DM DROIT SOCIAL

Petit
Hugo
DCG3

1/ Société Caterplar
1.
Règles de droit :
• La modification du contrat de travail est constituée lorsqu'un élément
fondamental du dit contrat est modifié, c'est-à-dire un élément sans lequel les
parties n'auraient pas signé le contrat tel que la qualification professionnelle, la
rémunération, le lieu de travail dans un secteur géographique donné et la durée
du travail.
• La modification du contrat de travail est justifiée :
- Pour motif économique : Difficultés économiques / Mutation technologique
(modernisation de l'entreprise) / Réorganisation de l'entreprise pour
sauvegarder la compétitivité.
Les modifications peuvent entraîner des réductions de salaire, des mutations,
des passages à temps partiel, des changements de poste.
La procédure à respecter : L'employeur adresse au salarié le projet de
modification par lettre recommandée avec accusé de réception, dans laquelle il
informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la réception de
la lettre pour donner sa décision. Sans réponse après 1 mois, on considère que
le salarié accepte. Si le salarié accepte il y a un avenant au contrat s'il refuse
l'employeur peut renoncer ou le licencier pour motif économique.
-Pour motif personnel :
C'est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié (santé, compétences,
résultats...).
Il n'y a pas de procédure particulière, cependant l'employeur propose au salarié
la modification par LRAR, pour laquelle la jurisprudence dis que le salarié doit
se prononcer dans un délai raisonnable.
Si le salarié accepte il y a un avenant au CT.
Si le salarié refuse il y a renoncement de l'employeur ou licenciement pour
motif personnel.
-Pour motif disciplinaire :
Pour une faute du salarié. Le salarié peut être rétrogradé, muté...
L'employeur doit respecter la procédure disciplinaire dans un premier temps.
Si la sanction porte sur un élément du CT, la modification est proposée au
salarié :
- accepte → Avenant au CT
- refus → Renoncement ou Licenciement pour motif disciplinaire.

• La modification des conditions de travail doit être acceptée par le salarié sinon
cela constitue une faute.
 Le Droit suppose que si l'employeur modifie les conditions de travail c'est qu'il
a de bonnes raisons.
• Une clause de mobilité n'est valable que si elle respecte plusieurs conditions :
-elle est définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un
périmètre précis, que l'employeur ne pourra pas modifier sans l'accord du
salarié. Une clause de mobilité peut être valable, même si elle couvre toute la
France ;
-elle respecte la convention collective applicable dans l'entreprise. Par
exemple, si celle-ci prévoit que l'accord du salarié est indispensable pour
modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera inefficace ;
-elle doit être mise en œuvre sans abus de la part de l'employeur. Le
changement de lieu de travail doit être justifié par l'intérêt de l'entreprise et ne
doit pas nuire au salarié. Notamment, l'employeur doit tenir compte des
difficultés financières ou familiales que le changement de lieu de travail
pourrait engendrer ;
-un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en œuvre. La loi
ne prévoyant rien, l'employeur doit se reporter à la convention collective. En
cas de silence, il doit respecter un délai raisonnable ;
-la clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de
travail du salarié. Elle ne peut pas avoir d'impacts sur d'autres éléments du
contrat de travail, en particulier la rémunération.

En l'espèce,
Estelle a décidé qu' Aline qui travaillait en horaire de soir ou de nuit, devrait passer
de jour, il s'agit d'une modification d'un élément fondamental du contrat de travail et
donc d'une modification du contrat de travail pour motif économique puisque
l'entreprise se réorganise pour sauvegarder la compétitivité. Les modifications
peuvent entraîner des réductions de salaire, des mutations, des passages à temps
partiel, des changements de poste. La procédure à respecter, l'employeur adresse au
salarié le projet de modification par lettre recommandée avec accusé de réception,
dans laquelle il informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la
réception de la lettre pour donner sa décision. Sans réponse après 1 mois, on
considère que le salarié accepte. Si le salarié accepte il y aura un avenant au contrat
s'il refuse l'employeur peut renoncer ou le licencier pour motif économique.
Aline devra donc donner son accord.
Estelle a décidé de muter Lionel à Reims, il s'agit d'une modification des conditions
de travail car le contrat de travail de Lionel comporte une clause de mobilité et la
mutation et justifier par l'intérêt de l'entreprise.
2.
Règles de droit :
• La modification du contrat de travail est constituée lorsqu'un élément
fondamental du dit contrat est modifié, c'est-à-dire un élément sans lequel les
parties n'auraient pas signé le contrat tel que la qualification professionnelle, la
rémunération, le lieu de travail dans un secteur géographique donné et la durée
du travail.
• La modification du contrat de travail est justifiée :
- Pour motif économique : Difficultés économiques / Mutation technologique
(modernisation de l'entreprise) / Réorganisation de l'entreprise pour
sauvegarder la compétitivité.
Les modifications peuvent entraîner des réductions de salaire, des mutations,
des passages à temps partiel, des changements de poste.
La procédure à respecter : L'employeur adresse au salarié le projet de
modification par lettre recommandée avec accusé de réception, dans laquelle il
informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la réception de
la lettre pour donner sa décision. Sans réponse après 1 mois, on considère que
le salarié accepte. Si le salarié accepte il y a un avenant au contrat s'il refuse
l'employeur peut renoncer ou le licencier pour motif économique.

