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LAUTRE CERCLE
Q U EST - CE
QU UNE ORGANISATION

G AY F RIENDLY ?

Enqute mene auprs de 26 organisations publiques et prives - 2011

En 2010, LAutre Cercle ralise une tude auprs de 1300 salari-e-s et agents qui souligne leur manque de visibilit et leur difficult assumer leur orientation sexuelle dans le monde du travail1. En 2011, en partenariat avec lInstitut Randstad, LAutre Cercle dcide daller plus loin et dinterroger de grandes entreprises franaises ou internationales et des organisations publiques sur leurs pratiques concrtes de ressources humaines (RH), en matire de diversit et de non discrimination destination du public LGBT2.

MTHODOLOGIE
26 organisations publiques et prives. Elles sont sans aucun doute parmi les plus avances sur le champ de la diversit et doivent tre considres comme pionnires et non comme reprsentatives. Elles ont rpondu 45 questions sur leur culture dentreprise et leurs process et outils RH. Rponses recueillies entre Mai et Septembre 2011 par entretien en face face dune deux heures.

CONCLUSIONS DE LENQUTE LES 1RES BONNES PRATIQUES MESURABLES POUR LES PRCURSEURS UN MODE DEMPLOI POUR LES AUTRES ?
s

Constats

La plupart des rpondants estime que le sujet de lorientation sexuelle est difficile : - communiquer aussi bien en externe quen interne, - transformer en plan dactions. La rflexion sur le gay friendly est encore lie la question du genre et lgalit femme/homme. Les termes Gay, Lesbienne, transsexuel, LGBT restent tabou.

s Principaux enseignements Engagement et visibilit

des entretiens
Egalit de traitement
Lgalit de traitement ne peut faire lconomie : - Dune analyse en profondeur des process en vigueur dans lorganisation - Dun engagement fort dans la volont de rendre ces process et pratiques conformes aux engagements internes - Dune communication transparente crant un environnement favorable un ventuel coming-out.

Les organismes interrogs, essayent dtre exemplaires sur le sujet pour ne pas crer de foss entre communication et ralit.

Pratiques et outils RH
Les process RH garantissent globalement lgalit de traitement. Ces process sont souvent mconnus par les collaborateurs ou les acteurs RH concerns. Les diffrences notables touchent lgalit de traitement entre couples maris ou couples pacss (nombre de jours de congs, primes verses).

Contexte interne
Une communication implicite favorise les malentendus La mise en place dune association LGBT en interne est considre par les organismes soit comme tant de nature faire avancer le dialogue sur ces sujets, soit comme posant la question du communautarisme en interne.

PROFIL DES ORGANISATIONS

26 organisations (entreprises prives et publiques, collectivits publiques) 1,7 million de salari-e-s reprsent-e-s, + de 800 000 en France 27% dtiennent le label diversit 80% appartiennent au secteur priv 71% des organismes privs ayant rpondu appartiennent au secteur des services 65% font partie dun groupe ayant un primtre international
1. Enqute de lObservatoire de lAutre Cercle. Rsultats sur www.autrecercle.org 2. LGBT : Lesbiennes-Gays-Bi-Trans

PROFIL DES RPONDANT-E-S

50%

50%

sont des DRH / occupent un relations poste ddi la diversit / sociales innovation sociale

Un support des quipes paie et process RH

PRINCIPALES
ANALYSES CHIFFRES

ENGAGEMENT-VISIBILIT
60

Est-il ais de communiquer explicitement en interne / externe sur les discriminations lencontre de la population LGBT ?

50 40 30 20
Interne Externe

50% 46% 42% 46%

10 0
Oui Non
4%

12%

NSP

Lorsque lorganisme communique en interne sur sa politique anti-discriminations mentionne-t-il explicitement lorientation sexuelle ?

Est-il fait rfrence d'une faon explicite dans les documents servant de rgles de fonctionnement l'interdiction de propos ou attitudes homophobes ?

80 70 60 50 40 30 20 10 0
Oui Non
35%
La communication passe essentiellement par la liste des 18 critres de discrimination mais lorientation sexuelle est trs rarement dveloppe.

