Introduction

Bonjour Richard alors vous apprécierez Montréal et spécialiste du travail alors nous allons
prendre dans cette séance alors Gérard nous allons être en mesure de déterminer juste à
quel point le droit du travail traverse les différentes fonctions RH auquel le gestionnaire va
être confronté alors en réalité il y a 3 grands aspect que nous allons examiner le premier
aspect c'est déterminer si l'entreprise va travailler dans une organisation qui est sous la
compétence juridictionnelle fédérales où provinciales autrement dit s'il va appliquer une
réglementation de type fédéral provincial le 2e volet c'est de d'être capable au fond de
dresser une cartographie des différentes institutions à la fois administratives et
juridictionnelles et finalement ce que nous allons examiner c'est quelles sont les différentes
lois du travail auquel le gestionnaire risque d'être confronté tout au long de sa carrière alors
dites nous pourquoi la connaissance du droit si important pour le gestionnaire alors Richard
le gestionnaire en fait au quotidien il va distribuer le travail l'évaluer contrôler ce travail
parfois sanctionner même certains agissements alors il est important pour lui de connaître
les différentes lois du travail par exemple il va fixer les horaires de travail déterminer quelles
sont les procédures à suivre s'assurer que les méthodes sont bien appliquées que
notamment le le matériel de sécurité bel et bien porté ou que l'uniforme et correctement
porté également par ses salariés autrement dit si on regarde l'ensemble de ses fonctions de
ses différentes activités clairement elles sont encadrées par du travail alors maintenant à
quoi étudiants devraient-ils être particulièrement attentif lors de cette séance alors Richard
en fait dans la séance il est clair que l'on va montrer que la législation n'est pas la seule
source de droit il y a bien évidemment d'autres sources que la loi il peut y avoir là
jurisprudence se défend de réglementation des contrats qui sont individuels où collectifs ou
bien même des politiques administratives au fond il y a un une multitude de sources de droit
qui vont interagir les unes aux autres face à certaines situations alors il est bien important de
comprendre que ce n'est pas seulement la loi qui dit que la façon de faire du gestionnaire
maintenant je vais prendre un exemple hein on peut prendre un cas de harcèlement
psychologique par exemple un cadre relativement sévère on va appliquer la loi sur du travail
qui donne sa définition et différents types de recours mais l'intensité du harcèlement
psychologique peut être telle qu'elle va générer une lésion professionnelle et ou quelqu'un
ça sera la loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles qui va s'appliquer alors
vous voyez un petit peu la conjugaison de ces différentes lois mais ça ce n'est pas la seule
difficulté il y a une autre difficulté le fait par exemple que ces lois chacune de nos lois en
droit du travail ont une définition particulière alors ce qui signifie que la définition salarié en
vertu du de la somme par exemple ne sera pas la même qu'en vertu du code du travail donc
il faut faire très attention à cela d'autre part il faut être attentif au fait que les différentes lois
lorsqu'elles s'articulent entre elles n'ont pas exactement la même valeur par exemple la
charte des droits et libertés de la personne notre charte québécoise a une valeur quasi
constitutionnelle ce qui fait en sorte qu'elle a une valeur une suprématie par rapport aux
autres alors très bien maintenant par l'étude de commencer l'étudiant peut emprunter 2
chemins soit il va commencer par ses lectures puis par la suite visionner ces capsules ou
l'inverse donc commencer par les capsules et ensuite lire l'ouvrage en fait les 2 chemins sont
possibles parce que les capsules dressent un portrait une cartographie assez générale de
l'ensemble de la réglementation du travail qui est destiné aux gestionnaires alors au fond
c'est au choix naturellement il est important que à l'issue du visionnement des capsules et
de la lecture du chapitre qui fasse les exercices qui sont associés alors merci beaucoup ça fait
plaisir

