Introduction

Bonjour Bonjour vous êtes professeur agrégé HEC Montréal est spécialiste de travail tout à
fait alors dites nous ce que nous allons apprendre dans cette séance gérer en milieu syndical
cette séance va vous permettre d'acquérir toutes les connaissances nécessaires sur les
relations de travail au Québec autrement dit l'abbé c'est des relations patronales syndicales
donc vous allez passer à travers les différentes démarches de syndicalisation la négociation
collective la gestion d'une convention collective et autre facette des relations patronales
syndicales donc afin de mieux vous outiller pour faire face à un syndicat en milieu syndical
pouvez-vous nous dire pourquoi c'est important gestionnaire de connaître toute cette
dynamique là de gestion dans un milieu syndiqué c'est une excellente question en fait au
Québec le taux de syndicalisation est aux alentours de 40% donc si vous travaillez
éventuellement comme gestionnaire dans un milieu syndical il est essentiel que vous
maîtrisiez tous les savoirs savoir-faire et savoir-être d'un gestionnaire qui œuvre en milieu
syndiqué donc il doit connaître son interlocuteur syndical il doit savoir ce qu'il peut faire ne
peut pas faire pendant une campagne de syndicalisation comment négocier une convention
collective et surtout comment l'interpréter tous ces savoirs sont essentiels un gestionnaire
qui va dans un milieu syndiqué ce qu'il va le démarquer faire en sorte qu'il va être tendu
milieu de travail pouvez-vous nous dire sur quel aspect doit être particulièrement au cours
de cette séance je voudrais qu'il y a plusieurs évidemment mais 2 sont particulièrement
importants Premièrement l'étudiant doit être en mesure de bien faire une réflexion sur la
façon dont il souhaite être un gestionnaire en milieu syndiqué donc il peut adopter une
position adverse arial où partenariat avec l'acteur syndical et ce choix va faire en sorte que
toutes les décisions qu'il va prendre en relation de travail d'ailleurs la capsule un référence à
ce choix là du gestionnaire d'être capable de se positionner sur le la stratégie adoptée avec
l'acteur syndical et ça va faire en sorte qu'on négociera pas la même façon on a pas les
conflits la même façon l'autre dimension importante pour le gestionnaire important que
vous devez retenir c'est que les relations de travail font appel à de multiples disciplines de
multiples habilité autrement dit vous allez devoir aussi bien développer des habilités en
négociation en gestion de conflits en interprétation juridique connaissance des lois du travail
donc le gestionnaire relations de travail ne peut se cantonner à un seul domaine ou une
seule compétence il doit faire appel à ses multiples dans des disciplines assez diverses
comme je viens de le dire endroit en gestion client négociation maintenant par les clients
devraient-ils commencer il y a 2 ans d'apprentissage possible en fait plus actif qui pourrait
être celui de commencer à écouter les capsules ensuite de répondre aux questions qui vous
sont proposées et pour compléter de faire la lecture du chapitre qui vont vous fournir de
l'information supplémentaire de l'information complémentaire également sur ce que vous
avez entendu pendant les capsules mais vous pouvez également décidé de commencer par
lire le chapitre il va vous donner vraiment un portrait général des relations de travail et par
la suite complémenter cette lecture là par des capsules et faire ensuite l'évaluation de
connaissance avec les questions donc c'est votre choix tous les outils sont à votre disposition
une chose essentielle c'est d'être capable de faire de ne pas oublier de faire enfin les 3
d'apprentissage donc de lire écouter les capsules et de répondre aux questions parce que les
3 sont complémentaires ils vont assurer une bonne maîtrise des connaissances en relations
de travail excellent merci beaucoup ça fait plaisir merci

Concept charnière : Gérer dans un milieu syndiqué

Il n'est pas rare vous avez d'ailleurs certainement entendu des commentaires du genre la
convention collective empêche d'embaucher la personne que je voudrais le syndicat
comprends pas la ******* de notre entreprise c'est le syndicat qui décide de tout et on peut
rien faire si ces propos témoignent de perception certaine il est temps de les mettre en
perspective si la présence d'un syndicat modifie le contexte dans lequel le gestionnaire
œuvre il serait inexact d'affirmer qu'il a perdu tout son pouvoir décisionnel 6 regarder la
situation sous un autre angle les entreprises évoluent dans un environnement ou les
contraintes intensification de la concurrence nouvelle réglementation demande changement
des consommateurs elle doit aussi transigé avec plusieurs parties prenantes

les employés les consommateurs les actionnaires les communautés locales pour nommer
que celles-ci chacun de ces groupes à ses exigences ses revendications qui se traduisent par
autant de défis pour l'entreprise les actionnaires souhaitent que les gestionnaires prennent
des décisions qui auront pour effet d'accroître la valeur de l'action les employés de mon
salaire les consommateurs exigent le meilleur rapport qualité prix et les communautés
locales ont de plus en plus de revendications vis-à-vis des entreprises en termes de
responsabilité sociale et environnementale voyez-vous je vais venir et oui le syndicat est une
des parties prenantes de l'organisation et là aussi c'est ventilation ses inté

rêts qui peuvent se traduire en contrainte ou en opportunité et oui en opportunité en tant

 que représentant des salariés le syndicat peut agir
comme levier pour faciliter le changement et créer un climat propice à la collaboration les
exemples sont nombreux à cet effet même si les médias parlent surtout des rares conflits qui
surviennent tout dépend de la volonté des 2 parties le gestionnaire et le syndicat d'agir de
concert dans l'intérêt de l'organisation comme des employés en fait il a été démontré que
les gestionnaires qui adoptent une approche de gestion orientée sur les ressources
humaines et bien il est dans le capital humain envoie un signal positif de coopération au
syndicat plutôt que de confrontation le syndicat en retour a plus de chance de vouloir
collaborer avec l'employeur prenons un exemple pour illustrer cette dynamique vous vous
trouvez dans une situation où vous devez résoudre un conflit avec un ami si celui-ci se
montre agressif il est fort à parier que votre réaction le sera tout autant ou du moins que
vous ne serez pas porté à lui tendre la main ou l'autre chose par contre c'est se montrent
ouverts et prêts à résoudre les différends vous serez fort probablement intéressé à agir de la
même manière outre de favoriser de bons rapports entre l'employeur et le syndicat un tel
engagement à coopérer contribue aussi à réduire les conflits à améliorer le climat de travail
et à diminuer le taux de roulement mais plus intéressant encore des études démontrent que
la rentabilité des entreprises syndiquées ou l'employeur adopter une stratégie axée sur la
valorisation des ressources humaines était supérieure à celle de firmes non syndiqués
autrement dit là collaboration avec le syndicat peu accueillante comprenez moi bien je ne
dis pas qu'il est toujours facile et possible de collaborer avec un syndicat il faut qu'il soit
aussi volontaire mais comme gestionnaire qu'est-ce qui est préférable est-il plus stratégique
de gérer la confrontation où là collaboration quels sont les coûts directs et les directs de la
confrontation et de la collaboration

quelle stratégie de
relations de travail la plus payante pour l'organisation le syndicat peut être un allié pour
assurer la pérennité et la croissance de l'entreprise répondre à ces questions c'est de
commencer à se positionner stratégiquement comme gestionnaire il est infiniment rare
qu'un syndicat disparaissent une fois crédité alors sans enfiler de lunettes roses le
gestionnaire habiles et pragmatiques aborder le changement comme une opportunité et
non comme un obstacle pour vous aider examinons de plus près les effets que la présence
syndicale peuvent avoir sur la gestion des ressources humaines l'arrivée du syndicat
provoquant plusieurs milieux de travail un véritable choc

