1- DÉFINITION

Le travail peut être défini comme une activité humaine, manuelle ou intellectuelle,
exercée en vue d’un résultat déterminée. Dans le cadre du salariat, cette notion se confond
avec celle d’activité professionnelle, productrice, d’utilité sociale et destiné à assurer à un
individu des revenus nécessaires à la subsistance. Il s’agit en principe du travail pour autrui
réénuméré (contraire au bénévolat ou travail d’entraide). Il s’exécute sous l’autorité de la
personne qui acquiert le résultat, en vertu d’un contrat de travail (travail dépendant).
Quant au droit travail, d’abord connu sous le nom de la législation industrielle, il désigne
l’ensemble de règles d’origine législative, règlementaire, jurisprudentielle et conventionnelle
régissant les relations individuelles et collectives de travail entre employeurs et employés ou
salariés. C’est le droit qui règlemente les relations professionnelles entre les partenaires
sociaux (Etat, employés, employeurs). Le droit de la prévoyance sociale peut être défini
comme l’ensemble de règles qui tendent à garantir les salaires contre les risques
professionnelles qui menacent leur force de travail et entrainent des pertes de ressources (lois
sur les accidents et maladies professionnelles). Ce service qui est Cameroun la caisse de
prévoyance sociale (CNPS) est responsable de la politique de la santé, de la politique
familiale, de la politique de la vieillesse et autres prestations sociales. Les textes qui régissent
les risques professionnels forment ce qui est convenu d’appeler droit de la sécurité sociale et
de la prévoyance sociale. Un rapprochement entre le droit du travail et le droit de la sécurité
sociale et de la prévoyance sociale s’est opéré en raison d’une part de l’indivisibilité de
politiques sociales et de l’emploi et d’autre part leurs caractéristiques communes et
fondamentales à savoir la recherche permanente des règles juridiques protectrices des
citoyens. Ainsi a-t-on opté pour la fusion des dispositions conventionnelles et étatiques
relatives aux branches de droit qui forment ce qu’on appelle DROIT SOCIAL.

2- NAISSANCE ET ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL ET DE LA

PRÉVOYANCE SOCIALE

Le droit du travail a été introduit au Cameroun timidement à travers la colonisation. Avant la

pénétration européenne (allemands, français et anglais), on ne connaissait pratiquement pas le
salariat au Cameroun. L’activité était essentiellement agricole et rurale. Le travail était
effectué dans le cadre purement familial qui était en même temps l’unité de production. Dans
un tel contexte de travail d’entraide, le salariat était reconnu. Même lorsque le travail pour
autrui, il correspondait à un travail non rémunéré, exclusif de toute application de la
législation locale. Or dans une économie de marché de type libérale capitaliste, l’unité de
production c’est l’entreprise qui est une conjonction de trois éléments, une activité, un
personnel pour l’accomplir et un employeur chargé de faire accomplir. C’est pendant la
colonisation et l’avènement de l’économie de marché que le salariat sera vraiment introduit au
Cameroun. Mais il s’agit d’un salariat encore timide et assez originale appelé « indigénat ».

a- Le Cameroun sous la colonisation allemande

Pendant la colonisation allemande dominée par le travail forcé, deux textes ont été
adoptés ( arrêté du 04 mars 1908 et l’ordonnance du 24 mai 1909) pour améliorer le régime de
l’indigénat en contrôlant le recours à la main d’œuvre indigène et en imposant de meilleurs
conditions de travail à celle-ci (accroissement du rôle de l’administration dans le recrutement
des indigènes pour les besoins des compagnies et améliorations conditions de travail : les
indigènes doivent quitter leur village pour se mettre à la disposition du gouvernement impérial
pour effectuer les travaux pénibles : construction des chemins de fer, des routes et transport de
lourdes charges sans espoir de retour, la rémunération de la prestation fournie n’est pas
envisagée, la seule obligation de l’utilisation de la main d’œuvre indigène étant le paiement de
la taxe de recrutement aux chefs de villages ) Sous la colonisation allemande, le contrat de
travail était passé entre les entreprises privées et l’administration qui leur fournissait une main
d’œuvre forcées. Aucun accord n’existe entre l’employeur et le travailleur.

b- Le Cameroun sous mandat des sociétés des Nations

Le traité de Versailles du 29 juin 1919 avait placé le Cameroun sous mandat de la