Concept charnière : La GRH et son environnement juridique

Pour vivier c'est à dire les heures sont donc le démarrage de l'entreprise a été exténuant
mais ces efforts ne sont pas vains la clientèle est au rendez-vous il est revenu sans cesse en
croissance il y a vraiment de quoi être optimiste instinctivement vous avez sélectionné un
petit nombre d'employés et entretenir avec eux un contact direct et étroit avec la croissance
les choses se corsent après plusieurs embauches vous réalisez que vous n'avez plus le choix
une partie de la supervision doit déléguer à un employé de confiance car la frustration
commence à vous envahir vous avez le sentiment de constamment éteindre des feux et là
l'instinct ne suffit plus Pour preuve voici 2 problèmes qui se posent à vous le premier
serviteur il travaille depuis 6 mois comme serveur sur la terrasse ses horaires sont de 13h00
à 20h tout à coup il se met à pleuvoir de façon soutenue il n'est que 14h30 et la terrasse vide
d'après les prévisions météorologiques la pluie ne cessera que tard dans la nuit vous lui
demander de rentrer chez lui quel salaire devrait bouleverser il a travaillé moins de 3h alors
que son horaire prévoyait 7h00 au travail le 2e concerne Angélique au moment où la pluie
s'est mise à tomber elle s'est précipitée sur la terrasse pour empiler les chaises et les tables
et les mettre à l'abri dans son élan elle a fait un faux mouvement et c'est tordu la cheville le
médecin diagnostiquera une déchirure ligamentaire que faire et situation que nous venons
de décrire vous sont sans doute familières et cela n'est pas étonnant car près de 90% des
entreprises au Québec sont des PME et pour régler les questions qui relèvent des ressources
humaines nombreuses sont les entreprises qui n'ont pas leur disposition des professionnels
assigné exclusivement à cette tâche là très grand majorité assume cette fonction parmi
d'autres pourtant beaucoup de problématiques RH recèle une dimension juridique qu'il ne
faut pas négliger Pour preuve les 2 situations présentées plutôt impliquent évidemment une
bonne connaissance du travail pour 8h1 l'essence du texte législatif qui fixe des normes
minimales de travail et pour Angélique celle qui traite des accidents et des maladies
professionnelles si on examiné plus vastement la situation on peut même dire sans ergoter
que la fonction RH est traversée par le droit que diriez-vous d'en faire une petite
démonstration lorsque les dirigeants d'entreprises décident de recruter et sélectionner du
personnel ils font passer des entrevues subir des tests où d'examens médicaux tous ces
gestes sont encadrés par la relation du travail puis quand vient le moment de décider qui
sera l'heureux où l'heureuse élue il faudra s'entendre sur les termes de cette relation là
encore une fois les lois du travail et plus précisément le code civil du Québec fixe plusieurs
règles à cet égard une fois la relation établie de multiples changements peuvent perturber
l'entreprise sa structure son organisation qui s'est traduite par l'acquisition de nouvelles
évidemment par une perte d'emploi ces changements peuvent aussi provenir du salarié
différents événements de la vie peuvent frapper Deleuze manière la naissance d'un enfant
un mariage ou de façon plus fâcheuse par là survenance d'un accident d'une maladie d'un
conflit personnel ou professionnel de harcèlement ou d'une incapacité à satisfaire des
normes de rendement ou de discipline tous ces événements impliquent les ressources
humaines et chacun d'eux sont encadrés par le droit du travail bref que là j'ai traversé par le
droit C'est pourquoi une bonne connaissance des grands paramètres juridiques sera utile
aux futurs gestionnaires pour les mettre à l'abri des difficultés notamment des poursuites car
comme chacun le sait un procès peut être long coûteux et dommageable pour l'image de
l'entreprise le fait que les entreprises se montrent socialement responsable c'est-à-dire
respectueuse des droits de la personne qu'elle se préoccupe du droit à la santé et à la
sécurité des travailleurs et prennent en compte les risques psychosociaux leur créer un
avantage compétitif indéniable d'ailleurs indiqué que de plus en plus on reconnaît qu'une
bonne image de marque de l'employeur qui s harmonise avec les valeurs et les
préoccupations des employés et l'une des meilleures façons de maintenir en poste les
employés talentueux qui sont fiers de travailler dans une entreprise bien perçue qui a le
mieux illustré que le travail humain ne devait pas être réduit à une marchandise c'est sans
aucun doute le chef d'œuvre de Charlie Chaplin les temps modernes dans lequel Charlie
incarné Charlot un ouvrier qui travaille à la chaîne à resserrer des boulons dans une usine
très rapidement aliéné par les conditions de travail abêtissante et par une cadence infernale
il sombre dans la folie allant jusqu'à resserrer et à ********* tout ce qui est autour de lui
cet épisode le conduit tout droit à l'hôpital pour dénoncer cette dérive possible la

communauté internationale
proclame en 1944 le travail n'est pas une marchandise autrement dit elles déclarent que le
travail humain ne peut être réduit à une chose et pour contrer une telle dérive il faut des lois
capables de contribuer à l'épanouissement des personnes à leur bien être au respect de leur

dignité en tant que être humain et

C'est pourquoi l'organisation internationale du travail considère que le développement
économique ne peut se faire que si les travailleurs peuvent travailler en toute liberté
sécurité et dignité je la cite en un mot le développement économique n'est pas une fin en soi
il sert à améliorer la vie des êtres humains traduit à

l'échelle du gestionnaire son rôle

consistera à répondre aux objectifs stratégiques qui lui ont été fixés tout en les faisant
considérer avec le respect de la réglementation du travail il inscrira ainsi l'organisation dans
une dynamique vertueuse propice à l'élaboration de pratiques de gestion des ressources
humaines socialement responsables ce travail s'amorce par une bonne connaissance de son
environnement juridique et c'est ce que nous entreprendrons dès maintenant nous allons
donc cartographier la réglementation et les institutions qui intéressent la fonction RH du
gestionnaire cet exercice nous permet d'identifier

3 zones
distinctes la première permet de visualiser quelles sont les entreprises qui relèvent de la
réglementation fédérale du travail et celles qui relèvent du provincial la 2e zone montre les
différentes lois du travail chacune occupant une parcelle bien à elle finalement la 3e zone
permet d'inventorier les différentes institutions administratives et les instances judiciaires du
travail êtes-vous prêts allons-y la première alors un gestionnaire et certainement celle qui
consiste à déterminer si votre entreprise relève de la compétence fédérale provinciale
autrement dit à savoir

si le
gestionnaire se référera au code canadien du travail ou bien aux lois québécoises du travail
la constitution de notre pays le Canada partage les compétences entre 2 ordres du
gouvernement le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux pour les
gestionnaires quelle est l'incidence de cette division sur son travail et plus précisément
lorsqu'il œuvre en gestion des ressources humaines Eh bien la réponse est assez simple soit
le gestionnaire ouvre le coca du travail et les autres législations fédérale du travail lorsque
l'entreprise est compétence fédérale soit il ouvre la loi sur l'air du travail le code du travail et
les autres lois commerciales l'entreprise est de compétence provinciale vous allez alors
justement me demander mais quelles sont les entreprises qui sont de compétence fédérale
et celles qui sont de compétence provinciale la réglementation fédérale encadrent les
entreprises dont la nature relève
 de 3 grands domaines que
l'on peut mémoriser à l'aide d'un mémo technique nettoyer un intérêt national
interprovincial et international par exemple relève de l'intérêt national la défense nationale
de interprovincial le transport de marchandises entre provincial international les entreprises
de télécommunications qui vont du temps d'antenne ainsi sur de compétence fédérale par
exemple les banques les entreprises dont la mission est la défense nationale la poste les
pêches le chemin de fer le téléphone ou les pipelines tandis que relèvent de la compétence
provinciale toutes les autres entreprises par exemple les hôpitaux les écoles les boulangeries
les supermarchés les cafés les magasins de vêtements prenons un exemple simple pour
terminer si l'entreprise de transport de marchandises effectuent des livraisons à Montréal ou
uniquement à l'intérieur du Québec vous devez vous appuyer sur les lois du travail
québécoise pour assurer la gestion des chauffeurs de camion et du personnel administratif
en revanche si les livraisons sont en partie réalisés avec une autre province par exemple
Montréal Toronto de façon régulière vous devrez alors vous référer loi fédérale cette
première zone étant éclairci concentrons-nous maintenant sur les entreprises de
compétence provinciale pour examiner à quelle loi du travail elles sont assujetties nos lois du
travail au Québec n'ont rien pour faciliter le travail du gestionnaire car elles sont subdivisées
en parcelles chacune ayant un objet spécifique et chacune comportant ses propres
définitions le gestionnaire ne travaille pas avec une seule loi ce qui est en partie le cas pour
celui qui travaille au fédéral mais avec plus d'une dizaine de