pour l'organisation le
syndicat avec lequel l'employeur doit désormais négocier les conditions de travail des
salariés forcé l'organisation à revoir en profondeur ses politiques et ses pratiques regardant
ce choc se manifeste Premièrement le syndicat nouvellement formé aura inévitablement des
revendications pour améliorer les conditions de travail des employés celle-ci se traduiront
par une augmentation des coûts de main d'œuvre des salaires des avantages sociaux
nouvelles mesures de sécurité d'emploi et cetera pour demeurer compétitif les gestionnaires
de l'entreprise cherchons à formaliser sans tarder leurs politiques et leurs pratiques pour
améliorer l'efficience dans la gestion de plus ils se pencheront probablement sur des moyens
pour améliorer la productivité par exemple revoir l'organisation du travail la gestion des
opérations ainsi l'arrivée de syndicat peut forcer les gestionnaires à revoir leur façon de faire
et à innover dans le management pour récupérer l'augmentation des coûts de main d'œuvre
une fois le choc passé d'autres effets positifs et négatifs sont associés à la présence syndicale
du côté des effets positifs on peut en mentionner 4 fréquemment citées Premièrement en
milieu syndiqué les pratiques discriminatoires sont limitées par la mise en place de règles et
de normes pensons par exemple à l'interdiction de renvoi c'est encore juste et suffisante à
l'exigence de respecter des critères spécifiques pour la rémunération les promotions les
mises à pied ces mesures qui semblent limiter la marge de manœuvre du management
permet du même coup de réduire les risques juridiques et réputation d'une entreprise en ce
sens on peut dire que les règles et les normes qui protègent certains employés contre des
décisions évite à certains gestionnaires de se mettre les pieds dans les plats Deuxièmement
les salariés syndiqués ont l'occasion de s'exprimer plus souvent et librement à travers
différents mécanismes les comités paritaires de santé et de sécurité au travail d'organisation
du travail de règlement de griefs ces dispositifs favorisent l'implication et la participation des
salariés Troisièmement les entreprises indiquées sont plus susceptibles d'investir en
formation et dans le développement des compétences des salariés et quatrièmement les
syndicats sont proactifs peuvent faciliter la mise en œuvre de projets de modernisation des
entreprises de réorganisation du travail changement technologique du côté des effets
négatifs comme il a pour mission le mieux-être de ses membres la présence d'un syndicat
réduit la flexibilité de l'entreprise en limitant le recours à la sous-traitance ou au statut
d'emploi précaire des différentes formes de rémunérations variables sont également
acceptés par les syndicats et la marge de manœuvre des gestionnaires en matière de
recrutement et de promotion est souvent limitée par l'obligation de recruter d'abord à
l'interne et en fonction de critères précis de l'ancienneté vous avez peut-être en tête
d'autres exemples bien concrets des négatifs de la présence d'un syndicat issu de votre
expérience d'employés syndiqués ou de gestionnaire dans un environnement syndiqué
 il faut toutefois reconnaître au
cours des dernières années les syndicats ont fait plusieurs concessions pour octroyer plus de
flexibilité à l'employeur et lui permettent de demeurer compétitif par exemple des clauses
permettant la sous-traitance ont été négociés à la condition qu'une telle pratique ne traîne
pas de mise à pied certaine forme de rémunération variable ont été acceptés dans la mesure
où elles sont collectives et permettent de reconnaître le travail des employés tels que le
partage des gains de productivité Quant au critère de l'ancienneté dans la gestion des
mouvements de main d'œuvre il côtoie de plus en plus celui de la compétence pour refléter
les qualifications requises pour les emplois qui exigent des habiletés qui ne s'acquiert pas
nécessairement par la durée des années de service il ne faut pas oublier qu'en milieu
syndiqué rien n'est figé pour toujours tout peut se négocier avec le syndicat et les
contraintes peuvent évoluer au fil des ans de la situation financière de l'entreprise des
relations avec les parties demain peut toujours être une toute autre histoire il en va de la
volonté des parties prenantes

Exposé 1 : La période de syndicalisation

Tout va pour le mieux les 20 ans croissance la clientèle est satisfaite et vous développez
nouveau marché mais un matin pourtant saviez-vous partez par hasard la conversation de de
vos employés qui affirme avoir signé une carte d'adhésion syndicale que faites-vous vous
renvoyer sur le champ des employés vous allez prendre un double expresso dans votre
bureau en vous disant que tout est fini vous gardez votre calme vous retournez dans votre
bureau vous prenez un expresso simple et vous poser des questions pourquoi les employés
fait-il syndiqués de quoi sont-ils insatisfaits ont le droit de se syndiquer comment peuvent il
se syndiquer qui leur donne le droit de syndiqués quels sont mes droits est-ce que je peux
les empêcher de se syndiquer vous décidez après tout si vous le chef d'entreprise mais si je
me permettre au Conseil je choisirais le scénario 3 pourquoi c'est ce que nous allons voir au
cours des quelques prochaines minutes le désir de syndicalisation n'est donné satisfaction
que vit le salarié dans son milieu de travail il peut s'agir d'un sentiment d'insécurité précarité
de l'emploi au salaire satisfaisant de sentiment d'impuissance d'incapacité à faire changer les
choses où d'injustice absence d'équité dans les responsabilités et les conditions de travail
pensez y vous est-il déjà arrivé dans un milieu de travail de juger que votre rémunération ne
reflète pas vos compétences avez-vous déjà questionné des promotions qui selon vous
n'étaient pas octroyé aux bonnes personnes avez-vous déjà critiqué le manque de
transparence des gestionnaires vous êtes-vous plaint de l'absence de consultation des
employés dans votre organisation bien sûr une source de mécontentement ne suffit pas en
soi à faire naître un désir de syndicalisation mais l'accumulation génère une insatisfaction
 qui mène à la réflexion et encore tout
dépend du pouvoir de négociation que l'on dispose employé c'est un salarié possède un fort
pouvoir de négociation individuelle il pourrait décider de quitter l'entreprise où convaincre
l'employeur de remédier à la situation en lui demandant une augmentation de salaire une

révision des responsabilités et

cetera pensons par exemple à un analyste financier en produits dérivés sollicité par d'autres
organisations si son employeur désire le retenir dans son entreprise il aurait tout intérêt à
porter une attention particulière à ces demandes mais tous les salariés ne disposent pas de

ce pouvoir de négociation individuelle C'est pourquoi la

syndicalisation peut s'avérer une option pour ceux qui souhaitent améliorer leur situation
pensons par exemple aux travailleurs immigrants qui n'ont d'autre choix que celui de
travailler au bas de l'échelle dans des emplois aux conditions de travail habituellement peu
enviable pour assurer leur survie mais le désir de se syndiquer s'explique aussi par une autre
variable le niveau d'attention porté par l'employeur aux besoins de ses salariés si
l'employeur est à l'écoute de ceux-ci qu'il fait preuve de transparence d'équité de justice
dans sa gestion il est fort à parier que l'intérêt pour la syndicalisation sera faible par contre
 s'il refuse de résoudre
les problèmes soulevés par ses employés et qu'il adopte un style de gestion autoritaire la
syndicalisation pour être perçu par les salariés comme un moyen pour se faire entendre c'est
donc le plus souvent la dynamique entre l'employeur et les employés faire apparaître un
désir de syndicalisation mais le désir de se syndiquer ne se traduit pas forcément par là
syndicalisation la syndicalisation sera confirmée à l'issue d'un processus balisé par des règles

de droit Rappelons
tout d'abord que la décision de se syndiquer est un choix qui appartient au salarié que
l'employeur dispose à cet égard d'un droit d'intervention bien circonscrit sur lequel nous
reviendrons dans quelques minutes la raison étant que le droit d'association donc de
syndicalisation est considéré comme un droit fondamental
au sens de la charte des droits et libertés de la personne du Québec le code du travail qui
régit les rapports collectifs au Québec prévoit également que tout salarié a droit
d'appartenir à une association de salariés un syndicat de son choix autrement dit les lois
québécoises et canadiennes prévoient dans la majorité des sociétés occidentales que le droit
des salariés de s'organiser collectivement pour faire entendre leur voix auprès de
l'employeur est une composante d'une société démocratique mais cette représentation
syndicale s'organise autour de certaines règles prévues au code du travail

Premièrement il faut
d'abord être un salarié pour pouvoir se syndiquer c'est à dire salon la définition du code du
travail une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération sont donc
exclus de cette définition entre autres les cadres les gestionnaires et les travailleurs
autonomes Deuxièmement pour former un syndicat les salariés doivent signer une carte
d'adhésion syndicale et payer les frais d'admission 2$ minimum il est aussi important de
mentionner que les représentants du syndicat ne peuvent d'aucune manière forcée où
intimider un salarié a signé une carte d'adhésion c'est interdit par le code du travail le salarié
doit être libre de joindre ou non les rangs du syndicat Troisièmement les salariés
responsables de la campagne de syndicalisation avec ou sans l'aide d'une centrale syndicale
devront remplir le formulaire requête en accréditation et l'envoyer au tribunal administratif
du travail responsable de statuer sur les requêtes d'accréditation quatrièmement pour être
accrédité et donc reconnu comme un syndicat officiel le tribunal administratif du travail doit
statuer sur le caractère représentatif du syndicat pour y parvenir il doit calculer le nombre
de salariés qui ont signé leur carte d'adhésion syndicale par tous les salariés visés soient les
salariés de l'unité négociations et ce à la date du dépôt de la requête en accréditation le
tribunal accrédite le syndicat s'il constate que celui-ci représente plus de 50% des salariés
visés par la requête parfois il est nécessaire de tenir un vote au scrutin secret pour décider si
le syndicat représente la majorité des salariés visés c'est le cas lorsque le syndicat représente
suivant le décompte des cartes d'adhésion entre 35 et 50% des salariés de l'unité de
négociation rechercher le syndicat sera crédité s'il obtient la majorité absolue des voix à
l'issue du vote vous me direz c'est bien beau tout cela mais l'employeur là-dedans a-t-il son
mot à dire a-t-il des droits la réponse est oui mais l'employeur a le droit de s'exprimer et de
donner son opinion sur l'arrivée d'un 3e acteur dans son entreprise c'est la charte des droits
et libertés de la personne au Québec qui protège la liberté d'expression
 tout comme la liberté
d'association la difficulté est d'assurer un équilibre entre ces 2 droits pensez y comment
permettre à l'employeur de faire valoir son désaccord sur la syndicalisation de ses employés
sans que ses propos où gestes n'entrave la liberté d'association il ne faut pas oublier que
nous sommes en présence d'une relation hiérarchique où l'employeur peut exercer des
mesures disciplinaires et prendre des décisions qui ont des conséquences importantes sur
les salariés refusent promotion renvoie les sentiments ignorer cela c'est ignorer la
dynamique du pouvoir en la relation d'emploi en conséquence il a été reconnu au fil des ans
que l'employeur à l'occasion d'une campagne de syndicalisation peut donner son opinion de
la façon suivante exposé des faits sans mensonge ni exagération exposé les conditions de
travail qui prévalent dans l'organisation corriger des propos inexacts pour être véhiculé par
notamment les adhérents syndicats ou encore des représentants d'une centrale syndicale
véhiculer un message posez mesurer sans émotion en évitant les insultes et les injures
évidemment il y a le même l'employeur ne peut pas lorsqu'il s'adresse à ses salariés lors
d'une campagne de syndicalisation faire directement ou indirectement des menaces ou des
promesses par exemple si vous ne vous indiquez pas je vais augmenter vos salaires de 5% ou

