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Année universitaire : 2018/2019

ENCADREE PAR : MME CHAKIR AZIZA

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Dédicaces

On dédie cet humble travail avec grand amour,


Sincérité & fierté :

A nos chers parents, sources de tendresse,


De noblesse & d’affectation.

A nos frères & nos sœurs, en témoignage de la


fraternité.
Et à tous les membres de nos familles.

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Remerciement

Je tenon tout d’abord à adresser remercie les plus sincères à Mme


Chakir Aziza pour tout le temps qu’il a consacré à travail, ainsi que
pour ses conseils et orientation, qui ont été d’une utilité précieuse.

Je exprimer gratitude aux personnes, qui ont contribué à


l’amélioration de ce travail par la pertinence de leurs remarques et
recommandations.

Je remercie également le corps professoral et


l’ensemble du personnel administratif de
l’université Hassan II, Casablanca pour leur
contribution dans la création et la réussite de
notre formation.

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Introduction générale

Chapitre 1 lien entre la performance et la


compétence

 Notion compétence

 Notion la performance

 Compétence et performance

Chapitre 2 : analyse de questionnaire

 Traitement des données

 Analyse et interprétations

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Introduction générale ;

De nos jours, il est difficile pour une entreprise de garder sa part de marché et
rester debout face à une concurrence impitoyable. Elle se doit d'être la plus
performante et compétitive possible pour fournir un produit ou un service de
grande qualité à un prix minimal. Pour cela, une entreprise doit évoluer,
s'optimiser au maximum, s'adapter au marché en étant flexible aux changements
importants dans son organisation, bien connaître les ressources disponibles ainsi
que les connaissances existantes au sein de l'entreprise et pouvoir les rendre
rapidement opérationnelles dans tous les cas de figure. La gestion des
compétences est une « discipline » qui permet d'atteindre ces objectifs L'objectif
du présent document est de fournir les élements importants permettant le choix
ou la création d'un produit informatisé pour cette « discipline » attribuée à
gestion des ressources humaines des entreprises Ce processus concerne toutes
les entreprises, quelque soit leur taille. En effet comme nous pouvons le
remarquer à la page 49 du présent document. toutes les entreprises peuvent
trouver des solutions (ici, des solutions informatisées) pouvant repondre aà leurs
besoins

Nous verrons en premier lieu une définition de ce qu'est la gestion des


compétences au sein d'une entreprise. Cette première partie a pour but
d'introduire le contexte -métier, de présenter les méthodologies permettant de
définir les compétences requises pour un poste de travail ainsi que les différentes
méthodes existantes pour évaluer les compétences acquises par l'employé
concerné. Nous exposerons les différentes alternatives possibles pour un plan
d'action suite au bilan des compétences requises et acquises et nous terminerons
par analyser les apports de la gestion des compétences pour les entreprises
clientes. Dans la deuxième partie, nous verrons les avantages de l'utilisation
d'une solution informatique pour la réalisation de ce processus. Ce chapitre a
pour but de mettre en avant l'intérêt d'une telle solution en comparaison avec une
gestion des compétences « à la main. Suite à ces deux parties, nous verrons
différentes représentations conceptuelles solutions informatiques. Cette section
offre une vue générale du concept apportant ainsi une aide aux entreprises
désirant développer ce type d'application, en offrant une base de référence quant
à la conception d'un nouveau produit. Cette base de référence est définie de
façon générale pour offrir une souplesse maximale quant aux choix de
l'architecture applicative choisie, des design patterns et des fonctionnalités
implanter Nous verrons dans une quatrième partie les différentes architectures
applicatives existantes et leurs avantages et inconvénients en fonction du type de
service et de client visés. Cette partie a pour but de permettre aux entreprises
productrices de solutions d'effectuer le choix approprié d'une architecture
applicative en fonction leur clientèle cible. Finalement, nous examinerons
différentes solutions informatiques existantes dans ce domaine. Cette section a

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pour objectif de présenter un aperçu des offres du marché ainsi qu'un éventail
d'idées intéressantes pouvant motiver certains choix.