Société des Nations exercé selon les modalités de partage du pays entre la France et la Grande
Bretagne.
- Dans la partie du Cameroun sous administration française appelée Cameroun
oriental, le salariat a été introduit et règlementé par une série de textes :
• Décret du président de la république française du 04 aout 1922 portant règlementation en
matière de travail indigène, qui avait institué le contrat de travail dans les entreprises.
• Le décret du 09 juillet 1925 qui restreignit la liberté d’aller et de venir des
indigènes afin de les confiner dans leur unité administrative sous peine d’emprisonnement (il
fallait se munir d’un laissez-passer d’un contrat de travail pour circuler.
• Le décret du 17 novembre 1937 interdit l’emploi des enfants de moins de 12 ans et pour
ceux de 12 à 18 ans, ainsi que pour le travail des femmes, le travail de nuit ; ce texte accorde à
la femme un congé de maternité, crée le carnet pécule, pose le principe le principe
d’indemnisation des accidents de travail, crée des offices de travail et définit les attributions
des inspecteurs du travail. Ces textes visent à terme, sinon abolir le travail forcé ; au moins
introduire un véritable salariat où les travailleurs libres mettent leur force de travail à la
disposition d’un employeur moyennant une rémunération et suivant des règles précises. Mais
cette forme de salariat apparaissait aux yeux des indigènes comme un mode d’avertissement,
les conditions de travail qui restaient rudes et fixées par les indigènes, les recruteurs devaient
se livrer à une chasse à l’homme souvent caché en brousse. Malgré cette gestation difficile, le
salariat était introduit au Cameroun et l’idée d’un droit du travail lancé. C’est avec la seconde
guerre mondiale et la conférence de Brazzaville du 30 janvier 1944, que la construction du
droit du travail va connaitre sa vraie évolution. Ainsi d’après le discours du général
DEGAULE, « En Afrique française, comme dans tous les autres territoires où les hommes
vivent sous drapeau, il n’y aurait aucun progrès si les hommes sur leur terre natale, n’en
profitent pas moralement et matériellement, s’ils ne pouvaient s’élever peu à peu jusqu’au
niveau où ils seront capables de participer chez eux à la gestion de leurs propres affaires ». A
la suite de ce discours, deux textes importants sur le plan social ont été adoptés : le décret du
17 aout 1944 du code français de droit du travail sur les syndicats et le décret du 17 aout 1944
qui transporte sur les territoires africains les dispositions du code français de droit du travail
sur les syndicat et le décret 14 aout 1944 qui institue un corps de contrôle indépendant : quatre
inspections du travail sont effectivement créées au Cameroun en 1949 (Yaoundé, douala,
Nkongsamba, Garoua). D’autres décrets plus ambitieux du 18 juin 1945 et du 17 octobre 1947
sur la règlementation du contrat de travail, le salaire, l’hygiène et la sécurité, les services
médicaux, les délégués du personnel, le placement, les conventions collectives, le règlement
des conflits de travail devraient améliorer les relations de travail. Malheureusement, ce droit
social à visage humain ne fut jamais appliqué à cause de la fronde des organisations
patronales d’où le décret du 25 novembre 1945 qui sursoit à l’application des reformes de
1945 et 1947. Le salariat né dans ce contexte était défavorable aux salariés.
- Dans la partie du Cameroun sous mandat britannique, appelée Cameroun
occidentale rattaché au Nigeria, les lois et règlements furent ceux en vigueur au Nigeria. Il
s’agit du décret 1945 portant code du travail indigène, des décrets relatifs aux syndicats
(Trade Unions Odinance) et à la réparation des accidents du travail (Workmen’s
compensation ordinance).
- Cette règlementation est assimilable à celle en vigueur dans la partie orientale avant la
conférence de Brazzaville. Bien que porteuse d’espoir, cette législation était fragmentaire et
discriminatoire. Malgré sa naissance très timide, le salariat va connaitre une expansion
remarquable après la seconde guerre mondiale. Sous la pression de la communauté
internationale, le régime de l’indigénat va connaitre une nette amélioration. Deux facteurs
d’ordre international et interne ont favorisé cette évolution du droit du travail et de la
prévoyance sociale au Cameroun : l’organisation internationale du travail (OIT) et es
syndicats ouvriers qui ont contribués à transporter dans le milieu camerounais les luttes
sociales et les résultats acquis sous d’autres cieux. Ainsi en 1919 est créée la Fédération
Syndicale Internationale qui a collaboré activement aux activités de l’OIT, qui s’efforce de
promouvoir un véritable droit international du travail et un syndicalisme qui vise l’éclosion
d’une conscience politique sur le plan global et d’un esprit de revendication sur le plan social.
Sur le plan des relations de travail, les syndicats ont contribué à la disparition progressive des
abus de la période coloniale et à l’amélioration constante des conditions de travail et au
développement de la conscience collective dans l’entreprise. Quant à l’0IT, dès sa création,
son objectif est de promouvoir la justice qui est à la base de toute paix sociale durable. Elle
s’efforce d’assurer l’unification des législations internes grâce à ses deux instruments : les
conventions internationales et les recommandations. L’introduction du code du travail
d’Outre-Mer (CTOM) du 15 décembre 1952 considéré comme un monument historique en
matière de travail a eu le mérite d’uniformiser les conditions de travail entre les travailleurs
métropolitains et les travailleurs nationaux. L’ensemble de ces législations permet de
consacrer les grands principes actuels du droit du travail moderne parmi lesquels, le principe
de la liberté du travail, le principe de la non-discrimination et le principe de la liberté
syndicale.

3- LES SOURCES DU DROIT ET DE LA PRÉVOYANCE SOCIALE : DES

TEXTES COLONIAUX À LA LÉGISLATION CAMEROUNAISE

L’évolution législative a été différente dans les deux parties du pays. Au Cameroun
occidental, la législation en vigueur depuis 1945 n’a connu d’évolution qu’avec la constitution
nigériane du 1er octobre 1954 avec une certaine autonomie conférée au southern Cameron. Par
contre, le Cameroun oriental a été inclus dans l’ensemble français et a bénéficié des apports
de la conférence de Brazzaville et qui a abouti à la promulgation du code de travail moderne
et commun à tous les territoires d’outre-Mer : code du travail d’outre-mer du 15-12-1956. Le
code de travail d’outre-mer marque le début d’une ère nouvelle qui met fin à un
« prolétariat à la dérive. Pour la première fois, les problèmes du salariat indigène sont
envisagés de façon globale. Ce code qui est un instrument de justice et de progrès social pose
les principes de non-discrimination, entre travailleurs indigènes et travailleurs européens. Ce
code fut rapidement en vigueur et appliqué et appliqué jusqu’en 1967.

a- Les sources du droit du travail

Elles proviennent de plusieurs origines, dont les unes sont internationales, les autres
nationales.
- les sources internationales

Elles sont élaborées surtout par l’organisation internationale du travail (OIT) et

Le traité de Versailles avec pour principal objectif l’harmonisation des normes en matière du
droit du travail à travers deux instruments à savoir les conventions internationales et les
recommandations.

-les sources nationales

Les sources nationales appelées encore sources internes peuvent être d’origine
étatique ou professionnelle. La constitution camerounaise comme préambule de la plupart des
constitutions africaines dispose que tout homme a le droit et de recevoir de travailler. Le droit
au travail est considéré comme un droit fondamental du citoyen d’où la protection de l’emploi
et le devoir de l’Etat de fournir un emploi à tous les citoyens en âge de travailler et de les
aider à conserver chaque fois qu’ils l’on trouvé. C’est ce qui justifie la protection des
travailleurs contre les licenciements et l’octroi des indemnités de chômage. Les lois et
règlements constituent d’autres sources étatiques. Depuis l’avènement du salariat au
Cameroun, quatre, lois portant code du travail ont été promulguées (lois de 1952, de 1967, de
1974 et 1992).

Le code du travail du 12 juin 1967

C’est le premier code du travail élaboré par le législateur camerounais qui s’est largement
inspiré des dispositions du code de 1952. Cette période est marquée par l’indépendance et
l’unification sur le plan politique. Le code de 1967 vise comme objectif principal
l’harmonisation de la législation sociale de l’Etat fédéral du Cameroun et la consolidation du
droit camerounais du travail tournée vers une meilleure protection des travailleurs vient
remplacer la république fédérale par la république unie, il fallait légiférer à nouveau st surtout
parachever l’évolution amorcée en 1967, d’où le code de 1974.