encore si vous indiquez je vais devoir

faire des licenciements forcer les employés à écouter son message sur la syndicalisation ce
qui suppose que les salariés doivent être libres de lire où d'écouter les propos de
l'employeur par exemple si l'employeur convoqué une réunion sur les heures de travail pour
parler de la syndicalisation les salariés ne sont pas libres d'écouter son message car ils sont
rémunérés pendant ses heures un employeur qui cherche à convaincre ses salariés de ne pas
se syndiquer en les trompant ont leur faisant des promesses ou des menaces pour être
accusés d'entraver la formation d'un syndicat ce qui est interdit par le code du travail le du
travail interdit également l'employeur de chercher à dominer où financer le syndicat en
formation dans un tel pas on ne pourrait plus parler d'un syndicat libre mais plutôt d'un
syndicat de boutiques c'est le nom qu'on donne à un syndicat qui est contrôlée par
l'employeur il ne peut non plus menacer où intimider un salarié pour l'amener à c'est d'être
membre d'un syndicat ou l'empêcher de devenir le choix d'adhérer à un syndicat appartient
au salarié non à l'employeur ni à une centrale syndicale il peut également exercer des
sanctions disciplinaires des mesures de représailles des menaces de renvoi à l'endroit de
salarié qui a entrepris des démarches de syndicalisation qui a participé à la formation d'un
syndicat ou qui a adhéré à un syndicat donc

l'employeur peut s'exprimer mais en respectant certaines limites pour permettre la liberté
d'association revenons à notre situation de départ vous aviez entendu parler de
syndicalisation dans votre entreprise et vous êtes sous le choc nous avons évoqué 3
réactions possibles

Premièrement vous renvoyer sur le champ des 2 employés nous venons de voir que cette
pratique est illégale il pourrait vous conduire directement au tribunal administratif du travail
une plainte déposée par les salariés au non-respect du code du travail parmi les
conséquences possibles le tribunal pourrait vous ordonner la réintégration des 2 salarié

s ainsi envoyés ici le syndicat accrédité il est fort à parier que les relations sont tendues et
difficiles et que là négociation de la première convention sera perdue Deuxièmement vous
allez prendre un double expresso dans votre bureau en vous disant que tout est fini cette
réaction n'est elle pas prématurée le syndicat sera-t-il accrédité obtiendrait la majorité
absolue exigée ici il est accrédité est-ce pour autant la fin de votre entreprise est-ce que
toutes les entreprises syndiquées font faillite il YAT il moyen de négocier des conditions de
travail qui reflète la réalité de votre entreprise de votre secteur d'activité de l'économie de la
concurrence intervenir développer vos habiletés négociations sera votre meilleur atout
Troisièmement vous gardez votre calme vous retournez dans votre bureau vous prenez le
expresso simple et vous vous posez des questions vous vous rappelez je vous avais conseillé

le scénario 3 s'informer comprendre les motifs de syndicalisation de ses employés connaître

leurs droits vos droits et vos devoirs vous permet d'agir de façon éclairer sans accroître vos
risques juridiques la syndicalisation si elle n'est pas souhaitée par l'employeur survient pour
des raisons souvent liées à des problèmes de gestion des ressources humaines comprendre
les causes vous permet d'intervenir de façon appropriée auprès des salariés vous avez
retenu que même si l'employeur ne peut se mêler de la campagne de syndicalisation qui doit
laisser au salarié la liberté de faire le choix de se syndiquer ou non il est en droit de se
prononcer sur les évènements l'employeur peut préparer un discours des communications
en regard la campagne de syndicalisation il peut chercher à convaincre les salariés qu'il ne
crois pas que là syndicalisation est la solution plus il fera usage d'arguments convaincants
sans menace une promesse plus il aura de chances que son propos soit écouté et compris
par ses employés plus il se montrera respectueux du choix des salariés plus il aura de
chances que la campagne de syndicalisation avec ou sans syndicats ne laissent des séquelles
perte de confiance de loyauté de la culture organisationnelle mais en fin de compte le choix
vous revient quel serait le vôtre