La problématique de la recherche ;

La gestion des compétences est un outil opérationnel de gestion des


ressources humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances et la
compétitivité de l'entreprise. Les recherches sur les théories de la
ressource humaine sont multiples puisqu’elle représente un levier
stratégique pour les entreprises mais surtout en pratique. La question
centrale est d’interroger: « comment améliorer la performance de
l’entreprise à travers la compétence au sein de la GRH? » C'est-à-dire on
doit vérifier si l’amélioration de la performance est conditionnée par la
compétence des RH .Pour éclairer la problématique de ce travail
de recherche on doit répondre aux questions secondaires suivantes :

 1-Que signifie la compétence ? Plus précisément quel lien peut-on établir


entre gestion des compétences et la performance de l'entreprise ?

 2-D'une manière détaillée la gestion par les compétences influencera-t-


elle positivement ou négativement sur la performance de l'entreprise ?

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Chapitre I : La gestion des compétences

Définition des concepts clés ;

Entreprise :

Unité économique et sociale autonome qui englobe à la fois la direction, le


personnel et les moyens d’action en vue de la poursuite d’une fin déterminée.
Entendue dans ce sens, l’entreprise n’a pas de personnalité juridique, mais elle
est cependant prise en considération par la loi, notamment dans le domaine des
relations du travail en ce qui concerne la continuation des conventions
collectives.

Entreprise est une unité économique autonome combinant divers facteurs de


production, produisant pour la vente des biens et des services et distribuant des
revenus en contrepartie de l’utilisation des facteurs. En ce sens, les organisations
son activité marchande telles que société anonyme, banque, exploitation
agricole, coopérative de production, constituent des entreprises. En revanche, les
unités à ministère peuvent pas être des entreprises il s’agit dans ce cas d’espèce
d’une administration public.

L’entreprise est une unité de production originale, caractéristique du capitaliste


formés d’un groupe d’homme travaillant ensemble à des postes différents, en
vue de produire des biens à vendre des profit sur le marché, mais aussi un
groupe social d’un utilité en dehors du profit objectif commun relation,
information…

- Compétence :

Ensemble des savoirs et savoir-faire mobilisés et combines par les individus


dans un contexte productif qui ont fait preuve de leur efficacité et qui sont
reconnus comme pertinents et performant par les tiers les aptitudes qui recouvre
la compétence concernant aussi les activités de sélection, de mobilisation, de
transferts de savoir théoriques, méthodologiques (procéduraux et de savoir-faire
méthodologique relationnels et sociaux.

« La compétences peut être envisagée sous l’angle des savoirs, du comportement


professionnel, de l’expérience ou encore du processus de résolution de
problèmes à mettre en œuvre au cours de l’action ».

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La compétence prend sens par rapport à l’action ; on ne peut parler des
compétences que dans le cadre précis d’une situation de travail. Elle combine de
façon dynamique les différents éléments qui la constituent « savoirs, savoir faire
pratiques, raisonnements. » pour répondre a des exigences d’adaptation.

-La performance :

Selon Patrick GILBERT et marina CHARPENTIER « La performance désigne


la réalisation des objectifs organisationnel, quelles que soient la nature et la
variété de ces objectifs .la performance est multidimensionnelle, à l’image des
buts organisationnels ; elle est subjective et dépend des référents choisis. »En
effet la performance renvoie au comportement du manager et plus généralement
aux méthodes de management c’est pour cette raison que l’on dit que la
performance est subjective.

La gestion

Le terme gestion peut être entendu de différentes façons à caractère réducteur


(gestion de l’ordinaire) ou au contraire vaporisateur (action stratégique).

Il s’agit d’un ensemble de pratiques destinées à assurer l’activité ordinaire d’une


organisation.

Il s’agit de l’ensemble des domaines et des pratiques d’action dont la maitrise


est indispensable au maintien et au développement d’une structure.

-la gestion des compétences :

la gestion des compétences en situation de coopération-forme que cherche à


prendre la gestion des ressources humaines consiste à accompagner, à favoriser
et à préparer les changements vers des organisations qualifiantes : la
compréhension des liaisons à établir entre choix stratégiques, organisationnels,
opérationnels, d’une part, et outils et méthode de la gestion des ressources
humaines, d’autre part, est l’une des conditions de la construction d’une gestion
pertinente des ressources humaines3.

