Restructurer, c’est anticiper !

Dans un monde où la compétitivité est toujours plus vive, les

entreprises doivent constamment s’adapter aux évolutions du marché afin d’assurer leur pérennité
et leur développement, et sont parfois conduites à se restructurer. Si les restructurations peuvent
être une réponse efficace à la nécessité de maintien ou d’accroissement de l’activité, elles
emportent de nombreux effets sur le plan social. Aussi les employeurs doivent-ils nécessairement
anticiper ces conséquences avant de s’engager.

Les entreprises doivent constamment s’adapter aux évolutions économiques afin de sauvegarder
leur compétitivité. Pour atteindre cet objectif, elles choisissent ou sont parfois amenées à se
restructurer. Si la finalité est souvent financière, il n’en demeure pas moins que les textes les plus
récents obligent les entreprises à prendre en compte l’aspect social. En effet, lorsque la
restructuration débouche sur une modification de la situation juridique de l’employeur (vente,
fusion…), et donc un changement d’employeur, se pose la problématique du transfert des contrats
de travail vers le nouvel employeur. Face à cette instabilité juridique, le législateur a souhaité
garantir le maintien de l’emploi à chacun des salariés de l’entreprise en introduisant les
dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail qui entraînent, sous certaines conditions,
l’obligation de reprendre le personnel.

Les dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail s’appliquent « lorsque survient une
modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion,
transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification [subsistant] entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

-La succession, qui vise le décès de l’employeur, ne fait pas obstacle au maintien des contrats de
travail vis-à-vis de l’héritier, sauf renonciation de leur part à la succession.

-La cession d’une entreprise, lorsqu’elle est totale, entraîne l’application de l’article L. 1224-1 du
Code du travail. Partielle, elle y conduit également, dès lors que la branche cédée constitue une
entité économique autonome conservant son identité et que le cessionnaire poursuit la même
activité que le cédant. La simple cession d’éléments d’actifs corporels ou incorporels peut
également à elle seule donner lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail :. A
contrario, la simple cession de participation que l’employeur détient dans d’autres sociétés ne
suffit pas, à elle seule, à entraîner le transfert au cessionnaire d’une entité économique autonome
si cette dernière ne s’accompagne pas d’un transfert de moyens d’exploitation matériels et
humains relevant d’une branche ou d’un secteur d’activité autonome.

-Fusion absorption La société absorbée (A) disparaît

-La mise en société : la modification de la forme juridique de l’entreprise par apport d’un fonds de
commerce ou apport partiel d’actif peut entraîner l’application de l’article L. 1224-1.

-la scission peut constituer une modification dans la situation juridique de l’employeur au sens de
l’article L. 1224-1. Tel sera le cas lorsqu’une branche d’activité de l’entreprise constituera une
filiale. La scission est la transmission du patrimoine d’une société « à plusieurs sociétés
existantes ou à plusieurs sociétés nouvelles » (1). Une scission est donc une opération
d’éclatement du patrimoine d’une société, la société scindée, dont les éléments sont apportés à
deux ou plusieurs sociétés préexistantes ou nouvelles. Cette scission peut intervenir soit au profit
d’entités nouvelles, créées pour la circonstance, soit au profit de sociétés existantes
Selon le contexte économique, la situation juridique de l'entreprise peut être modifiée au point
d'entraîner l'arrivée d'un repreneur.

Face à l'insécurité juridique engendrée par les situations de restructuration de l'entreprise, le

législateur a souhaité garantir le maintien de l'emploi à chacun des salariés de l'entreprise.

En effet, si la situation juridique de l'employeur est modifiée par l'effet d'une restructuration
quelconque, l'entité économique transférée conserve son identité et poursuit son activité.

Qu'est-ce qu'un transfert d'entreprise ? Quelles sont ses conséquences sur les contrats de travail
des salariés ?

Le transfert d'entreprise se traduit par un changement d'employeur à la suite d'une opération

modifiant la situation juridique de l'entreprise.

Cette opération a des effets sur les contrats de travail ainsi que sur les relations collectives de
travail. En effet, le transfert d'entreprise induit un transfert des contrats de travail.

Le transfert d'entreprise recouvre tous les changements de situation juridique de l'employeur.

On peut citer, à titre d'exemple de transfert d'entreprise les opérations de fusion-acquisition,

scission, vente, succession, etc.

