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Stratgie
Thme :
Comme cest impensable quil ny est plus deau dans nos mers que le soleil
nenvoie plus sa lumire, que le soleil quittera un jour nos paupires, alors, cest
inconcevable quun instant
Ainsi, qu celui qui ma beaucoup soutenu, encourag et qui tait mon soutien et
toujours mon coute chaque instant de mon parcours, dans cette socit
impitoyable, sans lui qui ma tant aid, soutenu dans des moments difficiles et a tre ce
que je suis et dont je lui dois aujourdhui, ma russite, avec tout mon amour profond,
toi mon pre tant aim.
I
CITATION
(1) T.S Eliot in Thomas Stearns Eliot, Collected poems, 1909-0962, Harcourt Brace Jovanovich, 1963.
III
SOMMAIRE
DDICACE .................................................................................................................................................. I
REMERCIEMENTS ................................................................................................................................. II
SOMMAIRE ............................................................................................................................................... IV
PREMIER CHAPITRE
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
Introduction ............................................................................................................................................... 009
DEUXIME CHAPITRE
LES TIC DANS LA FONCTION RH
Introduction ............................................................................................................................................... 054
IV
3 IMPACTS DES TIC SUR LE SIRH .................................................................................097
I. Lvolution du march de linformatisation de la fonction RH ..............................................097
II. Les volutions technologiques des SIRH .................................................................................100
III. Limpact des TIC sur la fonction RH ......................................................................................105
IV. Les principaux apports des TIC dans la fonction RH daprs quelques auteurs ............... 109
TROISIME CHAPITRE
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
Introduction ............................................................................................................................................... 116
I. Prsentation des rsultats sur les conditions dusage des TIC dans la fonction RH 158
II. Dmarche propose ..................................................................................................................... 177
GLOSSAIRE.............................................................................................................................................. 200
IV
INTRODUCTION GNRALE :
Lentreprise et les personnes qui la composent constituent un systme complexe
et ouvert. Elle se nourrit de son environnement et elle linfluence en retour. Les dirigeants
prennent des dcisions en matire des ressources humaines, afin de sadapter un
environnement qui est en pleine mutation et de faire face un monde qui change
profondment et un rythme impressionnant (1).
1
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) peuvent contribuer au
dveloppement de l'entreprise en agissant sur le capital humain par la facilit d'accs au savoir
et l'change des connaissances, des expriences. Les savoirs ainsi que les informations sont
des matires premires que les entreprises doivent acqurir, transformer, et traiter afin
d'optimiser l'efficacit de l'ensemble des services au sein de celles-ci.
Les TIC permettent un meilleur accs aux informations et facilitent le partage de ces
informations l'ensemble du personnel de l'entreprise, ceci va permettre damliorer le niveau
de performance de l'organisation. Grce donc aux possibilits technologiques offertes par les
TIC, il est possible de collecter, capitaliser et transmettre l'ensemble des connaissances
disponibles dans l'entreprise. Cest ce quon appelle la gestion des connaissances, en anglais
Knowledge Management (KM).
Depuis les applications informatiques ddies la GRH des annes 70 qui ont connu la
naissance des logiciels de paie, ensuite les annes 80 ont vu se dvelopper un grand nombre
de solutions locales sur mini et micro-informatique,
2
partir du dbut des annes 90 o on a vu apparatre les premiers vritables Systmes
d'Informations Ressources Humaines (SIRH) dont l'objectif est d'intgrer un certain nombre
d'informations et de pratiques.
La mise en place dun Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) fond sur
les TIC est une relle opportunit pour analyser et optimiser lensemble de ses processus et
les rendre plus efficients. Dune part, il permet dobtenir des gains de productivit, en
automatisant des activits faible valeur ajoute (Contrat du travail, temps de travail, congs,
paie, avantages extra-lgaux, lgislation sociale, convention collective, STC, etc.). Dautre
part, ces gains de productivit obtenus servent dgager du temps qui peut tre consacr
des activits plus forte valeur ajoute (Recrutement, gestion des comptences, gestion de
carrire, valuation, mobilit, coaching des high-potentials, formation, etc.) (2).
Lenvironnement des entreprises est affect de plus en plus, par lintroduction des
technologies de l'information et de la communication (TIC), do la problmatique des
changements est devenue un lment crucial. Ces dernires de par leurs nouveauts, vont
imposer lentreprise Algrienne, ladaptation ses nouvelles : politiques, stratgies,
fonctionnement interne et surtout de par limportance son adaptation ses fonctions de
ressources humaines (FRH).
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cet effet, lenjeu est triple pour lentreprise algrienne. Premirement, de par la mise
en place des outils technologiques qui permettent sur le plan de la gestion de linformation, en
matire de traitement, de transmission et du partage, dinformations fiables dans des dlais
opportuns. Ensuite, a va favoriser les nouvelles formes de travail (la virtualit, le travail
collaboratif distance et lautomatisation des processus, etc.) sur le plan organisationnel.
De plus, a permet de favoriser la coordination, lintgration et le contrle sur le plan
relationnel.
Cette recherche prsente notre avis un double intrt thorique et pratique : Sur le plan
thorique, elle met laccent sur le champ des systmes dinformation RH et des Technologies
de l'Information et de la Communication (TIC). En effet, la gestion de linformation est
devenue une ressource immatrielle trs importante dans lentreprise. Sur le plan pratique,
elle pourrait contribuer fournir lentreprise une base sur laquelle elle pourra s'appuyer pour
mettre en place un systme dinformation RH efficace fond sur les TIC lui permettant une
meilleure fluidit de linformation et une meilleure rponse aux exigences de ses clients
internes (ses salaris) ou externes (ses partenaires).
Cette recherche sinscrit dans un domaine dont les proccupations sont trs actuelles.
Nous avions certes le choix entre dautres sujets (exemple : le systme dinformation RH, le
bilan social, laudit social et dautres), mais ce qui nous a principalement dcid de ce sujet,
cest son ct technologique. La gestion des ressources humaines lectronique (e-GRH) est un
sujet trs rcent. De plus, cest un sujet qui intresse les enseignants chercheurs mais aussi les
professionnels.
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En quoi lintroduction des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC)
peut apporter des nouveauts au sein des diffrents processus de lentreprise ?
Quel est limpact des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) sur la
fonction RH ?
Quel est lapport du Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) fond sur les
TIC dans la fonction RH ?
Nous proposons deux (2) hypothses que nous essayons de tester tout au long de ce
travail de recherche :
Lobjectif ici est de montrer les principaux impacts des Technologies de lInformation et
de la Communication (TIC) les diffrents processus mtiers de lentreprise, lors de
lintgration de plus en plus, de la dimension technologique par lentreprise dans ses propres
processus mtiers.
La premire hypothse fera lobjet du premier chapitre et elle sera teste uniquement
par la thorie. Quant la deuxime qui fera lobjet du deuxime chapitre et sera teste par la
thorie et la pratique pour permettre de dgager au final des conclusions.
Notre partie thorique se nourrit de plusieurs approches et auteurs qui ont trait sur
lenvironnement de lentreprise, les Technologies de lInformation et de la Communication
(TIC), la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et le Systme dinformation li la
Gestion des Ressources Humaines (SIRH). Parmi ces principaux auteurs, nous pouvons citer
: BLANCHOT F et WACHEUX F (2002), HENRIERT B et IMBERT M (2002),
KALIKA M (2006), SILVA F (2001, 2008), JUST B (2006, 2010), PERETTI J-M (2010),
GILBERT P (2006), GILLET M et GILLET P (2010), MULLENDERS A (2009),
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LAVAL F (2000), MATMATI M (4-2000), BENDIABDELLAH A et BENABOU D (2002),
MENARD B (2010).
Ltude de cas au sein de la RTO, sest effectue au niveau des structures directement
concernes par la gestion des ressources humaines : Gestion Administrative du Personnel
(GAP), Paie, Relations Industrielles, Social, Gestion Prvisionnelle dEmplois et des
Comptences (GPEC) et service Formation. Par contre, nous avons cart le dpartement des
moyens gnraux de notre recherche (voire lorganigramme prsent dans ltude de cas).
Notons cet gard, que les autres fonctions de la dite RTO, ne sont pas concernes par
notre recherche. Rappelons que notre tude concerne uniquement la FRH sur le plan pratique.
Les personnes concernes par notre recherche sont les membres de la fonction RH qui ont la
meilleure connaissance de lusage rel des Technologies de lInformation et de la
Communication (TIC) et les fonctionnalits du Systme dinformation de Ressources
Humaines (SIRH).
Dans un second chapitre, nous prsentons la fonction RH, savoir : sa dfinition, son
volution travers huit courants de la thorie des organisations qui sera brivement voque.
Ensuite, lenjeu de la GRH sera abord avec la prise en considration de trois variables, qui
sont GRH/Stratgie, GRH/Performance sociale et GRH/Changement. Nous aborderons aussi
le concept de Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH), en dveloppant son
dfinition, ses apports sur la fonction RH et ses fonctionnalits. Elles seront aussi prsentes
les principales priodes qui ont marqu lvolution du march de linformatisation de la
fonction RH.
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Dans un dernier chapitre, nous essayons dexaminer, au moyen dune enqute
qualitative et celle quantitative, limpact des TIC sur la fonction RH au sein de la RTO. Nous
commencerons par la prsentation gnrale de la SONATRACH et ensuite la Rgion
Transport Ouest (RTO), sur laquelle notre recherche sest porte. Nous prsenterons aussi
notre mthodologie de recherche, en dveloppant les outils de collecte des donnes. Les
hypothses et les questionnements qui ont guids notre recherche seront galement prsents.
Nous prsenterons nos rsultats sur deux volets. Le premier concerne les principales
caractristiques du SIRH au sein de la RTO.
Le second porte sur les conditions dusage des TIC dans la fonction RH aprs avoir
collect les donnes travers une enqute effectue auprs du personnel de la fonction RH, en
utilisant un 2me questionnaire complt par une grille danalyse.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION 1
1 Lenvironnement
technologique
CHAPITRE en pleine mutation
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE
Section 1
DE LENTREPRISE
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Introduction :
Depuis plusieurs annes, les entreprises ont t confrontes des changements radicaux
dans leur environnement technologique qui a chang dune manire impressionnante. Face
ces dfis permanents, la question de la survie se pose aux entreprises, qui doivent sadapter ou
disparaitre. Beaucoup dentreprise sont en effet su apporter des rponses ces dfis en
investissant des solutions nouvelles qui les conduisent des positions dominantes dans leur
secteur dactivit, dune part, et dautre part dtre plus performantes en interne, plus flexibles
et plus ractives en externe (1).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Dans la deuxime section, nous aborderons les technologies et les TIC et leurs
volutions. Ensuite, nous prsenterons les caractristiques et les intervenants du secteur
informatique.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
1
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE DE LENTREPRISE
Dans cette section, nous allons aborder les thmes suivants :
Lenvironnement technologique
Evolution de lenvironnement de lentreprise
Forces concurrentielles et lavantage concurrentiel de la Technologie
de lInformation (TI)
I. Lenvironnement technologique :
Lenvironnement technologique fournit des savoirs et des informations sous forme de
progrs et dapplications scientifiques que lorganisation peut acqurir et utiliser pour
produire de biens et des services. Les savoirs apports par lenvironnement pntrent
lorganisation sous forme dembauche de travailleurs dj forms ou socialiss, dachat
dquipement et de logiciel et de recours des services proposs par des consultants et
dautres professionnels.
La complexit : elle renvoie au nombre et la diversit des lments prsents dans cet
environnement,
Le taux de changement : il se rfre quant lui la rapidit avec laquelle ces lments
voluent.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Lincertitude environnementale : elle est ainsi dfinie par une combinaison entre des
degrs variables de complexit et de changement.
Taux de changement
bas lev
Environnement simple et prvisible Environnement simple mais peu prvisible
Complexit
Dans les thories modernistes des organisations, ce point de vue est associ la
perspective informationnelle de lincertitude, qui estime que les managers prouvent de
lincertitude lorsquils peroivent lenvironnement comme tant imprvisible, et que ceci se
produit quand il leur manque les informations dont ils estiment avoir besoin pour prendre de
bonnes dcisions. La figure suivante aide percevoir les liens entre les conditions
environnementales perues, lincertitude et linformation (1).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Taux de changement
bas lev
basse
et disponible
de nouvelles informations
lev On ne sait pas quelle information
Surinformation
est ncessaire
HATCH M-J et CUNLIFFE A-L (2009 : 113)
Cette figure montre que les managers peroivent les environnements comme stables et
ayant un degr de complexit minimal lorsque linformation dont ils ont besoin est la fois
connue et disponible, quand cela arrive, le niveau dincertitude de leur environnement leur
parat faible. Ce niveau leur parat modr lorsquils peroivent leur environnement comme
hautement complexe ou travers de changements rapides qui les confrontent des
informations soit trop nombreuses, soit en constante volution. Enfin, ils ressentent une forte
incertitude lorsquils ont le sentiment que leur environnement combine les deux
caractristiques la fois (haute complexit et changement rapide) parce quils doivent alors
faire face des quantits dinformation surabondantes en constant volution.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Les relations des entreprises avec les employs, les clients, les fournisseurs et les
partenaires sont en voie dinformatisation croissante. A titre exemple, en tant que fournisseur
ou sous-traitant, vous ne pouvez pas entretenir des relations daffaires avec les grandes
entreprises (Carrefour, Airbus, Renault, etc.) si vous tes incapable dchanger
lectroniquement avec eux.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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En tant que consommateur, vous allez beaucoup augmenter vos interactions avec les
vendeurs dans un environnement informatis. En tant quemployeur, vous allez communiquer
davantage par voie lectronique avec vos employs, qui vous fournirez de nouveaux outils
de travail informatiss.
Une entreprise qui stend sur plusieurs pays, cest--dire communique avec les
distributeurs et les fournisseurs, fonctionne 24 h/24 dans diffrents environnement nationaux,
coordonne des quipes de travail lchelle mondiale et rpond aux besoins tant lchelle
locale quinternationale, constitue un dfi humain, organisationnel et technique. Cela
ncessite un esprit volontaire et volutif.
(1) Le Quotidien dOran, Mardi 11 Octobre 2011, page 12, Oussama BADJIB.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Dans les conomies fondes sur le savoir et linformation, la valeur marchande des
entreprises tient en grande partie aux actifs intangibles, aux connaissances exclusives, aux
mthodes commerciales uniques, aux marques et au capital intellectuel en gnral. Le savoir
et linformation sont la base de plusieurs nouveaux produits et services, tels que les services
financiers (tlpaiements, cartes de crdit ou systmes de rservation lchelle mondial)
(1).
Linformation qui circule entre les maillons de la chane de valeur devient un lment
capital pour la cration de valeur des entreprises car une bonne circulation de linformation
permet plus de ractivit et une rduction des cots. En effet, linformation permet une
amlioration des processus de production et donc une cration de valeur plus leve. Elle
permet aussi de constituer des offres plus adaptes aux besoins des clients.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Dvelopper des - Grer un rseau de clients relis automatiquement (cas des systmes de
barrires lentre rservation de place pour les agences de voyages).
- Apparition dconomies dchelle avec le dveloppement de logiciels
complexes (Conception Assiste par Ordinateurs (CAO), etc.)
- Meilleure utilisation de leffet dexprience travers des systmes experts
pour la conception, la fabrication des produits, etc.
- Amlioration des outils de gestion des connaissances pour utiliser plus
efficacement lexprience accumule, ce qui constitue non seulement un
avantage concurrentiel, mais aussi un cot dentre pour dventuels
entrants.
Elargir la gamme de - Mettre en place des systmes de Conception Assiste par Ordinateur
produit, innover (CAO) et de Fabrication Assiste par Ordinateur (FAO) pour proposer
des variantes de produits et de services des niveaux de cots
acceptables.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Ces exemple montrent quil est possible, grce aux technologies de linformation, dagir
sur les cinq (5) forces de base et donc de modifier les conditions de la concurrence (1).
III.2 Technologie de linformation et lavantage concurrentiel :
Aprs avoir choisi un positionnement stratgique, lentreprise doit optimiser sa
configuration produits/clients/technologies pour obtenir et dvelopper un avantage
concurrentiel. Afin de mieux reprer les possibilits daction, PORTER M et MILLAR V
proposent de retenir le concept de chaine de valeur.
La valeur que cre une entreprise est mesure par le montant quaccepte de payer les
acheteurs pour le produit ou le service vendu. Cette valeur doit excder le cot des activits
qui permettent de raliser le produit ou le service. Pour obtenir un avantage concurrentiel,
lentreprise doit tre capable :
Soit dexcuter ces activits un cot plus faible que ses concurrents,
Soit doffrir une diffrentiation que les clients acceptent de payer un prix plus lev.
Pour lanalyse, PORTER M distingue :
Les activits primaires (principales) qui constituent la raison dtre de lentreprise, elles
correspondent lacquisition des ressources de base, la fabrication, la distribution, au
service aprs-vente,
Les activits de soutien qui correspondent linfrastructure de lentreprise, permettant
aux activits principales de se drouler.
La chaine de valeur dune entreprise apparat ainsi comme un systme dactivits
interdpendantes, connects par des liens (Il y a lien si la manire dont une activit est
excute affecte le cot ou lefficacit des autres activits, par exemple des variations dans la
qualit de la production affectent le service aprs-vente). Lexistence de ces liens entraine des
besoins de coordination.
Selon PORTER M, chaque activit peut tre vue sous deux dimensions : physique et
informationnelle. La dimension physique inclut toutes les tches directes pour excuter
lactivit (fabriquer, ngocier, etc.). Quant la dimension informationnelle, elle inclut toutes
les tches dacquisition, de transformation, de diffusion de linformation ncessaire pour
excuter lactivit.
Chaque activit utilise et produit de linformation (qui est utilisable par dautres
activits).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
PORTER M et MILLAR V (1985 : volume 63, n4), cit et personnalis par WILLEMS E et SOUTENAIN J-F (2008 : 24).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
5. Les entrepts automatiss, o les produits sont identifis par code-barres, sont rangs,
retrouvs et dlivrs par des automates. Ils permettent un suivi des stocks en temps rel et un
rapprovisionnement automatique par (EDI),
6. La fabrication assiste par ordinateur, couple la (CAO), permet des gains de temps et de
prcision, mais aussi de diversifier loffre,
7. Les systmes de prise de commandes en temps rel par tlphone ou Internet permettent
denregistrer directement, sans intervention humaine dans le cas dInternet, la commande du
client est de dclencher les oprations ncessaires sa prparation,
8. Les vendeurs qui visitent les clients sont quips dordinateurs portables contenant les
spcifications, les stocks disponibles, les prix, etc. mise jour par Internet et permettant
dadapter en permanence les propositions faites au client,
9. De nombreuses activits utilisent des services dassistance en ligne dont lefficacit dpend
de la qualit des bases de donnes dont disposent les oprateurs.
PORTER M donne une importance la technologie de linformation dans le choix des
moyens pour atteindre les objectifs stratgiques. Il montre notamment que la technologie de
linformation peut contribuer dresser ou contourner des barrires lentre.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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2
LES TECHNOLOGIES DE LINFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
THOMPSON J-D a class les technologies selon leur degr de spcialisation et le degr
dinterdpendance des diverses activits dexploitation, pour en arriver trois catgories de
technologies : la technologie intensive, la technologie mdiatrice et la chaine technologique
(1).
(1) THOMPSON J-D (1967), cit par SCHERMER J-R-H, HUNT J-G, OSBORN R-N et BILLY C (2006 : 520).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
(Exemple : les contacts effectus par la Banque soit aux prteurs, soit aux emprunteurs, la
banque est mdiateur).
c) la chaine technologique (ou production de masse) : la faon de procder pour obtenir les
rsultats souhaits est connue. Les taches sont dcomposes en une succession dtapes. Le
contrle est crucial, et la coordination se limite lharmonisation des liens entre les tapes,
(Exemple : la chaine de montage automobiles).
a) la production en petite srie : lventail de produits est vari, car ceux-ci sont fabriqus
pour rpondre spcifiquement aux demandes de clients particuliers. Gnralement
lquipement et les machines utiliss ne sont pas trs complexes, mais ce type de production
exige souvent une connaissance approfondie du mtier.
b) la production de masse : Elle sert la fabrication dun ventail restreint de produits sur
des chaines de montage. Le travail dun groupe donn dpend alors largement du travail du
groupe prcdent, lquipe est gnralement trs complexe et les travailleurs reoivent des
consignes trs dtailles, (Exemple : la fabrication automobile).
c) la production en continu : elle est le fait de lentit qui ne fabrique que quelques produits
en recourant largement lautomatisation, (Exemple : Usine de produits chimiques et les
raffineries de ptrole).
Depuis les recherches de WOODWARD J, diverses tudes ont confirm, jusquau jour,
que la dimension technologique est lun des facteurs de russite dune organisation.
(1) WOODWARD J (1958), cit par SCHERMER J-R-H, HUNT J-G, OSBORN R-N et BILLY C (2006 : 521).