La gestion des compétences s’est diffusée dans la plupart des entreprises, quels
que soit leur taille, leur secteur d’activité ou la structure de leur actionnariat.
Différente raisons ont été évoquées pour expliquer un tel phénomène : nouvelle
exigence de l’organisation du travail, forte de l’économie, individualisation du

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lien salarial, principalement. Au plan symbolique, elle constitue aujourd’hui une
promesse de modernité de la GRh.

Salarié :

Travailleur qui met sa force de travail à la disposition d’un employeur, par le


biais d’un contrat de travail, en contrepartie d’une rémunération2.

Le salarié est un travailleur dont le revenu principal est constitué par le salaire.

A sens strict désigne seulement les travailleurs du secteur privé et du secteur


public industriel et commercial. Parfois utilise à tort englobant l’agent public de
l’état et des collectivités locales .

Savoir-faire :

Ensemble des connaissances techniques nécessaires pour la bonne utilisation


d’un dispositif ou d’une machine.

Le savoir-faire recouvre la capacité de connaitre de contrôler un processus de


travail résultant de l’expérience et de connaissances pratiques, dans ce sens le
savoir-faire est une composante de la compétence, le savoir du sens de savoir-
agir se distingue du savoir (connaissance principalement théorique) dissociable
de l’action.

Le savoir-faire lorsqu’il est pris au sens fort de « Know how » se confond avec
la possession exclusive d’un procédé de fabrication. (Ou de distribution) qui
peut donner lien à des formes de cessions contractuelles.

I/la gestion de la compétence

Les premières pratiques de gestion des compétences ont débuté dans les années
1980, dans des entreprises à la recherche d’innovation en matière d’organisation
du travail.

C’est à cette époque que le concept de compétence, en tant qu’objet de gestion


est né.

La gestion des compétences, du moins dans ces principes généraux apparait


donc comme une réponse potentielle à des nombreux enjeux essentiels pour
l’avenir de l’entreprise autant que des individus concernés.

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En pratique, la prise en compte de la compétence comme objet de gestion n’est
pas sons poser quelques problèmes, et sa mise en œuvre témoigne, là aussi,
d’une grande diversité, comme nous allons maintenant pouvoir le constater.

1/Définition :

Dans le domaine des ressources humaines, la gestion des compétences se définit


comme un ensemble d’activité destinées à exploiter de développer de manière
optimale les compétences des individus et des groupes, dans le but de réaliser la
mission de l’entreprise et d’améliorer les performances des collaborateurs.

2/Avantages et limites de la gestion des compétences :

Si la GPEC permet d’entrer dans une nouvelle logique de gestion anticipatrice


orientée vers l’opérationnel, elle a souvent conduit, en pratique, à une impasse.
Les référentiels métiers utilisés en GPEC sont lourd et longs à construire, ils
mobilisent beaucoup d’énergie et de temps. Ils deviennent très rapidement
obsolètes et nécessitent régulièrement des aménagements .ils posent le problème
de leur maintenance.

D’autres facteurs tels que les statuts, la culture de l’entreprise les formes
d’organisation mais également les pratique en vigueur dans l’entreprise st les
habitudes limitent les marges de main -œuvre.

Doit-on en déduire pour autant que les entreprises qui sont entrées dans cette
démarche depuis plusieurs années aient perdu leur temps.

Nous constatons que cette démarche de GPEC a permis d’ouvrir les entreprises
qui l’on mise en œuvre à une gestion partagée des ressources humaines, et
qu’elle a été une réelle introduction à des démarches plus avancées de «
management des compétences » et de management par les compétences.

1-2-L’émergence de la compétence :

La compétence renvoie aux notions de savoir-faire, de capacités, d’habilités, de


qualification, d’activité. Les sept principales caractéristiques de la notion de
compétence sont :

la compétence est une mise en situation.

la compétence est contingente, contextualisée à une finalité.

la compétence est une construction dans le temps.