Le code du travail de 1974

La seconde reforme de 1974 vient abroger et remplacer le code de 1967. C’est un texte qui
servira de base à l’aménagement des relations professionnelles, au remplacement de la
protection des travailleurs et l’extension à l’ensemble du secteur salarié de certains avantages
salariaux. Cette période se caractérise par la rigidité des textes avec un code essentiellement
orienté vers la protection des travailleurs au détriment des entreprises. Le code de travail de
1974 a été promulgué dans un contexte de centralisme étatique où l’le dirigisme des autorités
s’affirmait dans tous les secteurs de la vie politique et sociale. Le droit du travail est au
service de la stabilité politique. Les objectifs du droit du travail de l’époque sont nobles : la
protection des travailleurs, la garantie de la paix sociale et de la stabilité politique et de plus
en plus la recherche d’un meilleur équilibre entre les intérêts des partenaires sociaux. Le droit
du travail sert d’instrument au service de la stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la
paix sociale sont recherchées non seulement en tant que valeurs intrinsèques mais aussi en
tant que moyen visant à atteindre la stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la paix sont
recherchées non seulement en tant que valeurs intrinsèques mais aussi en tant que moyen
visant à atteindre la stabilité politique. L’Etat intervient directement ou indirectement dans la
règlementation des conditions de travail et le règlement des conflits collectifs de travail à
travers les institutions professionnelles. Le droit du travail étant le cadre juridique du dialogue
social entre partenaires, l’Etat joue le rôle d’arbitrage en canalisant les contestations et les
revendications des travailleurs et employeurs.

A cet effet, il a créé :

- La chambre sociale auprès des juridictions de droit commun ;
- La commission nationale consultative de travail ;
- La commission nationale de la santé et de la sécurité au travail ;
- L’institution des délégués du personnel ;

L’avènement du code du travail Du 14 aout 1992

Ce code est promulgué dans un contexte où il devenait primordial de rechercher le

compromis entre l’économie, la politique et le social. Ses dispositions se caractérisent par une
plus grande flexibilité dans la détermination de types d’emploi, de rémunération, dans les
garanties de stabilité d’emploi, dans le temps du travail. C’est un code qui renforce les
relations collectives et les institutions représentatives. Ce rompt avec le passé notamment sur
les aspects protecteurs des travailleurs contre les licenciements et les emplois précaires. L’on
peut aussi déplorer en silence sur le concept de travail familial, sur la notion de faute et
l’affirmation timide de la liberté syndicale. Le nouvel enjeu du code du travail se veut plus
réaliste : la garantie du maintien de l’emploi sans rapport avec la qualification, départ négocié
volontaire à ne pas confondre avec la démission, la retraite anticipé, prime de la bonne
séparation, licenciement déguisé. Avec la crise économique et sociale qui frappe le Cameroun
depuis 1987, on assiste au chômage et au sous-emploi qui freine le développement en même
temps qu’ils constituent une menace grave pour la stabilité économique et politique. Sur le
plan économique, le chômage, la précarité favorisent les revendications et fragilisent la
souveraineté de l’Etat par qu’ils obligent les gouvernants à solliciter les aides extérieures qui
entrainent souvent un endettement excessif de l’Etat.

Sur le plan social, le chômage est source d’instabilité et facteur de grand banditisme en
raison de la précarité et de la pauvreté des employés. En effet, le nouveau code abandonne la
protection traditionnelle de l’emploi et de l’employé par tous les moyens au profit de la
nécessité de survie de l’entreprise. En préservant l’intérêt de l’entreprise, le législateur pense à
juste titre sauvegarder tous les intérêts en présence, y compris ceux des salariés. En plus des
sources légales et règlementaires à savoir les codes du travail et leurs textes d’application, on
distingue des sources d’origine professionnelles ou autres :
- Le contrat individuel de travail, les usages de travail.
- Les conventions collectives et accords collectifs de travail.
- Le droit du travail est un droit négocié car il repose sur les normes légales et
normes conventionnelles.
- Les règlements intérieurs des entreprises.
La jurisprudence qui a un rôle essentiel du fait de son pouvoir d’interprétation et de
précision de l’esprit et de la lettre des textes.

b- Les sources du droit de la prévoyance sociale.

Le droit de la prévoyance sociale n’a pas connu la même sollicitude que la relation de travail.
La législation est restée au stade embryonnaire et la législation camerounaise s’est peu
préoccupée de la prévoyance sociale, encore moins de la sécurité sociale. Si le code de 1952
pose le principe des allocations familiales, rien n’est dit que sur le plan de la réparation des
accidents de travail et des maladies professionnelles. Il a fallu attendre l’arrêt n° 4297 du 23
juin 1956 pour prévoir l’organisation et le fonctionnement de la caisse de compensation des
prestations familiales. L’arrêté n° 4297 du 23 1956 portant institution d’un régime de
prestation familiale au profit des travailleurs salariés au Cameroun. La loi n°59-25 du 10 avril
1959 portant création de la caisse e compensation des prestations familiales et loi n° 59-27 du
10 avril 1959 instituant le code des prestations familiales. En matière d’accidents de travail et
de maladies professionnelles, l’ordonnance n°59- 100 du 30 décembre 1959 entrée en vigueur
le 1er avril 1961. La première grande réforme d’ensemble intervient dans les années 1967 à
1972 visant à harmoniser les législations dans les deux parties du pays et diversifier la
couverture sociale ; loi n°36/LF7 du 12 juin 1967 institue un code de prestations familiales ;
loi n°67/LLF8 portant organisation de la prévoyance sociale qui remplace l’ancienne caisse de
compensation et de prestations familiales. Loi n°68/LF 16 du 18 novembre 1968 abroge
certaines dispositions de l’ordonnance 30 décembre 1959 tandis que la loi n°68/LF 17 du 18
novembre 1968 rend applicable au Cameroun certaines dispositions de la même ordonnance
n°59-100. La loi n°69/LF 8 du 10 novembre 1969 institue un régime d’assurance de pension,
de vieillesse, d’invalidité et de décès. Le décret n°7/DF 505 du 14 octobre 1971 porte création
d’un centre de prévoyance sociale à Buea. Le décret n°71/DF 606 fixe au 1 er janvier 1972 la
date d’entrée en d’application au Cameroun occidental de la loi n°67/LF7 du 12 juin 1967. Le
décret n°72/DF191 du 28 février 1972 fixe le taux de cotisation pour la branche des accidents
et maladies professionnelles au Cameroun occidental. Le décret n°74 du 12 aout 1974 fixe le
taux de cotisation due de la caisse pour la branche de prestation familiale et de l’assurance-
pension de vieillesse. Loi n°84-07 du 04 juillet 1984 qui modifie la loi n°69/LF 108 du 10
novembre 1969 instituant une assurance vieillesse. Loi 77-11 du 13 juillet 1977 sur la
prévention et la réparation de risques professionnels c’est-à-dire des accidents de travail et de
maladies professionnelles.