(2) PERROW C (1986), cit par HATCH M-J et CUNLIFFE A-L (2009: 212).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
En croisant ces deux dimensions, on obtient une matrice permettant de classer les
technologies en quatre catgories :
bien
dfinis et (Problmes faciles analyser) (Nombreuses exceptions mais problmes
TACH ES
ONDE S
Daprs WEICK K-E, qui conoit la nouvelle technologie comme tant la fois
stochastique, continue et abstraite. Toujours selon lui, la technologie informatique nous
permet de contrler la production, spcialement celle au processus continu, sans voir, ni
toucher, le produit qui est cr (3). Ces nouvelles technologies se situent la frontire entre la
conception de Joan WOODWARD relative la complexit technique et la catgorie de
Charles PERROW dabsence de routine.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Dans les diffrentes littratures on constate qu'il n'y a pas un consensus sur la dfinition
des TIC vu leurs htrognits et leurs complexits. En effet, on peut distinguer selon les
auteurs les dfinitions suivantes :
Selon CHARPENTIER, les TIC sont un ensemble de technologies utilises pour traiter,
modifier et changer de l'information, plus spcifiquement des donnes numrises. La
naissance de ces TIC est due notamment la convergence de trois activits. Au sens strict, les
TIC sont composes (1) :
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Le hors rseau (Off line) : il concerne les applications qui ne dpendent pas dun rseau,
tel est le cas du CD-Rom, ou lhypertexte.
Le en rseau (On line) : il a pour domaines les applications qui utilisent un rseau
tlphonique ou informatique de faon traditionnelle, sans recourir aux protocoles Internet.
Exemple : visioconfrence, Mail, Groupware, EDI, GED.
Le en rseau (On line) Internet : voisin du prcdent, dont il reprend et largie les
fonctionnalits, sa diffrence fondamentale tient au fait que les applications utilisent les
protocoles Internet (http et TCP/IP), ce qui leur permet dchanger et de dialoguer avec tous
les rseaux qui ont adopt ces mmes standards.
Quant l'OCDE, sa dfinition est un peu plus large puisqu'elle inclut en outre le
commerce de gros d'quipements industriels. Le principe consiste retenir l'ensemble des
secteurs d'activits conomiques qui contribuent la visualisation, au traitement, au stockage
et la transmission de l'information par des moyens lectroniques.
Les TIC sont dfinies comme lensemble des outils permettant daccder
linformation, sous toutes ses formes, de la manipuler, de la transmettre, en sappuyant sur
des technologies informatiques ou de tlcommunications. Elles simposent comme un pivot
incontournable pour les orientations stratgiques, relations clients, politiques commerciales,
rorganisation de la production, mais aussi pour les objectifs de management, dinformation,
de communication, de professionnalisation et de pilotage des ressources humaines (RH) (1).
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Pendant les annes 80 et au dbut des annes 90, on assiste la disponibilit de logiciels
de productivit individuel, traitement de textes, tableur, systme de prsentation lectronique
des documents et gestionnaire des donnes et dobjets multimdia. Ces ordinateurs sont
devenus des postes de travail multifonctions.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Une base de donnes en bon tat de mise jour permet de rpondre aux besoins de
traitement et oprationnels via les logiciels applicatifs. Mais via des outils dinfocentre
(Datamining associ au Datawarehouse), il est galement possible dadresser des requtes
indites et den obtenir la rponse sans passer par un dveloppement logiciel spcifique.
Les technologies associes lInternet peuvent tre utilises pour les communications
au sein de lentreprise (Intranet, qui peut tre accessible via un LAN ou un WAN), entre
lentreprise et des tiers connus et autoriss comme ses clients ou ses fournisseurs (Extranet).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Logiciels Applications Aucune Peu dapplications Solutions
dapplication ddies une connectivit lchelle de lentreprise, applicatives
spcifiques fonction et cres dentreprise, progiciels dapplication lchelle de
crs par des par les programmes progiciels pour les besoins locaux lentreprise
Logiciels
techniciens internes dapplication (ERP) ou (AOS)
dapplication et standardiss SAP/R3 et
dentreprise crs par des MySAP
SSIIs et Oracle E-Business
diteurs Suite
spcialiss
Aucun Par le fournisseur : Aucun ou Novell LAN
SNA et 3270 (IBM) limit des Netware Rseau longue
Rseaux DECNET et VT solutions dites Windows 2003 porte (WAN)
Tlcommunication (Digital) dmulation Linux Normes Internet
de terminaux ATT voice TCP/IP
passifs
Par le Par le fournisseur Aucun Cabinet dexpertise Fabricant de
fournisseur Comptable et socit logiciel
dexperts-conseils, Cabinet
entreprise de services dexpertise
comptable et
Intgration de socit dexpert-
systme conseils, socits
responsable de
lintgration des
systmes,
entreprises de
services
Gestion des Mmoire Dbase I IV Serveurs de base de Serveurs de base
cartes magntique Access donnes multiples de donnes
Stockage des Fichier squentiel Mmoire optique et dentreprise
donnes et gestion Base de donnes mmoire magntique
des bases de hirarchique
donnes (DL/1) , puis dite
rseau (Total), puis
relationnelle
Aucun partir des annes Aucune au Aucune au dpart Aucune les
95 dpart partir des annes 95, premires annes
partir des - serveur Apache partie des
annes 95, - Microsoft IIS annes 95,
Plateforme
ordinateurs service au niveau
Internet clients avec de lentreprise
navigateur via Intranet et
Internet
Grappe tendue
de serveurs
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Parmi les activits du secteur informatique, il est possible de distinguer les catgories
suivantes :
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
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Les diteurs de logiciels, qui conoivent des logiciels destins tre commercialiss
lintention des entreprises et des particuliers : dition de jeux lectroniques, de logiciels
systme et de rseaux doutils de dveloppement, de logiciels applicatifs
Les socits de location de matriel ont une activit limite la mise disposition de
matriel, gnralement des professionnels, en location ou crdit-bail, sans autre prestation.
Les progiciels de gestion intgr (PGI), ou Enterprise Resource Planning (ERP) ainsi
que la gestion des relations clients (GRC), ou Customer Relationship Management
(CRM), sont prsents dans les entreprises modernes. Ces entreprises squipent aussi de plus
en plus doutils de travail collaboratif (Groupware), doutils dautomatisation de processus
(Workflow), darchivage ou dexploration de donnes (Datamining). On peut citer quelques
outils utiliss en matire de TIC :
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Extranet : Un extranet est un rseau priv aux normes Internet mis en place par une
organisation pour permettre des utilisateurs extrieurs daccder son rseau interne. Cest
un Intranet auquel il est possible de se connecter partie des sites que lorganisation ne
contrle pas, via Internet. Les utilisateurs concerns peuvent tre des membres de
lorganisation se connectant de lextrieur (travailleurs nomades, domicile) ou des
membres dautres organisations avec lesquelles elle est en relation rgulires.
Les entreprises mettent en place des extranets pour amliorer lefficacit de leurs
relations avec leurs fournisseurs, leurs clients, leurs filiales ou leurs partenaires, dans le cadre
dune coopration inter-entreprises.
Intranet : Un Intranet est un rseau priv aux normes Internet dont laccs est rserv
aux membres dune organisation, ceux-ci peuvent avoir des droits plus ou moins tendus. Il
contient des informations concernant lorganisation. Il peut tre complment ferm, mais le
plus souvent ; il permet daccder lInternet de faon contrle et scurise. La notion
dIntranet comporte deux dimensions :
Une dimension technique qui englobe les matriels, les applications, les mthodes mises en
place pour assurer leur bon fonctionnement.
Une dimension organisationnelle qui correspond aux usages et aux finalits de lIntranet.
La principale diffrence par rapport lInternet est que sur un Intranet, laccs est rserv
aux membres dune organisation. De plus, les utilisateurs ne peuvent souvent se connecter
qu partir de certains postes faisant partie du rseau interne.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Portail : Un Portail est une interface unifie consultable laide dun navigateur Internet.
Cest une porte daccs publique ou prive un ensemble de contenus et dapplications qui
regroupe une large gamme dinformations provenant de diffrentes sources sur un cran
unique, adapt en fonction des droits daccs de lutilisateur. Un portail dentreprise peut tre
conu lintention des employs ou des clients.
Le portail destin aux employs sera gnralement accessible sur lIntranet fortement
orient vers la communication et la gestion des connaissances. Le portail lintention des
clients sera mis en ligne sur un site Internet ou Extranet.
Les runions assistes par ordinateurs : Les runions sont une forme frquente de travail
collectif. Diffrentes tudes ont montr que les cadres passent frquemment plus de 50 % de
leurs temps de travail en runions, programmes ou impromptues. Les objectifs de ces
runions sont varis : Crativit (explorer des ides, brainstorming), prsentation dun projet
ou dun produit, rsolution collective dun problme avec dcision, ngociation, recherche de
consensus, motivation et formation.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
36
3
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
La plupart des travaux les plus rcents sur la technologie examinent limpact des
nouvelles technologies sur la forme et la gestion des organisations. Les thoriciens
modernistes des organisations observent limpact de la nouvelle technologie sur la structure,
et ils affirment par consquent que les technologies informatiques et les rseaux de
communication ont transform les conceptualisations classiques des formes de travail.
Les nouvelles technologies ont rduit le besoin de proximit physique, les contrles
hirarchiques et les mcanismes dintgration directe (la supervision, les rles
dintermdiaire, les quipes de travail en face face) et ont rendu possible le travail dquipe
et lorganisation virtuelle.
Elles peuvent aussi mener une plus grande dcentralisation des dcisions, parce que
les donnes sont plus facilement disponibles : lintgration se ralise travers une connexion
lectronique, laugmentation des zones de contrle et la diminution des niveaux
hirarchiques, puisque les individus traitent et changent plus dinformations. Mais la relation
entre la structure, technologie et environnement a une histoire qui prcde les nouvelles
technologies.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Daprs WOODWARD :
Technologie
Structure Performance
Daprs GALBRAITH :
Communication
Technologie Structure
Environnement
Structure Performance
Communication
Communication
Source: HATCH M-J et CUNLIFFE A-L (2009: 217).
(1) GALBRAITH J-R (1973), cit par HATCH M-J et CUNLIFFE A-L (2009: 216).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Le succs dune entreprise passe par la satisfaction et le suivi prcis de ses clients, ce
que doit permettre une dmarche de GRC fonde sur les TIC. Pour tre plus performantes, les
entreprises optimisent leurs cots logistiques, la dmarche de GCL base sur les TIC en
permet la mise en uvre. Pour capitaliser les connaissances ainsi les expriences de leur
capital humain, elles ont recours des outils trs sophistiqus pour le permettre (2).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Lchange de document informatis (EDI) a constitu une premire tape sur le chemin
dun fonctionnement optimis de la gestion de la chaine logistique. Il a apport le gain du
dlai postal et a prpar les acteurs la dmatrialisation des changes de donnes (1).
cet gard, les TIC ont un double rle, elles permettent la prvision et la planification,
dune part. Dautre part, elles permettent lautomatisation des diffrents segments de la chaine
logistique. Parmi les principaux impacts des TIC lis la GCL, nous en pouvons citer les
suivants (2) :
Optimisation et rationalisation de la fonction achat et les modes dapprovisionnement par
le biais de technologie Internet. Les sites Internet o sorganisent les rencontres entre
acheteurs et vendeurs sont appels places de march o Market place ,
Permettre damliorer la fluidit de linformation et ainsi damliorer la productivit sur le
processus dachat et la slection des fournisseurs.
II.2 Limpact des TIC sur la Gestion de la production :
La prparation puis la ralisation de la production exigent de la part des entreprises
industrielles le traitement de grandes quantits dinformation. Pour cela, le recours aux TIC
est fondamental dans le domaine de la gestion de production (3).
Les TIC soutiennent la fonction de production et dexploitation, qui inclut toutes les
activits de planification et de contrle des processus produisant des biens et des services.
Toute entreprise qui doit planifier, superviser, contrler les stocks, les achats et le flux
dacquisition de biens et de services a besoin de telles outils technologiques (4). Ces outils ont
peuvent impacter la fonction de la production, en permettant :
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Les TIC utilises dans la GRC ont pour objectif daccompagner lentreprise dans
lindividualisation et lamlioration de la gestion de ses canaux de distribution et plus
gnralement de ses clients. Les impacts des TIC lies la GRC peuvent se prsenter comme
suint (5) :
Augmenter la fidlit du client en lui fournissant un service de qualit mais aussi en lui
proposant des offres individualises,
Optimiser lefficacit et rduire les couts de lactivit marketing,
Permettre de regrouper des donnes venant de plusieurs sources externe en vue dune
bonne prise de dcisions,
Permettre laccompagnement lentreprise dans lamlioration de la relation client,
laccompagnement dans les transactions, leur excution effective ainsi que le service
aprs-vente,
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Les grandes entreprises donnent une grande importance au renforcement des relations
avec leurs clients et ouvrent de nouveaux canaux dchanges afin dadapter leur offre de
services aux diffrentes catgories de clientles. Lutilisation de lInternet, Intranet, Extranet,
centres dappel et EDI, illustre bien cette diversification des modes de relation. Car la relation
entre lentreprise et ses clients nest plus distante. Ces outils facilitent le passage dune
approche traditionnelle oriente produit une approche moderne oriente client .
Amliorer la qualit des services rendus aux clients (rapidit de la rponse, fiabilit des
informations transmises, personnalisation de la relation client, simplification des
dmarches),
La ralisation de gains de productivit par des conomies dchelles.
Le dveloppement de nouveaux services, qui permettent daccroitre le chiffre daffaire et
de mieux se diffrencier des concurrents,
Permettre aux quipes de travail de se concentrer des taches forte valeur ajoute,
Les TIC sur lesquels sappuient la GRC peuvent assurer une grande souplesse de
lorganisation mais aussi dassurer la prennit de la solution,
Les TIC permettent de disposer des informations prcises, quantifies et fiables en temps
rel et cala pour permettre des mesures fines de suivi de lactivit commerciale, voire
amliorer son pilotage,
42
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Les TIC permettent la capitalisation des informations client (analyses des comportements
clients, connaissance de leurs besoins, fonction de ciblage, de segmentation de la clientle
et de personnalisation),
Les TIC amliorent la qualit des Tableaux de Bord produits lis lactivit commerciale.
Ceux-ci fiabilisent et rationnalisent lvaluation de lactivit.
La gestion commerciale qui est une activit vitale pour toute entreprise, peut tirer des
avantages considrables du recours aux technologies de linformation et de la communication.
Le dveloppement de lInternet a modifi considrablement les possibilits de gestion de la
relation client et a entrain lapparition du commerce lectronique, o un certain nombre
dentreprises sont apparues, telles que, lentreprise numrique et celle virtuelle (1).
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Le Knowledge Management (KM) peut sappuyer sur des technologies plus avances en
matire de communication et dinformation, pour atteindre son objectif qui est le transfert et
lexploitation au mieux des connaissances. Les technologies utilises ce propos, se basent en
gnrale sur un espace virtuel de communication et de collaboration entre personnes (2).
Les TIC utilises dans la gestion de la connaissance au sein de lentreprise, peuvent tre
classes en quatre catgories (3) :
Les outils de communication interpersonnelle (messagerie, Intranet),
Les outils de partage de ressources et de contrle des activits des membres dun groupe
(agendas partags),
Les outils de partage dinformation (gestion documentaire, bases de connaissances, formes
lectroniques),
Les outils de coordination des personnes et des processus (Workflow, gestion de
formulaires, Gestion lectroniques des donnes GED et Datawarehouse),
Les outils danalyse bass sur des systmes denqutes en ligne.
Pour conclure, ces technologies permettent une bonne circulation de linformation mais
aussi un bon partage de connaissances entre les acteurs et groupes en sein de lentreprise.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Ils sont bass sur loutil fondamental qui est le net et ses trois dclinaisons : lInternet,
lIntranet et lExtranet mais aussi sur dautres outils qui sont la
LInternet : Cet outil permet la connexion de nimporte quel ordinateur avec nimporte quel
autre, par tout moyen de tlcommunication,
LIntranet : Cest un rseau local lentreprise ou lorganisation utilisant la technologie
Internet. Il permet lamlioration de la qualit de service, lamlioration de la circulation et de
la capitalisation de linformation et de la connaissance,
LExtranet : Cest un Intranet tendu des utilisateurs externes lentreprise (par exemple
des fournisseurs) mais bien reprs (adresse et identification),
La messagerie lectronique : Il est le premier qui a t implant dans les entreprises, celui-ci
est plus connu et utilis malgr lapparition de nouvelles fonctionnalits avances de gestion
de lchange,
La Gestion Electronique Documentaire (GED) : Cet outil permet la gestion des documents,
qui met la disposition des salaris les documents quils recherchent en leur vitant
dplacement et perte de temps. Ceci repose sur des mthodes de reprage sophistiques et
requiert un travail permanent de recherche documentaire,
Le Workflow : Il offre des fonctions de types validation, gestion dun tat, transfert des flux.
Cet outil est utilis pour dmatrialiser, acclrer et allger des procdures.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Pour rsumer, lorganisation doit utiliser et dvelopper des outils technologiques pour faciliter
la cration, la capitalisation et le transfert de connaissances et dexpriences. Loutil Intranet
est pertinent pour une telle dmarche.
II.6 Limpact des TIC sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH) :
La rapidit des volutions dans le domaine social justifie une certaine automatisation de
la gestion des ressources humaines. Les proccupations des entreprises sorientent vers une
optimisation de la mobilit interne, la fidlisation des talents, le-Learning pour la Gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) (1).
Selon NAHON S et TASKIN, les impacts des TIC en matire de RH, sont les
suivants (2) :
Maximisation de lefficacit administrative du service RH par lautomatisation de
processus manuels rptitifs, ce qui permet aux professionnels de la GRH de se concentrer
sur dautres activits plus valeur ajoute pour lorganisation,
Accs facilits aux donnes individuelles des employs, que ce soit par eux-mmes, ou par
leurs managers,
Observation, en temps rel, de lvolution de certains indicateurs cls (Turnover,
absentisme, temps de travail, Masse salariale, etc.),
Intgration des processus RH dans le systme dinformation de lorganisation,
Responsabilisation des employs et dveloppent de lutilisation des moyens de
communication internes visant lamlioration des relations entre employs et managers,
La diminution du nombre de niveaux hirarchiques mais aussi la rduction du cot du
travail.
Les solutions SIRH tablissent un lien particulier entre lemploy et son entreprise :
leviers de transparence, de reconnaissance et de dveloppement, ils peuvent accompagner le
dploiement dune culture dentreprise plus numrique. Rappelons que ce sujet fera lobjet de
notre tude, et sera dvelopp de plus en plus dans le deuxime chapitre.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
titre exemple, en Algrie les transactions commerciales en ligne dans tous les secteurs
restent toujours faibles, malgr la modernisation dun certain nombre dentreprises publiques
et privs. ltranger, dans votre domicile vous pouvez consulter tous les vols, via lInternet.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Ce type dentreprise utilise lensemble des outils lectroniques. Celle-ci regroupe toutes
les composantes du systme dinformation, des outils de communication lectronique
(courrier lectronique, messagerie, visioconfrence, agenda partag, Internet, Intranet,
Extranet), des outils de processus interne (vente, production, achats, etc.) et des outils
permettant une gestion efficace avec les relations externes de lentreprise, savoir : ses clients
ainsi ses fournisseurs.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Aujourdhui, les entreprises sont devenues clates, flexibles, agiles et numriques.
Celles-ci quon appelle les entreprises virtuelles, par leurs caractristiques de ractivit et de
flexibilit, constitueront incontestablement un des modles d'organisation les plus dynamiques
du 21ime sicle (1).
Les informations sur les personnes ne peuvent tre traites comme les informations sur
les objets ou sur les produits, la confidentialit est la rgle de base pour la plupart des donnes
individuelles. titre exemple, en France, les droits de la personne face aux fichiers et aux
traitements informatiques sont protgs par une loi. La Commission Nationale de
lInformatique et des Liberts (CNIL) est charge dassurer le respect de la lgislation
franaise dans ce domaine. Cette lgislation limite la collecte des donnes et leur utilisation.
Mais aussi elle introduit aussi un principe de transparence (4).
Si la confidentialit des informations nest pas assure, le systme intgr utilisant des
bases de donnes interconnectes, comme ERP, peut gnrer un risque au respect de la vie
priv. Par ce que le Systme dInformation Ressource Humaines (SIRH) autant quun moyen
de collecte, de traitement, de conservation, peut aussi diffuser des informations sensibles qui
concernent les employs. Il faut tre attentif toutes les volutions du Systme dInformation
Ressources Humaines (SIRH) pour informer les clients internes de la fonction RH (5).
Il y a des informations qui doivent tre protges et scurises, dautres peuvent tre
partages, distribues et mme consultables. Par exemple, les absences, les prsences, les
retards (systme de paie), le dossier administratif (mesures disciplinaires), etc.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Conclusion :
Dans ce premier chapitre intitul lenvironnement technologique en pleine mutation, qui
est structur en deux (3) sections, nous avons essay de prsenter lenvironnement
technologique de lentreprise et son volution. Dans cette mme section nous avons abord
les forces et lavantage concurrentiel de la technologie de linformation selon lapproche de
PORTER M.
Dans la deuxime section, nous avons mis en lumire les technologies de linformation
et de la communication, leur dfinition, leurs volutions ont t voques. Ensuite, nous
avons prsent les caractristiques et les intervenants du secteur informatique. Les diffrents
types des TIC ont t finalement prsents.