Exposé 2 : Qu'est-ce qu'un syndicat

Mais c'est juste si je vous demande de me décrire ce qu'est un syndicat allez-vous me
répondre prenez quelques secondes pour y penser à quoi avez-vous pensé examinons de
plus près cette question avant de revenir à votre réponse à la fin de cette capsule il est
essentiel de bien comprendre ce qu'est un syndicat car une fois crédité il devient l'unique
porte-parole des salariés vous ne pouvez plus négocier directement avec les salariés
autrement dit comme gestionnaire il devient votre unique interlocuteur pour toutes les
questions liées aux conditions de travail horaires salaire vacances organisation du travail et
cetera savoir qui il est et qui en sont les principaux acteurs est un atout pour bien naviguer
en milieu syndical à morceau de l'exploration de l'acteur syndical d'abord pour simplifier
retenons qu'un syndicat une association accréditée reconnu par le code du travail il
regroupe des travailleurs d'un même établissement œuvrant pour le même employeur dans
plusieurs établissements il s'agit du syndicat local qui pourra ou non s'affilier à un syndicat
national ou à une centrale syndicale généralement un syndicat de gros porc à des travailleurs
dont les tâches les responsabilités et les conditions de travail sont similaires pensons par
exemple au col blanc ou au col bleu qui forment 2 syndicalistes dans les municipalités un
syndicat peut aussi regrouper des salariés qui exercent un métier ou une même profession
travaillant dans plusieurs établissements où j'ai plusieurs employeurs pensons au secteur de
la construction ou au syndicat des infirmiers infirmières le syndicat il s'est formé à pour
mission d'assurer la défense des intérêts économiques et sociaux de ses membres il le fera
principalement par là négociation d'une convention collective qui déterminera les conditions
de travail des salariés syndiqués mais les fonctions d'un syndicat ne se limitent pas à la
négociation il faut assurer l'application de la convention défend les salariés devant les
tribunaux si nécessaire mobiliser les membres du syndicat pour assurer sa vitalité et sa vie
démocratique établir des priorités d'actions et j'en passe pour remplir sa mission le syndicat
est animé par une pluralité d'intervenants aux fonctions diverses pour s'y retrouver passons
en revue les 5 principaux intervenants dans la vie et les activités d'un syndicat local ainsi que
leurs pouvoirs respectifs le premier intervenant d'un syndicat c'est le salarié c'est lui qui
décide avec la majorité de ses collègues de former ou non un syndicat il peut aussi
demander la révocation de l'accréditation syndicale qui équivaut à la désyndicalisation ce
sont donc des salariés qui à la base détiennent le pouvoir de vie ou de mort sur le syndicat
ce sont aussi les salariés qui financent le syndicat en effet le code du travail prévoit que tout
salarié faisant partie d'un syndicat compris dans une unité de négociation devra payer un
montant équivalent à la cotisation syndicale c'est ce que l'on appelle le précompte syndical
obligatoire en contrepartie tous les salariés bénéficient des avantages offerts par la
convention collective le 2e intervenant dans un syndicat c'est le membre salon les termes de
la convention collective un salarié peut se voir obligé d'adhérer au syndicat qui a été
accrédité donc signer sa carte de membre ou encore il aura la possibilité de s'abstenir de
devenir membres mais dans les 2 cas il devra payer une cotisation syndicale quel est
l'avantage pour le salarié de devenir membre du syndicat si de toute façon il doit payer la
cotisation et qu'il bénéficie des avantages de la convention collective le principal avantage
est celui de participer à la vie démocratique du syndicat car seuls les membres en règle sont
invités aux assemblées générales où sont prises les décisions stratégiques de plus seuls les
membres sont autorisés à participer au vote que le syndicat est tenu d'organiser notamment
pour l'élection des dirigeants du syndicat la décision de la grève la signature de la convention
collective qui déterminera les conditions de travail des salariés pour les prochaines années
ne dit-on pas que les absents ont tort en fait ce qu'il faut comprendre c'est que ça coûte
quelque chose de ne pas être membre que ce soit par idéologie pour toute autre raison ça
coûte le silence le 3e intervenant d'un syndicat et le comité exécutif il est formé de membres
qui ont été élus par les autres membres du syndicat pour exercer différentes fonctions
président secrétaire trésorier vice-président ses principales attributions consistent à
administrer les affaires du syndicat déterminer les dates et les lieux des assemblées autoriser
les débats prévus au budget faire des recommandations à l'assemblée générale agir à titre
de porte-parole des membres vis-à-vis de l'employeur pour assister le comité exécutif du
comité de négociation de griefs de retraite et autres pourront être mis en place salon les
besoins le comité exécutif va donc aux affaires courantes et à la mise en œuvre des décisions
qui seront prises lors des assemblées générales le 4e intervenant et le délégué syndical le
délégué est un salarié membre du syndicat élu par ses pairs son rôle consiste à représenter
ses collègues les accompagner dans leur réclamation et veiller à l'application de la
convention collective il agit comme intermédiaire entre les salariés le membre au nom du
syndicat et leur supérieur immédiat il est aussi responsable de l'accueil du nouveau salarié il
leur fait signer des cartes d'adhésion et leur transmettre des informations sur le syndicat le
5e intervenants et le représentant syndical où permanent syndical le représentant syndical
n'est pas forcément présent dans tous les syndicats tout dépend si le syndicat local est affilié
à une centrale syndicale ou un syndicat national où international les 2 derniers regroupent
plusieurs syndicats locaux souvent dans un même secteur d'activité le représentant syndical
c'est un employé de la centrale ou du syndicat national où international il n'est donc pas un
salarié du même employeur que les membres qui le soutiennent son rôle est de conseiller et
d'assister le syndicat local dans ses activités négociation collective préparation et conduite
d'une grève administration de la convention collective et cetera il peut aussi orienter le
syndicat local sur des revendications qui reflètent les priorités de la centrale syndicale par
exemple si la centrale militant en faveur de la négociation ou de la bonification du régime de
retraite cet objectif pourrait se traduire en revendications lors des négociations avec le
syndicat local et son employeur au Québec il existe 4 grandes centrales syndicales
auxquelles peuvent s'affilier les syndicats locaux la fédération des travailleurs et travailleuses
du Québec qui représente les syndicats dans plusieurs secteurs d'activité au Québec
notamment l'alimentation les municipalités aérospatiale la Confédération des syndicats
nationaux qui est très présente dans le secteur public elle est aussi active dans le secteur
privé notamment l'hôtellerie la métallurgie les télécommunications quant à la centrale des
syndicats du Québec ses membres se trouvent principalement dans le secteur de l'éducation
finalement la centrale des syndicats démocratiques se trouve principalement dans les PME
et dans les régions même si ces centrales syndicales se distinguent par leur philosophie et
leur spécialisation dans certains secteurs d'activité elles offrent à leurs syndicats affiliés une
expertise celle-ci peut être de nature juridique liée à la négociation collective l'organisation
du travail des régimes de retraite et bien d'autres sujets elle donne également accès à des
ressources matérielles notamment un fonds de grève plus substantiel en cas de besoin elles
offrent aussi une plus grande visibilité aux syndicats locaux notamment auprès de la
population où lors de débats politiques les centrales syndicales agissent en soutien aux
syndicats locaux mais ne viennent pas les remplacer même si elles sont plus visibles sur la
scène publique le travail de terrain se fait par les salariés de l'organisation qui occupent
différentes fonctions syndicales le plus souvent de façon bénévole salon votre poste votre
responsabilité ou encore le dossier que vous aurez à régler il est possible que votre
interlocuteur syndicale diffère si vous êtes un gestionnaire de premier niveau directement
responsable de superviser des salariés syndiqués votre vie sera fort probablement le délégué
syndical si vous devez résoudre une mésentente relié à l'application de la convention
collective votre interlocuteur sera probablement un membre du comité de griefs ou de
l'exécutif syndical si vous êtes à la table de négociation pour négocier la nouvelle convention
collective vous échangerez possiblement avec le président du syndicat local et le
représentant syndical il y a lieu vous pouvez constater le syndicat est une entité complexe
aux acteurs multiples et changeant puisque les postes sont électifs il est aussi animé aussi
bien par les salariés de l'entreprise que par des acteurs externes s'il y a une centrale
syndicale être gestionnaire en milieu syndiqué exigeante de connaître les acteurs et le
fonctionnement du syndicat local pour être en mesure d'intervenir auprès des bonnes
personnes salon les problématiques rencontrées et maintenant si je vous repose la question
qu'est-ce qu'un syndicat quel est votre répondre en quoi votre réponse diffère t-elle de celle
que vous aviez formulé au début de cette capsule