4- Domaine du droit du travail et de la prévoyance sociale

Le droit du travail s’applique aux travailleurs engagés à mettre leur activité professionnelle au
profit d’un employeur et conformément à ses directives moyennant rémunération. Pour qu’il y
ait travail salarié, il faut qu’il y ait à la fois un lien de travail, un lien de subordination, une
prestation et une rémunération. Par conséquent, le droit du travail n’a pas vocation à
s’appliquer aux travailleurs indépendants ni aux salariés relevant du statut de la fonction
publique assujettis au droit administratif et plus précisément au droit de la fonction publique.
Ainsi, l’on exclut du domaine du droit du travail :
-le statut général de la fonction publique ;
-le statut de la magistrature ;
-le statut général des militaires ;
-le statut spécial de la sureté nationale ;
- le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
- les dispositions particulières applicables aux auxiliaires de l’administration.

Toutefois, ils existent des contractuels de l’administration relevant du code du travail (il s’agit
des agents employés de l’Etat et les collectivités territoriales et établissements publics). Le
droit du travail tend à déborder le cadre strict des relations du travail : c’est un droit qui
intéresse les milieux divers (chômeur, administrateur, chef d’entreprise, syndicaliste et autres
représentants des salariés). Le droit du travail s’applique aussi aux apprentis bien qu’ils ne
soient pas salariés au sens strict du terme. Le droit de la prévoyance sociale a un domaine plus
étendu quant aux personnes concernées car il a vocation à assurer non seulement les
travailleurs salariés mais également les assurés volontaires et du moins pour les risques
professionnels. Désormais avec le projet de créer une sécurité sociale out tous, le droit de la
sécurité sociale devrait bénéficier aux personnes exerçant une activité professionnelle non
salariée comme le prévoyait l’art 5 de la loi n°77/11 du 13-07-1977 portant réparation et
prévention des accidents et des maladies professionnelles. Le personnel des entreprises
publiques est soumis au droit du travail et de la prévoyance sociale. Ne relevant pas du champ
d’application du droit du travail et de la prévoyance sociale, les personnels permanents de
l’Etat, les travailleurs coutumiers. Il s’agit des fonctionnaires qui relèvent du statut de la
fonction publique, les magistrats, les auxiliaires de l’administration soumis à un statut
particulier, les membres des armées, de la sureté nationale et assimilés, de l’administration
pénitentiaire. En dehors de ces personnes, les autres catégories du personnel de l’Etat ou des
collectivités publiques ainsi que le personnel des entreprises publiques sont des travailleurs au
sens du code du travail et soumises au droit du travail et de la prévoyance sociale.
En principe, les entreprises publiques ou parapubliques sont assimilées aux sociétés privées,
soumises au droit privé dans leurs relations avec le personnel comme avec les tiers. Le
fonctionnaire détaché dans un établissement public à caractère industriel ou commercial est
soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement c’est-à-dire
aux dispositions de l’organisme utilisateur.

PREMIERE PARTIE : LE DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail régit les rapports entre les employeurs qui font travailler les employés
et les salariés qui travaillent pour eux. Les rapports sont aussi bien individuels que collectifs.
Le droit du travail peut être utilisé sur deux (2) aspects à savoir les rapports individuels de
travail (titre I) et les rapports collectifs (titre II).

TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS

Les relations individuelles de travail s’établissent entre l’employeur et le salarié grâce

au recrutement de celui-ci dans l’entreprise. Ce recrutement dans l’entreprise se réalise à
travers le contrat de travail. Les rapports évoluent avec l’exécution du contrat et peuvent
connaitre des incidents tels la suspension ou la rupture source de conflit individuel malgré la
liberté contractuelle qui régit les relations contractuelles de travail leur établissement est
largement influencé par l’Etat qui règlemente les conditions de travail et l’exécution du
contrat de travail de nature contractuel à l’origine. Les rapports de travail individuel
deviennent institutionnels dans les rapports professionnels. Il convient d’étudier la conclusion,
l’exécution et la rupture du contrat de travail.

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entrée du salarié dans l’entreprise s’organise par le moyen d’un contrat de travail ou
d’un ensemble de plusieurs contrats s’il y’a présence de main d’œuvre. Tantôt le salarié est
partit à un contrat de travail avec l’entreprise qui l’emploie tantôt le salarié est à la disposition
d’une entreprise utilisatrice dans laquelle il accomplit sa prestation de travail. Mais demeure
salarié d’une entreprise extérieure ayant conclu avec la première un contrat commercial (ce
genre de contrat existe beaucoup dans les entreprises de constructions).

SECTION I : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

C’est une convention par laquelle une personne appelée employé s’engage moyennant un
salaire ou rémunération à exercer une certaine activité sous la direction et l’autorité d’une
personne physique appelé employeur (art 23 al 1 du CT). Le contrat de travail est un acte
juridique qui déclenche l’entrée d’un salarié dans l’entreprise qui lui fournit un emploi salarié.
C’est un contrat spécial en ce sens qu’il est diffèrent sur plusieurs petits points des contrats de
droit commun. L’employeur et le salarié sont liés par un contrat bilatéral à titre onéreux,
communicatif, nommé, consensuel à exécution successive et parfois d’adhésion si les choses
de conclusion du contrat ne sont pas discutées entre les parties. Parmi tous les qualificatifs
énoncés, les caractères onéreux et successifs du contrat de travail demeurent essentiels à la
question du contrat. En que contrat à titre onéreux, le contrat suppose d’une rémunération
appelée salaire, donc les modalités sont variables selon les types et l’organisation de
l’entreprise : le contrat de travail est un contrat intuitu personé. Paiement à la tâche,
journalier et mensuel. Le second caractère nous renvoie à l’exécution échelonnée dans le
temps d’une prestation de travail manuel ou intellectuel. Cette exécution est nécessairement
personnelle car les salariés ne peuvent pas se substituer à d’autres personnes pour occuper
même temporairement leur poste de travail. Mais ces deux critères sont insuffisants pour
caractériser le contrat le contrat de travail. Le critère de subordination juridique tient une
place essentielle dans la qualification du contrat. Le lien de subordination résulte du fait que
l’exécution d’un travail salarié se fait sur l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner
des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de
son subordonné. La présence du lien de subordination permet de distinguer le contrat le
contrat de travail du contrat d’entreprise et du contrat de mandat. L’existence d’une relation
de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du salarié (confer
décision de la cour de cassation JCP social du 29 octobre 2008 P1646). La principale
caractéristique du contrat de travail est le lien de subordination qui est prévu par l’art 23 CT
ainsi d’après l’arrêt de la cour suprême du 2 février 1965 la subordination du salarié à celui
qui l’emploi est la condition essentielle du contrat de travail. La cour suprême dans un autre
arrêt du 22 octobre 1987 précise le lien de subordination ne s’applique pas uniquement au
travail effectué dans l’entreprise ou dans l’établissement mais partout le travail peut être
exécuté. Exemple : cas de télé travail et de travail à domicile.