lois au fédéral le code

canadien du travail réuni l'équivalent de 3 lois québécoises soit le code du travail la loi sur la
santé et sécurité du travail et la loi sur les normes du travail en somme contemporain certes
il ne parle pas la France ou le Luxembourg qui ont un code du travail qui réunit la très grande
majorité de la réglementation du travail on c'est donc une unification de l'argumentation au
Québec faciliterait bien la vie de tous ceux et celles qui ont allez appliquer et à les
interpréter cependant il faut s'y résoudre car ce travail de fusionner les programmes faisons
donc contre mauvaise fortune bon coeur et examinons attentivement chacune des parcelles
la logique qui se dessinent derrière cette architecture pour résumer ainsi chaque problème
des RH possède sa propre loi c'est un peu exagéré mais pour être plus précise je dirais que
chaque loi à un objet spécifique examinons ensemble quelques problématiques courantes
auxquelles un gestionnaire peut être confronté et faisons lui correspondre la loi qui lui
permettra de la résoudre Peter occupé un poste stratégique une clause de non-concurrence
est insérée à son contrat de travail c'est le code civil du Québec qui s'applique Jacqueline
demander une journée de congé pour son mariage c'est la loi sur l'air du travail qui
s'applique Patricia est enceinte à cause des virus lequel est exposé elle réclame un retrait
préventif c'est la loi sur la santé sécurité au travail Zohra a glissé sur le plancher de l'usine
elle s'est déchiré ligament de la cheville c'est la loi sur les accidents du travail et des
maladies professionnelles Luc est accablé de insulte depuis qu'il a annoncé son orientation
******** à ses collègues c'est la charte des droits et libertés de la personne Marie envisage
de se syndiquer mais l'employeur promet qui lui mettra des bâtons dans les roues c'est le
code du travail parfois une problématique peut mobiliser les dispositions de plusieurs lois à
la fois dans l'exemple Luc a été victime de harcèlement psychologique et de harcèlement
discriminatoire de la part de ses collègues ce harcèlement a été reconnu comme une lésion
professionnelle soit un accident du travail les mesures de réparation pourront provenir à la
fois de la loi sur les accidents du travail maladies professionnelles de la loi sur l'air du travail
ou de la charte des droits et libertés de la personne ou de la combinaison selon le clairement
la configuration actuelle de la loi du travail démontre que c'est grâce à l'intervention du
législateur que nous avons désormais un réel droit du travail cependant il s'est construit en
réaction aux différents événements sociaux et sociétaux et par conséquent il ne répond pas
d'une seule logique cette remarque est importante car elle a pour incidence concrète que la

définition de salariés au
sens de la loi sur l'air du travail ne sera pas le même que celle prévue au code du travail par
exemple en somme comme gestionnaire il faut travailler un peu en silo chaque loi ayant son
propre objet son propre vocabulaire ses propres définitions et ses propres institutions
comme nous le verrons en explorant la 3e zone pour compliquer un peu les choses sachez
que chaque loi génère ses propres institutions chacune des lois du travail donne naissance à
un organe administratif

capable d'appliquer la loi c'est à dire d'en faire la promotion et d'en assurer le respect ce
sont ces organes qui nous informent des droits et des obligations propres à chaque loi et qui
en font la promotion par le biais de publicités de prospectus ou encore de formation ces
organismes reçoivent les plaintes lorsqu'ils estiment bien droit a été violé et offrent parfois
des services de conciliation sans toutefois pouvoir trancher la question en litige a été
******* ce rôle de décision finale est plutôt dévolu à une instance juridictionnelle elle aussi
désigné par chaque loi pour adjuger c'est à dire décider et trancher le litige en somme
chaque loi donne naissance à

2 organes à la fois un organe administratif et une instance juridictionnelle spécialisée

heureusement certaines institutions se sont regroupées

ceux qui tendent à rendre le paysage moins bigarré voici les principales lois la loi sur l'air du
travail la loi sur la santé et sécurité au travail loi sur les accidents du travail et des maladies
professionnelles la loi sur l'équité salariale et regroupées autour d'un organe administratif la
CST la commission des normes de l'équité et de la santé et sécurité au travail

il y a également une seule instance juridictionnelle capable de trancher les litiges en la

matière il s'agit du tribunal administratif du travail par contre pour la charte des droits de la
personne

c'est la commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse mais les litiges
seront tranchés devant le tribunal des droits de la personne en ce qui a trait au code civil il
n'y a pas d'organe administratif et ce sont les juridictions ordinaires c'est à dire par exemple
la cour du Québec ou la cour supérieure qui tranchera les litiges en sommes nous voilà au
terme de ce voyage nous avons visité 3 zones la première avait pour objectif de déterminer
ce qui relève du fédéral du provincial la 2e zone avait pour objectif de connaître l'objet des
différentes lois du travail et finalement la 3e d'être capable d'identifier les institutions
administratives et les tribunaux compétents pour chacune de ces lois nous retiendrons que
le droit du travail est en somme un ensemble composite de règles de lois et d'institutions
administratives et juridictions spécialisées il est aussi le vecteur indispensable pour faire de
votre organisation une entreprise socialement responsable enviable et performante à plus