Les tribunaux considèrent qu’il y a transfert d’entreprise dès qu’il survient une modification dans
la situation juridique non seulement par succession, vente, fusion ou privatisation, mais également
par le contrôle du capital social par de nouveaux dirigeants. Le rachat ou la reprise d’une partie
autonome d’entreprise est considéré comme transfert d’entreprise. En cas de transfert d’entreprise,
tous les contrats de travail sont repris avec maintien de l’ancienneté acquise, de la qualification du
salarié et de sa rémunération, y compris les avantages en nature ou en espèces. (Arrêt de la cour
suprême n° 2247 du 24 septembre1990, dossier social n°3950/89 et arrêt de la cour suprême n° 79
du 18 février 1980, dossier social n° 86515).
Pour qu’il y ait transfert d’entreprise, l’activité doit être cédée dans tous ses éléments essentiels,
avec les mêmes moyens techniques qu’auparavant. Le salarié ne peut exiger le maintien de son
contrat de travail dès lors que l’entreprise cesse toute activité et qu’une autre entreprise acquiert
seulement certains éléments de celle-ci (le matériel, par exemple). Il y a, dans ce cas, perte
d’identité et l’activité est différente1
Le transfert peut concerner l’entreprise tout entière ou seulement un secteur de celle-ci, ce qui
compte, c’est que l’activité partiellement transférée conserve son autonomie
Une convention entre les deux sociétés ne peut pas faire obstacle à la règle du maintien des
contrats de travail.
Principe1
Le maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise est issu de la loi du 19 juillet
1928. Les règles liées au transfert d'entreprise sont d'ordre public afin de permettre le maintien
impératif des contrats de travail.
Un transfert de plein droit
Le code du travail précise qu'en cas de transfert d'entreprise, tous les contrats de travail en cours
au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
L'employeur ne peut ainsi licencier ses salariés au cours du processus. Ce transfert automatique
permet de garantir la pérennité de l'emploi du personnel de l'entreprise. Le licenciement n'est
possible qu'avant ou après le transfert, pour une cause réelle et sérieuse étrangère au dispositif.
Également, le repreneur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai aux salariés concernés
par le transfert.
Ce transfert de plein droit des contrats de travail est un principe d'ordre public. Ainsi, aucune
clause ni convention ne peut prévoir de stipulation contraire.

En cas de transfert, au titre de l’article 19 alinéa 1 du code du travail, le transfert des contrats de
travail s’opère de plein droit et concerne la totalité des salariés affectés à l’activité transférée
quelle que soit leur catégorie. Le transfert automatique du contrat de travail s’impose aux salariés
dont le consentement n’a pas été requis et qui ne peuvent demander à être indemnisés. Les
contrats sont repris en l’état par le repreneur qui ne peut imposer aux salariés repris la
modification desdits contrats. S’agissant des usages et engagements unilatéraux, qui étaient en
vigueur chez l’ancien employeur, les salariés transférés ne peuvent s’en prévaloir auprès du
nouvel employeur, sauf s’ils ont été contractualisés.

Principe2 maintien de tous les contrats (transfert automatique)

Le Code du travail prévoit le maintien de tous les contrats en cours au jour de la

modification entre les salariés et le nouvel employeur, en cas de modification dans la
situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment
par succession, vente, fusion ou privatisation. Cette disposition a un caractère d’ordre

1
(Arrêt de la cour suprême n° 817 du 28 juillet 1928, dossier social 229/4/1/97).
public et a été instituée dans un but de protection des droits des salariés et organise le
maintien automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur2.
L’article 19 alinéa 1 du Code du travail prévoit que : « En cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession,
vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre
les salariés et le nouvel employeur ». Cette disposition a un caractère d’ordre public et a été
instituée dans un but de protection des droits des salariés. Elle organise en effet le maintien
automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de
l’employeur. Les dispositions de l’article 19 sont très proches de celles de l’article L1224-1 du
Code du travail français, lequel dispose que « s’il survient une modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise
en société, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise »3.

La jurisprudence nationale ne s’est malheureusement que très peu prononcée sur-le-champ et les
modalités d’application de cet article, contrairement aux juridictions françaises. Dans les
hypothèses d’externalisation ou à l’inverse de reprise en gestion directe de l’activité, l’application
de l’article 19 du Code du travail paraît toutefois devoir être la règle, dans ce type d’opération si
le transfert de l’activité risque de s’accompagner d’un transfert même partiel de certains moyens
d’exploitation. L’externalisation d’une activité ou sa reprise en gestion directe va, dans la quasi-
totalité des cas, induire le transfert des contrats de travail de tout ou partie des salariés affectés à
l’activité transférée soit, à titre conventionnel au titre de l’article 19 alinéa 1 du Code du travail.