En revanche les personnes inscrites au registre pou répertoire des métiers au registre de
commerce et crédit mobilier (RCCM) ainsi que les dirigeants des personnes morales
immatriculées au RCCM ne sont pas liées à l’employeur par un lien de subordination.
Toutefois l’indépendance d’existence d’exercice ce certaines professions, il peut y avoir
présomption d’existence du contrat lorsque les personnes fournissent leurs prestations
directement sous l’autorité du donneur d’ouvrage (exemple : le contrat de sous-traitance).

SECTION II : LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté d’embauche

reconnu au chef de l’entreprise dans le choix de ses collaborateurs et le principe de non-
discrimination qui doivent présider le recrutement. Mais il existe souvent des organismes de
placement tel le FNE (le fond national de l’emploi) et l’agence national pour l’emploi qui
servent d’intermédiaire entre les chercheurs d’emploi et les employeurs. Le contrat obéit à des
conditions de fond et de forme.

P1- les conditions de fond d’élaboration du contrat de travail

Le contrat de travail étant soumis aux règles de droit commun, il est fait application des
règles de droit civil relatif à la rencontre des consentements des parties. Mais avant la
conclusion du contrat définitif, la phase de recrutement requiert parfois des périodes de
pourparlers d’où la promesse d’embauche avant le contrat définitif.

A- Pourparlers et promesse d’embauche

La promesse de contrat de travail est une convention qu’il convient de distinguer de la

simple proposition d’embauche qui peut être unilatérale. L’intérêt de la distinction entre le
contrat définitif de travail et promesse d’embauche apparait surtout en matière de contrat
solennel pour lequel la promesse d’embauche donne naissance à une obligation d’accomplir
les formalités nécessaires à la rédaction d’un acte notarié.

B- La rencontre des consentements

La formation du contrat de travail se réalise au moment de l’accord des volontés des

parties sur les éléments essentiels du contrat. Mais le consentement de chacune des parties
doit être lucide et libre. La théorie des vices du consentement occupe pourtant en droit de
travail une place réduite. Ainsi l’erreur ou le dol sont rarement invoqués car les parties
peuvent recourir à d’autres moyens pour obtenir la rupture du contrat de travail.
La jurisprudence admet plus fréquemment la violence lorsque le travailleur en état de
nécessité a dû accepter les conditions de travail très défavorable afin d’assurer la survie de sa
famille. En cas de nullité du contrat de travail, les effets de la nullité ne sont jamais
rétroactifs. Cette règle s’applique même lorsqu’il s’agit d’une nullité d’ordre public. Quant à
la capacité, le contrat de travail déroge au droit commun car le travailleur peut valablement
conclure un contrat de travail dès l’âge de 14ans mais au contraire l’employeur doit en
principe attendre la majorité pour pouvoir contracter.

Dans le cas du travail du mineur, son consentement doit être appuyé par celui de ses
parents ou de son tuteur malgré le principe de la liberté d’embauche. Des dispositions
spécifiques imposent à l’employeur une priorité d’embauche lorsque le salarié licencié pour
motif économique en fait la demande durant l’année qui précède la rupture du contrat. Par
ailleurs une obligation d’embauche des personnes handicapés est imposée aux entreprises
proportionnellement à leurs effectifs (6% pour les entreprises publiques ou privées ayant 20
salariés au plus).

P2- les conditions de forme du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est basée sur la liberté du choix de la forme du contrat
(confer art 23 al 2 CT) le contrat de travail est donc un contrat consensuel qui se forme par le
fait de l’échange de consentement. Il peut donc être écrit ou verbal. A cet effet l’art 24 al 3
dispose l’existence du contrat est constaté dans les formes qu’il convient aux parties de
contracter. Bien qu’aucune formalité ne soit exigée pour sa validité il se pose pourtant la
question de l’écrit et du contenu du contrat.

A- La question de l’écrit dans l’élaboration du contrat du travail

D’après l’art 24 al 3 CT, le contrat de travail peut être établit selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter. Ce pendant l’art 27 CT exige un écrit avec ampliation à
l’inspecteur du travail du ressort pour certains contrats tels le contrat à durée déterminée
supérieure à trois mois et le contrat de travail qui exigent l’installation du travailleur hors de
sa
résidence habituelle. L’écrit le visa du ministre est exigé par le contrat de travail des
travailleurs étrangers arts. 27 al 2 CT. Cependant même les contrats où l’écrit n’est pas exigé,
les salariés doivent être informés sur les éléments suivant : l’identité des parties et surtout de
leur employeur, le lieu de travail, le grade, la catégorie d’emploi, la date du début de la
relation de travail, la rémunération, la durée des congés, la durée journalière ou
hebdomadaire
Toutes les informations sur les éléments constitutifs du contrat de travail constituent les
conditions de travail. Il existe des formalités postérieures à la condition du contrat de travail.
Le contrat doit être déposé ou adressé à l’inspecteur du travail du ressort duquel il doit être
exécuté. L’employeur doit effectuer ce dépôt en six (6) exemplaires et datés par les parties. Le
contrat est aussi transmis au visa au délégué régional du travail et de la sécurité sociale. Le
contrat de travail définitif peut être précédé par des contrats préparatoires tels le contrat
d’apprentissage, de formation ou d’engagement à essai (4 mois). La rédaction des contrats de
travail permet de mieux lutter contre le travail au noir (travail clandestin) et le travail
dissimulé.