Nous revenons notre hypothse, qui stipule que les Technologies de lInformation
et de la Communication (TIC) ont un impact sur les diffrents processus mtiers
de lentreprise, et par consquent, elles peuvent la rendre plus performante en interne et plus
dynamique, ractive et flexible en externe. Effectivement, ces technologies ont dimpacts
considrable sur lentreprise, elles rorganisent le style de management de celle-ci, voir
influenant sur ses stratgies, sa structure mais aussi sur les comportements des personnes qui
la composent, etc.
Il est certain que les TIC ont un impact considrable sur les diffrents processus mtiers
de lentreprise. Avec lavnement de lInternet plus particulirement, les entreprises qui ont
introduit ces technologies au sein de leur fonctionnement interne et externe, leurs activits ont
t effectivement bouleverses. Ces entreprises sont devenues de plus en plus, dynamiques,
ractives et flexibles.
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LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Survivre.
Demeurer ou devenir performantes dans un contexte de mondialisation et de comptitivit,
Btir la prennit et la longvit,
voluer en mme temps que lenvironnement,
Composer avec le progrs et en tirer profit sous formes de prosprit et de qualit de la vie,
Lorganisation doit valuer les donnes obtenues partir de lenvironnement en termes
dopportunits (chance, possibilit de se dvelopper) et en termes de contraintes (menaces
affronter).
Pour valuer les opportunits et les contraintes lis son environnement technologique,
lentreprise doit le surveiller, recueillir et analyser les informations pour s'adapter, ragir face
ceci. Elle doit mobiliser des ressources pour quelle soit en cohrence avec sa nature, il
s'agira ici de fournir des rponses pour assurer sa survie ou sa croissance long terme.
Lentreprise doit chercher des capacits, que ce soit, organisationnelles (agrgat des
ressources humaines permettant le processus d'information) ou matrielles (matires,
finances, technologies dont elle dispose), mais galement doit s'adapter en permanence aux
volutions de sa structure interne, mais aussi de son environnement afin de se maintenir et se
dvelopper.
Lentreprise doit tre capable sadapter en permanence aux changements et aux dfis
lancs par un environnement de plus en plus complexe et imprvisible. Notons que les
certitudes daujourdhui ne sont pas celles dhier et surtout pas celles de demain.
Parmi les facteurs les plus dterminants dans la capacit de lentreprise se maintenir,
se rsister et sadapter, cest bien les TIC, qui ont pris au cours de la dernire dcennie et
particulirement depuis lavnement de lInternet, une place considrable, donnant accs un
monde o tout est disposition nimporte o, nimporte quand et un cout quasiment nul.
Les besoins de fiabilit et de cohrence des donnes partages dans les entreprises
amnent ces dernires rechercher la plus forte intgration au sein de chaque fonction et
entre ces activits. Le recours aux ERP (PGI) est la consquence de cette attente.
51
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
1
Quant au prochain chapitre, nous aborderons notre deuxime type de littrature essentiel
notre cadre conceptuel, il sagit des Technologies de lInformation et de la Communication
dans la fonction ressources humaines (FRH).
52
LES TIC DANS LA FONCTION RH 2
2
CHAPITRE Les TIC dans la fonction RH
53
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Introduction :
Vue limportance croissante des nouvelles technologies dans lorganisation du travail, le
rle grandissant des outils technologiques, le fonctionnement davantage en temps rel, les
nouvelles formes dorganisation du travail centr sur le collaboratif, llment central de
linformation, etc. La fonction RH devient de plus en plus concerne par ces mutations.
Pour servir les enjeux stratgiques de lentreprise, la fonction RH doit focaliser ses
ressources sur des activits forte valeur ajoute. Pour ce faire, elle a besoin doutils
technologiques. Cest lobjectif de la mise en place dun systme dinformation RH bas sur
les TIC qui va apporter des nouveauts sur lorganisation, en permettant aux personnes de la
fonction RH dtre plus efficaces, plus ractives et de partager plus dinformations. Cette
mutation va passer par des modifications profondes sur lorganisation de la fonction RH, sur
la nature du travail effectu, sur les comptences requises. Cest une vritable transformation
de la fonction qui est induite par le SIRH.
Cette fonction est en situation maintenant doffrir les services plus personnaliss dont
ces clients internes (salaris, lencadrement, direction gnrale, etc.) ont besoin. A titre
exemple, elle doit mettre disposition des outils et des mthodes sappuyant sur le Libre-
service RH permettant un Management virtuel. cette optique, il est ncessaire que
lentreprise mette en place une politique damlioration continuelle (Voir la boucle
damlioration contenue la roue de Deming cite dans la partie recommandations).
54
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Quel est lapport du SIRH fond sur les TIC sur fonction RH ?
Dans quelle mesure le SIRH peut constituer un facteur de changement dans lorganisation ?
Dans ce deuxime chapitre, il y a deux hypothses que nous essayerons de tester sur le
plan thorique, qui sont :
Ce deuxime chapitre de notre mmoire intitul les TIC dans la fonction RH, est divis
en trois (3) sections :
55
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Dans la dernire section, seront prsentes les principales priodes qui ont marqu
lvolution du march de linformatisation de la fonction RH mais aussi les volutions
technologiques des SIRH seront alors abordes. Nous abordons par la suite, les principaux
impacts des TIC sur la fonction RH, en mettant laccent sur quatre lments, savoir :
laccessibilit l'information, la dcentralisation de linformation, la responsabilisation des
salaris, le nouveau rle de la hirarchie et lmergence de la comptence collective.
Finalement les principaux apports des TIC dans la fonction RH proprement dite, daprs
quelques auteurs RH, seront abords.
56
LES TIC DANS LA FONCTION RH 2
1 LA FONCTION DES RESSOURCES HUMAINES (FRH)
Dans cette section, nous allons aborder les thmes suivants :
Dfinition de la GRH,
volution de la fonction RH,
Enjeux de la GRH.
I. Dfinition de la GRH :
Voice un tableau qui regroupe quelques dfinitions qui permet de bien cerner le sens de
la Gestion des Ressources Humaines (GRH).
DEFINITIONS AUTEURS
Patrice Roussel en donne la dfinition suivante : La GRH est lensemble des
activits qui visent dvelopper lefficacit collective des personnes qui
travaillent pour lentreprise. Lefficacit tant la mesure dans laquelle les ROUSSEL P, cite
objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le dveloppement par MORENO M
(2008 : 5)
des RH en vue de la ralisation des objectifs de lentreprise. La GRH dfinit les
stratgies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et
la logistique de soutien afin de dvelopper les comptences ncessaires pour
atteindre les objectifs de lentreprise.
La GRH est dabord structure par un ensemble de procdures administratives SILVA F
manant du droit du travail que la fonction RH doit appliquer de faon claire et (2008 :143)
prcise.
Daprs Pierre LOUART, qui dfinit la GRH comme lensemble des activits qui
mettent en place, dveloppent et mobilisent les hommes dont lorganisation a
besoin pour raliser ses objectifs. Cest une somme de taches dautant plus
complexes quelles sont reparties dans lorganisation et que la fonction qui en est LOUART P
(1991 : XVII)
charge officiellement nen contrle elle-mme quune partie. Contrairement
dautres ressources, les hommes ne sont pas de simples paramtres de laction, ce
sont des tres autonomes qui interviennent activement ou relativement dans les
processus de gestion.
Quant Julienne BRABET qui dfinit la GRH comme la fois un corps de BRABET J
connaissances et une activit exerce par des membres de lentreprise, lun et
lautre se structurant historiquement en troite interdpendance. (1993 : 16)
Lors de lintroduction des dmarches de qualit au sein dune organisation, il est GILBERT P
habituel aujourdhui de considrer la GRH comme un ensemble de processus en (2006 : 640), cite par
interrelations. Cette notion de processus, dfini comme une srie dactivits EXBRAYAT G,
finalises aboutissant une prestation, offre une base de rflexion pour rflchir FISTEBERG N et
FOUESNANT R
sur lorganisation du systme dinformation de la GRH.
(10-2010 : 29)
La GRH est une discipline rcente. Elle drive de plusieurs champs disciplinaires,
de lconomie, du droit, da la gestion. Elle se situe galement la confluence de
la philosophie, de la psychologie et de la sociologie. Ces emprunts successifs et LACONO G
multiformes font la richesse et lintrt de la discipline, mais en rvlent (2002 : 11)
galement sa fragilit.
57
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Aux Etats-Unis dAmrique les manuels scolaires dfinissent les RH comme une
fonction qui permet lentreprise de grer le processus dacquisition, de
formation, dvaluation et de rmunration des salaris. Cette fonction gre aussi BENRAOUANE
la relation de travail qui inclut les droits des travailleurs, la sant, la scurit et S-A
(2010 : 27)
lthique du travail. Lobjectif de la fonction RH est daider la direction de
lentreprise dans la mise en place dun systme de gestion et de dveloppement
des comptences de lentreprise.
Source : Ralis par nous-mme
Il y a dautres auteurs qui partent de lide que la GRH est lensemble des moyens, des
outils, rgles, procdures, normes et des mthodes mises en uvre par une organisation dans
le but dacqurir (recruter) un personnel comptent, de le conserver et de le dvelopper
(largir leur connaissances et comptences), pour crer de la valeur et tre plus comptitif.
Mais aussi comme un ensemble des politiques et des pratiques quune organisation met en
place pour disposer dun personnel comptent.
Elle est considre aussi comme lensemble des activits qui permettent une
organisation de disposer des ressources humaines correspondant ses besoins en quantit et
qualit. Parmi ces activits nous pouvons identifier : le recrutement, la rmunration,
lvaluation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et des carrires, la
formation, la ngociation avec lensemble des acteurs de lentreprise, la mobilit, etc.
58
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Chaque priode est caractrise par la domination de certaines ides et courants, des
innovations en matire de lgislation sociale et des volutions technologiques, qui
conditionnent la vie de lhomme au travail.
II.1 Taylorisme :
Parcellisation des tches pour aboutir un One best way au niveau des processus du
travail,
Sparation entre conception et fabrication,
Mise en place de bureaux de mthodes, qui mettent au point la science de lexcution de
chaque lment de travail. Ainsi le contrle du travail par des contremaitres,
Salaire au rendement pour motiver le salari et garantir une productivit de dbit.
La fonction RH dans cette priode est absente ou rduite sa plus simple expression :
salaire vers en pices (travail la pice), recrutement rudimentaire, licenciements
sommaires, formation sur le tas dispense par le contremaitre. Le travail manuel, de force
prdomine.
partir des annes vingt, lintervention croissante de lEtat marque une tape
importante dans lhistoire sociale. LEtat commence exiger un certain nombre de
diapositives, telles que : lobtention des congs pays, la semaine de quarante heures, les
dlgus ouvriers et les conventions collectives. Les innovations sociales et lgislatives
obligent les patrons embaucher des juristes pour assister cette gestion de la main-duvre.
II.2 Fordisme :
Aprs la deuxime guerre mondiale, le dveloppement du Fordisme complte le
Taylorisme grce une standardisation extrme du produit. Il repose sur la production de
quantit importante, la mcanisation de la chaine de montage et la motivation des ouvriers par
le salaire la pice.
59
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
60
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Les crits de Kurt Levin, qui analysent les comportements des individus en groupe et la
dynamique particulire qui sen dgage, rles de leader, modifications des comportements,
compltent cette approche.
McGregor et ses thories X(les gens naiment pas le travail et ils lvitent si possible, le
travail est considr comme une ncessit, les salari prfrent tre dirigs et commands) et
Y (les gens veulent travailler et essayent par linitiative personnelle de trouver des solutions
aux problmes quils rencontrent, ils acceptent dtre responsables de leurs actes).
Ces deux derniers auteurs, dmontrent que le besoin de relations avec autrui, les
facteurs psychologiques, le dsir de reconnaissance autre que financire, sont galement
sources de motivation au travail.
Les travaux dARGYRISC postulent que chaque individu dtient un potentiel daction
insouponn. Lorganisation se trouverait gagnante lui amnager les conditions de son
dveloppement personnel. COCH et FRENCH, qui tudient la rsistance au changement.
61
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Cette cole est porteuse dune critique du courant des relations humaines, qui nglige
les variables organisationnelles en privilgiant la dimension affective et la communication
dans lentreprise. Le dveloppement social se proccupe des conditions de travail, des
problmatiques organisationnelles lies lintroduction des nouvelles technologies, de la mise
en place des groupes de production autonomes, etc.
Lautomatisation des systmes de production induit des licenciements massifs dans les
annes quatre-vingt. La fonction RH sorganise autour de nouveaux outils, tels les cercles de
qualit, la responsabilisation des salaris, fonds sur les principes suivants :
62
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Ce qui est important aussi, cest prendre en considration la culture de lentreprise, qui a
t considre comme un frein au changement mais elle devient de plus en plus un atout
majeur. Une culture forte est synonyme de solidarit et de valeurs.
Dfinitions Auteurs
La GRH est stratgique en raison des actions quelle mne pour sadapter
lenvironnement externe (cole du fit). Selon lhypothse de Lengnick-Hall, les
entreprise qui formulent leur stratgie avec une prise en compte systmatique des BRABET J
aspects de GRH et conoivent rciproquement la GRH en fonction de la stratgie (1993 : 19)
seront plus efficaces sur le long terme et auront plus de chance de russir que celles
qui les envisages sparment. Pour dautres la GRH est stratgique parce quelle est
discut par les dirigeants qui ne traitent que des sujets stratgiques.
Quand Crozier, la GRH est stratgique si elle intgre les phnomnes de pouvoir. GROZIER M, cite
Elle lest aussi si le salari devient acteur et participe la prise de dcision. par BRABET J
(1993 : 19)
Lorsque on parle du MSRH, cest mettre en uvre les moyens auxquels une
entreprise a recours pour assurer lutilisation optimale de la structure, des BAIRD L et
comptences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit MESHOULAM I
des perspectives favorable qui lui offre son environnement, tout en rduisant au (1988)
minimum limpact des contraintes externes susceptibles de compromettre latteinte
de ses objectifs.
Lessentiel dans la notion MSRH, est le fait que la fonction personnel adopte une
vision dynamique des ressources humaines quelle a grer. Ceci implique quelle BESSEYRE DES
soit capable de planifier et de mettre en uvre des actions cohrentes entre elles et HORTS C-H
vis--vis des objectifs que se donne lentreprise dans le cadre de sa stratgie globale (1988)
et den contrler les rsultats.
Pour tre rellement stratgique, la GRH doit vrifier deux points : elle doit dabord ARCIMOLES C-H
dinfluencer le devenir de lentreprise et avoir ainsi un enjeu stratgique. Elle doit (1994)
aussi dans ses pratiques, adopter une dmarche stratgique.
Le MSRH se base sur quatre volets : la contribution ou le rendement des employs DYER L and
envers lentreprise, la composition de leffectif, la comptence du personnel et HOLDER G-W
lengagement des employs envers lentreprise. (1995)
63
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Le MSRH regroupe les principales pratiques de RH dans une perspective intgre, FOMBRUN C-J,
cohrente et stratgique. NOEL M-T et
DEVANNA M-A
(1982)
Le MSRH se donne quatre priorits : lintgration des activits RH aux stratgies de
lorganisation, une structure organisationnelle flexible, un personnel et des pratiques GUEST D-E
internes de grande qualit pour des produits de grande qualit et un implication forte (1987)
des employs envers les buts et les activits de lentreprise.
Le MSRH regroupe quatre lments principaux, lutilisation de la planification, la HENDY C and
conception et le management de systme dinformation RH bas sur un ensemble de PETTIGREW A
politiques du personnel cohrentes et guides par une philosophies, ladquation des (1990)
politiques et des activits la stratgie explicite de march et regarder les personnes
dans lorganisation comme une ressource stratgique, indispensable la ralisation
de lavantage comptitif.
Le MSRH se base sur trois lments fondamentaux qui sont : lintgration des
activits de GRH aux principaux objectifs stratgiques, la cohrence entre les SCHULER R
politiques de GRH et les autres politiques organisationnelles et la prsence de ces (1992)
pratiques de GRH dans lexcution quotidienne des activits de production.
Le MSRH concerne les moyens dadaptation de la GRH au contenu des stratgies WALKER J
de lorganisation. Il comprend toutes les dcisions et les actions relatives au (1992)
management des employs, tous les niveaux de lorganisation, et dirige vers la
cration dun avantage concurrentiel durable.
Le MSRH est le dploiement des ressources humaines planifies et des activits WRIGHT P and
futures pour permettre lorganisation datteindre ses buts. Il possde deux McMAHAN G
dimensions : celle verticale (qui relie les pratiques RH avec la stratgie de (1992)
lorganisation) et celle horizontale (qui met en valeur la coordination des diffrentes
pratique RH travers un modle dactions planifies).
Source : Elabor partir de la thse de Doctorat, ralise par GUNIA N et dirige par LOUART P (4-2002).
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Mission
Culture et projet dentreprise
+ +
Analyse des donnes conomiques externes : Analyse des donnes technico-conomiques internes:
Conjoncture Produits, march
Concurrence national et international Technologie
Rglementation Situation financire
Technologie
Audit social
Contrle et valuation des actions
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Voici un tableau qui illustre et synthtise lvolution de la gestion du personnel vers la GRG.
Source : Cours GRH/IFSE MORENO M sur proposition de Caroline Manville Matre de Confrence GRH, IAE - UT1 -
Maxime.Moreno@univ-tlse1.fr. 01-2008
(1) PICHAULT F et NIZET J (2000), cit par MERCIER E et SCHMIDT G (2004 : 53).
66
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
67
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
La dimension discriminante entre ces cinq modles, qui explique leur lien avec les
structures, est celle de la localisation du pouvoir :
Voici un tableau qui synthtise les caractristiques essentielles de ces cinq modles que
nous avons cits prcdemment :
Analystes Operateurs et
LIEUX Sommet Reprsentants hirarchie Operateurs qualifis Aucun en
DU hirarchique particulier
POUVOI des salaris intermdiaire
R
TYPE Personnalis Rationnelle Personnalise Rationnelle lgale Personnalise
DAUTORITE lgale
DEGRE DE Faible Fort Fort Variable Faible
FORMALISATIO
N
STYLE DE Autocratique Autocratique Dmocratique Dmocratique Transformationnel
LEADERSHIP
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Les variables humaines sont-elles prises en comptent dans les dcisions stratgiques ?
Quelle est la place et le rle de la GRH dans les organisations ?
En quoi et comment la GRH est stratgique ?
Le domaine de la gestion des ressources humaines a connu ces dernires annes une
importante volution, que ce soit sur le plan thorique ou empirique. Tout au long de cette
priode, plusieurs perspectives sont apparues en rponses des facteurs de lenvironnement
(conomique, politique, institutionnel, technologique, socio-culturel, etc.), et de facteurs
internes lentreprise (les structures organisationnelles, les relations sociales, la technologie
utilise, la culture de lentreprise, les capacits financires et humaines) influenant le
domaine de la GRH (2).
Lenjeu est double. Il est important de lever un paradoxe entre les discours et les faits.
Dans les discours managriaux, les hommes sont considrs comme une ressource ou
latout majeur de lentreprise.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Dans la pratique, les faits et les vnements laissent penser que les stratgies ne prennent
pas en considration les dimensions humaines et que les dcisions sociales ont peu deffet
sur la comptitivit ou le positionnement stratgique des entreprises.
70
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Dans cette optique, la GRH occupe une place centrale en tant que systme susceptible
de procurer lentreprise un avantage concurrentiel durable, au mme titre que dautres
ressources tangibles ou intangibles. La comptitivit de lentreprise dpend de sa capacit
sappuyer sur une combinaison russie de ressources et de comptences, ainsi de sa capacit
dadaptation aux opportunits de lenvironnement.
La GRH et les comptences humaines que dtient une telle entreprise ne sont plus
figures au rang de variables dajustements, mais sont considres comme des ressources
porteuses dun avantage concurrentiel durables. Lapproche par les comptences devient
aujourdhui une vritable variable stratgique pour lentreprise (2).
Quant ULRICH D, la performance globale repose sur quatre domaines, savoir : Etre
un partenaire stratgique, un acteur de changement, un champion des salaris, oprationnel
efficace (4).
Voice un tableau qui regroupe quelques dfinitions qui permettent de bien cerner le sens
de la performance sociale et particulirement dans le domaine de la gestion des ressources
humaines.
71
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
DEFINITIONS AUTEURS
MORIN E-M,
Elle concerne les effectifs de lorganisation et reprsente la valeur ajoute par la SAVOIE A et
qualit de la main-duvre dans le rapport avec le travail et lorganisation. BEAUDIN G
(1994)
ALLOUCHE J,
La performance sociale est propre chaque organisation compte tenu de son
CHARPENTIER
schma organisationnel et ses objectifs stratgiques. Les indicateurs seront
M et CHLOE G-S
choisis en fonction des objectifs poursuivis.
(2004)
HUSELID M,
Le terme social est utilis pour souligner laccent port sur la performance BECKER B et
stratgique des salaris. BEATTY R
(2005)
La performance sociale est lie aux rsultats de la gestion des hommes par LOUART P
rapport des critres deffectifs, de structures, de mode de fonctionnement, de (2002)
satisfaction et de mobilisation des salaris.
