DROIT DU TRAVAIL

Examen : arrêt avec 2 ou 3 questions sur l’arrêt

Ouvrage : E. Peskine et C. Wolmark, Droit tu travail, Dalloz, Hypercours
Synthèse : A. Coeuret et J. Lieutier, Droit du travail, Mémentos, Dalloz + Maillard Pinon S., Droit du travail,
Paris, Sirey
Bouquin : Que sais-je du droit du travail ?

PARTIE 1 :
INTRODUCTION GÉNÉRALE AU DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1. ÉLÉMENTS D’HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est une matière très instable dans son contenu, c’est un corps de règles très
régulièrement révisé dans ses réformes. Depuis 2004, le droit des relations collectives de travail a en effet
subit une succession de plusieurs réformes d’ampleur. Pourquoi doit-on le réformer de manière aussi
régulière ?

Le droit du travail est une matière située historiquement, apparu à un moment donné, la Révolution
française et l’apparition du Code civil, cela ne veut pas dire qu’il n’y avait pas un encadrement juridique
du travail avant. Pour parler du droit du travail il faut que des conditions historiques soient réunies. Est-
ce que ces conditions existent encore ? Le droit du travail correspond-il encore à un besoin ? Est-ce que
les raisons qui ont présidé à son apparition sont toujours d’actualité ?

Section 1. Le droit du travail et la période pré-révolutionnaire

1§ La « préhistoire du droit du travail » = l’Antiquité

Sous l’antiquité, le phénomène du travail est très contingenté à travers la division entre les hommes
libres et les esclaves. Le travail est réservé aux esclaves et non aux hommes libres, quand on est homme
libre, ça ne veut pas dire qu’on ne fait rien mais le fruit de ce que l’on produit n’est pas quali é de travail. Il
y a une dégradation du travail.

Du point de vu du droit, les rapports sont codi és entre les maitres et les esclaves. L’idée est que les
esclaves sont des choses et non des personnes, le rapport vis-à-vis de son maitre est un rapport de
propriété. Les rapports de travail sont gouvernés dans le cadre de rapport de propriété. Il existe des
règles qui disent que le maitre ne peut abuser il y a donc un encadrement mais en réalité cet
encadrement des relations de travail relèvent d’une logique de propriété et non de contrat. Or pour
parler du contrat du travail, il faut que la logique de travail entre dans une logique contractuelle.

2§ Le travail et son droit à l’époque médiévale

Pendant cette période il y a deux principales gures qui régissent les rapports de travail.
La première est celle des rapports féodaux-vassaliques, cad entre les seigneurs et leurs vassaux. Ces
rapports vont prendre des formes très ≠ en fonction des époques et lieux. Parfois la condition de vassal
est qqch dont on hérite, et parfois le rapport de vassalité s’institue aussi volontairement, on voit là qqch
de contractuel, de voulu. Dans les deux cas, les historiens se refusent à parler de droit du travail en
raison de ce rapport de dépendance personnelle qui se construit dans le rapport entre le seigneur et
le vassal.

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 La deuxième est celui des corporations de métiers surtout dans les villes avec les bâtisseurs. La
corporation en tant que modèle est un modèle du marché du travail dit fermé. Cela signi e que c’est la
corporation qui xe les conditions pour accéder au métier, c’est aussi la corporation qui va dé nir
les règles d’exercice du métier et elle dispose d’un pouvoir de sanction en cas de non respect de
règle (exclusion). Les historiens du droit du travail considèrent que ce modèle corporatif ne correspond
pas à un modèle contractuel qui obéirait au principe de la liberté contractuelle. Il y a bien un dispositif
qui règlemente mais on entre dans les dispositions uniquement grâce à la corporation donc les
conditions ne sont pas libres

Pour ces raisons, ces deux périodes ne sont pas considérées sous l’angle du travail. Si bien que l’on situe
la naissance du droit du travail à l’arrivée de la période révolutionnaire. (Section2.)

Section 2. Le droit du travail à l’Ère industrielle

Il va falloir que les modèles des corporations et des rapports féodaux-vassaliques cessent. On va donc
pouvoir commencer à parler du droit du travail. Le point de départ est le décret d’Allard des 2 et 27 aout
1791 et la loi de Chapelier du 14 juin 1791. Ces deux textes mettent un terme aux rapports féodaux-
vassaliques et ordonnent la dissolution des corporations. À partir de là, il va falloir fonder un nouveau
régime de travail avec une nouvelle organisation. Cette organisation va s’appuyer sur deux types de
mesures.

Le Code civil du 1804 qui va faire du travail l’objet d’un contrat. On crée un contrat particulier, on parle
de contrat de louage d’ouvrage et d’industrie, et ce contrat deviendra qq années après le contrat de
travail. Il obéit aux règles du Code civil.

Un certain nombre de mesures réglementaires prises en 1794-1795 et qui sont destinées à encadrer
les déplacements des populations ouvrières. Le symbole de cela est le livret ouvrier que l’on créera
en 1843, c’est un document que chaque ouvrier doit avoir avec lui quand il se déplace, si il est contrôlé
il peut être sanctionné pénalement s’il ne l’a pas. Il faut que l’entreprise qui l’employait précédemment
mentionne dans ce document qu’elle l’a libéré dans son travail et qu’il a le droit de circuler pour trouver
du travail ailleurs. Si ce n’est pas mentionné, la personne ne peut pas se déplacer.

1§ Le Code civil de 1804 et la liberté du travail

Le Code civil de 1804 institue un contrat, le contrat de louage d’ouvrage et d’industrie. Le régime de ce
contrat relève des règles générales du Code civil, qui s’appliquent à l’ensemble des contrats. Seulement
deux articles dans le code civil prévoient des dispositions spéci ques à ce contrat, ce sont les articles
1780 et 1781.

L’article 1780 traite de l’engagement à durée indéterminée des ouvrier. Il dit que dès lors que l’on
engage une personne à durée indéterminée il faut que les deux parties au contrat aient la possibilité
de rompre cet engagement. Dès lors que l’on signe un CDI, il faut que chacune des deux parties
puissent le rompre. Quand la rupture vient du salarié c’est une démission, quand c’est l’employeur c’est
un licenciement. Ce que cet article interdit, c’est donc l’engagement à vie, c’est une protection à l’égard
du salarié.

L’article 1781 parle d’un régime de preuve et qui précise qu’en matière de salaire, le maître, donc
l’employeur, est cru sur son af rmation. Autrement dit, il y a une présomption accordée à l’employeur
lorsqu’il y a un litige sur le salaire. Il appartiendra au salarié de prouver qu’il a tord.

En 1804, on af rme que le travail est l’objet d’un contrat s’inscrivant dans une perspective de liberté
contractuelle avec peu de dispositions particulières l’encadrant. Autrement dit, on a fait du travail l’objet
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d’un marché entre employeur et salarié, la dynamique mise en place est le marché du travail. Ce
marché n’est quasiment réglementé par rien mais pas tout à fait, il existe alors le livret ouvrier où l’on
empêchait les travailleurs de l’époque de mettre les entreprises en concurrence en matière d’emploi, c’est
donc un marché déséquilibré dès le départ. La liberté est une chose mais l’égalité en est une autre.

Comment les relations de travail vont se développer ?

2§ Ère industrielle et misère ouvrière

À partir des années 1830-1840, des médecins vont commencer à aller dans les entreprises industrielles
pour décrire les conditions de travail, et aujourd’hui, on dispose des rapports de ces médecins qui sont
alarmants. Ils décrivent historiquement la misère ouvrière. Un des principaux médecins est le docteur
Villermé ou encore Ange Guépin.

• La première chose qu’ils constatent à travers les examens de santé c’est une dégénérance des corps, la
taille de la population et l’espérance de vie se réduit, lié aux conditions de travail (nombre d’heure,
fatigue…).

• La deuxième chose constatée est l’alcoolisme qui est généralisée, a n de supporter le travail. Les
employeurs fournissent l’alcool. Il y a des conséquences sur leur santé et leur famille.

• La troisième chose est le travail des enfants qui est aussi généralisé. Quand on est un ouvrier, notre
enfant est employé par l’usine dès l’âge de 4 ou 5 ans, ces enfants seront donc utilisés et auront des
blessures ou accidents, ils présenteront donc des problématiques physiques.

• La quatrième chose est la violence des rapports d’encadrement. Les ouvriers sont battus et le viol
(=atteinte aux moeurs) est courant, si on veut travailler le lendemain, il faut accepter les conditions du
maitre, ainsi les femmes sont très exposées.

À partir de ces constats, un consensus va se construire entre des intérêts très différents pour dire que
l’état doit intervenir. Une maxime connue de Lacordaire « Entre le fort et le faible, entre le riche et le
pauvre, entre le maitre et le serviteur, c’est la liberté qui opprime et c’est la loi qui libère » un simple régime
de liberté ne compense par les inégalité, mais au contraire les accentue, il faut donc que le législateur
intervienne pour compenser. Pour qu’il intervienne, il faut cependant une demande sociale en ce sens, qui
sera le fruit du consensus d’intérêt ≠.

• Les premiers à se manifester sont les militaires, sauf qu’il faut évaluer leur état de santé à chaque fois et
on constate que les corps dégénèrent donc l’armée d’un pays est moins productive que l’armée d’à
coté. L’armée va intervenir en disant qu’il y a un risque qu’elle perde pied.

• Les deuxièmes à se manifester sont les milieux catholiques avec la ré exion autour de « est-ce qu’un
être humain peut traiter un autre être humain de cette manière là ? » puisque le corps humain est censé
être sacré. L’église répondra non, le législateur doit intervenir. Ainsi, l’armée s’associe aux penseurs
chrétiens.

• Le troisième courant est le courant patronal. À partir de 1840, il y a une montée des idées socialistes. La
peur est que la misère ouvrière bloque ces idées. Ainsi même la société bourgeoise y passerait.

L’état est donc intervenu pour répondre à des demandes faisant objet ≠, en adoptant des lois
protectrices.

3§ Les premières lois protectrices

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La loi marquant la naissance du droit du travail est la loi Guizot de 1841, elle vise à encadrer les
conditions de travail des enfants dans l’industrie. Cela signi e que l’on interdit pas leur travail, ce qu’on
interdit c’est le travail des plus petits (4/5ans). On va aussi limiter le travail des enfants plus âgés en disant
qu’il y a des taches qu’ils ne peuvent pas faire car elles sont trop dangereuses. Commence à se
développer la question de l’éducation et de l’école pour pouvoir remplacer leur travail, ce qui empêche
encore certains pays d’arrêter de faire travailler les enfants.

Cette loi ne va pas marcher, elle n’a quasiment pas d’effet. En effet, quand un texte nous oblige à faire
qqch, qu’est-ce qui se passe si les employeurs maintiennent les enfants au travail ? Comment faire
sanctionner le fait qu’un employeur ne respecte pas la loi ? À l’époque comment les ouvriers peuvent
avoir accès à un juge ? La justice n’est donc pas une solution able.

La deuxième hypothèse est le syndicat, l’action collective ou la grève, sauf que les ouvriers ne
possèdent pas le droit de grève à cette époque et les syndicats sont interdits jusqu’en 1884.

La dernière hypothèse est donc l’État qui peut intervenir en faisant des contrôles, c’est ce que la loi
Guizot va faire, elle crée un corps d’inspecteurs ce qu’on appelle les inspecteurs du travail. En 1841 le
problème c’est qu’ils ne sont que 12. On a donc compris qu’il fallait un corps d’inspection mais n’a pas
pris la mesure de ce que ça devait être d’où la raison pour laquelle cette loi ne fonctionne pas.

La loi sera complétée par une autre loi en 1873 sur le travail des enfants et des lles mineurs dans
l’industrie qui va essayer d’améliorer la situation du réseau d’inspection mais restera nalement sans effet.

La première forme d’intervention du législateur ne marche donc pas. C’est d’adopter des lois protectrices
mais de population particulièrement vulnérable. Elles n’accordent pas des droits à tous les travailleurs,
uniquement les enfants. Le législateur protège les plus faibles mais ne réglemente pas les conditions
de travail de l’ensemble des travailleurs. Il faudra attendre 2 lois de 1892 et 1893 qui interviendront 30
ans après pour que le législateur règlemente le travail pour tout le monde pour la première fois. La loi du
2 novembre 1892 encadre la durée du travail et la loi du 12 juin 1893 encadre l’hygiène et la sécurité
dans les entreprises.

On est parti de l’expression d’un besoin d’intervention et le législateur a d’abord répondu en protégeant
les plus faibles puis l’ensemble des travailleurs plus tard. C’est la naissance de l’inspection du travail
avec ces lois.

Ces lois sont des lois dites protectrices. Quelque part, le législateur indépendamment des régimes qu’il a
crée, il a donné une fonction au droit du travail, qui apparait à travers ses lois. Ce qui laisse penser que le
droit du travail, sa fonction est de protéger la partie faible dans un rapport contractuel inégalitaire.
C’est ce qu’on perçoit encore aujourd’hui, un droit protecteur.

Le droit du travail, sa fonction n’est peut être pas seulement d’être protectrice des travailleurs, en signant
un contrat de travail, cela nous place tout de même sous l’autorité de quelqu’un qui peut nous donner
des ordres et exercer un pouvoir sur notre corps. Le droit du travail a donc cette deuxième nature, certes il
est protecteur mais c’est aussi un droit qui place une des parties sous la subordination de l’autre. Il a
donc des effets paradoxaux, il est plus ambivalent que ça.

La loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail est l’indemnisation des ouvriers victimes d’accident du
travail. L’accident du travail est un accident qui implique que soit établie un lien direct avec le travail, par
exemple qui se produit au lieu ou en relation avec le travail. La question était de savoir comment les
victimes de ces accidents pouvaient obtenir une réparation de leur dommage ? Dans le contexte du
19e siècle, la solution était une solution d’engagement de la responsabilité de l’employeur pour faute, à
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 savoir la démonstration d’une faute, d’un dommage, et d’un lien de causalité entre la faute et le
dommage.

Seulement cela signi e saisir le juge, et pour les ouvriers de l’époque cela soulevaient bcp de dif cultés,
ça a un cout et le juge est éloignée de leur monde, on se demande s’il serait neutre ou indépendant. Il y a
donc une distance forte entre le monde ouvrier et la justice.
Le deuxième problème est la démonstration de la faute. Jusqu’à la n du 18e siècle ya pas de règles en
matière de construction, d’hygiène, de sécurité dans les entreprises. La première loi qui xera les règles et
imposera à l’employeur de respecter un certain nombre de norme n’intervient qu’en 1893. Comment
démontrer que cette faute ? Le seul repère était le bon père de famille. Sinon il fallait un recours à
l’expertise (très couteux). Il y a donc peu d’action en réalité d’engagement de responsabilité du fait du
manque de règles.

À partir des années 1870, même si les organisations syndicales n’existent pas les ouvriers commencent à
se coaliser entre eux, ils ne peuvent pas encre crée d’organisations syndicales mais des caisses en bois
dans laquelle chaque ouvrier met de l’argent quand il est payé. Cet argent, on l’utilisera dans des cas
graves où on a besoin d’avocat. L’idée est d’avoir les moyen pour agir, ce qui amène certaines affaires
devant la justice et des employeurs condamnés.

Les employeurs vont commencer à voir le droit en vigueur comme qqch d’ostentatoire à leur interêt.
Lorsque leur responsabilité est reconnu, la conséquence c’est l’indemnisation intégrale du dommage. On
commence donc à ouvrir un chantier parlementaire qui va durer pendant 20 ans.

Cette loi va réaliser un compromis entre les intérêts des ouvriers pcq elle permet aux victimes de plus
avoir à saisir la justice et les dispense d’avoir a démontrer une quelconque faute de la part de l’employeur,
l’accident du travail devient une procédure administrative, on le déclare. À partir du moment où on peut
établir le lien entre l’accident et le travail, la responsabilité de l’employeur est automatique. On passe
d’une responsabilité fondée sur la faute à une responsabilité fondée sur le risque. Si un dommage
de santé survient c’est à l’:employeur d’en assumer les conséquences sans avoir à aller devant un juge ou
démontrer une faute mais juste le lien avec le travail. Aujourd’hui c’est un régime de sécurité sociale.

Pour les salariés le compromis c’est une facilitation pour agir. Pour les employeurs, l’intérêt c’est que
l’indemnisation va passer d’intégrale à forfaitaire. On plafonne l’indemnisation. En 1998, ce plafond est
de 50%, cad qu’un ouvrier victime sera indemnisé à hauteur de 50% de son dommage, le reste reste à sa
charge. Autrement dit on facilite la déclaration et l’indemnisation mais on plafonne la réparation. Cette loi
est toujours en vigueur mais on a amélioré les conditions de réparation.

Cette loi nous montre que le droit du travail n’est pas uniquement un droit protecteur, il est protecteur
mais avec des compromis entre des intérêts antagonistes employeurs-salariés, chacun devra faire des
concessions.

Section 3. Les axes de développement du droit du travail dans la période contemporaine

1§ Élaboration d’un statut collectif des salariés

Jusqu’à la n du 19e siècle, quand on parle de droit du travail on désigne un rapport exclusivement
contractuel, s’applique au contrat de travail. On perçoit donc une relation individuelle entre un
employeur et un salarié. Durant le 20e siècle, cette représentation de relations de travail se développe
au droit collectif du travail. Le point de départ est la loi Waldek-Rousseau de 1874, c’est la loi qui reconnait
la liberté syndicale en France, cad le droit de constituer des organisations syndicales et d’adhérer à des
organisations syndicales.

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 La deuxième étape est une loi de 1936 qui reconnait le droit à la négociation collective, cad que les
organisations syndicales peuvent conclure avec les employeurs de véritables règles juridiques
opposables, on peut saisir un juge lorsque l’employeur ne respecte pas un accord collectif qui
s’impose à lui. Jusqu’à cette époque les organisations syndicales existent en dehors de l’entreprise

Au lendemain de la 2GM, la troisième étape est l’ordonnance de 1945 et une loi de 1968 avec la
reconnaissance du droit pour les salariés d’avoir des représentants dans l’entreprise. C’est la création du
comité d’entreprise, c’est avoir un dialogue social direct avec l’employeur en tant que salarié.

Comment ce droit des relations collectives du travail a évolué avec les ordonnances Macron du 22
septembre 2017 ? Il y a eu des évolutions importantes. Ce que l’on constate c’est que ce droit est devenu
très important, au point que la convention collective d’entreprise aujourd’hui est sans doute la source
juridique la plus importante du droit du travail.

2§ Réduction de la durée du travail : la consécration des temps familiaux et de loisir

Une des évolutions importantes du 20e siècle a été l’adoption d’une série de lois réduisant la durée
hebdomadaire du travail, aujourd’hui on est à 35h par semaine comparé à 60h sur un siècle. Ce sont les
lois Aubry de 1998 et de 2000.

La reconnaissance du droit à congé, à avoir le droit d’un jour à non travailler par semaine. Le droit congé
payé en 1936. À partir du moment où on constate cette réduction du temps consacré au travail, on se
demande pourquoi elle a eu lieu ?

• La protection de la santé. Le repos est une composante de la santé, dans le but de protéger les
salariés. En réalité, les premières théories qui ont défendu l’idée d'une réduction du temps de travail ne
l’ont pas fait pour la santé.

• Le premier modèle théorique de réduction est la doctrine Fordiste, c’est Ford qui défend l’importance
d’une réduction du temps de travail des ouvriers, avec l’idée de développer une société de
consommation de masse, chaque ouvrier doit avoir une voiture. Donc moins travailler c’est aussi libérer
des temps de consommation.

• Le troisième élément mis en avant est l’apparition de la famille nucléaire. Dans le modele français rural
les enfants étaient élevé par les grands-parents, mtn les parents vivent avec leur enfant, il faut libérer du
temps pour qu’ils puissent passer du temps avec eux. S’est posée la question de la libération du temps
pour permettre aux personnes d’assumer leur charge de famille.

La réduction du temps de travail a donc eu d’autres fonction que la santé.

Certes on a réduit la durée en quantité mais en parallèle la charge de travail a augmenté. Ce qui est
attendu d’une personne sur 1h de travail est plus important aujourd’hui qu’1h dans le passé, il y a une
ampli cation de la charge de travail. C’est pour ça qu’on a les risques psycho-sociaux et la dépression
aujourd'hui.

3§ Le citoyen dans l’entreprise

Cette troisième grande évolution est l’apparition du citoyen dans l’entreprise. Le pont de départ sont
les lois Auroux du 4 aout 1982 qui ont af rmé que les salariés dans l’entreprise jouissent des droits et
libertés qui leur sont reconnus en dehors de l’entreprise, en tant que citoyens.

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Dans le Code du travail, cela s’est traduit par l’article L1121-1 « Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justi ées par la
nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Cet article dit d’abord que dans
l’entreprise, les droits des personnes, les libertés individuelles et collectives, sont reconnues aux salariés.
Il dit que ces droits et libertés peuvent faire l’objet de restriction, c’est le fameux « nul » de l’article. Mais
que ces restrictions pour être acceptées par un juge doivent être justi ées, l’employeur doit avoir une
raison valable, et il faut que la restriction soit proportionnée au but recherché.

Sur la base de cet article, s’est développé tout un contentieux sur la liberté de se vêtir par exemple, de
choisir ses vêtements, cette liberté est reconnue aux personnes en dehors de l’entreprise. L’entreprise
peut restreindre cette liberté à condition d’avoir une raison valable. La JP a dégagé plusieurs raisons
valables :

- La protection de la santé et la sécurité. J’impose le port du casque sur un chantier par exemple.
L’employeur qui décide de nous imposer une tenue de sécurité, celle-ci doit être cohérente par rapport
aux risques auxquels on est confronté.
- Dans le commerce, le port d’un badge ou d’un uniforme qui permet d’être reconnu par la clientèle.
- La tenue correcte exigée dans les professions en contacte avec le public. (Contentieux avec le port du
short à Marseille, salarié qui refuse de se changer viré pour faute, lui dit atteinte à la liberté de se vêtir)

Il y a aussi la liberté religieuse : Peut-on interdire à une personne de porter un signe religieux dans le
cadre de son travail ? Il faut une raison pour restreindre. Ex : Arrêt de la barbe du 8 juillet 2020
(n°18-23.743), le port de la barbe sera interprété comme une expression religieuse étant donné qu'il est
musulman, l’entreprise dit qu’il fait peur aux clients donc son employeur va lui dire qu’il doit couper sa
barbe s’il veut un travail. L’employeur peut-il restreindre ce droit attaché à la personne et imposé ça à
un salarié ?

Ce ne sont pas simplement les droits des personnes invoqués dans le droit du travail, un autre sujet
important aujourd’hui est la question de la protection des personnes contre les discriminations. C’est
l’article L1132-1 qui donne la dé nition de la notion de discrimination. Le salarié est une personne dans
l’entreprise comme une autre qui jouit de ses droits. Ex : Affaire du slip français avec la soirée « blackface »
entre employés d’une entreprise. L’entreprise a été jugé pour caractère discriminatoire.

4§ Droit du travail… au « droit de l’emploi »… au droit de l’entreprise

C’est une évolution qui concerne les fonctions du droit du travail.

À l’origine, volonté de protéger des personnes ouvrières devant des conditions de travail abominables.
Le droit du travail a donc une dimension protectrice pcq le contrat de travail ne crée par un rapport
égalitaire mais place le salarié sous la subordination de son employeur. Donc l’une de ses fonctions est
d’encadrer le pouvoir que l’employeur exerce sur son salarié.

Cette dimension protectrice existe toujours avec l’adoption de certains textes. Mais cette dimension a été
complétée par d’autres fonctions. Le droit du travail dans le 20e siècle s’est vu attribué d’autres fonctions
que la seule protection de la partie faible.

Avec la crise pétrolière, apparaît un chômage structurel d’ampleur (10 à 15% population active). En
réaction à ce dvlp du chômage, le législateur a adopté des lois du travail visant à favoriser l’emploi.
Autrement dit il n’est plus question de protéger la partie faible mais de dynamiser l’emploie en faisant
du doit du travail un levier économique.

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 Exemple : Une loi de 1973 va inscrire dans le Code une dé nition du licenciement économique, cad du
licenciement qui permet à l’employeur de licencier des salariés pcq il connait des dif cultés
économiques. Les législateurs n’ont eu de cesse de modi er cette dé nition. Souvent les gouv de droite
ont retenu une déf large, on facilite à l’entreprise le licenciement pour s’adapter plus facilement à des
périodes dif ciles et donc crée des précarités aux salariés qui peuvent perdre leur emploi. Inversement,
avec la gauche, on veut fermer la dé nition et la rendre contraignante en ajoutant des conditions pour
licencier, a n de permettre de garder l’emploi. Cette dé nition est moins un pb du droit du travail que de
l’économie.

Beaucoup plus récemment à partir des années 90, apparait le droit des restructuration d’entreprise.
C’est lorsqu’elles ont été amené à entrer dans des logiques de restructuration permanente pour
répondre à des commandes. On s’est mis à écrire le droit du travail dans une logique
d’accompagnement pour ces opérations de restructuration. Toute une série de loi à été adopté dans le
Code.

Exemple : les accords collectifs de compétitivité. Ils permettent aux entreprises quand ils sont conclus de
bcp plus facilement déplacer les salariés d’un site à un autre sans qu’ils puissent s’y opposer. On va
pouvoir les déplacer géographiquement bcp plus facilement. Ces accord, on parle d’accords de
performance collective, et ce sont des instruments d’accompagnement de restructuration. On crée de nvx
outils qui sont destinés à répondre à un besoin es entreprises et non à protéger la partie faible.

Donc il y a une diversi cation des fonctions du droit du travail. On ne parle même plus de droit du
travail mais de droit d’entreprise parfois.

5§ Mondialisation, simpli cation, ubérisation

Quand le droit du travail est apparu au 19e siècle, on est dans un monde industriel essentiellement
colonial, organisé autour d’une trentaine de grands états dans l’hémisphère nord. Ce sont des états très
homogènes sur le plan économique. Aujourd’hui aux nations-unis il y a 200 états qui ont des niveaux de
dvlp très hétérogènes. Ces états accueillent des activités économiques scalement (taxes quand on
s’installe) et socialement (choix du lieu pour cout du travail inférieur).

Cette ouverture du monde crée des conséquences importantes sur le droit du travail. Le législateur
aujourd’hui quand il accorde aux salariés des droits supplémentaires certaines entreprises vont aller
s’implanter ailleurs. Un des volets importants est le comparatisme avec les autres états. Ce sont des
rapports de « doing business » de la Banque mondiale, c’est un classement des états en fonction de
leur attractivité économique. Le mieux classé est celui qui offre à l’entreprise les conditions les plus
avantageuses pour elle, pour dvlp son commerce. Nous sommes donc en concurrence les uns avec les
autres en tant qu’état et législation du droit du travail.

Cela produit le phénomène du dumping social qui consiste à peser sur les états, il faut être compétitif
par rapport aux avantages que les autres états ont. La médiatisation pèse ainsi sur nous pour ces
enjeux.

Un deuxième phénomène important est apparu, c’est l’ubérisation du droit du travail. C’est le dvlp d’un
modèle de relations de travail, principalement pensé aux usa, sur plateforme (Uber, deliveroo…). Ces
travailleurs sont des travailleurs quali és de travailleurs indépendants. Vis-à vis de la plateforme qui leur
donne du travail, ils sont liés par des contrats de nature commerciale, ce ne sont pas des travailleurs
salariés. On les traite comme des travailleurs indépendants. Le problème c’est que dans le même temps
on s’aperçoit que vis a vis des plateformes, ils sont souvent dans un rapport de forte subordination.
Certes ils ont un statut indépendant mais la plateforme donne des ordres et sanctionne mauvais
application de leur activité.
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 La question s’est dvlp de savoir si il ne fallait pas accorder à ces travailleurs des protections tirés du
droit du travail ? Cela a suscité tout un tas de rapport qui ont été complété par des décisions comme
l’arrêt UBER.

C’est important pcq dans la culture du droit du travail français, on a deux principaux modèles d’activités :
soit on est travailleurs salariés soit on est travailleurs indépendants. Si on est travailleurs salariés on
relève de la législation du travail donc du Code du travail. Si on est travailleurs indépendant, le code n’a
pas vocation à s’appliquer. On est soit l’un soit l’autre.

Lorsque ces plateformes sont arrivées en France, la question s’est demandé est-ce qu’il ne faudrait pas
imaginé une troisième catégorie de travailleurs qui se situerait entre les deux, a savoir un travailleur
indépendant béné ciant du Code du travail ? Cette question s’est posée dans tous les pays, en
Angleterre un troisième statut a été crée, en France ce n’est qu’un projet.

Pourquoi autant de résistance en France ? La grande peur des syndicats en France est que si on ouvre la
prote à ce troisième statut, il fasse disparaitre le statu de travailleur salarié, cad que les entreprises
auraient la tentation d’ubériser toutes les taches à l’intérieur de leur organisation.

CHAPITRE 2. LE DOMAINE ET LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Quand on s’intéresse au domaine du droit du travail, on envisage 2 grandes questions :

• Identi er parmi les relations de travail, celles qui relèvent véritablement du droit du travail. Quels sont
donc les relations de travail qui relèvent du Code du travail ?
Cette question passe par la dé nition du contrat du travail, qui permet de savoir quand une personne
relève du Code du travail
• Quel est le champ d’application territoriale du Code du travail français (sous l’angle du droit
international privé) ? On signe un travail avec un allemand pour un travail qu’on va effectuer en Italie
par exemple, quel code s’applique ?

Section 1. Le domaine du droit du travail

À qui s’applique le Code du travail ? La réponse on l’a trouve au départ dans le Code lui-même à plusieurs
articles dont l’article L1111-1 par exemple. Cet article dit que « Un marché est un contrat conclu par un ou
plusieurs acheteurs soumis au présent code avec un ou plusieurs opérateurs économiques, pour répondre
à leurs besoins en matière de travaux, de fournitures ou de services, en contrepartie d'un prix ou de tout
équivalent. ». De cet article, on déduit deux choses :

La première c’est qu’il existe des relations de droit, de travail, qui relèvent du droit public, on pense
immédiatement au droit de la fonction publique. Relations du droit public auxquelles s’appliquent
d’autres règles que celle du droit du travail.
Si au départ le code du travail exclu son application aux relations publiques, rien n’interdit au législateur
de faire le choix d’étendre aux relation de travail public, toute une partie du Code du travail. Donc
exclusion qui ne suf t pas à l’extension du droit du travail.

Les employeurs de droit privé sont les entreprises et les associations. Le Code du travail associe son
application au fait d’avoir conclut un contrat de travail, étant conclu entre un employeur et un salarié. Mais
le Code ne dé nit pas la notion de contrat de travail. Ce que l’on trouve dans le Code c’est l’énoncé qu’il y
a plusieurs sortes de contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire…

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 En réalité, c’est la JP qui est venue combler cette lacune et apporter une dé nition d’un contrat de travail.
Lorsqu’un employeur veut conclure un contrat de travail, en principe il doit avoir recours à une forme bien
particulière, c’est le CDI à temps plein. S’il veut avoir recours à une autre forme, ce recours sera
d’exception. Par exemple, le CDI à temps partiel, ou le CDD, l’employeur peut y avoir recours
uniquement de manière exceptionnelle, ça veut dire que pour avoir recours à ces contrats d’exception il
faut remplir des conditions.

Exemple : le CDI à temps plein peut être oral, la relation de travail peut être conclu oralement. Tous les
contrats d’exception exigent comme condition commune le passage à l’écrit. Autrement dit l’employeur
qui ne rédige pas un contrat d’exception par écrit et ne le fais pas signer à un salarié ne rempli pas les
conditions pour avoir recours à un contrat d’exception.

Si jamais un employeur ne remplit pas toutes les conditions comme l’écrit, il fait un CDD oral par exemple,
le salarié pourra saisir le juge et demander la re-quali cation de ce contrat, c’est une action en re-
quali cation. C’est quand on reproche à l’employeur d’avoir été sur un contrat d’exception alors qu’il ne
remplissait pas les conditions pour pouvoir le faire. Le juge corrigera l’erreur et considérera que le CDD
mal formé doit être considéré comme un CDI.

Il existe une autre opération où le même terme est utilisé. C’est lorsqu’une personne au départ n’a pas de
contrat de travail, cette personne est bénévole dans une association, il n’est pas payé c’est son loisir, s’il se
fait mettre dehors pour non respect consigne il saisit le Conseil de prudhomme et demande la
quali cation de sa relation qui était d’adhérent à une association, en contrat de travail. On devrait parler
d’action en quali cation sauf qu’on appelle ça une action en re-quali cation.

Il y a donc deux types d’actions en re-quali cation : quand l’employeur s’est trompé sur le contrat ET
quand au départ je n’avais pas du tout de contrat de travail et je saisi le juge pour qu’il reconnaisse
que ma relation est une relation de travail. On l’utilise dans les deux cas mais les deux actions sont
différentes.

1§ La dé nition jurisprudentielle du contrat de travail

C’est le juge qui l’a forgé à travers ses décisions, et aujourd’hui on utilise la formule « le contrat de travail
est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une
autre personne physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant
rémunération ».
La référence de personne physique représente un salarié, et la personne morale est l’employeur.

Il y a 3 conditions cumulatives qui se dégagent de cette dé nition :

- Le terme activité : pour qu’il y ait un contrat de travail il faut une prestation de travail
- La prestation de travail doit correspondre une rémunération
- La subordination juridique : à tracer le contrat, les parties s’engagent dans une relation inégalitaire
puisque le salarié va se placer sous la subordination de son employeur.

Cass. Soc. 17 avril 1991, n°88-40121 : la volonté des parties est indifférente quant au contrôle que le juge
va réaliser. Le juge va simplement véri er que les 3 conditions sont réunies, à partir des faits et du
comportement d’une partie à l’opposition à la volonté.

A. La prestation de travail

Elle peut prendre des formes très variées, ça peut être du travail manuel, intellectuel, ou prendre la
forme d’activité qu’on assimile pas immédiatement à du travail, une activité sportive, un loisir, mais peut
revêtir d’une dimension professionnelle en tant que sportif professionnel par exemple.
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La dimension de travail accueille des formes très différentes d’activités. La CEDH crée une confusion, ce
sont les jeux à caractère purement intellectuel : en l’état de la jurisprudence, il y a plutôt une tendance à
exclure la quali cation du travail.

Ce que le juge identi e c’est si une prestation de travail a été convenue, cela entend que le fait que
l’employeur ne fournisse pas le travail a faire, ça ne doit pas être pour lui un motif pour dire il n’y a pas de
contrat de travail. Ce qui lui importe c’est qu’on se soit mis d’accord sur la prestation, peu importe si je
l’ai fourni ou non.

Ce que le juge va essayer de rechercher à partir de là, c’est que cette prestation de travail ait bien un
caractère professionnel : Soc. 11 octobre 2000
➪ Une musicienne dans un orchestre est amatrice, il se trouve que l’association passe des contrats avec
des salles pour que l’orchestre joue, et dans ces contrats, il y a un arrangement nancier. Les membres de
l’association qui jouent sont juste adhérents et n’ont pas de contrat de travail. Cette femme va être exclue
et va attaquer l’association en essayant de faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Le juge va
dire d’une part elle était très rarement rémunéré donc pas d’activité professionnelle mais loisir, et les
sommes versées à l’asso n’avaient aucun rapport avec l’étendue du travail fait. Il estime donc qu’il n’y avait
pas de contrat de travail.