Exposé 4 : Conflits de travail et résolution

90% des négociations se concluent en l'absence de conflit de travail surprenant n'est-ce pas
il est vrai que les médias sont surtout intéressés par les situations de conflit Romain eu en
ouverture d'un téléjournal bonne nouvelle la négociation avec l'entreprise et le syndicat des
employés s'est déroulée sans anicroche les parties ont conclu une entente à la satisfaction
des salariés et de l'employeur en moins de 3 semaines toutefois il arrive qu'un différent soit
une mise en relative à la négociation d'une convention collective survienne quels sont alors
les moyens à la disposition des parties lorsque la négociation échoué il en existe 3 la
conciliation l'arbitrage de différends il recourt à des moyens de pression les 2 premiers font
appel à une personne étrangère au conflit pour aider les parties à trouver une solution au
litige qui les opposé le 3e implique le recours au rapport de force pour obliger le parti à
céder et accepter un compromis examinons de plus près ces 3 avenue lorsque les parties à la
négociation sont confrontés à une impasse dans leur discussion elles peuvent faire appel à
un conciliateur ce dernier est une tiercé partie neutre à l'emploi du ministère du Travail et
qui est réputé n'avoir aucun intérêt dans le conflit à toute phase des négociations
l'employeur ou le syndicat peut demander au ministère du Travail de désigner un
conciliateur pour les aider à dégager une entente pour y parvenir le conciliateur établira
avec l'employeur et le syndicat un plan de travail il rencontrera séparément afin de bien
comprendre leurs objectifs et leurs revendications des séances de négociations seront
ensuite planifiez au cours desquelles le conciliateur aidera les parties à identifier leurs
intérêts communs et des pistes de solutions le pouvoir du conciliateur en étant d'influence
puisque les recommandations qui limiteront tout au long du processus peuvent être
acceptées où rejeté par les parties ainsi il arrive que là conciliation ne permettent pas de
résoudre le différend contrairement à la conciliation l'arbitrage de différends exige l'accord
des 2 parties pour donner suite à ce recours à moins qu'il ne s'agisse de la négociation d'une
première convention collective le cas échéant l'accord d'une seule partie est suffisant pour
que le ministère du Travail acceptent de soumettre le différend à un arbitre à la condition
cependant qu'un conciliateur soit préalablement intervenu l'artiste différents et une
personne désintéressée dans la mesure où il n'a aucun intérêt dans le conflit ni auprès des
parties l'arbitre travaille généralement à l'aide de assesseurs il s'agit de représentants du
syndicat et de l'employeur qui représente leur partie respective lors de l'audition d'un
différent et du délibéré lors de l'arbitrage les revendications des 2 parties seront exposées et
des témoins pourront être assignés à l'issue des audiences l'arbitre revient une sentence
finale et exécutoire la l'effet d'une convention collective signée par les 2 parties d'une durée
minimale d'un an et maximale de 3 ans c'est l'arbitre qui décide de la durée pour rendre sa
sentence l'arbitre s'appuiera sur les arguments soutenus en audience sur les conditions de
travail qui prévalent dans les entreprises semblables celles octroyées aux salariés de
l'entreprise ou dans des circonstances similaires ainsi contrairement à la conciliation
l'arbitrage met fin à la négociation collective entre les parties ces derniers remettent le
pouvoir de décider des conditions de travail qui vont prévaloir dans l'entreprise pour les
prochaines années à une tierce personne C'est pourquoi ce recours est peu utilisé sauf chez
les pompiers et les policiers pour qu'ils arbitrage de différends est obligatoire en cas conflit
pourquoi pensez y quelles seraient les conséquences si le droit à la grève au carré terminé
pour les policiers les pompiers c'est arrivé à Montréal le 7 octobre 1969 il n'en fallut pas plus
pour que la ville sombre dans l'anarchie actes de vandalisme vol avec effraction et vol à main
armée se sont multipliés aux 4 coins de la métropole également en 1974 les 2400 pompiers
de Montréal débrayé pendant quelques jours cet épisode est surnommé le week-end rouge
puisque les incendies font des ravages sans que les pompiers interviennent désolant n'est-ce
pas le recours aux moyens de pression vise pour l'essentiel à modifier le rapport de forces en
vue de le faire pencher en sa faveur en relation de travail les moyens de pression sont
multiples et sincère le plus souvent dans une stratégie de gradation qui culmine vers la grève
déclenchée par le syndicat ou le lock-out déclaré à l'initiative de l'employeur examinons les
principaux moyens de pression il y a d'abord les modifications à l'habillement port du
macaron à l'effigie de la centrale syndicale où affichant le slogan syndical modification de
l'uniforme oui c'est visible sa pratique et utile aux salariés pour signaler leur désaccord avec
l'employeur il y a également les manifestations publiques à l'occasion d'un conflit de travail
les salariés peuvent avoir recours à des démonstrations publiques ou encore au pic tâches
ces activités visent à informer les personnes clients fournisseurs population de l'existence de
conflits avec l'employeur et à les convaincre de les appuyer par des gestes de solidarité par
exemple cesser de faire affaire avec l'entreprise pendant le conflit il est important de noter
que le pictage doit être informatif donc il ne peut comporter des menaces se manifester
sous forme d'intimidation donner lieu à des actes de violence diffuser des propos
diffamatoires bloqué l'accès de l'organisation au salarié qui ne sont pas en arrêt de travail au
fournisseur au client se dérouler sur la propriété de l'employeur un autre moyen de pression
utilisé par le syndicat parfois l'employeur et la distribution de tract ou la diffusion de
publicité à l'intention des clients ou de la population il va aller chercher l'appui de ceux-ci en
les sensibilisant à leur demande ou encore en critiquant de leur interlocuteur dans
l'éventualité ou ses actions s'attirent inefficaces le syndicat pourra recourir à la grève
l'employeur pour sa part pourrait aussi déclencher un lock-out dans les 2 cas il s'agit d'un
arrêt de travail dont la durée peut varier un arrêt de travail peut être de quelques heures
mais peut aussi s'étaler sur une journée une semaine un mois voire plusieurs mois dans les
années passées des locaux au journal de Montréal journal de Québec ou encore chez pétro
Canada ont maintenu les salariés en arrêt de travail pour plus d'une année la raie travail
peut aussi être une durée limitée prévue pour un temps précis à l'avance ou illimité on sait à
quel moment il est déclenché mais on peut dire à quel moment il prendra fin travail déjà
infligé un coup économiques au parti pour forcer une entente du côté des salariés ils sont
privés de salaire en compensation ils reçoivent une prestation de grèves issus du Fonds de
grève lequel est financé par les cotisations syndicales sa prestation est inférieure au salaire
reçu au Québec l'employeur subit également économique dans la mesure où la loi limite sa
capacité à ********** ses activités pendant un arrêt de travail c'est ce qu'on appelle les
dispositions anti briseurs de grève prévue au code du travail si l'employeur souhaite suivre
ses activités pendant une grève ou un local ces options sont limitées il peut faire travailler
dans l'établissement visé par le conflit les cadres de cet établissement mais ceux-ci doivent
avoir été embauchés avant le début des négociations autrement un employeur ne pourrait
pas décider à l'occasion d'un conflit d'embaucher plusieurs cadres pour la période pendant
laquelle le travail est en cours il peut aussi faire appel à des bénévoles ou en cas d'urgence
faire appel à des cadres des salariés ou toute autre personne pour éviter la destruction où là
détérioration grave devient de l'entreprise il est aussi possible à l'employeur de faire appel à
des sous-traitants cependant ces derniers ne doivent pas venir travailler dans
l'établissement visé par le conflit il peut également ********** ses activités dans ses autres
établissements qui ne sont pas en grève cependant il ne peut faire appel aux salariés en
grève pour les faire travailler dans ces établissements supposons des salariés qui travaillent
dans une épicerie tous font partie du même syndicat constatant l'échec des négociations
une grève déclenchée est-ce que l'employeur peut remplacer les salariés qui sont en grève
pourrait faire appel aux travailleurs suivants des salariés qui font partie du syndicat mais qui
sont en désaccord avec la grève non la grève est une cessation concertée de travail la
décision de déclencher une grève se prend à l'issue d'un vote au scrutin secret si la majorité
des membres du syndicat ont décidé d'entamer un arrêt de travail tous les salariés compris
dans l'unité de négociation même s'ils ont choisi de ne pas être membre du syndicat doivent
être en arrêt de travail il en est de même lorsque l'employeur déclaré un lock-out des
salariés non syndiqués qui travaillent dans une autre épicerie de l'employeur non le code du
travail interdit à l'employeur de faire appel à des salariés ou des cadres travaillant dans un
autre établissement du même employeur dans ce cas-ci une autre épicerie qui lui
appartiendrait pour remplir les fonctions des salariés en grève ou en carte des salariés
syndiqués qui travaillent dans une autre épicerie d'une même employeur non comme nous
venons de le mentionner l'employeur ne peut faire appel à aucun de ses salariés ou pas qui
travaille dans un autre établissement pour remplacer les salariés en arrêt de travail des
salariés non syndiqués qui travaillent dans l'épicerie en grève par exemple des employés de
bureau une serait pas compris dans l'unité de négociation visée par un conflit non
l'employeur ne peut pas faire davantage appel aux autres salariés même non syndiqués dans
l'établissement visé par le conflit pour remplir les fonctions des salariés en grève ou en la
carte des salariés embauchés spécialement pour remplacer les grévistes non il s'agit de
briseurs de grèves le code du travail prohibe formellement l'embauche de travailleurs de
remplacement depuis 1977 les cadres qui travaillent dans l'épicerie en grève oui à la
condition qu'ils aient été embauchés avant le début des négociations les cadres des autres
épiceries qui appartiennent à l'employeur non comme mentionné précédemment seuls les
cadres de l'épicerie visés par le conflit peuvent remplacer les salariés en grève ou en l'accueil
êtes-vous prêt pour un autre quiz sur les conflits de travail vous avez envie de devenir un
expert le code du travail compte plus de 150 articles mais c'est dans le chapitre 5 vous
trouverez ce qui traitent des grèves et du lock-out pas tout à fait une lecture de chevet mais
comme vous le savez nul n'est censé ignorer la loi

