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coach
Nous allons ici distinguer le fait qu’une demande existe et son contenu.
Pour bien assimiler cette notion, il est important d’être au clair avec la notion de
demandeur, en effet, dans un coaching, il peut y avoir plusieurs demandeurs.
Dans le cas d’une demande spontanée individuelle, le demandeur est son propre
prescripteur et c’est la personne qui souhaite être accompagnée.
Il est très fréquent que les représentants de l’institution (souvent les services
RH ou formation) reçoivent, à part de toute expression de besoin de coaching,
des coachs pour constituer un vivier de personnes à solliciter si besoin.
En effet, devant une demande en coaching lié, par exemple, à une évolution de
fonction au sein de l’organisation, viendront se greffer des problématiques
individuelles tout autant rationnelles qu’émotionnelles et il peut y avoir un écart
de perception entre la demande des uns et des autres.
L’objectif est ici de permettre d’établir un contrat de coaching clair et officiel entre
chaque partie, qui respecte la demande hiérarchique et son financement par
l’entreprise. Celui-ci doit aussi être respectueux de l’individu coaché et faire sens
pour toutes les parties.
Remarque :
Ce que nous constatons dans notre pratique, est que, plus la hiérarchie est
impliquée en tant qu’acteur et demandeur au sens où elle participe pleinement à
l’élaboration objective du contrat et à son bon déroulement sans ingérer dans le
processus et plus les coaching individuels ou collectifs sont efficaces.
Ceci inclus, le fait de pourvoir exprimer clairement les objectifs et les résultats
attendus, le fait d’être bienveillant dans les entre deux séances lors
d’éventuelles expérimentations in vivo et d’être honnête et juste dans ses
feedbacks.
L’on constate souvent qu’a toute demande officielle se rajoute une demande
cachée toutes aussi légitimes l’une que l’autre.
Par exemple, pour des demandes concernant des conflits ou des tensions, il
n’est pas rare qu’il y soit associé une demande cachée tournant autour de la
capacité à appréhender le conflit via une posture neutre et productive ou du
lâcher prise en situation de forte implication personnelle.
Il est du ressort du coach, sans pour autant épuiser toutes ces points, de
s’assurer de la convergence des objectifs des uns et des autres en toute
transparence.
Certains cas sont plus problématiques que d’autres. Il peut arriver que la
personne manifeste un intérêt affiché pour le coaching mais amène une demande
contradictoire avec la vue de l’entreprise. Dans ce cas, le devoir du coach est
bien sûr d’alerter les parties prenantes de la divergence de points de vue et
éventuellement, si cela est possible, de permettre l’émergence d’un compromis.
Certaines demandes sont plus difficiles à faire émerger, c’est le cas
des demandes latentes ou confuses qui font partie directement de la problématique
vécue par le coaché. Il ne faut pas vouloir aller plus vite que le coaché. Prendre
en compte cette difficulté et sa volonté d’explicitation comme étant une
demande à part entière peut être l’objet d’un coaching, court mais réel, si tant
est que le prescripteur soit d’accord.
Enfin, bien souvent nous retrouvons des demandes paradoxales cachées, qui se
rajoutent aux demandes officielles avec ou sans prescripteur et qui constituent
une forme de résistance au changement.
C’est le fameux « Aidez-moi à prouver que je n’ai pas besoin de changer ».
Il n’y a ici rien d’alarmant, à part si, ceci constitue le cœur de la demande et
dans ce cas on peut se rapprocher d’une anti-demande ou d’une non demande.
En effet, un coaching induit forcément l’exploration de zone d’ombres ou de
zones aveugles pour lesquelles la nécessité de changer peut amener à quelques
conflits internes.
C’est le cas, par exemple, pour un coaching de prise de poste qui serait orienté
sur la confiance en soi et qui déboucherait sur des difficultés de communication
sur ses émotions avec ses collaborateurs. Si le travail de l’un sert l’autre ou est
un prérequis pour atteindre l’autre tout en ne changeant pas la nature (durée /
objectifs) du coaching, alors pas de problème.
L’entreprise a alors deux choix, elle peut décider d’arrêter le coaching parce
qu’elle ne souhaite financer ce type de travail où décider de requalifier le contrat
pour prendre en compte cette demande.
https://www.ekilium.fr/blog-coaching/articles-sur-le-coaching/de-limportance-
de-la-demande-en-coaching-le-metier-de-coach/