Elle est lie aux retombes sociales et psychologiques positives pour les salaris. GODARD J
(2004)
PETIT A,
Elle est lie aux personnes qui sattachent lorganisation, qui sont satisfaites de BELANGER L,
divers aspects de leur environnement de travail, qui acceptent de travailler fort et BENABOU C,
bien, qui uvrent dans un climat de collaboration avec les dirigeants. FOUCHER R et
BERGERON J-R
(1993)
La performance sociale est lie aux rsultats de la gestion des hommes (par BOURGUIGNON
rapport des critres deffectifs, de structures, de modes de fonctionnement, de A (1996)
satisfaction et de mobilisation des salaris, de prvention et traitement des
risques sociaux). Elle peut sappuyer sur des tableaux de bord, des bilans
comparatifs, des enqutes internes, etc.
Inspires de la thse de Doctorat, ralise par Nadge GUNIA et dirige par Pierre LOUART (4-2002).
a) GRH et TIC :
Linformatisation sert faire progresser et amliorer les pratiques de gestion. Mais aussi
elle permet de rduire les cots et les dlais de traitement des donnes, et le partage des
informations aux structures concernes. Elle ne peut se limiter une simple automatisation
dun existant manuel.
ce propos, nous proposons une dmarche qui obit aux mmes rgles de conduite
dun projet. Pour faire, on peut sappuyer sur une succession des tapes, savoir :
72
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
73
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Si le cahier des charges doit servir de base rigoureuse au droulement du projet, il doit
laisser la place des amliorations du projet pendant son droulement. Il doit donc fournir un
squelette solide au dveloppement du projet, et prvoir que certains lment annexes seront
finaliss lors dtapes futures (1).
Daprs GILBERT P, qui constate dans la pratique que lvaluation des effets de
limplantation informatique nest pas une pratique courante dans les entreprises. Cest une
opration qui suppose du temps, des ressources et des mthodes (2).
Dimension stratgique : comment le projet sinscrit-il dans les axes stratgiques dans le
dveloppement de lentreprise ?
Dimension organisationnelle : comment le travail est-il aujourdhui ralis et organis ?
Dimension humaine : quels sont les acteurs concerns et comment ragissent-ils par
rapport au projet ?. Mais aussi il faut sintresser aux besoins, dsirs, comportements et
attitudes des individus et des groupes au sein de lorganisation.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Dimension conomique : quels sont les cots et les avantages probables du projet ?
Dimension environnementale : elle comprends les fournisseurs, les constructeurs, les
socits de services en ingnierie informatique, socits de conseils, organismes de
formations qui peuvent apporter une aide dans l'informatisation.
Les rflexions et la littrature sur le changement sont nombreuses et qui nous amnent
poser les questions suivantes :
Formation et communication,
Participation et implication,
Soutien et facilitation.
75
2
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
DEFINITIONS AUTEURS
Un SIRH est un ensemble de logiciels, plus ou moins interconnects qui
permettent dassurer dune faon cohrente diffrents actes administratifs et des
oprations de gestion appliques aux ressources humaines. Le point de dpart de PERETTI J-M
tout SIRH est la mise en place dun ensemble de programmes permettant partir (2010 : 405)
dun fichier du personnel dassurer un certain nombre de tches administratives
appliques aux ressources humaines gravitant gnralement autour de la paie.
Nous utilisons le terme systme dinformation appliqu la fonction ressources
humaines (SIRH) pour designer tout progiciel et en premier lieu les PGI GILBERT P
(Progiciel de Gestion Intgr) ou en anglais ERP (Enterprise Resource Planning) (2006)
intgrant les diffrentes fonctions de la GRH. Ce terme SIRH recouvre donc la
gestion de plusieurs processus. Le SIRH occupe une large partie du systme
dinformation de lorganisation.
Daprs Franois Silva, Le SIRH est un progiciel qui informatise, dune part, un
certain nombre de tches des diffrentes missions de la fonction RH et, dautre SILVA F
part, leur circuit de linformation. La logique de mise en place dun SIRH induit (2008 : 143)
que les tches qui seront automatises vont ainsi constituer une suite de flux
dinformations valeur ajoute. Cest souvent un Progiciel de Gestion Intgr
ERP.
Quant Bernard MARTORY, le SIRH est lun des sous-systmes dinformation
dune organisation, celui qui est ncessaire aux fonctions ressources humaines. Il
est la fois :
-Un instrument de communication interne dans une organisation (outil de MARTORY B
(2001 : 295)
cohsion, du dialogue et daction sur le climat social),
-Un support de la communication avec lenvironnement (publication annuelle du
Bilan S)
-Un support des processus de gestion, du contrle et de la dcision (dcision
individuelle, promotion ou affectation, etc ou dcision collective, embauche ou
carrire, etc.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Ils ont prsent quelques dfinitions relatives aux systmes dinformation RH : ALLEGRE C. B et
Logiciel dapplication : un est ensemble de programmes et de procdures ANDREASSIAN
ncessaires au fonctionnement dun systme informatique la rsolution des A-E(2008 : 66)
problmes de lutilisateur.
Progiciel : un est logiciel commercialis, muni dune documentation et
spcialis dans une activit ou un domaine prcis.
Le SIRH, est un systme intgr de type ERP qui regroupe les systmes
informatiques qui grent les principales fonctions des RH. Parmi celles-ci, nous MULLENDERS
trouvons : la gestion administrative du personnel (GAP), la paie, la gestion des A(2009 : 83)
rmunrations, la gestion des temps et des activits (GTA), la gestion des
comptences et de la formation, le recrutement.
De nos jours, un SIRH se dfinit comme un systme grant un ensemble de http://www.journaldu
briques logicielles permettant dautomatiser un certain nombre de tches lies net.com
la gestion des Ressources Humaines et den assurer un suivi.
Source : ralis par nous mme
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Hygine et scurit
Mdecine du travail. Paie Temps et activits
Suivi des accidents. Fabrication des bulletins de paie et des documents aprs paie. Rgimes horaires.
Retards.
Suivi relatif au CHSCT.
Absences non-justifies.
Congs annuels.
Congs de maladie.
Recrutement
Banque de candidature.
Bourse demplois.
Lettre type de convocation,
Fichier du personnel Relations professionnelles
confirmation ou refus.
Numro Dpouillement des rsultats aux lections.
matricule. Gestion des structures de reprsentation du
Nom, prnom. personnel.
Formation Salaire de base.
Administration des stages. Evaluation Coefficient
des effets de la formation. hirarchique.
Informations sur les analyses de besoin. Rmunration et masse salariale
Systmes de rmunration.
Barmes de salaires.
Projection salariales.
Avantages sociaux.
Postes et emplois Gestion prvisionnelle Interface avec la paie.
Nomenclature des emplois. Organigrammes de remplacement.
Organigrammes. Analyse de la relve disponible.
Suivi budgtaires des postes pourvoir. Suivi de la mobilit.
Description et valuation des postes. Ecarts besoins-ressources.
Quant REIX R reprsente le SIRH comme un ensemble de huit (08) processus qui
sont rattachs une base de donnes RH. Ceci met en vidence les liens entre le suivi
administratif et les diffrents processus RH.
Formation
Rmunration
Date, nature, dure,
Elments de paie,
valuations, etc. Bases de donnes personnel Cotisations, etc.
Caractristiques permanentes, identifications.
Archivage donnes obligatoire : salaires,
Affectation cotisations. Evaluation
Emploi, niveau, type de
Comptence, date dbut... Historique emplois, formations. Priode, performances
Evaluation des performances. Observes....
Type de comptences matrises
Promotion Plans de carrire.....
Sanction
Date, nature, etc.
Date, nature, degr
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Le premier aspect appel aspect oprationnel du SIRH, qui concerne les processus ayant
un trait oprationnel, qui sont : La Paie, La Gestion administrative du personnel (GAP), La
Gestion des Temps et des Activits (GTA),
Le deuxime aspect appel aspect stratgique (dcisionnel) du SIRH, qui concerne les
processus ayant un trait stratgique, qui sont: La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des
Comptences (GPEC), Recrutement, Rmunration, Formation professionnelle, Tableaux
de bord RH, Bilan social (BS), L'audit social.
a.1) La Paie :
La paie fait partie des grands classiques de la fonction RH, notamment du SIRH. Nous
pouvons dfinir cette activit comme un ensemble de processus, de pratiques et dapplications
mis en uvre pour calculer les lments de la fiche de paie, mais aussi deffectuer les
paiements et sassurer de la conformit rglementaire de lactivit. Cela couvre toutes les
oprations entrant dans la production de la paie : calcul des salaires, des rmunrations, des
avantages et des dductions, mais aussi ldition et la distribution des bulletins, les
dclarations aux organismes tiers ainsi que la maintenance lgale (1).
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Cette activit a pour objectif de traiter de manire qualitative, cest--dire sans erreurs,
sans dlai et sans omission les informations relatives de trs nombreux domaines
particuliers, qui ne cessent de se multiplier et daccroitre la complexit de leurs rgles de
gestion (2).
Les Directions des Ressources Humaines cherchent raliser des gains de productivit
dans le domaine de la Gestion Administrative du Personnel (GAP) pour pouvoir rallouer
leurs ressources sur les dimensions plus stratgiques de la fonction RH.
Les informations qui concernent les salaris au sein dune organisation, doivent tre
fiables, car elles vont faire lobjet des consolidations et, de ce fait, la qualit des restitutions
dpend entirement de cette fiabilit. De plus, il faut apporter un grand soin leurs mises
jour (3).
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
titre exemple, le salari peut travers un portail RH, connatre son temps de travail
effectif, que ce soit quotidien, hebdomadaire et mensuel. Ceci permet la traabilit des
informations, la rduction des dlais de traitement et la communication directe entre les
salaris et la hirarchie.
Les fonctionnalits lies la gestion des temps et des activits rpondent de nouveaux
enjeux en passant dobjet de contrle et de sanction, des outils de coordination,
doptimisation ou de flexibilisation. Elles permettent de suivre de prs le temps de travail
effectu des collaborateurs et calculable plus facilement avec la solution informatique. Celle-
ci devient un vritable tableau de bord daide la dcision pour les managers (3).
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Les outils technologiques relatives cette activit, ont pour objectif (2) :
83
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
aux managers ou DRH de faire connatre les postes pouvoir ainsi que de chercher via
lintranet un candidat correspondant aux besoins de lentreprise,
aux salaris de faire acte de candidatures au poste ouvert ou denvoyer une candidature
spontane,
pour tous les acteurs de suivre les candidatures.
b.2) Recrutement :
Il y a deux types du march de recrutement, le march interne et celui externe. Le
recours au premier type est une solution trs avantageuse mais pas toujours praticable. Dans
le cas contraire, lentreprise recours au recrutement externe. Il existe de trs nombreux
moyens de recrutement externe :
84
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Certaines entreprises proposent des offres demploi sur leurs sites Web (Intranet ou
Internet) et reoivent les CV des candidats en ligne, reus, archivs et classs dans une banque
de donnes. Ces nouvelles technologies permettent ces entreprises, tout moment,
dinformer le personnel de tous les postes ouverts via lInternet et recevoir les candidats en
temps rel. Mais aussi de consacrer plus de temps leur fonction principale (1).
cet gard, lIntranet est outil qui permet davoir tous les offres demplois qui sont
diffuss en interne. Par ailleurs un site Internet diffuse certains de ces postes en externes.
Enfin, le SIRH permet de rechercher de faon large les profils correspondant aux postes
ouverts.
b.3) Rmunration :
Loutil informatique permet lentreprise de mettre en place et dassurer le pilotage
dune politique de rmunration efficace. Celle-ci est un lment cl de la politique des RH,
elle a toujours t au cur des proccupations de lentreprise, elle devient un atout stratgique
(2).
85
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Comme le souligne SILVA F (2), il faut chaque fois se poser la question de savoir si
rajouter de nouvelles technologies une formation permet damliorer le processus pour :
Lentreprise devient de plus en plus une organisation apprenante qui connait des
oprations de certification par lesquelles elle garantit lexcellence de ses salaris et de leur
management et qui utilise les technologies de lInformation et de la Communication (TIC)
pour dvelopper les comptences de ses salaris avec des mthodes comme Knowledge
Management ou le e-Learning.
En Algrie, pour les entreprises de 10 salaris et plus, lobligation lgale est fixe 2 %
de la masse salariale brute pour la formation professionnelle contenue de ses salaris. Mais en
ralit, chez certaines entreprises Algriennes le taux de la formation continue est infrieure
celui dict prcdemment, ou des fois il dpasse cette obligation, et se situe au-dessus de 3 %.
cette fin, lentreprise dispose de deux possibilits : soit organiser des stages de
formation en interne, soit inscrire ses salaris des stages proposs par des organismes de
formation agres.
86
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
La construction des tableaux de bord doit tre mene avec rigueur et obit un certain
nombre de principes de llaboration. Ils doivent tre la fois aisment lisibles, trs slectifs
et adapts chaque utilisateur. Ils doivent contenir une partie des donnes sous forme
dobjectifs atteindre et de mesure des carts et une partie aux commentaires doit tre en
figure (2).
juste titre, MARTORY B dcrit dans son livre que lon peut donner des exemples de
tableaux de bord mais pas des modles. Si un indicateur peut tre qualifi de stratgique dans
telle entreprise, il nest pas assur davoir la mme pertinence dans telle autre. La taille de
lorganisation, son secteur, sa structure, son mode de management, sa culture sont autant
dlments qui guident le type de suivi dont une entreprise a besoin (3).
La qualit des Tableaux de Bord Sociaux (TBS) dpendent aux outils informatiques
sophistiqus. Plus les Progiciels de Gestion Intgr (ERP) sont amliors et avancs, dune
part, et dautre part, la matrise duvre est trs comptente en matire de linformatique, plus
les TBS deviennent plus efficaces pertinents.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
(1) Voir le BILAN SOCIAL, institut de gestion sociale, paris, 1979, page 9.
(2) ALLEGRE C-B et ANDREASSIAN A-E (2008: 75).
(3) Ibid., p. 82.
88
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
89
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Parmi les tches administratives, deux dentre elles sont particulirement allges par
lutilisation dun systme dinformation : les fichiers du personnel et la paie.
Dautres sont individuels et suivent le salarie durant toute la priode de son emploi
dans lentreprise. Ce fichier recense toutes les informations concernant le salari dans sa vie
professionnelle.
Les SIRH pour laide la dcision dans les diffrents processus RH,
Les SIRH au service du contrle de gestion et de laudit en GRH,
Les SIRH intgrs ou ERP (Enterprise Resource Planning) et le fonctionnement en rseau.
90
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Le SIRH ici permet de rechercher de faon large les profits correspondant aux postes
ouverts. Cette mthode de recherche est dcentralise, elle implique lencadrement
oprationnel qui dispose des informations les plus directes en matire de ressources et de
besoins en personnel. lexterne, la SONATRACH fait appel lANEM de Bethioua, Ain
El-Bia ou Arzew.
b) Le contrle :
La recherche de la rentabilit et de loptimisation dans lutilisation des ressources
humaines a dvelopp des procdures de contrle et daudit des processus. Les systmes
dinformations permettent de filtrer les donnes recueillies lors de la mise en uvre des
diffrents processus RH (valuation, formation, paie, recrutement, etc.), pour en tirer les
informations utiles au contrle. MARTORY B donne lexemple de ce retraitement des
informations pour le contrle des plans de formation (1).
91
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Plans
Direction du personnel Services comptable
de formation
Le systme dinformation doit tre capable de prlever les donnes utiles pour les
consolider ultrieurement. Cette ncessit impose une intervention la fois dans les
informations sociales et celles financires. Cet exemple de la formation est cet gard
significatif : les services comptables sont en possession des donnes financires, les
informations administratives sont dtenues par les services du personnel.
92
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Cest dans ce sens que nous proposons le modle du TAM, celui-ci favorise
lacceptation et lusage des technologies de linformation.
Perceived
usefulness
System
Actual
design Attitude towardusing
system use
features Perceived
ease of use
Affective response Behavioralr
External esponse
stimulus Cognitive response
93
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
De plus, lutilisation effective peut tre obligatoire ou non, fonde sur la volont des
utilisateurs. Le succs du systme dinformation est alors conditionn par ses modalits
dutilisation et surtout par son intgration au travail quotidien des membres de lorganisation.
Les tudes portant sur les systmes dinformation sintressent plus lusage peru, alors
que celles traitant des SIRH se penchent sur limplication des utilisateurs.
Lauteur prend en compte, la fois les utilisateurs du SIRH qui classiquement sont
intgrs directement aux SIRH, et surtout les utilisateurs dits indirects qui nagissent pas
directement sur le SIRH.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Membres des services Pas dutilisation directe du Meilleure prestation des
Les oprationnels de lentreprise SIRH. RH - plus grande fiabilit
responsables et disponibilit des
oprationnels informations RH
ncessaires pour la
gestion dun service.
Direction des services Pas dutilisation directe du Meilleure prestation des
oprationnels et fonctionnels de SIRH. RH - plus grande
lentreprise. fiabilit et disponibilit
Les cadres des informations RH
suprieurs ncessaires pour la
gestion dun
dpartement.
Membres des services Pas dutilisation directe du Meilleure prestation des
oprationnels et fonctionnels de SIRH - volution due au RH (gestion des
Les employs lentreprise. dveloppement des libres- candidatures internes, de
services et Workflow. la mobilit, de la
formation, etc.).
Source : TANNENBAUM S-I (1990 : 28), cit par MEIER O et al (2007 : 298).
Le SIRH nest plus conu uniquement comme un outil de gestion des ressources
humaines, mais il devient de plus en plus un vritable outil de management gnral. Cette
conception du SIRH positionne loutil comme facteur potentiel de changement.
95
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
En fin un dernier cas de figure peut avoir lieu. Il sagit de la constitution dun binme
technique et mtiers (un informaticien et un DRH) comme chefs de projet. Lintrt de cette
solution est que les avantages des deux schmas prcdents sont intgrs dans cette
configuration. Ce schma prsente des avantages dterminants. Cest la fusion entre les deux
concepts, qui sont, matrise duvre (offreur de solutions) et matrise douvrage (demandeur
de besoins).
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
3 IMPACTS DES TIC SUR LE SIRH
I.1 1re priode : les annes (1970 1980) la naissance des logiciels de paie
Les premiers logiciels fonctionnaient sur un environnement technique, centr autour des
grands systmes et pas en temps rel, cest--dire on entre dabord des donnes, puis dans un
deuxime temps, on les traite. Ces premiers logiciels sont dvelopps sur des grands
systmes. Le traitement des donnes est effectu par la direction informatique qui exploite
lapplication dans sa totalit. La demande dun tat tait une problmatique.
Au milieu des annes 1970, une volution de linformatique a permis aux utilisateurs de
visualiser sur son cran les informations saisies. partir de cela, les membres de la direction
du personnel commencent pouvoir entrer des donnes de paie de faon trs mcanique,
administrative et norme. La base de leur travail rside dans la saisie de fiches (des
bordereaux) concernant chacun des salaris.
Lune des missions de linformatique tait alors de raliser des logiciels qui permettent
damliorer la productivit de lentreprise. La Direction informatique cherchait la meilleure
manire de satisfaire les besoins exprim par les utilisateurs. Elle concevait des applications
adaptes aux besoins, assure la formation des utilisateurs finaux.
97
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Les technologies informatiques ont volu avec larrive des micro-ordinateurs. Cette
volution a permis de dcentraliser la saisie de la paie dans les diffrents entits, ainsi elle a
facilit aussi des saisies en temps rel tout en permettant de vrifier tout de suite la fiabilit de
donnes saisies.
Chaque logiciel proposait une solution spcifique un certain nombre de tches, qui
taient le plus souvent rptitives. Sa facilit dutilisation a largement constitu au succs de
la micro-informatique. Ainsi, les employs qui ntaient pas des informaticiens ont pu avoir
accs des logiciels de GRH : le recrutement, la gestion des postes des employs, des
comptences, la gestion prvisionnelles des effectifs, etc.). partir dans ce moment-l, que
les applications ddies aux RH sont gres par les utilisateurs de la fonction RH.
Ces trois volutions avaient dnormes dincidences sur le march informatique car
elles ont permis lmergence des ERP.
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LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
La logique de mise en place dun SIRH induit que les tches qui seront automatises
vont ainsi constituer une suite de flux dinformation valeur ajoute. Cela ne peut se faire
qu partir dune analyse bien dtaille des fonctionnalits.
Linformatique occupe une place importante dans la fonction RH. Le travail sest
informatis, lutilisateur va avoir un rle important car les choix faire vont concerner des
tches spcifiques du travail de chacun. Plus une fonction est informatise, plus le personnel
du mtier est impliqu. Plus on entre dans le dtail, plus cest lutilisateur qui est le seul
pouvoir donner une rponse concrte et pertinente.
Chaque fonction dans lentreprise peut maintenant disposer de diffrents outils faciles
mettre en place. Ainsi un certain nombre de tches sont facilites soit par leur automatisation,
soit par les possibilits quoffrent les nouvelles technologies de linformation et de la
communication. Ce sont des instruments daide et de support linformation, la dcision et
laccompagnement.