Les conditions du transfert automatique des contrats de travail

Conditions relatives à l’activité transféré :

 Pour que le personnel soit transféré dans le cadre des dispositions de l’article L. 1224-1 du
Code du travail, il faut qu’il y ait transfert d’une entité économique autonome constituée
d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant
l’exercice d’une activité économique qui poursuit des intérêts propres. L’emploi de l’adverbe
« notamment » permet d’élargir le champ d’application de l’article à d’autres opérations que
la « succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise ».
Que recouvre donc cette notion de transfert d’une entité économique autonome conduisant
à celui, automatique, des contrats de travail ? Un transfert légal du personnel sera
caractérisé dès lors qu’est rapportée la preuve : − de l’existence d’une entité économique
autonome ; − et du maintien de son identité et la poursuite de son activité.
2
L’article 19 alinéa 1 du Code du travail
3
L’article L1224-1 du Code du travail français
 Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments
corporels (terrains, bâtiments, matériel, stock…) ou incorporels (clientèle, droit au bail, marque…)
permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit des intérêts propres et conserve son
identité chez le nouvel exploitant4

Il ressort de cette définition jurisprudentielle que l’entité économique doit comprendre plusieurs
éléments : − des moyens corporels (matériel, outillage, marchandises, mais aussi bâtiments, ateliers,
terrains équipements...) ; − des éléments incorporels (clientèle, droit au bail, brevets d’invention,
licences, dessins et modèles industriels, droits de propriétés industriels, littéraires ou artistiques...)

Remarque L’existence d’un personnel propre constituera un indice supplémentaire de l’existence

d’une entité économique autonome. La condition de l’identité de l’entité transférée est remplie
quand la même activité se poursuit chez le repreneur avec les mêmes moyens corporels ou
incorporels : il s’agit de la situation la plus simple. Dans ce cas, en cas de reprise des moyens
d’exploitation et de maintien de l’activité à l’identique, il y aura bien transfert de droit des contrats
de travail

Le transfert peut porter sur une branche ou un secteur d’activité de l’entreprise. Il peut concerner
une activité principale, secondaire ou accessoire. Dès lors que la partie transférée constitue à elle
seule une entité économique autonome conservant son identité, les contrats de travail des salariés
de l’entreprise cédante seront automatiquement transférés pour la partie affectée à l’entité cédé

maintien de l’identité et de l’activité de l’entreprise Lorsqu’une entité économique autonome est

reconnue, il est en outre nécessaire qu’elle soit transférée à un repreneur qui poursuive de façon
effective la même activité. Ce dernier constat reposera sur les conditions d’exploitation de l’activité
transférée : lorsque la même activité se poursuit de façon durable avec les mêmes moyens
d’exploitation (corporels ou incorporels), le critère d’identité d’activité sera réalisé. Ainsi, pour
caractériser un transfert d’activité entraînant le transfert de plein droit des contrats de travail des
salariés affectés à l’activité transférée, il est nécessaire que la succession d’employeurs
s’accompagne cumulativement : − d’un transfert d’éléments significatifs et nécessaires à
l’exploitation ; − d’un personnel spécialement affecté à l’exercice de l’activité transférée ; − de
l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. À défaut, le transfert des
contrats de travail des salariés n’est pas imposé par la loi : ni le cédant, ni les salariés ne peuvent
imposer au repreneur la reprise des contrats de travail.

Toutefois, le transfert automatique est soumis à deux conditions :

 L’entreprise transférée est une « entité économique autonome » ;

4
Cass. soc., 7 juill. 1998, n° 96-21.451
 L’identité et l'activité de l'entreprise transférée doivent être maintenues, ce qui implique que le
repreneur poursuive la même activité que celle exercée par l'employeur initial.

Le transfert partiel

La jurisprudence a apporté des précisions concernant l'hypothèse d'un transfert d'entreprise partiel.

Deux situations s'appliquent au salarié dont le contrat est transféré :

 Le contrat de travail est modifié et devient un temps partiel à l'égard du cédant en vertu des
dispositions légales d'ordre public relatives au transfert d'entreprise ;
 Le cessionnaire doit offrir un contrat à temps partiel au salarié répondant aux conditions du
transfert. A défaut, une rupture lui sera imputable.