B- Le contenu du contrat de travail

Le contrat de travail contient en général les obligations des employeurs et des salariés.
Mais le contrat peut souvent ajouter certaines clauses spécifiques qui viennent compléter les
obligations inhérentes à tout contrat de travail.

1- Les obligations inhérentes à tout contrat de travail

En général l’employeur est tenu de rémunérer le salarié en contre partie du travail fourni
et sous peine d’engager sa responsabilité contractuelle. Le contrat de travail étant un contrat
intuitu personae le salarié est obligé de s’accomplir personnellement sa prestation pour le
compte de son employeur. Celui-ci est obligé de fournir le travail à ses subordonnés. S’il ne
respecte pas les engagements, le salarié peut mettre en jeux la responsabilité de l’employeur
ou
prendre acte de la rupture imputable à ce dernier. L’employeur peut invoquer en cas de force
majeure qui le libère de son obligation de fournir du travail ou de payer le salaire (grève ou
faillite de l’entreprise). Dans le domaine de la sécurité sociale l’employeur doit affilier
l’entreprise, immatriculer le travailleur à la CNPS, payer les cotisations et déclarer les risques
professionnels en constituant le dossier de règlement. L’employeur et le salarié sont tenus
d’une exigence de bonne foi. Une obligation spécifique de formation incombe à l’employeur
ainsi que les exigences d’hygiène et de sécurité.

2- Les clauses spécifiques

Elles sont très nombreuses et les plus fréquentes sont :

-les clauses d’essai qui permettent à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans
son poste et au salarié d’apprécier les conditions de travail.
-les clauses dédits formations qui imposent aux salariés de restituer les dépenses de sa
formation en le privant de la faculté de démissionner avant un certain délai après avoir
bénéficier d’une formation aux frais de l’employeur.

-les clauses de mobilités par lesquelles le salarié accepte par avance un changement de son
lieu de travail. Le salarié ne peut donc refuser sa mutation si celle-ci n’opère aucune
modification de son contrat ni même les conditions de travail.

- les clauses de non concurrence interdisant aux salariés après la rupture du contrat de
travail de travailler au service d’une entreprise concurrente. Cette clause doit être limitée dans
le temps et dans l’espace pour ne pas nuire à la liberté à la liberté de travail.

-la clause de confidentialité et le respect du secret professionnel. La loi applicable au contrat

de travail est prévue par l’art 24 al 1 CT. Dès qu’un contrat de travail est conclu ailleurs pour
être exécuté au Cameroun il est soumis aux dispositions du code du travail quel que soit les
liens de conclusion dudit contrat.

SECTION III : LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le code du travail du 14 aout 1993 prévoit une grande variété de contrat de travail donc
certains sont des contrats classiques tandis que d’autres sont de nouveaux contrats encore
appelés contrat atypique.

P1- les contrats du travail classiques

Il s’agit du contrat à durée indéterminée et du contrat à durée déterminée.

A- Le contrat à durée déterminée (CDD).

On distingue les CDD par nature et les CDD par assimilation.

1- Le contrat à durée déterminée par nature

Il peut être défini comme un contrat donc le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux
parties. D’après l’art 25 al 1a CT le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une
durée supérieure à deux (2) ans et ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même
durée. L’arrivée du terme librement choisi par les parties met fin au contrat au contrat de
contrat automatiquement sans préavis ni indemnité (rupture de plein droit) le renouvellement
du contrat des étrangers ne peut intervenir qu’après avis du ministre chargé du travail (art 25
al 2 CT).

2- Le contrat à durée déterminée par assimilation

C’est un contrat donc le terme est subordonné à la survenance d’un élément futur et certain
donc la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des et qui est indiqué avec
précision dans le contrat art 25 ai 1a CT. Sont ainsi qualifié de CDD les contrats conclus pour
un ouvrage déterminé (pour un chantier).

B- Contrat de travail à durée indéterminée(CDI).

D’après l’art 25 al 1d CT c’est un contrat donc le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut
cesser à tout moment par la volonté des deux parties donc l’une ou de l’autre partie sous
réserve du respect du préavis. Lorsque le contrat cesse sous l’initiative de l’employeur on
parle de licenciement. Lorsqu’il cesse sous l’autorité de l’employé mais sous pression de
l’employeur ou de ses caprices, on parle de licenciement déguisé. Lorsqu’il cesse sous
l’initiative délibéré de l’employé, on parle de démission. Le CDI se caractérise par le fait que
sa durée n’est pas limitée dans le temps et parce qu’il a vocation à se poursuivre pour une
longue durée. Toutefois chaque partie à la faculté de résiliation à tout moment mais en
respectant certaines formalités sous peine de condamnation des dommages et intérêts.
Le CDI constitue le contrat de droit commun c’est-à-dire le contrat des emplois permanents
qui a la faveur de la jurisprudence car celui-ci a tendance à requalifier certains
contrats des CDI. La distinction entre CDD et CDI présente un double intérêt quant à l’emploi
et quant à la rupture du contrat de travail. Du point de vue de l’emploi chaque type de contrat
représente des avantages tant pour l’employeur que le travailleur. Du côté de l’employeur une
utilisation rationnelle des deux (2) types de contrat permet une meilleure gestion de la main
d’œuvre dans l’entreprise réservant les CDI pour les emplois permanents et les CDD pour les
activités saisonnières ou temporaires. S’agissant du travailleur, le CDD lui assure une sécurité
absolue de son emploi puisqu’il est interdit à l’employeur de rompre le contrat avant le terme
prévu. Le CDI permet au travailleur de faire carrière dans une même entreprise (dans notre
contexte à cause de la pénurie d’emploi). Du point de vue de la rupture du contrat, les CDD et
les CDI obéissent à des régimes différents. Le CDI est gouverné par la faculté de résiliation
unilatérale qui permet à chaque partie de rompre le contrat à tout moment à condition de
respecter les formalités légales. Le CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu
sauf en cas de faute lourde, de force majeure ou de l’accord des parties. Il garantit donc une
plus grande sécurité de l’emploi.