99
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
partir des annes 2000, les technologies Internet, Intranet et Extranet ont constitu
une volution importante dans la fonction Rh car elles ont facilit laccs linformation pour
tout le monde. Les salaris vont pouvoir accder des informations les concernant sans avoir
besoin de cette tierce personne. Cela va permettre la fonction RH de soccuper des autres
dimensions quadministratives.
En plus, Les DRH doivent intgrer les technologies du Web leur systme
dinformation qui repose sur des progiciels en mode client/serveur. On peut classer en
diffrentes catgories les avances technologiques rcentes qui ont un impact sur la manire
dont les dpartements RH fonctionnent :
100
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Workflow (Automatisation de processus) :Cest une procdure base sur les vnements,
cest--dire cest lorganisation des flux d'informations dans le temps et lespace au sein d'une
organisation suivant des schmas de circulation prdfinis entre acteurs (la transmission
automatique de documents entre des personnes). On lappelle la modlisation et la gestion
informatique de l'ensemble des tches accomplir et des diffrents acteurs impliqus dans la
ralisation d'un processus mtier (1).
ce propos, Robert REIX caractrise quatre (4) paramtres dterminants, savoir (3) :
101
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Rappelant que ce systme est constitu de plusieurs produits matriels et logiciels. Cest
une forme de systme dinformation conu pour des applications dcisionnelles (1) : pilotage,
contrle, etc.
Il sagit des outils, mthodes et techniques permettant de rassembler des donnes issues
de sources multiples et de leur donner du sens (interprter linformation quelles contiennent).
Il a trois grandes fonction : acquisition, stockage et exploitation des donnes (2).
Les technologies du Web : Les applications Web peuvent concerner lInternet, lIntranet
(rserv aux employs) et lExtranet (rserv certains clients et fournisseurs). Elles
permettent dintgrer les diffrents systmes internes et de connecter les applications et les
bases de donnes. Une autre composante de lvolution des nouvelles technologies est la
notion de rseau.
Ces applications ont pour mission de gnraliser la communication tous les niveaux,
verticalement et horizontalement, entre oprationnels et fonctionnels, entre la fonction RH et
ses diffrents clients internes (4).
Enterprise Resource Planning (ERP) : Un ERP, dsign souvent par le terme franais PGI
(Progiciel de Gestion Intgr), est un sous-ensemble du systme dinformation qui intgre un
certain nombre de caractristiques. Voici les six premiers diteurs connus sur le march :
SAP, Oracle, Baan, Peoplesoft, SFA et Edwards (5).
(1) On appelle souvent Informatique dcisionnelle ou Business Intelligence (BI) qui est un processus consistant collecter, analyser et utiliser les
donnes dune organisation dans le but damliorer ses performance.
(2) REIX R (2005: 149).
(3) PERETTI J-M (2010: 383).
(4) PERETTI J-M (2007: 228).
(5) REIX R (2005: 101).
102
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Cest un logiciel qui permet de grer lensemble des processus dune entreprise, en
intgrant densemble de ses fonctions comme la gestion RH, comptabilit et financire, laide
la dcision, mais aussi la vente, lapprovisionnement, la distribution (1).
Lautre principe qui caractrise un ERP est lusage systmique de ce quon appelle
un moteur de Workflow (qui nest pas toujours visible de lutilisateur) et qui permet,
lorsquune donne est entre dans le systme dinformation, de la propager dans tous les
modules du systme qui en ont besoin, selon une programmation prdfinie. Ainsi, on peut
parler dERP lorsquon est en prsence dun systme dinformation compos de plusieurs
applications partageant une seule et mme base de donnes, par le biais dun systme
automatis prdfini ventuellement paramtrable (un moteur de Workflow) (3).
103
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Linstallation de la SOA ne fait pas disparaitre les applications existantes, cest loppos
du ERP qui fait disparaitre chaque application en la remplacent par une autre connecter au
module central (1).
Lotus Notes : Lotus Notes est un logiciel de travail collaboratif, utilis dans des entreprises
ou des administrations pour grer les projets, les courriels et les changes d'informations
autour d'une base commune (3). Cest une solution innovante qui permet (4) :
Diffrence avec le chat, les conversations ne se font pas en direct mais en diffr.
Chaque personne participant au forum peut consulter la liste des nouveaux messages dj
posts et peut dcider de rpondre certains d'entre eux ou de lancer un nouveau sujet. Il peut
tre ouvert et public toute personne qui veut s'y connecter.
104
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Il peut aussi tre limit un certain nombre de personnes. Cest un lieu de rencontre, de
dialogue et de partage. Dans les entreprises dveloppes, qui utilisent des technologies
hautement avances, utilisent cette technologie (1).
Portail RH : Un portail RH est une interface unifie consultable par les membres de la
fonction RH et cela laide dun navigateur Internet. Qui grce une plate-forme unique,
permet aux diffrents acteurs daccder aux donnes du SIRH. Cest une porte daccs
publique ou priv un ensemble de contenus et dapplications qui regroupe une large gamme
dinformations provenant de diffrentes sources sur un cran unique, adapts en fonction des
droits daccs de lutilisateur (2).
105
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Certaines personnes occupant des bureaux voisins vont communiquer via le rseau comme
si elles taient loignes.
Dautres travaillent dans des sites loigns vont se trouver rapproches grce dune
communication rapide.
Autre effets souligner, les TIC relient de faon transverse tous les salaris dune
entreprise et liminent les barrires entre direction et ses divisions. Elles constituent un
puissant vecteur de communication au sein de lentreprise. Les salaris peuvent avoir accs
aux informations en temps rel dont ils ont besoin.
Lun des impacts le plus visible est sans aucun doute le fait que linformation longtemps
a t monopolise par certains dpartements, se trouve aujourdhui diffuse travers toute
lentreprise (la transparence de linformation). Leffet de rseau permet lentreprise de
souvrir lextrieur, cest la notion dentreprise tendue.
Ce responsable peut lancer une requte lui permettant de comparer les rmunrations
pratiques dans sa structure celles de lanne prcdente. De mme, le responsable de la
suret interne avec un clic peut connaitre le nombre de leffectif quil gre.
Ce partage de la fonction entre les diffrents responsables cre une approche transverse
de la fonction qui permet daccder aux mmes informations, de lancer des traitements, de
produire des tats sans passer par les titulaires originaux de la fonction. Cela se traduit par un
dveloppement de la coopration entre structures, fonctions et par aussi une meilleure
ractivit globale.
106
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Exemple de ce qui prcde, concernant le cong pay, le salari fait sa demande sur le
micro, le systme va vrifier en temps rel ses droits et le bon respect des rgles internes.
Ensuite la demande est automatiquement achemine sous forme lectronique vers son
responsable immdiat pour acceptation ou refus. Mais aussi pour le manager, qui peut avoir
la possibilit de visualiser le planning des congs de son quipe. Ici, on touche ce niveau un
des avantages offerts par les SIRH intgrant les TIC, qui permettent des gains de productivit
apprciables.
107
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Le manager doit dvelopper ses capacits de coaching, il sagit pour chaque manager
dtre lcoute de ses collaborateurs pour mieux dvelopper leur potentiel, damliorer leur
ractivit et leur performance. Tout le monde doit travailler dans un climat de coopration. Ce
qui prcde, est une proccupation majeure chez les grandes entreprises algriennes, quil faut
donner une grande importance.
Les TIC facilitent ainsi la mise en uvre du concept de comptences collectives, parce
que les salaris communiquent et cooprent en direct, les uns avec les autres et senrichissent
mutuellement de la comptence des autres. La comptence collective nat de linteraction des
individus les uns avec les autres et avec leur connaissance et savoirs diffrencis, en focalisant
sur un objectif commun.
Les salaris de telle organisation doivent avoir un esprit de partage, car cela va
favoriser lmergence dune comptence collective qui aura un impact sur lorganisation du
travail (partage des connaissances favorisent la polyvalence, la stratgie dalliances, mais
aussi le renforcement des comportements professionnels) et sur le style de management qui
peut acclrer ou freiner cette mergence. Lexistence de telle comptence collective favorise
aussi la complmentarit et linterdpendance. Dans les grandes entreprises le dveloppement
des comptences collectives est stratgique.
108
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
IV. Les principaux apports des TIC dans la fonction RH daprs quelques auteurs :
Voici un tableau qui retrace les principales tudes de limpact des Technologies de
lInformation et de la Communication (TIC) sur la Fonction Ressources Humaines (FRH) :
Tableau 10 Les principaux apports des TIC dans la fonction RH :
Auteurs Rsum des tudes
La GRH est sans doute un des secteurs qui a connu et connat encore aujourd'hui les plus
grandes volutions. L'automatisation des tches administratives, le dveloppement des
nouvelles technologies de l'information et de la communication, et particulirement des
rseaux (Inter/intra/extranet) mettent en cause l'organisation traditionnelle et les objectifs de
SILVA F (2008). cette fonction. Ces outils ns de la technologie informatique ont fait merger un vritable
concept de e-GRH qui induit des mthodes de travail diffrentes et recentre tes activits RH
sur la dimension sociale, l'accompagnement de l'encadrement dans son travail d'animation, la
personnalisation des services aux salaris...
Selon cet auteur, limpact des TIC sur la FRH est triple, il sagit de limpact oprationnel
SHRIVASTAVA avec la mise en place du SIRH (bases de donnes, automatisation des activits
S-S(2003), cit administratives...), celui relationnel (transactionnel) avec le dveloppement de lE-RH,
par LAVAL F et laccent nest plus mis sur ladministratif mais sur des outils RH supportant des activits
ABDALLAH T-D spcialises et des processus managriaux (recrutement, formation, valuation, rmunration)
(2007) et enfin le dernier impact est transformationnel. Ce sagit de rorganiser la FRH en quipe
virtuelle afin de lui confier un rle et des activits plus stratgiques.
PERETTI J-M Le DRH est aujourdhui lafft de ce que les NTIC sans cesse renouveles peuvent apporter
(2010). la fonction pour accrotre sa performance au service des hommes et de lorganisation.
Sous leffet dune vritable rvolution technologique, lentreprise est devenue, au cours de ces
BENDIABDELL dernires annes, une matrice de production et de transmission de linformation, sans
AH A et commune mesure avec le pass, et ce tout au long de ses processus managriaux. Nous
BENABOU D assistons, en effet, des mutations qualitatives majeures, o les NTIC provoquent de
(2002) vritables bouleversements dans les structures et processus de lentreprise ainsi que sur la
nature de son capital humain.
La fonction Ressources Humaines sest approprie, surtout dans les grandes entreprises,
lutilisation des technologies de linformation et de la communication dans ses pratiques de
GRH. Lintroduction des NTIC dans lentreprise modifie les situations individuelles et
collectives de travail mais galement les processus oprationnels sur lesquels sarticulent ces
situations donnant lieu lapparition de nouvelles pratiques de gestion des ressources
MATMATI M humaines.
(2000). Ces nouvelles opportunits managriales sont le produit de l'mergence rcente de
nombreuses applications des NTIC dans lentreprise. Le Tltravail, le Groupeware
(messagerie lectronique, Workflow, gestion des agendas, visioconfrence), lIntranet, la
Gestion Electronique des Documents (GED) sont les principales applications des TIC
rencontres dans lentreprise.
Notre proposition est de passer par une valuation de limpact des TIC sur la matrise des
finalits stratgiques de la GRH, en postulant que cest cette matrise qui est source de
BLANCHOT F et cration de valeur. On distingue sept finalits constitutives de la raison dtre de la GRH.
WACHEUX F Elles nont pas toutes le mme statut (certaines renvoient lefficacit de la GRH, dautres
(2002) son efficience, certaines ont le statut de contraintes externes et dautres celui de contraintes
internes), sont en situation dinterdpendance et leur articulation reflte assez bien les enjeux
des gestionnaires de ressources humaines.
Lintroduction des TIC dans les pratiques de gestion a boulevers le quotidien des
organisations. Par TIC, nous entendons lensemble des technologies utilises dans le
KALIKA M traitement et la transmission des informations et principalement linformatique et lInternet.
(2006) Les Systmes dInformation (SI) sont la parfaite illustration de ces mutations technologiques.
Les professionnels de la fonction ressources humaines (FRH) sont eux aussi confronts la
ncessit de structurer leur activit et ils recourent galement aux TIC dans les pratiques quils
mettent en uvre, certains auteurs parlent alors de e-RH.
Source : Ralis par nous-mme.
109
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Hirarchique Partage
Lente Ractive
Rigide Flexible
Ferme Ouverte
110
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Conclusion :
Dans la premire section du deuxime chapitre, nous avons essay de prsenter la
fonction RH, travers de la dfinition de la GRH, les volutions de cette fonction par les
diffrents courants de la thorie des organisations, les activits quelle recouvre.
En ce qui concerne les enjeux de la GRH, nous avons choisi de rapporter la GRH de
quelques autres dimensions de lentreprise, savoir : la GRH/Stratgie, GRH/Performance
puis GRH/ Changement.
Dans la deuxime section, nous avons tent de prsenter des gnralits sur SIRH,
savoir : sa dfinition, ses apports sur la fonction RH et ses fonctionnalits.
Nous revenons notre premire hypothse, qui stipule que les Technologies de
lInformation et de la Communication (TIC) ont un impact positif sur la fonction RH et qui
peuvent la rorganiser et la repositionner et, par consquent, peuvent la rendre plus efficace
en terme defficacit de la prise de dcision de GRH, rduction des cots, amlioration de la
gestion de linformation mais aussi de la qualit des prestations RH vis--vis ses clients
internes et externes au sein des entreprises algriennes.
Thoriquement, cest le cas, plusieurs impacts des TIC sur la fonction RH peuvent tre
souligns, car elles permettent :
111
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
aux membres dune quipe de se relier en temps rel, de crer et de partager des
informations dans linstant et elles ont pu faire entrer lorganisation de travail dans la
virtualit et de dmatrialisation des relations entre les personnes,
la fonction RH de dvelopper un double processus : instrumentation et
professionnalisation. Elle sest instrumentalise par des outils et des mthodes communes aux
diffrentes entits dune mme entreprise. Elle sappuie sur ces outils pour se
professionnaliser,
de sappuyer sur des chiffres concernant les RH qui peuvent tre croises avec dautres
provenant de donnes Marketing, Financires, Comptabilit, etc.
de dvelopper la qualit des tableaux de bord sociaux qui constituent une vritable
volution. Avec eux, cette fonction commence pouvoir mesurer, suivre en temps rel, cest-
-dire rgulirement les volutions concernant les RH de lentreprise, permettant de ragir,
la disponibilit et la modification des informations qui concernent la fonction RH en temps
rel et tout moment grce lautomatisation des tches dexcution.
la rpartition des responsabilits,
de renforcer le rle stratgique de linformation,
dapporter des rponses des problmes techniques de liaison, de coopration et de
capitalisation de connaissances,
aux responsables RH de se librer de procdures administratives et de tches rptitives
entirement automatises afin de consacrer plus de temps des activits stratgiques qui
apporte une grande valeur ajoute lentreprise mais aussi dassurer de nouvelles missions,
de renforcer la politique de communication interne,
dactualiser les informations en temps rel et surmonter les distances,
daccroitre la performance de la fonction RH, car lusage efficace des NTIC dans celle-ci,
est un rel levier de performance. Mme, ces technologies reprsentent le levier essentiel dun
bon MRH,
de dvelopper le rle de la fonction RH dans lentreprise, cest--dire la fonction RH
contribue lefficacit et la stratgie de lentreprise,
dimpliquer les managers dans la gestion de leurs quipes, de responsabiliser lensemble
des salaris notamment en leur permettant davoir une dmarche proactive dans la gestion de
leur carrire.
112
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Ce qui concerne notre deuxime hypothse, qui stipule quun Systme dInformation
Ressource Humaine (SIRH) bas sur les Technologies de lInformation et de la
Communication (TIC) peut rendre la fonction RH plus performante, partage et, par
consquent, il peut amener des changements dans le mode dorganisation des RH.
La littrature montre bien quun SIRH moderne qui intgre toujours la dimension
technologique a plusieurs effets sur la fonction RH. Car il permet :
de disposer de donnes fiables et quasiment en temps rel sur lensemble du primtre de
lentreprise et plus besoin dattendre, de collecter et de consolider avec des dlais souvent
longs, trs longs,
de grer un certain nombre dinformations sur lesquelles les responsables dune entreprise
vont sappuyer,
de constituer un outil de contrle et daide la dcision,
dapporter une contribution majeure par :
la ractivit en autorisant une intervention en temps rel,
linnovation en permettant de conserver sa position de leader.
de faciliter lattente des objectifs de la stratgie RH,
aux managers laccs facile aux diffrentes informations concernant leurs collaborateurs
(leurs dossiers administratifs, leurs carrires, leurs mobilits, leurs recrutement, leurs
formations, les lments de leur rmunrations, etc.) afin de les motiver, les mobiliser et les
aider se dvelopper,
Daprs Jean-Marie PERETTI, le SIRH qui est bas sur des nouvelles technologies
permet (1) :
damliorer les services rendus par la fonction RH vis-vis ses client interne, voire mme
externe,
113
LES TIC DANS LA FONCTION RH
2
Daprs Bernard Just, ce nest pas grce la technologie que la fonction RH sera plus
performante, mais plutt loriginalit des outils que lon va dvelopper et la qualit de la
communication entre ces outils (1).
Maintenant que nous avons dfini, identifier et montrer les principaux lments
thoriques constituant les deux chapitres, nous allons maintenant aborder le dernier chapitre
de ce travail de recherche consacr ltude de cas.
114
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO) 3
115
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Introduction :
Lutilisation des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) connat
une vritable explosion dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
depuis quelques annes. En effet, les apports de tels outils semblent trs prometteurs et les
possibilits dapplications diverses : architecture client-serveur, Groupware, Workflow,
gestion lectronique de documents, internet et intranet, extranet, messageries lectroniques,
etc, apparaissent comme autant de sources damlioration de lavantage concurrentiel, de la
productivit et de la performance au regard de la rduction des cots de la dite fonction.
Ainsi, au cours des dernires annes, ceux-ci ont permis dautomatiser un nombre
important de tches routinires, de rduire considrablement les dlais de transmissions des
informations, et dliminer les frontires de lespace et temps. Mais aussi de bouleverser la
manire de communiquer et dinformer entre les employs dans les organisations.
Quels sont leurs impacts sur la fonction RH de manire gnrale et le SIRH de manire
particulire ?
Quels sont les principaux problmes dutilisation rencontrs par le personnel ?
Dans notre tude de cas, nous avanons lhypothse quil existe rellement un impact
positif fort des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) sur la dite
fonction ressources humaines au sein de la RTO. Nous lions cet impact quarte (04) types de
critres (1) :
(1) Voir galement la synthse des rsultats concernant limpact des TIC sur la FRH, page 162.
116
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Cette hypothse sera apprcie partir dune enqute en utilisant une analyse
quantitative fonde sur des questions adresses aux personnes ayant une meilleure
connaissance dans le domaine des ressources humaines.
Pour cela, nous avons demand ces personnes de nous dire quel a t leur objectif par
rapport aux outils technologiques utiliss au moment de leurs mises en uvre (objectif
recherch), et quels ont t les impacts constats aprs leurs utilisations (effets constats).
Lobjectif ici est double, dune manire plus particulire cest dessayer dapprcier
limpact des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) sur la dite fonction
RH, qui peuvent la rorganiser et la repositionner et, par consquent, peuvent la rendre plus
efficace en terme defficacit de la prise de dcision de GRH, rduction des cots,
amlioration de la gestion de linformation mais aussi de la qualit des prestations RH vis--
vis ses clients internes et externes.
Dune manire gnrale, cest dessayer de mettre laccent sur lefficacit dun
Systme dInformation Ressource Humaine (SIRH) bas sur les Technologies de
lInformation et de la Communication (TIC) qui peut rendre la fonction RH plus performante,
partage et, par consquent, il peut amener des changements dans le mode dorganisation des
RH.
Par la suite, nous prsentons notre mthodologie de la recherche (les outils de collecte
des donnes, le choix et rpartition des rpondants selon les diffrentes variables de contrle,
les hypothses et les questionnements de notre recherche).
117
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Dans la deuxime section, nous prsenterons nos rsultats sur les principales
caractristiques du SIRH au sein de la RTO. ce propos, nous avons eu recours
lobservation participante et un 1er questionnaire (1) pour complter les informations
concernant lidentification de lexistant.
Cette dmarche nous a t trs utile en vue de mieux connaitre les caractristiques du
SIRH, en termes de circulation de linformation dans la FRH. Mais aussi en termes de
communication entre les membres de la FRH. Cette dmarche nous a permis de dgager des
rsultats pour mieux clarifier le lien entre TIC et SIRH.
Dans la dernire section, nous prsenterons nos rsultats sur les conditions dusage des
TIC dans la fonction RH. Pour cela, nous avons utilis un 2me questionnaire (2) complt par
une grille danalyse (3). Cette dmarche nous a permis de mieux apprcier limpact des TIC
sur la Fonction RH au sein de la RTO.
Il est noter que la prsentation des rsultats est faite partir des outils informatiques,
tels que : SPSS version 19, Access Basse de Donnes et Excel.
118
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
1
MTHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
Dans cette section, nous allons aborder les thmes suivants :
b) Organisation de la SONATRACH :
Socit Nationale du Transport et de la Commercialisation des Hydrocarbures
SONATRACH est la compagnie algrienne de recherche, d'exploitation, de transport par
canalisation, de transformation et de commercialisation des hydrocarbures et de leur driv.