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la compétence est un attribut de l’homme.

la compétence doit être reconnue, validée par les autres.

la compétence a un caractère permanent si elle est mise en œuvre.

la compétence est transférable dans le cadre d’un processus d’apprentissage.

2-Les objectifs de la compétence :

On peut dire que la compétence est mobilisée en gestion au service de trois


grands types d’objectifs :

Tout d’abord elle sert à repenser la contribution des salaries à la performance


de l’entreprise, en effet, il ne suffit plus de « tenir un poste » grâce à des
diplômes et/ou une expérience acquise correspondant aux exigences requises.

En second lieu, la compétence sert à conformer les comportements des


salariés à de nouvelles normes d’action, l’assimilation à la contribution à la
performance passe en effet par une maitrise de l’organisation sur les
comportements.

Enfin, la compétence ne se limite pas à une forme de pression exercée sur


l’individu, elle sert aussi à définir de nouvelles formes de coopération et
d’échange, la ou la notion de poste de travail se contentait de déterminer les
exigences individuelles dans un cadre prescriptif.

4-La logique compétence pour l’entreprise :

1/stratégie : la compétence fait partie de la stratégie de l’entreprise car les


compétences nouvelles constituent des atouts compétitifs à l’égard des
concurrents.

2/organisation du travail : l’organisation du travail repose sur la notion de


compétence (entre les compétences acquise et les compétences requises). Les
missions et taches sont réparties en fonction des compétences disponibles de
chaque individu.

3/management : les managers ont comme mission de guider leur équipe pour
une réussite optimale de leur mission. Ils sont amenés à détecter les
compétences de leurs collaborateurs pour les affecter au mieux.

5-Les éléments constitutifs de la compétence :

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Les éléments constitutifs de la compétence selon le triptyque (savoir, savoir
faire, savoir être) :

-Savoir : connaissances générales, scientifiques, technique, technologiques.

-Savoir-faire : capacités à mettre en œuvre des habilités gestuelles pour mener à


bien une activité, c’est la manière de faire un travail de qualité.

-Savoir-être : capacités à manifester des comportements adaptés aux situations


de travail. Le savoir-être englobe toutes les caractéristiques de la personne.

6- la compétence individuelle et collective :

6-1-la compétence individuelle :

Correspond à l’ensemble des savoirs, savoir-faire et savoir être définis dans


l’exercice d’un emploi ou d’un métier, dans une situation d’activité donnée. La
compétence d’un salarié renvoie à sa capacité à mettre en œuvre, en situation de
travail, un ensemble de connaissances, de savoir-faire technique et relationnels,
pour parvenir au résultat attendu.

La compétence individuelle est la combinaison d’un ensemble de connaissances,


de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné, permettent d’aboutir à
un niveau de performance attendu et validé.

Le concept de compétence individuelle a été progressivement exploré


Principalement dans le champ de la gestion des ressources humaines et dans le
champ de la sociologie du travail des années 1980, avec l’apparition de ce que
l’on a baptisé la logique de compétence. Un corpus théorique et empirique
important permet aujourd’hui ce concept au niveau international.

Elle inclut à la fois la question de l’individu et les exigences de l’emploi. La


Compétence de l’individu se développe à partir de sa qualification. Celle-ci
résulte de sa formation initiale conformée par ces diplômes et des savoirs faire
opérationnels acquis au cours de sa vie professionnelle. Chaque individu
développe une compétence propre dans le but de rependre aux modifications
incessantes de son environnement économique et sociale, de son environnement
de travail1.

Elle est la capacité à utiliser conjointement des connaissances (savoirs et


théories) et des savoirs faire (pratique, tours de main) acquis pour maitriser une
situation professionnelle donnée et pour obtenir des résultats attendus.
Cependant la compétence ne se compose pas seulement de savoir et de savoir-
faire mais aussi d’attitudes et de comportements, autrement dit de « savoir être »

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(tels qu’adaptabilité, réactivité, capacité à communiquer et à travailler en équipe,
savoir apprendre et vouloir apprendre, etc.) qui permettent d’utiliser
efficacement ces connaissances dans un contexte professionnel.