d'un égard

Exposé 1 : La loi sur les normes du travail

Jeux relatifs aux normes du travail aujourd'hui ces principes voilà la démarche à laquelle je
vous convié pour entreprendre ce récit il nous faut replonger à la fin du 19e siècle plus
précisément entre 10 886 et 889 date à laquelle une commission royale d'enquête sur le
capital et le travail sera créée à l'initiative du gouvernement du Canada le rôle de cette
commission est de documenter les conditions de travail et les conditions de vie des ouvriers
le diagnostic presse alors un portrait sombre de ces conditions de travail il révèle
l'exploitation systématique des femmes et des enfants prenons quelques instants pour
écouter le récit de la petite albertine Gilbert qui comme tant d'autres ouvriers réveillera les
consciences des dirigeants pour que soit adoptée une première réglementation en la
matière voici ce que l'un des commissaires la jeune albertine Gilbert travaille depuis 4 ans
dans une manufacture d'allumettes de Samuel 12h00 par jour 6 jours par semaine dans un
atelier qu'elle juge trop froid et dans lequel il exposé aux terribles effets du phosphore qui
s'attaque inexorablement aux eaux de son visage elle reçoit 1,00$ par mois elle n'a jamais
reçu moindre augmentation de salaire dans cette manufacture les contremaîtres frappe au
visage les enfants turbulents il impose de lourdes amendes ouvrières si elles parlent entre
elles les contremaîtres ont également la garder les fenêtres afin d'éviter que les ouvrières ne
perde du temps à regarder à l'extérieur à Québec le cas d'alerte n'a rien d'exceptionnel les
enfants salon l'uc et Black Berry travaillent invariablement pendant le même nombre
d'heure que les adultes dont la plupart des fabriques il travaille entre 58 à 72 h par semaine
en plus des heures supplémentaires qui leur sont invariablement demandé ou imposées ils
doivent généralement se présenter à la fabrique à 6h30 du matin ce qui les obligé à se lever
à 5h30 il s'agit sans contredit d'un effort trop pénible pour des enfants d'un âge aussi tendre
bouleversant éloquents sont les qualificatifs qui nous viennent en tête à la lecture de ce
témoignage ce rapport de la commission royale d'enquête débouchera sur des
recommandations qui s'imposeront timidement dans un premier temps il faudra en effet
attendre plusieurs décennies pour que ces lois successives tissent un véritable filet de
protection sociale digne de ce que l'on connaît aujourd'hui pour illustrer cette progression
soulignons que là toute première loi instituant les conditions minimales de travail voit le jour

en 1885 en effet
l'acte des manufactures du Québec pose les jalons d'une réglementation des conditions de
travail et impose des obligations en matière de sécurité elle met en place des normes de
sécurité de salubrité et d'aération minimale pour les usines fixes des interdictions
relativement au travail en usine aux garçons de moins de 12 ans et aux filles de moins de 14
ans la loi précise qu'aucune fille ni femme ni garçon de moins de 14 ans ne doivent travailler
plus de 10h par jour ni pendant plus de 60 h dans une même semaine en outre chaque
enfant jeune fille ou femme employé dans une manufacture doit disposer au moins d'une
heure par jour pour le repas du Midi cette loi pose la première Pierre d'un édifice poser
d'autres lois qui aujourd'hui constituent un caractère obligatoire et une minimale de
conditions de travail contenu dans la loi sur les normes du travail il faut savoir au Québec un
salarié sur 2 ne bénéficie que de ses seules conditions de travail minimales définies par la loi
et inutile de négocier à la baisse les conditions de travail qui se trouvent cette loi est
obligatoire car d'ordre public d'ailleurs si la clause contrat de travail d'une convention
collective ou d'une politique qui déroge elle sera nulle de nullité absolue par contre il est
toujours possible de prévoir plus une convention collective un contrat travail une politique
entreprises ont été créées en effet accorder des conditions plus généreuses que celles
prévues à la loi sur les normes en somme cette loi fixe des normes dite planchers au-delà de
ce principe il y a le contenu de cette loi là qu'elle recèle une mine d'informations très utiles
pour gestionnaire
par exemple elle fixe un salaire minimum parle de son règlement détermine les jours fériés
payés les heures de travail les pauses la rémunération elle permet aussi d'assurer une
protection aux salariés en pas de congédiement sans cause juste et suffisante ou pour des
motifs interdits bref la loi sur l'air du travail est présente à tous les instants de la vie de
nombreux salariés et donc de nombreux gestionnaires mais couvre t-elle réellement tout le
monde oui presque tous les salariés

seuls les cadres

supérieurs sont exclus en grande partie et quelques travailleurs comme un étudiant qui dans
le cadre de son apprentissage travaille dans un établissement choisir son école en vertu d'un
programme d'initiation au travail approuvé par le ministère
Découvrez aussi les salariés syndiqués la loi sur les normes du travail comprend les règles en
cas de travail non syndiqués car les employés syndiqués voient quant à eux leurs conditions
de travail définies par une convention collective toutefois ces conditions de travail doivent
respecter les normes prescrites par la loi sur le travail alors oui la loi sur les normes du travail
a un effet sur les salariés okay mais à travers le filtre de la convention collective par ailleurs
on entend souvent parler d'ancienneté et de durée de service