Lactivit de SONATRACH sarticule autour de quatre branches principales :
119
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
4) Activit commercialisation :
Commercialisation extrieure,
Commercialisation sur le march intrieur,
Transport maritime des hydrocarbures.
SONATRACH
Secrtaire Gnral
120
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
La branche de Transport par Canalisation est scinde en cinq (5) rgions de transport et
deux (2) directions (GEM et GPDF) :
La RTO : Rgion Transport Ouest. Direction du GPDF
La RTE : Rgion Transport Est. Direction du GEM
La RTC : Rgion Transport Centre.
La RTH : Rgion Transport Haoud El Hamra.
La RTI : Rgion Transport In Amenas.
FIGURE 15 Organigramme de lactivit T.R.C :
Vice-prsident TRC
DCO DTN
DRC DMR
DEV
121
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Lgende :
D.MNT Division Maintenance. D.TECH Direction Technique.
D.EXL Division Exploitation. D.APPRO Direction Approvisionnement.
D.EDV Division Etude et Dveloppement. D.ML Direction Maintenance Laghouat.
D.CO Direction Contrle des Ouvrages. D.MB Direction Maintenance Biskra.
D.TN Direction Travaux Neufs. RTO REGION TRANSPORT OUEST.
D.FJ Direction Finance et Juridique. RTC REGION TRANSPORT CENTRE.
D.RH Direction Ressources Humaines. RTE REGION TRANSPORT EST.
D.EP Direction Etudes et Planification. RTH REGION TRANSPORT HAOUD EL HAMRA.
D.AS Direction Administration et Sociale. RTI REGION TRANSPORT AIN AMMENAS.
D.RC Direction Rparation Canalisations. GEM GAZ ENRICO-MATEI.
D.MN Direction Maintenance. GPDF GAZ PEDRO DURAN FARELL.
La division Maintenance : Elle dfinit au plus haut niveau les politiques et stratgies de la
maintenance qui est d'une importance primordiale pour le rseau de transport et qui mobilise
chaque jour des moyens humains et matriels importants.
La division tudes et Dveloppement : Elle vise trouver des solutions nouvelles et plus
dveloppes pour le transport par canalisations.
122
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Vice-Prsident TRC
Direction Technique
Direction Rparation
des Canalisations
La RTO est lune des 07 directions oprationnelles de TRC, cites plus haut. Sa
mission est dassurer le transport des quatre produits hydrocarbures (le Ptrole brut, le
Condensat, le Gaz Ptrole Liqufi (GPL) et le Gaz Naturel) moindre cot et dans des
conditions de scurit, de fiabilit et de respect de lenvironnement.
123
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
FIGURE 17 Les quatre produits transports par la Rgion Transport Ouest (RTO) :
GAZ PETROLE
NATUREL BRUT
GAZ DE
CONDENSAT PETROLE
LIQUEFIE(GPL)
Les quatre produits sont transports par 09 canalisations et passent par08 stations ; qui sont:
09 canalisations pipes:
04 Pipes de gazoducs (GZ0- GZ1- GZ2-GZ3)
02 Pipes de ptrole brut (OZ1- OZ2)
02 Pipes de GPL (LNZ1- LZ1)
01 Pipe de condenst (NZ1)
08 stations:
03 stations de pompage (SP4- SP5-SP6)
05 stations de compression (SC1- SC2-SC3- SC4- SC5)
Date et historique:
07/11/1965 Dbuts de remplissage de ligne,
08/02/1966 : Arrive de ptrole du terminal d'Arzew,
20/02/1966 : Dbuts de chargement du ptrole.
Mission de la RTO :
La RTO a pour mission:
Le transport, le stockage et la livraison d'hydrocarbures liquides et gazeux,
L'exploitation, la maintenance, et la protection du patrimoine de la direction,
L'laboration et la ralisation des programmes et budget annuel,
Le suivi de la ralisation des projets d'extension, de renouvellement de valorisation du
potentiel existant.
124
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Patrimoine de la RTO :
La Rgion Transport Ouest (RTO) est lune des plus importante des Directions Rgionales de
l Activit Transport par Canalisation et dont son patrimoine se compose de :
10 canalisations totalisant plus de 6 000 Km,
19 stations de compression GZ0/1/2&3,
15 stations de pompage OZ1/2, NZ1, LNZ1 & LZ1,
04 terminaux gaz GZ0/1/2&3,
03 terminaux liquides,
148 machines tournantes dune puissance totale dpassant les 1 140 000 CV,
03 parcs de stockage OZ1, OZ2 & NZ1 totalisant une capacit (design) de plus de 2 900
000 m3,
10 postes de chargement en exploitation de ptrole et de condenst (port d Arzew
et de Bthioua).
Place sous l'autorit d'un Directeur Rgional, la RTO est structure comme suit :
DIRECTION GENERALE
Centre Informatique
Dpartement
Appro/Trans
Lgende :
: Les dpartements concerns par notre tude.
Source : Organigramme fourni par le dpartement RH
125
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
La RTO est structure par un organigramme reprsent selon les grandes lignes
suivantes :
Il est compos de :
Un Service Prvention,
Un Service Intervention,
Un Service Surveillance.
RTO dispose dordinateurs, ainsi de logiciels dont certains conus par les informations
de la socit, lERP utilis la RTO, est appel RESHUM qui gre toutes les fonctions au
sein de celle-ci. Voici lorganigramme du centre Informatique, qui se prsente comme suit :
126
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Dpartement informatique
Secrtaire
127
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Elle dirige :
Dpartement Finance,
Dpartement Juridique,
Dpartement Budget et Contrle.
Le Dpartement Administration et Social, son but est de veiller sur l'application, le respect
de la rglementation lie au travail, le suivi du fonctionnement aux diffrentes commissions
paritaire, et l'assistance aux structures de la direction pour le rglement du problme du
personnelle et la gestion paie, ses services sont:
- Un Service Gestion Administrative du personnel (GAP) (Assurer le bon fonctionnement des
dossiers individuels des employs, etc),
Dpartement moyens gnreux (MOG), a pour mission d'assurer le soutien pour les
diffrentes structures en matire de : Restauration, hbergement, relation extrieure, sport et
loisirs, entretien des btiments quipement. Il est compos de 03 services: (intendance,
extrieure, intrieur).
128
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Il est charg dassurer le transport du Gaz Naturel de Hassi Rmel Arzew par
gazoducs (pipelines) en toute scurit tout en respectant les procdures travers:
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IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Sous-Direction Administration
Secrtaire
Lgende :
Ce dpartement nest pas concern par notre tude.
Source : Organigramme fourni par le dpartement RH
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IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
131
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
7) Rpartition de leffectif de la fonction RH par lanciennet et par sexe :
Femme 0 1 0 0 1 /
4 =< Homme 0 2 1 2 5 /
Tota 0 3 1 2 6 10,35 %
l
Femme 0 1 0 1 2 /
58 Homme 0 0 0 0 0 /
Tota 0 1 0 1 2 03,45 %
l
Femme 0 8 6 2 1 /
9 12 Homme 1 2 9 0 6 /
Tota 1 10 15 2 128 48,27 %
l
Femme 0 1 2 0 23 /
13 16 Homme 1 0 0 0 1 /
Tota 1 1 2 0 4 06,90 %
l
Femme 0 1 0 0 1 /
17 20 Homme 1 2 2 0 5 /
Tota 1 3 2 0 6 10,34 %
l
Femme 0 0 2 0 2 /
21 24 Homme 0 2 0 0 2 /
Tota 0 2 2 0 4 06,90 %
l
Femme 0 0 3 0 3 /
25>= Homme 0 3 1 1 5 /
Tota 0 3 4 1 8 13,79 %
l
Femme 0 12 13 3 2 /
Total Homme 3 11 13 3 8 /
3 23 26 6 358 100 %
Source : Ralis par nous-mme 0
l'intrieur de ces deux outils, nous avons intgr un nombre important de questions
fermes, semi-fermes, choix multiple et celles dveloppement permettant aux rpondants
de s'exprimer plus librement et en nous apportant ainsi quelques lments qualitatifs.
132
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Pour cela, nous avons cr une base de donnes vide sous SPSS version 19, qui contient
des rubriques issues du deuxime questionnaire et grille danalyse, et par la suite nous
lavons fait remplir par les rponses obtenues des rpondants. Tout cela pour permettre de
mieux structurer, traiter, analyser et prsenter les donnes. ce propos, notre objectif est bien
clair, il sagit de vrifier si les Technologies de lInformation et de la Communication (TIC)
ont un impact positif sur la Fonction Ressources Humaines (FRH).
Nous avons utilis majoritairement des chelles nominales, cest dire chaque modalit
de rponse correspond un et un seul objet. Nous avons aussi utilis des chelles ordinales
uniquement pour recueillir les donnes concernant lge et lexprience professionnelle des
employs. Nous avons laiss la possibilit aux rpondants de ne pas rpondre aux questions
qui leurs apparaissent sensibles, et ce pour des questions de confidentialit.
Population
vise (RH) 2meQuestionnaire Grille
danalyse 1re Questionnaire Observation
(compose de 58
(53 questions) (5 questions) participante
employs) (5 questions) (consultation
du site,
1erchantillon (compos de 3 sur 9 responsables) logiciel,
les diffrentes
applications,
2ime chantillon (compos de 21 sur 49 employs) etc.)
133
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Lors de notre recherche empirique, nous avons visit les services suivants : Gestion
Administrative du Personnel (GAP), Paie, Relations Industrielles, Social, Gestion
Prvisionnelle dEmplois et des Comptences (GPEC), Formation et nous avons cart le
dpartement des moyens gnraux de notre tude (voire lorganigramme prsent dans ltude
de cas). Voici un tableau qui montre les services visits :
Le choix des rpondants sest port : Dune part, sur un chantillon non alatoire (cibl), cest
dire de remettre directement les questionnaires aux personnes bien dfinies au dpart, il
sagit celles qui travaillent dans la fonction RH. Dautre part, sur un chantillon par jugement,
cest dire par le recueil des points de vue dun ou plusieurs responsables de la fonction RH,
via des questionnaires semblables qui leur ont t remis.
134
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Les questionnaires ont t remis dans la premire semaine et le retour des rponses sest
effectu dans la quatrime semaine. Ceux-ci ont t tous remplis par les rpondants. Il est
noter quil y a une minorit des rpondants qui a rpondu sur le passage rserv aux
commentaires.
Nous allons prsent voir llaboration du premier questionnaire pour le 1er chantillon
(n=03) ainsi que pour le deuxime questionnaire (2me chantillon n=21).
a) Lobservation participante :
Un outil qui nous tait trs utile pour connatre ltat actuel des quipements en
informatique ainsi que le systme dinformation li aux ressources humaines. Il sagit de
lobservation participante, lorsque nous avons visit tous les services, nous avons chaque
fois observ un certain nombre dobjets, qui sont :
135
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Ainsi que nous avons observ le comportement organisationnel dun certain nombre
demploys. titre exemple, nous avons vu comment les employs demandent des
rparations ou amliorations de leurs outils informatique (Hardware ou les composants
matriels, Software ou les logiciels et Systmes dexploitation) auprs du dpartement
informatique. Cette relation qui unit ces deux acteurs au sein de la RTO, est trs importante,
cest une relation de demande (expression de besoins) et doffre (proposition des solutions), et
nous lui avons donne une place importante dans notre tude thorique.
Les principaux apports du Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) bas sur
les TIC sur fonction RH,
Le taux de couverture logicielle dans les diffrentes activits RH,
136
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
c) Le 2mequestionnaire (1):
Conu partir des questionnements, des objectifs et hypothses de recherche, ce
deuxime questionnaire a connu plusieurs retouches aprs plusieurs tests avec notre Directeur
de recherche et quelques rpondants. Nous donnons titre exemple, au dpart, nous avons
remis le questionnaire certains rpondants, ceux-ci nont pas voulu y rpondre, parce quil
avait quelques rubriques qui ont t juges sensibles, telles que le Nom, Prnom, Date
naissance, Date recrutement, Fonction. Pour cela nous avons rectifi le questionnaire en
mettant des classes : de 25 30 ans, etc, que ce soit pour lge, lanciennet, la catgorie
socioprofessionnelle.
c.1) Le prambule :
137
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Nous avons aussi expliqu que les rponses ne seront exploites que dans le cadre de
notre recherche, et prcisons que les noms des rpondants ne seront pas cits quavec leur
autorisation. Enfin, nous avons annonc lenvoi de notre mmoire aprs sa validation.
c.2) Le corps :
Le corps de ce questionnaire se dcompose en quatre axes, portant chacun sur un thme
diffrent et qui regroupe un certain nombre de questions. Voici un tableau qui le rsume :
Nombres Nombres
Utilit des donnes collectes
des axes des questions
Reprsente la fiche signaltique de lorganisme daccueil, nom de
[119] lorganisme, dnomination complte, adresse, etc. (Ces questions ont t
1er axe (19 questions) renseignes par une seule personne). (Axe non analys)
Aborde les caractristiques du rpondant, type de contrat, nationalit,
[2027] situation familiale, sexe, ge, exprience professionnelle, catgorie
2me axe (8 questions) socioprofessionnelle, niveau acadmique, etc. (Axe non analys : il servira
lidentification de la personne qui remplit le questionnaire, n=21)
Traite limpact des Technologies de lInformation et de la Communication
[2836] (TIC) dans la fonction RH. (Axe analys : il porte principalement sur les
3me axe (9 questions) connaissances ou les avis des personnes enqutes sur les conditions
dusage des TIC dans la fonction RH)
Fait le constat sur ltat dquipements des TIC dans la fonction RH.(Axe
[3753]
4me axe (17 questions) analys : il servira uniquement lidentification dun certain nombre
dquipements des TIC dans la fonction RH)
Source : Ralis par nous-mme
Notons que les questionnaires que nous avons rcuprs, ont t saisis dans une base de
donnes cre sous un logiciel dit SPSS version 19. Ce sujet a retenu lattention des
rpondants, et rpond parfaitement leur attentes professionnelles mais aussi pour eux, cest
un sujet dactualit.
Ce questionnaire a pour objectif de tester lhypothse qui stipule que les Technologies
de lInformation et de la Communication (TIC) ont un impact positif sur la fonction RH et qui
peuvent la rorganiser et la repositionner et, par consquent, peuvent la rendre plus efficace
en terme defficacit de la prise de dcision de GRH, rduction des cots, amlioration de la
gestion de linformation mais aussi de la qualit des prestations RH vis--vis ses clients
internes et externes au sein des entreprises algriennes.
Nous pouvons dcrire de faon plus prcise les 21 rpondants du 2me chantillon qui
ont rpondu notre questionnaire laide du tableau suivant :
138
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
d) La grille danalyse :
Cet outil se dcompose en 5questions principales qui ont trait sur :
Toutes ces questions sont mesures par un certain nombre dchelles, savoir :
1 = Tout fait en dsaccord 2 = Plutt en dsaccord 3 = Indcis 4 = Plutt daccord 5 = Tout fait daccord
Quels sont les principaux apports du Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH)
bas sur les Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) sur la fonction
RH ?
En quoi le SIRH fond sur les TIC peut engendrer des changements au sein de la fonction
RH ?
Quel est limpact des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) dans la
Fonction Ressources Humaines (FRH) ?
Quels sont les principaux outils des Technologies de lInformation et de la Communication
(TIC) utiliss en matire des ressources humaines ?
Quel est la perception par les membres de la fonction RH de limpact des Technologies de
lInformation et de la Communication (TIC) sur la fonction RH ?
Quels sont les principaux problmes des Technologies de lInformation et de la
Communication (TIC) en matire de RH ?
140
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Les rsultats issus Les rsultats issus Les rsultats issus Les rsultats issus
de lobservation
participante du 1er questionnaire du 2me questionnaire de la grille danalyse
Premirement : Rsultats obtenus sur les Deuximement : Rsultats obtenus sur les conditions
principales caractristiques du SIRH au sein de la dusage des TIC par le personnel dans la FRH au sein
RTO. de la RTO.
(Le fonctionnement du SIRH au sein de la RTO) (La connaissance ou les avis des personnes enqutes sur
lutilisation des TIC en matire de ressources humaines)
Dans la section suivante, nous prsenterons nos rsultats sur les principales
caractristiques du SIRH au sein de la RTO.
141
3
2
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
142
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
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IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
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IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
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IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
146
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Ces dmarches ont t identifies que par le constat que nous avons fait laide de
lobservation participante au niveau de diffrents services. Donc elles sont rellement
effectives. Il est noter que la RTO nest certifie. Nous pouvons maintenant prsenter
quelques activits lies la fonction RH au sein de la RTO et le fonctionnement du SIRH.
Le recrutement :
Rpondre un besoin immdiat qui ncessite une rponse dans les dlais les plus courts.
Cest le cas des postes dexploitation et de maintenance,
Etablir les besoins de recrutement prvisionnels,
Choisir le bon candidat externe ayant un potentiel pour occuper le poste pouvoir.
147
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
La mobilit :
Tous les cinq ans chaque salari a le droit dtre promu. Cela implique de mettre en
place des outils dvaluation et de suivi permettant une gestion des postes efficace. Il est
noter que lvaluation de chaque employ est effectue par son suprieur hirarchique
immdiat annuellement en dfinissant son volution professionnelle.
Cest le responsable du service Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences
(GPEC) qui gre les postes disponibles et les candidats recherchs. En interne, il y a une
bourse des emplois dcrivant les postes disponibles avec les comptences requises.
La Gestion Administrative du Personnel (GAP) :
Lenjeu principal de la GAP est de faciliter le traitement et laccs linformation RH
de tous les employs et doptimiser les processus dadministration RH en contribuant la
recherche de productivit surtout dans la transmission dinformation.
ce propos, il est recommand la RTO de mettre disposition aux managers ou
employs des outils leur permettant de consulter ou mettre jour des donnes administratives
les concernant. Cela dans le but de se librer des tches routinires et de se concentrer de
plus en plus des activits qui peuvent crer de la valeur (GPEC, relations sociales,
recrutement, formation, valuation du potentiel, etc.).
Dans le processus administratif RH, il existe un seul dossier (fichier) personnel qui
contient les informations suivantes : son tat civil, son rattachement hirarchique, sa fonction,
son grade, son anciennet SONATRACH et hors SONATRACH, ses formations,
lvolution de ses comptences, les sanctions, les promotions, etc.
La saisie des donnes personnelles est effectue par la personne charge du recrutement
ds la confirmation du candidat. Le fichier du salari est mis jour par ladministration RH. Il
est noter que lemploy ne peut ni mettre jour ni consulter ses donnes personnelles.
En gnrale, le processus de ladministration RH concerne trois sous-processus :
Lentre de lemploy (recrutement et intgration),
Son suivi (formation, mutation, promotion, accompagnement, etc.),
Sa sortie (dpart).
148
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
La formation professionnelle :
Les formations proposes sont faites partir les offres collectes de diffrentes
structures et traites en interne par le service formation. Elles sont classes par ordre de
priorit, cest--dire selon les orientations stratgique de la RTO. titre exemple, les
formations de base (exploitation et maintenance) sont les plus dispenses par rapport aux
autres et elles sadressent un nombre important demploys.
Si la formation ne peut pas tre dispense en interne, le service de formation fait appel
des prestataires extrieurs. Ce service propose, travers un Intranet et mme des affiches, les
offres de formation.
La RTO possde des outils informatiques dvelopps en interne ddis la gestion des
RH (Systme rseaux, PC, systme dexploitation, base de donnes, ERP, applications, etc.)
mais aussi pour grer ses activits lies aux diffrentes fonctions, savoir : la comptabilit, la
finance, les ressources humaines, etc.
Ce que nous avons constat de plus au niveau du dpartement informatique, cest que le
Java, Oracle, J Builder et Delphi sont des langages de dveloppement du progiciel qui sont
utiliss. la RTO, il existe environ 450 ordinateurs. Tous les postes de travail dans la sous-
direction administration, sont dots des ordinateurs, voire aussi lis entre eux via lERP
RESUHM . Le systme dexploitation le plus utilis, est celui Windows XP. En ce qui
concerne laccs lInternet, la personne doit dmontrer la valeur ajoute lie lutilisation
149
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
de cet outil de travail pour obtenir la connexion, et notons que son dbit est un peu faible (2
Mga Octet partags par tous les utilisateurs concerns).
Linternet sans fil (Wifi) nexiste pas. Tout le personnel a une adresse individuelle de
courrier lectronique, qui est fournie et modifie en cas de ncessit par le dpartement
informatique. Laccs lIntranet est libre pour toute personne pouvant y accder. Laccs
lERP est soumis lutilisation de mots de passe.
Cest le rseau local LAN, rseau tendu WAN et rseau TCP/IP qui sont installs et
laccs ces derniers est par ligne ADSL. Les postes branchs sur Internet utilisent le rseau
rapide : modems-cbles et lignes tlphoniques normale, vitesse de transmission allant de 500
Kbps 2 Mbps.
Nous avons pu aussi constat que le matriel informatique que dispose la RTO, est
suffisant en quantit et qualit afin de bien rpondre aux besoins actuels de diffrents
utilisateurs.