6-2-La compétence collective :

La compétence collective est développée avec les groupes de projet mis en place
pour répondre à des décisions stratégiques correctes par la suite les nouveaux
modes d’organisation du travail, ont permet de développer le travail en groupe.

La compétence collective d’une organisation est autre chose et bien plus que la
somme des compétences individuelles. En effet, les compétences individuelles
ne s’additionnent pas, elles se « multiplient » en synergie (si la compétence d’un
équipier est nulle, le résultat de l’équipe risque donc d’être très compromis…)
l’intégration dynamique de toutes ces compétences s’effectue grâce à une
culture partagé et un savoir-faire organisationnel collectif. La compétence
collective se manifeste par la performance globale de l’organisation pour les
salaries, elle est reconnue concrètement à traversles différentes formes de
rémunération collective, dont il sera question ultérieurement.

La compétence collective peut représenter la principale activité de l’entreprise,


qui vendra un savoir-faire collectif. Les participants mettront en œuvre leurs
propres compétences individuelles, mais en fonction des liens qui se tissent, des
relations antérieurs qui lient les personnes, de leurs motivations et des objectifs
personnels, il se créera des compétences collectives propres au groupe.

7-Les compétences organisationnelle, territoriale, et transversale.

7-1-les compétences organisationnelle :

Le rapprochement entre GRH stratégie, dans les années 1980 a été un terrain
favorable à l’émergence du concept de compétence organisationnelle. Les
dirigeants ont fait évoluer l’entreprise à partir de ses ressources internes, de son
cœur de métier et non plus en se positionnant uniquement par rapport au marché.

La compétence organisationnelle met en œuvre et combine des ressources


financières, techniques et immatérielles afin d’élaborer les activités de la firme3.

7-2-les compétences territoriales :

La compétence territoriale renvoie au fait de tenir compte du marché de l’emploi


local et à une mutualisation de ressources physiques, matérielles fondée
principalement sur des capacités de coopération entre organisations privées,
publiques et l’état1. Elle s’est affirmé dans les discours et les pratiques.

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7-3-Les compétences transversales :

Les compétences transversales permettent de maitriser son emploi dans un


environnement ouvert c’est ce qu’on appelle classiquement les compétences
comportementales ou « les qualités humaines » en s’inspirant de l’étude de
l’OFEM, les compétences transversales peuvent se classer de la lumière suivante
:

-savoir être relevant du métier : autonomie, conscience professionnelle,


créativité, organisation, rigueur…

-savoir être du domaine relationnel : bonne présentation, diplomatie,


discrétion/confidentialité, écoute, esprit d’équipe, sens relationne…

-savoir faire « support » : adaptation aux outils informatiques, conseil client et


adaptation à la demande client, savoir faire commercial ou négociation.

-savoir faire animation/communication : aptitude à s’organiser, savoir animer,


communiquer, s’informer, travailler en équipe/encadrer une équipe…

-savoir faire relevant du développement personnel : résistance au stress, rapidité,


ouverture d’esprit, dynamisme….

8-les enjeux de la compétence :

8-1- l’enjeu économique :

Face au défi de la mondialisation et à une concurrence exacerbée, les entreprises


recherchent une plus grande adaptabilité (modification des termes de l’échange,
performance accrue….) la notion de capital humain prend alors tout son sens : la
compétence acquises deviennent un enjeu économique et devant les couts
engagés pour les obtenir (la formation), les entreprise attendent un retour sur
investissement. La notion de capital humain renvoie, par analogie, à la notion de
capital (le travail étant un facteur de production) et à la capacité des hommes à
produire une valeur ajoutée irréductible à leur seule force de travail (les théories
de BECKER sur le capital humain).

8-2- l’enjeu organisationnel :

La concurrence mondiale et l’exigence d’une plus grande adaptabilité de


l’entreprise conduisent à rechercher la flexibilité. Cette flexibilité peut être
quantitative (l’entreprise joue sur les quantités et le volume des facture de
production, capital comme travail) ou qualitative (l’entreprise tente de réunir les
compétences dont elle a besoin pour sa production). La notion de compétence

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devient alors un enjeu sur le plan organisationnel lors de la mise en place de
flexibilité qualitative.