B. La rémunération

Ce qui compte aussi ici, c’est qu’on se soit mis d’accord, peu importe que l’employeur ait payé, c’est la
rémunération convenue, et le juge va véri er l’existence de cette dernière.
Cette rémunération peut prendre des formes très variées comme le salaire mensualisé, qui permet de
démontrer l’existence de cette condition. Sauf que la rémunération est un concept plus large que celui de
salaire, elle englobe des avantages en nature : mise à disposition d’un véhicule, prise en charge des
repas…autrement dit, c’est l’existence d’une contrepartie au travail effectué, qui prend des formes ≠ donc
approche très large du juge de la rémunération.
Cependant, il ne faut pas que rémunération soit complètement déconnectée du travail effectuée.

C. La subordination juridique

La particularité du contrat de travail est de faire rentrer des parties dans une relation déséquilibré : le
salarié est subordonné juridiquement à l’employeur. Cette condition a été af rmé par la Cass dans
l’arrêt Bardou du 6 juillet 1931.
➪ cette subordination juridique se décompose en l’exercice de 3 pouvoirs. Le juge constate cette
subordination à travers l’exercice par l’employeur de 3 pouvoirs sur le salarié :

- Pouvoir de direction : permet à l’employeur d’organiser le travail, de donner des ordres, d’imposer
des restrictions

- Pouvoir de contrôle : contrôler l’exécution du travail. Permet à l’employeur de mettre en place un

certain nombre de moyens (badge, vidéo surveillance) pour véri er si les salariés accomplissent
correctement leur travail

- Pouvoir disciplinaire : c’est la sanction face au constat qu’un salarié commet une faute dans
l’exécution de son contrat de travail. L’éventail de sanctions est large : simple avertissement jusqu’à
licenciement pour faute (rupture contrat de travail). Ce droit disciplinaire n’échappe pas aux garanties
habituelles que l’on a dans le domaine de la discipline, qu’elle soit scolaire ou à l’échelle de l’ordre des
avocats (ex : on a pas le droit de sanctionner 2x les mêmes faits + on a pas le droit de sanctionner
pécuniairement le salarié = relation d’immunité civile).
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 Pour qu’il y ait subordination juridique, le juge doit identi er l’existence de ces trois pouvoirs exerçaient
par l’employeur. Ces conditions sont-elles cumulatives ? La doctrine parle plutôt de critères à réunir,
plutôt que de conditions. La subordination s’appaissie autour de ces critères et les juges rechercheront
chacun un de ces critères sans en faire pour autant des conditions cumulatives.

2§ La caractérisation de la relation de travail salarié par le juge

A. Le constat de l’existence d’une « zone grise »

La dé nition de la zone grise crée une marge assez épaisse dans lequel on trouve des solutions
incertaines. Cette zone correspond à la marge entre travail salarié et travail indépendant dans lequel il y
a des situations incertaines, lesquelles sont :

• Les activités culturelles :

- Soc. 20 janvier 2010

➪ une personne décide d’entrer dans une congrégation chrétienne pendant 2 décennies mais elle va la
quitter pour des raisons personnelles. En la quittant, elle s’aperçoit qu’elle se retrouve à la vie civile sans
avoir cotiser pour le chômage ni sa retraite. Elle ne s’est crée aucune protection pour l’avenir donc
demande re-quali cation de sa relation avec la congrégation religieuse en contrat de travail.
➪ Elle met en avant une prestation de travail (ménage, blanchir, linge, travaux agricoles) et le juge
admet l’existence de cette prestation.
➪ Puis le juge se demande s’il y a subordination juridique. On parle d’ordre religieux, on est bien
dans un cas de hiérarchie
➪ Concernant la rémunération est nourrie logée et blanchie donc il y a des avantages en nature, et
elle reçoit une petite somme d’argent très régulièrement. Est-ce que cela caractérise une
rémunération ? Le juge considère que oui.
➪ Donc l’asso a dit les 3 conditions étaient réunies mais elle dit qu’elle n’est pas un employeur comme les
autres, les gens viennent en raison de leur conviction religieuse et non pour travailler. La Cour n’a pas
ferme cet argument en disant qu’en effet, en réalité l’engagement ne serait pas forcément professionnel.
Elle constate que la communauté religieuse est constituée en tant qu’association ordinaire (loi de 1901) et
non comme une association religieuse (loi de 1905). La Cour ferme alors la porte à cet argument en
disant que seul les asso religieuses peuvent invoquer ce particularisme.
➪ Donc les trois conditions sont réunies, le contrat de travail est bien existant.

Les activités sportives :

- Soc. 26 avril 2011

➪ un rugbyman amateur en réalité ouvrier avec un contrat de travail dans son entreprise, il se présente à
l'entraînement et on lui dit qu’il est exclu. Il saisit le Conseil des Prudhommes pour faire reconnaître
l’existence d’un contrat de travail entre lui et le club. Le juge va regarder les 3 conditions :
➪ Y a t-il une prestation de travail ? Oui
➪ Y a t-il une subordination juridique ? Oui, il y a des ordres de l’entraineur. On est dans une
activité organisée donc hiérarchie et contrôle ➪ sanctions sur le fait de ne pas avoir été retenu
➪ Y a t-il une rémunération ? Quand ce joueur était sur la feuille de match, en contrepartie il
touchait une somme d’argent. Le club existe que ce n’est pas un salaire mais une contrepartie des frais
occasionnés pour les joueurs par les déplacements / obligations de se rendre disponible. Le juge dit que
ce n’est pas cohérent pcq c’est la même somme pour tout le monde, elle est déconnectée de la dépense
réelle occasionnée à chaque joueur. Puisque c’est une somme forfaitaire c’est une rémunération
➪ Donc ce rapport est re-quali é en contrat de travail

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 Les activités commerciales :

- Soc. 13 avril 2022, Voxtur

➪ est-ce que le livreur est lié à la plateforme par un contrat de travail ? Le livreur est un auto
entrepreneur donc travailleur indépendant, mais il a passé un contrat avec la plateforme qui lui fournit
des prestations de travail à accomplir contre le versement de rémunérations commerciales. Rupture de la
relation donc saisi du conseil pour re-quali cation. L’enjeu est d’appliquer cette relation de travail.
➪ La rémunération ne fait aucun doute
➪ La subordination juridique : les livreurs sont pas obligés d’accepter les missions proposées. La
Cass dit que la liberté n’est pas totale pcq il y a une valorisation de certaines missions (heures d’in uence
+ favorable). En plus, le tarif est xé par la plateforme. De plus, on est évalué en fonction des itinéraires ➪
donc instructions données
➪ Concernant le contrôle : suivi GPS, l’évaluation des clients

B. Les méthodes de caractérisation

Le point de départ est l’arrêt Soc. Société générale, 13 novembre 1996 :

➪ c’est un formateur qui forme des cadres pour des entreprises du secteur, il dvlp des relations avec la
Société générale et sera régulièrement engagée. Un jour, elle cessera de lui fournir du travail, et il saisira
le Conseil pour démontrer l’existence d’un contrat de travail.

➪ Il va mettre en avant que la Société organisait son travail (tu dois intervenir à tel jour à tel endroit), il en
déduit lui qu’elle lui donnait des ordres, s’il ne respecte pas, un contrôle est fait suivi d’une sanction. Sauf
que la société va dire que l’appréciation de l’ordre ne se fait pas à ce niveau là, elle dit qu’elle donne le
thème et lui fait ce qu’il veut. Ce pouvoir de direction n’est peut être pas caractérisé. Les représentants du
salarié vont dire il existe des professions où on a une forme d’autonomie, et pour ces salariés autonomes
le pouvoir de direction devrait s’apprécier de manière plus souple, il faut le véri er à travers le constat
d’un travail au sein d’un service organisé. On véri e donc s’il travail dans un service organisé et non pas
les 3 pouvoirs.

➪ La Cass accueille cet argument en disant qu’on peut véri er leur subordination à travers le constat d'un
travail dans un service organisé, cad une hypothèse où les 3 conditions ne seraient pas complètement
véri ées. Mais la Cass dit que dans tt les cas, le pouvoir de direction doit être véri é. Or en l’espèce, ce
travailleur ≠ salarié, avait une telle autonomie qu’on ne pouvait identi er le pouvoir de direction

Donc l’apport de cet arrêt est que d’une part, le juge procède par une méthode du faisceau d’indice, et
d’autre part, la subordination juridique ne se véri e pas de la même manière pour tous les travailleurs, il
doit le faire en fonction du degré d’autonomie du travailleur, c’est un contrôle adapté : adaptation en
fonction du degré d’autonomie du travailleur.

Puis, il faut prendre en compte de la nalité de l’activité : Soc. 2013, Télé-réalité. Ces arrêts de 2013
concernaient les candidats au jeu, qui au départ sont dans un rapport juridique ≠ rapport de travail
salarié. Ils participent à une émission de télé qui met en place un dispositif de jeu avec un gain qui
dépend de la réussite. Un certain nombre de candidat ont saisi le conseil pour re-quali er leur relation de
contrat de travail. Voici leurs arguments :

• C’est une prestation de travail (jours de tournage organisés et lmés). Leur activité pouvaient avoir une
dimension professionnelle. Les juges sont d’accord.
• La rémunération : ils reçoivent des sommes en indemnisation du temps passé sur le tournage
(indemnité forfaitaire, tout le monde reçoit la même somme. Le juge af rme l’existence d’une
rémunération convenue.
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 • La subordination juridique existe-elle ? C’est scénarisé, il y a des consignes (convoquer à telle heure à
tel endroit, quoi faire…) donc forme d’organisation d’ordre se met en place

Donc on retrouve les éléments ordre - contrôle - sanctions. La Cass ajoute un élément qui agit comme un
indice supplémentaire : ces candidats ne participent pas à un loto dans une maison de retraite, mais
participent à la réalisation d’un bien audiovisuel « de très forte valeur ». Ce que la chambre sociale
dégage comme indice, c’est que c’est clrmt pas une activité de bénévole et d’amusement, les gens en
tirent des pro ts considérables. Ainsi, contenue de la valeur de l’activité produite, le juge prend en
compte ce critère comme un indice du caractère professionnel.

3§ L’extension de la quali cation par le législateur

Il y a des hypothèses où on a pris conscience que la JP laissait planer sur les parties un risque juridique
dif cilement acceptable. Parce que cette dé nition de zone grise génère des incertitudes, le
législateur a étendue cette quali cation.

La 7ème partie du Code du travail contient un nombre de dispositions qui s’attachent à des professions
particulières. Certaines ont vocation à s’exercer de manière indépendante, pourtant le législateur par ≠
techniques, a fait le choix d’appliquer toute une partie du Code du travail à ces professions. On trouve
ainsi pour certaines professions des dispositions qui indiquent une série d’articles qui encadrent leur
relation. Le législateur donne une liste de dispositions du Code qui s’appliquent à ces professions même
lorsque ces personnes travaillent sous statut indépendant (artistes du spectacle ➪ L7121-1) L’ampleur
de l’application du Code se fait au regard de leur besoins.

Certaines professions béné cient d’une présomption de travail salarié ➪ si on veut employer ces
personnes sous une forme indépendante, en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de
subordination juridique. C’est le cas des journalistes professionnels (article L7112-1), ils sont réputés être
travailleurs salariés, jusqu’à ce qu’ils démontrent qu’ils sont indépendants.

Inversement, le Code du travail à l’article L8821-6 considéré que toutes personnes qui s’immatriculent
au RCS béné cie d’une présomption d’indépendance. Cette présomption est liée à leur inscription à
ce registre (ex : les travailleurs des plateformes). La JP donne très peu effet à cette présomption
d’indépendance. Cette volonté du législateur de permettre aux personnes qui s’inscrivent au registre de
béné cier d’indépendance est très peu opposable.

Il existe des personnes qui ne sont pas travailleurs salariés et auxquels on applique la partie 4 du Code
du travail. Cette partie traite de la santé et de la sécurité au travail, elle est très largement la
transposition de directives de l’UE. Ces directives visent les travailleurs, la protection de la santé et la
sécurité des travailleurs (≠salariés). Dans le droit de l’UE cette notion de travailleur ne prend pas en
compte la distinction entre secteur privé - secteur public. C’est la raison pour laquelle la partie 4
s’applique au secteur public. Plus curieusement, elle s’applique à des personnes qui ne sont pas des
travailleurs, elle prévoit que des élèves se voient appliquer cette partie, donc dépassement même de la
catégorie de travailleurs. Pourquoi ? Ce sont les élèves et apprentis pendant qu’ils sont en atelier dans le
cadre de leur formation

Donc extension code du travail a des personnes non salariés.

Section 2. Les sources du droit du travail

On étudie les sources du droit du travail à travers deux enjeux : se familiariser avec les sources propres
avec cette matière ET s’initier à la question de l’articulation entre les sources.

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1§ Les sources étatiques

On distingue les sources internationales et les sources nationales

A. Les sources internationales

En droit du travail, elles jouent un rôle très important, pour deux raisons :

- les travailleurs sont mobiles, ils peuvent travailler dans plusieurs législations internationales. On va
avoir un certain nombre de conventions ou directives européennes permettant de dé nir le statut des
travailleurs mobiles. Ils doivent pouvoir béné cier d’une protection adaptée
- Les organisations syndicales nationales ont pris conscience que dans une logique de marché du
travail, les états pour attirer des activités économiques sur leur territoire pouvaient être dans une
dynamique de dumping sociale (baisser le salaire pour être plus compétitif). Il est nécessaire de dé nir
des standards en dessous desquels les états ne peuvent pas descendre donc il doit y avoir des
protections applicables dans tous les états
Cette conscience explique aujourd’hui pourquoi on se réserve beaucoup à des normes nationales dans le
droit du travail.

On envisage les sources adoptées par 3 grandes organisations :

- l’Organisation nationale du travail
- l’Union européenne (droit social très développé)
- Le Conseil de l’Europe

a) L’organisation internationale du travail

Elle est née en 1919 dans le contexte de l’après g-m, autour d’un constat dressé : une des raisons qui
explique le basculement dans la 1ère gm et dans la 2ème, découle en partie de raisons économiques ➪
les états européens se livrent de fait à des guerres industrielles fortes, ce qui les pousse a attirer de
l’activité sans accorder de véritable protection aux travailleurs.
Pour éviter que ça recommence, il faut des conditions de vie de travail. La misère humaine est un facteur
qui favorise l’avènement de la guerre.

La particularité de l’OIT c’est qu’elle est constituée sur une base tripartite ➪ siègent des représentants
des gouvernements des EM, des représentants des salariés et des représentants d’organisations
d’employeurs ➪ on a remis une clé à chacune de ces composantes
Le tripartisme est une règle dite du 2-1-1 : chaque état envoie à l’OIT deux personnes qui représentent le
gouvernement, une qui représente les travailleurs et une pour les employeurs. Chaque délégation
nationale est donc composée de 4 personnes.

Pour qu’une convention de l’OIT soit adoptée, il faut une majorité des 2/3 ➪en réalité, les
gouvernements seuls ne peuvent pas agir, il faut un très large consensus pour qu’elle soit adoptée, il faut
convaincre un certain nombre de s’allier. Les instruments de l’OIT béné cient d’une très forte légitimité
en droit du travail.

Depuis 1919, l’OI a adopté un très grand nombre d’instruments, principalement ils sont organisés en 2
catégories : les conventions et les recommandations.
Les conventions sont contraignantes et les recommandations n’ont pas d’effet obligatoire, elles sont
incitatives. Il y a actuellement 191 conventions qui ont été adoptées dont beaucoup sont obsolètes
puisqu’elles ne contiennent pas de mécanisme de révision, il faut donc en adopter une nouvelle ➪ d’où
le fait qu’il y en ait autant, il faut réactualiser.

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 Parmi l’ensemble de ces instruments, l’OIT a fait le choix de distinguer un certain nombre de conventions
jugées prioritaires et plus importantes :
- la lutte contre le travail forcé / l’esclavage
- La lutte contre le travail des enfants ➪ protéger les jeunes enfants de travailler trop tôt + de la lutte
contre les pires formes de travail des enfants
- L’égalité et lutte contre discriminations
- La liberté syndicale et la négociation collective
- Protection de la santé et de la sécurité au travail
Ces 5 thèmes constituent les droits fondamentaux du travail proclamés dans une déclaration de 1998
sur les principes et droits fondamentaux du travail.

Les conventions de l’OIT sont adoptées à la majorité des 2/3 lors d’une conférence qui se tient tous les
mois de juin à Genève. Une fois qu’une convention est adoptée, pour produire des effets, les états
doivent la rati er. La procédure de rati cation est donnée au niveau de chaque EM. C’est un acte
souverain, de volonté, il n’est pas obligé, il fait le choix de rati er ou non. Dès lors qu’une convention est
rati ée, elle entre en vigueur dans l’état et ce dernier doit mettre le droit national à son niveau. Chaque
EM qui rati e doit mettre sa législation au niveau minimum prescrit par la convention.

Qu’est ce qui se passe si un EM ne respecte pas son engagement ? Existe-il un moyen de

contrainte ? Il y a un mécanisme de contrôle ➪ c’est un mécanisme qui fonctionne sur la base de
rapport : tous les 6 ans les EM font rapport sur les conventions qu’ils ont rati ées, qui seront examinés par
une convention d’experts indépendant, qui commente le rapport en comparant la législation nationale et
la convention. Si elle constate des problèmes elle publie des commentaires.

Au sein de l’OIT il n’y a donc pas de juges, de système juridictionnel mis en place. C’est un contrôle qui
ne se traduit pas par une logique de sanction, nancer par exemple, la seule existant c’est la publicité
donnée à ces commentaires.
Sur le plan interne à cette organisation, les conventions internationales ont certes une dimension
contraignante mais le seul mécanisme de contrôle qui existe est fondé sur une logique de convaincre et
non de sanction. On reproche à ce système d’être dépourvu de « dent ».

L’élément essentiel pour les conventions de l’OIT pour qu’elles aient un véritable interêt juridique est de
savoir si on peut les invoquer devant le juge national. Est-ce qu’elles peuvent être directement
invoquées à l’occasion d’un litige ?

Concernant les droits fondamentaux au travail, ils sont concrétisés à travers 10 conventions
internationales de l’OIT.

La portée contraignante des normes est relative. Mais elle béné cie d’une grande légitimité.

b) Les sources européennes

L’union européenne :

Pendant très longtemps, le droit de l’UE a accordé peu d’importance à la question du travail. Les premiers
traités prévoyaient uniquement l’adoption de directives ou de règlements pour traiter des questions de
mobilité des travailleurs. C’est véritablement à partir du Traité de Maastricht que l’UE s’est vu reconnaitre
une compétence dans le domaine du droit du travail. On trouve ces compétences exprimées aux articles
153 à 155 du TFUE ➪ l’UE peut adopter des directives et des règlements dans à peu près tous les aspects
du droit du travail sauf 2 domaines exclus :
- la question de la grève
- La question de la xation des salaries minima (on ne peut pas avoir un smic européen)
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 De très nombreuses directives ont ainsi été adopté dans le domaine du droit du travail. Celles-ci
concernent plusieurs domaines :
- la santé et la sécurité au travail
- L’égalité et les discriminations
- Les situations de travail précaire (CDI, Contrat à temps partiel, temporaire + licenciement économique)

À coté des directives, l’article 155 du Traité permet aux organisations syndicales de travailleurs et
d’employeurs de conclure des accords à l’échelle européenne, on a donc un dialogue social
européen où l’on peut conclure des accords. Ex : accord sur le stress au travail en 2004, accord sur le
harcèlement et violence en 2007. Ces accords collectifs conclus à l’échelle européenne, n’ont en eux
même pas de valeur juridique contraignante.

Toutefois, les partenaires sociaux européens (syndicats), lorsqu’ils adoptent un accord ils peuvent
demander à la Commission de le reprendre sous forme de directive. Saisie de cette demande, la
question qui se pose est : est-ce que lorsque la commission est saisie de cette demande, elle est
censée satisfaire cette demande et être capable de justi er cela ou cela relève t il d’une opportunité
et donc elle n’a pas a se justi er ? ➪ CJUE, 2 septembre 2021, C-928/19 ➪ la Commission est libre
d’apprécier l’opportunité, de reprendre l’accord collectif sous forme de directive ou non, elle n’a pas a se
justi er et le juge n’a pas à contrôler ➪ dialogue sociale européen sans force contraignante.

L’in uence des droits sociaux fondamentaux reconnus par l’UE ➪ cette in uence se traduit avant tout
dans la Charte des droits sociaux fondamentaux de l’UE de 2000 dite Charte de Nice. Depuis le Traité de
Lisbonne cette charte a la valeur juridique du traité communautaire (article 6). Au sein de cette charte on
retrouve un certain nombre d’aspect et de questions qui touche au droit du travail (ex : interdiction du
travail forcé, interdiction des discriminations, liberté d’association syndicale). L’intérêt de cette charge c’est
qu’elle est invocable devant les juridictions nationales mais aussi devant le juge, la CJUE ➪ non respect
charte peut faire l’objet d’un contrôle par la CJUE qui peut prendre des décisions contraignantes.
Pb : les droits fonda de la Charte sont très généraux, ils ne traitent pas seulement ceux liés au travail.

C’est la raison pour laquelle elle a été complétée récemment par un deuxième instrument : le socle
européen des droits sociaux adopté en 2016 ➪ document qui af rme 20 droits sociaux fondamentaux
d’une manette bcp plus détaillée et précise, la protée du contenue est donc plus intéressante. Pb : il est
dépourvu de toute force contraignante, c’est une déclaration politique qui engage la Commission a
donner des directives.

Le Conseil de l’Europe :

• Il a investi la question du travail d’abord dans le cadre de la convention européenne de sauvegarde des
droits de l’Homme et des libertés fondamentales. Cette convention qui traite de la question des droits
de l’homme en générale contient plusieurs articles ayant in uence importante sur le droit du travail
français.

- Le premier article est l’article 6§1 sur le droit au procès équitable. aujourd’hui la moyenne pour avoir
une décision de jugement devant un conseil des Prudhommes est de 20 mois ou pour une CA, 3 ans :
justice très lente. La Convention nous pose des questions sur l’organisation de la justice du travail ➪
éviter d’aller devant le juge

- L’article 8 sur le droit à la vie privée et familiale : la législation a pris en compte du droit au
regroupement familial du travailleur et donc faire en sorte qu’il puisse faire venir sa famille dans des
conditions du Code ciivl.

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- La liberté syndicale : notre manière de la penser (pluraliste) est consolidée par cette convention
européenne ➪ article 11 qui garantie le pluralisme de la liberté syndicale. En France, une profession ne
peut pas être fermée et représentée par 1 seule organisation syndicale.

• Le deuxième instrument important est la Charte sociale européenne de 1961 : Si la Convention ci

dessus contient dispositions en droit du travail elle est tout de même très générale, d’où le Conseil de
l’Europe a adopté un texte spéci que. On s’aperçoit que c’est une charte très complète qui aborde
l’essentiel du droit du travail. Pb : instrument sans portée juridique contraignante. Le mécanisme de
contrôle mis en place pour s’assurer du respect de la Charte par les états est un mécanisme de
contrôle de rapports ➪ pas de sanction à part la publication des commentaires.

Lorsque l’on a à faire à des instruments qui af rment des droits fondamentaux, le plus souvent ils sont
appuyés par une juridiction qui va en assurer le contrôle de son application (ex : ConvEDH -> CEDH).
Dès qu’on a à faire à un instrument spécialisé qui af rme des droits sociaux fondamentaux, cet
instrument spécial est souvent dépourvu de force contraignante et n’est pas renforcé par la présence
d’un juge qui contrôlerai son application, pcq ils ont une portée déclaratoire et non contraignante.

B. Les source nationales

Les sources nationales à caractère étatique renvoient à la Constitution, aux lois et règlements. En quoi ces
sources présentent quelques éléments d’originalité ?

a) La Constitution

Le législateur a une compétence dans le domaine du droit du travail (article 34 et 37). D’un point de vu
substantiel, on se demande si la Constitution encadre véritablement le législateur dans l’exercice de
ce pouvoir d’adoption de la loi du travail ? Est ce que la constitution xe un certain nombre de
principes que le législateur doit respecter lorsqu’il décide d’engager un processus d’adoption d’une
loi du travail ?

Il faut regarder les textes qui composent le Préambule de la Constitution. On s’aperçoit que la DDHC
contient des dispositions qui tendent à protéger principalement les droits constitutionnels de
l’employeur. En effet, la DDHC reconnait le droit de propriété et en droit du travail, il se traduit par le
principe de la liberté d’entreprendre. Le CCNel a donné naissance à cette liberté à travers plusieurs
décisions : il considère que l’employeur avait la liberté de choisir ses collaborateurs donc la législation ne
peut lui restreindre cette liberté. Si jamais la loi apporte une atteinte réelle à ce principe elle sera
censurée au CCnel. Le législateur peut néanmoins encadrer le pouvoir de recrutement de l’employeur. Ce
principe n’est donc pas absolu, il peut s’exercer dans le cadre de contraintes adoptées par le
législateur mais il y aura un contrôle constit.

C’est du côté du préambule de la Constitution qu’on trouve l’énoncé de certains droit sociaux : si l'on veut
rechercher des droits protecteurs des travailleurs il faut se pencher sur ce préambule et non la DDHC. Ce
préambule af rme plusieurs droits : le droit au travail, le droit à la liberté syndicale, le droit à la
négociation politique, le droit de grève. Ils ont donc une portée constitutionnelle. Sur la base de ces
droits, la question se pose de savoir si le CCnel a dvlp une JP protectrice des travailleurs qui pèserait
sur le législateur, tenu par la Constitution ? La Constitution en réalité ne joue qu’un rôle assez décevant.
Ex : concernant le droit au travail, il a été demandé devant le CCnel : l’état aurait l’obligation de permettre
a tous les travailleurs en France d’accéder à un emploi ➪ responsabilité de l’état ? La réponse du CCnel a
toujours été très relative et limitée. Le droit du travail est af rmé mais l’état ne doit pas être responsable
devant tout le monde, il doit seulement mettre en oeuvre une politique (Pole emploi).

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 La JP en matière du droit du travail au CCnel est assez timide. Cette timidité se double d'un autre pb : la
Chambre sociale de la Cass ne transmet que très peu de demande de QPC au CCnel (moyenne = 15%
des demandes sont renvoyées au Ccnel), il n’a donc pas l’occasion de se prononcer sur le droit du travail
donc la constitution n’est pas considérée comme étant une ressource substantielle importante.

b) Les lois et règlements au travail

On constate d’abord que le législateur a considérablement utiliser la faculté donnée par l’article 34 de la
Constitution d’adopter les principes fondamentaux du droit du travail. Cela aboutit ajd à une critique forte
de l’in ation législative. Chaque année on a 7-8 lois nouvelles du droit du travail c’est donc un droit très
complexe et très lourd. Ce rôle donné au législateur, on a voulu en 2007, l’atténuer en introduisant
l’article L1 du Code du travail. Cet article prévoit que dans le domaine du droit du travail lorsque le
parlement ou gouvernement envisagent l’adoption d’une nouvelle loi, ils doivent avant d’engager la
procédure, consulter les organisations de travailleurs et d’employeurs. Le but est de permettre à ces
organisations de se saisir de ce sujet de négocier un accord sur le sujet. L’article L1 précise que si jamais
ces organisations ne veulent pas s’en saisir ou ne parviennent pas à un accord, le législateur pourra mener
à bien sa réforme. L’idée est de faire en sorte que le recours à la loi n’intervienne que s’il y a échec de la
procédure de négociation ➪ remède à l’in ation législative.

Pb : l’article L1 est un article de loi et le CE a refuse d’y voir un texte ayant une portée constitutionnelle ➪
enjeu de hiérarchie des normes ➪ peu de valeur législative, le législateur n’est pas tenu de le respecter.
Autrement dit, ce texte demandant au législateur de s’abstenir, il n’est pas tenu de le suivre. C’est la
raison pour laquelle en pratique très peu de gouvernement vont respecter ce texte ➪ ça a toujours été le
cas et depuis une dizaine d’années la logique est le retour au parlement ce qui traduit d’une culture de
mé ance

Les lois et règlements au travail sont codi és dans le Code du travail, la dernière codi cation datant de
2007 qu'on reconnait pcq elle est à 4 chiffres (alors qu’avant non -> article 100 à 1000). Le constat qu'on
fait c’est que cette codi cation du droit du travail n’est pas complète, de très nombreux secteurs relèvent
en réalité d’autres législations non codi ées. Ex : les travailleurs agricoles qui relèvent du Code rural et de
la pêche maritime ; travailleurs routiers du Code des transports. Donc l’ensemble du droit du travail n’est
pas inscrit dans son Code.

Le principe généralisé à la n des années 2010 c’est que pour ces professions particulières, le Code du
travail constitue néanmoins la loi d’application générale. Si on prend l’exemple des travailleurs agricoles,
le Code rural vaut loi spéciale. Donc cela signi e que pour ces professions on leur applique le Code du
travail SAUF pour toutes les disputions que contient le Code rural qui sont différentes ➪ loi spéciale
déroge loi générale.
Le rôle de la jurisprudence ➪ l’un des éléments caractéristiques du droit du travail c’est que le Code est
épais mais surtout c’est un droit d’essence essentiellement jurisprudentielle. La chambre sociale de la
Cour de cassation joue un rôle prédominant quant au contenu du droit du travail. On ne peut pas ignorer
les apports de la JP de cette chambre.

Pb : JP très instable et très changeante => critiquée pour cela.

Exemple : l’arrêt Barbier du 10 juillet 2002 ➪ il concerne une lésion précise en droit du travail, la clause
de non concurrence. La fonction de cette clause est d’interdire aux salariés pendant une période de
mener une activité concurrente à celle de son employeur (obligation contractuelle de loyauté) ➪ la clause
intervient une fois le contrat terminé, où il n’y a plus d’obligation de loyauté (le salarié a pu avoir des
informations sensibles). Il faut avoir insérer dans le contrat de travail du salarié cette clause qui doit être
limitée dans le temps et qu’il ne pourra pas travailler pour une entreprise du même secteur ni crée de lui
même sa propre entreprise qui dvlp une concurrence.
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Mais le 10 juillet 2002 la Chambre sociale ajoute une condition supplémentaire à la validité de la clause
(conditions de base : limitation dans le temps et dans l’espace) = pour qu’elle soit valable, il faut prévoir
une contrepartie nancière, si l’employeur veut limiter la capacité de son ancien salarié à dvlp une
activité concurrente de sa propre activité il peut le faire mais devra verser une somme d’argent car la
clause est une atteinte à la liberté du travail du salarié donc indemnisation de la restriction de cette
liberté.

Cette question renvoie à la question de l’effet dans le temps de la JP puisque cette condition n’existait
pas avant. La JP a un effet rétroactif : lorsque le juge fait évoluer son interprétation de la loi, cette
dernière est rattachée au texte même de loi qui est interprétée. La nouvelle JP s’appliquera donc à tous
litiges en cours y compris des litiges très anciens ➪ donc tous les contrats de travail pris avant se retrouver
illégaux pcq ils ne contenaient pas cette condition de contrepartie nancière de la clause qui avait été
incluse et signé. Donc ceci a suscité des critiques très fortes, et la JP a des effets très lourds (plusieurs
milliers de contrat de travail à re-négocier).

À la suite de cette JP, il y a eu un contentieux de travail pour essayer de ré échir à la modulation dans le
temps les décisions de justice, encadrer dans le temps l’effet rétroactif de la JP. La solution trouvée est de
dire que le juge peut dans certaines circonstances décider que certaines conséquences de sa
nouvelle décision ne vaudront que pour l’avenir.

Le contentieux du travail n’est pas que judiciaire : une partie est administrative, c’est le cas dans le
domaine du licenciement. Lorsqu’un salarié a été licencié et conteste ce licenciement, la compétence est
judiciaire. Si ce dernier est un salarié dit protégé (ex : délégué syndical), la compétence est administrative
(TA). Dans les deux cas, le JJ comme le JA peuvent véri er la validité d’un licenciement à partir des
mêmes textes sauf qu’il s’agit d'un salarié ordinaire pour le JJ.

Un des enjeux très actuel est la question du dialogue des juges. Dans le contentieux du travail pour
diverses questions, comme la compétence est partagée entre le JJ et JA, une Commission a été mise ne
place pour harmoniser leur JP : on a un double travail avec une réunion tous les mois d’une Commission
pour faire converger leur décision quand ils rendent les mêmes. Donc l’enjeu est d’avoir un
rapprochement des interprétations entre les juridictions.

2§ Les normes privées (non étatiques)

Il existe deux grandes catégories de sources non étatiques :

- les sources négociées qui relèvent d’un accord contractuel
- Les sources unilatérales

A. Les normes négociées

Concernant les normes négociées elles relèvent de deux catégories :

- Conventions collectives de travail
- Contrat de travail : les deux parties au contrat étant l’employeur et le salarié

On envisage les conventions collectives de travail autour de 3 principales idées :

• Ce sont des normes qui ont une nature hybride. Au regard de leurs conditions de conclusion donc de
formation, la logique est contractuelle. Pour la conclusion d’une convention collective il va falloir la
signature d’au moins 2 parties, qui dépendront du niveau de négociation. Si on prend un accord conclu
à l’échelle de l’entreprise ça sera entre l’employeur et une organisation syndicale implantée dans
l’entreprise. Du cote des travailleurs il peut y avoir donc la signature d’une ou pslr organisations

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 syndicales. Évidemment il y a des procédures à respecter et la conclusion des accords collectifs obéit à
un certain nombre de conditions propres à ces organisations syndicales.

• Deuxième caractéristique : du cote de la mise en oeuvre de la convention, elle n’obéit plus à une
logique contractuelle mais plutôt réglementaire. Dès lors qu’une convention collective a été
valablement conclue elle s’appliquera à l’ensemble des travailleurs concernés par son champ
d’organisation. C’est ce qui explique qu’en France le taux de syndicalisation soit très faible (4 à 10%
des travailleurs sont syndiqués). Pourquoi un si faible taux ? Qu’on adhère ou non à un syndicat on
béné cie des accords collectifs qu’il a conclut (ce n’est pas le cas en Allemagne par exemple), et la
cotisation syndicale est relativement élevée, proportionnelle à notre revenue entre 100 et 350e/an.

• Il y a plsr niveau de négociations collectives :

- les accords d’entreprise
- Les accords de branches conclus à l’échelle d’un secteur d’activité
- La négociation dite nationale et inter-professionnelle : accords nationaux et inter-professionnels
(ANI)
Ces trois niveaux de négo sont complétés par d’autres niveaux intermédiaires. Une entreprise lorsqu’elle
atteint une certaine table peut être organisée en établissement. Certains accords vont s’appliquer à un
établissement d’une entreprise (accords d’établissement). Inversement, ils peut y avoir des accords dits
de groupes, groupes de société. Une entreprise peut être divisée en plusieurs établissements. On ne
pourra conclure un accord qui s’applique à l’échelle d’un établissement

Outre les conditions de conclusion des accords, un accord d’établissement, d’entreprise, de groupes, de
branche tous ensemble s’appliquent pour traiter d’un même thème (congé payé). Qu’est-ce qui
s’applique réellement aux employés s’ils ont un contenu différend ?
Juridiquement accord et termes ont le même sens. Les conditions de conclusion et d’application sont
les mêmes. En réalité dans la pratique on réserve le terme convention pour un texte qui va traiter
globalement de la relation de travail, et on utilise accord quand il a un contenu plus ciblé, restreint et
déterminé.