continu est-ce la même chose non la loi du travail n'utilise que le concept de durée de
service continu il s'agit de la période au cours de laquelle le salarié est considéré comme
étant au service de l'employeur et ce même s'il s'absente pour un congé annuel ou un congé
maternité ou de paternité la durée de service continu sert à déterminer au bout de combien
de temps le salarié bénéficie de certains droits en somme c'est le véhicule par lequel le
salarié acquiert des droits comme les congés annuels heureusement toutes les normes ne
sont pas visées par ce concept sinon cela signifierait que le salarié nouvellement embauché
n'aurait aucun droit en effet dès son premier jour d'emploi le salarié a le droit à un salaire
minimum mais ce n'est que au terme de 3 mois de service continu qu'il peut obtenir une
indemnité en pas de rupture du contrat par exemple sur un autre plan qu'advient il des
droits des salariés lorsque l'entreprise fait l'objet d'une aliénation ou d'une concession bref
d'une vente prenons un exemple vous travaillez
comme barista au café grains noirs les propriétaires viennent de vendre leur lucratif café à la
chaîne internationale star copy Link qui viendra t il de votre lien d'emploi de vos acquis
seront-ils maintenus où transférer à sa copine la loi prévoit que cette vente n'affectera pas la
continuité de l'application des normes du travail et que l'ancien et le nouvel employeur
seront solidairement responsables des sommes impayées qui vous sont dues en sommes à
l'occasion d'étape où d'évènements professionnels où personnels de la vie cette loi fixe de
nombreuses règles auxquelles le gestionnaire des tentes elles ont pour objet de protéger les
salariés en imposant des conditions minimales de travail par exemple les heures de repos
des jours de congés en accompagnant les salariés lors d'évènements familiaux comme la
naissance l'adoption où c'est la connaissance l'application de cette loi sont indispensables
pour tout gestionnaire son respect est aussi le premier pas à poser pour positionner
l'entreprise comme une organisation socialement responsable

Exposé 2 : La charte des droits et libertés

Ça n'a pas rêvé de recruter la perle rare celle qui sera qualifié pour le poste disponible et
motivé par la charge de travail qu'il attend mais quels sont les moyens pour y parvenir
autant le dire tout de suite le simple clair du gestionnaire est loin d'être suffisant il faut des
outils bien pensés pertinents parmi lesquels se trouvent les questionnaire de pré embauche

les entretiens
les tests psychologiques ou encore les examens médicaux il faut surtout un gestionnaire
expérimenté capable de mener des entrevues où il obtiendra l'information qui lui
rationnellement nécessaire pour juger des compétences et des habiletés du candidat la
candidate pour le poste à combler tout en étant respectueux des droits de ce dernier où
cette dernière admettant d'emblée que pour les gestionnaires la tentation est grande de
vouloir tout savoir bref de mettre à nu le candidat de connaître son passé son état de santé
ses expériences que ce soit l'occasion de tester d'entretien cette curiosité est d'ailleurs bien
servi par l'information souvent disponible sur le net ou au sein des réseaux sociaux alors où
se trouve les limites de cette curiosité du point de vue de la personne dans cet exposé nous
donnerons

un
aperçu des règles régissant le respect des droits de la personne car si la recherche
d'informations pertinentes restreint la possibilité d'erreur de sélection c'est le contrevenant
au cadre légal nuit à l'image de l'organisation et surtout peut faire l'objet d'une action
judiciaire ne l'oublions pas la manière dont un recrutement y conduit est géré en dira long
sur l'entreprise cette étape est en effet l'occasion d'afficher les valeurs de l'entreprise et de
poser les jalons d'une relation avec un futur employé l'entreprise sortira gagnant de cet
exercice si le tout est orchestré avec tact professionnalisme et dans le respect des droits de
la personne ça concerne l'équilibre à atteindre entre le besoin d'efficacité des organisations
d'une part et le droit pour les travailleurs d'être traités en toute équité d'autre part dans le

contexte lié à l'emploi

l'adoption de la charte de la personne vise à protéger les travailleurs contre la discrimination
et à garantir un traitement égal par exemple demandé à l
 a
candidate si elle est enceinte si elle a des obligations familiales ou des antécédents
psychiatriques sont dans la majorité des questions prohibé par l'art de la personne
puisqu'elles peuvent amener l'employeur à rejeté la candidature sur une base
discriminatoire avant d'examiner le contenu de cette protection et les connaissances utiles
aux gestionnaires dans le cadre d'un processus de recrutement de sélection exposant
sommairement la raison d'être de ces dispositions les atrocités de la 2nde guerre mondiale
ont profondément choqué l'ensemble de la communauté mondiale au lendemain de ce
conflit plusieurs textes à l'échelle internationale seront adoptés notamment la déclaration
universelle des droits de l'homme avec pour but de replacer la dignité humaine au coeur des
préoccupations en 1975 le Québec se doté de la charte de la personne cette loi exerce une
suprématie de principe sur les autres lois elle proclamé nombre de droits et de libertés
parmi lesquels figure le principe d'égalité duquel découle des motifs de discrimination
illicites sujet sur lequel nous nous penchons maintenant au sein de la société les
organisations s'efforcent d'accomplir leur mission il est important qu'elles instaurent un
milieu de travail inclusif respectueux et ouvert sur la diversité bien que la charte ne vise pas
uniquement le recrutement de la sélection nous nous concentrerons sur ce volet pour
examiner les principales règles de non-discrimination qui régissent cette étape mais qu'est-
ce que l'égalité la discrimination ce sont les facettes d'une même réalité salon la Cour
suprême du Canada la discrimination peut se décrire comme une distinction intentionnelle
ou non mais fondée sur des motifs relatifs à des caractéristiques personnelles d'un individu
d'un groupe d'individus qui a pour effet d'imposer à cet individu ou à ce groupe des fardeaux
des obligations ou des désavantages non imposés à d'autres où d'empêcher ou de
restreindre l'accès aux possibilités aux bénéfices et aux avantages offerts à d'autres
membres de la société les distinctions fondées sur des caractéristiques personnelles attribué
à un seul individu en raison de son association avec un groupe sans presque toujours taxer
discriminatoire alors que celle fondée sur les mérites et capacité d'un individu le sont
rarement
3 formes de discrimination prohibée par la charte la discrimination direct la discrimination
indirecte ou par suite d'un effet préjudiciable soit la discrimination systémique il y aura
discrimination direct