Nous avons pu aussi constat que la fonction RH est centralise, compte tenu de son
statut juridique. Elle est charge de suivre leffectif, du dialogue social et llaboration des
plans de formation et de recrutement en les transmettant la DG dAlger. Elle prend des
dcisions de gestion individuelle des employs se rapportant aux procdures dcentralises.
Le Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) est centralis, par contre les
applications sont dcentralises aux niveaux de diffrents services de la fonction RH. La
matrise douvrage, cest--dire tout ce qui a trait au SIRH est charge par la Sous-Direction
Administration (SDA), et sa matrise duvre est assure par le Dpartement Informatique.
Notons aussi que le Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) est dvelopp
partir du RESHUM.
1) Le noyau : Ce sont les applications qui concernent diffrents types de modules (paye,
gestion administrative du personnel, formation, gestion de cirires, recrutement, etc.)
dveloppes partir de RESHUM . Ces applications sont utilises pour : collecter, traiter,
restituer et diffuser les informations ncessaires pour un bon fonctionnement du Systme
dInformation RH,
150
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Ces applications sont pour la plupart alimentes via le noyau RESHUM (1) qui
constitue le socle du systme dinformation RH, les autres tant isoles.
Nous avons constat que le systme dinformation RH est constitu, dune part, des
logiciels quil utilise, que nous venons de les dcrire. Dautre part, linterface utilisateur
personnalisable pour chaque employs (le portail RH) (2). Ce dernier, permet :
151
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Tous les noncs que nous avons proposs ont t jugs acceptables et tous les
rpondants concerns taient daccord avec ceux-ci. Ils ont propos dautres bnfices du
SIRH, savoir :
Les donnes collectes par le premier questionnaire qui sont relatives cette question,
peuvent tre reprsentes par la reprsentation graphique suivante :
152
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
20
0
Bilan Social GPEC
TBS Recrutement
Formation
Rmunration
professionnelle
S urce :
(1) Ces informations nous ont t fournies par le Dpartement RH et communication. Voir galement lannexe n10.
153
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Sa version : Version installe RTO 3.5.13 (la Division Production dispose dune version
plus rcente),
Son anne de la 1re mise en exploitation HASSI RMEL : 1999 (et RTO en 2006),
Ses services Offerts : Gestion administrative du personnel, gestion des carrire, gestion des
prestations sociales, gestion des remboursements de frais, gestion de la paie, gestion de la
formation, gestion du recrutement, gestion du temps (plannings), TBS et statistiques,
configuration et scurit et enfin module de base.
Commentaires :
Comme nous lavons vu dans le cadre thorique, la fonction RH peut inclure diffrents
modules. Nous avons donc pris en considration onze (11) modules, soit la paie, la GTA, la
GPEC, le recrutement, la rmunration, la formation professionnelle, les TBS, le BS, lAS et
le budget.
154
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Premirement, ces informations ont t obtenues laide du 1er questionnaire qui a t
adress un certain nombre de responsables de diffrentes activits de la FRH (Voire 1er
questionnaire, Q 2 et Q3).Deuximement, en ce qui concerne le taux de couverture logicielle,
les modalits taient prsentes en pourcentage et les nombres dannes dutilisation
du logiciel taient prsents en nombre.
Pour avoir les deux variables dans un mme graphique, nous avons transform le
nombre danne en pourcentage (Exemple : pour la GAP le nombre danne dutilisation du
logiciel est de 6 ans mais nous lavons saisi 60 %) dont le but davoir un graphique
reprsentant une vue synthtique entre deux indicateurs essentiels.
Ce nest pas une surprise de constater que la paie est informatise 100 %.
Linformatisation de cette activit ne date pas dhier, elle tait la premire fonctionnalit
tre informatise. La RTO utilisait auparavant un autre logiciel qui faisait la paie.
Actuellement elle utilise RESHUM .
Pour les autres fonctionnalits, la situation est diffrente. Cela correspond la mise en
place progressive doutils souvent difficiles mettre uvre et qui napportent pas une
vritable valeur ajoute, vue leur lourdeur dutilisation, le nombre dinformation entrer et le
nombre de personnes devant se mobiliser. Un autre constat qui est fait, cest que le support
papier est dominant au sein de la fonction RH.
Donc il y a toujours des tches qui ne sont pas automatises. Pour la GTA, la RTO na
pas de logiciel de gestion des temps (le service paie saisit les listes de pointage quil reoit
mensuellement de diffrentes structures). La couverture progicielle des autres fonctionnalits
(Recrutement, Audit Social, Budget) est limite. Mais dune faon gnrale, nous constatons
quil y a une couverture logicielle qui est gnralise lensemble des activits de la fonction
RH et certaines dont lutilisation est limite.
155
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Nous voyons ici que la couverture logicielle la RTO concerne principalement les
aspects oprationnels du SIRH, et par consquent, elle est limite lorsquil sagit les aspects
dcisionnels. cet gard, il est recommand de repenser la couverture logicielle pour les
diffrentes activits de la fonction RH.
Q 4 : Est-ce que le SIRH fond sur les TIC peut engendrer des changements au sein de votre
activit RH ?
travers les interviewes qui ont t faits avec les trois (03) responsables de la fonction
RH au sein de la RTO, nous avons pu collecter les points de vus suivants :
Changement Humain : Les employs ont des attentes, souhaits, dsirs, attitudes,
comportements et des besoins que lentreprise doit prendre en compte lors de lintroduction
des TIC au sein de la fonction RH. Ces employs sont-ils prts les utiliser comme il faut ? A
titre dexemple, certains employs ne veulent pas tre contrls chaque fois.
Changement Relationnel : Les TIC peuvent changer la faon de travailler des employs.
Grace celles-ci, ils peuvent travailler dans un climat de convivialit, de coordination, de
coopration et de partage de connaissances et des expriences. Ce type de changement est une
opportunit pour lentreprise, parce que les employs acquirent des connaissances et
expriences travers ces outils technologiques, sans avoir tre forms.
Ce que pensent les dirigeants propos de lusage des TIC en matire des RH au sein
de la RTO :
Des proccupations et des suggestions, ont t livres par les dirigeants pour btir le
contenu des TIC. Ils pensent tout dabord, que les TIC lies la gestion des RH, contiennent
des outils pratiques utilisables immdiatement quils esprent, se l'approprieront et
l'adapteront leurs besoins. Ces outils technologiques rpondent de faon pratique et concrte
tous les problmes quotidiens puisqu'ils ont t conus tout particulirement pour les
besoins de lentreprise.
156
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Ils ont soulign aussi les difficults que reprsentent les TIC des ressources humaines.
La conciliation de l'offre et de la demande en ressources humaines reprsente pour eux un dfi
permanent.
Dans la troisime section, nous prsenterons nos rsultats sur les conditions dusage des
TIC dans la fonction RH au sein de la RTO.
157
3
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Prsentation des rsultats obtenus sur les conditions dusage des TIC dans la FRH,
Dmarche propose.
I. Prsentation des rsultats sur les conditions dusage des TIC dans la FRH:
Cette section a pour objectif de prsenter les rsultats obtenus afin de rpondre notre
principale problmatique portant sur les conditions dusage des TIC dans la fonction RH,
dune part. Dautre part, dapprcier les principales attentes, souhaits et les problmes que
rencontrent les rpondants dans le domaine des RH.
Nous allons donc commencer partir de la question 28, parce que les deux axes
prcdents ne sont pas concerns par lanalyse.
158
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Q 28 : Quel est limpact des TIC dans la Fonction Ressources Humaines (FRH) ?
En ce qui concerne cette question, nous avons crois deux variables pour les quatre (04)
critres cits ci-aprs, savoir : lobjectif recherch et les effets constats. Pour cela, nous
avons demand aux personnes enqutes de nous dire leur apprciation sur leur niveau
dattente par rapport lutilisation des TIC dans la fonction RH pour chaque critre, voire
mme sur les effets constats aprs leur mise en uvre. En ce qui concerne linterprtation,
elle est relative la variable effets constats , en prenant au compte quatre modalits selon
le degr dimportance : impact ngatif, nul, positif faible et celui positif fort.
Totaux 0 9 9 3 21 100 %
En ce qui concerne les effets constats, les TIC ont globalement un impact positif
faible, ce qui reprsente 57,14 % de nos rpondants. Dans ce cas de figure, les rpondants
affirment que lobjectif recherch est moyen, dune part.
Dautre part, les TIC ont un impact positif faible, qui reprsente 28,57 %. ce propos,
les rpondants affirment que lobjectif recherch est faible.
159
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Totaux 2 11 4 4 21 100 %
Premirement, ce tableau indique que les effets constats de limpact des TIC sur la
rduction des cots de la fonction RH sont globalement positifs faibles avec un taux de 19,05
%.En revanche, lobjectif recherch ici est moyen.
Deuximement, toujours relative ce critre, limpact des TIC est globalement positif
faible avec un taux de 42,86 % mais lobjectif recherch est faible.
Totaux 0 7 9 5 21 100 %
160
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Commentaires :
Daprs les effets constats, limpact des TIC en matire damlioration de la gestion de
linformation est globalement positifs faibles, soit 57,14 %.Lobjectif recherch ici, est entre
moyen et fort.
Nous pouvons dire aussi quil y a un impact positif faible qui reprsente 23,81 % avec
un faible objectif recherch.
d) Limpact des TIC sur lamlioration de la qualit des prestations RH vis--vis clients
internes et externes :
Totaux 0 10 6 5 21 100 %
Les effets constats de limpact des TIC sur lamlioration de la qualit des prestations
RH vis--vis clients internes et externes sont globalement positif faible qui reprsentent 52,38
% et que lobjectif recherch est entre moyen et fort, dune part.
Dautre part, restant dans le mme critre, limpact est nul et positif faible avec un taux
de 47,62 % mais lobjectif est faible.
Voici un tableau qui synthtise dune manire gnrale les principaux rsultats obtenus
qui concerne limpact des TIC sur les quatre (04) critres prcdemment cits :
161
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
TABLEAU 22 Synthse des rsultats concernant limpact des TIC sur la FRH :
Impact ngatif (1), Impact nul (2), Impact positif faible (3), Impact positif fort (4).
Ce tableau prsente les quatre (04) critres que nous avons pris en considration pour
apprcier limpact des TIC sur la fonction RH. Il nous montre bien que globalement, les effets
constats des TIC sur les quatre (04) critres en GRH, sont positifs faible. Cest--dire, ils ne
sont pas lhauteur des objectifs recherchs.
partir de ces rponses, nous pouvons citer les critres suivants : la rduction des cots
de la fonction RH, lamlioration de la gestion de linformation (Disponibilit, fiabilit, sret
des donnes) et lamlioration de la qualit des prestations RH vis--vis clients internes et
externes. 80,95 % des rpondants leur ont accord le degr Impact positif faible pour
chaque critre.
Pour complter ces informations sur limportance accorde ces critres, nous allons
sinterroger la vraie question, qui porte bien videmment sur les principales raisons qui
empchent darriver au stade de limpact positif fort dans la fonction RH au sein de cette
entreprise. notre avis, il en existe plusieurs que lentreprise doit tenir compte. Parmi celles
ci, nous pouvons citer :
162
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Certaines ides des personnes enqutes propos de lusage des TIC en matire des RH
au sein de la RTO :
Nous avons recens les principales rponses de ces personnes sondes selon le degr
dimportance. Daprs eux, leurs proccupations rsident dans les points suivants :
une meilleure gestion des informations en identifiant les problmes pour pouvoir les
rsoudre plus rapidement (gestion des absences),
Pour toute nouvelle utilisation de technologie, le personnel ayant ses propres habitudes
en matire de gestion des RH, craint une diminution de ses tches et la perte probable de son
emploi, mais les dirigeants, dans leurs dmarches concertes d'anticipation des risques
d'inadaptation appartenant des volutions technologiques rapide, doivent leur prsenter, les
arguments ncessaires pour les convaincre, dans le cadre du management de lentreprise et de
justifier linvestissement par des plans de formation qui intgrent, en pralable toute action
de formation. Ils doivent notamment sintresser aux besoins qui naissent travers le temps,
dsirs, comportements et attitudes des individus et des groupes au sein de lorganisation.
163
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Quand nous avons interrog les personnes enqutes, nous avons constat que le
traitement et la transmission des donnes nest pas leur principal souci. Leur gros problme
est de faire face aux impratifs croissants de qualit de services rendus aux clients internes.
Pour eux, ce qui est important, cest davoir une meilleure qualit des informations.
Le personnel reconnat que des problmes existent dans cette entreprise, quils doivent
remonter la qualit de service. La coopration entre les employs, cest important, mais a ne
marche pas chez certain. Ils soulignent galement quil y a une autre chose essentielle. Il
sagit de la volont. Cest la cl du succs. Chacun a des objectifs contradictoires, donc la
synergie a ses limites.
Ce que le nous savons de cette entreprise, cest que les instructions arrivent den haut, le
travail de chaque employ tant de bien faire ce qui lui est demand, sans avoir rflchir la
modification du mode du fonctionnement, celle-ci est suppose tre laffaire des niveaux
suprieurs de la hirarchie.
Ce sont 71,43 % des rpondants qui ont rpondu oui la question 29 que le
dpartement RH a rellement introduit de nouvelles technologies. Ce sont que 28,57 % des
rpondants qui affirment le contraire.
Daprs ces rsultats, nous constatons que le dpartement RH sintresse de plus en plus
la dimension technologique, en introduisant des nouvelles technologies, qui permettent
damliorer surtout la gestion courante de la fonction RH.
164
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Commentaires :
Ce sont les 52,38 % qui ont rpondu oui la question 30. Ils affirment quils ont
bnfici au moins dune formation en matire de Technologies de lInformation et de la
Communication (TIC). 47,62 % des rpondants nen ont pas bnficie. Peut-tre les
orientations stratgiques se concentrent vers des activits de base (exploitation, maintenance,
scurit). Donc la Direction Gnrale accorde des actions de formations en priorit celles-ci.
Cela peut tre un handicap pour la FRH. Nous constatons aussi que la moiti a rellement
bnfici de ces actions de formations.
Parmi les rpondants qui ont bnfici au moins dune action de formation, nous avons
23,08 % des rpondants qui lont value comme moyenne. 14,30 % lont value
excellente, 09,50 % lont value bonne et il ny a que 04,80 % qui lont value faible. Il est
ncessaire de veiller si les actions de formations ont t bnfiques ou non, parce que ceci est
trs important pour lusage efficace des TIC en matire de RH. Cest lune des raisons
principales que limpact des TIC nest pas lhauteur des objectifs voulus.
La majorit des rpondants ont rpondu que limpact de nouvelles technologies, en tant
quoutil de travail sur la productivit est trs important. Sauf les 23,80 % des rpondants qui
le considrent peu important.
165
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
166
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Q 34 : Est-ce que vous vous tes facilement adapts aux mutations technologiques de votre
entreprise ?
12 personnes, soit un taux de 57,14 % ont rpondu quils se sont facilement adapts aux
mutations technologiques de la RTO. En revanche, 9 personnes, soit un taux de 42,86 % ont
rpondu le contraire, quils ont des difficults pour sy adapter.
Commentaires :
Les avis sont galement partags, 38,10 % des rpondants affirment quils se sont
adapts aux mutations technologiques grce aux sminaires ou stage de perfectionnement,
grce aussi aux cours de formation initi par la RTO et par lapprentissage de la pratique.
167
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Les rpondants ont propos les outils suivants : nouvelles applications (existence de
diffrentes requtes comme BROWSER), GED, application en matire de Gestion Temps
Activit. Nous citons titre exemple, le module Gestion des Temps et des Activit existe
mais il nest pas li automatiquement avec le systme paie. Le pointage des employs est
indpendant par rapport au systme de paie.
Q 36 :Est-ce que vos besoins que vous sollicitez auprs de la structure informatique, sont-ils
satisfaits ?
La majorit des rpondants sont satisfaits par les solutions et prestations offertes par la
structure informatique. Cest--dire les besoins quils expriment concernant leur quotidien,
sont satisfaits. Donc la relation qui unit la matrise douvrage (exprime des besoins) et la
matrise duvre (offre des solutions) est bonne.
168
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Nous proposons un tableau qui synthtise un tat sur lquipement actuel en TIC dans la
fonction RH la RTO daprs le deuxime chantillonnage (1) :
90,50 % des rpondants affirment disposer dun Portail RH, contre, seulement 09,50 %
des rpondants affirment quils ne disposent pas cet outil. Daprs notre constat, cet outil
existe mais il nest pas gnralis lensemble des postes du travail.
Il y a seulement une personne parmi les 21 rpondants, qui utilise cet outil, et le reste ne
lutilisent pas. Daprs notre constat sur le terrain, cet outil nest pas mis disposition aux
personnes qui occupent des postes plus oprationnels. Cest les responsables quils lutilisent.
Sachant que ceci est trs important dans la conservation des documents, qui constitue
lhistorique dun certain nombre dinformations.
169
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Tous les rpondants ont rpondu quils ne disposent pas de tel outil dans leur milieu de
travail. Ceci est trs utile dans le partage des informations et des connaissances au sein de
lentreprise. Il peut mme permettre aux employs dchanger leurs expriences dans un
domaine donn.
Les rpondants ne disposent pas dun logiciel de Groupware (travail collaboratif). Cela
est trs important car il permet de partager des documents distance et de favoriser le travail
collaboratif.
Aucun rpondant de dispose dun logiciel de Workflow. Ce dernier est trs utile car il
permet une gestion lectronique efficace des processus mtiers.
170
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Commentaire :
Idem.
Idem.
Que 23,80 % des rpondants affirment disposer dun accs lInternet, contre 76,20
%affirmant quils ne disposent pas dun tel outil.
Un nombre de 10 rpondants a coch oui soit 47,60 % alors que lautre moiti a coch
non avec un nombre de 11 soit 52,40 %.Nous constatons ici que cet outil nest pas gnralis
pour lensemble des membres de la fonction RH. Ce dernier, est un outil par excellence dans
la diffusion des informations au sein de lentreprise. Il est recommand de le mettre
disposition tous les employs au sein de la FRH la RTO.
171
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Commentaire :
23,80 % des rpondants affirment qui ont accs lExtranet dans leur milieu de travail.
Par contre, 76,20 % des rpondants ny ont pas accs. Daprs ce constat, peut-tre, cet outil
est limit un certain nombre de personnes, qui veille ou qui grent le relationnel avec des
tiers.
La moiti des rpondants affirment que cet outil est utile dans leur milieu de travail. Par
contre lautre moiti la jug inutile.
16personnes ont rpondu quils disposent dune ligne tlphonique, soit 76,20 %. Alors
quil y a que 5 personnes quils ne la disposent pas, soit 23,80 %. Pourtant celle-ci est
gnralise lensemble du personnel au sein de la RTO.
172
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Aucun rpondant ne dispose dun agenda des tches lectronique. Cela est trs
important en matire de planification des tches et il joue un rle important dans le quotidien
des employs.
Commentaire :
Tous les rpondants nont pas propos dautres outils hormis ceux que nous leur avons
cits prcdemment. Ce serait idal dutiliser ces nouveaux outils. Nous les avons cits dans
le cadre dune entreprise moderne (Benchmarking) qui cherche toujours raliser des gains
considrables que peuvent lui apporter ceux-ci. Dans la fonction RH la RTO, on est
confront un problme, qui est lutilisation efficace dun certain nombre doutils
technologiques.
En ce qui concerne les rsultats des deux premiers points cest--dire les principaux
problmes et facteurs de russite des TIC en matire de RH, ceux-ci ont t traits dans la
faon suivante : Six lments lis aux problmes des TIC en matire de RH ont t identifis
comme tant susceptibles dtre des freins lefficacit de celles-ci. Nous avons comptabilis
les rponses aux 18 propositions selon cette mthode :
Remarque : Cest idem pour les autres cinq (5) types de problmes lis aux TIC en matire
de RH.
173
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
de la reconnaissance
de la comptence
Organisationnels
Technologiques
Managriaux
de conduite
Problmes
Problmes
Problmes
Problmes
Problmes
Problmes
du projet
1... 4 7 10. 13... 16
2... 5... 8. 11 14 17
3.. 6. 9. 12.. 15 18
Total . . .. .
Divis
par 3 ... .
Nous avons fait le total de tous les rsultats escompts des 21 questionnaires qui
concernent cette question.
Quatre lments lis aux facteurs de russite des TIC en matire de RH ont t
identifis comme tant susceptibles dinfluencer lefficacit de celles-ci. Nous avons
comptabilis les rponses aux 28 propositions selon cette mthode :
Remarque : Cest idem pour les autres (3) types de facteurs de russite lis aux TIC en
matire de RH.
1. 8. 15. 22.
2. 9. 16. 23.
3. 10. 17. 24.
4. 11. 18. 25.
5. 12. 19. 26.
6. 13. 20. 27.
7. 14. 21. 28.
Total . . . .
Divis . . . .
par 7
174
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Nous avons fait le total de tous les rsultats escompts des 21 questionnaires qui
concernent cette question. Le reste des questions qui figurent dans la grille danalyse ont t
mesures par les chelles suivantes :
1 = Tout fait en dsaccord 2 = Plutt en dsaccord 3 = Indcis 4 = Plutt daccord 5 = Tout fait daccord
Il est trs utile de comprendre quels facteurs freinent ou favorisent le bon usage des TIC
en matire des RH.