Les fonctions de la négociation collective : lorsque l’on a reconnu aux organisations syndicale le droit de
négocier des accords collectifs, on a attribué à cette négociation une fonction assez restreinte.
Initialement la logique était que l’accord collectif a pour fonction d’exécuter la loi. La constitution
reconnait au législateur le droit de xer les droits fondamentaux du droit du travail encore faut-il
exécuter la loi. Soit on passe par le règlement, soit on con e aux organisations syndicales (OS) de
travailleurs et d’employeurs le soin d’organiser des accords. Ainsi il ne pouvait pas y avoir de négociation
collective sur des thèmes qui n’avaient pas préalablement été adopté par le législateur. Le CCnel l’af rme
en dans une décision du 25 juillet 1989 : les OS de travailleurs/employeurs peuvent négocier accords sur
des questions déjà traitées par le législateur pour lequel il a xé des principes fondamentaux

Exception : en 1982, on permet aux partenaires sociaux de négocier des accords dérogatoires, cad
des accords qui n’ont plus pour seule fonction d’exécuter la loi mais qui peuvent la déroger. Le domaine
principal était celui de la durée et des horaires de travail. Le législateur a rendu possible en 1982 la
conclusion d’accord qui ne vont pas respecter les protections prévues par la loi. Ex : on permet des
durées de travail plus longues que celle prévue dans le Code. Mais la condition pour que ces accords
dérogatoires soient valablement connus, c’est que le législateur le prévoit et que les salariés béné cient
de contrepartie à la dérogation. Ex : durée plus longue mais repos compensateur plus long.

À partir des années 2004-2008, on a reconnu l’autonomie de la négociation collective cad qu’un a
permis aux partenaires sociaux de négocier même sur des sujets sur lesquels il n’y a pas de loi, le
législateur n’est pas intervenu. Donc ajd les accords collectifs peuvent avoir un contenu plus large que
celui de la loi. Autrement dit la négociation collective peut anticiper les sujets nouveaux sur lesquels le
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 législateur ne s’est pas encore mobilisé. Donc évolution importante des fonctions de la négociation
collective.

B. Les normes unilatérales

Elles sont de plusieurs sortes : on distingue classiquement les usages et engagement unilatéraux de
l’employeur d’un cote et le règlement intérieur de l’autre. Dans les deux cas il s‘agit de norme que
l’employeur va adopter seul, il n’a pas besoin de l’accord de ses employés.

a) Les usages et engagements unilatéraux de l’employeur

Dans le domaine du droit du travail les usages ont toujours occupé une place très importante. L’usage en
droit du travail est le comportement de l’employeur qui va devenir normatif, une règle de droit. Cela
se constate par un comportement répété dans le temps (dimension matériel) et le sentiment
d’obligation (dimension morale). On les trouve souvent dans le domaine de la rémunération et des
congés. Ex : prime versée tous les 13e mois = acquis.
Quand l’entreprise traverse des dif cultés, l’employeur cesse de verser la prime du 13e mois, les salariés
peuvent saisir le juge, conseil des Prud’hommes pour condamner l’employeur à verser le 13e mois. Le
juge va demander en vertu de quelle règle ? Qu’est ce qui le lie de verser ceci ? Et là intervient l’usage.
Si le juge considère que les deux éléments moral et matériel sont réunis, il condamnera l’employeur de
verser l’argent. La procédure de dénonciation d'un usage par un employeur implique une intervention
expresse de l’employeur. S’il veut se libérer d’un usage, il doit le dénoncer, ce qui se traduit par une
lettre aux salariés en annonçant qu’il va cesser de répéter son comportement et interrompre l’usage. La
condition xée en JP c’est que l’employeur respecte un délai raisonnable de prévenance apprécié par
le juge.

Le comportement des salariés peut aussi revêtir d’un usage qui leur est opposable. Ex : les tenues
correctes. Par exemple, le costume au travail peut se constater au travers du comportement des usages
mais devient une règle qui leur est opposable

L’engagement unilatéral de l’employeur est très proche de l’usage mais c’est pas son comportement qui
crée la règle mais sa volonté. On est sur l’expression d’une volonté pour qu’il y ait engagement unilatéral.
Ex : accorder aux employés un droit particulier. Il doit l’exprimer oralement ou par écrit. Cette expression
de volonté engage l’employeur, s’il ne la respecte pas, on pourra saisir le juge pour contrainte
l’employeur d’exécuter son engagement, qui lui est dès lors opposable.

L’employeur peut-il se libérer de l’engagement unilatéral ? Soc. 4 avril 1990 : il faut distinguer selon que
l’engagement est à durée déterminé ou à durée indéterminée. Si l’employeur s’est engagé à faire
béné cier ses salariés d’une semaine de congé supplémentaire pour les 3 prochaines années =
engagement à durée déterminée donc renonciation impossible. Par contre, engagement à durée
indéterminée, l’employeur n’a pas borné son obligation, on lui permet de dénoncer son engagement.
La procédure pour dénoncer est la même logique que pour l’usage : il faut une information individuelle
de tous les salariés concernés et une information collective adressée aux représentants du
personnel. L’employeur doit les informer de sa volonté de renoncer à son engagement, il y a un délai
raisonnable à respecter.

b) Le règlement intérieur

C’est une source du droit essentielle du droit disciplinaire. On le trouve aux articles L1311-1 et s. du
Code du travail « Tout entreprise ou tout établissement de 50 salariés ou + doit avoir un règlement
intérieur ». L’employeur est obligé d’en rédiger un dès lors que l’entreprise atteint cet effectif. On trouve
deux choses dans le règlement :
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- l’ensemble des règles relatives à la santé et sécurité au travail donc protection salariés contre un
certain nombre de risque dans le cadre de leur travail
- toutes les règles à caractère générale que l’employeur adopte en matière de discipline, ce sont les
ordres qu’il va pouvoir adressés à l’ensemble des salariés. Ex : horaires de travail

L’importance du règlement intérieur c’est qu’il xe les règles par écrit, et si l’employeur veut caractériser
des fautes des salariés pour les sanctionner il faudra qu’il montre qu’ils ont enfreint les règles
mentionnées à ce règlement. Exception : interdiction de fumer régler par le Code du travail directement,
pas forcément dans le règlement intérieur
Donc le règlement a un contenu obligatoire.

Il faut qu’il puisse être consulté et donc également il faut la publication du règlement par af chage dans
l’entreprise, sinon il ne sera pas imposé.

Même en dessous de 50 salariés, les entreprises peuvent entrer dans une logique de règlement
d’intérieur mais elles ne sont pas tenues des mêmes exigences de procédures.

En 2016, on a introduit la possibilité pour l’employeur d’inscrire dans le règlement une clause dite de
neutralité. Cette clause concerne l’expression de la liberté religieuse dans l’entreprise. Elle s’apparente
d’une certaine manière aux obligations qui pèsent dans la fonction publique sur les fonctionnaires donc
quant au respect de la laïcité. On permet à l’entreprise d’imposer aux salariés un certain nombre de règle
en matière de neutralité religieuse. L’employeur ne peut pas faire ce qu’il veut car les salariés jouissent de
leur liberté religieuse mais il doit pouvoir justi er d’une raison pour restreindre cette liberté et il devra se
contraindre à une restriction proportionnée au but recherché.

Le code du travail interdit à l’employeur à l’article L1321-3 d’inscrire dans le règlement intérieur des
dispositions contraires aux lois, règlements et conventions collectives applicables. Également
interdiction d’inscrire des dispositions qui seraient discriminatoires et des dispositions qui seraient des
restrictions injusti ées ou disproportionnées aux libertés et droits fonda des salariés.

3§ Les questions d’articulation entre les niveaux de sources

A. L’invocation du droit international et européen du travail

Est-ce que devant le juge français je peux invoquer une source du droit du travail qui serait internationale
ou européenne dans le but d’écarter la loi nationale ? Cette question se traduit par la question de
l’invocabilité des normes internationales et européennes devant le juge nationale.

Pour traiter de cette question, il faut distinguer selon ces normes. On commence par le droit de l’UE. Ce
qui est admis c’est que les traités et règlements de l’UE sont directement invocable devant les
juridictions nationales. Pb : en droit du travail ce sont des directives essentiellement adoptées, les traités
contiennent peu de chose. Or le pb de l’invocation directe des directives c’est que celles-ci ne sont pas
automatiques.

En droit français on a un contentieux emblématique sur cette question : CJUE, 15 janvier 2014, arrêt AMS
➪ association s’occupant de réinsertion professionnelle d’handicapés par le travail, elle emploie donc des
éducateurs et des handicapés et leur fait signer un contrat de travail spécial « contrat aidé ». L’effectif de
l’asso dépasse les 11 salariés, seuil important pcq à partir de ce nombre l’employeur doit organiser des
élections professionnelles pour mettre en place un comité social et économique.
L’employeur refuse pcq il ne compte dans l’effectif que les éducateurs et considère que les handicapés ne
sont pas des salariés de l’entreprise avec leur contrat aidé. Il se fonde sur l’article L1111-3 du Code du
travail ➪ article qui dit qui il faut compter dans l’effectif et qui il ne faut pas compter (apprentis + contrats
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 aidés) donc le raisonnement de l’employeur s’appuie sur le Code du travail = loi française. Sauf que
devant le juge, l’avocat des salariés invoque une directive de l’UE n°2002/14 qui traite de l’info et de la
consultation des salariés en droit de l’UE ➪ af rme un droit de tous les salariés à l’info et consultation à
travers l’élection de représentants de personnels. La directive reconnait ce droit sans distinction entre les
catégories de travailleurs, elle ne contient pas cette dynamique d’exclusion du Code.
La CJUE reconnait donc qu’elle a un contenu ≠ de la loi française du code du travail. Le cour dit qu’elle
n’est pas invocable pcq les directives n’ont qu’un effet vertical direct et non horizontal ➪ dans un
litige entre particulier (ici un employeur et ses salariés), ce litige est considéré comme un litige horizontal
entre personnes privées qui ne sera pas directement invocable. C’est la raison pour laquelle l’article
L1111-3 n’est pas conforme à la directive mais que les employeurs ne peuvent pas s’en prévaloir.

Or l’essentiel du droit social de l’UE est constitué de directive ce qui signi e que la protée de ce droit
devant le juge national est très limitée.

Le contentieux né de l’ordonnance Macron adoptée le 22 septembre 2017 ➪ ordonnance qui a adopté le

barème d’indemnisation = barème Macron ➪ ce barème est dans la partie législative du Code du travail.
À quoi il sert ? Il s’applique pour réparer le préjudice d’un salarié licencié illégalement par l’employeur.
Ex : licenciement pour faute alors que le salarié convainc que cette disposition n’est pas valable donc il
fait annuler devant le juge donc pas de faute ➪ on peut pas être réintégrer dans son emploi mais on peut
être indemnisé. Comment on indemnise ? Le barème fonctionne en fonction de l’ancienneté : pour
chaque année d’ancienneté = un seuil.
L’indemnisation est donc plafonnée, le juge n’est pas libre d’indemniser les salariés au préjudice prouvé
par ceux-ci.

a) L’invocabilité directe

Le recours s’est fondé sur plusieurs dispositifs internationaux pour lui opposer donc une source
supérieure internationale. Première source : convention de l’OIT n°158 sur le licenciement ➪ si 1 salarié
est illégalement licencié il doit béné cier d’une indemnisation appropriée. Les syndicats français
saisissent le conseil de prudhomme systématiquement pour que soit écarté le barème Macron donc que
la loi française soit écartée au motif qu’elle ne respecterait pas le principe d’indemnisation appropriée
af rmée par la Convention 158. Est-ce que la barème Macron permet d’atteindre cet objectif
d’indemnisation appropriée ?

Pour que le Conseil réponde à cette question, il faut d’abord répondre à la question de est-ce que les
convention de l’OIT sont invocables devant le juge français pour écarter la loi française ? L’ensemble
des conventions de l’OIT ne sont pas directement invocables, pour cela il faut que leur dispositions soient
suf samment claires et précises pour constituer des droits à l’égard des personnes concernées, des droits
invocables en justice. Le juge doit déterminer si le contenu de la Convention est suf samment clair
et précis pour reconnaître des droits aux salariés concernés. La réponse est oui.

Le Conseil doit répondre à si le barème Macron permet aux salariés d’obtenir une indemnisation
appropriée ? 2 niveaux de contrôle possibles :
- contrôle abstrait : est ce que le régime du barème Macron répond abstraitement à la condition de la
réparation appropriée ➪ Cass. 11 mai 2022 répond oui, barème conforme à la Convention 158 et
précise qu’il n’y avait pas de contrôle de conventionnalité concret à faire, on se limite à un contrôle
abstrait (= tous les salariés ne sont pas licenciés de la même façon)
- L’article 24 de la Charte sociale européenne (Conseil de l’Europe) : est-ce qu’elle est directement
invocable devant le juge français ? ➪ Cass. 11 mai 2022 répond non, pas de dimension obligatoire
contraignante

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 Les sources internationales et européennes sont nombreuses mais n’ont pas la même consistance
juridique sur leur application dans le territoire nationale.

b) Les con its entre instruments internationaux ou régionaux

L’article L213-1 du Code du travail interdit le travail de nuit des femmes dans l’industrie. Dans une
entreprise se situant dans le nord est une commande nouvelle est arrivée et elle n’a pas d’autres solution
que d’organiser un travail de nuit avec les femmes en signant un accord conventionnel. Un inspecteur va
passer et constater que des femmes travaillent de nuit ce qui est interdit par le Code donc procès verbal
d’infraction. L’employeur l’a conteste devant le tribunal de police ➪ l’avocat de l’employeur va dire vous
ne pouvez pas sanctionner mon client et devez refuser ce procès verbal.
Surprenant car le code du travail est clair. Mais l’avocat dit que c’est pcq le droit français n’est pas
conforme à une directive de l’UE. L’avocat dit vous pouvez pas pcq une directive pose le principe de
l’égalité de traitement des hommes et des femmes. C’est un litige vertical donc la directive est
directement invocable. L’état a l’obligation de transposer cette directive. Le tribunal de police renvoie la
question à la CJ ➪ CJCE, 25 juillet 1991, Stoeckel : la loi française est contraire à la directive donc
l’article du Code du travail doit cesser d’être appliqué.

En Italie se passe la même chose qq mois plus tard. L’employeur fait un recours et donne la même
argumentation que la France ➪ CJCE, 1993, Levy : l’Italie et la France défendent leur législation nationale,
l’argument dvlp pour défendre la législation nationale est de dire que cette dernière est la conséquence
d’une convention de l’OIT que les deux pays ont rati é ➪ Convention n°89 interdisant le travail de nuit
des femmes. Ces deux pays renvoient à la CJ une problématique nouvelle : certes aucun doute directive
face à code du travail => directive supérieure. Sauf que la, con it entre deux normes internationales
contradictoires. L’affaire Levy tranche ce con it et la Cour rappelle que les traités prévoient cette
question et qu’ils précisent que si les états ont des engagements contraires au droit de l’UE ils sont
tenus de le dénoncer. En cas de con it, les états sont censé se dégager de leur engagement. La
France nira par supprimer donc cet article. Plus on indique des normes internationales plus on prend le
risque d’avoir des normes qui se contredisent.

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B. L’articulation des sources nationales

1) La dé nition d'un socle sociale : normes supra-législatives et bloc de constitutionnalité

(rappel)

Pour comprendre cette articulation il faut partir de la représentation hiérarchisée des normes ➪
pyramide des normes ➪ normes constitutionnelles ➪ principe de primauté donc obligation pour l’état
de mettre son droit national en conformité.

Qu’est-ce qu'on entend par articulation entre sources internes ? 3 niveaux de normes :
- la loi auquel on ajoute les règlements ➪ constitue ce que l'on trouve dans le Code du travail ➪ on
parle de la dimension législative mais il contient les règlements
- Les conventions et accords collectifs
- Les contrats de travail

2) La législation du travail : ordre public, principe de faveur et application supplétive

Comment le Code du travail pense cette articulation entre ces trois niveaux ? On trouve la réponse
entre deux articles du Code ➪ article L2251-1 et L2254-1

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L’article L2251-1 s’intéresse aux rapports entre lois et règlements et convention et accords collectifs ➪
cet article dit que la convention, l’accord, peut comporter des stipulation plus favorables aux salariés
que les dispositions légales en vigueur.

Qu’en tire t’ont ? Les conventions et accords collectifs doivent être conformes par principe à la loi ➪
cette conformité connait une interprétation particulière ➪ l’accord collectif est conforme à la loi quand il
accorde le même niveau de protection que celui énoncé dans la loi ou qu’il apporte des protections
supplémentaires aux salariés ➪ la loi est donc un socle ➪ on xe les droits des salariés, c’est le minimum
que l’on doit accorder aux salariés
Si l’accord collectif déroge à la loi donc contient des dispositions qui ne sont pas les mêmes que celles
de la loi ➪ il peut déroger mais uniquement dans un sens plus favorable au salarié ➪ la loi apparait
donc comme un socle et le rôle de la négociation collective est de permettre au travailleur de se voir
reconnaitre des droits supplémentaires et des dispositions plus favorables

Il faut comprendre le sens de ce plus favorable ? On appelle ça le principe de faveur. Comment

s’interprète ce principe ?

• quelle est sa valeur juridique ? Cité dans l’article L2251-1 du Code. Le CCnel a du répondre à la
question de quelle est sa portée juridique ? ➪ décision du 13 janvier 2003 n°2002-465 ➪ ce principe
de faveur en droit du travail n’a qu’une portée législative et non supra législative ➪ donc ce n’est pas un
principe à valeur constitutionnelle ➪ ce que le législateur fait peut donc le défaire en prévoyant des
exceptions au principe.

• Comment interprète-t-on le « plus favorable » ? ➪ le principe d’interprétation est un principe par

catégorie d’avantages ➪ on considère que tout ce qui concerne des congés par exemple constitue une
catégorie d’avantage ➪ en réalité les règles peuvent concernées plusieurs types de congé auxquels
tous les salariés ont droit + on peut avoir des congés spéciaux, des formes de compensation au travail
➪ la manière dont est interprété le principe de faveur a travers cette notion de catégorie c’est autour de
l’ensemble des ≠ aspects de la notion de congé ➪ on pourra trouver dans la loi telle ou telle disposition
plus favorable au salarié ou encore des stipulations plus favorables à la loi qu’au salarié et c’est au juge
de faire la balance et comparer ce qu’il pense plus défavorable entre le Code du travail et la
négociation collective. ➪ ce qui compte c’est que le contenu de l’accord collectif soit plus
favorable au salarié ou au même niveau que le Code du travail.

L’article L2251-1 contient une deuxième phase qui précise que les accords collectifs ne peuvent
comporter de stipulation qui dérogerait aux dispositions législatives quali ées d’ordre public ➪
donc pour l’ensemble des matières que le Code du travail traite les partenaires sociaux peuvent
conclure des accords plus favorables aux salariés = principe ➪ exception = lorsqu’on touche à des
matières d’ordre public ➪ partenaires sociaux n’ont pas le droit de négocier.
Exemple : indexation du salaire minimum sur l’in ation ➪ le code contient plsr dispositions qui interdisent
d’indexer le salaire minimum sur l’in ation, ce qui vaut pour le smic, mais ça vaut aussi pour tous les
salariés minima prévus par les conventions collectives ➪ On ne peut donc y déroger car c’est d’ordre
public

On a eu évolution de la manière dont on rédige le Code du travail depuis une loi du 8 aout 2016 qu’on
appelle la loi travail et encore la loi Lgomry ➪ dans le cadre de cette loi, dans le domaine de la durée du
travail le législateur a initié une nouvelle manière de rédiger le Code ➪ ajd en la matière il est organisé
autour de 3 catégories de dispositions :

- L’énoncé d’un certain nombre de dispositions d’ordre public auxquelles on ne peut déroger ➪on
parle d’orde public absolu
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- Une liste de sujets ouverts au dialogue social ➪ ce sur quoi on peut négocier ➪ complète le socle de
droit reconnu de manière obligatoire donc les dispositions d’ordre public absolues

- Des dispositions d’application supplétive ➪ si les partenaires sociaux ne négocient pas sur le sujet
on leur appliquera des dispositions supplétives

Les dispositions supplétives de la troisième catégorie ne forment pas un minima mais forme un contenu
très précis qui accorde des droits aux salariés qui sont des avantages considérables.

On rencontre la nouvelle rédaction du Code quand on étudiera la représentation du personnel dont les
règles sont rédigées de cette manière.
La nouvelle façon de rédiger le Code incite énormément au dialogue social ➪ entreprise libérée dans le
dialogue social ➪ donc nouvelle rédaction = déplacement écriture droit du travail vers l’entreprise.

On a dans le Code du travail une rédaction traditionnelle qui amène à dire la loi = socle ➪ quand on
négocie c’est que pour des avantages en plus = principe de faveur mais nouvelle rédaction ➪ ce que les
partenaires sociaux doivent respecter ce sont les dispositions d’ordre public absolues ➪ donc peuvent
négocier comme ils l’entendent ➪ s’ils échouent on leur dit quoi appliquer pendant la négociation

Comment s’articulent les rapports entre la négociation collective et les contrats de travail des
salariés ? Article L2254-1 ➪ ces 2 niveaux convention et contrat sont articulés sur la base du principe de
faveur ➪ pas de dérogation prévue. Donc dans le contrat on peut prévoir des stipulations ≠ de ce que
prévoit l’accord collectif mais uniquement dans un sens plus favorable au salarié

3) La négociation collective

Comment s’articule les ≠ niveaux de négociation collective ? On trouve 3 niveaux :

- L’accord d’entreprise
- L’accord de branche ➪ vocation à s’appliquer à toutes les entreprises d’un même secteur d’activité
- L’accord nationale interprofessionnel (ANI) ➪ concerne tt les entreprises du territoire national
quelque soit leur secteur d’activité

Comment s’articulent-elles entre elles ? Lorsqu’on va trouver dans chacun de ces niveaux des
dispositions en matière de salaire par exemple mais sont différentes, comment peut on déterminer
celles qui s’appliquent aux salariés dans l’entreprise qui nous intéresse ?

Il y a eu une évolution majeure ➪ intervenue à ≠ moments donc évolution successive entre 2004 et
2017. Que s’est-il passé en 2017 et en quoi c’est différent de ce qui’l y avait avant 2004 ?

a) avant 2004

Avant 2004, c’était facile de faire du droit du travail pcq chacun de ces niveaux étaient articulés d’après le
principe de faveur ➪ on avait une vision pyramidale de la négociation collective. L’accord nationale
interprofessionnel était le socle ➪ si on négocie au niveau de la branche c’est nécessairement dans un
sens plus favorable aux salariés ➪ et si on négocie au niveau de l’entreprise c’est nécessairement dans
un sens plus favorable que ce que prévoit l’accord de branche ➪ donc norme inférieur conforme à
norme supérieur si identique ou disposition + favorables aux salariés ➪ principe conformité

Cette succession de réformes va concerner surtout accords de branche et accords d’entreprise

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 b) aujourd'hui

Le principe aujourd’hui ➪ le Code du travail nous donne une liste de 13 sujets/matières pour lesquelles
l’accord de branche continue à avoir une valeur supérieure à l’accord d’entreprise. Ex : questions des
salaires minima font partis de ces 13 sujets ➪ on garde cette hiérarchie ➪ accord de branche demeure
placé au dessus de l’accord d’entreprise en matière minimum de salaire.

Cette liste de 13 matières peut être complétée par 4 matières supplémentaires que l’on peut décider
d’ajouter dans l’accord de branche ➪ on parle de clause de verrouillage ➪ on verrouille 4 matières
supplémentaires pour lesquelles l’accord de branche demeure placé au dessus donc l’accord
d’entreprise doit être conforme ou favorable et pour toutes les autres matières aujourd’hui l’accord
d’entreprise doit être libéré, il doit juste respecter les minima du Code du travail

Portée de cette évolution : que signi e cette évolution ?

Dans l’ancien système avant 2004, la logique était de faire de l’accord de branche une norme
d’égalisation des conditions de concurrence dans un secteur d’activité donc de faire en sorte que tt
les entreprises d’un même secteur soient obligées de respecter les mêmes minima de l’accord de
branche ➪ on ne se fait pas concurrence sur le droit du travail quand on répond à une offre.
Le modèle aujourd’hui est de considérer que les accords de branche peuvent être inadaptés à la réalité
d’une entreprise de ce secteur là (petite et grosse entreprise au sein du même secteur) ➪ la logique ajd
est une autre manière de prioriser politiquement les enjeux ➪ il faut permettre aux entreprises
d’adapter le droit du travail à leur réalité ➪ vrai légitimité et rationalité derrière ce raisonnement ➪
toutes les entreprises ne sont pas dans la même situation donc leur imposer la même norme c’est en
condamner certaines à la disparition alors que si on leur permet de s’adapter on peut leur permettre de
passer une période dif cile ➪ changement de perspective ➪ logique d’individualisation : chaque
entreprise mtn peut écrire son propre droit du travail avec comme seul soucis le respect du Code du
travail

4) Usages et pouvoir de direction de l’employeur

Comment positionner ces normes patronales (employeur crée une loi = règlement intérieur par
exemple) sur ces pyramides dans leur relation avec les autres sources du droit du travail ?

Concernant la catégorie engagement unilatéral et usage :

Le principe c’est que ceux-ci cessent lorsqu’il y a une disposition contraire dans un accord collectif ➪
il a une valeur supérieur à eux ➪autre manière de mettre un terme à un engagement = négocier sur le
sujet
Par contre l’engagement unilatéral s’impose sur le contrat de travail donc prime sur celui-ci ➪ s’il
contient des dispositions ≠ elles ne vaudront que si elles sont plus favorables que l’engagement

Concernant le règlement intérieur :

Solution donnée par le Code du travail ➪ article L1321-3 ➪ il doit être conforme aux lois et conventions
collectives applicables ➪ il ne peut pas contenir de stipulation contraire donc position en dessous.
Par contre ce même article ne fait aucune référence au contrat de travail ➪ de ce pdv il va se combiner
avec le contrat comme l’engagement unilatéral ➪ si le règlement est + favorable au contrat c’est lui qu’on
appliquera et inversement ➪ le plus favorable s’applique

Synthèse : ce qu'il faut retenir :

L’invocation des normes internationales

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 Principe de faveur ➪ en perte de vitesse ➪ autrefois il concernait l’ensemble de l’entreprise

CHAPITRE 3. L’ORGANISATION JURIDICTIONNELLE ET ADMINISTRATIVE

Section 1. L'inspection du travail

L’organisation administrative en matière de droit du travail = organisation qui met au devant un ministère
en charge du travail ➪ celui-ci a une fonction principale = l’élaboration de la règlementation du travail
➪ il connait une représentation déconcentrée dans les régions et dans les départements.

Dans la région, le rôle est con é aux DREETS. Au niveau départemental l’équivalent sont les DETS ➪ ces
directions déconcentrées coordonnent l’activité de l’inspection du travail ➪ les DREETS sont celles qui
vont piloter l’action de l’inspection du travail en région tandis que les inspecteurs du travail sont rattachés
aux directions départementales d’un pdv organique, ils travaillent pour un département.

L’inspection du travail est né en 1851 mais l’acte véritable de mise en place n’intervient qu’avec la loi de
1892. On trouve dans le Code des dispositions qui encadrent l’organisation et le fonctionnement de
l’inspection du travail mais domaine particulier pcq à cote de ces dispositions du Code, une convention
de l’OIT n°80 sur l’inspection du travail de 1947 rati ée par la France va s’appliquer directement ➪ le
statut de l’inspection est composé à la fois d’articles du Code et de cette convention internationale qui
joue un rôle important concernant les conditions d’action de l’inspection

1§ L’organisation de l’inspection du travail

Cette organisation a été marqué par 2 évolutions récentes :

La première concerne la fusion des services de l’inspection du travail ➪ cette fusion est intervenue par
un décret du 30 décembre 2010 ➪ avant cela il y avait en France des services d’inspection. Par exemple,
d’un pdv organique l’inspection du travail intervenue dans l’agriculture était rattachée au ministère de
l’agriculture, de même pour les transports, mais pour l’industrie, le commerce et les services c’était le
ministère du travail. En 2010 on a réuni l’ensemble des services sous le ministère du travail ➪ impact car
se traduit dans le cadre de la déconcentration = l’ensemble de ces services ajd sont également réunis
au sein des DREETS et des DETS ➪ permet donc une meilleure coordination de l’inspection du travail
quelque soit le secteur d’activité dans lequel les inspecteurs interviennent

L’avantage ajd est de permettre aux personnes d’avoir des carrières moins spécialisée mais critique ➪
despécialisation ➪ manque de connaissance sur règles particulières d’un secteur + le corps d’inspection
du travail est très insuf sant au regard des missions ➪ inconvénient

La deuxième évolution ➪ autrefois le corps des inspecteurs était divisé en 2 catégories d’emplois ≠ ➪
quand on commençait sa carrière on était contrôleur du travail ➪ véri er respect réglementation
entreprise ➪ placé sous supervision d’un inspecteur du travail lequel devait gérer nombre d’entreprise
➪ donc inspecteur était un encadrant et animer son équipe.
Dans le cadre de la loi du 8 aout 2016 les corps de contrôleur et d’inspecteur ont fusionné ➪ on a crée
une seule catégorie : les agents de contrôle de l’inspection du travail = inspecteur du travail ➪ agissent
toujours sous la coordination d’un autre agent de contrôle nommé coordinateur et toujours par secteur ➪
permet revalorisation conditions de travail pour rendre profession attractif mais ne suf t pas ➪ plus de
candidat que de poste.

2§ Les missions de l’inspection du travail

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 Elles sont énumérées à l’article L8112-1 du Code du travail ➪ le Code insiste sur 2 missions
fondamentales de l’inspection :

- l’inspecteur du travail sa première mission est de veiller à l’application de la réglementation du

travail dans l’entreprise ➪ donc la législation mais aussi conventions et accords collectifs doivent être
correctement appliqués dans les entreprises ➪ mission de conseil et d’information ➪ rôle
inspecteur : missionnaire pour dire ce que les entreprises doivent faire pour être conformes à la
réglementation ➪ donc acteur de dialogue avec l’entreprise

- sa deuxième mission est de constater les infractions à la réglementation du travail ➪ d’un cote il est
donc le conseil de l’autre celui qui va dresser les procès verbaux d'infraction en rentrant dans une
logique de sanction ➪ passe de l’information conseil à la sanction ➪ inspecteur performant car
acquiert cette compétence ➪ va devoir avoir nesse pour savoir jusqu’où il peut aller dans le dialogue
avant de passer dans une logique de sanction

Ces deux rôles sont antagonistes et complètement différents ➪ on les désigne donc avec l’expression de
V. Viet « voltigeurs de la République » ➪ passe du conseil à sanction en fonction de leur jugement
professionnel. Objectif ➪ entreprise soit dans la conformité mais si conseil marche pas ➪ sanction

Mais ce n’est pas l’ensemble des missions con ées à l’inspection du travail ➪ on retrouve à coté du
conseil et de la sanction une fonction de conciliation en cas de con it collectif ➪ ex : grève dans
entreprise doit être déclarée à inspection du travail qui doit concilier les parties pour qu’elle cesse
rapidement ➪ sortir de la logique de con it pour trouver des compromis.

Il se voit reconnaître d’autres missions spéci ques ➪ quand on a à faire à une entreprise qui entend
licencier un salarié protégé ➪ doit demander autorisation à inspection ➪ donc exerce contrôle
administrative sur décision de l’employeur de licencier ou non un représentant du personnel

Donc une pluralité de mission mais en réalité une fonction articulée entre cette logique de conseil et de
sanction.

3§ Le statut et les moyens de l’inspection du travail

A. Le statut de l’inspection du travail : l’indépendance de l’inspection

Cette indépendance est invoquée dans le Code de manière très générale à l'article L8112-1. En réalité en
matière de statut c’est directement la convention 81 de l’OIT qu’on applique. Qu’est ce quelle prévoit ?
Elle s’adresse aux états qui l’a rati e ➪ première obligation imposée = mettre en place un système
d’inspection du travail.

Pour être conforme à la convention ce système doit respecter des caractéristiques :

- il s’agit d’un sytème composé de fonctionnaire ➪ état ne peut pas déléguer cette activité au secteur
privé ➪ action menée directement par l’administration. Ce corps est composé d’homme et de femme
- il faut que ces inspecteurs soient en nombre suf sant ➪ loi Vizot 1851 ➪ si on met en place système il
doit être suf samment rempli d’inspecteurs pour couvrir l’ensemble des activités
- Ils doivent être recrutés sur la base de leur connaissances et compétences ➪ concours non réservé
aux étudiants en droit ➪ connaitre réglementation suf t ➪ condition privilégiée d’accès aux juristes
- fournir les moyens nécessaires pour accomplir leur action ➪ bureau, ordinateur…

Cette convention contient surtout une disposition particulière très originale pour des fonctionnaires ➪
article 6 ➪ « ces fonctionnaires doivent être indépendants de tout changement de gouvernement et de
toute in uence extérieure indue ».
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 • L’in uence extérieure indue ➪ les inspecteurs doivent être indépendants des intérêts qu’ils
rencontrent dans le cadre de leur inspection ➪ donc indépendants de l’in uence de l’entreprise mais
aussi des organisations syndicales ➪ elles ne doivent pas intervenir dans leur mission d’inspection
notamment du passage du conseil à la sanction ➪ on assure cette indépendance avec une
rémunération suf sant (éloigne tentation) + en les sanctionnant pénalement si on démontre qu’ils ont
fait preuve de partialité ➪ donc devoir d’impartialité.

• Changement de gouvernement ➪ leur indépendance est également hiérarchique ➪ les inspecteurs

sont des fonctionnaires rattachés à des DETS ➪ en tant que fonctionnaires rattachés, ils s'inscrivent dans
un rapport hiérarchique ➪ inspecteur organise travail et donne instructions mais qui se limitent à des
instructions à caractère général ➪ proche du statut du ministère public/parquet car il peut organiser
le travail mais inspecteur a l’interdiction de transmettre des instructions particulières ➪ donc il est
hiérarchiquement indépendant

B. Les moyens d’action de l’inspection du travail

Le Code du travail seulement et non la Convention précise des moyens conférés à l’inspection pour
mener à bien ses missions :
• Aux articles L8113-1 et s. :
- inspection du travail a l’accès libre aux locaux de l’entreprise ➪ soit visites programmées annoncées
= logique de conseil ici, soit visites inopinées = conseil ou sanction. Au titre de cet accès aux locaux,
l’inspecteur du travail peut participer à certaines réunions du comité social et économique ➪ instance
qui réuni des représentants du personnel avec l’employeur
- l’inspecteur du travail a accès à certaines informations ➪ ensembles des informations et registres que
l’employeur est obligé par le Code du travail de recueillir ou de tenir ➪ dès lors que le Code impose à
l’employeur de tenir un registre sur sujet particulier (ex : registre du personnel), l’inspecteur a le droit
d’accès à ces info ➪ n’a pas accès aux autres documents que l’employeur constitue volontairement.