si un employeur
adopte une conduite une pratique ou une règle qui établit à première vue une distinction
pour un motif prohibé par les chartes exemple une annonce qui indique recherche
camionneur c'est une discrimination fondée sur le **** une politique d'embauchage qui
exclut ouvertement les noirs c'est une discrimination fondée sur la race sur les femmes
enceintes s'est fondée sur le **** ou la grossesse ou les homosexuels c'est une
discrimination fondée sur l'orientation ******** en revanche

la discrimination est indirecte si l'employeur adopte une conduite une pratique ou une règle
qui à première vue est neutre et s'applique également à tous mais qui a un effet
discriminatoire pour un motif prohibé sur un individu ou un groupe d'individus parce que
leur impose des contraintes à eux mais aux autres par exemple l'exigence de travailler
certains jours ou de respecter un horaire rigide une règle d'affaires neutre en apparence
peut entrer en conflit avec le respect de certains rites religieux d'un ou d'un groupe de
salariés enfin il y aura

discrimination
systémique lorsque l'effet conjugué de attitude empreinte de préjugés et de stéréotypes
sont inconscients et de politique et pratique généralement adoptées qui ont pour effet
d'exclure un groupe visé par l'interdiction de la discrimination la discrimination systémique
est enracinée dans l'histoire la société cette forme de discrimination peut se traduire par

exemple par des

perspectives d'embauche d'avancement désavantageuse pour les femmes les autochtones
les minorités ethniques les minorités visibles et les personnes handicapées par exemple le
fait de ne pas adapté aux caractéristiques physiques des femmes les tests de sélection les
outils ou les méthodes de travail respectivement utilisé dans le cadre du recrutement pour
effet d'exclure de manière disproportionnée les femmes de ces postes traditionnellement
occupés par des employés de **** masculin il y a discrimination lorsqu'il y a atteinte à l'un
des motifs financiers à l'article 10 de la charte certains motifs dans le sens d'autres
nécessitent quelques exemples explications po
 ur en saisir le
sens la couleur l'origine ethnique où nationale la race évidemment font référence au pays
d'origine à la couleur de la peau le **** évidemment on pense au **** féminin ou masculin
l'identité où l'expression du genre et bien vise davantage les transsexuels transgenres et
personne intersexuée la grossesse vise évidemment la personne qui est enceinte et quelques
semaines après l'accouchement l'orientation ******** vise l'hétérosexualité
l'homosexualité et là bisexualité l'état civil vise notamment le fait d'être célibataire marié
divorcé adopter l'âge est également prévu la religion c'est le fait de croire ou de ne pas
croire d'appartenir ou non à une confession religieuse pratiquer telle religion où ne
pratiquer aucune les conditions politiques te parler incluant les accents et les degrés de
maîtrise de la langue la condition sociale vise le revenu la profession le type de scolarité par
exemple le fait d'être prestataires de la sécurité du revenu être étudiant ou encore
travailleurs à faible revenu un handicap où l'utilisation d'un moyen pour y pallier ça peut être
évidemment des handicaps physiques visibles non par exemple on peut penser à la difficulté
d'élocution verbal allez-y télé l'état de séropositivité les troubles de personnalité la
dépression nerveuse le diabète la douleur chronique la fromagerie l'épilepsie le eczéma la
toxicomanie et l'alcoolisme la bipolarité les troubles de déficit de l'attention libéralité et j'en
passe l'employeur peut-il discriminer dans le cadre du processus d'embauche en principe
non mais il existe des exceptions et nous en survolerons lune elle consiste à accepter qu'un
employeur puisse tenir compte d'un motif habituellement jugés discriminatoires la religion
la langue par exemple dans ces pratiques ou dans ses politiques à l'embauche si les qualités
ou les attitudes de loi le requiert et ça c'est
l'article 20 de la charte Pour ce faire l'employeur devra alors démontrer que la pratique ou la
politique qui semble discriminatoire à un irrationnel avec le travail requis et qu'un

accommodement est
impossible qui ne subisse une contraceptive cette pratique est donc permise car il y a une
exigence professionnelle justifiée par exemple constituent une exigence professionnelle
justifiée sans accommodement possible le fait qu'un employeur exige qu'un monteur de
ligne ne soit pas aveugle c'est une discrimination fondée sur le handica

p justifier ou le refus
d'urgences-santé d'embaucher un technicien ambulancier qui souffre de dégénérescence
discale qui l'empêche de soulever des poids de plus de 25 kg de monter fréquemment
plusieurs escaliers et de marcher sur un terrain accidenté oublie ça dans ce dernier cas il
existe un lien rationnel entre la norme d'embauche et les exigences professionnelles
justifiées du travail de technicien ambulancier soit l'aptitude à intervenir dans le cadre de
services d'urgence avec un niveau de risque élevé d'autres fois il est possible d'accommoder
le salarié ou le groupe de salariés discriminés en raison d'un motif prohibé en ce domaine il
est important pour le gestionnaire avec l'aide du salarié concerné des intervenants médecins
ergothérapeutes et du syndicat s'il a lieu d'exposer les mesures d'accommodement

destinées à
éliminer la discrimination il ne revient cependant pas au gestionnaire de créer de toutes
pièces un poste capable de répondre aux besoins du salarié

si une mesure aussi

radicale n'est pas exigée il a en revanche l'obligation d'aménager le poste ou les tâches du