Capsule - Questions et réponse

Quel est le taux de syndicalisation au Québec et pourquoi est-il différent de celui au Canada
et aux États-Unis bonne question en fait on prend le temps disons que la première chose
qu'il faut distinguer 2 concepts 18h de présence syndicale la différence c'est le pardon le
taux de syndicalisation réfèrent aux personnes au nombre de personnes de salariés qui sont
effectivement membres de syndicats qui ont signé leur carte d'action syndicale alors que le
présent syndical fait référence au nombre de salariés sont couverts par les termes d'une
convention collective sans nécessairement être membre du syndicat officiellement Ceci
étant dit on va garder les données sur le taux de présence syndicale pour avoir une
comparaison intéressante au Québec depuis quelques années le taux de présence syndicale
se situe aux alentours de 40% en 2014 il était exactement de 39. 6% dans les autres
provinces canadiennes donc ce qu'on avait dans le reste du Canada le taux est d'environ 10%
de l'Intérieur donc environ 28. 7% et aux États-Unis différence étant diminution constante
depuis plusieurs années et de 12 pourcent présentement en 2015 contre certaines nuances
sur cette présence syndicale puisse dire donc on regarde le secteur privé ou le secteur public
par exemple au Québec en 2014 dans le secteur privé le taux de présence syndicale est
d'environ 25% dans le secteur public 81% donc déjà on voit que par secteur on est capable
d'introduire certaines nuances sur l'eau présence syndicale dans le reste du Canada les
mêmes proportions sont observés c'est à dire que le secteur privé le présent c'est environ
14% et de 74% dans le secteur public aux États-Unis évidemment même différences
observables 7% environ 7% dans le secteur privé donc aussi bien dire le syndic à peu près
peu présent et très peu présent dans ce secteur et il est de 39% dans le secteur public donc
quand même proportion moindre par rapport au Québec on retrouve bientôt présence de 4
vingts pour 100 donc les différences sont quand même assez notable entre le Québec et les
autres provinces canadiennes surtout avec les États-Unis la 2e partie de la question en fait
c'était de savoir pourquoi une différence notable notamment avec la présence syndicale au
Québec est aux États-Unis il y a plusieurs hypothèses pour expliquer ces différences là la
première c'est l'importance du secteur public aux États-Unis on l'avait déjà une différence
importante dans les présents syndical 80% vs 30% excusez-moi je pense que je ne suis pas
sûr de ne pas avoir l'air de me contredire alors pourquoi donc une différence entre présence
syndicale au Québec et aux États-Unis la question est bonne il y a plusieurs hypothèses pour
répondre à cette question la première c'est la différence dans l'importance du secteur public
déjà on l'a vu au Québec les environs 80% vs 39% aux États-Unis une des raisons c'est que le
secteur public est beaucoup moins développée aux États-Unis donc par exemple à
l'éducation secteur de la santé il y a beaucoup d'entreprises privées dans ces secteurs-là
contrairement au Québec il y a d'autres hypothèses sont avancées pour expliquer ces
différences là notamment dans le secteur public et privé dans les 2 dans ces 2 régions donc
le Québec les États-Unis une des réponses c'est de dire que les valeurs sociales sont pas les
mêmes au Québec aux États-Unis par exemple aux États-Unis l'individualisme la culture du
mais elle est beaucoup plus prégnante chez les salariés les entreprises dans la culture en
général alors on dit au Québec au Canada avait valeur beaucoup plus collectiviste donc
quand même plus tolérant face à la syndicalisation on reconnaît certaine légitimité à l'action
collective saurais dire que les syndicats au Québec au Canada ont été beaucoup plus
agressifs pour se renouveler et mettre en place des campagnes de syndicalisation qui ont été
plus plus de succès et qui ont réussi à aller chercher renouveler leur au fur et à mesure qu'ils
en perdent dans certains secteurs notamment les entreprises manufacturières des
hypothèses qui avancer certains vont dire que c'est l'opposition manager en disant mais
finalement aux États-Unis beaucoup plus agressif face à des campagnes de syndicalisation
alors au Canada une plus grand tolérance digestive mais ça m'a heureux de voir arriver dans
leur entreprise mais il y a peut être moins de stratégie visant à contrer à tout prix la
syndicalisation donc on peut voir la syndicalisation qui ont été faites dans les Walmart où là
réaction patronale était assez vive la part d'un employeur une multinationale américaine
c'est pas tellement une certaine valeur explicative mais en fait ce qui l'est tout le temps et ce
qui leur donne du sens vraiment c'est la grande différence c'est dans les lois du travail il y a
certaines dispositions dans notre code du travail au Québec qui font en sorte que les
employeurs peuvent s'opposer à la syndicalisation parce qu'ils sont plus encadrés
légalement et les syndicats ont plus de facilité à mener des campagnes de syndicalisation
alors aux États-Unis c'est beaucoup plus difficile je vous donne quelques exemples dans les
capsules vous allez pouvoir voir ces éléments là de plus en détail une des raisons c'est que la
campagne le processus de syndicalisation s'opère de façon différente entre au Québec et
aux États-Unis au Québec les salariés syndiqués doivent faire signer des cartes d'adhésion
syndicale souvent il va faire dans un secret à l'issue de l'employeur et lorsqu'on obtient une
majorité de salariés de l'entreprise qui décide d'adhérer de signer l'acte d'adhésion le
syndicat va être automatiquement accrédité aux États-Unis on passe nécessairement par un
vote au scrutin doit être tenu dans les lieux d'entreprise et entre le moment où les salariés
manifestent leur intérêt de se syndiquer il a tenu du vote un long moment qui se déroule
alors que le droit de parole aux États-Unis des employeurs est moins encadré donc
beaucoup plus grand campagne de syndicalisation au Canada au Québec ou au contraire leur
propos doivent être mesurées seront surveillées et ils ont pas l'autorisation de dire et de
faire n'importe quoi donc des balises très précises donc vous pouvez d'ailleurs voir dans une
capsule important sur les campagnes de syndicalisation pardon capsule vous présenter un
modèle particulier du travail au Québec il existe d'autres qui sont actuellement en vigueur
au Québec oui tout à fait en fait on a fait un choix de présenter le modèle général on
retrouve dans le code du travail ce modèle là que vous le verrez est axé sur le monopole de
la représentation c'est à dire un syndicat qui va représenter un groupe de salariés dans une
entreprise pour lequel une convention collective le droit de grève à encadrer le droit de
légalement donc c'est le modèle général qu'on va trouver dans la plupart des entreprises
mais il est vrai qu'il existe d'autres modèles pour des secteurs particuliers pour des raisons
constitutionnel je vous donne quelques exemples par exemple les entreprises de juridiction
fédérale par exemple on va retrouver ce sont les banques les entreprises de transport
interprovincial les compagnies d'aviation les télécommunications sont des entreprises qui
même s'ils sont établis au Québec sont considérés comme sous juridiction fédérale en vertu
de la Constitution pour ces entreprises c'est le code canadien du travail qui va s'appliquer
pour l'essentiel le code du travail au Québec le canadien sont similaires à bien des égards
sont à quelques différences près par exemple un canadien les employeurs peuvent avoir
recours à des briseurs de grève contrairement au Québec quelques nuances à faire et donc à
s'informer si on ouvre dans une entreprise considérée sous juridiction fédérale il y a d'autres
également secteurs qui sont Régis par des des cadres de relations de travail particulier en
raison des particularités sectorielles il y a que le secteur de la construction historiquement
un régime particulier qui s'est développé cette régime là par exemple permet le pluralisme
syndical contrairement au régime général tel qu'on va dans les capsules donc un salarié qui
œuvre dans le secteur de construction donc il commence sa carrière dans ce secteur là a le
choix de d'une organisation syndicale il peut adhérer que ça soit la FTQ construction
construction c'est construction ou d'autres il peut faire ce choix là c'est pas le cas pour des
salariés qui se syndiquent dans une entreprise telle que le modèle général il y a d'autres
particularités également dans la négociation va être sectorielle d'avoir une convention
collective ou les secteurs précis de la construction il y a 4 en particulier donc c'est des
conventions collectives qui vont régir tout un secteur d'activité il y a aussi le secteur public et
para public sans entrer dans les détails qui est aussi régi par un régime particulier donc les
salariés qui sont qu'on retrouve dans les hôpitaux les écoles primaires secondaires un cadre
de relations de travail beaucoup plus centralisée en fait les multi-niveaux parce que les
salaires vont négocier en instance avec le Conseil du Trésor et les organisations syndicales
représentatives ont également avoir des tables sectorielles de négociation et des ententes
locales qui vont négocier encore une fois on est dans un régime complètement différent et il
y a aussi par exemple d'autres d'autres secteurs qui sont Régis par des décrets de convention
collective par exemple le secteur des concessionnaires automobiles pour donner cet
exemple là ou celui des agences de sécurité qui sont les décrets encore une fois des ententes
sectorielles alors il y a d'autres il y a d'autres régimes qui se sont greffés au fil des ans qui
apporte des particularités donc quand on commence à ouvrir gestionnaire d'entreprise
indiqué sur la gestion des ressources humaines faut quand même être au courant s'informer
de savoir quel régime juridique va s'appliquer à notre milieu de travail alors pour nous parler
des grandes tendances au Québec en matière de pompier de travail la grande tendance en
fait c'est une diminution constante des conflits de travail au Québec pour vous donner
encore quelques chiffres sans sans en 1977 et 1904 vingts on recensait en moyenne par
année plus de 300 conflit de travail par année alors que entre 2011 et 2014 on en recense 59
donc vraiment une diminution importante de conflit de travail des arrêts de travail au
Québec et ce qu'on observe aussi comme 2e tendance sous-jacente c'est qu'il y a une
diminution du nombre de grèves et une légère augmentation des lapins autrement dit les
syndicats sont moins enclins à déclarer une grève donc un arrêt de travail mais l'employeur
va utiliser davantage ce moyen là dans les négociations par exemple demander des
concessions importantes à la convention collective alors comment peut-on expliquer cette
tendance il y a des variables qui sont liés à la pratique de la négociation pour expliquer ces
tendances là donc la première c'est que les parties ont davantage recours aux pratiques de
négociation du mutuel où coopératives c'est à dire qu'on va essayer davantage de travailler
sur nos objectifs communs de trouver des solutions puis sont seulement dernière pour les
parties plutôt que de recourir aux tactiques traditionnelles aux pratiques traditionnelles de
négociation axée sur le le conflit la menace l'exagération le recours à des moyens de
pression que la grève ou la carte on a aussi vu une tendance à l'allongement des conventions
collectives donc donc c'est les conventions collectives de plus en plus longue des durées de
345 voire 10 ans parfois ça fonctionne il y a moins de négociation collective donc moins de
possibilités de conflits dans les négociations collectives autre facteur c'est qu'il y a une
professionnalisation de la fonction de négociateur donc les gens côté patronal et syndical de
plus en plus de la nation ont développé ces des compétences en la matière donc ce qui font
que les négociations peuvent se dérouler de façon plus harmonieuse il y a une autre série de
facteurs qui peuvent expliquer la diminution des conflits de travail C'est d'ailleurs plus
structurel il y a des changements majeurs dans l'économie plusieurs entreprises ont dû se
restructurer menace délocaliser ce qui fait en sorte que le recours aux moyens de pression à
l'arrêt de travail à la grève en particulier devient une stratégie adéquate qui nous intéresse
davantage la survie de l'entreprise donc les 2 parties ont intérêt finalement à trouver un
terrain d'entente plutôt qu'à s'engager dans un conflit qui pourrait mener à la perte de
l'entreprise donc ça c'est un facteur dans ce contexte-là aussi dans certains cas une baisse du
pouvoir syndical donc une grande capacité de mobilisation des salariés pour faire la grève et
le sentiment que c'est la grève mais c'est pas la meilleure façon d'obtenir des gains donc
certains syndicats qui sont moins en mesure d'utiliser ce rapport de force pour obtenir les
avantages qu'ils souhaitent pour leurs salariés et aussi en même temps on a vu qu'il y a des
mécanismes qui ont mis en place de gestion des conflits médiation conciliation ils sont de
plus en plus utilisé par les parties pour essayer de trouver une entente un terrain d'entente
plutôt que d'utiliser la grève de la qui va être coûteux pour les parties alors justement le
recours à la conciliation et à la médiation est-ce que c'est une pratique courante en fait le
recours à la conciliation la médiation est utilisé sur les 2014 une qu'on a en matière sur
autour de 16% des négociations donc des parties qui sont négociations qui vont faire appel à
l'aide d'un médiateur du consommateur par contre beaucoup plus rare pour ce qu'on
appelle l'arbitrage de différent donc le fait de nommer un arbitre qui lui va finalement
décrété la convention collective c'est beaucoup plus rare donc c'est moins de 1% des
négociations donc des parties qui vont faire appel pour la négociation arbitres de différends
conciliation un mécanisme beaucoup plus souple beaucoup plus flexible donc ça s'appelle
une personne Universe partie neutre qui va aider les parties à trouver des points de des des
points de jonction entre leurs demandes respectives et donc ils vont les accompagner pour
faire des recommandations sans les obliger à aller à les adopter donc c'est un mécanisme qui
est relativement flexible utile et qui est gratuit également pour les parties en négociation
donc c'est pour cette raison là que environ 15 à 16% des négociations sont au au service de
médiateur conciliateur du ministère du Travail donc plus maintenant Que pensez-vous de
l'avenir des syndicats au contenu des grands enjeux à laquelle il fait face aujourd'hui c'est
une excellente question je ne suis pas devin mais les syndicats sont sont nés pendant la
première révolution industrielle donc à la fin au milieu du 19e siècle et depuis ce temps ils
ont passé à travers de nombreux défis donc crises économiques contexte politique peu
favorable à leur égard changement sur le marché du travail arrivée des femmes donc ça a
poussé des bouleversements qu'ils ont dû faire face ils sont-ils sont parvenus le temps
aujourd'hui de nouveaux défis qui s'imposent au syndicat donc on en a parlé bon là
délocalisation des entreprises de transformation du facturier croissance des emplois dans le
secteur des services on retrouve beaucoup de professionnels nouvelle génération Y dont on
dit moins peut être favorable à l'action collective au syndicalisme donc ce sont des défis que
le syndicat auquel le syndicat doit répondre est-ce qu'il sera en mesure de le faire tout
dépend de son agilité mais ce qu'on observe c'est que quand même des des signes où on
s'aperçoit que le syndicat s'adapte graduellement à ces défis là par exemple une campagne
de syndicalisation qui ont été menées avec succès dans le secteur des services donc dans les
garderies dans les dépanneurs donc chez les travailleurs migrants donc il y a cette capacité là
à renouveler leur membership est-ce qu'il va capable de représenter aussi la nouvelle
génération donc les femmes les immigrants les jeunes il y a des démarches les innovations
qui sont faites qui sont faites en ce sens euh mais euh pour l'instant qu'est-ce qui arrivera
définitivement des syndicats mais ils ont toujours démontré une capacité à s'adapter aux
nouveaux besoins de la main d'œuvre de l'économie seront-ils capables de l'économie du
savoir le savoir c'est un plaisir merci beaucoup merci