• Dans le cadre de son pouvoir de sanction, il peut faire des procès verbaux d’infraction ➪ Article
L8117-1 ➪ constater des infractions de nature soit conventionnelles soit délictuelles puis procès
verbaux transmis au procureur de la République qui a seul le pouvoir de décider de l’opportunité
de poursuite ➪ pb : dans la pratique très peu de procès verbaux donnent lieu à poursuite d’inspection
(les seuls poursuivis en général sont ceux où des dommages sont constatés) ➪ fragilité de l’inspection
➪ on parle de conseil et sanction mais sur le plan de son pouvoir de sanction il est complètement
tributaire du procureur de la république qui a d’autres choses à gérer.

• Donc on a permis à l’inspection de prendre directement certaines mesures quali ées

d’administratives ➪ loi du 14 juin 2013 :
- il a la possibilité d’adresser des mises en demeure de l’entreprise qui lui permettent de dresser
avertissement avant sanction
- il peut adresser des amendes administratives à un employeur en cas d’infraction ➪ article L8115-1 du
Code du travail ➪ matières limitativement énumérées cependant : notamment durée du travail ➪
limite : cette amende doit être plafonnée à 2000euros ➪ convaincre employeur qu’il est à la limite de
la sanction
- lorsque le procureur accepte de poursuivre à la suite d’un procès verbal l’inspecteur peut engager
des transactions pénales ➪ il contacte l’employeur en lui disant qu’il sera convoqué à une audience
(donc sanction) donc sorte d’arrangement ➪ sanction inférieure à celle qu’il risque en contrepartie
il doit montrer efforts de mise en conformité ➪ le procureur initie les poursuites et valide le contenu
de l’accord de transaction pénale si’l estime qu’il est équilibré ➪ sinon refuse.

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CHAPITRE 3. L’ORGANISATION JURIDICTIONNELLE ET ADMINISTRATIVE

Section 1. L'inspection du travail

L’organisation administrative en matière de droit du travail = organisation qui met au devant un ministère
en charge du travail ➪ celui-ci a une fonction principale = l’élaboration de la règlementation du travail
➪ il connait une représentation déconcentrée dans les régions et dans les départements.

Dans la région, le rôle est con é aux DREETS. Au niveau départemental l’équivalent sont les DETS ➪ ces
directions déconcentrées coordonnent l’activité de l’inspection du travail ➪ les DREETS sont celles qui
vont piloter l’action de l’inspection du travail en région tandis que les inspecteurs du travail sont rattachés
aux directions départementales d’un pdv organique, ils travaillent pour un département.

L’inspection du travail est né en 1851 mais l’acte véritable de mise en place n’intervient qu’avec la loi de
1892. On trouve dans le Code des dispositions qui encadrent l’organisation et le fonctionnement de
l’inspection du travail mais domaine particulier pcq à cote de ces dispositions du Code, une convention
de l’OIT n°80 sur l’inspection du travail de 1947 rati ée par la France va s’appliquer directement ➪ le
statut de l’inspection est composé à la fois d’articles du Code et de cette convention internationale qui
joue un rôle important concernant les conditions d’action de l’inspection

1§ L’organisation de l’inspection du travail

Cette organisation a été marqué par 2 évolutions récentes :

La première concerne la fusion des services de l’inspection du travail ➪ cette fusion est intervenue par
un décret du 30 décembre 2010 ➪ avant cela il y avait en France des services d’inspection. Par exemple,
d’un pdv organique l’inspection du travail intervenue dans l’agriculture était rattachée au ministère de
l’agriculture, de même pour les transports, mais pour l’industrie, le commerce et les services c’était le
ministère du travail. En 2010 on a réuni l’ensemble des services sous le ministère du travail ➪ impact car
se traduit dans le cadre de la déconcentration = l’ensemble de ces services ajd sont également réunis
au sein des DREETS et des DETS ➪ permet donc une meilleure coordination de l’inspection du travail
quelque soit le secteur d’activité dans lequel les inspecteurs interviennent

L’avantage ajd est de permettre aux personnes d’avoir des carrières moins spécialisée mais critique ➪
despécialisation ➪ manque de connaissance sur règles particulières d’un secteur + le corps d’inspection
du travail est très insuf sant au regard des missions ➪ inconvénient

La deuxième évolution ➪ autrefois le corps des inspecteurs était divisé en 2 catégories d’emplois ≠ ➪
quand on commençait sa carrière on était contrôleur du travail ➪ véri er respect réglementation
entreprise ➪ placé sous supervision d’un inspecteur du travail lequel devait gérer nombre d’entreprise
➪ donc inspecteur était un encadrant et animer son équipe.
Dans le cadre de la loi du 8 aout 2016 les corps de contrôleur et d’inspecteur ont fusionné ➪ on a crée
une seule catégorie : les agents de contrôle de l’inspection du travail = inspecteur du travail ➪ agissent
toujours sous la coordination d’un autre agent de contrôle nommé coordinateur et toujours par secteur ➪
permet revalorisation conditions de travail pour rendre profession attractif mais ne suf t pas ➪ plus de
candidat que de poste.

2§ Les missions de l’inspection du travail

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 Elles sont énumérées à l’article L8112-1 du Code du travail ➪ le Code insiste sur 2 missions
fondamentales de l’inspection :

- l’inspecteur du travail sa première mission est de veiller à l’application de la réglementation du

travail dans l’entreprise ➪ donc la législation mais aussi conventions et accords collectifs doivent être
correctement appliqués dans les entreprises ➪ mission de conseil et d’information ➪ rôle
inspecteur : missionnaire pour dire ce que les entreprises doivent faire pour être conformes à la
réglementation ➪ donc acteur de dialogue avec l’entreprise

- sa deuxième mission est de constater les infractions à la réglementation du travail ➪ d’un cote il est
donc le conseil de l’autre celui qui va dresser les procès verbaux d'infraction en rentrant dans une
logique de sanction ➪ passe de l’information conseil à la sanction ➪ inspecteur performant car
acquiert cette compétence ➪ va devoir avoir nesse pour savoir jusqu’où il peut aller dans le dialogue
avant de passer dans une logique de sanction

Ces deux rôles sont antagonistes et complètement différents ➪ on les désigne donc avec l’expression de
V. Viet « voltigeurs de la République » ➪ passe du conseil à sanction en fonction de leur jugement
professionnel. Objectif ➪ entreprise soit dans la conformité mais si conseil marche pas ➪ sanction

Mais ce n’est pas l’ensemble des missions con ées à l’inspection du travail ➪ on retrouve à coté du
conseil et de la sanction une fonction de conciliation en cas de con it collectif ➪ ex : grève dans
entreprise doit être déclarée à inspection du travail qui doit concilier les parties pour qu’elle cesse
rapidement ➪ sortir de la logique de con it pour trouver des compromis.

Il se voit reconnaître d’autres missions spéci ques ➪ quand on a à faire à une entreprise qui entend
licencier un salarié protégé ➪ doit demander autorisation à inspection ➪ donc exerce contrôle
administrative sur décision de l’employeur de licencier ou non un représentant du personnel

Donc une pluralité de mission mais en réalité une fonction articulée entre cette logique de conseil et de
sanction.

3§ Le statut et les moyens de l’inspection du travail

A. Le statut de l’inspection du travail : l’indépendance de l’inspection

Cette indépendance est invoquée dans le Code de manière très générale à l'article L8112-1. En réalité en
matière de statut c’est directement la convention 81 de l’OIT qu’on applique. Qu’est ce quelle prévoit ?
Elle s’adresse aux états qui l’a rati e ➪ première obligation imposée = mettre en place un système
d’inspection du travail.

Pour être conforme à la convention ce système doit respecter des caractéristiques :

- il s’agit d’un sytème composé de fonctionnaire ➪ état ne peut pas déléguer cette activité au secteur
privé ➪ action menée directement par l’administration. Ce corps est composé d’homme et de femme
- il faut que ces inspecteurs soient en nombre suf sant ➪ loi Vizot 1851 ➪ si on met en place système il
doit être suf samment rempli d’inspecteurs pour couvrir l’ensemble des activités
- Ils doivent être recrutés sur la base de leur connaissances et compétences ➪ concours non réservé
aux étudiants en droit ➪ connaitre réglementation suf t ➪ condition privilégiée d’accès aux juristes
- fournir les moyens nécessaires pour accomplir leur action ➪ bureau, ordinateur…

Cette convention contient surtout une disposition particulière très originale pour des fonctionnaires ➪
article 6 ➪ « ces fonctionnaires doivent être indépendants de tout changement de gouvernement et de
toute in uence extérieure indue ».
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rencontrent dans le cadre de leur inspection ➪ donc indépendants de l’in uence de l’entreprise mais
aussi des organisations syndicales ➪ elles ne doivent pas intervenir dans leur mission d’inspection
notamment du passage du conseil à la sanction ➪ on assure cette indépendance avec une
rémunération suf sant (éloigne tentation) + en les sanctionnant pénalement si on démontre qu’ils ont
fait preuve de partialité ➪ donc devoir d’impartialité.

• Changement de gouvernement ➪ leur indépendance est également hiérarchique ➪ les inspecteurs

sont des fonctionnaires rattachés à des DETS ➪ en tant que fonctionnaires rattachés, ils s'inscrivent dans
un rapport hiérarchique ➪ inspecteur organise travail et donne instructions mais qui se limitent à des
instructions à caractère général ➪ proche du statut du ministère public/parquet car il peut organiser
le travail mais inspecteur a l’interdiction de transmettre des instructions particulières ➪ donc il est
hiérarchiquement indépendant

B. Les moyens d’action de l’inspection du travail

Le Code du travail seulement et non la Convention précise des moyens conférés à l’inspection pour
mener à bien ses missions :
• Aux articles L8113-1 et s. :
- inspection du travail a l’accès libre aux locaux de l’entreprise ➪ soit visites programmées annoncées
= logique de conseil ici, soit visites inopinées = conseil ou sanction. Au titre de cet accès aux locaux,
l’inspecteur du travail peut participer à certaines réunions du comité social et économique ➪ instance
qui réuni des représentants du personnel avec l’employeur
- l’inspecteur du travail a accès à certaines informations ➪ ensembles des informations et registres que
l’employeur est obligé par le Code du travail de recueillir ou de tenir ➪ dès lors que le Code impose à
l’employeur de tenir un registre sur sujet particulier (ex : registre du personnel), l’inspecteur a le droit
d’accès à ces info ➪ n’a pas accès aux autres documents que l’employeur constitue volontairement.

• Dans le cadre de son pouvoir de sanction, il peut faire des procès verbaux d’infraction ➪ Article
L8117-1 ➪ constater des infractions de nature soit conventionnelles soit délictuelles puis procès
verbaux transmis au procureur de la République qui a seul le pouvoir de décider de l’opportunité
de poursuite ➪ pb : dans la pratique très peu de procès verbaux donnent lieu à poursuite d’inspection
(les seuls poursuivis en général sont ceux où des dommages sont constatés) ➪ fragilité de l’inspection
➪ on parle de conseil et sanction mais sur le plan de son pouvoir de sanction il est complètement
tributaire du procureur de la république qui a d’autres choses à gérer.

• Donc on a permis à l’inspection de prendre directement certaines mesures quali ées

d’administratives ➪ loi du 14 juin 2013 :
- il a la possibilité d’adresser des mises en demeure de l’entreprise qui lui permettent de dresser
avertissement avant sanction
- il peut adresser des amendes administratives à un employeur en cas d’infraction ➪ article L8115-1 du
Code du travail ➪ matières limitativement énumérées cependant : notamment durée du travail ➪
limite : cette amende doit être plafonnée à 2000euros ➪ convaincre employeur qu’il est à la limite de
la sanction
- lorsque le procureur accepte de poursuivre à la suite d’un procès verbal l’inspecteur peut engager
des transactions pénales ➪ il contacte l’employeur en lui disant qu’il sera convoqué à une audience
(donc sanction) donc sorte d’arrangement ➪ sanction inférieure à celle qu’il risque en contrepartie
il doit montrer efforts de mise en conformité ➪ le procureur initie les poursuites et valide le contenu
de l’accord de transaction pénale si’l estime qu’il est équilibré ➪ sinon refuse.

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• Le quatrième moyen d‘action se trouve dans la partie du Code du travail attraie à la santé et à la
sécurité du travail à l’article L4732-1 ➪ il s’agit de la faculté donnée à l’inspecteur de faire fermer un
chantier lorsqu'il constate un risque imminent et grave pour la santé et sécurité au travailler ➪ intervient
sous la forme d’une saisine du tribunal référé pour faire suspendre ou fermer un chantier. Le cas
classique est celui d’un échafaudage dangereux ➪ on ne peut utiliser cette installation si il y a un risque
qu’elle s’effondre ➪ mais l’inspecteur doit passer par le juge judiciaire en référé ➪ le temps qu'il rende
la situation, l’inspectera peut geler la situation temporairement.

La contrepartie qui pèse sur lui c’est une obligation stricte de con dentialité ➪ article L8113-10 du
Code du travail ➪ de fait lorsqu’il prend ses fonctions il est soumis à une obligation de serment par
laquelle il s’engage à ne pas révéler les info qu’il pourrait obtenir à l’occasion de ces inspections qui
concerneraient des questions sensible du pdv concurrentiel pour l’entreprise ➪ en cas de violation =
responsabilité pénale engagée

Bilan :
Les inspecteurs du travail du pdv des moyens d’action, ils sont dotés de moyens suf sants pour mener à
bien ces missions mais le pb est celui du nombre d’inspecteur qui est insuf sant et donc ne peuvent pas
contrôler l’ensemble des entreprises.
L’environnement de travail qu’ils sont amenés à connaitre est très sensible au contexte économique ➪
dans les secteurs en tension (ex : agricole) ou des périodes de crise, les relations que les inspecteurs
connaissent avec les entreprises peuvent être très dégradées voire violentes

Section 2. L’organisation juridictionnelle

On constate d’abord un éclatement du contentieux du travail entre 3 types de juridictions : les

juridictions civiles, et les juridictions répressives d’un cote, et les juridictions administratives de
l’autre coté. Les inspecteurs du travail dressent des procès verbaux d’infraction donc il y a des juridictions
répressives mais on ne s'intéressera que sur le contentieux judiciaire et administratif mais non pénal.

Au sein des juridictions civiles, le contentieux du travail est aussi éclaté ➪ le Conseil de prud’homme ne
connait qu’une partie de ce contentieux ➪ répartition entre celui-ci et le TJ

Devant les juridictions civiles on a ajd un pb du respect du délai raisonnable en lien avec l’application de
l’article 6§1 de la CEDH ➪ droit au procès équitable ➪ toutes les réformes engagées sont destinées à
limiter le contentieux et a y remédier ➪ éviter d’avoir recours systématiquement au juge en cherchant
d’autres formes de solution ≠ et comment raccourci les procédures si on a à faire au juge ?

1§ Le Conseil de prud’hommes

La naissance de ce conseil date de 1806 ➪ au départ ce n’est pas une juridiction crée par l’état c’est une
juridiction qui va apparaitre dans la région lyonnaise à l’initiative d’industrielle ➪ ce sont des entreprises
qui vont décider ensemble de mettre en place ce qui est en réalité un moyen de régler les différends
qu’elles connaissent avec leur travailleurs. Puis dans le courant du 19e siècle, le Conseil sera repris
sous la forme d’une juridiction étatique de l’OJ.
Lorsque le Conseil est né il est né comme une juridiction de travail, or on constate que d’une juridiction
du travail il est devenu une juridiction du non travail ➪ au départ on le saisissait qd on avait un
contentieux avec l’employeur concernant le contrat de travail ➪ enjeux = continuer relation de travail et
apaiser les différends ➪ ajd on saisit le conseil une fois qu’on a été licencié et que le contrat à pris n ➪
enjeu = régler ses comptes avec les autres donc on a glissé vers une idée de contentieux de non travail
rendant les choses + problématiques

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A. L’organisation de la juridiction prud’homale

Chaque conseil de prud’homme est divisé en 5 sections ➪ elles sont spécialisées et se répartissent le
contentieux du travail :
- Section agriculture
- Section commerce et services
- Section industrie
- Section encadrement
- Section activités diverses
Les conseillers prudhommaux sont aussi spécialisés.

Il existe aussi une formation en référé commune à l’ensemble des sections ➪ qq soit le secteur le litige
sera renvoyé à la formation du conseil

Le CP est organisé en 2 formations au sein de chaque section :

- une formation en conciliation
- une formation de jugement

La formation de conciliation dite « le bureau de conciliation et d’orientation » est composé d’1 conseiller
prud’homme employeur et d’1 conseiller prud’homme salarié. La formation de jugement est composée
de 4 juges : 2 conseillers prud’hommes employeurs et 2 conseillers prud’hommes salariés

La décision de justice se traduit au moment du délibéré par un vote des conseillers devant le bureau de
conciliation comme devant le bureau de jugement devant le bureau de conciliation comme devant le
bureau de jugement ➪ Risque = partage des voies ➪ s’il y a partage des voies il ne peut pas y avoir de
décisions ➪ il va falloir provoquer une audience de départage = prévoit une formation à 5 juges : 1
magistrat professionnel du TJ et 4 conseillers prud’hommes de l’employeur et du salarié. L’audience de
départage est une véritable audience, elle ne peut pas se faire uniquement sur la base du dossier, il va
falloir réouvrir les débats et que le juge magistrat pro entende l’ensemble de l’affaire ➪ véritable procès
(convocation parties).

On estime qu’il y a environ entre 40 voire 60% de départage ➪ donc assez fréquent. Le taux d’appel est
aussi fréquemment autour de 30%. Le taux de conciliation par le bureau de conciliation oscille en général
entre 6 et 10% ➪ niveau de conciliation faible et nombre d’affaire renvoyée en départage élevée.

Pour agir devant le CP il faut tenir compte des exigences de délai ➪ depuis une quinzaine d’années les
délais ont été considérablement réformé ➪ initialement on avait le délai civil ordinaire de 30 ans pour agir
➪ puis succession de réformes ➪ le contentieux de la rupture du contrat donc licenciement est le
contentieux le plus fréquent ➪ le délai aujourd'hui est d’1 an donc le délai est considérablement
raccourci ➪ cette évolution est clairement justi ée autour de l’idée qu'il faut diminuer la pression devant
les contentieux devant le CP ➪ donc donner aux parties moins de temps pour agir mais certains
contentieux sont privilégiées (harcèlement et discrimination ➪ 5 ans) donc aussi pour hiérarchiser les ≠
types de litiges présentés devant le CP.

Dès lors que l’on met en place un mode alternatif de règlement de différend (ex : transaction entre les
parties), le temps que va durer cette tentative de résolution de litiges suspend le délai de prescription ➪
on fait un sorte que ce temps consacré à la solution amiable du litige suspende le délai de prescription

B. La désignation des conseillers prud’homaux

C’est une juridiction paritaire ➪ composée de juges issus du monde du travail, il s’agit de personnes qui
ont des contrats de travail ou qui se voient reconnaitre la qualité d’employeur ➪ article L1441-6 du Code
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du travail donne la liste des personnes qui peuvent exercer la fonction de conseillers prud’homme ➪ ça
peut être un demandeur d’emploi, ou encore un retraité ➪ condition = être entré en activité
professionnelle + exigence d’âge ➪ 21 ans + nationalité française et démontrer une condition de probité
(casier judiciaire vierge)

Il faut voir l’évolution du processus de désignation ➪ initialement ils étaient élus à l’occasion de cycles.
En 2013, on change de procédé et on évolue vers une logique de désignation ➪ on passe d’élection à
désignation ➪ il appartient aux organisations syndicales au nv départementale de dresser des listes de
candidats à la fonction de conseillers ➪ listes spéci ées par section.

On va avoir la nécessité de prendre en compte un instrument de mesure (si on a besoin de 50

conseillers représentants des salariés donc s’il y a plus de candidats il faudra un instrument de mesure
pour déterminer combien seront issus de telle section) ➪ on prend en considération les résultats des
élections professionnelles dans les entreprises tt les 4 ans pour arriver à ces résultats ➪ leur fonction
première à ces élections est de permettre la constitution dans l’entreprise du comité social et éco (CSE)
➪ organe qui permet à l’employeur de dialoguer avec des représentants des salariés ➪ donc délégation
du personnel tous les 4 ans siégeant au CSE et qui discutent avec l’employeur. Au premier tour de ces
élections, seules les org syndicales peuvent déposer des listes ➪ y’aura donc une liste de CGT et une liste
de force ouvrière par exemple et suite au vote la CGT a obtenu 30% et ouvriers 40% ➪ donne image du
poids des forces syndicales au nv de l’entreprise.
On agrège tous ces résultats au nv du département ➪ on prend tt les résultats obtenus et les agréger au
nv du département dans chacune des sections. ➪ ce sont les syndicats qui désignent les candidats sur
des listes et ce qui leur permettront de devenir juge du travail c’est la prise en compte ds résultats des
élections professionnelles

L’élection professionnelle a plusieurs fonctions ➪ on ne se contente plus de désigner on se sert des

résultats pour bien d’autres choses (qst type à l’examen : à quoi servent les élections professionnelles ?
Plusieurs fonctions et énoncer lesquelles).

Formellement c’est le ministre du travail qui va par décret conjoint avec le ministre de la justice désigner
des 50 CPH ➪ donc décision réglementaire des ministres qui va formaliser le résultat de ces
opérations

C. Les moyens attribués aux CPH

Le Code du travail prend en considération le fait que les CPH ne sont pas des juges professionnels
mais des personnes en activité, ce qui ne fera pas pour autant cesser leur activité.

Le premier moyen d’action est la mise à disposition de formation ➪ article L1442-1 ➪ CPH béné cient
d’action de formation ➪ on va faire d’eux des juges donc apprennent comment diriger audience et
rédiger décision de justice. Cette formation est divisée en 2 temps ➪ formation courte initiale à l’ENM
essentiellement faite à distance ➪ s’ajoute à cette formation, une formation de 12 jours par an qui sont
dispensées par des instituts agrées ➪ constat de l’insuf sance de cette formation car on leur demande
d’être des connaisseurs du droit du travail ➪ pour qu’un CPH puisse en être véritablement un on
considère qu’il le sera au bout de son 2 ou 3eme mandat ➪ mauvaise qualité du travail du CP ➪ donc
enjeu = renforcer cette formation

Le deuxième objectif de cette formation ➪ béné cier de temps libéré ➪ ils vont pouvoir s’absenter de
leur travail ➪ ce temps est rémunéré par l’employeur et peut obtenir un remboursement par le ministère
de la justice. Le principe c’est que le CPH n’a pas à justi er de son temps ➪ si l’employeur a un doute sur
ce que son CPH fait de son temps, il lui appartiendra de prouver qu’il n’était pas en avance par exemple.
Un CPH qui se défendrait lui même ne détourne pas ce temps libéré de sa fonction ➪ s’il a un litige et est
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amené à se défendre, il peut utiliser son temps pour se défendre ➪ présomption de l’utilisation de son
temps

Le troisième élément est l’indépendance ➪ les CPH sont tenus à une obligation d'indépendance et
d’impartialité ➪ doivent refuser tout mandat à caractère impératif. Une fois qu’on est nommé on ne peut
pas nous reprendre notre nomination = indépendance. Du pdv de l’impartialité ➪ contentieux autour de
la composition du CP. Un salarié a mis en cause l’impartialité objective de la formation en disant qu'il est
jugé par des conseillers employeurs et salariés d’un autre syndicat qui n’est pas le sein et la Cass a du
apprécier l’impartialité objective et a af rmé qu’elle était garantie par la procédure et sa composition ➪
Soc. 19 décembre 2003, n°0241429. L’impartialité subjective peut cependant être avancée.

Le dernier élément ➪ les CPH béné cient d’un statut protecteur ➪ concerne les représentants du
personnel ➪ nécessité d’avoir l’autorisation de l’inspection pour licencier un CPH

D. Le fonctionnement de la juridiction prud’homale

Quelle est sa compétence matérielle ? Les affaires dont elle a à connaitre ne couvrent qu’une partie du
contentieux du travail ➪ article L1411-1 ➪ concerne uniquement les litiges à caractère individuel ➪ à
contrario les litiges ayant une dimension collective échappent au CP

On avait comme obligation de comparaître personnellement devant le CP ➪ inconvénient = absence

de comparution entraine obligation de reporter l’affaire ➪ depuis 2015 on a levé cette obligation ➪
devant le CP on peut être assister (par un avocat ou défenseur syndical) et représenter (idem).

Le principe de l’unicité de l’instance ➪ devant le CP ce principe s’appliquait ➪ on entend par unicité de

l’instance que qd un salarié reproche qqlch à son employeur (ex : licenciement contesté par le salarié), si
au moment où le salarié engage l’action il a connaissance que l'employeur a une dette envers lui
(paiement salaire) il a l’obligation de saisir le juge de toutes ses demandes en même temps ➪ ils ne
peuvent pas agir de manière sectionné ➪ s’ils omettent d’exprimer une demande alors u’ils étaient au
courant ils ne pourront plus les incorporer ensuite dans l’action ➪ il faut être capable de construire une
demande sur plsr chef pour les salariés sans forcément avoir un avocat pour nous aider donc ce principe
avait comme conséquence de mettre des salariés en privation de droit de faire valoir des choses en
justice pcq ils avaient pas su le faire au bon moment ➪ ppe a suscité des recours et a été modulé par la
suite ➪ on a permis aux salariés de corriger en cours d’instance leur demande ➪ atteinte au droit
d’agir en justice

En 2016, à la suite de la loi Macron du 6 aout 2015, on a abrogé le principe d'unicité de l’instance ➪ ajd
les salariés ont la possibilité de saisir le CP de plsr demandes à des moments ≠.

Concernant le délai raisonnable pour obtenir une décision de justice ➪ arrêt où une personne engage
une instance en 1985 mais en 2000 la décision n’est toujours pas dé nitive et même si l’affaire a connu
des circonstances particulières la Cour européenne dit que c injusti able, 15 ans est bcp trop long ➪
nécessité pour le législateur d'intervenir et de réduire les délais ainsi que le contentieux (trop
d’affaire).

En 2015 des mesures ont été adopté pour simpli er la procédure ➪ quand on engage une instance
prud’homal on est obligé d’avoir une audience de conciliation avant l’audience de jugement (même si
elle aboutit très peu), elle peut être écartée pour certains contentieux (ex : action en re-quali cation du
contrat de travail directement devant le bureau de jugement).
En 2015 on a décidé de permettre plus facilement aux parties d’aller directement devant le bureau de
jugement à condition que les parties soient d’accord et expriment leur accord pour sauter l’étape de la
conciliation ➪ très utile dans le contentieux du licenciement
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Lorsque l’on est dans des contentieux avec risque fort de partage des voies ➪ on peut demander à
saisir directement la formation de jugement en formation de départage avec le magistrat
professionnel ➪ on saute la formation de jugement pr aller direct à l’audience de départage soit à la
demande des parties soit à l’initiative du juge si nature du contentieux le justi e à ses yeux.

Si l’une des partis ne se présente pas à l’audience ou n’est pas représentée ➪ le bureau de conciliation
peut décider de la trancher directement au lieu de renvoyer l’affaire ➪ ça ne paralyse donc plus
l’audience, la décision peut être prise directement

Le bilan de cette loi est très relatif ➪ ces procédures particulières sont très peu mises en place en pratique
➪ la situation caricaturale c’est lorsque on se retrouve devant la formation de jugement et un des avocats
n’a pas réussi à conclure car manque de temps demande report et les deux avocats peuvent être d’accord
du report

E. Les modes alternatifs de règlement des différends

On a multiplié la possibilité d’avoir recours à ces modes ➪ dans le contentieux du travail on croule sur les
modes alternatifs de règlement de différend pcq en principe tout affaire jugée par le CP doit donner lieu
à une audience de conciliation ➪ bureau de conciliation devant le CP ➪ logique de règlement amiable
inscrite dans le CP mais même en amont on a ds de nombreux secteurs d’activité, l’obligation avant de
saisir le juge de passer par des commissions paritaires, installées au nv des branches ➪ concernent litiges
particuliers (ex : liés à discipline) ➪ il va y avoir l’obligation de passer devant cette commission qui va
essayer de concilier les parties

La transaction est très fréquente en droit du travail ➪ donnée par des avocats ou défenseurs syndicaux
le plus souvent ➪ il s’agit de négocier avec l’autre partie de manière à arriver à une solution
amiable qui sera conciliée dans un accord transactionnel ➪ il n’a pas de force juridique, si on veut
qu’il en est il faut le soumettre à un juge pour qu’il l’approuve mais le contrôle du juge est que sur le fait
que l’apport contient des concessions réciproques (renoncer à des droits par exemple) ➪ fonctionne le
mieux

La médiation = désignation par le juge d’un médiateur pour avoir une résolution amiable du litige
avant qu’il ne bascule dans le jugement ➪ prévue dans certains contentieux notamment en matière
de harcèlement ➪ il faut que les 2 parties acquiesces à cette procédure mais le médiateur devra être
rémunéré donc coût supérieur à celui de la transaction (qui est donc plus privilégiée)

L’arbitrage n’est pas accepté par les CP ➪ considéré qu’une sentence arbitrale ne s’oppose pas à leur
saisine ➪ il y a tjrs la possibilité de saisir le CP. La seule exception à ce principe c’est quand on a à faire à
un litige à un caractère internationale (ex : employeur pas français)

La procédure participative était interdite avant en droit du travail et a été ouverte qu’en 2016 par la loi
du 16 novembre 2016 ➪ ajd possible mais en pratique pas d’utilisation

Ce contentieux du travail est un contentieux sans avocat mais il vaut mieux avoir recours à un avocat

2§ La compétence des autres juridictions civiles en matière de droit du travail

Le Tribunal de Commerce joue un rôle important en droit du travail ➪ intervient dans le contentieux
dès lors que les entreprises sont dites en dif culté ➪ font l’objet soit d’une mesure de sauvegarde
ordonnée par le TCom soit d’une mesure de liquidation judiciaire ➪ dans ce cas là l’entreprise sera

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 fermée et celle qui a passé des contrats de travail avec les salariés, il faudra licencier ces derniers avant
d’éteindre la personne morale ➪ le contentieux lié à ces licenciement basculera devant le TCom

Le Tribunal Judiciaire ➪ si le CP est en principe compétent pour les litiges individuels, les litiges
collectifs relèvent du TJ ➪ au titre de ses compétences d’attribution il sera compétent pour la mise en
place d’attribution du personnel + concernant la validité et l’interprétation des accords collectifs ➪ bcp
de recours concernant cette validité car conditions trop strictes + saisi de demandes à l’occasion de
con its collectifs (ex : occupation gréviste qui empêche bus de sortir devant entreprise)

3§ La compétences des juridictions administratives

Elles ont une in uence de plus en plus manifeste. Par principe, le contentieux du travail va basculer pour
les JA dès lors qu’il donne lieu à une décision administrative ➪ ce qui déclenche compétence TA c’est
pcq est sollicité une autorisation administrative (ex : autorisation de licencier un représentant du
personnel ou un CPH ➪ je dois obtenir accord de l’inspecteur du travail ➪ c’est une décision admin
susceptible de recours gracieux puis de recours contentieux devant le TA).

L’inspection du travail au sens large, plus précisément la DETS peut être saisie d’autres demandes qui
vont faire basculer le contentieux du travail sur le plan administratif ➪ en matière de licenciement
économique conditions ➪ lorsque l’employeur licencie plus de 10 salariés dans une même période de
30 jours + que l’effectif de l’entreprise soit égale ou supérieur à 50 salariés ➪ l’employeur a l’obligation de
mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ➪ fonction de ce plan = permettre un
accompagnement renforcé des personnes licenciées par ex à travers des actions de formations leur
permettant de retrouver plus facilement du travail ➪ se traduit par la rédaction du plan sauvegarde de
l’emploi = plan social à l’époque ➪ rédaction de ce plan est soumise à un contrôle administratif ➪
l’employeur doit soumettre à la DETS son plan pour obtenir une acceptation ou non de la part de
l’administration, si désaccord le contentieux bascule devant le JA
Si la demande d’expulsion des grévistes par exemple doit être faite devant le JJ, si la préfecture refuse
d’exécuter une ordonnance d’expulsion ➪ génère contentieux administratif pour obtenir réparation ➪
refus d’exécution des décisions de justice ➪ action en resp de l’état ➪ on constate l’augmentation du
poids du contentieux administratif pas suf samment examinée

19/10
PARTIE 2 :
LE DROIT DES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

CHAPITRE 1. LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Lorsque l’on ouvre le Code du travail on aperçoit que cette représentation du personnelle est organisée
autour de 2 principaux modes :

- la représentation syndicale = représentation désignée ➪ car c’est sur la base de la désignation que
les acteurs qui vont représenter les salariés sont choisis
- la représentation élue ➪ elle s’est longtemps incarnée à travers trois principales institutions de
l’entreprise : le délégué du personnel (=DP), le comité d’entreprise (=CE), et le comité d’hygiène,
de sécurité et des conditions de travail ➪ ces 3 institutions contenaient des représentants du
personnel élus par celui-ci pour les représenter

Dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, la représentation élue a été
complètement révisé ➪ nous n’avons plus ces 3 institutions mais ajd plus qu’une seule = le comité social
et économique (CSE).

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 Qui dit 2 modes de représentations dit que dans le Code chacun de ces modes se voient appliquer des
règles spéci ques ➪ désignation, élection mais pas uniquement, cela peut concerner aussi les moyens
d’action qui leur sont reconnus, les missions qui leur sont con és ➪ ils n’ont pas le même rôle à jouer.
Cependant dans le Code, il y aussi des règles communes qui s’appliquent à ces deux modes.

Deux modes de représentations = deux rôles différents :

La représentation élue, le CSE, a longtemps eu pour seule fonction dans l’entreprise de porter des
réclamations ➪ le terme réclamation s’oppose à revendication ➪ on entend par réclamation : on
réclame l’application d’un droit qui nous est déjà reconnu ➪ quand le rôle original de la représentation
élue du CSE était la réclamation = dire à l’employeur quand il constatait que la représentation n’était
pas respecter dans l’entreprise ➪ on attend de lui qu'il réagisse pour arranger la situation. Cela peut
aussi concerner l’application d'un accord collectif dans l’entreprise ➪ l’employeur ne fait pas
béné cier à certains salariés de certains avantages (primes, congés…) ➪ on peut rattacher ces
avantages à une règle juridique existante

La représentation syndicale ➪ le syndicat de l’entreprise avait les 2 rôles au départ ➪ un rôle de

réclamation comme la représentation élue cad alerter l’employeur qd il constate que le droit n’est pas
respecté dans l’entreprise ou situation de dif culté (salarié harcelé) sauf qu’elle avait aussi comme rôle
la revendication, on parlait même de monopole de la revendication ➪ cela signi e que le syndicat
était là pour demander à l’employeur des droits supplémentaires ➪ revendiquer des droits qui ne
nous sont pas déjà reconnus (ex : augmentation de salaire) ➪ on signe accord collectif pour la
concrétiser ➪ le syndicat avait le monopole de la signature des accords collectifs.