L’importance prise par la notion compétence amène à réfléchir sur le rôle de


l’organisation dans le développement de ces compétences. L’organisation
devient un acteur de l’accroissement des compétences lorsqu’elle permet le
développement des compétences des salariés qu’elle emploie On parlera, dans
ce cas, organisation qualifiante, notion mise en lumière par Zarifan.

Elle sera dite « apprenante » lorsque l’intérêt portera sur les processus collectifs
de création, de diffusion, d’assimilation des connaissances et des savoir-faire
dans l’organisation. L’accent est mis sur le processus de création et de transfert
de la connaissance(Garvin).

8-3- l’enjeu sociétal :

La législation en vigueur a renforcé la responsabilité sociale en insérant dans la


loi l’exigence de l’employabilité. Dorénavant, il revient aux organisations de
mettre en œuvre les moyens dont elle dispose pour assurer aux salariés la mise à
jour et le maintien de leurs compétences tout au long de leur carrière. Ce souci
de l’employabilité, très intiment lie à la notion de compétence, répond à un
enjeu sociétal : faire face à la montée du chômage en France.

L’emploi à vie dans la même entreprise n’étant plus possible, les salariés
doivent être en mesure de répondre aux attentes du monde du travail au moment
où ils ont perdu l’emploi qu’ils occupaient auparavant. Le salarié est amené à
devenir un acteur de son parcours professionnel à la cote de son entreprise1.

9/les référentiels de compétence :

Ensemble répertorié des compétences nécessaires à l’exercice des activités


considérés dans un métier, il constitue la clé du système de pilotage des
ressources humaines, il permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du
potentiel humain de l’organisation.

Elles servent à désigner les compétences requises pour chaque emploi, ils se
présentent sous la forme de liste de compétence, plus ou moins détaillées, en
général organisées en fonction des activités de l’emploi, ils sont devenus
aujourd’hui les outils incontournable de toutes les démarches de gestion des
compétences. Ils apparaissent en effet comme indispensables à la fois pour
identifier et pour évaluer les compétences attendues pour chaque emploi, leur
élaboration ainsi que leur usage soulèvent néanmoins certains problèmes.

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Le référentiel de compétence construit comme indicateur de référence se fondant
sur les missions, les activités, le savoir, la maitrise et l’être, le référentiel permet
d’établir une hiérarchie des performances des salaries.

les référentiels de compétences sont des listes de compétences requises pour


l’exercice des emplois à tenir, il existe de multiples façon d’établir de tels
référentiels et une grande hétérogénéité des approches, la plus répondue consiste
à caractériser un emploi-types par un ensemble de savoirs(connaissances de base
ou complémentaires), savoir-faire(habilités techniques), et savoir-
être(compétences cognitives et relationnelles), ces exigences sont considérées
comme des compétences susceptibles d’être appréhendées en situation de
travail1.

10- Les objectifs de référentiels de compétences :

L’élaboration des référentiels de compétences poursuit cinq objectifs :

1-déplacer l’objet et la finalité de l’évaluation de la tache vers la compétence.

2-objectiver l’évaluation individuelle.

3-renforcer l’équipe.

4-orienter le développement des compétences.

5-faciliter les ajustements organisationnels.

11-l’évaluation des compétences :

L’évaluation des compétences est le moteur de la démarche compétences.

Elle va permettre de mesurer les écarts entre les compétences requises et les
compétences disponibles détenues par les salaries et de déterminer le levier le
plus approprié pour développer ces dernières2.

L’évaluation des compétences peut se faire dans trois situations distinctes :

lors des évaluations annuelles :

Certains entreprises pratiques parfois deux évaluations l’une à vocation


quantitative, centrée sur les résultats obtenus ; l’autre, plus

Lors d’un recrutement. Lors de l’intégration du collaborateur dans un


nouveau poste.