P2- les nouveaux types de contrat de travail : utilisation du contrat de travail précaire

Ils sont prévus par l’art 25 al 4 CT. Il s’agit entre autres du contrat temporaire, du contrat
occasionnel, des contrats de travail saisonniers

A- Le contrat de travail temporaire

L’art 24 al 4 CT définit le contrat temporaire comme celui ayant pour objet soit le
remplacement d’un travailleur ou donc le contrat est suspendu soit par l’achèvement d’un
ouvrage dans un délais déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire.
Le
contrat temporaire offre à l’employeur la faculté de recruter en cas de besoin et s’en séparer
très librement. Un emploi temporaire ne peut durer trois (3) mois renouvelable une seule fois.
Mais l’art 26 CT prévoit qu’un travailleur temporaire peut être mis à la disposition d’une
entreprise utilisatrice pendant une durée d’un an.

B- Le contrat occasionnel

Au terme de l’art 24 al 4b CT le contrat occasionnel est un contrat ayant pour objet de

résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution
des travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, organiser des mesures de
sauvegarde ou procéder à la réparation des matériels d’installation ou de bâtiment de
l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Le contrat occasionnel ne peut durer
plus de quinze (15) jours renouvelables une fois.

C- Le contrat de travail saisonnier

D’après l’art 25 al 4c CT, le contrat saisonnier est un contrat lié à la nature cyclique ou
climatique des activités de l’entreprise (activités agricoles ou touristiques). Le domaine
d’utilisation des contrats de travail précaire est encadré par l’art 26 al 3 CT qui précise qui ne
sont admis que pour des taches non durables. En principe un contrat précaire conclu en dehors
des trois cas prévus par l’art 25 al 4 CT est nul. Mais en l’absence de sanctions prévues par le
code du travail, de tels contrat sont qualifiés de contrat à durée déterminée.

D- Les cas particuliers des contractuels agents de l’Etat de la marine marchande

Les contractuels et agents de l’Etat sont engagés sur la base d’une décision pour les
travailleurs de catégorie 1 à 4 (ce sont des décisionnaires) et par un contrat pour des
catégories 5 à 12 (vrai contractuel de l’Etat). L’acte de recrutement précise l’identité du
travailleur, sa nationalité, le lieu de recrutement, le lieu d’emploi, la catégorie professionnelle,
l’échelon et le salaire y afférant. Tout travailleur agent de l’Etat est soumis à une période
d’essais donc les conditions sont prévues par la règlementation en vigueur (décret n°78/484
du 5 novembre 1978) l’engagement peut être procédé d’un concours, d’une épreuve
professionnelle ou d’un texte pour évaluer le candidat. S’agissant du contrat d’engagement
maritime, l’art 312 du code Communautaire de la marine marchande. Prévoit qu’il être rédiger
en terme clair et nature à ne laisser aucun doute parties sur leur droit et obligations respectifs.
Il doit être indiqué si le contrat est pour un voyage pour une durée déterminée ou
indéterminée en indiquant la durée dans ce dernier cas. Si l’engagement est conclu pour un
voyage, le contrat doit désigner le port d’arrivée les opérations à effectuer la date et le lieu
d’embarquement et le salaire.

CHAPITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion d’un contrat a pour objectif l’exécution d’une activité économique, sociale,
quel que soit la nature d l’entreprise (civile ou privé). Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique qui met en relation un employé et un employeur. Il doit être exécuté dans le
cadre de l’entreprise. L’exécution du contrat de travail impose à chacune des parties d’assurer
ses obligations et conformément au principe de l’art 1165 CC l’exécution du contrat de travail
incombe à la fois à l’employeur et à l’employé l’exécution de l’obligation de l’un constituant
les droits de l’autre et vice-versa. Il convient d’envisager successivement l’exécution du
contrat de travail par l’employeur et le travailleur.

SECTION I : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

L’employeur est une personne juridique qui est partie au contrat de travail et qui est tenu
de remplir ses obligations contractuelles envers le salarié. Il peut s’agir d’une personne
physique entrepreneur individuel ou d’une société civile ou commerciale ou de tout autre
groupement. L’employeur doit être distingué du chef d’entreprise qui est une personne
physique exerçant les prérogatives patronales (PDG, PCA, gérant ou président des
associations).

P1- les pouvoirs du chef d’entreprise

Les chefs d’entreprise exercent des pouvoirs de direction, le pouvoir d’édiction des règles
internes à l’entreprise et le pouvoir disciplinaire exercé directement ou par délégation.

A- Le pouvoir de gestion et de direction du chef d’entreprise

Le pouvoir de direction encore appelé pouvoir de gestion comprend la direction

économique de l’entreprise et la direction des hommes.

1- Direction économique de l’entreprise

Elle est constituée de l’ensemble des décisions que le chef d’entreprise prend
en vue de mettre en œuvre la fonction productrice de l’entreprise. Elle commence par la
décision de création dans l’entreprise, le recrutement du personnel et à la fin elle se termine
par la décision de fermeture définitive de l’entreprise et la suppression de tous les emplois.
L’employeur détermine les formes juridiques de l’entreprise, les modifications, la cession, la
fermeture, le chômage technique, le rythme de production, l’utilisation du matériel. Il a une
liberté totale dans l’organisation économique de l’entreprise. Il est responsable des risques et
son bénéfice du pouvoir discrétionnaire de gestion. Aucune contrainte légale ne l’oblige à
maintenir l’activité de son entreprise dans le seul but d’assurer l’emploi à son personnel.

2- La direction des hommes

L’employeur embauche, repartit les taches, déterminent les horaires, attribuent les
postes professionnelles, fixe les montants de salaire, licencie le personnel sous réserve de
l’interdiction des discriminations et du respect des procédures en matière de licenciement. Le
pouvoir de direction du chef d’entreprise sur le personnel se manifeste par plusieurs mesures
d’ordre individuel ou collectif. Sur le plan individuel, le chef de l’entreprise le chef de
l’entreprise décide du recrutement, licenciement des salariés. Il apprécie l’aptitude
professionnelle, attribut des postes, accorde des promotions. Il est seul juge de l’intérêt de
l’entreprise. Dur le plan collectif le pouvoir de direction concerne la compression du
personnel, la mise en chômage technique, le licenciement pour motif économique qui entraine
la suppression de plusieurs postes de travail. L’exercice du pouvoir de direction est présumé
fait de bonne foi.

B- Le pouvoir règlementaire du chef d’entreprise

L’employeur a le droit et le pouvoir d’édicter des règles nécessaires à la bonne marche

de l’entreprise. Ces règles sont contenues dans le règlement intérieur. De l’élaboration est
prévu par l’art 29 CT.