Donc au départ on est dans une représentation du personnel au sens large où il y a des fonctions
attribuées (CSE = réclamation et acteur syndical = réclamation + revendication) ➪ se traduit par le
monopole de la conclusion des accords collectifs ➪ ce monopole s’est effrité et a été remis en question
pour plusieurs raisons ➪ bcp d’entreprises n’ont pas d’organisation syndicale constituait en leur sein ➪
elles ne sont pas concernées par cette organisation, aucune ne s’étant implantées pcq c’est rare pour les
entreprises de moins de 20 salariés ➪ donc maintenir le monopole = exclure de l’accord collectif un
nombre considérable d’entreprise donc on a voulu y remédier en laissant la possibilité de revendication
➪ volonté de responsabiliser les représentants élus en leur donnant un rôle dans l’accord collectif

Section 1. La représentation désignée : le droit syndical

Attention ➪ quand on parle d’organisation syndicale (OS) on ne parle pas exclusivement des
organisations représentants les intérêts des salariés ➪ les employeurs eux-mêmes peuvent s’organiser
syndicalement pour défendre leurs intérêts ➪ il existe des organisations d’employeur (MEDEF,
CPME, U2P).

Les organisations syndicales sont dé nies dans le Code à travers leur objet et l’objet syndical donc ce
qui fait qu’une organisation est considérée comme une OS ➪ on le trouve à l’article L2131-1 du Code
du travail ➪ le mot important de l’article est « exclusivement » ➪ ces organisations ont exclusivement
pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que les intérêts des personnes mentionnées dans
leur statut = ce sont les salariés d’entreprise ➪ ce mot est trompeur au regard de la JP ➪ elle exige
pour qu’une organisation soit considérée comme une OS c’est qu’elle exerce effectivement cette
fonction de représentation des intérêts des personnes mentionnées dans ces statuts ➪ cela ne signi e
pas qu’elle ne peut pas avoir d’autres fonctions, mais il faut au moins qu’elle exerce cette fonction.

Exemple : JP qui concerne OS patronal ➪ arrêt Soc. 15 novembre 2012 ➪ concerne une organisation
patronale constituée par des personnes qui sortent de leur cursus de droit pour faire du conseil juridique
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aux entreprises sauf que le conseil juridique = monopole des avocats mais monopole qui connait des
exceptions ➪ une organisation patronale qui réunie plsr employeurs a le droit de conseiller
juridiquement ses adhérents, elle peut remplir cette mission de conseil mais elle doit être accessoire,
son rôle principal est de défendre les intérêts de ses adhérents. Sauf que les étudiants en droit en
question ne font absolument pas ça pour représenter les intérêts de leurs adhérents, c’était surtout un
moyen de contourner le monopole des avocats et on va leur reprocher de ne pas exercer cette
fonction première de défendre et représenter intérêts des adhérents et le juge va constater qu’ils ne dont
que sud conseil juridique rémunéré ➪ conséquence = dissolution de l’organisation patronale par le juge
➪ donc quand on remplie pas l’exigence de défendre intérêts adhérents la conséquence juridique
est la dissolution judiciaire

La question se pose alors : est-ce que j’ai bien à faire à une OS ou non ? Autrement dit, est-ce que cette
organisation se live donc à une activité de défense des intérêts de ses membres ?

1§ La liberté syndicale

Qui peut adhérer à une OS et qui ne peut pas ?

La liberté syndicale est garantie par de nombreux textes internationaux et nationaux ➪ un texte
important : article 11 CEDH ➪ reconnaît la liberté d’association qui permet de créer asso sportives,
d’échecs, de fans… mais derrière ce terme il y a également cette idée d’asso syndicale pour se défendre
➪ de nombreux textes af rment cette liberté ➪ en France = loi Valdet Rousseau de 1884 qui connait la
liberté syndicale à valeur constitutionnelle ➪ donc liberté syndicale protégée internationalement et
constitutionnellement

La liberté syndicale se décompose en 2 principales libertés :

• la liberté d’adhérer à des OS ➪ af rmée à l’article L2141-1 du Code du travail : tout salarié peut
librement adhérer à une OS + peuvent aussi adhérer les anciens salariés, ceux ayant cessé leur activité
(retraités) ➪ par contre, les étudiants ne peuvent pas adhérer à une OS, il faut avoir débuter une
activité professionnelle. En ce sens, il n’existe pas de syndicats étudiants ➪ ce ne sont pas des asso
syndicales ➪ on utilise le ter syndicat pour les étudiants seulement par analogie, même fonction mais
pas la même chose, d’ailleurs ils n’ont pas le droit de grève ➪ donc terme syndicat réservé au
contexte professionnel

Cette liberté a une facette négative = celle de ne pas adhérer ➪ elle peut paraitre aller de soi pcq en
France c’est acquis de longue date ➪ on ne peut nous contraindre à prendre une carte syndicale en
France = principe. Ça n’a pas tjrs été vrai ➪ en pratique il y avait des professions où on ne pouvait pas
avoir de carte syndicale ➪ ça s’est effrité mais la loi n’imposait pas cela c’était le fruit d’une pratique.
Dans la culture anglo-saxonne ce n’est pas le cas ➪ on a des professions fermées où on ne peut exercer
sans carte syndicale = closed shop ➪ illustration : grève des acteurs aux usa ➪ pour être acteur il faut
l’obligation d’adhérer à l’organisation des acteurs ➪ le syndicat a donc un pouvoir de pression très fort
= 100% de syndiqués = si le syndicat fait grève, plus personne ne travail. En France ceci n’est pas possible,
on a la liberté de ne pas adhérer à une asso syndicale en continuant d’exercer notre activité

Sur le fondement de l’article 11 CEDH, la Cour EDH a reconnu le droit des association négatives ➪ elle
considère que pour l’ensemble des états ayant accepté cette convention, me droit d’adhérer à des
organisations syndicales est doublée du droit de ne pas y adhérer ➪ principe reconnu à l’échelle
continentale ➪ CEDH 11 janvier 2006, Sorensen et Rasmussen c. Danemark

• La liberté de constituer une OS ➪ article L2131-2 du Code du travail est d’essence très libérale ➪
facile de constituer une OS pcq elle n’est soumise qu’à une obligation de déclaration et non une
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 obligation d’approbation préalable par l’administration (pas de contrôle à priori au moment de la
constitution des OS par l’admin) ➪ la constitution d’une OS est donc très simple = c’est une logique
associative et déclaratoire
Le droit syndical fait l’objet de protection qui vont principalement concernées les personnes qui exercent
les fonctions syndicales ➪ les salariés qui vont agir au nom du syndicat = le délégué syndical = acteur
clé ➪ pour garantir la liberté syndicale, on accorde à ces personnes un certain nombre de protection
notamment contre la discrimination ➪ l’employeur au titre de cette protection n’a pas le droit de tenir
compte de l’activité syndicale d’un salarié dans le cadre de la gestion de sa carrière ➪ il ne pourra donc
écarter une personne pcq elle est un acteur syndical et non plus licencier une personne pour la même
raison ➪ tt les décisions prises en ce sens seraient nulles par le juge. Il y a également des infractions
pénales pour l’employeur auteur d’une discrimination syndicale

La discrimination syndicale concerne aussi l’OS et pas uniquement la personne qui agit ➪ dans une
entreprise un employeur peut vouloir favoriser l’action des OS ➪ but = utile d’améliorer conditions dans
lesquelles les OS agissent ➪ au titre de la discrimination : principe = si l’employeur veut accorder à un
syndicat des moyens, il doit le faire pour tous les syndicats de l’entreprise, il ne peut pas choisir.

Est-ce que certaines entreprises sont à l’écart de cette liberté syndicale ou pourraient refuser que des OS
s’implantent ?

La question s’est posée en JP concernant les « entreprises de tendance » ➪ la règle de référence rendu
sur l’article 11 CEDH ➪ CEDH, 2013, Sindicatul « Pastorulcel Bun » c. Roumanie ➪ concerne volonté de
plsr membres de l’église roumaine qui ont décidé de constituer un syndicat au sein de cette église, elles
sont salariés de leur église et en tant que tels, ils ont constitué un syndicat pour défendre leurs intérêts ➪
l’église va refuser la constitution de ce syndicat et va porter l’affaire en justice, les juridictions roumaines
vont considérer que ces prêtres n’avaient pas le droit de constituer ce syndicat car l’église catholique n’est
pas une entreprise comme une autre ➪ c’est une entreprise au sein de laquelle les salariés s’engagent
plus que dans un travail, c’est une organisation avec un principe hiérarchique bcp plus fort que dans
une entreprise normale = devoir d’obéissance qui va au delà de la subordination juridique et donc ≠
avec logique du syndicat ➪ institution qui pique le syndicat et s’oppose donc dans le raisonnement de
l’église catho roumaine la création du syndicat fait introduire dans l’église une OS qui va s’opposer alors
qu’il y a une obligation d’obéissance.

La CourEDH va rendre deux décisions contradictoires :

- En 2012 elle considère que les entreprises de tendance ne sont pas en dehors de la liberté
syndicale donc il doit y avoir la possibilité de constituer des OS même dans ces entreprises

- En 2013, à contrario, la Grande chambre a renversé cette décision et a considéré qu’au regard de la
singularité de l’autonomie de ces entreprises de tendance, cela pouvait justi er que la liberté
syndicale soit restreinte

Donc principe = demeure la liberté syndicale et exception = demeure activités où liberté syndicale
restreinte au nom notamment du principe d’autorité particulier dans ces activités

2§ La représentativité syndicale

L’origine est associée à l’OIT de 1919 où le pb est de savoir qui va représenter les syndicats français à
l’OIT ? L’OIT a incité l’ensemble de ses EM a hiérarchiser ses organisations en identi ant les
organisations les plus représentatives ➪ ce concept de représentativité introduit à travers cette
question existe toujours aujourd’hui. Indépendamment de la question de l’OIT, il a d’autres fonctions, en
particulier en matière de négociation collective
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 La représentativité syndicale s’apprécie à la fois pour les organisations représentants les travailleurs mais
également celles représentants les employeurs.

La représentativité syndicale ➪ conditions ➪ issues d’une loi du 20 aout 2008 ➪ pour comprendre ces
conditions il est nécessaire de comprendre ce qui se passait avant le 20 aout 2008

1) L’évolution des conditions d’appréciation de la représentativité

Avant la loi du 20 aout 2008, on appréciait la représentativité à travers deux différents modes de
reconnaissance :

• Le mode présumé ➪ on reconnaissait à certaines OS par présomption, la qualité d’organisation

représentative ➪ quelles étaient ces organisations ? On trouve la liste de ces organisations dans un
arrêté du ministère du travail du 31 mars 1966 ➪ on y trouve 5 organisations : la CGT (confédération
générale du travail), la CFTC (confédération des travailleurs chrétiens), la CGC (confédération générale
des cadres), la FO (force ouvrière), la CFDT (confédération française démocratique du travail). Pourquoi
ces 5 organisations ? Avant 1966, celles-ci n’étaient en réalité que 2 : la CFTC (chrétienne) et la CGT
(communiste) ➪ contrepartie à leur engagement dans la résistance pendant la 2nd GM donc on veut
leur faciliter leur reconnaissance par le biais d’une présomption

Historique :
Ensuite il y a eu des ruptures ➪ la CFDT est née d’une émanation de la CFTC pour rendre moins religieux
la confédération + la FO d’une émanation dans un sens de contestation du communisme de la CGT (on
appelait ça le CGT-FO). Puis est apparu l’encadrement des travailleurs, notamment les travailleurs cadres
dans les entreprises et la CGC n’a aucun lien avec les autres syndicats mais a très vite cumulé bcp
d’adhérer et ayant un poids signi catif elle est reconnue comme organisation représentative

Remarques :

- C’est une représentativité irréfragable ➪ qd on est reconnu, personne ne peut contester notre
représentative en justice.

- C’est une représentativité qui procède par af liation ➪ on a crée un syndicat de joyeux fonctionnaires,
on veut le rebaptiser le syndicat CGT des joyeux fonctionnaires, si la CGT à Paris accepte de nous
af lier, on béné cie automatiquement de la représentativité présumée de manière irréfragable ➪ elle
se transmet par af liation donc tout syndicat qui porte étiquette CGT devient automatiquement
représentative de manière irréfragable
➪ ce mécanisme a faite l’objet de fortes contestations appuyées sur 3 arguments :
- ce à quoi sert la représentativité ➪ elle participe du monopole des OS en matière de conclusion
des accords collectifs ➪ autrement dit, seules les OS représentatives peuvent signer des accords collectifs
en théorie ➪ c’est un arrêté qui xe la liste donc pouvoir politique joue un rôle énorme donc in uence
politique dans ce pouvoir de négocier des accords collectifs ➪ c’est le ministre du travail qui choisit les
organisations représentatives béné ciant d’une présomption donc pas légitime

- il existe un deuxième mode : on peut aller en justice pour essayer de convaincre un juge qu’on
est représentatif sur la base de critère (ex : nombre signi catif d’adhérent ou in uence de l’organisation) =
on parle de représentativité prouvée ≠ représentativité présumée ➪ problème : le Conseil d’État
accepte dif cilement de reconnaitre la représentativité des OS, appréciation des critères très restrictive ➪
un arrêt emblématique : CE, 5 novembre 2004, UNSA ➪ le CE malgré le nombre d’adhérents a refusé de
reconnaitre sa représentativité ➪ approche restrictive du juge

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 - conséquences ➪ on crée notre syndicat CGT joyeux fonctionnaires de l’univ de Bdx dont le siège
est chez Marcel ➪ on a que 2 adhérents mais on est présumé de manière irréfragable ➪ le président de
l’univ décide de négocier collectivement, aucun ne veut signer l’accord mais nous on décide de le faire ➪
on signe donc et on engage tout le monde, l’accord s’appliquera à tous les travailleurs adhérents et
non adhérents et comme on est représentatif on peut le faire quand bien même on est que 2
adhérents ➪ des syndicats ayant perdu bcp d’adhérents peuvent engager des collectivités entières
d’employeur = insensé donc loi du 20 aout 2008 réforme la représentativité ➪ ajd nous sommes sur un
mode de reconnaissance de représentativité unique = représentativité prouvée ➪ il n’existe plus de
présomption irréfragable

2) Le régime de la représentativité prouvée (droit en vigueur depuis 2008)

Le Code du travail dit que le juge lorsqu’il est saisi en matière de représentativité doit prendre en
considération 7 critères énoncés à l’article L2121-1 ➪ manière dont le juge contrôle ces critères ?

Le contrôle que le juge exerce sur ces 7 critères est un contrôle qui obéit à 3 principes :

• Les critères cumulatifs

Le juge doit véri er que l’ensemble des critères est rempli pour qu’une OS soit représentative ➪ donc
critères cumulatifs ➪ attention : JP est venue nuancer cette af rmation ➪ toujours des critères cumulatifs
mais contrôle juge un peu modulé = la Cass depuis un arrêt Soc. 29 février 2012 ➪ certains critères
doivent être véri és individuellement, doivent être remplis de manière autonome :
- le première critère est celui du respect des valeurs républicaines
- l'indépendance
- La transparence nancière

Ces trois critères doivent être véri és et remplis de manière autonome tandis que les autres critères
doivent faire l’objet d’une appréciation globale ➪ exemple : le 7ème critère « effectifs d’adhérents et les
cotisations » c’est le juge qui apprécie quand il estime qu’il y a suf samment d’adhérents pour que le
syndicat soit représentatif sauf que le nombre sera ≠ en fonction de la cotisation (1e ça ne coute rien =
bcp d’adhérent mais pas de moyens alors que 400e ca va être sélectif = moins d’adhérents mais plus de
moyens pour agir) ➪ donc il faut regarder ces critères ensemble = contrôle global = on pondère un
critère sur l’existence des autres

• Le principe de concordance

Le principe de concordance est un principe qui veut qu’on véri e ces critères au niveau où on veut dvlp
notre activité syndicale ➪ la véri cation de ces critères va se faire au niveau où on revendique être
représentatif ➪ exemple : syndicats joyeux fonctionnaires de l’univ de Bdx concerne 1 établissement
public donc critères véri és à l’échelle de l’univ de Bdx uniquement. Si je suis un syndicat de branche, les
critères s’apprécieront à l’échelle de la branche : combien d’adhérents dans tt les entreprises de la
branche ? ➪ donc le contrôle du juge va dépendre de l’échelle à laquelle on veut exercer notre
activité

• L’appréciation dans le temps

Certains critères doivent être remplis en permanence (indépendance par exemple), d’autres critères
peuvent faire l’objet d’une appréciation par cycle ➪ audience électorale par exemple qui se véri e tous
les 4 ans et à l’occasion des élections professionnelles organisées dans les entreprises ➪ ces élections pro
leur fonction première = désigner des représentants du personnel au CSE mais aussi on va se servir des
résultats pour véri er si vous avez une audience électorale suf sante pour être représentatif dans
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l’entreprise ➪ la Cass précise que si dans une entreprise une élection partielle doit être organisée cad
avant l’échéance des 4 ans, ces résultats ne seront pas pris en compte

Un mot sur chacun de ces critères :

Le respect des valeurs républicaines

Ce critère a donné lieu à du contentieux qui nous éclaire ajd sur la manière dont le juge le véri e ➪
évolution ➪ point de départ = 2 arrêts de la Ch mixte. Du 10 avril 1998 « front nationale police » et « front
national pénitentiaire » ➪ le parti politique ajd le RN, décide de s’implanter sur la Cote d’Azur en tant que
formation politique mais à travers la constitution d’OS ➪ donc OS crée par personnes proches du corps
national dans deux secteurs : police et pénitentiaire. Sur le plan syndical pas de pb = défense intérêts
travailleurs mais problème : dans le statut il est écrit qu’il y a une préférence nationale = défense des
travailleurs français ➪ les autres syndicats vont saisir le juge pour contester la représentativité des
syndicats FN police et FN pénitentiaire en mettant en avant que leur statut ne respecte pas les valeurs
de la république notamment l’égalité autrement dit les autres syndicats notamment CGT vont dire on
peut pas défendre travailleurs en fonction de leur nationalité ➪ la Cass donne droit à CGT = contenu
statuts ostentatoire aux valeurs de la république donc ces syndicats ne sont pas représentatifs donc quel
interêt de les maintenir ? Ils vont changer de stratégie.

L’affaire va rebondir en 2016 ➪ Soc. 9 septembre 2016 STC (syndicat travailleurs corses) ➪ le STC voulait
voir reconnue sa représentativité mais le pb c’est que dans ses statuts il y a une référence à un mot
d’ordre d’action politique sur la corsi cation des emplois, autrement dit cette idée qu’en Corse il devrait
avoir un privilège de l’accès a l’emploi pour les natifs ➪ CGT saisit juge d’une demande visant à ce que
sa représentativité soit écartée car ostentatoire au principe des valeurs républicaines ➪ la Cass évolue et
dit que le plan du contenu du statut pose pb, il va être ostentatoire à ce principe mais le contrôle ne peut
pas se faire sur les statuts mais l’action effective du syndicat ➪ on ne peut remettre en cause lq
représentativité du syndicat simplement sur ses discours, il faut voir comment il agit, et donc la CGT va
écouter à démontrer que la STC agit en ce sens ➪ elle considère que ça ne suf t pas a caractériser une
atteinte aux valeurs républicaines donc représentativité STC pas remise en cause ➪ ce qui compte ce
n’est pas le mot d’ordre politique mais l’appréciation de l’action

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L’indépendance

C’est une indépendance vis-à-vis de l’employeur ➪ il s’agit de ne pas dépendre entièrement des
moyens mis en place. De plus, l’OS, quand bien même elle est af lié à une grande fédération, elle doit
conserver une part d’autonomie ➪ dans la manière dont elle dvlp son action ➪ cela se constate bcp au
regard de l’origine des ressources nancières ➪ il faut que l’OS à travers les cotisations ait les moyens de
son indépendance donc il faut regarder d’où proviennent les ressources de cette OS pour savoir si elle est
indépendante ou pas

La transparence nancière

Ce critère existe depuis la loi du 20 aout 2008 ➪ un représentant tu MEDEF s’est fait choper avec mallette
avec argent qu'il allait versé à OS et on imagine que c’est pour acheter la paix sociale ➪ pour lutter contre
ces pratiques de recours à circulation de l’argent en liquide ➪ obligation d’avoir recours à une
expertise comptable pour contrôler la comptabilité des syndicats ➪ au nv national, on ne peut pas
déroger à cette obligation et de même pour les syndicats de branche. À l’échelle des syndicats
d’entreprise, cette expertise est seulement recommandée mais non obligatoire

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 Une ancienneté minimale de deux ans

Apparait aussi en 2008. On ne peut pas dès sa création être reconnu représentatif ➪ il faut un délai de 2
ans après le dépôt des statuts. Est-ce que le délai de 2 ans s’applique lorsque le syndicat est issu d’une
fusion ? On avait une OS représentative puis con it en son sein et une partie adhérents partent pour créer
nouvelle OS = scindée en 2 ➪ est ce que cette nvlle OS doit attendre 2 ans pr faire établir sa
représentativité ? Non, si déjà issu d’une OS pas besoin. L’arrêt Soc. 29 février 2012 ➪ le législateur peut
légitimement estimé qu’un syndicat représentatif donc celui qui signe accords collectifs, on peut
attendre de lui une certaine expérience à travers une ancienneté de 2 ans

L’in uence

C’est la nécessité pour une OS de montrer qu’elle n’est pas une simple boite au lettre ➪ l’in uence est
prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ➪ il faut démontrer qu’on fait de la défense
des intérêts des adhérents

Les effectifs d’adhérents et les cotisations

Les deux sont étroitement liés ➪ en fonction du montant des cotisations, il y aura plus ou moins
d’adhérents. Le juge véri era que cette OS a réussi à convaincre un % de salarié signi catif de l’entreprise
d’adhérer ➪ ce % dépendra de la cotisation (non xé par législateur donc) ➪ exigences des juges sont
faibles, elles tiennent compte du fait qu’en moyenne en France on est autour de 8% d’adhérents d’OS ➪
exigences limitées en matière d’effective

Le critère qui attire le plus l’intention et nécessite le plus de commentaire aujourd’hui est le 5ème critère :
l’audience électorale. Ce critère a également été inscrit dans le Code en 2008, il n’existait pas avant. Il
traduit la volonté du législateur de faire en sorte que les syndicats qui signent les accords collectifs
démontrent leur légitimité électorale à le faire ➪ il suf t pas d’avoir des adhérents, il faut démontrer
qu’au sein du personnel de l’entreprise, on a une certaine légitimité à engager une collectivité au moment
de la négociation d’une conclusion d’un accord collectif. Comment s’apprécie cette audience électorale ?
À l’occasion des élections professionnelles organisées tous les 4 ans dans les entreprises

Il y a 3 fonctions des élections professionnelles :

- CSE composé de représentants élus des salariés ➪ a quoi servent les élections du personnel ? À élire
ces représentants siégeant du CSE.
- La deuxième fonction, par agrégation de tous les résultats obtenus à l’échelle du département des
élections ➪ permet de mesurer le poids des OS ➪ combien de CPH seront sur les listes des CGT par
exemple ➪ donc joue un rôle dans désignation des CPH
- On se sert de ces résultats pour déterminer si le syndicat peut être représentatif ou pas ➪ à l’échelle
d’une entreprise, d'un secteur d’activité (branche) ou à l’échelle national. À l’échelle de l’entreprise
on prendra les élections dans l’entreprise pour savoir si le syndicat est représentatif. À l’échelle de
l’activité on prendra toutes les entreprises concernées par ce secteur. Au niveau national on prendre
tous les résultats en France

Rappel : Un CSE dans une entreprise n’est obligatoire qu’à partir de 11 salariés ➪ donc il n’y a pas
d’élection professionnelle dans les entreprises de moins de 11 salariés ➪ on ne peut pas les exclure
toutefois qui peuvent être en nombre important ds certains secteurs d’activité = micro-entreprises ➪
exclu nombre considérable de travailleurs quand on mesure d’audience électorale des OS ➪ c’est
pour cela qu’on organise une mesure spéci que de l’audience électorale dans ces entreprises ➪ on
demande aux salariés si leur voies vont à la CGT ou à d’autres syndicats pour savoir combien de voies
obtient chaque syndicat.

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 3) La mesure de l’audience électorale

L’article L2122-1 du Code du travail concerne l’entreprise ➪ au 1er tour des élections prof seules les OS
peuvent déposer des listes ➪ donc on se sert du résultat obtenu lors de ce premier tour pour mesurer
l’audience dans cette entreprise ➪ le seuil xé est 10% des suffrages exprimés ➪ donc notre OS doit
avoir obtenu 10% lors de ces élections prof

Au niveau de la branche, on retrouve la conditions électorale, d’un % obtenu lors des élections ➪ seuil
xé ici est de 8% ➪ cependant, le Code du travail ajoute une condition supplémentaire ➪ il faut
également une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ➪ il ne faut donc pas que ces
8% on les obtient sur une concentration d’entreprises qui seraient par ex uniquement concentrées sur la
région parisienne où il y aura bcp de salariés ➪ c’est le juge qui va évaluer cette implantation ➪ il ne faut
pas qu’on soit concentré que sur un seul territoire, les 8% doivent avoir été obtenu dans plsr territoires

Au niveau national interprofessionnel ➪ comme pour la branche et l’entreprise, le Code xe un seuil,

qui est de 8% des suffrages exprimés à l’échelle nationale interprofessionnelle ➪ on rajoute d’autres
conditions ➪ il suf t pas d’avoir 8% il faut les avoir obtenu dans certaines branches = branche de
l’industrie, de la construction, du commerce et des services ➪ branches cumulative ➪ car ce sont les
branches ds lesquelles il y a le plus de travailleurs en France donc il faut avoir obtenu 8% dans chacune
de ces branches

La situation particulière des syndicats catégoriels ➪ n’ont vocation à défendre qu’une certaine partie des
salariés ➪ ils sont en général de 2 principales nature.
- Il peut viser une catégorie d’emploi dé ni par son niveau hiérarchique et en France, le syndicat
incarnant ceci est la CGC qui a vocation à représentant l’ensemble des salariés cadres et ingénieurs
- Il peut aussi viser l’existence de syndicats de métiers qu’on peut retrouver à l’intérieur d’une
entreprise ➪ exemple : syndicat représentant pilotes chez AirFrance = syndicat d’entreprise mais à
l’intérieure de la compagnie ne représente qu’une profession particulière : les pilotes. On dvlp ici un
syndicalisme par profession

Ces syndicats catégoriels vont avoir une capacité d’action limitée ➪ ils ne peuvent engager que les
catégories de salariés qu’ils représentent ➪ un syndicat catégoriel quand il signe une convention
collective, celle-ci ne vaudra s’il est le seul signataire que pour les personnes qu’il représente, il ne peut
pas engager la totalité des travailleurs ➪ apprécié à l’échelle de sa compétence, de la catégorie qu’il
représente ➪ pour savoir si ce syndicat ds une entreprise atteint bien le seuil requis de 10% des suffrages,
on le véri era uniquement au nv des votants cadres et ingénieurs

Pour qu'il soit représentatif, ce syndicat catégoriel doit être af lié à une organisation nationale déjà
représentative ➪ donc il ne suf t pas d’avoir une audience électorale mesurée à 10% il faut une af liation
pour pouvoir être considéré comme représentative ➪ découle de la crainte du législateur de la
multiplication des syndicats catégoriels qui représenteraient des intérêts trop partiels

B. La représentativité des OS d’employeur ➪ exclu du cours, on ne l’étudie pas

3§ L’implantation syndicale dans l’entreprise

On parle d’implantation syndicale dans l’entreprise mais évidemment les OS peuvent s’implanter à
d’autres échelles. Une OS peut s'implanter dans une entreprise mais également dans un secteur
d’activité ➪ peut être constituée à l’échelle d’une branche d’activité ➪ on parle alors pour désigner ces
organisations sectorielles de fédération.

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 L’OS peut également s’implanter à une échelle territoriale ➪ ici on se déconnecte de l’entreprise pour
représenter l’ensemble des entreprises administrations qui sont employeurs à l’échelle d’un territoire ➪
protéger intérêts salariés sur territoire donné ➪ on parle d’union syndicale = implantation territoriale ➪
elle peut être locale, départementale, ou régionale.
Finalement, on a la réunion des fédérations et des unions au nv national ➪ on parle de confédération
nationale. Le phénomène syndical est donc un énième émiettement de la représentation

Le syndicat est une association déclarée qq soit son échelle d’implantation, donc y compris dans
l’entreprise ➪ à ce titre, le syndicat jouit de la personnalité morale, il a un patrimoine ➪ mais causasse :
le syndicat peut être employeur, il peut aussi y avoir des mouvements sociaux du syndicat ➪ exemple : le
syndicat de l’acteur de la grève peut devenir une gure des conditions que l’employeur apporte

Cette implantation est progressive et procède par étapes ➪ on envisage cela en 3 principale étapes :

• La création de l’asso syndicale ➪ celle-ci se créée par dépôt des statuts à la mairie ➪ c’est donc une
simple déclaration. À partir du moment où cette asso est constituée elle a la personnalité morale mais
elle est constituée à l’extérieur ➪ exemple : l’acte de naissance ne se fait souvent pas dans l’entreprise
mais à l’extérieur genre domicile de qq.
• Pour qu’elle s’implante à l’intérieur d’une entreprise, il va falloir qu’elle constitue une section syndicale
• Une fois que celle ci est constituée, le deuxième enjeu est de pouvoir designer un délégué syndical,
qui va être la personne qui va agir au nom de la section auprès de l’employeur ➪ on est donc
complètement implanté dans l’entreprise

A. La section syndicale

Toutes les asso syndicales n’ont pas la possibilité de constituer une section syndicale ➪ ltre : celui de la
représentativité ➪ vont pouvoir constituer une section syndicale dans l’entreprise les asso syndicales
reconnues comme représentatives (7 critères) ➪ c’est pour montrer la légitimité à agir dans l’entreprise
donc légitime à représenter salariés de l’entreprise auprès de l’employeur ➪ c’est ce qui justi e qu’on
puisse constituer une section syndical

Donc pour constituer une section syndical, il faut être représentatif ➪ découle de cette première
condition, une deuxième condition : il faut deux adhérents au moins, mais elle se véri e déjà au stade
de la représentativité ➪ 1 adhérent ne suf t pas il faut des adhérents

Problème ➪ conditions de la représentativité sont très restrictives ➪ le législateur a assoupli les

exigences de constitution des sections syndicales a n de permettre de + facilement d’implanter même si
elles ne réunissent pas tt les conditions ➪ cette deuxième condition peut donc être contourner ➪ ainsi on
a deux alternatives à l’exigence de représentativité :

- on est pas représentatif nous même mais on est af lié à une OS représentative ➪ du fait de cette
af liation je peux crée une section syndical même si j’ai pas une ancienneté de 2 ans ni 10% ➪ je
contourne exigences de représentativité à travers l’af liation à une organisation nationale
- si je ne suis pas af lié à une organisation nationale, je peux créer une organisation nationale si je
remplis certains critères de représentativité mais il faut au moins 2 ans d’ancienneté ➪ le respect des
valeurs républicaines, l’indépendance ➪ ce qu’il manque surtout c’est l’audience électorale de 10% ➪
je vais pouvoir m’implanter au bout de 2 ans dans ce cas là comme section syndicale et faire du
bruit pour que les salariés votent pour moi comme ça aux prochaines élections je tente ma
chance des 10%. La Cass rajoute une condition supplémentaire à ce deuxième mode alternatif ➪ celle
de la transparence nancière ➪ non prévue dans le Code ➪ doit être remplie par toutes les asso
syndicales

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Conclusion : vont pouvoir constituer des sections syndicales, les asso syndicales qui sont soit
représentatives, soit qui aspirent à l’être ➪ on ne veut pas empêcher les OS qui aspirent à devenir
représentatives de s’implanter pcq sinon on ne le deviendra jamais ➪ exister comme section syndicale est
une condition pour devenir représentatif un jour c’est pour ça qu’on nous bloque pas

B. Le délégué syndical

C’est lui qui permet de conclure des accords collectifs ➪ il va avoir le mandat de signer les conventions
collectives et donc il est essentiel qu’on puisse désigner un délégué syndical ➪ on parle de désignation
➪ ceux qui le désigne sont les membres du statut de l’asso syndicale donc il est désigné par son
organisation pour agir, c’est pas les salariés qui votent pour lui ➪ on parle de représentation désignée

Quelles sont les conditions pour être délégué syndical ?

- Il faut que son OS soit représentative et qu’elle ait constitué une section ➪ donc remplir les 7 critères

- Il faut que son entreprise ait un effectif de 50 salariés ou plus ➪ toutes les entreprises de - de 50
salariés n’ont donc pas de délégué syndical ➪ conséquence : toutes ces entreprises n’auraient
personne pour signer les accords collectifs ➪ ce n’est pas le but, en réalité le législateur a prévu une
hypothèse particulière pour ces entreprises ➪ le syndicat pourra désigner une délégué syndical mais il
ne pourra le faire que parmi les élus à la délégation du personnel au CSE

- Il faut que le délégué syndical est lui-même été candidat aux élections professionnelles ➪ il faut
qu’il se soit porté candidat sur la liste CGT par exemple des personnes voulant siéger au CSE et il faut
que notre nom est obtenu 10% des suffrages au moins ➪ les salariés ont la possibilité de laisser un
message au délégué syndical

- Condition concernant la personne du candidat ➪ condition personnelle ➪ il faut avoir avoir 18 ans,
travailler depuis 1 an dans l’entreprise soit connaitre l’entreprise et il ne faut pas être privé de ses droits
civils et politiques

Lorsqu’on a notre déglué syndical, on a notre acteur qui va nous représenter ➪ c’est lui qui est mandaté
pour signer et négocier les accords ➪ rôle juridique et politique important

C. Le représentant de la section syndicale (L2142-1-1)

On parle de représentant de la section syndicale pour des sections non représentatives ➪ on revient
aux fameuses conditions d’implantation de section syndicale ➪ certaines sections non encore
représentatives peuvent établir une section syndicale pcq elles aspirent à le devenir ➪ le représentant de
cette section est l’équivalent du délégué syndical mais pour des sections qui n’ont pas vu leur
représentativité reconnue ni reconnues comme aspirant le devenir ➪ il manque l’audience électorale
des 10% ➪ le Code prévoit que ces sections non appuyées sur une organisation représentative peuvent
désigner non pas un délégué mais un représentant de la section syndical = le RSS ➪ il n’a pas les mêmes
capacités d’action, il ne peut pas signer d’accord collectif lui-même ➪ il existe une exception où il peut
le faire. Il dispose par contre de certains moyens reconnus au délégué syndical ➪ avoir le droit de
rencontrer l’employeur tous les mois ➪ donc il a des capacités d’actions comparables au délégué
mais il lui manque le plus important : il ne peut pas conclure d’accords collectifs de lui-même

Le Code prévoit que ces sections puissent donc nommer un RSS mais le Code prévoit qu’il est possible
que telle personne ne peut plus être responsable de la section syndicale et qu’elle peut nommer un nv
représentant mais ça ne peut pas être la personne ayant échoué ➪ la personne aura 4 ans pour essayer

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de convaincre les salariés pour voter pour qq d’autre qu’elle ➪ risque de perte de mobilisation et
d’adhérent donc souvent on a 1 chance mais si on se plante c’est terminé

Toutes les OS représentatives ayant une section syndicale peuvent désigner un délégué syndical ➪
dans une entreprise donc, si on a 4 syndicats représentatifs, on aura 4 délégués syndicales ➪ c’est 1 par
organisation. La Code du travail prévoit qu’au delà d’un certain effectif on puisse designer deux
délégués syndicaux ➪ effectif à partir de 1000 salariés dans l’entreprise ➪ on a comme ça la possibilité
par tranche de 1000 salariés de designer 2 délégués syndicaux

L’entreprise/l’employeur peut faire le choix d’accorder aux OS le droit de nommer plus de délégués
syndicaux ➪ il y a ce que le Code prévoit mais rien n’interdit à l’employeur d’accorder aux syndicats des
droits supplémentaires, mais s’il le fait il doit le faire pour toutes les OS sinon ce serait discriminatoire ➪ et
s’il le fait il doit accorder à ce délégué syndical les mêmes moyens d’action que le délégué syndical
légal rendu obligatoire par le Code

4§ Les moyens d’action des OS

Le Code reconnait des moyens d’action des OS modulés en fonction du degré d’implantation ➪
selon qu’on est un délégué syndical ou pas ➪ plus on est implanté plus on a des moyens d’actions

A. La collecte des cotisations syndicales

Le syndicat est libre de xer le montant des cotisations dans ses statuts ➪ mais les cotisations trop
basses veulent dire peu de moyen d’action et donc faible indépendance ➪ risque de ne pas être
représentatif ➪ en général c’est un % du salaire.