Exposé 3 : La négociation collective

Sial dans les entreprises syndiquées c'est la période où la partie patronale discute négocie
avec des représentants du syndicat en vue de déterminer les conditions de travail des
salariés pour les prochaines années le fruit des négociations sera consigné dans un
document écrit qu'on appelle la convention collective la négociation collective se distingue
des autres modes de détermination des conditions de travail à plusieurs égards dans certains
milieux de travail c'est l'employeur seul qui déterminent les conditions de travail l'entente
prendra la forme d'un contrat individuel de travail qui sera présenté à l'employé en pas de
désaccord la seule possibilité pour le salarié revient à quitter l'entreprise de son propre chef
où suivant une décision de l'employeur le salarié qui dispose d'un pouvoir de négociation
individuelle en raison de ses compétences son expérience ou encore l'existence d'une
pénurie de main d'œuvre peut avoir son mot à dire en regard de ces conditions de travail il a
l'opportunité de négocier son contrat individuel en exigeant par exemple une bonification de
son salaire ou de ses vacances en pas de désaccord l'une ou l'autre des parties pourra mettre
fin à la relation d'emploi l'état peut également désigner les conditions de travail des salariés
par l'adoption de lois qui auront été la plupart du temps réclamé par différents groupes
d'intérêt syndicats groupes de défense des non syndiqué groupe de femmes et cetera
pensez par exemple à la loi sur les normes du travail la loi sur la santé sécurité au travail la
loi sur l'équité salariale et j'en passe les consultations les enjeux les débats que suscitent
certains projets de loi le processus peut prendre de quelques mois à quelques années en pas
de désaccord les groupes d'intérêts peuvent manifester leur mécontentement par différents
moyens tels que les manifestations et le lobby en ce qui concerne la négociation collective
est obligatoire en présence d'un syndicat c'est à dire que l'employeur ne peut plus négocier
directement les conditions de travail des salariés il doit obligatoirement passer par le
syndicat qui agit comme le seul et unique représentant de ceux-ci les 2 parties doivent ainsi
négocier les conditions de travail qui seront applicables à l'ensemble des salariés de
l'entreprise représentée par le syndicat elles seront rédigés est consigné dans un même
document la convention collective la négociation peut durer de quelques jours à quelques
années selon les difficultés rencontrées en pas de désaccord l'employeur les syndicats
peuvent recourir à l'arrêt de travail la conciliation l'arbitrage de différends la négociation
collective se distingue ainsi par le fait que les parties sont condamnés à vivre ensemble
l'employeur ne pouvant se dissocier du syndicat et inversement à partir du moment où les
salariés ont fait le choix de se syndiquer et de le demeurer il ne reste plus qu'à déterminer la
nature de la relation dans ce mariage pourrait-on dire forcer la négociation collective est une
activité qui a des incidences importantes sur les parties pour les salariés elle aura pour effet
de déterminer les conditions de travail auxquelles ils auront droit pour les prochaines
années augmentation de salaire durée des vacances horaires de travail régime d'assurance
et de retraite et cetera pour l'employeur les conditions négociées détermineront les coûts de
main d'œuvre qui influenceront les coûts de production le prix des produits et services les
revenus les bénéfices autrement dit les parties ont tout intérêt à bien se préparer à la
négociation d'ailleurs selon les experts il faut passer 2 fois plus de temps à se préparer qu'à
négocier la préparation à la négociation se fait en 4 étapes reprenons chacune de ces étapes
le gestionnaire impliqué dans une négociation collective doit d'abord faire l'analyse de son
environnement externe et interne l'analyse de l'environnement externe est l'occasion pour
l'employeur de faire une veille sur son contexte juridique économique et sociopolitique y a-t-
il de nouvelles lois qui auront une incidence sur les coûts de production une récession est
elle prévue ou même en cours le gouvernement au pouvoir a-t-elle l'habitude d'intervenir
dans le conflit de travail les réponses à ces questions sont des éléments de l'environnement
externe l'entreprise n'a pas de pouvoir direct décision sur ceux-ci cette analyse des contextes
juridiques économiques et sociopolitiques est essentiel pour l'entreprise elle permet de
baliser et d'appuyer ses offres et d'anticiper les demandes que le syndicat est susceptible de
lui présenter le tableau suivant nous présente quelques illustrations d'informations
pertinentes à recueillir en quoi ces événements peuvent influencer les négociations une loi
vient d'être adoptée et celle-ci fait en sorte que vous devez ajouter un nouveau dispositif de
sécurité à un nouveau produit les plus populaires depuis quelques mois on note un certain
ralentissement économique le taux d'inflation est faible et le taux de chômage est plutôt
élevé dans votre secteur d'activité des manifestations récentes ont hérité la population et
celle-ci affiche maintenant peu de patience pour les grèves dans les circonstances
l'employeur pourrait s'aligner sur un gel des salaires ou encore une faible hausse 0,5% à 1%
qui serait justifiée par là nécessité d'assurer la pérennité de l'entreprise dans un contexte
d'incertitude ou encore imaginons que le gouvernement rehaussent le salaire minimum au
kilo des augmentations de salaire de 2% aux employés de l'état cette décision pourrait
amener les syndicats à exiger une bonification des salaires dans des proportions similaires il
faut faire l'analyse de l'environnement interne à l'organisation quelles sont les orientations
stratégiques de l'organisation si l'on prévoit des investissements importants en technologie
quelles sont les implications pour la production et les salariés devront revoir les effectifs
requis est ce que la convention collective pourrait contraindre la mise en œuvre de ce projet
doit-on négocier de nouvelles clauses est-ce que l'organisation dispose des capacités
financières pour répondre aux demandes syndicales au plan salarial peut être bonifié le
régime d'assurance collective ou le régime de retraite l'organisation doit elle améliorer
productivité Pour ce faire est-il nécessaire de revoir l'organisation du travail introduire un
nouveau cadre de travail améliorer les compétences des salariés il YAT il des clauses de la
convention collective qui doivent être revues puisqu'elles sont difficiles à interpréter
souhaitons nous revoir les clauses sur la sous-traitance pour en faciliter le recours serait-il
souhaitable de renégocier les dispositions sur les heures supplémentaires pour limiter le
recours toutes ces informations seront fort utiles pour avancer dans la préparation les
informations recueillies lors de l'analyse de l'environnement interne et externe permettront
d'amorcer l'élaboration des offres patronales aux revendications syndicales ainsi que les
demandes patronales depuis quelques années le syndicat n'est plus le seul à présenter des
demandes les employeurs sont de plus en plus proactifs dans les négociations collectives
exigeants eux aussi des demandes précises en vue de réduire les coûts de main d'œuvre
améliorer la productivité où accroître la flexibilité mais parmi toutes les offres et demandes il
faut déterminer des priorités quelles sont les plus importantes lesquelles serions-nous prêts
à laisser tomber où bonifié pour obtenir gain de cause sur un autre enjeu par exemple serait-
il avantageux d'octroyer une augmentation salariale de moins 5% supérieur à la limite fixée
initialement afin d'obtenir de la part du syndicat l'introduction d'un quart de travail le soir en
fin de compte qu'est ce qui sera le plus avantageux pour l'organisation aussi notamment au
regard des salaires il est recommandé de déterminer une échelle à l'intérieur de laquelle la
négociation est possible par exemple l'employeur peut se fixer une cible augmentation des
salaires entre 1% et : importants stratégiquement l'employeur offrira d'abord des hausses de
salaires de 1% qui seront fort probablement contesté par le syndicat qui usera de la même
stratégie soit demandé 5% pour obtenir 2. 5 pourcent le jeu de la négociation devrait
amener l'employeur et le syndicat a trouvé un terrain d'entente acceptable pour les 2 parties
la capacité à imposer ses offres aux demandes ou encore là nécessité de faire un compromis
dépend du pouvoir de négociation d'où l'importance d'en faire l'analyse mais qu'est-ce qui