salarié en question si cela ne

lui cause pas une contrainte excessive le gestionnaire pourra ainsi être tenu à titre
d'exemple d'offrir des horaires de travail variables ouvrir les avantages auxquels une femme
enceinte aurait normalement eu droit n'eut été son indisponibilité en raison de sa grossesse
en somme la charte des droits et libertés de la personne participe à la cohésion sociale de
notre société et il revient au gestionnaire de se charger de mettre en œuvre ce principe
d'égalité
Exposé 3 : Le code civil du Québec
Location d'un appartement à l'achat d'une voiture ou de n'importe quel bien où service que
l'on décide de se marier de divorcer de vivre en union libre de rédiger notre testament ou
simplement de signer un contrat de travail tous ces gestes de la vie sont Régis par le code
civil du Québec sur plus de 3000 articles que contient le code civil seulement 13 sont
consacrées au contrat de travail elle se dire que son contenu négligeable certainement pas le
code civil constituent l'assise des autres lois et il est un texte de peu de mots prenons un
exemple pour illustrer cette idée l'article 24 87 du code civil

mets-moi que je
site l'employeur doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail en vue d'assurer
la santé et la sécurité des salariés bien sûr ce ne sont que quelques mots mais ils sont très
évocateurs des obligations qui pèsent sur l'employeur ses obligations seront précisées

dans des lois plus

spécifiques ainsi les lois du travail vont venir détailler ce que le code civil a énoncé sous la
forme d'une obligation générale le code civil parle d'assurer la santé et la sécurité des
travailleurs la loi sur la santé et sécurité au travail et la loi sur les accidents du travail et
maladies professionnelles viennent préciser comment l'employeur s'y prendre en somme le
code fixe les bases de la relation dans le cadre d'un contrat de travail a commencé par
définir ce qu'est un salarié qu'est-ce qu'un salarié juste sur un plan juridique le salarié se
distingue du travailleur autonome ce qu'il exécute
lui-même un travail contre rémunération contrôlée et dirigée par un employeur tandis que l

e travail autonome est une personne qui

travaille pour elle-même et non pour le compte d'une personne 7 personnes effectuent un
travail pour lequel un client s'engage à lui payer le prix convenu le travailleur autonome
détient donc une grande autonomie dans la manière de réaliser le travail et dans le choix de
ses clients pour déceler c'est une personne un travailleur autonome ou un salarié les
tribunaux ont mis au point une grille d'analyse qui comprend plusieurs critères par exemple

est un travailleur autonome celui où celle

qui contrôle son travail fournit ses propres outils réalisent des profits ou des si cette
distinction entre travailleur autonome et salarié semble clair à première vue elle est souvent

difficile à mettre en application chose

certaine les tribunaux ne se tiennent pas du tout à ce que les parties ont pu prévoir au
moment de la conclusion du contrat ils examineront la réalité de la relation pour trancher
mais au fait qu'est-ce qu'un contrat de travail doit-il être nécessairement écrit il faut-il
prévoir un terme à ce contrat curieusement il est aussi crucial que puisse être son rôle dans
la vie des gens le code civil du Québec

n'exige aucun formalisme

pour conclure le contrat de travail il peut donc être cédé par un accord verbal toutefois le
proverbe les paroles s'envolent et les écrits restent invite les signataires de tels contrats à la
prudence il est en effet sage de coucher sur papier le contenu de l'entente Il est d'ailleurs à
noter que lorsqu'une clause de non-concurrence le salarié le législateur exige expressément
qu'elles soient écrites le contrat travail peut être prévu pour une durée déterminée où
indéterminée le contrat à durée déterminée lorsque l'engagement niveau un terme précis le
gestionnaire a prévu une durée fixe par exemple une date précise ou un nombre de
semaines fixé ou bien il a indiqué une durée déterminable par exemple une durée fixe soit la
survenance d'un événement le retour d'un congé maternité où parental d'un employé qui
remplace la fin de la saison ou d'un contrat avec un client qu'advient il lorsque l'événement
ou la date arrive à échéance le contrat de travail se termine aussitôt sans préavis mais
attention si dans le cadre du contrat à durée déterminée le gestionnaire ne suis pas
rigoureusement l'arrivée du terme du contrat et que le salarié continue de travailler pendant

5 jours sans
opposition de la part de l'employeur le contrat qui était à durée déterminée se transmis
automatiquement à un contrat à durée indéterminée le contrat peut aussi être prévu pour
une durée indéterminée dans ce cas le contrat ne prévoit pas de terme alors les parties
peuvent y mettre un terme moyennant un délai un préavis
 nous avons vu la forme du contrat
sa durée il nous reste à voir quelles sont les obligations réciproques qui naissent de ce
contrat commençons par celle du salarié l'approbation du salarié et vous allez réagir en
disant mais ça coule de source et

celle
d'exécuter le travail c'est là qu'il va 88 non pas comme le salarié le souhaite mais selon les
instructions les règles de conduite et les directives fixées par l'employeur le gestionnaire en
cas de non-respect des obligations l'employeur pourrait prendre des sanctions à l'encontre
du salarié ainsi France on a une situation banale un nouveau gestionnaire en fonction il y a
même des changements dans la façon de travailler les procédures sont différentes l'intensité
ou les exigences ne sont plus les mêmes certains salariés récalcitrants décideront de ne pas
faire ce qui leur ai demandé le cas échéant ils pourront écoper d'une sanction pour
insubordination le salarié doit aussi s'efforcer d'agir dans le cadre de l'exécution de ses
fonctions avec prudence et diligence le salarié doit être assidu au travail soit se présenter
chaque jour et ponctuellement c'est à dire se présenter à l'heure convenue il doit veiller à sa
santé et celle des autres et travailler avec soin pour éviter de causer préjudice à l'employeur

de quelque façon que ce soit

mais c'est pas tout il doit aussi faire preuve de loyauté ce qui signifie notamment être
honnête intègre de bonne foi et discret par exemple une salariée qui informent ses clients
des détails d'une sanction disciplinaire avait été imposée par son employeur des roches à
son obligation de loyauté même chose pour un salarié qui détourne la clientèle de son
employeur en dénigrant les produits ou les services de l'entreprise ou enfin un salarié qui
divulgue une information confidentielle