Dans quelle condition peut-on collecter des cotisations ? Le Code envisage 2 hypothèses distinctes : si le
syndicat a constitué une section syndicale ➪ la collecte des cotisations peut se faire à l’intérieur des
entreprises, dans le cas contraire, elle ne pourra se faire qu’à l’extérieur.

La constitution d’une section syndicale aura donc un impact sur la collecte des cotisations

B. Le crédit d’heures de délégation

C’est qqch qui appartient au délégué syndical ➪ si on en a pas, on a pas de credit d’heures de
délégation. Qu’est-ce que c’est ? C’est du temps qui va être libéré ➪ le délégué syndical est un salarié
qui est censé travailler 35h/sem mais quand il devient délégue on va lui libérer du temps qui sera toujours
rémunéré par l’employeur.

Le crédit est xé en fonction du nombre de salariés ➪ plus il y en a plus le délégué a un volume

important d’heures de délégation ➪ jusqu’à 150 salariés, c’est 12h/mois, entre 150 et 500 salariés c’est
18h/mois

Il y a une présomption d’utilisation conforme ➪ le délégué n’a pas a justi er le l’utilisation de ses heures
➪ il faut ce qu’il veut de ses heures libérées.

Si une négociation collective s’ouvre, il aura des heures supplémentaires ➪ moyen d’empêcher d’agir
➪ permettre au délégué syndical de continuer ses actions tout en étant libéré. L’employeur peut accorder
des heures en plus, s’il le fait il doit le faire à tous les délégués syndicaux de l’entreprise

Le représentant de la section syndical s’est aussi vu reconnaitre des heures de délégation ➪ mais n’a
droit qu’à 4h/mois ➪ ≠ importante avec le délégué d’où intérêt de devenir délégué syndical
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C. La communication syndicale

Le Code du travail pendant longtemps n’a envisagé que les modes classiques de communication
syndicale ➪ c’est l’af che et le tract ➪ un syndicat communique par af che et par tract ➪ le Code
prévoyait par exemple que les OS qui ont une section syndicale ont accès à un panneau d’af chage =
permet de communiquer avec les salariés avec slogans, revendications…Les tracts peuvent être
distribués à l’entrée et à la sortie des lieux du travail

Depuis longtemps, la communication syndicale a pris d’autres formes avec l’apparition de nouvelles
technologies ➪ ajd l’élément le plus important c’est qu’on utilise aussi d’autres modes de communication
notamment les envois de mail qui n’est pas réglé par le législateur dans le Code pendant longtemps ➪ la
condition pour faire de la communication électronique c’est d’avoir accès aux adresses e mail des salariés
➪ ce qui n’était donc pas prévu par la loi c’était dans quelles conditions les OS pouvaient avoir accès à ces
mails ? La JP avait une position conservatrice ➪ elle considérait que pour qu’il y ait accès à ses outils il
fallait la conclusion d'un accord collectif qui prévoit les conditions, à défaut d’accord l’employeur
peut refuser.

En 2016, le législateur est intervenu pour changer la logique ➪ article L2142-6 du Code du travail ➪
inverse la logique ➪ pr avoir accès la voie ordinaire c’est l’accord collectif, par contre à défaut d’accord, ce
n’est plus soumis à l’accord de l’employeur, ils pourront y avoir accès mais que dans les conditions
prévues par la loi ➪ la loi parle de garantir sécurité du réseau et de ne pas avoir de contenu
préjudiciable pour l’entreprise mais surtout elle prévoit que les salariés individuellement doivent
pouvoir refuser l’accès à la communication ➪ sous entendu les salariés doivent exprimer leur accord ➪
si le salarié dit qu’il accepte de recevoir mails CGT par exemple, c’est relou donc assez rare ➪ donc toutes
les parties ont plutôt interêt à passer par accord collectif mais conditions peuvent être très favorables
aux syndicats

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D. L’action en justice

L’action en justice est prévue par le Code du travail dans plusieurs articles :

• le point de départ c’est l’article L2132-3 du Code du travail qui évoque 2 grandes catégories d’action
que les OS peuvent exercer :

- l’action en défense de ses propres intérêts ➪ syndicat pers morale donc a le droit d’agir en justice
pour cela ➪ on peut imaginer ici tous les contrats qu’une OS est susceptible de passer ➪ tout ce qui va
faire sa surface juridique peut faire l’objet d’action en justice selon les mécanismes de la resp

- l’action en défense des intérêts collectifs de la profession ➪ le syndicat peut agir en justice
concernant des faits qui portent préjudice à la profession ➪ cela concerne deux grandes catégories de
faits :

- toutes les hypothèses où l’employeur ne respecte pas un accord collectif auquel le syndicat est
signataire, il ne fait pas béné cier à ses salariés de certains droits qui eux vont agir pour
réclamer le béné ce du droit mais le syndicat lui-même peut agir de manière à obtenir de
l’employeur que celui-ci respecte les engagements qu’il a conclu

- respect de la réglementation notamment en matière d’hygiène et de sécurité au travail, si le

lieu n’est pas conforme le syndicat peut aller en justice pour mettre le local en conformité avec
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 la réglementation (aussi, la non-remise d’un document de l’employeur, le syndicat peut aussi
agir en justice)

- l’action en substitution ➪ elle n’est pas énoncée dans un article en particulier et pas formulée de la
même manière ➪ on trouve cette action mentionnée dans le cadre de certaines protections que le
Code accorde aux travailleurs ➪ pour le respect de ces protections, on aura formulé la possibilité d’une
action en substitution ➪ concerne hypothèse défense intérêts travailleurs étrangers, intérimaires, à
domicile + discrimination, harcèlement…

Le point commun de ces actions en substitution est leur domaine ➪ elles sont prévues dans des
hypothèses où les travailleurs sont vulnérables

Exemple : les travailleurs étrangers ont un titre temporaire permettant de travailler sur territoire national,
dès lors qu’une action en justice est longue et entraine des barrières linguistiques et économiques c’est
dif cile pour ces derniers ➪ l’intérêt du syndicat est de défendre la situation vulnérable de ces
travailleurs ➪ donc logique action en substitution = c’est le syndicat qui va agir en substitution de la pers,
non pas dans l’intérêt de la profession mais de la personne ➪ il se substitue à la personne qui
normalement est titulaire du droit d’agir pour défendre ses intérêts

On a eu bcp d’hésitation sur la question du mandat ➪ est-ce que pour agir le syndicat a besoin que la
pers concernée lui donne un mandat ? aujourd’hui on admet qu’il n’y a pas de nécessité de mandat
quand l’action en substitution est prévue par le Code du travail ➪ il a par contre l’obligation d’informer
la personne qu’il va agir en son nom et donner à cette pers 3 possibilités :
- tout d’abord le salarié doit pouvoir refuser que le syndicat agisse en son nom
- il doit pouvoir se joindre à l’action
- l’indifférence, le salarié ne s’oppose pas, ne se joint pas et laisse l’action se dvlp

Il faut que le syndicat ait cherché tout moyen d’être informé ➪ l’obligation d’information n’est pas une
obligation de résultat ➪ souplesse du juge

Si le salarié ne se joint pas, et si le syndicat obtient un dédommagement, il sera dif cile de faire parvenir
la somme à la personne qui est lésée dans l’histoire donc ce qui compte plus symboliquement c’est la
condamnation de l’employeur à défaut de pouvoir réparer le préjudice de la victime

E. La mise à disposition d’un local et faculté de se réunir dans l’entreprise

Concernant la mise à disposition du local ➪ article L2142-8 ➪ xe conditions de seuil ➪ l'obligation

de fournir un local apparait à partir de 200 salariés, entre 200 et 1000 l’employeur a l’obligation de
fournir un ou plsr locales à toutes les OS, à partir de 1000 salariés c’est un local par OS

En pratique, l’exigence de fournir un local par OS est très souvent anticipée ➪ c’est une condition de la
paix sociale, c’est dur de faire co-exister des OS concurrentes dans un même local donc l’employeur aura
tendance a leur concéder des droits supplémentaires sous la forme de locaux séparés
Ce sont de plus des locaux équipés ➪ ordinateur, bureau… ➪ l’employeur doit fournir des moyens mais
va pas fournir les moyens les plus sophistiqués mais si ils sont trop allégés ça peut être considérer comme
une entrave à l’exercice syndicale = infraction pénale ➪ donc ya une marge mais ça ne peut pas se
traduire par une absence de moyens ou des moyens totalement dégradés auquel cas il verrait a resp
engagée

Concernant de la possibilité accordée aux OS de réunir les salariés ➪ le Code prévoit une réunion
mensuelle des salariés dans l’enceinte de l’entreprise ➪ quand les syndicats béné cient de locaux, ils
ont en outre la possibilité de faire venir des pers syndicales extérieures
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 Le Code envisage aussi l’hypothèse de pers extérieures aux OS car cela mettrait le syndicat en lumière ➪
un syndicat peut vouloir faire venir personnalités médiatiques pour faire venir les gens ➪ condition :
accord de l’employeur

Section 2. La représentation élue : les institutions représentatives du personnel

Il faut présenter ce qu’était le droit de la représentation du personnel avant Macron et après Macron. Les
ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont réécrit le droit de la représentation du personnel
élue dans le Code ➪ constat : cette partie des ordonnances Macron a été un des éléments principaux de
crispation notamment la réécriture de ce droit

Certes il y a une écriture en profondeur et ce droit n’est plus le même mais il faut relativiser l’ampleur de
ces changements car ce nouveau droit reprend des caractères de ce qui existait avant ➪ c’est organiser
différemment avec des changements importants mais on parle pas non plus de révolution en la matière,
c’est surtout une rénovation qui rend la critique de cette réforme compliquée ➪ bilan bcp contrasté

1§ L’état antérieur de la représentation du personnel

Ce qui marquait la représentation antérieure c’était l’existence de 3 principales institutions

représentatives du personnel :
- Le comité d’entreprise
- Le délégué du personnel
- Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Aujourd’hui il n’y en a plus qu’une ➪ comité social et économique

Le comité d’entreprise

C’est l’institution la + rénovée par les ordonnances Macron en devenant comité social et économique.
Le comité d’entreprise devait être mis en place dans les entreprises à partir de 50 salariés ➪ une fois ce
seuil atteint, l’employeur avait l’obligation d’organiser des élections professionnelles pour permettre
aux salariés d’élire leur délégué du comité d’entreprise ➪ cette élection avait lieu tous les 4 ans, les
représentants du personnel siégeant pour un mandat de 4 ans renouvelable

Quelles sont les attributions de ce comité ? Il a deux grandes attributions :

• le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles ➪ cette attribution consiste en un

nancement attribué au comité d’entreprise par l’employeur a n de permettre à ce comité de
dvlp de l’action sociale et culturelle au béné ce des salariés ➪ ça se traduit par des chèques
vacances, chèques cinéma ou même centres de vacances de grandes entreprises
Le comité d’entreprise à la PJ donc a un patrimoine ➪ quand il gère ces activités il le fait
indépendamment de l’employeur qui lui fournit juste le budget mais c’est le comité dont le secrétaire est
élu qui dirige de manière autonome le déploiement de cette politique culturelle et sociale
Remarques :
- Il y a une très forte inégalité des entreprises en matière de politique culturelle et sociale menée par
l’entreprise pcq c’est souvent un % de la masse salariale qui nance ces activités donc en fonction de
celle-ci la contribution de l’employeur pourra être soit faible (petite entreprise) soit plus élevée (grosse
entreprise) ➪ selon l’entreprise qui nous emploie on béné cie d’avantages très ≠
- Quand le comité béné cie de moyens importants, il va être obligé de licencier des salariés pour payer
le + de pers pour faire le ménage dans les camps de vacances par exemple donc il peut devenir une

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 sorte de petite entreprise en lui-même qui est soumis à des impératifs économiques qui peut
l’emmener à recruter et à licencier s’il y a une baisse des ressources

• les activités économiques et professionnelles ➪ ces activités se traduisent essentiellement sous la

forme de réunions qui vont avoir pour objet des consultations sur des sujets qui touchent à la fois la
gestion économique mais aussi gestion sociale de l’entreprise ➪ donc du pdv de ces activités, ce sont
des réunions provoquées pour permettre au comité d’être consulter sur des questions touchant à ces
deux gestions
Exemples :
- du coté de la gestion sociale : le règlement intérieur ➪ toute adoption ou modi cation de ce
règlement doit être obligatoirement consultée par le comité d’entreprise + de même pour les
décisions qui impacterait la durée du travail ou de licenciement d'un représentant du personnel ➪
soumis à consultation comité
- du coté de la gestion économique ➪ on reconnait au comité le droit de pouvoir être consulté sur
l’ensemble des choix stratégiques que l’employeur peut prendre concernant l’entreprise (dvlp
nouveau produit, création nouvel établissement…) ➪ le Code énumère tout un ensemble de décisions
éco que le chef d’entreprise peut prendre qui nécessitent préalablement une consultation du comité
d’entreprise

Le mot clé = consultation ➪ elles sont obligatoires ➪ on entend par la des consultations préalables à la
mise en oeuvre de la décision concernée ➪ ce sont des consultations qui doivent permettre au
représentant du personnel de rendre un avis et un avis éclairé sur le projet de l’employeur ➪ il faut
donc que les représentants du personnel béné cient du temps nécessaire et de toutes les info utiles à
leurs consultations ➪ donc pour l’employeur c’est une obligation d’anticipation
Enjeu ➪ si le juge considère que la consultation n’a pas eu lieu pcq l’employeur n’a pas consulté ou qu’il
n’a pas permis cette consultation éclairée en fournissant des documents par exemple, la décision prise à
l’issu de ce processus peut être annulée ➪ l’employeur qui met donc en oeuvre une décision mais qui ne
l’a respecte pas ➪ sanction = annulation décision ➪ peut mettre entreprise en grande dif culté

La consultation ne conduit pas l’employeur à être tenu par l’avis rendu ➪ si on se projetait sur le terrain
du vocabulaire administratif, c’est une consultation pour avis simple et non pour avis conforme ➪ peu
importe l’avis exprimé, l’employeur n’est pas tenu de le suivre ➪ la plupart du temps, le comité
d’entreprise répondra à l’employeur non à sa décision et lui dira merci mais l’a fera quand même, il n’est
pas lié à l’avis rendu ➪ fragilité ➪ l’enjeu peut paraitre relativement limité ➪ les présentants du
personnel n’ont pas un droit d’opposition
➪ droit comparé : si on compare avec d’autres législations notamment la législation allemande ➪ dans
l’industrie, on a une logique de co-gestion = si le comité d’entreprise dit non l’employeur doit reprendre
sa copie ≠ France ➪ employeur a juste l’obligation de consulter mais reste maitre des choix économiques
➪ en droit européen, on parle de droit d’information et de consultation ➪ enjeu = informer les
représentants du personnel et utiliser ces info si on découvre un défaut de gestion donc l’enjeu est de
donner au représentant des info + que de les amener à une décision

L’enjeu important en matière de consultation qui existe encore sous le CSE ➪ les représentants du
personnel vont être confrontés à des info très diverses ➪ exemple : au titre de la gestion économique,
ça sera la compatibilité d’entreprise avec des chiffres ≠ ➪ problème : quelles sont les ressources dont
béné cient ces représentants pour s’emparer de ces info ? Le Code envisage 2 dispositifs :
- un droit à la formation ➪ on les forme en matière de compatibilité par exemple ➪ droits insuf sants,
on ne transforme pas un ouvrier en comptable en 5 jours de formation
- possibilité de recourir à l’expertise ➪ l’employeur doit nancer des expertises au pro t du CSE ➪
expertises indépendantes, ce n’est pas l’employeur qui choisit le cabinet, ce sont des cabinets qui
travaillent avec les syndicats ➪ leur rôle est de traduire les info chiffrées en données que les
représentants peuvent comprendre ou encore identi er des failles ➪ donc accès à connaissance
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 extérieure encadrée par le Code ➪ donc consultation et expertise sont des éléments très
connectés

Les délégués du personnel

C’est une institution représentative qui apparait dès lors que l’entreprise a 11 salariés ou plus. Les
délégués sont élus par le personnel tous les 4 ans ➪ ce n’est pas une institution qui disparait lorsqu’on
atteint le seuil de 50 salariés et qu’un comité d’entreprise est mis en place ➪ il y aura les deux à la fois. Le
rôle des délégués du personnel est de faire remonter des déclarations à l’employeur (≠ logique de
consultation) pour qu’il intervienne sur des situations problématiques ➪ il faut envisager 2 niveaux
d’interventions de la part des délégués :

- la remontée de réclamations qui peuvent porter sur des sujets très variés ➪ exemples : pb de
conformité local avec règles de sécurité ou pb relationnel entre deux salariés ➪ quand l’employeur est
saisi d’une réclamation il est libre de la prendre au sérieux ou pas et d’y répondre ou non ➪ pas de
contrainte sur l’employeur, c’est juste un signalement ➪ si dans l’entreprise, l’employeur se voit
signaler qu'un cadre est sexiste à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs = infraction pénale ➪ le
salarié portant plainte peut se retourner contre l’employeur s’il prouve qu’il était au courant et qu’il n’a
pas agit autrement dit si le délégué a fait une réclamation ➪ donc s’il ne réagit pas = conséquences si
situation dégénère

- Le dispositif d’alerte (existe encore sous le CSE) ➪ les représentants du personnel disposent du droit
d’alerte ➪ c’est un signalement qui va sortir de l’informalité et obliger l’employeur a mettre en place
une procédure qu’il a l’obligation de suivre ➪ le Code prévoit des alertes sur des sujets ≠ qui ont en
commun un caractère de gravité ➪ elle peut porter sur le respect du droit des personnes, sur les
libertés fondamentales, sur le respect de la santé physique et mentale des salariés mais aussi sur les
règles de harcèlement sexuel et moral.

L’alerte commence par un signalement = salarié s’adresse au délégué pour lui faire remonter l’info ou
constatation directe du délégué ➪ à partir de là, le délégué va exercer son droit d’alerte, ce n’est pas le
salarié qui dispose de ce droit mais le délégué ➪ quand un doit d’alerte est exercé l’employeur doit
procéder sans délai à une enquête conjointe ➪ donc il va enquêter sur le signalement avec un ou plsr
représentants du personnel et au terme de cette enquête un rapport sera rédigé (donc alerte ➪ enquête
➪ rapport) ➪ ce rapport prendre position soit en af rmant le pb soit en refusant de s’accorder sur le
signalement ➪ si l’employeur accepte le pb, le rapport le constatera et contiendra des mesures
réparatrices mais si l’employeur refuse ou si les mesures correctives sont insuf santes pour les
représentants/délégués du personnel, ils peuvent saisir directement le CPH qui adoptera les mesures
correctives nécessaires ➪ donc traitement interne mais si pas d’acc on extériorise le pb devant le
juge qui prendra position ➪ employeurs réticents à ce dispositif car mise en cause de leur capacité de
régler leur pb dans l’entreprise

La décision du CPH peut être rendue sous astreinte donc si le CPH ordonne des mesures, l’employeur qui
refuse de les exécuter pourra être condamner à verser des astreintes au pro t du trésor.

Bilan :
Concernant le comité d’entreprise ➪ délégation du personnel ➪ rôle de consultation ➪ lien important
avec expertise
Concernant les délégués du personnel ➪ fonction de réclamation complétée par fonction d’alerte qui
nécessite respect procédure de l’employeur

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 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Ce comité sera mis en place à partir de 50 salariés ➪ composition originale ➪ comme dans le comité
d’entreprise, on retrouve l’employeur, une délégation du personnel mais particularité = non élue
directement par le personnel ➪ les représentants du personnel dans ce comité sont élus pour un
mandat de 4 ans ➪ donc composition comparable au départ au comité d’entreprise mais ≠ avec l’élection
du personnel

Au sein du CHSCT, interviennent des personnalités extérieures ➪ ainsi interviennent l’inspecteur du

travail + les agents préventeurs de la CARSAT (caisse de sécu sociale qui gère retraite et accidents travail
et maladies prof = fonction réparatrice + fonction de prévention), ces agents peuvent assister aux
réunions du CHSCT
On a aussi des personnalités internes à l’entreprise qui vont pouvoir siéger de manière exceptionnelle
➪ le médecin du travail
Donc on a une composition qui fait intervenir des personnes qui ont une expertise sur le domaine
d’intervention du CHSCT

La mission du CHSCT est de « contribuer à la prévention des risques prof dans les entreprises » ➪
exemple : adresser à l’employeur des recommandations en vu de l’amélioration des conditions de travail
+ donner des pouvoirs d’inspection de manière à détecter des lieux de travail non conformes avec la
réglementation ➪ dynamique d’amélioration continue des conditions de travail et de prévention des
risques ➪ attention : c’est l’employeur qui a l’obligation de s’assurer que les travailleurs sont dans des
conditions de sécu sérieuses mais idée au coeur de la création du CHSCT : cet employeur peut gagner en
ef cacité en dialoguant avec des pers qui connaissent les conditions de travail qu’elle vivent au quotidien

La principale modalité d’action du CHSCT semblable au comité d’entreprise est d'être réuni pour être
consulter sur un nombre de sujet ➪ le Code dit que dès que l’employeur a un projet d’aménagement
important dans l’entreprise qui aurait un impact sur les conditions de travail, il doit consulter le CHSCT ➪
même conditions que celles prévues pour le comité d’entreprise ➪ donc donner temps + info
nécessaires + si non respect de l’employeur juge pourra annuler décision ➪ mais consultation pour avis
simple, le CHSCT n’a pas de pouvoir de blocage
Le CHSCT est saisi de questions très diverses qui portent sur la sécurité du travail ➪ cela concerne des
questions portant sur des risques professionnels ➪ exemple : machines dans usines qui coupent ➪ donc
tous les risques classiques, le CHSCT a à en connaitre et si l’employeur veut modi er les conditions, le
CHSCT doit être consulter pour mesurer l’impact de ces risques ➪ mais il y a aussi d’autres formes de
risque comme la fatigue ou la communication entre les personnes = facteurs aggravants les risques
d’accidents ➪ donc consultation horaires de travail donne lieu à intervention CHSCT. Le comité a vu son
rôle explosé avec l’apparition des risques psycho-sociaux = atteinte à la santé mentale (exemple : burn
out, bore out…) ➪ exemple : en 2008 la Cass a considéré que quand l’employeur évalue le travail des
salariés, consultation du CHSCT obligatoire car situation stressante

La santé au travail a considérablement évolué dans le temps ➪ au départ risques physiques puis risques
intériorisés comme la fatigue et ajd risques physiques ET mentaux ➪ enjeu pour les représentants du
personnel au CHSCT = avoir compétences suf santes pour réagir à ces consultations et identi er les
risques pour s’assurer que l’employeur met en place les bons outils de prévention ➪ comment ils
acquièrent ces connaissances ? Ils vont avoir 3 dynamiques

- ils ont des droits à formation donc vont se former sur les enjeux de santé au travail ➪ armer les
représentants
- ils ont le droit de recourir à des expertises ➪ si employeur décide de fermer établissements >
licenciement donc source de stresse donc consultation nécessaire ➪ on permet à ce comité d’avoir
recours à un expert pour envisager l’impact de restructuration en matière de santé
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 - L’originalité du CHSCT c’est que l’expertise et la connaissance se situent à l’intérieur et pas
seulement à l’extérieur ➪ la composition du CHSCT élargie assure à ce comité l’accès à une
connaissance et à une expertise ➪ est-ce que ces équilibres ont été conservé dans le cadre de la
réforme ? Oui avec parfois qq reculs et avancées

27/10

Éléments de débat concernant fusion des IRP :

Quand les ordonnances sont adoptées ➪ l’essentiel des critiques ➪ sur la disparition du CHSCT. La
fusion délégation du personnel + comité d’entreprise ne soulève pas bcp de remarque ➪ les OS
engagent un bras de fer avec le gouvernement pour obtenir un retrait de cette dynamique de fusion

Du point de vu des organisations patronales et du gouv à l’époque, l’argument mis en avant c’est que cela
ne fonctionne pas ➪ le taux de couverture des entreprises pour les comités d’entreprises étaient de 90%.
Concernant les CHSCT ce taux n’a jamais été admis mais on estime qu’il était autour de 60% ➪ grande
inégalité en fonction des secteurs d’activité

Dans les secteurs de services le taux est bcp plus bas ➪ ici même lorsqu’un CHSCT est mis en place, la
pratique montre qu’il ne se réunit qu’1 ou 2 fois ➪ manque de moyen + manque de sens de mission ➪
gouv dit qu'il faut réformer ceci pour les rendre plus effectives

Les organisation patronales disent que l’entreprise de 50 à 100 salariés qui n’est pas une grande
entreprise doit gérer un agenda avec 3 institutions représentatives du personnel ➪ or ici souvent
l’employeur n’a pas de service de RH pour l’accompagner donc poids très lourd pour ceux-ci

Donc il y avait des arguments solides qui militaient pour une simpli cation de la représentation du
personnel

En face de cela, des OS mettaient en avant le fait que l’existence du CHSCT était justi ée pcq les
conditions de travail étaient devenues primordiales avec le temps ➪ les OS ont dit que c’était légitime
d’avoir une institution dédiée sur la santé ➪ le comité d’entreprise a d’autres préoccupations comme la
gestion d’entreprise, donc sa seule préoccupation peut aussi être la sauvegarde de l’emploi, et la santé
passera après ➪ enjeu : maintien institution CHSCT sinon les conditions de santé seront expulsées au
pro t d’autres institutions

La question de l’existence de l’instance de CHSCT ➪ arguments abimés ➪ 2014-2015 avec les affaires
FranceTelecom ➪ le mouvement ayant amené FT à se dvlp en tant que groupe mondial il y a eu des
vagues de restructuration importante au sein de cette entreprise qui ont conduit à une vague de suicide
➪ condamnation pénale de l’ancien PDG. À l’occasion de ses restructurations ➪ les OS ont mis en oeuvre
des stratégies ➪ exemple : restructuration entraine perte d’emploi par exemple, à l’occasion des
consultations on peut demander une expertise pour comprendre l’impact sur la santé de ces
restructurations, on met en général en oeuvre des expertises des risques psycho-sociaux ➪ très couteux
et un groupe comme FT à l’époque comportait + de 1000 établissements ➪ stratégies syndicats =
multiplier les expertises ➪ quand une entreprise voulait se restructurer elle se voyait octroyer des
demandes d’expertises ➪ mais couteuses + prennent du temps donc ralentissement ➪ débat sur apport
CHSCT, contribution positive mais aussi peut avoir une attitude de blocage ➪ dans ce débat est venu se
greffer que certaines OS ont utilisé les CHSCT pour essayer de ralentir des décisions d’employeurs qui
aboutissaient à des restructurations d’entreprises donc licenciement et non pour des raisons de santé

2§ Le nouveau droit de la représentation du personnel

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Les ordonnances Macron ont tranché dans le sens d’une fusion des institutions représentatives du
personnel ➪ le comité social et économique ➪ Ordonnance n°2017-1386 du 22 sept 2017

Avant 2017, c’était le Code qui expliquait comment fonctionner les IRP ➪ ajd c’est l’accord collectif
conclu entre employeur et syndicat qui organise le fonctionnement du CSE ➪ à défaut d’accord on
applique le Code ➪ évolution signi cative du pdv des sources du droit

A. La fusion des IRP

Cette fusion donne naissance à une nouvelle et seule institution : le CSE. Le Conseil d’entreprise n’est pas
une autre IRP c’est juste un CSE avec des attributions complémentaires

1. Le comité social et économique

Ce comité est mis en place ajd dans la plupart des entreprises en France

Implantation du CSE

Le Code du travail retient un seuil de 11 salariés pour l’existence du CSE ➪ ce seuil valait pour les
délégués du personnel ➪ simplement à partir de 11 salariés, le CSE va être composé d’une délégation du
personnel qui sera limitée à 1 ou 2 représentants pour les salariés ➪ donc même si on passe du délégué
du personnel individu au CSE qui est une institution collective, en réalité entre 11 et 20 salaries on
a toujours très peu de représentants du personnel ➪ ils ne sont plus DP ils sont membres du CSE.

La mise en place se fait en principe à l’échelle de l’entreprise ➪ en réalité on peut avoir 3 autres échelles
d’implantation :
• L’entreprise simplement
• L’entreprise peut être divisée en établissement distinct ➪ à partir du moment où on décide
d’implanter un CSE à l’échelle d’un établissement, ce CSE devient un CSE d’établissement ➪ au siège
de l’entreprise on aura ainsi automatiquement un CSE central mais condition pour un CSE
d’établissement ➪ établissement doit être reconnu + effectif min de 11 salariés ➪ si pas 11 salariés,
l’établissement ne peut pas être reconnu. Il ne faut pas qu’il y ait de collectivités de travail non
représentées par un CSE ➪ rapport entre entreprise et établissement ➪ quelle est la compétence de
chacun de ses niveaux ?
• L’unité économique et sociale = UES ➪ regroupement d’établissement d’entreprises ≠ ➪ on peut avoir
un CSE qui s’implante à l’échelle de plsr entreprises et qui va réunir l’établissement de plsr entreprises
➪ pose qst du dialogue social entre UES et entreprise

En réalité 4ème niveau ➪ le CSE inter-entreprise ➪ existait avant ordonnances Macron ➪ idée : réunir le
personnel de plsr entreprises implantées sur le même site ➪ le point qui justi e cette démarche c’est que
ce personnel peut avoir des intérêts communs ➪ exemple : hypermarchés où on va avoir une grande
surface et un tas de petites boutiques autour ➪ si la grande surface a un nombre de salariés élevé et
légitimement un CSE, chacune des petites boutiques autour n’atteinte pas ce seuil de 11 salariés et va se
voir priver de toute représentation du personnel ➪ or ces travailleurs vivent sur le même site donc
peuvent avoir besoin de dialoguer sur les conditions de travail en lien avec le site. Puis s’est posée la
question des crèches d’entreprises ➪ souvent femmes y travaillent et pour qu’elles puissent y travailler à
des horaires amples s’est posée la question de la garde des enfants ➪ pers vivant ces situations là ont
interpellé leur employeur (chef grande surface) en disant qu'il fallait discuter ensemble pour améliorer
conditions de travail qui font vivre le site ➪ donc idée de créer des CSE inter-entreprises ➪ idée : avoir
dialogue social sur ce qui fait sens commun donc uniquement sur les qst communes à l’ensemble
du personnel

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La particularité de ce CSE inter-entreprise il ne peut pas y avoir le chef de chaque entreprise qui vient
siéger au CSE, les employeurs désignent entre eux 1 seul employeur d’une des entreprises qui les
représentera. Quant à la délégation du personnel elle représente l’ensemble des entreprises qui
interviennent sur le site.

Ces tentatives de mise en place de ces CSE fonctionnaient bien quand il y avait des projets à l’appui
(création crèche par exemple) mais dif cile à faire vivre dans le temps ➪ forme originale de représentative
à la fois très concrète et pragmatique mais dif cile de maintenir le l et mène souvent à disparition

Composition du CSE

Cette composition est très proche de celle du comité d’entreprise ➪ on retrouve l’employeur, qui est en
général le chef d’entreprise et qui préside le comité d’entreprise; puis il y a une délégation du
personnel, parmi celle-ci on élit le secrétaire du CSE, qui est un salarié de l’entreprise. L’ordre du jour et
l’administration du CSE sont faits conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE ➪ collaboration.

Au sein de cette représentation du personnel on a des personnes élues par des salariés pour des
mandats de 4 ans avec un plafonnement du nombre de mandat = 3 mandat max (originalité de
l’ordonnance Macron) ➪ cette règle peut être écartée dans 2 hypothèses : elle ne s’applique pas aux
entreprises de moins de 50 salariés & on peut l’écarter par accord collectif ➪ sens de la règle : éviter que
des salariés s’isolent de leur métier et deviennent des représentants du personnel à temps plein en
cumulant des mandats ➪ on ne verrait plus ce salarié au travail ➪ donc volonté de plafonnement mais
avec exceptions

Cette délégation du personnel varie en fonction de l’effectif des salariés dans l’entreprise ➪ de 11 à
14 salariés on a 1 représentant titulaire et 1 suppléant, à partir de 25 salariés on a 2 représentants
titulaires et 2 suppléants puis ainsi de suite.