Le transfert est donc partiel sauf en cas de scission :

 impossible ;
 entraînant une détérioration des conditions de travail ;
 portant atteinte au maintien des droits du salarié garantis par la Directive 2001/23/CE. Dans un tel
cas, le cédant devra assumer la responsabilité d'une rupture du contrat.

Condition relatives aux salariés :

Sont concernés par le transfert

Le transfert de personnel automatique » s’applique à tous les salariés, sans

exception. Dès lors qu’un collaborateur dispose d’un contrat de travail en cours
d’exécution chez l’employeur cédant, il passe ipso facto chez le repreneur. Le fait
que le salarié exerce en présentiel, à distance, en télétravail, à temps partiel ou à
temps complet ne rentre à aucun moment dans l’équation.

Concrètement, un employeur transfère :

- les contrats de travail à durée indéterminée (CDI),

- les contrats de travail à durée déterminée (CDD),

- les contrats de vendeur, représentant et placier (VRP),

- les contrats relevant du Parcours Emploi Compétences (PCE), comme les CUI-
CAE,

- les contrats d’apprentissage,

- et aussi, bien sûr, les contrats suspendus (congé maternité, maladie

professionnelle, congé de formation, etc.).

Rappel : les stagiaires (en restauration, en boulangerie ou ailleurs) n’ont pas de

contrat, mais une convention de stage. Par conséquent, le transfert du personnel ne
les concerne pas.

Exception au principe de transfert automatique des contrats de travail

-Le transfert ne respectant pas aux conditions du transfert automatique (transfert
conventionnel)
En cas de transfert à titre conventionnel, le transfert des contrats de travail ne pourra se faire
qu’avec l’accord exprès des salariés concernés. Le transfert peut s’accompagner d’une
modification des contrats de travail.
Conséquences du maintien des contrats de travail :

-En cas de transfert, au titre de l’article 19 alinéa 1 du code du travail, le transfert des contrats de
travail s’opère de plein droit et concerne la totalité des salariés affectés à l’activité transférée
quelle que soit leur catégorie. Le transfert automatique du contrat de travail s’impose aux salariés
dont le consentement n’a pas été requis et qui ne peuvent demander à être indemnisés. Les
contrats sont repris en l’état par le repreneur qui ne peut imposer aux salariés repris la
modification desdits contrats. S’agissant des usages et engagements unilatéraux, qui étaient en
vigueur chez l’ancien employeur, les salariés transférés ne peuvent s’en prévaloir auprès du
nouvel employeur, sauf s’ils ont été contractualisés.

-le salarié se trouve automatiquement au service du nouvel employeur et son contrat de travail se
poursuit dans les mêmes conditions. En effet, le nouveau propriétaire, ou gérant, est tenu à son
égard de l’ensemble des obligations qui incombent à son ancien employeur à la date de la
modification. Toutefois, cette garantie n’est pas accordée si le transfert a eu lieu dans le cadre
d’une procédure de liquidation judiciaire ou si une entreprise change de prestataire de services
(pour exploiter une ligne de transport par exemple, ou pour assurer le nettoyage) sans qu’il y ait
eu de convention entre les sociétés exploitantes.
Le salarié conserve les droits individuellement acquis en vertu du contrat de travail signé avec son
précédent employeur. C’est le cas, notamment, de son ancienneté depuis la date à laquelle il a été
embauché.
Si le nouvel employeur dépend de la même convention collective, celle-ci continue de
s’appliquer.
- Si le nouvel employeur désire licencier son salarié, il peut le faire, mais il doit justifier d’une
cause valable de licenciement. Le plus souvent, il s’agira d’un motif économique ou d’une
modification substantielle du contrat de travail pour réorganisation de l’entreprise. Il doit lui
verser des indemnités de licenciement et, éventuellement, de préavis calculées en prenant en
compte son ancienneté acquise au service de l’employeur précédent.

Les obligations découlant du transfert du contrat de travail

 L’information des salariés

Le code du travail n'impose pas à l'employeur d'informer individuellement les salariés mais une
convention ou un accord collectif peut prévoir cette obligation.

S'il existe un comité social et économique (CSE), il doit être informé et consulté avant tout
transfert des salariés.

