processus de gestion des ressources humaines. Ils portent sur la
vérification des données du bilan social, et sur des domaines
spécialisés de la RH, surtout dans les domaines à enjeux forts
juridiques, sociaux et/ou financiers (masse salariale, formation,
rémunérations, recrutement, climat social), ou pour préparer et
gérer des fusions ou restucturations.
 En 1980, l’Ordre des experts comptables travaille sur l’évaluation des coûts
et avantages sociaux. Raymond Vatier crée, en 1982, l’IAS, dont il est le
premier Président.
 En 1983, le groupe Hay, à Philadelphie, expérimente une nouvelle méthode
pour analyser, évaluer et comparer les coûts liés aux ressources humaines :
HURCOS (Human Ressources Costs Management).
  En 1983, l’Association Européenne pour la Direction du Personnel met
l’audit social à l’ordre du jour de son congrès à Copenhague. Des auditeurs
internes introduisent l’audit social dans le programme de formation de
l’IFACI. Des enseignements spécialisés voient le jour, les articles et
ouvrages se multiplient.
 En 1984, JM Peretti et JL Vachette publient un ouvrage intitulé « Audit
Social » (Ed d’Organisation), l’année suivante P. Candau en fait autant
(Vuibert). Le « père fondateur » de l’audit social, Raymond Vatier, publie en
1988 « Audit de la gestion sociale » aux E.O..
Dans les années 2000, le champ de l’audit social s’élargit
sensiblement à des enjeux nouveaux externes (environnement
social, clients, investisseurs) avec la RSE (Responsabilité sociale
d’entreprise), et les nombreuses initiatives qu’elle suscite (Loi NRE
en France, Global Compact de l’ONU, audits de fournisseurs ou sous-
traitants, etc…). Des entreprises créent des chartes éthiques, ou
souscrivent à des Chartes extérieures. D’autres communiquent, au
nom du « développement durable », ou de leur responsabilité
sociale, sur des engagements pris vis à vis de communautés
d’implantation de leurs activités, ou de partenaires commerciaux.
Tout ceci crée évidemment une forte demande de vérification par
des auditeurs indépendants.
Des organismes, comme la FLA (Fair Labour Organization), ou SAI (Social
Accountability International) créent des référentiels normatifs pour permettre
ces vérifications, et réalisent des milliers de missions d’audit pour le compte
d’entreprises. Les référentiels peuvent être différents, mais tous s’inspirent des
conventions de l’OIT (Organisation Internationale du travail). Le terme nord-
américain de « social audit » décrit ce type de missions, généralement courtes
et rapides. Cette briéveté d’ailleurs est l’un des arguments mis en avant par
certains acteurs du secteur, notamment les ONG, dans leurs critiques de ce type
d’audit, dont ils contestent qu’il puisse apporter des preuves réellement
démonstratives.
Le Centre de certification des auditeurs spécialisés (CCIAS), crée 4 sections
de certification, dont celle d’auditeur ressources humaines, et d’auditeur RSE.
Au cours de toute cette période, alors que l’environnement normatif, les
domaines d’application, et les méthodologies évoluaient, les bases
conceptuelles de l’audit social sont restées les mêmes. Il s’agit toujours
d’apporter à un commanditaire de l’audit une information indépendante, basée
sur des faits vérifiés, lui permettant de s’assurer que les dispositifs, procédures,
systèmes de contrôles, mis en place dans son organisation sont suffisamment
maîtrisés pour permettre d’atteindre les objectifs fixés. L’audit permet
d’apprécier les risques encourus, et d’identifier les voies et moyens pour faire
progresser l’efficacité de l’organisation sur le sujet audité.
En 2006, le Bureau de l’IAS valide la nouvelle version de
son référentiel de l’audit social qui tient compte de ces évolutions. J-
M. Peretti et Jacques Igalens, Alain Meignant, publient de nouveaux
ouvrages Voir bibliographie.
Le concept (et la pratique) éveille un fort intérêt dans plusieurs
pays. Plusieurs d’entre eux créent des IAS nationaux qui s’associent
au réseau international des IAS. En 2008, un manuel d’audit social
est publié en Russie sous la Direction du Professeur Youri Popov.