Il appartient à l’employeur d’organiser les élections professionnelles quand le seuil de 11 salariés

est atteint et s’il ne le fait pas l’incitative peut venir de n’importe quel salarié de l’entreprise. Qui dit
élection ne dit pas nécessairement candidat ➪ de nombreuses entreprises entre 11 et 50 salaires
connaissant des élections mais qui n’aboutissent pas pcq il n’y a pas de candidats ➪ en l’absence de
candidat l’employeur dressera un PV de carence qui lui permettra de dire qu'il est en conformité avec la
loi même si aucun CSE a été installé ➪ donc pas obligation de mettre en place CSE mais élections
permettant à ce qu’une représentation du personnel soit établie pour permettre au CSE de
fonctionner. En cas de carence ➪ pas de nouvelles élections pendant un délai de 6 mois

L’organisation du CSE

Le CSE va se réunir régulièrement pour répondre aux obligations de consultation qui pèsent sur
l’employeur ➪ il s’agit de réunion de l’ensemble du CSE. Le Code du travail a toutefois prévu que le
CSE pouvait déployer son action sous des formes qui ne sont pas tjrs cette forme de réunion plénière ➪ si
la réunion plénière est le mode normal de fonctionnement du CSE, il peut y avoir d’autres modalités
d’action notamment l’existence des représentants de proximité et la possibilité de s’organiser en
commission

• Le recours à des représentants de proximité ➪ l’article L2313-7 prévoit que par accord collectif soit
mis en place des représentants de proximité ➪ ces représentants sont soit des membres du CSE soit
des salariés choisis par le CSE (ça peut être des pers extérieures) ➪ le Code ne précise pas la mission
de ces représentants de proximité mais que c’est à l’accord collectif de déterminer leur attribution ➪ on
crée un acteur mais on ne dit pas quelle est sa mission, on laisse juste le CSE lui donner un mission

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Quelles sont les attributions con ées à ces représentants ? Il y a 2 grandes familles d’attrition qui leur
sont données :
- elle fait de ses représentants des acteurs très proches du délégué du personnel ➪ ils font remonter au
CSE des situations où les droits des salariés ne seraient pas respecté dans l’entreprise (=réclamations)
➪ donc acteurs proches de ce qu’était le DP et agissent dans le cadre du mandat que le CSE leur con t
➪ le CSE représente dans une proximité avec le personnel
- lacune de l’ancienne législation de 2017 : transmettre au salarié des retours sur ce qui se passe au
CSE

Idée de ces 2 attributions ➪ promouvoir ce qu’il se passe au CSE

• La possibilité de mettre en place des commissions et de travailler en commission ➪ on organise le

travail du CSE à travers des commissions spécialisées ➪ la + documentée est la commission santé,
sécurité et conditions du travail (=CSSCT) ➪ le Code prévoit que cette commission soit
obligatoirement mise en place dans les entreprises de 300 salariés ➪ en dessous de ce seuil, la
mise en place est facultative ➪ peut être décidée par accord collectif ou accord au sein du CSE.
L’inspecteur du travail peut également décider de la mise en place du CSSCT anticipée cad avant que
ce seuil soit atteint ➪ se justi e pas la présence de risques particuliers

Cette commission doit comporter au minimum 3 membres représentants du personnel ➪ rien n’interdit
au fur et à mesure que l’entreprise grandit de prévoir des membres supplémentaires. Quelle est son
attribution ? De traiter des sujets de santé, sécurité dans l’entreprise mais là encore le Code ne dé nit
pas de manière stricte ces missions ➪ idée : il faut conclure un accord sur le rôle que cette commission va
avoir à jouer dans l’entreprise ➪ question : qui rend un avis quand l’employeur a l’obligation de
consulter ? Restructuration de l’entreprise soulève enjeux en la matière ➪ employeur doit consulter ➪
concerne le CSE qui doit constituer CSSCT mais s’il ne le fait pas c’est lui qui doit rendre un avis, s’il le fait
le Code ne nous dit pas comment le projet sera examiné, il faut le décider ➪ 2 cas de gure :
- le CSE a délégué complètement à la CSSCT sa mission de consultation ➪ doit être organisé par
accord collectif
- La commission fait simplement un 1er examen du projet ➪ il sera ensuite examiné de manière
détaillé lors d’une consultation du CSE qui votera
On a donc une véritable exibilité et bcp de CSE ne fonctionnent pas de la même manière, ils xent leur
propre règles ➪ c’est au CSE de s’organiser dans son fonctionnement

En pratique, très peu de CSE ont transmit au CSSCT le pouvoir de rendre un avis ➪ dans la plupart des
situations c’est le CSE qui rend avis sur la base d'un rapport rendu par la CSSCT

Comment est composée cette CSSCT ? On a l’employeur + délégation du personnel. Le Code prévoit
cependant que devant la CSSCT des membres extérieurs au CSE sont appelés à siéger ➪ c’est le cas du
médecin du travail + de la pers en charge de la santé et sécurité dans l’entreprise. Sur la base d’un vote
majoritaire on peut demander à l’inspecteur du travail de venir + agent de la prévention de la CARSAT.
On retrouve ici étroitement la composition de l’ancien CHSCT ➪ on ne l’a plus obligatoirement à partir
de 50 salariés mais à partir de 300 on a la CSSCT qu’on peut anticiper avant ➪ le CHSCT existe donc
toujours mais ses dispositions ne sont plus xées par la loi mais par l’accord collectif

S’il n’y a pas de commission implantée ➪ quand le CSE est saisi de question de santé au travail ➪ sa
composition est automatiquement élargie au médecin du travail, à l’inspecteur du travail, à l’agent
préventeur de la CARSAT ➪ même composition CSHCT

Conclusion : La gure du DP comme du CHSCT resurgissent donc à travers l’organisation du CSE qui
leur permettent d’exister mais sous des formes différentes

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 Il existe d’autres commissions qui sont prévues par le Code ➪ exemples : Commission économie à partir
de 1000 salariés + Commission du comité professionnel à partir de 100 salariés ➪ par accord collectif ou
du CSE on peut prévoir commissions spéci ques supplémentaires

2. Le Conseil d’entreprise

C’est une création des ordonnances Macron. Ce conseil est un CSE auquel on accorde des fonctions +
larges ➪ la négociation collective ➪ quand le CSE se voit con er la mission de conclure des accords
collectifs, il cesse d’être un CSE on parle de Conseil d’entreprise ➪ attention : pour qu’il y ait un conseil
d’entreprise, un accord collectif doit être conclu (article 2321-2) et que dans cet accord les OS
représentatives de l’entreprise renoncent à conclure elles-mêmes les accords collectifs ➪ idée : ce
ne sont plus les OS qui négocient et concluent les accords, on con e entièrement ce rôle au conseil
d’entreprise. Exceptions sur lesquelles seules les OS peuvent agir et que le conseil n’a pas le droit de
conclure d’accord ➪ sujets relevant spéci quement de la compétence des OS ➪ exemple : l’accord dit
le Protocole pré-électoral ne peut être conclu que par des OS ➪ mais en dehors des cas prévus par le
Code c’est uniquement le Conseil d’entreprise.

Mais piège : qui peut négocier les accords collectifs dans l’entreprise ? Le CSE peut dans des cas
particuliers négocier et conclure des accords mais ça n’a rien à voir avec le conseil d’entreprise ➪ CSE
peut le faire quand il n’y a pas d’OS pour conclure d’accords mais reste un CSE et ne devient pas un
conseil d’entreprise ➪ très peu d’exemples cependant pcq les OS qui ont ce pouvoir de conclure des
accords ne vont pas s’amuser à se priver de cette compétence, elles n’ont aucune raison de le faire ➪
renoncer à l’exercice d’un pouvoir = ahurissant donc très peu de situations où le CSE a ce pouvoir

B. Les prérogatives du Comité social et économique

Ces prérogatives sont organisées par 1 seul article du Code ➪ article L2312-1 ➪ cet article renvoie à plsr
sections du Code en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et le seuil qu'il retient est de 50
salariés.

Le CSE a des prérogatives ≠ selon que l’on soit dans une entreprise de 11 à 49 salariés, ou de 50 salariés
ou plus ➪ seuil qui autrefois impliquait la mise en place d’un comité d’entreprise, d’un CHSCT ➪ le DP
faisait les réclamations et dès qu’on avait un CHSCT on basculait dans un équilibre de consultation ➪ on
va avoir des compétences ≠ selon que le CSE ait + ou - 50 salariés :
- en dessous on retrouve les attributions autrefois con ées au DP
- à partir de 50 salariés on va avoir au contraire les attributions de l’ancien CHSCT

1. Les prérogatives du CSE entre 11 et 49 salariés

C’est l’article L2312-5 du Code qui pose ces prérogatives ➪ rôle du CSE entre 11 et 49 salariés =
réclamations individuelles et collectives des salariés ➪ on retrouve la logique des DP. Il y a également
une ≠ à la promotion de la santé du travail mais ceci était déjà prévue par le DP.

Dif culté sur la question du droit d’alerte ➪ DP pouvait faire remonter réclamations et si elles touchaient
à des droits particuliers = droit d’alerte. Les ordonnances ont supprimé le droit d’alerte pour les CSE de
11 à 49 salariés ➪ critique des ordonnances Macron pcq avant ils avaient cette possibilité. En réalité par
une loi du 11 mars 2018 dite loi corrective des ordonnances Macron ➪ on réintroduit droit d’alerte pour
ces CSE. L’alerte s’exerce dans les mêmes conditions étudiées que pour le DP

Élargissement du droit d’alerte : L’intervention à partir de 2020 de la référence à l’environnement

permet à des salariés à travers le CSE de faire réagir l’employeur quand des atteintes à
l’environnement du fait de l’activité de l’entreprise sont identi ées ➪ origine de l’élargissement de ce
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 droit d’alerte : affaire du Mediator, médicament détourné de sa fonction pour des pers en situation
d’obésité qui entraine pb grave sur le long terme ➪ des salariés dénoncent l’entreprise qui vendait ce
médicament alors qu’elle savait les effets dangereux ➪ les représentants du personnel peuvent porter
des alertes qui ne concernent pas uniquement les droits des salariés des entreprises mais intérêts
aussi sociétaux (santé publique, environnement).

2. Les prérogatives du CSE à partir de 50 salariés

On a un changement de fonction ➪ on garde les prérogatives précédentes de réclamations, d’alertes

mais la fonction première du CSE à partir de 50 salariés = consultations. On a un nombre considérable
d’articles qui expliquent comment s’organise les consultations ➪ il y a 3 grandes catégories de
consultations portées devant le CSE :

- des consultations rattachées à ses prérogatives générales ➪ concernent l’emploi dans l’entreprise
(effectif), l’organisation éco et juridique de l’entreprise, les conditions de travail (concernent la mise en
oeuvre des nouvelles technologies) ➪ à chaque fois que l’employeur porte un projet ayant un impact
sur ces éléments = obligation de consultation ➪ donc ces consultations dépendent de l’actualité de
l’entreprise. L’élément nouveau c’est que dans ces consultations liées aux prérogatives générales il y a
l’obligation d’avoir une discussion spéci que sur les impacts environnementaux des projets
portés par l’entreprise

- des consultations récurrentes ➪ tous les ans on va avoir une consultation sur la situation éco et
nancière de l’entreprise = consultation de compatibilité + consultation sur la politique sociale de
l’entreprise

- des consultations ponctuelles ➪ nombre de sujet sur lesquels l’employeur doit obligatoirement
consulter ponctuellement quand il doit le faire ➪ exemple : le règlement intérieur donne toujours
lieu à consultation

La fréquence et les modalités de ces consultations sont renvoyées à la négociation collective ➪ le Code
ne nous dit rien sur ça mais il prévoit que d’autres sujets peuvent perte mis à l’agenda des consultations
récurrentes par voie d’accord collectif ➪ à défaut de négociation sur le calendrier et modalité le Code
prévoit dispositions supplétives ➪ rapport entre le négocié et le supplétif = si on échoue à négocier
on applique le régime du supplétif

Conclusion : ce passage du légiféré vers la logique de la négociation = chaque entreprise a son

propre droit ➪ accords ≠ à chaque fois ➪ devenu débouché très important du droit du travail pcq
chaque entreprise fabrique son propre droit

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3. Le fonctionnement du CSE

Concernant le fonctionnement du CSE, le plus important est d’envisager les sujets sur lesquels on a des
interrogations aujourd'hui :

• la personnalité morale

Le code du travail prévoit que le CSE ait la personnalité morale, seulement la disposition prévoyant cela
est dans une section qui ne concerne que le CSE à partir de 50 salariés, en dessous, il n’y a aucune
précision. À l’heure actuelle, ce silence est interprété comme une volonté d’exclusion. Autrement dit, le
CSE n’a la personnalité morale qu’à partir du moment où son entreprise d’implantation acquiert 50
salariés ➪ soulève dif cultés quand il veut exercer ses droits pour agir en justice contre un employeur qui
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 ne respecterait pas ses conditions d’action ➪ donc silence concernant la personnalité morale du CSE
entre 11 et 50 salariés interprété comme excluant cette personnalité morale pour les petits CSE

Une gure s’est envisagée ➪ hypothèse où l’entreprise est divisée en établissement distinct ➪ on va
avoir des CSE d’établissement ➪ et au nv de l’entreprise, on va avoir un CSE central ➪ est-ce que les
CSE d’établissement ont la personnalité morale ou non ? La réponse actuellement privilégiée par la
doctrine est de dire qu’il n’y a pas de raison d’exclure la personnalité morale pour les CSE d’établissement
dès lors qu’ils atteignent bien l’effectif des 50 salariés ➪ donc c’est l’effectif qui compte et non le niveau
d’implantation

• les réunions régulières

Le code du travail contient des dispositions originales concernant les réunions ➪ il prévoit qu’en dessous
de 50 salaires, le CSE se réunit 12 fois par an ➪ cette fréquence on l’a retrouve ensuite à partir de 300
salariés. Par contre, entre 50 et 300 salariés, il y a une réunion 6 fois par an ➪ le nombre de réunion
baisse ➪ explication se trouve dans les attributions du CSE, en dessous de 50 l’enjeu ce sont les
réclamations donc important d’avoir un CSE qui se réunit régulièrement ➪ à partir de 50 salariés c’est
une logique de consultation, on a moins besoin de réunit le CSE dans cet effectif ➪ à partir de 300
réunions plus fréquentes

• les heures de délégation

Ces heures sont attribuées au représentant du personnel qui siège dans ces instances ➪ c’est du temps
libéré et rémunéré par l’employeur ➪ est-ce que la fusion des délégués du personnel va permettre à
l’entreprise de faire des économies ? Jusque’à 100 salariés, le volume d’heure de délégation est soit
légèrement supérieur soit le même que celui attribué avant les ordonnances Macron ➪ mais à partir de
100 salariés, l’entreprise doit bcp moins d’heure de délégation puisqu’il n’y a plus qu’une seule instance
de délégation du personnel. On constate que l’un des effets de la réforme Macron est d’avoir contenu le
volume d’heure de délégation attribué au représentant du personnel

• les expertises (domaine et prise en charge par l’employeur)

On a des représentants du personnel qui ne sont pas des experts de la santé/sécurité au travail par
exemple ➪ interêt de l’expertise = leur apporter des connaissances extérieures ➪ le Code du travail
prévoyait que l’employeur devait assumer la charge d’un certain nombre d’expertise chaque année.
Avec les ordonnances Macron c ‘est le système du co- nancement mis en place ➪ les expertises ne sont
plus nancées exclusivement par l’employeur mais par l’employeur (80%) ET le CSE (20%) sur son
budget de fonctionnement ➪ évolution importante ➪ budget calculé par rapport à % de salariales dans
l’entreprise. Cela signi e que le CSE va faire des choix, il ne pourra pas nancer lui même les 20% de tt les
expertises qu’il va vouloir ➪ sélectivité des expertises demandées ➪ amène les membres du CSE à
hiérarchiser leur priorité ➪ exemple : soit emploi soit santé.

Il y a des exceptions ➪ deux hypothèses principales où l’expertise reste entièrement à la charge de

l’employeur :
- l’expertise comptable annuelle réalisée au pro t du CSE
- l’expertise pour risque grave dans le domaine de la santé au travail ➪ c’est un risque avéré et non
potentiel -> gravité appréciée en fonction des séquelles des salariés

Section 3. Les élections professionnelles et les niveaux d’implantation de la représentation du

personnel : les règles communes

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On parle de règles communes car elles impactent le fonctionnement non seulement de la
représentation élue donc le CSE mais également de la représentation désignée donc syndical. On
envisage principalement 2 catégories de règles communes :
- l’organisation des élections professionnelles ➪ permettent d’élire les représentants du personnel au
CSE tous les 4 ans ➪ on en tient compte du pdv syndical pour l’appréciation de la représentativité ➪
donc impact à al fois que représentation élue et désignée
- Les niveaux d’implantation ➪ établissement, unité eco et sociale, groupe et comité d’entreprise
européen ➪ les deux représentations connaissent ces ≠ niveaux

1§ Les élections professionnelles et le décompte des effectifs

Il y a deux enjeux importants :

- le déclenchement de l’obligation légale d’organiser des élections ➪ l’entreprise a atteint seuil ➪
pour le CSE c’est 11 salariés mais comment on détermine qu’une entreprise atteint bien cet effectif de
11 salariés ?
- l’encadrement de l’organisation de l’élection ➪ qu’est ce que le Code du travail nous dit quant à son
organisation ?

A. Le décompte des effectifs

Il y a deux idées à retenir :

L’idée du seuil ➪ l’obligation d’organiser des élections professionnelles se déclenche quand l’entreprise a
11 salariés ➪ un CSE devrait donc s’implanter dans l’entreprise. Comment mesure t-on ce seuil ? ➪
articles L1111-2 et 1111-3 du Code du travail.

- L’article L1111-2 nous dit qui il faut compter tous les salariés de l’entreprise, ceux qui ont donc un
contrat de travail mais on ne les compte pas tous de la même manière ➪ on les compte en fonction
de leur durée de travail ➪ qu’ils soient en CDI ou en CDD ce qui compte c’est leur durée
hebdomadaire de travail ➪ si contrat à temps plein, il compte pour 1 salarié, si contrat à mi-temps, il
compte pour 1/2 salarié ➪ autrement dit le seuil de 11 salariés c’est le nombre de temps plein dans
l’entreprise et non le nombre de personne ➪ ce calcul des effectif pose une question particulière qui
est celle des salariés mis à dispositions ➪ ils n’ont pas conclus contrat de travail mais travaillent dans
l’entreprise (exemple : prêt de main d’oeuvre) on considère que ces salariés mis à disposition d’une
entreprise doivent être comptés dans les effectifs dès lors que leur présence est permanente ➪ cette
permanence est appréciée à travers un critère de durée, on commence à les compter après qu’ils
étaient été présent pendant 1 an au moins ou +

- L’article L1111-3 nous dit qui on ne compte pas et qui on exclu donc des effectifs de l’entreprise ➪ les
apprentis ainsi que les contrats aidés ➪ ce sont ces contrats que l’employeur conclut en contrepartie
de subvention, il lui permet soit de toucher des aides soit d’être exonérer de certaines charges sociales
(exemple : contrat à l’initiative d’emploi) ➪ soit on béné cie d’aide direct soit d’allégement de charge
social
La CJUE dans un arrêt du 15 janvier 2014, arrêt AME (Association de médiation sociale) a considéré que
l’exclusion des contrats aidés était contraire au droit de l’UE ➪ simplement, cette contradiction avec le
droit de l’UE n’a pas d’effet direct sur le Code du travail pcq elle n’est pas invocable dans les litiges entre
particuliers donc entre employeurs et salariés ➪ pas d’effet horizontal direct. La conséquence =
intervention partielle du législateur en 2018 ➪ il introduit un nouvel article dans le Code du travail ➪
article L2301-1 qui concerne le comité social et économique ➪ ce que dit cet article, c’est que pour le
calcul des 11 salariés, l’exclusion des contrats aidés ne tient pas et n’a pas d’effet ➪ autrement dit, pour ce
calcul des 11 salariés on doit aussi tenir compte des contrats aidés ➪ cet article entend corriger le
Code du travail pour le mettre en conformité avec la décision de la CJUE ➪ mais ça ne concerne que le
décompte des effectifs, alors que la décision de la CJUE a une portée plus large que cela en réalité ➪
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donc cet article est un patch qui corrige immédiatement la situation mais ne suf t pas a mise en
conformité complète avec le droit de l’UE ➪ mais conclusion : donc depuis ce nouvel article, on a ré-
intégré dans l’effectif les contrats aidés

Comment on calcule cet effectif dans le temps ? Comment l’employeur identi e qu’il a bien atteint le seuil
de 11 salariés dans une période de temps donné ? Avant 2017, le seuil devait être atteint pendant une
période de 12 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 ans. Autrement dit, on prend
les 3 années antérieures à la date d’aujourd’hui, il faut que pendant 12 mois sur ces 3 années, l’entreprise
ait eu 11 salariés ou plus. À partir du moment où la condition est atteinte, l’employeur doit déclencher les
élections professionnelles.
Mais avec les ordonnances Macron, ajd il faut avoir atteindre le seuil pendant 12 mois consécutifs, il n’y a
plus de période de référence ➪ c’est plus sélectif pcq ça permet aux petites entreprises de jouer avec
le seuil ➪ elles n’auraient alors jamais l’obligation légale d’organiser des élections professionnelles pcq si
elles voient qu’elles se rapprochent du seuil elles licencient les salariés et repassent en dessous du seuil ➪
ça marche aussi pour le seuil des 50 salariés et les effectifs du CSE ➪ interêt pour l’employeur : ne pas
avoir de CSE car ça a un coût.

B. Les élections professionnelles

Le Code du travail quand il parle des élections professionnelles, il contient des dispositions qui sont pour
certaines d’ordre public (OP) et pour d’autres qui peuvent faire l’objet d’aménagement par voie
conventionnelle

• L’initiative de l’élection

Le Code du travail prévoit une initiative partagée entre l’employeur et les salariés de l’entreprise ➪
article L2314-4 du Code du travail prévoit que lorsque le seuil est atteint, l’employeur doit organiser
les élections professionnelles ➪ si l’effectif est atteint et que des élections professionnelles ont déjà eu
lieu, il doit les renouveler tous les 4 ans
L’article L2314-8 du Code du travail prévoit que les salariés eux même, et 1 seul suf t, peuvent saisir
l’employeur pour organiser des élections professionnelles, considérant eux que le seuil est atteint ➪
ce salarié qui se distingue en étant à l’initiative de l’élection béné ciera d’une protection

• Le protocole d’accord préélectoral et les collèges électoraux et répartition des sièges

Dès lors que l’employeur engage le processus électoral une première phase va s’ouvrir ➪ la négociation
d’un protocole d’accord (pré-)électoral (PAP) ➪ articles L2314-5 et s. ➪ ce qui rend ce PAP interessant
c’est qu’il est conclu selon des règles dérogatoires, on ne le conclut pas de la même manière que les
autres accords collectifs, c’est un droit différent que le droit commun des accords collectifs.
Pourquoi ? En quoi est-ce différent ? Le PAP est un accord très important qui fait l’objet d’une protection
particulière par le législateur ➪ cela se traduit par les conditions de validité qu’on trouve dans le Code
du travail ➪ cet accord collectif pour être valablement conclu, doit être conclu selon une règle dite de la
double majorité que l’on ne connait pas dans le droit commun de la négociation collective ➪ par cette
règle, le principe c’est que lorsque cet accord est négocié, il l’est par toutes les organisations
syndicales de l’entreprise qu’elles soient représentatives ou pas ➪ pour que l’accord soit valable, il
faut qu’à la n de la négociation, il soit signé par la majorité des OS de l’entreprise et qu’il soit signé
ensuite par la majorité des organisations représentatives de l’entreprise ➪ donc double collège ➪ les
organisations syndicales qu’elles quelles soient et les organisation syndicales représentatives ➪ il faut la
majorité dans les deux collèges ➪ pourquoi ? Pcq cet accord préélectoral porte sur des sujets cruciaux
en matière d’élection professionnelle notamment 2 sujets :

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 - la détermination du nombre de collèges électoraux ➪ combien on en constitue dans l’entreprise ? Le
Code du travail prévoit 2 collèges électoraux : les ouvriers et les employés donc le personnel
d’exécution (1er collège) et le collège des ingénieurs, chefs de service, et cadre donc personnel
d’encadrement (2ème collège). Il est possible dans l’entreprise, à travers l’accord préélectoral,
d’organiser différemment les collèges électoraux ➪ exemple : on peut avoir des collèges par métier ->
collège des pilotes ➪ évidemment la détermination de ces collèges va avoir un impact car on change
l’équilibre de la composition syndicale de l’entreprise en donnant plus de poids à un métier qu’à
un autre ➪ d’où la règle de la double majorité. À travers la question des collèges électoraux on peut
donc favoriser certaines organisations par rapport à d’autres donc cette question ne peut être
modi ée qu’à travers le principe de la double majorité

- la répartition des sièges dans les ≠ collèges électoraux ➪ combien il y aura de siège pour les cadres,
pour les ouvriers…? En fonction de la répartition des sièges on favorise une catégorie donc on
applique des règles dérogatoires

• Les conditions pour être électeur ou candidat

On est sur des règles d’OP auxquelles on ne peut pas déroger ➪ pour être électeur il faut être
personnel de l’entreprise et âgé de 16 ans minimum et le Code du travail prévoit avec des exceptions
qu’on ait une ancienneté minimum dans l’entreprise pendant 3 mois, et de n’avoir fait l’objet d’aucune
condamnation nous privant de l’exercice de nos droits civiques ➪ article L2314-18

Concernant les conditions pour être candidat ➪ il faut être salarié de l’entreprise également mais être
âgé de 18 ans et avoir une ancienneté de 1 an minimum dans l’entreprise, il ne faut pas non plus avoir fait
l’objet d’une condamnation nous privant de nos droit civiques.

Quand on a à faire à des salariés à temps partiel, ils ont la possibilité de choisir l’entreprise dans
laquelle ils peuvent être candidat.

Ces règles concernant la candidatures paraissent plus sélectives mais l’insertion du travail a la
possibilité d’accorder des dérogations notamment concernant l’ancienneté de 1 an.

• Le scrutin

Les conditions d’organisation du scrutin peuvent faire l’objet de stipulations dans l’accord préélectoral.
À défaut de règles particulières dans l’accord préélectoral, le Code du travail prévoit que le scrutin est 2
listes à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le Code prévoit
également qu’au 1er tour, seules les organisations syndicales représentatives ou en voie de le devenir,
peuvent déposer des listes ➪ ce n’est que si l’élection est infructueuse qu’au 2eme tour, les salariés
pourront directement déposer leur propre liste ➪ c’est le 1er tour qui est pris en compte quand on
effectue la mesure de l’audience électorale des organisations syndicales ➪ l’article L2314-29 qui
prévoit ces règles, prévoit également la possibilité pour les salariés de raturer des noms sur les listes,
auquel cas le vote exprimé ne pro tera pas au candidat dont le nom a été raturé ➪ impact sur la question
qui peut devenir délégué syndical dans l’entreprise pcq il faut avoir obtenu au moins 10% des suffrages
sur son vote.

Conclusion : La place donnée à la négociation collective est importante ➪ le droit électoral, on peut le
négocier dans l’entreprise et l’adapter à la réalité de l’entreprise

2§ Les niveaux d’implantation

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Le Code du travail prévoit que la représentation du personnel élu comme désigné puisse s’implanter
à d’autres niveaux que celui de l’entreprise ➪ on envisage successivement 4 niveaux :

1° l’établissement distinct ➪ logique de division de l’entreprise en plsr établissements distincts ➪ pour

quelles raisons opère-t-on cette division ? Pcq l’entreprise a atteint un effectif très important et au regard
de son organisation il serait logique qu’il y ait des CSE et des délégues syndicaux sur chaque site ➪ donc
c’est pcq l’entreprise s’est dvlp qu’on fait un sorte que la représentation du personnel s’adapte à la
constitution de l’entreprise avec une présence dans des lieux différents

2° l’unité économique et sociale (UES) ➪ faite pour regrouper des établissement d’entreprises
différentes ➪ interêt : avoir un CSE à cette échelle là ➪ cela concerne les hypothèses où au départ il n’y
avait qu’une entreprise ➪ explication : j’ai fait le choix d’exercer mon entreprise en 2 entreprises pour
avoir des CSE petites formules alors que si je regroupe l’ensemble j’ai un CSE global avec plus de 50
salariés à travers un regroupement d’établissement au sein de l’UES. Attention, l’UES ne fait pas fusion, ça
reste des entreprises différentes, on aura juste un CSE à l’échelle de l’UES.

3° le groupe ➪ quand l’entreprise appartient à un groupe de société il peut y avoir une implantation au
nv du groupe ➪ renvoie à la déf d’un groupe qui aura une représentation du personnel quand il sera
constitué

4° le comité d’entreprise européen ➪ concerne les entreprises dites à dimension communautaires,

implantées dans plusieurs pays

A. L’établissement distinct

Le point de départ est de comprendre que l’implantation à la fois syndicale mais également
l’implantation de la représentation élue (CSE) sont normalement amenées à se faire dans l’entreprise ➪
les seuils ne sont pas les mêmes. Quand l’entreprise se dvlp et voit son effectif augmenter, la question
se pose de la diviser en établissement distinct ➪ déf d’abord donnée en jurisprudence avec les arrêts
du 14 décembre 2004 de la Chambre Sociale ➪ ajd à l’article L2143-3 du Code du travail ➪ pour qu’il y ait
établissement distinct, il faut la réunion de 2 conditions :

- une communauté de travail ayant des intérêts propres ➪ celle-ci s’apprécie à 2 niveaux. Tout
d’abord du pdv des effectifs ➪ si la qst qui se pose est d’implanter un délégué syndical, cette
communauté doit être au minimum de 50 salariés, en dessous pas de délégue syndical ➪ si c’est un
CSE cette communauté doit cette de 11 salariés au minimum ➪ donc ça n’a pas de sens de
reconnaitre un établissement distinct en dessous de 11 salariés. Cette communauté doit donc être
composée d’un certain effectif a n d’implanter une institution représentative du personnelle. Puis on
reconnait cette communauté autour du fait que ces salariés puissent avoir des réclamations
communes ➪ objectif : idd une communauté par rapport à ses intérêts communs en référence du fait
que les salariés ont les mêmes problèmes ➪ en ayant le même métier, ils forment une même
communauté avec les mêmes conditions de travail ➪ donc on idd les intérêts communs autour des
conditions de travail communes aux mêmes métiers

- une autonomie de gestion de cet établissement ➪ la direction de l’entreprise doit avoir été au moins
en partie décentralisée donc il faut qu’il y ait un chef d’établissement ➪ donc on cherche cette
logique d’autorité ➪ il faut que qq incarne autorité de l’employeur pour avoir établissement.

En conclusion, avec ces deux conditions, ce qu'on veut c’est que la communauté des travailleurs
rencontre un dirigeant ➪ justi e le dialogue social à l’échelle de l’établissement qui devrait avoir
normalement lieu à l’échelle de l’entreprise

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Comment mettre en place un établissement distinct ? ➪ articles L2313-2 et s. ➪ l’établissement distinct
par principe doit être mis en place par accord collectif d’entreprise ➪ donc au sein de l’entreprise les
syndicats négocient avec employeur un accord qui va aboutir à division de l’entreprise en plsr
établissement où il y aura des CSE d’établissement dans chacun d’eux et un CSE central au sein de
l’entreprise ➪ cette négociation syndicale peut échouer ➪ voici le déroulé des procédures en cas
d’échec :
1° les syndicats négocient avec employeur un accord qui va aboutir à division de l’entreprise en
plusieurs établissement
2° si échec avec l’accord syndical et que vous n’y arrivez pas, vous pouvez signer un accord au sein de
l’entreprise, au sein du CSE mais on peut aussi ne pas se mettre d’accord donc ça peut échouer
3° donc le Code prévoit qu’à défaut d’accord, c’est l’employeur qui xe le nombre et le périmètre des
établissements distincts de son entreprise
4° mais si les syndicats ne sont pas d’accord, on peut saisir le juge d'un recours contre la décision de
l’employeur qui pourra contrôler cette décision et statuer sur le nombre et périmètre de ces
établissement le cas échéant

Dans le contentieux récent, le critère qui a soulevé le plus de dif cultés, c’est celui de l’autonomie de
gestion pour lequel on a eu un nombre considérable de décisions. Quelques éléments jurisprudentiels ➪
concernant l’autonomie de gestion cf Soc. 22 janvier 2020 n°19-12.011 ➪ insiste sur l’étendue des
pouvoirs con és à ce chef d’établissement qui représente le chef d’entreprise dans l’établissement qui
aurait cette autonomie de gestion qu’il exercerait ➪ comment le juge en cas de litige doit apprécier cette
autonomie de gestion ? L’arrêt dit qu’elle se justi e à 2 niveaux :
- il faut qu’elle ait une dimension nancière, que ce chef d’établissement ait le pouv d’engager des
dépenses au nom de l’entreprise ➪ c’est lui qui va se fournir en matière première et payer les
commandes, c’est lui qui va acheter les équipements de sécurité ➪ car s’il y a des réclamations en
matière de santé et sécurité il faut qu’il ait le pouv nancièrement d’intervenir
- Il faut qu’il ait une autonomie dans la gestion managériale de l’établissement ➪ il doit pouvoir
exercer une partie au moins des prérogatives de l’employeur dans son établissement ➪ il faut qu’il ait
un pouv qu’il lui ait été transmis sinon quel interêt de négocier avec lui et pas avec le chef d’entreprise
directement ?