Les obligations de l'employeur repreneur

L'ensemble de la relation contractuelle fait l'objet d'un transfert automatique, à savoir :

 Les éléments essentiels du contrat de travail du salarié ;

 Les usages ;
 les clauses du contrat de travail plus favorables que la convention collective ;
 L’ancienneté du salarié ;
 La priorité de réembauchage ;
 L’ancienneté du salarié.

D'une manière générale, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés, de toutes les
obligations incombant à l'ancien employeur à la date du transfert du contrat 5.

Le refus du transfert du contrat de travail

Le maintien du contrat de travail s'impose au salarié et à l'employeur.

Ainsi tout refus de la part de l'employeur repreneur s'analyse en un licenciement sans cause réelle
et sérieuse. Le fait pour le salarié de refuser le transfert entraîne les effets d'une démission à
condition qu'il soit individuel et sans équivoque.

Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le
salarié peut s'y opposer.

L'employeur cessionnaire doit ainsi :

 Maintenir les conditions antérieures de travail ;

 Ou en cas d'impossibilité, formuler de nouvelles propositions ;
 Engager une procédure de licenciement pour motif économique.

En cas de refus par l'employeur, il appartiendra au salarié de saisir le conseil de prud'hommes

pour faire valoir ses droits.

es employés doivent-ils être informés du transfert ?

5
L’article 19 alinéa 2 du Code du travail
Eh bien, non ! Aucun texte de loi d’actualité n’oblige l’employeur cédant à
informer chaque salarié un par un du transfert de son contrat de travail. Voilà un
vrai motif de soulagement dans la tempête administrative du transfert du
personnel…

Toutefois, attention à ne pas mettre la charrue avant les bœufs. Il existe en effet
certains cas particuliers auxquels les responsables RH ne peuvent déroger.

- Si la convention collective de l’entreprise prévoit une obligation d’information

des employés en cas de transfert du personnel. Pensez donc à la vérifier avant de
faire quoi que ce soit : vous éviterez des bévues qui pourraient vous coûter cher.

- Si l’entreprise comprend des représentants du personnel. Il faudra alors passer

par une consultation préalable du Comité Social et Économique (CSE). Inutile de
souligner combien cette étape est délicate…

D’après une décision de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 juillet 2007,

il appartient en revanche au repreneur d’informer le personnel de son transfert.

Mais au fait, un salarié peut-il refuser le transfert de

son contrat de travail ?

Par définition, un transfert de plein droit s’impose non seulement au nouvel

employeur, mais aussi aux salariés. Par conséquent, aucun de vos collaborateurs
n’a le droit de refuser son transfert. Dans le cas contraire, il s’expose à être
considéré comme démissionnaire. Bien entendu, conformément aux dispositions du
Code du travail, il ne touchera aucune indemnité de rupture.

Attention : les protestations collectives ne rentrent pas dans le cadre d’une

opposition individuelle et ne peuvent, de fait, caractériser un abandon de poste.
Il existe une seule situation au cours de laquelle le salarié peut opposer son refus :
l’application volontaire du transfert. C’est le cas lorsque l’employeur choisit de
transférer son personnel alors qu’il ne remplit pas les conditions préalables à
l’application de l’article L.1224-1.

Le cas des refus lors d’une modification du contrat

de travail

Il peut arriver que le transfert du personnel d’une entreprise à une

autre entraîne des modifications justifiées du contrat de travail. Outre l’identité de
son employeur, le salarié peut ainsi se retrouver avec des conditions de travail
légèrement différentes des précédentes. Il peut s’agir, par exemple, du lieu
d’exercice de ses fonctions. Dans cette situation, le salarié a tout à fait le droit de
mettre son véto.

Alors, comment gérer ce refus en interne ?

- Le collaborateur récalcitrant et son nouvel employeur peuvent tenter de trouver

un terrain d’entente. Ils négocient alors soit pour convenir de nouvelles
conditions, soit pour maintenir les précédentes. Un avenant est nécessaire.

- Si les deux parties ne parviennent pas à aboutir à un accord, le repreneur propose

une rupture conventionnelle au salarié transféré. Dans les cas extrêmes, la loi
l’autorise à entamer une procédure de licenciement (pour motif économique, par
exemple).
Quels éléments des
contrats sont transférés à la
nouvelle entreprise ?
Lors d’un transfert de personnel, les contrats de travail sont envoyés en l’état à
l’entreprise repreneuse. Cela signifie que toute la relation contractuelle est
transférée telle quelle au nouvel employeur. En gros, les dossiers changent de
placard, mais leur contenu reste strictement identique.