1- L’élaboration du règlement intérieur (RI).

La rédaction du règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise donc le

personnel atteint le nombre de onze (11) travailleurs. Le chef d’entreprise n’est pas obligé
d’associer les employeurs à la confection du RI. Mais il doit communiquer le projet de RI au
délégué du personnel afin de recueillir leur avis. Les délégués du personnel ont vingt (20)
jours qui suivent cette communication pour donner leur avis et peuvent demander des
modifications s’ils estiment que le projet serait nuisible aux intérêts du personnel. Le projet du
RI établit en trois (3) exemplaires doit être également adressé à l’inspecteur de travail du
ressort pour visa. L’inspecteur de travail peut exiger le retrait ou la modification illégales des
clauses du RI.

2- Le contenu du règlement intérieur

D’après l’art 29 CT, le contenu du RI est limité exclusivement aux règles relatives à
l’organisation technique du travail. Aux normes et à la procédure disciplinaire aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail. L’art 68 al 4 précise que le RI peut
indiquer les heures auxquelles les travailleurs absents au jour du paiement des salaires
pourraient retirer leurs salaires. Toute autre disposition est nulle de plein droit ou peut être
déclarée non écrite.
3- La publicité du règlement intérieur

Elle se fait par l’affichage au lieu d’embauche et du travail et par dépôt d’une à
l’inspecteur du travail et au greffe du TPI du lieu de situation de l’entreprise. Cette double
publicité marque la date d’entrée en vigueur du RI. Le pouvoir règlementaire du chef
d’entreprise aboutit à un code de conduite qui doit définir à la fois les comportements dans
l’entreprise les fautes disciplinaires et les sanctions correspondantes. Il constitue à la fois une
garantie contre l’arbitrage et un instrument de pression entre les mains du chef d’entreprise
qui peut manifester un exccès de zèle.

c- Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

Le pouvoir disciplinaire représente une dimension répressive très accentué qui le

rapproche du pouvoir de prononcer des sanctions pénales. D’où l’application de certaines
dispositions ou mécanisme de droit pénal tel la prescription la récidive le principe non bis in
idem et les limites constituées par les droits fondamentaux. Le pouvoir discrétionnaire est le
corollaire du pouvoir de direction des chefs d’entreprise. Lorsque les ordres individuels du RI
n’ont pas été respectés, une sanction disciplinaire doit s’appliquer. Mais il faudra au préalable
trouver la faute disciplinaire du salarié.

1- La faute disciplinaire

En l’absence de définition légale, elle consiste dans l’inobservation de toutes prescriptions ou

injonctions émanant du chef d’entreprise. Le chef d’entreprise a une entière liberté pour
déterminer les fautes et les sanctions ce qui constitue un véritable facteur d’insécurité pour les
travailleurs. Cependant certains faits ne peuvent constituer des fautes disciplinaires (par
exemple l’exercice d’un droit ou un comportement qui ne nuit pas l’ordre ou
à la discipline de l’entreprise. Les fautes disciplinaires sont classées en trois (3) catégories :
les fautes légères, les fautes graves et les fautes lourdes.

2- Les sanctions disciplinaires

Le chef d’entreprise a le choix de sanction mais certaines sont prohibées soumises à

des conditions précises. Il existe des sanctions morales, pécuniaires et professionnelles.

a- Les sanctions morales

On le caractère de sanction morale l’avertissement qui peut être écrit ou verbal, le blâme
avec ou sans inscription au dossier, la réprimande.
b- Les sanctions pécuniaires

L’art 30 al 1 CT interdit à l’employeur d’infliger les sanctions pécuniaires tels que les
amandes, les retenues sur salaires lorsque le salarié a fourni normalement sa prestation de
travail. Cependant la jurisprudence admet la réduction ou la suppression des primes en cas
d’absence du salarié lorsque leurs attributions sont liées à la présence dans l’entreprise ou au
rendement (prime d’assiduité, prime d’atteinte de certains résultats). L’art 30 al 2 CT dispose
que la seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui puisse entrainer la
privation de salaire est la mise à pieds qui entrainent l’absence de la prestation de travail. La
mise à pieds est légalement encadrée. Sa durée maximum est de huit (8) jours ouvrables. Elle
doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs pour lesquelles elle a été
infligée. Elle doit être communiquée dans les 48h à l’inspecteur général du travail du ressort.
La mise à pieds est soumise à un contrôle judiciaire (art 30 al 4 CT).

c- Les sanctions professionnelles

Ceux sont celles qui frappent le travailleur dans sa fonction ou carrière professionnelle
(le retard à l’avancement, l’affectation disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement). Le
juge contrôle la proportionnalité entre la faute disciplinaire et la sanction (arrêt de la cour
suprême n°85/S du 14 mai 1987 affaire SABC contre MESSE Gaspard). Dans cette affaire le
salarié licencié avait volé deux bouteilles de bière et les avait bus sur le lieu de travail pendant
les heures de travail avec un visiteur. L’employeur pour motiver son licenciement avait
qualifié son comportement de faute lourde. Mais les juges du fond approuvés par ceux de la
cour suprême avaient décidé que le licenciement était abusif et avait condamné l’employeur
au paiement des dommages et intérêts. Le chef d’entreprise doit respecter le principe de non
cumul des sanctions conformement à la règle non bis in idem qui interdit de sanctionner deux
fois pour la même faute. La seule exception à cette règle est prévue par l’art 130 al 4 CT qui
permet à l’employeur de prononcer la sanction provisoire au délégué du personnel qui a
commis une faute lourde en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail. Les
prérogatives de l’Etat en tant qu’employeur dans la gestion du personnel contractuel
sont similaires à celle des employeurs du secteur privé sous réserve que les pouvoirs de l’Etat
sont influencés par le statut de la puissance publique qui s’exerce à travers les différents
organes de l’administration. L’exercice des pouvoirs du chef d’entreprise trouvent leurs
contreparties dans les obligations qui lui incombent. L’employeur doit assurer des obligations
dans le domaine du travail et dans le domaine de la prévoyance sociale :
- dans le domaine du travail l’employeur doit fournir du travail aux salariés et payer la
rémunération.
- dans le domaine de prévoyance sociale l’employeur doit affilier les salariés à la CNPS.
Il doit déclarer les risques professionnels et constituer le dossier de règlement.