Donc ce que la jurisprudence a posé comme principe en cas de désaccord total, c’est que le critère de
l’autonomie soit appréciée tant au niveau nancière qu’au niveau social

Il faut citer l’arrêt du Soc. 8 juillet 2020 n°19-11.918 ➪ la Cass a dû répondre à une question concernant la
procédure dégradée des établissement distincts amenant à saisir le juge judiciaire ➪ les syndicats
avaient demandé l’ouverture de négociation ➪ l’employeur prend conscience que dans son entreprise il y
a des communautés de travail ayant des intérêts propres et qu’il a lui même transféré une partie de ses
pouv à des représentants et donc que le juge puisse décider de l’existence d’un établissement donc
l’employeur va décider directement tout seul sans répondre à la demande de négociation (3ème niveau
de la procédure, il saute les étapes en décidant tout seul) ➪ donc prend des décisions en disant qu’il y a 3
établissements distincts dans son entreprise peu importe la volonté des syndicats ➪ la Cass rappelle que
l’employeur ne peut intervenir seul qu’en cas d’échec de la procédure antérieure ➪ le juge va
considérer que l’employeur doit répondre à la demande de la négociation de manière sincère et loyale ➪
ce n’est qu’en cas d’échec de la négo qu’il pourra décider seul ➪ en cas de non respect le juge
judiciaire peut annuler la décision de l’employeur

Donc le juge judiciaire a une étendue de ses pouvoirs ➪ il véri e que la procédure est respectée, puis
il peut apprécier la décision de l’employeur auquel cas il pourra découper l’entreprise lui même ➪ donc
pouvoir extrêmement important du juge judiciaire

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 La jurisprudence peu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises ➪ Soc. 7 décembre 2016 ➪ ce
découpage en établissement pour l’implantation de la représentation du personnel ne doit pas
avoir pour conséquence de priver les salariés d’une représentation du personnel auxquels ils ont
droit ➪ explication : le découpage de l’entreprise en établissement peut créer une situation où les
salariés ne vont relever d’aucun établissement ➪ objectif : les salariés doivent avoir un intérêt commun ➪
mais dans l’entreprise il peut y avoir un troisième site on ne va avoir que 4 salariés par exemple ce qui ne
suf t pas à les placer sous un CSE d’établissement puisque le seuil est de 11 salariés ➪ la Cass demande à
ce que ces salariés soient rattachés à un établissement même si leur condition d’emploi et leur métiers
sont différents, on ne doit pas les laisser à part ➪ le découpage en établissement distinct ne doit donc pas
affaiblir les salariés

L’impact de la reconnaissance d’un établissement distinct sur la consultation ➪ quelles sont les
consultations qui doivent être menées au nv de cet établissement et quelle est la fonction de ce CSE
central qui restera constitué au niveau de l’entreprise ? À partir du moment où on a un découpage en
établissement distinct les élections professionnelles auront lieu au nv de l’établissement distinct et que les
salariés vont donc élire leur représentant ➪ le CSE central va être composé de différents représentants
des salariés dans les CSE d’établissement ➪ on envoie des salariés de l’établissement pour siéger au
CSE central, on organise pas d’élection dans les CSE central ➪ la représentation du personnel
s’implante donc au nv de l’établissement

Le code du travail donne des éléments de cadrage par rapport au rôle du CSE d’établissement et du CSE
central ➪ article L2316-1 et article L2316-20 du Code du travail ➪ doivent être soumises à consultation du
CSE central toutes les questions qui débordent les compétences reconnues au chef d’établissement ➪ si
la qst qui donne lieu à consultation dépasse les compétences reconnues au chef d’établissement
alors la consultation doit avoir lieu au nv du CSE central

B. L’unité économique et sociale (UES)

L’UES est sans doute le plus dif cile à saisir pcq c’est une construction qu’on pourrait faussement assimiler
à une logique de fusion alors qu’elle n’a que la fonction d’organisation de la représentation collective
des salariés de plusieurs entreprises

Pour qu’il y ait UES il faut 2 personnes juridiques différentes ➪ une entreprise 1 et une entreprise 2 ➪
objectif de l’UES : permettre aux salariés des 2 entreprises de béné cier d’une représentation du
personnel commune ➪ explication : ce que l’on veut faire à travers l’UES c’est lutter contre des
comportements d’employeur et de chef d’entreprise qui vont consister à diviser en plsr entreprises
l’exercice d’une même activité ➪ conséquence : on peut amener les institutions représentatives du
personnel à disparaitre pcq chacune des entreprises va se retrouver en dessous du seuil d’implantation
d’une IRP ➪ donc objectif : reconstituer qqch qui a été divisé mais sans créer une seule entreprise, il n’y a
pas de fusion, on les englobe à travers la même UES

Comment reconnait-on l’existence d’une UES ? L’article L2313-8 donne une réponse ➪ l’UES est reconnue
par le biais d’un accord collectif ou par décisions de justice entre plsr entreprises juridiquement distinctes
➪ le Code dit que normalement la constitution de l’UES commence par le recours à la négociation
syndicale ➪ l’ensemble des OS des entreprises concernées ont négocier avec les ≠ employeurs des
entreprises concernées un accord collectif qui va constituer l’UES ➪ il peut avoir plusieurs accords et
donc on aura une négociation au nv du CSE des entreprises concernées, et celles qui n’en ont pas
pourront envoyer une délégation pour négocier ➪ si échec, un des chefs d’entreprise mandaté peut
décider de la reconnaissance de l’UES ➪ si désaccord avec sa décision on peut saisir le juge judiciaire
➪ mais en aucun cas ils ont interêt à la création d’une UES donc c’est souvent le juge qui impose sa
reconnaissance
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 Quelles sont les conditions que le juge va rechercher pour savoir s’il y a UES ? On retrouve la même
logique que pour l’établissement distinct ➪ 2 conditions :
- l’existence d’une communauté de travailleurs qui ont des intérêts communs ➪ Soc. 18 juillet 2000
➪ « permutabilité des salariés » = continuité d’activités, même statut social conventionnel, conditions
de travail comparables…
- Une concentration des pouvoirs de direction ➪ renvoie à la gestion de l’employeur ➪ peut être que
dans leur capital ces deux entreprises appartiennent à la même personnel ➪ donc font l’objet d’une
direction par des mêmes personnes qui sont détenteurs du même capital

L’UES a longtemps eu une in uence importante quand la mise en place des CSE et CHSCT qui
concernaient des entreprises avec un seuil d’effectif de 50 salariés ➪ avec le passage du CSE à 11 salariés,
cela concerne des situations où on a à faire à des micro-entreprises donc situation moins fréquentes ➪
donc depuis ordonnances Macron, on reconnait moins l’UES pcq on a un CSE à partir de 11 salariés ➪ les
ordonnances Macron réduisent l’intérêt de l’UES aujourd’hui

Lorsqu’une UES est reconnue, on retrouve du pdv de ses attributions, la même logique que pour le CSE ➪
son rôle est de discuter des questions communes de l’entreprise, mais lorsqu'une question
concerne plus d’une entreprise elle sera traitée au nv de l’UES ➪ logique de subsidiarité ➪ qd on
discute une qst qui nous concerne directement on va au local mais qd elle concerne l’ensemble des
collectivité au nv global donc au nv de l’UES

C. Le groupe

C’est une représentation du personnel très présente aujourd'hui. Concernant le comité de groupe, on se
demande dans quelles hypothèses doit-on constituer un comité de groupe ? Article L2331-1 du Code du
travail ➪ dès lors qu’un groupe de société est constitué, les employeurs de ces sociétés doivent mettre en
place un comité de groupe ➪ donc obligation liée à l’existence juridique de l’existence d’un groupe
de société ➪ dans quelle condition un tel groupe de société est constitué ? Lorsqu’une entreprise
dominante contrôle ou exerce une in uence dominante sur d’autres entreprises ➪ on l’appelle la société
mère dans le langage courant ➪ les autres entreprises qui subissent son contrôle sont appelées les
liales ou les lles.
Le contrôle est dé ni par le Code du commerce ➪ une entreprise contrôle une autre entreprise quand
elle possède plus de la moitié du capital (+50%) de l’autre entreprise ➪ alors que l’in uence dominante
c’est lorsqu’on possède plus de 10% du capital et qu'on constitue avec cette entreprise un même
ensemble économique donc participe à la construction du même bien ou même service ➪ donc
caractérisation du groupe se fait avec le Code du commerce

Le comité de groupe a pour fonction de recevoir des informations (≠consultation) sur la situation
nancière des différentes entreprises ➪ recevoir des info avant tout dans le domaine éco et nancier
mais également sur le plan social ➪ en ce sens, les comités sociaux et économiques implantés au nv
des entreprises demeurent les instances de consultation ➪ il n’a pas vocation à se substituer au
comité, sa fonction est tout autre ➪ important car la mise en oeuvre de mesure de restructuration dans un
groupe de société qui peut concerner ces mesures une société du groupe n’est pas prise par l’entreprise
restructurée
Exemple : on a un groupe de société composé de 2 sociétés ayant la même activité, mais une est en
France l’autre dans un autre pays où les coûts du travail sont moins élevés, une décision est prise par la
société mère d’assécher la société en France donc d'arrêter son activité de manière à transférer son
activité à l’autre société ➪ csq en France = plan de licenciement ➪ ce licenciement économique donne
lieu à consultation dans l’entreprise sauf que comment les syndicats dialoguent avec l’employeur autour
de cette mesure alors qu’elle a été décidé dans la société mère ? Pour que les représentants du personnel
aient une chance de changer cela le seul endroit où ça peut se faire c’est au niveau du groupe = donc
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 lieu où la décision éco va être prise ➪ entreprise insolvable qui doit indemniser salariés mais pas en
mesure de le faire donc rapports de groupe permettent de responsabiliser une autre entreprise du
groupe comme le donneur d’ordre ou considérer que les salariés auraient 2 employeurs

D. Le comité d’entreprise européen (CEE)

Le CEE n’est pas fondé sur des dispositions du Code du travail ➪ crée par voie de directives de l’UE ➪ à
son origine, on a une directive du 22 septembre 1994 ➪ cette directive a été révisé le 23 avril 2009 ➪
depuis qq mois, chantier ouvert en vu d’une nouvelle révision au nv européen ➪ donc sujet actuel

Ces directives nous disent que dans les entreprises de dimension européenne, un CEE doit être
constitué ➪ cela concerne en réalité les entreprise de dimension européenne mais aussi les groupes de
dimension européenne ➪ qu’entend-on par la ? Ce sont des entreprises ou des groupes qui emploient
déjà plus de 1000 salariés dans les États membres (EM) de l’UE, on ne compte pas les salariés des États
tiers ➪ ce sont des entreprises qui emploient au moins 150 salariés dans deux établissements implantés
dans 2 EM différents de l’UE
Quel est le rôle du CEE ? Son rôle est de discuter des décisions qui peuvent être prise dans ces
entreprises ou groupes de taille européenne, des décisions qui vont se concrétiser dans plsr EM ➪
justi cation : les conditions du travail sont déterminées par des législations nationales ➪ pq on veut ce
dialogue social au nv européen ? Pcq on sait qu’il y a des risques de dumping dans les entreprises
européennes ➪ exemple : un groupe est implanté en France et dans un autre pays, il peut y avoir une
tentation forte de délocaliser le premier groupe vers le second où le coût du travail est moins élevé ➪ met
à mal le modèle européen donc idée : avoir dialogue où on pose des questions à l’échelle européenne ➪
explique comment est constitué ce CEE ➪ celui-ci est composé de représentants des personnels de
cette entreprise élus au nv de cet établissement, on ne crée par d’élections spéci ques pour le CEE,
c’est une instance d’information et non de consultation ➪ réunion représentants à Bruxelles

Il s’est passé qqch d’imprévue ➪ au départ c’est un endroit où on informe les représentants du personnel
des décisions prises dans l’entreprise mais en réalité à Bruxelles dans la nuit, on s’est mis à négocier cad
que ces CEE sont devenus des lieux où on a commencé à conclure des accords collectifs dits accords
européens alors que le droit ne le prévoit pas ➪ ces accords sont destinés à dé nir des règles
communes à tous les travailleurs du groupe au nv européen ➪ problème : ces accords signés dans la nuit
ne répondent pas aux exigences du droit français en matière de négociation des accords collectifs ➪
donc accords existent mais n’ont aucune valeur juridique = c’est un engagement morale des parties ➪
ajd forte demande des CEE pour reconnaitre à ces accords une valeur juridique ➪ d’où les révisions de la
directive ➪ objectif : il faut prévoir un régime de négociation collective dans ces CEE ➪ mais n’aboutit pas

CHAPITRE 2. LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Le droit de la négociation collective a été considérablement ré-écrit ces dernières années, on applique
ajd des règles issues de la combinaison de la loi El Khomri dite loi du Travail du 8 août 2016 et 2
ordonnances Macron du 22 septembre 2017

L’accord collectif est une source du droit originale ➪ elle a une nature hybride dans la mesure où elle est
conclue dans des conditions de nature contractuelle ➪ on retrouve ici des enjeux autour de la validité
de l’accord à travers la véri cation de l’expression d’un consentement ➪ cependant, dans ses effets,
l’accord collectif a une dimension réglementaire : dès lors qu'un accord est valablement conclu il
s’applique à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application ➪ donc signataires de l’accord
engagent une communauté de travail très large ➪ légitimité des accords collectifs ? Explique la réforme
récente de donner aux accords collectifs une plus forte légitimité au regard de leurs effets qui vont donc
au delà du nombre d’adhérent d’organisations signataires

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 Il existe plusieurs niveaux de négociation collective :
- au nv de l’entreprise
- au nv de l’établissement
- au nv du groupe
- au nv des branches (accords concluent à l’échelle supérieure cad à l’échelle du secteur d’activité)
- au nv national-interprofessionnel (=ANI)
Cela pose la question de l’articulation des accords collectifs ➪ quel est alors l’accord qui s’applique aux
salariés quand il peut avoir des contenus divergents ?
Section 1. La convention collective en tant que norme

On situe les accords dans une hiérarchie de norme de manière à déterminer lequel prend le dessus sur
les autres.

1§ Les rapports entre les conventions collectives et les autres sources (rappel)

Le Code du travail règle cette question des rapports entre les conventions collectives et les autres sources
du droit à travers l’article L2254-1 et l’article L2251-1 ➪ pyramide normes : Loi au dessus d’accord
collectif au dessus du contrat de travail

• L’article L2254-1 traite du rapport entre la convention collective et le contrat de travail ➪ principe :
lorsqu’un employeur est tenu par un accord collectif il doit faire pro ter à ses salariés des stipulations
de l’accord collectif qui sont plus favorables que ce que prévoit le contrat de travail de ces salariés ➪
autrement dit entre l’accord collectif et le contrat de travail le principe d’articulation = principe de
faveur ➪ donc si stipulation de l’accord plus favorable que stipulation Code c’est celle de l’accord
qui s’applique ➪ idée rapport de conformité : la norme inférieure doit être conforme à la norme
supérieure mais à travers l’idée de faveur ➪ l’interprétation du plus favorable se fait par catégorie
d’avantages (exemple : la rémunération).

Ce principe connait une in exion importante ➪ l’apparition des accords de performance collective
(article L2254-2) = accord qui a pour objet de suspendre toutes les clauses contraires des contrats de
travail même si elles sont plus favorables ➪ donc forme d’accord collectif qui met en échec le principe
de faveur ➪ exemple : contrat de travail qui contient clause d’exclusivité en matière de lieu de travail, si
employeur veut faire travailler salarié ailleurs, il ne pourra pas lui imposer mais juste lui demander ➪
l’accord de performance collective s’il prévoit que les salariés puissent être mobilisés à l’échelle du
département sans pouvoir s’y opposer = stipulation moins favorable, la clause de l’accord collectif
suspend la clause contraire au contrat du travail ➪ donc accords qui ont pour effet de surprendre clauses
contraire des contrats de travail qui sont plus favorables aux salariés

• L’article L2251-1 traite des rapports entre la loi et les accords collectifs ➪ l’accord collectif peut
comporter des stipulations plus favorables que ce que prévoit la loi, la législation du travail ➪ donc
le Code du travail est considéré ici comme un socle minimum auquel ont droit tous les salariés en
France, et si on conclut accord collectif c’est pour leur reconnaître des avantages en plus donc il est au
dessus du nv de protection accordé par la loi ➪ ce principe de faveur connait deux exceptions :
- certaines dispositions de la loi sont d’ordre public absolues ➪ on ne peut pas y déroger par voie
d’accord collectif ➪ exemple : dispo concernant conditions pour être électeur
- découle loi Travail 2016 + ordonnances Macron 2017 ➪ certaines parties du Code ont été rédigées
différemment ➪ dispo applicables en matière de durée du travail et concernant le CSE ➪ fait
disparaitre la logique de faveur ➪ on trouve dans ces dispos 3 catégories de dispo :
- dispositions dites d’OP
- dispositions qui prévoient ce qui peut faire l’objet d’une négociation collective ➪ la loi ne
xe pas de minima, la seule chose qui doit être respectée c’est l’OP
- dispositions dites supplétives ➪ à appliquer à défaut d’accord
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Dans ces deux grands domaines durée du travail et CSE, le principe de faveur n’a plus d’application ➪
application seulement résiduelle

2§ Les rapports entre les différents niveaux de négociation collective avant les réformes de
2004-2017

Plusieurs étages autour de ce qu’est une entreprise divisée en établissement ➪ au dessus de l’accord
d’entreprise on trouve les accords de branche et encore au dessus l’accord national inter-
professionnel (ANI)

Avant cette succession de réforme ➪ entre ces accords s’appliquaient le principe de faveur ➪ niveaux
articulés de la même manière que loi, accord collectif et contrat ➪ donc si dans une entreprise un accord
d’entreprise était conclu, celui-ci devait être conforme à l’accord de branche situé au dessus dans la
hiérarchie des normes ➪ accord d’entreprise devait donc être conforme au plus favorable ➪ toutes les
entreprises d’un même secteur devaient respecter les accords de branche et si un accord était négocié au
sein d’une entreprise c’était pour conférer des droits supplémentaires aux salariés. Même chose entre
l’accord de branche et l’ANI = principe de faveur. Le rôle de l’accord d’entreprise est de récompenser
mais si elle est en dif culté elle doit appliquer ce qui est au nv de la branche

Là où il avait une interrogation forte c’est qd on s’intéressait aux ≠ nv de la négociation dans l’entreprise ➪
quand un salarié travail dans un établissement où il y a un accord d’établissement, un accord d’entreprise
et un accord de groupe, lequel s’applique si les dispositions ne sont pas cohérentes ? Le Code du travail
ne répondait pas jusqu’en 2016 ➪ incertitude/insécurité juridique car on ne savait pas résoudre ce
problème. Certains arrêts disaient ce qui compte c’est le dernier accord conclu, si l’accord d’entreprise est
conclu après l’accord d’établissement on suspend toutes les clauses contraires à l’accord d’établissement
donc le facteur était le temps ➪ mais hésitation auquel le législateur n’avait pas répondu

Aujourd’hui cette hiérarchie a disparu, ce n’est plus possible de se représenter ces différents nv de
négociation collective sous la forme d’une pyramide. La succession de réforme a eu pour effet de la
faire disparaître ➪ on trouve d’autres logiques d’articulation ajd. En revanche, le législateur en 2016 avec
la loi Travail est venu clari er l’articulation entre les nv de négociations qui constituent la négociation
d’entreprise (établissement, entreprise, groupe).

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3§ L’articulation actuelle des niveaux de négociation collective

A. Les relations entre conventions (ou accords) de branche et d’entreprise

L’articulation entre l'accord de branche et d’entreprise obéit à 3 principes qu'on trouve énoncés dans 3
articles du Code du travail :

• article L2253-1 ➪ énonce une série de 13 matières pour lesquelles le principe posé est que l’accord de
branche a une valeur supérieure à l’accord d’entreprise ➪ donc l’accord d’entreprise doit être conforme
à l’accord de branche ➪ on retrouve la pyramide qui hiérarchise ces deux accords, simplement
évolution du pdv du vocabulaire ➪ avant on parlait de principe de faveur, maintenant on parle de
garantie au moins équivalente ➪ donc l’accord d’entreprise doit être conforme à l’accord de branche
sauf s'il accorde au salarié des garanties au moins équivalentes ➪ donc 13 matières pour lesquelles la
hiérarchie est maintenue

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 • article L2253-2 ➪ prévoit que 4 matière supplémentaires peuvent être « verrouillées » dans l’accord
de branche ➪ on peut dans l’accord de branche prévoir que pour 4 matières supplémentaires, l’accord
d’entreprise doit être conforme à l’accord de branche ou bien contenir des garanties au moins
équivalentes ➪ donc pour ces 13 + 4 donc 17 matières = on peut maintenir la hiérarchie entre
l’accord de branche et l’accord d’entreprise ➪ libre de choisir parmi ces 4 matières celles que l’on
veut verrouiller

• article L2253-3 ➪ pour toutes les autres matières, il n’y a plus de hiérarchie ➪ peu importe ce que
dit l’accord de branche, les négociateurs de l’accord d’entreprise peuvent choisir d’aller au dessus ou en
dessous en terme de protection ➪ d’où l’expression de dire qu’on a libéré les accords d’entreprise de
l’autorité des accords de branche

Concernant les 13 matières, elles correspondent à des enjeux fondamentaux en matière de condition
d’emploi ➪ exemple : les salaires minima hiérarchiques (salaire minimum xé pour une catégorie
d’emploi donc ne comprends pas les avantages en nature comme les primes) ➪ si la convention de
branche xe un salaire minimum, l’accord d’entreprise peut prévoir ce salaire ou + que celui-ci, mais il ne
peut pas prévoir moins. On y trouve également les enjeux concernant la durée de travail. Ces catégories
sont exprimées de manière exhaustives ➪ ce qu’elles ne comprennent pas n’est pas couvert par cette
règle des 13 matières. Il peut y avoir des incertitudes en jurisprudence sur le périmètre de chacune de ces
notions.
Même s’il y a une évolution importante avec la limitation de la hiérarchisation avec les accords, elle
subsiste quand même sur les questions les plus fondamentales, notamment concernant les salaires
minima hiérarchique et la durée de travail
La logique poursuivie par le Code ➪ 13 matières où la hiérarchie est maintenue mais pour toutes les
autres, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche ➪ chaque entreprise peut modeler à sa
réalité du travail.

Concernant les 4 matières pouvant être verrouillées ➪ ce sont des matières qui très largement abordent
la question de la santé au travail ➪ on y trouve les mesures prises pour favoriser les handicapés par
exemple ➪ c’est donc ce qui est le plus en lien avec les salaires minima hiérarchiques ne comprenant pas
de prime que l’accord d’entreprise peut donc écarter ➪ mais ici il faut retenir la prime pour travaux
dangereux ou insalubres ➪ l’accord d’entreprise peut l’écarter sauf si les négociateurs de l’accord de
branche ont verrouillé cette prime ➪ vision plus étoffée de la rémunération ➪ ce qui est verrouillé
c’est donc le salaire minima hiérarchique + la prime pour travaux dangereux et insalubre.

On a une incertitude sur le plan des concepts utilisés par les nouveaux textes ➪ avant les ordonnances
Macron, lorsque le juge opérait une comparaison entre le contenu de l’accord de branche et l’accord
d’entreprise pour savoir ce qui est plus favorable, il le faisait par catégorie d’avantage ➪ l’enjeu est que
cette notion c’est le juge qui l’a détermine et en dresse les contours ➪ mais ajd on ne parle plus de
catégorie d’avantage mais de matières ➪ est-ce que ce sont les mêmes choses ? Non, pcq la logique
avant était d ‘éviter un découpage trop étroit et donc la rémunération était une catégorie d’avantage par
exemple, alors que la logique de matière est de viser précisément qq chose donc non toute la
rémunération mais juste le salaire minima hiérarchique ➪ donc ajd, le juge doit comparer précisément
les matières énoncées dans la liste des 13+4 alors qu’avant il pouvait comparer généralement

On passe du principe de faveur à l’idée d’équivalence des garanties « garanties au moins

équivalentes » ➪ quand on est dans ces domaines où il faut une hiérarchie, le principe de faveur = accord
d’entreprise prend le dessus quand il est supérieur, mais quand on est dans une logique « au moins
équivalent », on est dans une logique de supérieur ou égal ➪ pose la question de l’interprétation de
cette notion de matières pour lesquelles il y a des garanties au moins équivalentes même s’il n’y a pas de
changement fondamental

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 Ce qui semble en revanche se démarquer, c’est que le principe que la Cour de cassation avait posé dans
son arrêt Ass. Plén. 18 mars 1988 ➪ l’appréciation du plus favorable à l’époque, se fait de manière
abstraite ➪ peu importe la situation d’un salarié particulier, ce qui serait favorable à lui est une
appréciation abstraite ➪ est-ce que le contenu de l’accord d’entreprise est objectivement plus favorable
que celui de l’accord de branche ? Ce rejet de l’approche subjective perdure pcq le risque sinon est que
l’entreprise devrait arbitrer ces questions salariés par salariés ➪ mais la logique est de poursuivre une
application homogène pour les salariés

B. Les relations entre conventions (ou accords) d’entreprise et d’établissement/de groupe

Le Code du travail af rme que du pdv des conditions de négociation, on applique les mêmes règles ➪ on
aura pas besoin de les distinguer pour l’établissement ou pour le groupe ➪ intéressant du pdv de la
hiérarchie des normes pcq au regard des conditions dans lesquelles l’accord d’entreprise est conclu on
ne peut pas en tirer d’enseignement du pdv hiérarchique pcq se sont les mêmes acteurs qui vont
conclure dans les mêmes conditions ➪ on ne peut donc pas idd d’éléments de hiérarchie du pdv de la
conclusion des accords ➪ mais alors comment s’organise leur relation ? Jusqu’en 2016, le Code du travail
était silencieux, ce qui suscitait bcp d’interrogation en doctrine et en jurisprudence.

Il y avait deux grands courants d’interprétation qui s’opposaient :

- le premier courant considère qu’il fallait tenir compte du champ d’application de l’accord pour régler
cette question d’articulation
- le deuxième courant considère qu’il fallait tenir compte de la date de conclusion de l’accord pour
déterminer cette articulation

Si on prend le critère du champ d’application, les accords ayant un champ d’application large sont
destinés à xer les règles communes minimales ➪ donc s’il y a un accord de groupe les accords
d’entreprise doivent être conformes ou plus favorables, de la même manière au sein d’une entreprise tous
les accords d’établissement doivent être conformes ou plus favorables. À l'inverse dans le même champ,
on considère la règle que le spécial prime sur le général ➪ si on a un accord plus restreint conclu au nv
de l’établissement, il a vocation a s’appliquer et exclure les dispositions contraires ayant une vocation plus
générale

Si on prend le critère du délai ➪ l’accord conclu en dernier traduit l’état des volontés les plus récentes
des négociateurs donc il a vocation à écarter les dispositions contraires antérieures.

Le législateur ne réglait pas cette question, mais la loi El Kohmri a apporté une solution à travers la mise
en place d’une logique de substitution ➪ article L2253-6 (établissement) et article L2253-5 (groupe).
Le principe c’est que l’accord d’établissement n’a pas a respecter le contenu de l’accord d’entreprise
➪ quand on veut négocier un accord d’établissement dans l’entreprise, les négociateurs de l’accord ne
sont pas tenus par les minima xés dans l’accord d’entreprise ➪ limite : mais si on est dans le périmètre
des 13+4 matières, ils restent tenus par les minima de l’accord de branche ➪ on peut donc déroger
dans l’accord d’établissement y compris dans un sens défavorable aux salariés mais la limite réside dans
le fait que si l’accord d’entreprise prévoit que pour tel sujet ses dispositions se substituent à celles de
l’établissement ➪ quand on négocie un accord d’entreprise, l’enjeu principal de l’accord c’est pas
simplement le contenu mais de préciser si ces droits reconnus se substitueront ou pas aux dispositions
contraires de l’accord d’établissement ➪ donc il faut préciser dans les négociations quelle est la
portée juridique de l’accord

C. Les relations entre conventions extérieurs à l’entreprise (accords nationaux inter-professionnels

vs accords de branche)

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C’est l’article L2252-1 du Code du travail qui régit la logique de verrouillage. La logique ici veut que
l’accord de branche n’est pas tenu par les dispositions minimales de l’ANP ➪ hiérarchie a disparu ➪ dans
l’accord de branche on peut introduire des dispositions moins favorables que ce que prévoit l’ANP ➪ par
contre les négociateurs de l’ANP peuvent verrouiller son contenu donc prévoir que pour sa totalité ou
une partie, on ne peut pas dans les branches négocier un niveau de protection inférieure ➪ il faut que ce
verrouillage de l’ANP ait été expressément prévu

Il y a eu bcp de verrouillages dans les ANP qui reconnaissent des droits aux salariés ➪ mais quand ils
ont vocation à demander l’aide du législateur ils ne contiennent pas de verrouillage ➪ le verrouillage
dépend donc de son contenu et de sa nalité

Section 2. La négociation collective en tant que procédure

C’est une procédure qui a vocation à aboutir à l’adoption d’un accord collectif ➪ la procédure de
négociation des accords collectifs a connu de très nombreuses réformes successives qui ont débuté par
la loi du 4 mai 2004 et du 20 aout 2008 et qui ont abouti ajd avec les ordonnances Macron du 22
septembre 2017.

Avec les deux premiers lois, c’est la notion de fait majoritaire qui est consacrée dans le domaine de la
négociation collective ➪ il y a une conscience du poids faible des OS dans l’adhésion ➪ on donne donc à
un acteur qui a une base assez faible de légitimité un pouvoir très important = celui de conclure un
accord avec l’employeur qui s’appliquera à l’ensemble des salariés. De plus, cet accord n’est plus ajd un
accord ayant pour objet uniquement de reconnaitre des avantages aux salariés ➪ en dehors des 13+4
matières, où là on a le respect du principe autrefois de faveur, ajd l’entreprise peut déroger même dans
un sens moins favorable ➪ donc l’acteur syndical a un pouvoir de reconnaître des dispositions
moins favorables qui engageront toute la communauté ➪ donc besoin de renforcer légitimé de
ceux qui signent les accords

La première réponse apportée ➪ pour être représentatif et désigner un délégué syndical, l’OS doit avoir
obtenu un certain % lors des élections professionnelles ➪ même logique ici introduite dans le cadre
des conditions de validité des accords collectif.

1§ La conclusion des accords nationaux interprofessionnels

Dans quelles conditions conclu-t-on un ANP ? Le Code du travail prévoit des conditions de validité de
l’ANP :
- article L2231-1 et s. ➪ il faut que cet accord soit signé par une ou plusieurs OS représentatives, il n’y
a pas d’autres acteurs à la négociation, c’est forcément celles-ci, elles sont représentatives au nv
national et interprofessionnel ➪ cette condition suf sait jusqu’en 2004 ➪ à partir de 2004 on a introduit
l’exigence du fait majoritaire
- article L2232-2 ➪ le fait majoritaire : il ne suf t plus qu’une OS représentative signe, mais que les
conditions de cette signature garantissent la légitimité de l’accord ➪ il faut que les OS
représentatives qui signent aient obtenu aux dernières élections professionnelles 30% ou + des
suffrages exprimés donc minorité de 30% des salariés votant pour les signataires ➪ exemple : la CFDT
- article L2231-8 ➪ on prévoit la possibilité aux autres OS qui n'ont pas signé de s’opposer ➪ il va falloir
se déclarer en opposition à l’accord (silence≠opposant) ➪ si les OS qui s’opposent représentent de
manière cumuler 50% ou + des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles,
l’accord n’entrera pas en vigueur ➪ majorité d’opposition

Conséquence : enjeu politique énorme tous les 4 ans ➪ savoir si CGT et force ouvrière vont obtenir
ensemble la barre des 50% ➪ s’ils l’obtiennent, ils mettront en échec les ANP

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 Du pdv du domaine de l’ANP ➪ les partenaires sociaux sont libres de s’emparer de n’importe quel sujet,
la seule exigence est le respect de la loi ➪ donc grande liberté en matière de choix des sujets ➪
permet aux ANP d’être des précurseurs (exemples : accords sur le stress au travail en 2004 et sur le
harcèlement en 2008) ➪ permet donc d’initier un débat sur un sujet dans le but que la loi s’en empare par
la suite

2§ La conclusion des accords de branche

Les conditions de validité des accords de branche sont les mêmes que celles des ANP ➪ on retrouve
l’exigence de la signature de l’accord par une ou plusieurs OS représentatives dans la branche en
question, et puis la véri cation du fait majoritaire ➪ une majorité d’engagement à 30% et une majorité
d’opposition à 50%

Qu’est-ce que prévoit le Code du travail du pdv du contenu de la négociation de branche ? Dans des
dispositions d’ordre public, il exige que les négociateurs des accords de branche abordent des thèmes
qui sont des thèmes obligatoires ➪ exemples : au moins une fois tous les 4 ans : la question des salaires
dans la branche, la question de l’égalité professionnelle homme/femme, ou celle de la conciliation de la
vie professionnelle et de la vie familiale, la question de l’emploi dans l’entreprise et la question de
l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés. Le code prévoit également que tous les 5 ans on
aborde certains sujets ➪ exemple : la question des formations professionnelles

À partir de là, le Code donne à la négociation de branche la possibilité de s’emparer de la question de

son contenu et de la fréquence de ces négociations (4 et 5 ans pour les dispo d’OP mais on peut par
accord collectif prévoir des délais plus brefs). On peut également négocier sur des sujets non prévus
par le Code ➪ exemple : la question des travailleurs âgés dans l’entreprise. Il s’agit d’une négociation et
non une obligation de parvenir à un accord ➪ on peut échouer dans la négociation ➪ la seule obligation
qu'ont les parties est de négocier de manière loyale et sérieuse ➪ autrement dit si l’employeur
demande de négocier sur un sujet, on doit lui répondre, on ne peut pas rester silencieux et inversement
l’employeur doit répondre aux demandes de négociation des OS = obligation de loyauté

Depuis 2017, un chantier de restructuration des branches est engagé ➪ on parle de négociation de
branche par secteur d’activité ➪ on avait 700 branches, on en a presque 300 ajd ➪ fusion de branche ➪
objectif : re-concentrer la négociation de branche en fusionnant des branches ➪ ce chantier est sur le
point de s’achever. Cette fusion des branches soulève bcp de questions d’un pdv juridique ➪ lorsqu’on
fusionne des branches, on fusionne des branches qui souvent disposent déjà de l’accord de branche
donc deux accords fusionnent, quel accord doivent respecter les salariés qui faisaient parti des branches
ayant fusionné ? Il faut ré-ouvrir les négociation des accords de branche pour adopter des accords
con gurés à la nouvelle branche de manière plus large

3§ La conclusion des accords d’entreprise ou d’établissement

A. Les conditions de validité/de conclusion

On trouve ces conditions aux articles L2232-11 et s. du Code du travail ➪ ce qui rend la compréhension
de ces conditions dif ciles c’est que le Code prévoit de très nombreux cas de gure différents.

1. En présence d’un ou plusieurs DS

Situation : on est dans une entreprise où on a au moins une OS représentative qui a désigné un ou
plusieurs délégués syndicaux (DS) ➪ ça peut être des entreprises à partir de 50 salariés ou même plus
petites mais dans ce cas le DS devra être choisi parmi les membres du CSE

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 Ces DS vont négocier l’accord avec l’employeur ➪ pour que l’accord d’entreprise soit valable :
- un ou plusieurs DS doivent signer l’accord
- le fait majoritaire ➪ on ne veut pas qu’un seul DS engage toute la communauté des travailleurs, il faut
qu'il ait une certaine majorité électorale ➪ donc il faut que le ou les OS signataires aient obtenu 50%
ou + des suffrages aux dernières élections professionnelles ➪ le niveau d’exigence pour l’accord
d’entreprise est donc supérieur à celui de l’accord de branche ou d’ANP ➪ risque : peu d’accord
d’entreprise conclus ➪ solution : donc législateur prévoit alternative ➪ dans l’hypothèse où on obtient
pas cette signature d’OS votées à 50% l’accord peut être sauvé si les signataires représentent 30% des
suffrages ➪ le Code prévoit donc une consultation organisée dans l’entreprise directement auprès du
personnel ➪ l’employeur doit organiser un référendum et pendant ce temps là les OS non
signataires vont disposer d'un délai pour s’opposer au principe du référendum ➪ si les non
signataires qui s’opposent représentent 50% en plus, l’accord n’est pas valable, il n’y aura pas de
consultation

En gros : si on a + de 50%, l’accord est valable, entre 30 et 50% l’accord est valable que si un référendum
est organisé par employeur, et pendant ce temps d’organisation, si les OS qui s’opposent à ce référendum
constituent + de 50% le référendum est annulé ➪ donc il faut que + de 50% des salariés qui votent,
votent en faveur de l’accord

Pourquoi au nv de l’accord d’entreprise on a ces conditions plus élevées que pour les autres ? L’accord
d’entreprise peut retirer des droits à ses salariés donc on veut que les OS qui s’engagent dans cette voie
aient une forte légitimité électorale et si elles ne l’ont pas les salariés doivent exprimer leur accord par un
vote ➪ l’accord d’entreprise représente un enjeu particulier

Exception : des entreprises peuvent faire le choix de fonctionner autrement ➪ elles ont des OS
représentatives qui peuvent se libérer de leur fonction de négociation et les transmettent au CSE qui
devient un conseil d’entreprise ➪ donc ce ne sont plus les OS signataires qui rendent l’accord valable
mais cela se passe au sein du CSE, c’est la signature par les membres du CSE mais toujours avec
véri cation de leur caractère légitime

Type de question posée : est-ce qu'un accord d’entreprise est valable seulement s’il est conclu par une
OS représentative ? Non

2. En l’absence de DS

Les OS qui n’ont pas de DS peuvent-elles négocier les accords ? Elles doivent pouvoir conclure des
accords avec les salariés ➪ d’où le fait que l’acteur syndical n’est plus le seul acteur de la négociation
➪ d’autres acteurs peuvent intervenir seulement s'il n’y a pas d’OS représentative = elle exerce un
monopole qu’elle perd quand elle n’existe pas dans certaines entreprises ➪ transfert de compétence

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