- Le salarié conserve son ancienneté, son salaire, ses temps de travail et sa

qualification. Au demeurant, l’article L.2261-13 du Code du travail précise que
les droits acquis en matière de rémunération se limitent au niveau atteint au cours
des 12 derniers mois.

- Les clauses inscrites au contrat perdurent (clause de non-concurrence, clause de

mobilité, etc.).

- Le collaborateur transféré garde tous les avantages dont il bénéficiait dans son
ancienne entreprise (voiture de fonction, logement, etc.).

Attention : le nouvel employeur peut révoquer les avantages collectifs ainsi que
les avantages non contractuels. Cela concerne notamment le treizième mois, les
primes de vacances, les usages, les accords unilatéraux et les accords atypiques.
Dans certains cas, ils seront conservés sous conditions. Dans d’autres, ils seront
dénoncés : le repreneur doit alors en informer les salariés en respectant un préavis
de 3 mois. Cette mise en cause sera suivie d’une négociation de 12 mois.
Quelles obligations pèsent
sur le repreneur ?
« Pour le meilleur et pour le pire. » Comme un mariage, le transfert des salariés
apporte son lot de bonnes et de mauvaises surprises au sein d’une société. En
effet, le repreneur hérite de toutes les obligations du cédant (voir article
L.1224-2 du Code du travail). Et si ce dernier ne s’en est pas acquitté, c’est la
nouvelle entreprise qui en a désormais la charge…

Seule échappatoire : un accord à l’amiable entre les deux employeurs

(remboursement au prorata, par exemple) ou un retournement du salarié contre son
ancien employeur… si la situation le permet.

- En premier lieu, le nouvel employeur doit s’acquitter de son devoir

d’information auprès des salariés au sujet du transfert.

- Sauf avenant, le repreneur assure le maintien des mêmes conditions de

travail que celles instaurées par son prédécesseur.

- Les rémunérations non versées et antérieures au transfert sont désormais du

ressort du nouvel employeur.

Attention aux cas particuliers. En cas de cession, les indemnités de rupture du

contrat de travail, de licenciement et de requalification restent à la charge de
l’employeur qui a prononcé ladite rupture, ledit licenciement ou ladite
requalification.
Quels sont les effets du
transfert du personnel ?
Conséquences du transfert pour le salarié

Les travailleurs sont les premiers à ressentir les effets du transfert du personnel. Les
bouleversements perçus peuvent être aussi bien négatifs que positifs.

Bien sûr, les principales lignes directrices du contrat de travail du salarié sont
préservées : pas de surprise de ce côté-là. Mais le transfert le plonge dans
un environnement professionnel inédit. Il doit donc travailler avec de nouveaux
collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, s’habituer au fonctionnement de
l’entreprise et prendre rapidement ses repères. Cette étape demande du temps…

Pour accélérer le changement et maintenir une productivité satisfaisante, il est de

bon ton de mettre sur pied une organisation structurelle chargée d’accueillir et
de guider les salariés.

Conséquences du transfert pour le cédant

Le cédant, quant à lui, doit s’acquitter des formalités administratives qui découlent
du transfert du contrat de travail.

On attend notamment de l’entreprise cessionnaire qu’elle verse les sommes

associées aux droits et avantages des personnes transférées. L’objectif étant, bien
entendu, de permettre au nouvel employeur de s’en acquitter à son tour. Cela
concerne par exemple les primes (pénibilité, productivité, ancienneté, fin d’année,
etc.) et les indemnités de congés payés.

Un cédant qui n'honore pas ses obligations s’expose à un conflit juridique avec le
repreneur et/ou avec le salarié concerné.
Conséquences du transfert pour le repreneur

Les transferts des contrats de travail sont des épreuves particulièrement éprouvantes
pour les entreprises absorbantes.

Entre les avenants, l’intégration des nouveaux membres du personnel, les

manquements éventuels du prédécesseur ou les contestations des salariés, il est
facile de perdre pied. Mais saviez-vous que vous pouvez bénéficier d’un
accompagnement totalement dématérialisé pour aborder plus sereinement ce
challenge RH ? Un exemple : le logiciel Combo (ex-Snapshift).