qui lui a été confiée dans

le cadre de son travail le salarié doit faire preuve de retenue notamment dans ses propos et
ne peut étaler sur la place publique les différents ou les problèmes qu'ils éprouvent avec son
employeur l'employeur peut légitimement s'attendre à ce que ces salariés fassent preuve de
discrétion à l'égard des affaires de l'entreprise et ce même si tous les renseignements relatifs
à l'entreprise ne sont pas confidentiels l'employeur pour sa part doit payer le salaire
convenu et permettre l'exécution du travail il doit aussi prendre les mesures nécessaires
pour protéger la santé et la sécurité des employés sous ces termes il n'y a pas seulement des
blessures physiques mais aussi psychologiques l'employeur à cet égard doit veiller au respect
de la dignité des personnes qui l'emploien

t après ce survol du
contenu du code civil du Québec à l'égard du contrat de travail que penser du rôle que joue
ce texte dans le quotidien du gestionnaire nous pouvons noter que même si le code civil du
Québec est un texte peu de mots pour ce qui est de la description de la détermination des
conditions d'existence les obligations réciproques des parties le gestionnaire s'y référera
fréquemment car le caractère laconique de son contenu sera souvent très utile lors d'une

prise de décision

Capsule - Questions et réponses

Bonjour Richard dites nous pourquoi gestionnaire il pas le choix que de veiller à la bonne
application des lois au travail alors aussi paradoxal que cela puisse paraître en réalité un
gestionnaire pas le choix de respecter ou pas là réglementation c'est un petit peu comme si
vous prenez votre voiture et puis vous décidez de passer à travers la lumière rouge personne
ne vous contraint à vous arrêter en circulation en revanche vous décidez de traverser la
intersection la police vous gaya et évidemment vous donne une amende relativement salée
il est fort à parier que la prochaine fois vous allez respecter évidemment le feu de circulation
et vous arrêter au feu orange alors c'est un peu la même chose en réglementation du travail
l'argumentation du travail doit être respectée mais elle toujours pas nécessairement alors je
vais prendre l'exemple avec la police advient il si justement je pense au feu rouge je me fais
pas arrêter certains gestionnaires prennent des décisions qui sont dommageables pour
l'organisation ils prennent soin risques ou le font par ignorance mais dans les 2 situations il y
a la même conséquence la loi a été violée alors naturellement ceci est dommageable
organisation et on va prendre un exemple imaginez-vous que vous avez un salarié qui suit
une formation que vous avez exigé et vous le rémunérez pas 2e exemple vous avez une
candidate à l'embauche et vous lui poser la question des ventes enceintes où comptez-vous
l'être pensez à quel est l'impact de ces 2 gestes est ce que le salarié qui a suivi sa formation
qui peut être n'osera pas à réclamer les sommes qui lui sont dues est-ce qu'il aura une belle
image est-ce qu'il aura véritablement envie de s'investir dans son travail pour l'organisation
même chose pour la candidate qui est à l'embauche et qui entendent cette question qui
peut être répondra parce qu'elle a envie d'obtenir cet emploi là mais quelle est l'image que
l'organisation se va déployer dans ce contexte-là pas certain que l'entreprise soit très
attractive dans ce contexte-là Or le pouvoir d'attraction la capacité qu'à une organisation de
se placer comme une entreprise socialement responsable est cruciale pour notre marché du
travail il est certain que le conférencier a annoncé des pénuries de main d'œuvre majeure
par exemple il est annoncé qu'en 2030 il n'y aura plus que 2,1 travailleur au fond pour un
salarié de 65 ans et plus alors que en 1971 ils étaient 7,8 alors on ne peut pas ignorer ce
contexte-là et c'est clair que tout converge vers le fait que une entreprise doit se positionner
comme une l'entreprise socialement responsable dans les capsules il est beaucoup question
de loi là fondamentalement est ce que tous les corps se termine devant les réunions
absolument pas effectivement la majorité même des conflits des litiges ne se retrouve pas
devant les tribunaux en fait historiquement le droit du travail a mis en place des méthodes
alternatives de règlement des litiges et depuis de nombreuses années c'est une question
même je dirais d'actualité puisque tout dernièrement le code de procédure civile a été
amendé et place les méthodes alternatives de règlement des conflits donc c'est devenu un
outil véritablement privilégié à endroit de travail ça depuis longtemps le mariage entre droit
du travail et méthode alternative des litiges est présent dans le mois depuis le début qui
existe depuis le tout début du travail alors naturellement il est important que nos
gestionnaires sache au fond comment manœuvrer à l'intérieur de ces méthodes là salon le
type de conflit on parle de entre 70 à 80% des conflits qui vont se résoudre par le biais d'une
conciliation alors le gestionnaire n'a pas le choix de comprendre au fond comment
fonctionnent les méthodes alternatives de règlement des litiges mais il est clair que les
parties veulent dépasser le cadre de l'argumentation veulent pouvoir trouver une solution
au litige qui débordent ce cadre-là mais il reste que le gestionnaire doit comprendre quel est
le cadre juridique dans lequel il a cette marge de manœuvre c'est à dire le cadre législatif le
cadre réglementaire dans lequel il œuvre il n'est pas toujours facile pour se retrouver à
travers ses multiples lois auprès de qui il se retourner pour chercher conseil alors Richard
c'est une excellente question parce que dans la réalité il y a beaucoup de choses beaucoup
de de litige ou de de problématiques le gestionnaire devra régler au quotidien et c'est
important d'ailleurs qu'il le fasse régulièrement qu'il laisse pas perpétuer des situations qui
sont inacceptables mais il reste que parfois des situations peuvent être épineuse en
conséquence il va devoir avoir rechercher des ressources des de l'information soit se tourner
salon l'organisation vers la direction des ressources humaines où parfois d'avoir recours à
des avocats pour avoir un conseil sur une question très précise Alors voilà en somme il n'est
pas le seul à œuvrer dans ce milieu là il va pouvoir s'appuyer sur différentes sources qu'elles
soient internes où externes merci beaucoup merci Richard faire plaisir