détermine le pouvoir de négociation plusieurs facteurs regardons les principaux on retrouve
d'abord les facteurs financiers ceux-ci sont notamment rattaché à la capacité de l'employeur
à financer ou non les demandes du syndicat ou encore sa capacité à résister à un arrêt de
travail ainsi une entreprise en difficulté financière pour exiger du syndicat des baisses de
salaires et menacé fermer où délocaliser ses activités en pas de refus à l'inverse une
entreprise en croissance qui vient d'investir dans la modernisation de ses équipements avec
un syndicat financièrement disposé à faire grève pour être davantage à l'écoute des
demandes syndicales d'autant plus c'est les coûts de main d'œuvre représentent une faible
proportion des coûts totaux de production en ce qui concerne les acteurs économiques plus
là concurrence est forte plus les consommateurs ont la possibilité de se tourner vers des
produits ou des services de substitution plus le produit ou le service n'est pas essentiel plus
le syndicat peut avoir de la difficulté forcer l'acceptation de ces demandes autrement il
pourrait fragiliser l'organisation ébranler sa santé financière il ne faut pas oublier qu'avant
de partager les richesses il faut d'abord les créé par contre un syndicat qui négocie dans une
entreprise monopolistique peut se trouver en position de force par la force des choses avez-
vous quelques exemples en tête la loi peut également favoriser le pouvoir d'une partie ou de
l'autre dans la négociation collective le meilleur exemple est certainement celui du Québec
en effet le code du travail interdit à l'employeur lors d'un arrêt de travail d'embaucher des
travailleurs de remplacement on parle de briseurs de grève il lui est donc plus difficile de
********** la production pendant un arrêt de travail à moins qu'elle dispose d'autres
alternatives délocalisation de la production transfert de la production une autre usine et
cetera sa résistance à des arrêts de travail peut donc en être affaibli l'appui du public peut
également influencer le pouvoir de négociation des parties par exemple les infirmières ont
souvent obtenu la faveur populaire lors des négociations avec le gouvernement ce soutien
contribue au pouvoir du syndicat particulièrement dans les négociations dans le secteur
public les gouvernements étant sensibles à leur électorat mais à l'inverse si l'opinion
publique est plus favorable à une réduction de la taille de l'état aux coupures des dépenses
dans la fonction publique les syndicats doivent s'appuyer sur d'autres sources de pouvoir
pour faire des gains à la table de négociations finalement il y a d'autres facteurs de irisé duel
qui peuvent influer le pouvoir des partis lors de la négociation tel que la période de
négociation par exemple dans le secteur de l'hôtellerie les syndicats tentent de faire
concorder la période de négociation avec la haute saison l'été la période des festivals de
grands événements tels que le Grand Prix automobile ainsi la simple évocation d'un arrêt de
travail en cette période où l'hôtel peut durer jusqu'à 20 30 40% de ses revenus annuels peut
suffire à convaincre l'employeur a accepté en tout ou en partie des demandes syndicales en
somme mesurer son pouvoir de négociation avant d'amorcer les discussions avec son
interlocuteur permet d'évaluer sa marge de manœuvre mais également sa stratégie en
négociation collective on distingue généralement la stratégie de contrainte de la stratégie de
coopération la première envoie une dynamique gagnante perdante qui mise principalement
sur des tactiques coercitives moyenne pression arrêt de travail menace prof elle a pour
objectif de faire plier l'autre partie afin qu'elle accepte les offres qui lui sont formulées une
telle stratégie exige de maintenir un fort consensus entre les membres d'une même partie
patronale où syndicale et d'exploiter les divisions les différents chez l'autre partie cette
stratégie sera privilégiée si l'employeur ou le syndicat estime que son rapport de force lui est
favorable quant à la stratégie de coopération dite gagnante-gagnante elle sera privilégiée si
l'objectif recherché est d'abord d'améliorer les rapports entre l'employeur et le syndicat et
de trouver des solutions mutuellement acceptables sur des enjeux respectifs autrement dit
on ne se présente pas à la table de négociation avec une liste de demandes mais plutôt des
préoccupations améliorer la productivité la sécurité d'emploi des salariés et cetera cette
stratégie suppose l'établissement d'un climat de confiance entre les négociateurs qui passe
notamment par la discussion ouverte et l'échange et là transparence de l'information ce qui
suggère que les tactiques de menaces de blocs ne sont pas les bienvenus tout au contraire
évidemment pour que cette stratégie porte ses fruits les 2 parties doivent s'y rallier mais
pour dire vrai il est difficile de faire un choix entre ces 2 stratégies la première date de
contrainte alimente un climat de conflit et de méfiance en plus de générer des gains en tout
ou en partie que pour une partie la stratégie de coopération quant à elle est intéressante en
théorie mais difficile à appliquer en pratique sur tous les sujets de négociation par exemple
lorsqu'il est question de formation il peut être aisé de trouver un terrain d'entente il en va
de même de l'organisation du travail ou des changements aux tâches et responsabilités des
salariés peuvent s'avérer stimulants pour ces derniers cependant en ce qui concerne les
salaires il est souvent difficile de parvenir à une solution gagnant-gagnant C'est pourquoi la
négociation collective et plus souvent mixte avec une tendance plus coercitive de contrainte
coopératives en fait selon le pouvoir le contexte les objectifs les demandes le recours à la
contrainte où là coopération sera plus ou moins utiliser les tactiques en négociation qui
permettent la mise en œuvre de la stratégie seront choisis en conséquence généralement on
peut dénombrer 4 grandes tactiques de façon générale toute négociation s'amorce par un
échange d'informations on cherche à comprendre les demandes de la partie adverse ainsi
que les arguments qui les supportent par la suite on tentera de convaincre au parti de la
légitimité de nos demandes notamment en ayant recours à des critères objectifs où David
profit concurrence situation économique au besoin il est possible de recourir à différents
moyens de pression pour contraindre l'autre partie à soprano arguments c'est la persuasion
a échoué c'est à ce moment que des menaces peuvent être formulées on pense par exemple
à l'arrêt de travail la fermeture de l'usine la délocalisation le défi pour l'employeur ou le
syndicat consiste à estimer le réalisme de ces menaces et détecter le blog de l'entreprise soit
elle véritablement se délocaliser est une affirmation pour ébranler les salariés faire plier le
syndicat c'est une éventualité bien réelle le syndicat il véritablement faire grève pour
plusieurs semaines voire plusieurs mois a-t-elle les ressources nécessaires les salariés sont-ils
à ce point mobilisés et Voilà pourquoi il est important de bien préparer la négociation pour
être en mesure d'évaluer ses possibilités une fois plongé dans la négociation il est trop tard
enfin à un moment ou l'autre dans toutes les négociations les parties sont appelées à
coopérer elles doivent parvenir à trouver un terrain d'entente un compromis acceptable
pour mettre fin aux négociations et reprendre les activités parfois c'est la veille d'un arrêt de
travail à minuit moins 10 que les principaux négociateurs patronaux et syndicaux
s'entendent pour trouver une solution et éviter une situation désagréable pour les 2 camps
c'est ce qu'on appelle la négociation de crise souvent provoquée par une ultimatum qui
permet de déboucher sur un compromis de dernière minute l'employeur et le syndicat sont
en quelque sorte condamnée à vivre ensemble la coopération s'impose donc forcément à un
moment ou à un autre pour une négociation efficace la préparation est essentielle celle-ci
s'amorce avec une fine analyse de l'environnement dernier externe de l'organisation cette
analyse permet d'identifier les objectifs les priorités et les demandes que l'on présentera à la
partie adverse l'étude du pouvoir de négociation des 2 parties à la table de négociation
permet d'anticiper la dynamique des échanges de même que les probabilités d'atteindre les
objectifs fixés par temps de cette estimation du pouvoir et de nos objectifs de négociation
une stratégie de négociation à tendance plus coercitive où coopérative pourra être privilégié
les tactiques utilisées seront choisis pour soutenir la stratégie maintenant il me reste plus qu
à vous souhaiter une bonne négociation