Etude de Cas: Elaboration politique au recrutement

La direction de votre groupe, aux vous demande de mettre en place une de au recrutement (background
check). Entreprise Votre entreprise travaille dans le secteur Elle compte environ 2 150 en France qui se
dans : direction, recherche et achats, logistique, production. Les sites sont comme suit : Site tertiaire de
direction et services communs : 300 personnes Sites de production : o Laval : 150 o Chateaubriand : 120
o Le Mans : 400 o Bourges : 380 o Montargis : 200 o Soissons : 200 o Amiens : 250 o logistique : 150
cette entreprise a par un groupe en vue de consolider sa position sur le Organisation Vous comme de
mission la direction des risques au sein de Cette direction se compose directeur et responsable de la des
risques professionnel. Ces deux personnes sont depuis plus de 10 ans dans Faits Lors audit interne, il a
par la maison que les de recrutement pouvaient un risque au sein de La direction des risques globaux,
Little Rock, Ar que (et notamment la France) est aux risques terroristes, soient externe ou interne.
Questions Une politique de au recrutement possible en France ? Si oui, vous proposerez une politique
tout en restant conforme aux lois du pays Si non, vous proposez une ou plusieurs solutions alternatives
1 Management et Correction de mission la Direction des risques dans une entreprise dont le social est
Little Rocken Arizona, il une de (background check ) pour mon personnel En effet, la direction de a que
et plus la France, susceptible de faire attaque terroriste, externe tout acte de malveillance provenant
acteur externe mais aussi interne par exemple un qui contamine sciemment des dans le but de
provoquer des intoxications ou empoisonnements parmi la population. Pour efficacement dans de
personnel un risque, il convient une de pour garantir une meilleure connaissance de nos futurs
collaborateurs. de de la des informations transmises par le CV des candidats. du Code du travail stipule
que a le droit et le devoir de les informations sur les CV avant toute embauche. Pour les postes les plus
sensibles, avoir une connaissance de la des candidats. Ne pas investir sur une personne qui risquerait de
quitter rapidement obligeant ainsi effectuer une nouvelle session de recrutement. Ce que stipule le
Code du Travail Art. Les informations sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi, ne
peuvent avoir comme que sa occuper ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent un
lien direct et avec ou avec des aptitudes professionnelle Art. : Les informations L. et par par le candidat
un emploi peuvent dans des conditions son anonymat. Art. : Le candidat un emploi est leur mise en des
et techniques au recrutement son Les obtenus sont confidentiels. Les et techniques au recrutement ou
des candidats un emploi doivent pertinentes au regard de la poursuivie. Art. : Aucune information
concernant personnellement un candidat un emploi ne peut par un dispositif qui pas sa connaissance.
Ces Articles nous indiquent est tout fait possible des concernant les informations contenues sur le CV
candidat tout en respectant la des professionnelles. Nous pouvons ainsi nous assurer des et prendre
contact 2 Management et Une intrusion dans la vie et la violation du droit au respect de la vie (article 9
du code civil Une discrimination des personnes : aucun de nos collaborateurs et futurs collaborateurs ne
doit subir quelconque forme de discrimination. Ce que la CNIL dans le cadre de la protection Le droit :
doit informer les instances du personnel avant des techniques au recrutement ou des fichiers de gestion
du personnel. Candidats comme doivent : De du responsable du fichier (cabinet de recrutement ou
service des ressources humaines), De poursuivi (gestion des candidatures ou gestion du personnel), du
obligatoire ou facultatif des ainsi que des leur de Des destinataires des informations (autres cabinets de
recrutements, par exemple), Des conditions de leurs droits (pour motif et de rectification. Le candidat
doit des et techniques au recrutement qui seront Aucune information concernant un ne peut par un
dispositif qui pas sa connaissance. Concernant B3 du casier judiciaire, nous pouvons le demander au
candidat mais nous ne pouvons pas en conserver une copie. Concernant les informations pouvant
recueillies, la CNIL nous dit : Les informations qui vous sont doivent donc avoir un lien direct et avec ou
avec vos aptitudes professionnelles : qualification, etc. Sauf cas particulier, les informations suivantes
donc pas vous dans le cadre recrutement : de sociale Adresse Entourage familial du candidat de taille,
poids, vue ou locataire de son logement Vie associative Domiciliation bancaire, emprunts souscrits Date
en France Date de naturalisation de la Situation militaire En vertu de du code du travail, il est interdit de
collecter des informations qui, directement ou indirectement, font les origines raciales ou ethniques, les
opinions politiques, philosophiques ou religieuses, les appartenances syndicales ainsi que des
informations relatives la ou la vie sexuelle des candidats 4 Management et A du social Hire Right,
indique dans son rapport de 2013 que des entreprises qui effectuent un background check dans le cadre
de leurs recrutements externalisent ce service. Nous pensons serait judicieux de faire de pour la des CV
et de la Ceci afin de ne pas outrepasser la loi par erreur mais de trop important pour nos services en
termes de financement, de temps et La service impliquant des ressources Cependant, dans un souci de
professionnelle, nous tenons tout de prendre connaissance des lois entourant la dubackground check. A
cet effet, nous recherchons une entreprise aux attentes par notre service dans la note. Ceci dans le
cadre de de nos et futurs Ainsi, cette externalisation nous plusieurs de par ce permet. En effet, cela les
contraintes et juridiques que cette pour notre entreprise. De plus, la des fournisseurs de background
check nous permet de rationaliser les des tout en maximisant et les de mise en Enfin, cette
externalisation permet aussi de limiter son exposition de sa relation avec le candidat. 5 Management et