En l'espèce,
Fabien et ses collègues vont voir leur rémunération diminuer mais cette baisse est
justifiée par un motif économique, et constitue une modification du contrat de travail
pouvant entraîner la réduction de leur salaire.

2/ SA – QualiCertif

1.
Règles de droit :
• Il y a un congé pré-natal et un congé post-natal.
• La salarié peut reporter une partie de son congé pré-natal durant son congé
post-natal (3 semaines au maximum).
•
Pré-natal Post-natal Total
1er et 2ème enfant 6 10 16
jumeaux 12 22 34
triplés 24 22 46
3ème enfant et + 8 18 26
état pathologique 2 4 6
En l'espèce,
A.Moiret salarié de la SA QualiCertif, enceinte de son troisième enfant aura droit à 8
semaines de congé pré-natal et 18 de congé post-natal soit un total de 26 semaines.
Avec possibilité de reporter une partie de son congé pré-natal (3 semaines) durant son
congé post-natal.

2.
Règles de droit :
• La salarié perçoit une indemnisation égale au salaire journalier de base (calculé
sur les 3 mois qui précèdent le congé pré-natal). Le montant maximum est de
89,03€ par jour. Une convention collective peut prévoir une indemnisation
complète versée par l'employeur.
• La durée du congé maternité entre dans le calcul des congés payés et de
l'ancienneté.
• Interdiction de licencier du début de la grossesse jusqu'à la 10ème semaine
après le congé maternité sauf faute grave ou l'impossibilité de maintenir le
contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
• L'employeur peut proposer un autre poste pendant la grossesse mais sans
baisse de la rémunération.

En l'espèce,
A.Moiret en congé maternité se verra versée son indemnisation par son employeur
égale à son salaire journalier de base, la durée de son congé entrera dans le calcul de
son ancienneté et de ses congés payés, l'employeur pourra lui proposer un autre poste
pendant la grossesse mais sans baisse de la rémunération et elle ne pourra pas être
licenciée sauf pour faute grave ou motif extérieur à la grossesse.

3.
Règles de droit :
• Il y a interdiction de licencier du début de la grossesse jusqu'à la 10ème
semaine après le congé maternité sauf faute grave ou l'impossibilité de
maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
• La salarié doit adresser à l'employeur un certificat médical attestant de la
grossesse pour bénéficier de la protection.
• Si la salariée est licenciée, elle à 15 jours pour envoyer un certificat médical de
grossesse à partir du moment où elle a connaissance de son licenciement.
• Si non respect de cette interdiction il y a licenciement nul donc réintégration de
la salariée sinon elle perçoit des indemnités égales aux salaires des 6 derniers
mois + les salaires qui auraient été perçus pendant la période de nullité.

En l'espèce,
Les dirigeants de la SA QualiCertif ne pourront licencier A.Moiret qu'en cas de
difficultés financières ou pour faute grave car elle a fourni les documents nécessaires
pour bénéficier de la protection durant la grossesse. Il sera donc possible de la
licencier pour motif économique.

4.
Règles de droit :
• La modification du contrat de travail est constituée lorsqu'un élément
fondamental du dit contrat est modifié, c'est-à-dire un élément sans lequel les
parties n'auraient pas signé le contrat tel que la qualification professionnelle, la
rémunération, le lieu de travail dans un secteur géographique donné et la durée
du travail.
• La modification du contrat de travail est justifiée :
- Pour motif économique : Difficultés économiques / Mutation technologique
(modernisation de l'entreprise) / Réorganisation de l'entreprise pour
sauvegarder la compétitivité.
Les modifications peuvent entraîner des réductions de salaire, des mutations,
des passages à temps partiel, des changements de poste.
La procédure à respecter : L'employeur adresse au salarié le projet de
modification par lettre recommandée avec accusé de réception, dans laquelle il
informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'1 mois à compter de la réception de
la lettre pour donner sa décision. Sans réponse après 1 mois, on considère que
le salarié accepte. Si le salarié accepte il y a un avenant au contrat s'il refuse
l'employeur peut renoncer ou le licencier pour motif économique.
-Pour motif personnel :
C'est-à-dire un motif inhérent à la personne du salarié (santé, compétences,
résultats...).
Il n'y a pas de procédure particulière, cependant l'employeur propose au salarié
la modification par LRAR, pour laquelle la jurisprudence dis que le salarié doit
se prononcer dans un délai raisonnable.
Si le salarié accepte il y a un avenant au CT.
Si le salarié refuse il y a renoncement de l'employeur ou licenciement pour
motif personnel.
-Pour motif disciplinaire :
Pour une faute du salarié. Le salarié peut être rétrogradé, muté...
L'employeur doit respecter la procédure disciplinaire dans un premier temps.
Si la sanction porte sur un élément du CT, la modification est proposée au
salarié :
- accepte → Avenant au CT
- refus → Renoncement ou Licenciement pour motif disciplinaire.

En l'espèce,
Le passage à temps partiel d'A.Moiret constitue une modification d'un élément
essentiel du CT donc il s'agit d'une modification du CT pour un motif économique.
L'employeur d'A.Moiret devra donc respecter la procédure de la modification du CT
pour motif économique : l'employeur devra adresser à la salariée le projet de
modification par LRAR, dans laquelle il informe la salariée qu'elle dispose d'un délai
d'1 mois à compter de la réception de la lettre pour donner sa décision. Sans réponse
après 1 mois, on considère que la salariée accepte. Il y aura un avenant au CT si
A.Moiret accepte.