60 50
65%

54% 46%

40 30 20 10 0

Oui

Non

ne font pas explicitement rfrence l'orientation sexuelle dans leur communication externe sur leur politique diversit

54%

69% ont t impliques dans une manifestation extrieure

faisant explicitement rfrence l'orientation sexuelle estiment avoir une personne en capacit d'couter et d'apporter un soutien un/une collaborateur/trice LGBT ont mis en place une formation/sensibilisation faisant explicitement rfrence l'orientation sexuelle, pour les managers.

92%

81%

85%

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LAUTRE CERCLE

confirment que les conjoints de mme sexe sont invits de la mme manire dans les manifestations internes

74%

PROCESS RH
Est-il possible de dclarer un bnficiaire en cas de dcs ou d'invalidit en toute confidentialit en particulier s'il est de mme sexe que le collaborateur ou la collaboratrice concern-e ? Est-il possible de dclarer un bnficiaire pour la Mutuelle (conjoint, pacs, enfants) en toute confidentialit ?

Les process en vigueur dans lorganisme ont-ils fait l'objet d'un audit en vue de vrifier qu'ils ne sont pas facteur de discrimination l'gard de la population LGBT ?

60 50 40 30 20 10 0
Oui Non
4% 38% 58%

100
96%

80 60 40 20 0
Oui

92%

Dcs - Invalidit Mutuelle

4%

4%

4%

NSP

Non

NSP

Est-ce que la personne pacse bnficie du rgime en vigueur correspondant au cong paternit mme si les conjoints pacss sont de mme sexe ?

En cas de mobilit gographique nationale et/ou internationale, est-ce que la prise en compte de la situation d'un couple pacs de mme sexe est identique celle d'un couple mari ?

50
46%

100 80
38% 92% 89%

40 30 20 10 0
Oui Non NSP
15%

60 40 20 0
Oui Non

Mobilit nationale Mobilit Internationale

8%

11%

NSP

16% confirment qu'il n'est pas possible de demander certains

avantages (jours, prime) quand on se pacse sans prciser le sexe du conjoint

Beaucoup de rpondants ne savent pas si la Mutuelle a une dfinition de la famille qui prend en compte les couples de mme sexe ( ) ou les enfants de leur conjoint ( )

12%

24%

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LES BONNES PRATIQUES

s Avoir identifi une personne sponsor au niveau de la direction et une instance rfrente. s Avoir analys ses process RH et dtermin un plan dactions : pour liminer toute ventuelle discrimination pour favoriser la confidentialit s Prvoir des bnfices identiques pour couples pacss / maris de la Mutuelle et Prvoyance des jours de congs et prime dun montant identique lors du Pacs des aides au logement, avantages du CE dans le cadre des mobilits s Accorder le Cong paternit (cong parentalit) pour le conjoint de mme sexe s Prendre en compte lorientation sexuelle dans un process interne de remonte des rclamations sur

les discriminations
s Avoir intgr lorientation sexuelle dans les formations diversit s Reconnatre les couples de mme sexe dans les manifestations internes s Avoir un lien avec un vnement LGBT et/ou une association et le faire savoir en interne.

LES PRATIQUES VITER

s Considrer que lorientation sexuelle ne concerne pas lentreprise s Oublier lorientation sexuelle dans les critres de discrimination s Sinterdire de prononcer les mots gay, homosexuel-le-s, lesbienne, trans-genre s Se laisser influencer par ses strotypes dans ses dcisions RH s Croire que ses process RH sont, par nature, non discriminants s Penser que faire son coming out ne pose aucun problme surtout si la personne concerne a un

haut niveau dtude

s Croire que lentreprise est gay friendly car on en connat en interne s Extrapoler sur le faible nombre de remontes de comportements discriminatoires s Laisser penser que lhomophobie est acceptable dans certains contextes et ne pas la sanctionner s Limiter le gay friendly un gadget marketing marque employeur

CONTACTS

Catherine Tripon porte-parole@autrecercle.org

www.autrecercle.org

www.randstad.fr

artwork : Solution

Aline Crpin Dlgue Gnrale de l'Institut Randstad aline.crepin@randstad.fr