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Chapitre 2 : lien entre la performance et la compétence

Compétence

Ensemble des savoirs et savoir-faire mobilisés et combines par les individus


dans un contexte productif qui ont fait preuve de leur efficacité et qui sont
mobilisation, de transferts de savoir théoriques, méthodologiques
(procéduraux et de savoir-faire méthodologique relationnels et sociaux1.
« La compétences peut être envisagée sous l’angle des savoirs, du
comportement professionnel, de l’expérience ou encore du processus de
résolution de problèmes à mettre en œuvre au cours de l’action 2 ».
La compétence prend sens par rapport à l’action ; on ne peut parler des
compétences que dans le cadre précis d’une situation de travail. Elle
combine de façon dynamique les différents éléments qui la
constituent « savoirs, savoir faire pratiques, raisonnements. » pour répondre
a des exigences d’adaptation.

la performance

Les performances mesurent le résultat de l’activité d’un individu à un Poste


donné. La performance est à mettre en relation avec les capacités, les
compétences, l’organisation du travail, les méthodes, les relations et le climat
du groupe de travail. On présente souvent l’entreprise par son seul chiffre
d’affaires en oubliant que le premier capitale d’une entreprise est d’abord son
capital compétences : l’idée originelle du produit, du service, l’expertise des
techniciens, la compétence du personnelle dans la production quotidienne, les
capacités de recherche et d’innovation, pour schématiser , on peut représenter
l’entreprise comme un transformateur de matière, d’énergie et d’information
en produit et services dont les compétences sont l’élément essentiel.

Les entreprises de plus sensibles aux liens entre les compétences et les
performances.
La performance, est un résultat chiffré obtenu, elle se traduit par des
résultats mesurés (chiffre d’affaire, profit, vente du moins …)
Il est performant signifie il est capable d’obtenir tel score, tel résultat
demandés, dans les temps impartis, dans le respect des normes de qualité, de
cout, de défaut, tolérance….etc.
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En revanche, la compétence, est un ensemble de connaissances et de
comportements (manière d’être) qui se combinent harmonieusement pour
répondre aux besoins d’une situation donnée à un moment donné, il est
compétent signifie qu’il est capable de mobiliser et combiner les
connaissances, les savoirs faire et les comportements professionnelle nécessaire
pour faire face aux situations professionnelle rencontrées et à leur
évaluations.

2-La performance au niveau individuel :

La gestion des ressources humaines un meilleur cadre de réflexion sur la


performance des individus au travail, si l’on considère la performance
individuelle comme action réussie ou encore comme une prise d’initiative
réussie de l’individu sur la situation professionnelle dont il assume la
responsabilité, la dynamique de ce facteur (les compétences) permet d’expliquer
la performance au niveau individuel.

3/La compétence un facteur clés de performance :

Seul un personnel compétent, c’est-à-dire formé constamment, sera capable de


relever les défis de la comptitivité.la main d’œuvre est donc la principale force
d’attaque de l’entreprise. Et comme le souligne tom Peter « pour réussir
aujourd’hui, il faut appliquer la même règle au personnel »1. la règle veut qu’ on
investisse à part égale ou plus encore dans l’amélioration des qualités technique
et managériales du personnel avec l’amélioration de la qualités relative (par
rapport à la concurrence) des produits et services de l’entreprise.

3- Compétence et performance :

Les compétences vont permettre aux GRH non seulement d’effectuer leur
travail de la bonne façon, mais de l’effectuer en ayant un impact sur la
performance individuelle et organisationnelle, avoir un impact sur la
performance individuelle signifie que les GRH possèdent les bonnes
compétences essentielles vont mieux performer dans leur fonction, tandis que
ces compétences vont aussi avoir un impact sur la performance
organisationnelle.

Le lien entre la compétence et la performance est possible à établir, car mis à


part les définitions d’une compétence qui incluent un lien avec la
performance lors de l’expérience d’une fonction, des études empirique l’ont

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aussi valide, en effet, certaines compétences peuvent aider à prédire La
performance individuelle et la performance organisationnelle.
De plus les résultats d’une étude auprès de gestionnaire européennes ont
démontré que le développement de certaine compétence provenant d’un
modèle peut expliquer 35% de la performance future des hautes
performances ces résultats démontrent donc l’impotence de développer les
compétences qui peuvent avoir une influence sur la performance des salaries
et sur la performance des salaries et sur la performance des salaries et sur la
performance organisationnel.

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