En quelques clics, notre outil vous permet de mettre à jour les dossiers de vos
collaborateurs ou de gérer vos documents juridiques. Un passage obligé pendant un
transfert ! Vous pouvez également aller plus loin en utilisant ses fonctionnalités de
gestion des plannings, des congés et des paies.

principe de solidarité légale L’article L. 1224-2 du Code du travail organise une solidarité légale
entre les employeurs successifs dans le paiement des dettes de salaires ou des indemnités nées
avant le transfert et demeurées impayées par le premier employeur, débiteur principal. Revue de
détail
Parce qu’il y a d’importants enjeux financiers et que les droits des salariés vont être
nécessairement impactés, il convient de préparer minutieusement cette opération qui peut parfois
s’avérer périlleuse. Ainsi, avant d’envisager un rapprochement, il conviendra de faire un véritable
audit social. Il faudra par ailleurs informer et consulter le comité social et économique (CSE)
lorsqu’il existe
Identification des contrats transférés Dans un souci de protection du salarié, le législateur a
institué un dispositif permettant d’éviter que le transfert d’activité ne se traduise par la perte de
l’emploi. Tel est l’objet de l’article l. 1224-1 du Code du travail, qui prévoit sous certaines
conditions la poursuite des contrats de travail en cours en cas de modification de la situation
juridique de l’employeur. Il en résulte que sont concernés par les transferts tous les contrats de
travail en cours au jour de la modification de la situation juridique de l’employeur
Sont ainsi valablement transférés au nouvel employeur : − les contrats à durée indéterminée ;
− les contrats à durée déterminée (jusqu’à leur terme) ; − les contrats à temps partiel ; − les
contrats d’apprentissage. Il convient de préciser à toutes fi ns utiles que la poursuite du contrat
s’impose même si le salarié est en période d’essai, voire en cours de préavis. De même, la Cour de
cassation considère que la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’application de
l’article L. 1224-1. Il en a été jugé ainsi à propos : − d’une absence pour maladie (1) ; − d’une
absence pour accident du travail (2) ; − d’une absence pour congé parental (3). Le salarié
«ordinaire » ne peut pas s’opposer au transfert de son contrat de travail, dès lors que les
conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies
Lorsque l’article L. 1224-1 est applicable, le cessionnaire est normalement tenu de poursuivre le
contrat de travail aux mêmes conditions. Ainsi, le nouvel employeur doit reprendre l’ensemble
des éléments contractuels et la relation salariale arrêtée au jour du transfert.
ancienneté Les salariés de l’entité absorbée bénéficient de la reprise de leur ancienneté acquise au
moment du changement d’employeur. Dès lors, une prime d’ancienneté doit être calculée en
prenant en compte l’ancienneté acquise chez l’ancien employeur : celle des salariés d’une société
A absorbée par une société B, prévue par une convention collective applicable aux deux sociétés
rémunération Les salariés bénéficient du maintien de la rémunération annuelle brute qu’ils
percevaient, à la date du transfert, au titre de leur précédent poste de travail pour une durée du
travail identique. Les clauses spécifiques des contrats de travail restent inchangées.
congés payés acquis Le solde des jours de congé acquis et non pris par les salariés est repris par
l’entité absorbante
qualification Généralement, le contrat de travail en fait mention, mais il faut distinguer selon qu’il
s’agit d’un véritable engagement contractuel qui, dans ce cas, oblige le
Sort du statut collectif droit au bénéfice immédiat des avantages existants dans l’entreprise
d’accueil ? Pour répondre à cette question, il est nécessaire de préciser le sort du statut collectif
du cédant au jour du transfert de personnel. Le statut collectif est composé de deux grands blocs :
− les avantages négociés : il s’agit des conventions collectives et des accords d’entreprise ; − les
avantages unilatéralement consentis : ils visent les engagements unilatéraux de l’employeur ou les
usages. Ces deux blocs d’avantages n’auront pas le même sort au jour du transfert de personnel.
Mais que se passe-t-il après le transfert ? Quel avenir attend le CSE ? Les représentants du
personnel vont-ils pouvoir continuer à défendre les intérêts des salariés qui les ont élus ? Et plus
généralement, que vont devenir les délégués syndicaux et les représentants des sections
syndicales ? Pour répondre à cette première série d’interrogations, il convient de vérifier si
l’entreprise à laquelle appartiennent les représentants du personnel concernés conserve son
autonomie juridique ou de fait dans la nouvelle structure. Si c’est le cas, ils garderont leurs
mandats et pourront ainsi poursuivre leur mission de représentation jusqu’au terme de ceux-ci.