Q 1 : Quels sont les principaux problmes ainsi que les facteurs de russite des Technologies
de lInformation et de la Communication (TIC) en matire de Ressources Humaines (RH) ?
Problmes lis au
76,6 Facteurs de russite lis
management
l'organisation 76,6
Problmes lis
l'organisation 69,96
Problmes lis la
69,26
comptence Facteurs de russite lis
69,26
l'information
Problmes lis la
69,24
reconnaissance
Commentaires :
175
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Quant aux principaux facteurs de russite des TIC en matire de Ressources Humaines.
Daprs les rsultats obtenus, nous voyons bien que la russite dun projet qui sinscrit dans
le cadre de sa mise en place ou son amlioration dpend sur les catgories : 1, 3, 4. Les
facteurs lis lorganisation occupent le premier rang. Les facteurs lis aux individus sont en
derniers rang. Cela nest pas toujours le cas. Le capital humain constitue un lment essentiel
dans la russite de nimporte quel projet technologique.
En ce qui concerne cette question, tous les rpondants sont daccord dire que
lutilisation des TIC dans la FRH permet laccs, le traitement et le partage de linformation,
dune part, dautre part, lamlioration de la comptence du personnel, la rduction des cots
et la diffusion largie des informations.
leur tour, ils nont propos aucun bnfice de ce qui a trait des TIC en matire de
Ressources Humaines.
Commentaires :
Tous les rpondants sont daccord dire que les principales influences des TIC sur la faon de
travailler, rside principalement sur : la productivit, la qualit du travail et le relationnel.
176
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Commentaires :
Nous voyons bien que les attentes et souhaits des rpondants sont de plus en plus en
matire daccompagnement, de support et de formation. Hormis les trois propositions qui ont
t faites, les rpondants ont propos dautres, tels que : La RTO doit avoir un esprit de
lamlioration continue, doit tre lcoute dune manire permanente de ses employs, de les
motiv, de les sensibiliser et quelle adopte une logique de veille technologique.
FIGURE 26 Portail RH
Prsentation gnrale de lentreprise (Son identit, sa culture, son histoire, ses valeurs, ses principes, etc.)
GPEC
(Gestion Gestion Formation Communication
Prvisionnelle Paie Administrative professionnelle RH interne / Stratgie
dEmplois et de du Personnel de Communication RH
Comptences)
177
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Les fonctionnalits de diffrents modules que nous venons de dcrire, permettent les
bnfices suivants :
Automatismes de calculs,
Planning prvisionnel,
178
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Concernant la Paie:
Interface avec le systme de gestion des salaires pour importer dans Allegro les donnes
collaborateurs et exporter dans la paye les gratifications et nouvelles conditions,
Annuaire et trombinoscope,
Concernant le recrutement :
Flexibilit du paramtrage,
Convivialit du SIRH,
179
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Historique des formations suivies,
Budget formation,
En gnral, ce portail permet de retrouver toutes les informations sur les RH. LAccs
linformation devient de plus en plus scuris et personnalis. Un tel portail favorise
lamlioration de la communication dans l'entreprise entre les acteurs mais aussi peut tre un
espace rellement crant de connaissances.
Cependant, ce que nous voulons faire allusion, cest que lexistence seulement dun
portail ne suffit pas son efficacit. Cette dmarche propose ne doit pas se rduire un
processus purement technique, mais elle doit tenir compte un certain nombre de conditions,
savoir :
Conditions humaines : On sintresse ici aux ractions des acteurs concerns par rapport
ces outils technologiques. Mais aussi il faut sintresser de plus en plus aux besoins, dsirs,
comportements et attitudes des individus et des groupes au sein de cette entreprise.
180
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Conclusion :
Dans ce chapitre, qui est consacr ltude de cas, nous avons essay de prsenter des
rsultats en vue de rpondre un certain nombre de questionnements et de tester notre
hypothse portant sur le lien entre les TIC et la dite fonction RH au sein de la Rgion
Transport Ouest (RTO).
Dans un premier temps, nous avons prsent lorganisme sur lequel notre tude sest
porte, cest bien RTO/SONATRACH. Mais aussi nous avons prsent notre dmarche
mthodologique. Dans un deuxime temps, nous avons prsent nos rsultats sur les
principales caractristiques du SIRH, laide de lobservation participante et du 1er
questionnaire qui a t adress uniquement aux responsables de la fonction RH. Dans un
dernier temps, nous avons prsent les diffrents rsultats sur les conditions dusage des TIC
dans la fonction RH, laide dun 2me questionnaire complt par une grille danalyse, qui
ont t destines uniquement aux personnel de la Fonction RH.
Globalement, les effets constats des TIC dans le domaine des ressources humaines au
sein de la RTO ne sont pas la hauteur des objectifs recherchs compte tenu dune part des
problmes dorganisation et, dautre part, des difficults qua le personnel sapproprier les
nouvelles technologies. Il est noter que les outils technologiques utiliss en matire de RH
au sein de la RTO sont limits par rapport ceux que nous lui avons proposs. En fait
linformatisation des processus internes est relativement dveloppe mais lutilisation des
fonctionnalits de linternet est relativement limite. Il y a galement des difficults de
matrise qui sont perceptibles dans les rponses apportes par le personnel.
La majorit des rpondants affirment que leur dpartement RH a rellement introduit
de nouvelles technologies avec un taux de 71,43 %. La moiti des rpondants affirment quils
ont bnfici au moins dune formation en matire de TIC et aussi la majorit dentre eux
lont value comme moyenne 23,08 %.Limpact de lintroduction de TIC, en tant quoutil de
travail sur la productivit des rpondants tait majoritairement trs important.
La technologie pour la plupart deux, est vue comme une ressource stratgique et un
gain de la RTO. Ils ont majoritairement affirm que leffet de lintroduction des TIC sur leurs
relation vis--vis leur clients internes tait principalement lamlioration de la qualit de
services et la disparition des contraintes de temps.
181
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
3
Daprs les rsultats obtenus concernant les problmes qui peuvent freiner le bon usage
des TIC en matire de RH, cest ceux lis la technologie qui sont les moins influenant.
Tandis que les autres problmes ont une forte influence. Quant aux facteurs de russite des
TIC en matire de RH, ceux lis aux individus sont les moins importants. Tandis que les
autres facteurs sont presque similaires et sont plus importants (voir le dtail des rsultats issus
de la grille danalyse, Q 1).
Les trois types dattentes et souhaits que nous avons proposs aux rpondants
intressent le personnel RH. Ils nous ont galement propos quelques bnfices que nous
avons bien identifis (voir rsultat q : 1, issue du guide dentretien). Nous avons pu constater
trois types de changements quun SIRH fond sur les TIC peut engendrer au sein de lactivit
RH, qui sont : changement organisationnel, celui humaine et celui relationnel (voir le dtail
des rsultats issus du guide dentretien, Q 4).
Daprs un responsable au sein de la RTO, les TIC sont des outils usage
professionnel important. Ils soutiennent nos activits et nous permettent dtre efficace
surtout dans nos communications internes .
Nous avons aussi constat quun nombre limit du personnel de la fonction RH dispose
doutils de gestion des ressources humaines informatiss (hormis de la simple informatisation
du dossier du personnel et de la paie). Il est noter que la majorit des rpondants interrogs
ne sont pas satisfaits de quelques processus RH, savoir : Le recrutement qui dpend la
SONATRACH mre dAlger, la formation professionnelle en externe.
182
CONCLUSION GNRALE :
Nous avons mis laccent sur trois aspects, savoir : les TIC, lefficacit de la fonction
RH et le systme dinformation li la gestion de ressources humaines. Par contre, ces
aspects ont t traits par des auteurs dune manire isole. Aussi, notre recherche a bien
clairci le rle des TIC et SIRH en matire defficacit de la fonction RH et quels bnfices
pouvaient lui apporter. Enfin, notre recherche a confirm lexistence dun lien positif et
significatif entre les TIC, le SIRH et la fonction RH sur le plan thorique.
Un autre point souligner, cest que nous avons enrichi notre recherche par la
prsentation de quelques bases thoriques lies lenvironnement technologique de
lentreprise, aux outils technologique trs avances, la GRH, aux Technologies de
lInformation et de la Communication (TIC), au systme dinformation li aux Ressources
Humaines (SIRH). Lentre des TIC dans lorganisation se fait souvent dans un contexte
instable. Ces technologies ne sont que des outils neutre du management, leur intgration dans
les entreprises ne se rsume pas une simple action technique. Leur mise en place engendre
souvent des changements organisationnels de fond (redfinition des processus, de
lorganigramme, etc.) et des changements comportementaux (dsintrt, conflit, instabilit).
183
Plusieurs tudes et recherches, voire mmes enqutes, montrent que les rsultats de
limplantation de nouvelles technologies ne sont pas ceux escompts initialement. De plus,
ses effets sont parfois sources de conflictualit. Cela, reprsente le ct ngatif des TIC. Mais
leur ct positif, cest quelles jouent un rle structurant dans le fonctionnement des
entreprises. Daprs la littrature en matire de management, elles reprsentent un vritable
avantage comptitif lorsquelles se sont accompagnes dune gestion du facteur humain tout
autant que du facteur technologique.
Ainsi la premire hypothse qui stipule que le SIRH bas sur TIC peut rendre la
fonction RH plus performante, partage et, par consquent, peut amener des changements
dans le mode dorganisation des RH, a pu tre valide thoriquement.
Du point de vue mthodologique, les rponses ont t collectes par deux (02)
techniques : lobservation participante et le questionnaire. Ces outils ont t trs efficaces
dans le cadre de notre recherche.
En ce qui concerne le 1er questionnaire, qui avait pour but de vrifier le lien quexiste
entre lapport du SIRH fond sur les TIC et la FRH. Quant lobservation participante, qui
nous a servi de faire un tat des lieux sur lquipement en TIC, de connatre le comportement
de quelques employs et davoir une ide sur le fonctionnement du SIRH.
Quant au 2me questionnaire, qui avait pour but de vrifier le lien quexiste entre les conditions
dusages des TIC et la FRH. Enfin, la grille danalyse, avait pour but de constater les
principaux problmes et facteurs de russite des TIC en matire de RH mais aussi den
connatre les principaux bnfices.
Du point de vue pratique, nous avons men deux types de collecte des donnes, le
premier a port sur lobservation participante et un questionnaire adress uniquement aux
responsables RH. Quant au deuxime, qui a port sur un 2me questionnaire adress
uniquement au personnel complt par une grille danalyse. Ces deux volets nous ont permis
dapporter des lments de rponses nos interrogations qui sont en lien avec notre objectif
de recherche et notre hypothse. Ensuite, nous avons interrog le staff du Dpartement
Informatique en nous fournissant des informations ncessaires relatives notre recherche.
Cela nous a t utile, parce que ces personnes occupent des postes lis au systme
dinformation ou des postes permettant davoir une vision claire sur le fonctionnement de la
RTO.
184
La seconde hypothse, qui stipule que les TIC ont rellement un impact positif fort sur
lefficacit de la fonction RH (1) au niveau de RTO doit tre relativise. Nous avons ainsi pu
constater que les outils technologiques utiliss au sein du Dpartement RH la RTO, sont
limits par rapport ceux que nous avons proposs (2). En effet, les effets constats des outils
de TIC ne sont pas lhauteur des objectifs attendus en matire de RH. Ceci peut tre li :
Problme dignorance dun certain nombre doutils technologiques par les employs (pour
certains rpondants, quelques outils technologique sont inconnus, ils ne savent pas de quoi
il sagit),
Les investissements technologiques sont insuffisants, car les besoins sont exprims au
niveau de la RTO mais lhandicap rsulte de la dcision finale en matire dacquisition de
ces outils technologique (Logiciels trs sophistiqus, installation des rseaux trs avancs,
mise en place de connexion Wifi, etc.) qui revient aux responsable centraux de la Direction
Gnrale base Alger (Il serait intressant de librer les initiatives aux responsables
oprationnels de chaque structure locale pour quelle satisfait elle-mme ses besoins selon
les spcificits de chaque utilisateur),
La centralisation de la dcision en matire dacquisition (dlai trs lent, quipement ne
correspond pas la ralit de la structure utilisatrice, etc.),
Problme de sensibilisation de certains utilisateurs (chez certains utilisateurs, loutil existe
mais il nest pas utilisable),
Problme de la comptence de certains utilisateurs (chez certains utilisateurs, loutil nest
pas utilisable de manire quil rpond aux objectifs fixs auparavant). Cest pour cela que
la formation professionnelle est ncessaire, elle doit accompagner lutilisateur pour chaque
changement, pour chaque introduction de nimporte quel outil technologique, en vue de
pouvoir attendre les objectifs esprs.
Quant au SIRH, il a des multiples apports sur la fonction RH au sein de la RTO. Notre
observation nous a dmontr quau sein de la RTO, il existe effectivement au niveau de la
fonction RH des outils lis aux TIC, savoir : Internet, Extranet, Messagerie, ERP. Un point
essentiel noter, qui concerne le lien entre les membres de la fonction RH qui expriment des
besoins (matrise douvrage) et les ingnieurs informaticiens (matrise duvre) qui proposent
des solutions pertinentes. Ce lien a t effectivement confirm par une satisfaction des
membres de la fonction RH (3).
(1) Voir galement la synthse des rsultats concernant limpact des TIC sur la FRH dfinie dans la troisime section du 3me chapitre.
(2) Voir tat dquipements des TIC dans lactivit RH, prsent dans laxe n 4.
(3) Voir le 2mequestionnaire, question n 36.
185
Finalement, nous pouvons rpondre notre principale question de recherche, qui est
limpact positif des Technologies de lInformation et de la Communication (TIC) sur la
Fonction des Ressources Humaines (FRH). Il est certain que limpact des TIC sur la fonction
RH reprsente un phnomne complexe, vue de multiples facteurs qui peuvent influencer sur
le bon usage de ces outils technologiques par lutilisateur en matire de RH.
Sur le plan pratique, il nous apparat quil aurait t prfrable dutiliser un autre
chantillon dont la satisfaction des clients internes vis--vis les services rendus par la fonction
RH lors de lintroduction des TIC a pu faire lobjet. Autre limite noter, celle qui est relative
aux mthodes statistiques. Dans notre recherche nous avons eu recours uniquement aux
mthodes statistiques simples (Traitement statistique des tris plat : analyse univarie).
Une autre limite signaler, est que les informations obtenues auprs des structures
informatique et Ressources Humaines, nont pas pu satisfaire toutes nos attentes et ce malgr
la diffusion des questionnaires. Pour les responsables de lensemble des structures de la RTO
(1), certaines informations nont pas pu tre communiques pour des raisons personnelles
propres eux.
Nous avons voulu savoir le rapport entre les effets constats par rapport aux objectifs
recherchs des quatre critres dans le domaine de la GRH (28.a, 28.b, 28.c et 28.d) que nous
avons propos, en utilisant soit la corrlation multiple soit le test dindpendance mais ceci
tait impossible vue la taille du 2me chantillon et les totaux marginaux des classes.
(1) Rgion Transport Ouest (RTO)/Activit Transport par Canalisation (TRC)/SONATRACH. Une entreprise conomique nationale bien
connue en Algrie. La RTO est lune des plus importantes des Directions Rgionales de la TRC. Sa mission essentielle est dassurer le
transport des hydrocarbures par canalisation dans les meilleures conditions de continuit, de scurit et de respect de lenvironnement.
186
Perspectives de la recherche :
Ce qui concerne les perspectives de recherches futures. Une des pistes de rflexion
prochaine peut tre la possibilit daborder le mme sujet pour que nos rsultats soient
reproduits sur un chantillon qui portera sur des entreprises o les petites, moyennes, grandes,
publiques, prives et trangres seront prsentes. Tout cela pour sassurer une
reprsentativit suffisante de chaque domaine et daugmenter la qualit des rsultats.
Nous recommandons aussi dans une recherche future dutiliser des mthodes
statistiques approfondies telles que : Les caractristiques de position et celles de dispersion,
Analyse Factorielle des Correspondances (AFC), corrlation et rgression multiple, Indice de
Gini et graphe de Lorenz, Test de Khi deux, Test de Fisher, Traitement des tris croiss
simples (analyse bivarie) et multiples (analyse mutlivarie).
Il est aussi possible daborder le mme sujet en prenant en compte les principaux
diteurs en Algrie qui offrent les solutions informatiques en matire de ressources humaines
afin dapprofondir lanalyse de diffrentes fonctionnalits qui concernent le Systme
dInformation Ressources Humaines (SIRH) mais aussi de mieux comprendre ltat de la
demande et de loffre de ces outils informatiques en Algrie de ces outils technologiques. Est-
ce que loffre qui existe sur le march des outils informatiques rpondent bien aux besoins des
entreprises Algriennes ou est-elle insuffisante en quantit et qualit ?.
187
Une autre piste de rflexion qui est trs importante, celle dtudier limpact des TIC sur
la capitalisation des connaissances et des expriences au sein des entreprises Algriennes.
Comme disait Drucker P, Aujourdhui le cur des conomies nest plus centr sur la
production industrielle mais sur la gestion de la connaissance. Les activits qui occupent la
place centrale ne sont plus celles qui visent produire et distribuer des objets, mais celles
qui produisent et distribuent du savoir et de linformation (1).
Il est possible de traiter ce sujet en procdant une enqute par Internet (Questionnaire
lectronique). Ceci facilite la collecte des donnes en contactant un grand nombre de
rpondants mais aussi il permet un meilleur contrle sur ces derniers.
Pour conclure cette recherche, nous pouvons dire que loutil technologique ce nest
quun moyen facilitateur qui permet de raliser un certain nombre de bnfices mais il y a
dautres facteurs qui sont essentiels pour le succs de nimporte quelle nouvelle technologie,
qui sont : la comptence des travailleurs, leur motivation, leur implication et la dynamique
organisationnelle de lentreprise, etc.
188
RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
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Articles :
www.formation-spss.com.
www.formation-sphinx.com.
197
LISTE DES SIGLES
A
Adresse IP : Internet Protocol.
B
B2E ou BtoE: Business to Employee.
C
CAO : Conception Assiste par Ordinateur.
D
DRH : Directeur ou Direction des Ressources Humaines, suivant le cas.
E
EAI : Enterprise Application Interface.
198
ERP : Entreprise Resource Planning.
G
GPEC : Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences.
L
LSRH : Libre-Service RH.
N
NTIC : Nouvelles Technologies de lInformation et de la Communication.
P
PGI : Progiciel de Gestion Intgr.
S
SCM : Supply Chain Management.
199
GLOSSAIRE
Il est noter que nous nous sommes inspir de multiples rfrences bibliographiques
(ouvrages, documents lectroniques) pour la prsentation de ces diffrents concepts.
Adresse IP :
Les ordinateurs connects au rseau Internet ont besoin dune adresse pour tre reconnus.
Cette adresse sappelle une adresse IP. chaque connexion, le fournisseur daccs attribue
lordinateur connect une adresse IP unique valable pour toute la session. On parle dadresse
IP dynamique .Les serveur ont, eux, en gnrale une adresse IP fixe. Un serveur spcial,
appel serveur DNS, se charge de traduire en langage courant les adresses IP, qui sont en fait
des suites de chiffre.
Architecture client-serveur :
Architecture du systme dinformation qui sappuie sur une rpartition des traitements, des
donnes et de la gestion de lIHM (Interface homme-machine).
Relation entre entreprises et leurs employs .Se dit de lensemble des changes, services ces
et produit, quune entreprise destine ses propres salaris. Lintranet est le principal support
des applications Business to Employee.
Badgeuse :
Appareil qui permet la comptabilisation du temps au moyen dun badge. Cet outil permet
dassurer le calcul du temps de prsence au travail ou le temps de ralisation dun travail
donn, ou le temps de ralisation dun travail.
Base de donnes :
Mode de stockage des donnes, correspondant un modle dorganisation. Les donnes sont
accessibles par un langage dinterrogation.
Bilan social :
200
Courriel lectronique (e-mail en anglais) :
Cest un message chang entre deux personnes connectes au rseau Internet et disposant
dune adresse lectronique.
Systme dinformation intgre utilis pour prvoir, planifier, grer et contrler les activits
avant et aprs ventes. Gnralement le CRM ne comprend pas le marketing.
CV thque :
Data Warehouse :
e-valuation :
valuation informatise.
e-Formation :
e-Mobilit :
e-Recrutement :
Un ERP, dsign souvent par le terme franais PGI (Progiciel de Gestion Intgr), est un
sous-ensemble du systme dinformation qui intgre les caractristiques globales suivantes :
201
Voici les six premiers diteurs connus sur le march : SAP, Oracle, Baan, Peoplesoft, SFA et
Edwards.
Extranet :
Un extranet est un rseau priv aux normes Internet mis en place par une organisation pour
permettre des utilisateurs extrieurs daccder son rseau interne.
Forum :
Espace de discussion publique, sur Internet, entre individus appartenant une mme
communaut.
La gestion lectronique des documents est un outil qui permet de numriser, stocker, indexer,
rcuprer et diffuser largement des quantits importantes de documents.
Gestion anticipative et prventive des RH, qui permet de croiser les comptences du
personnel avec les profils de postes. Elle se traduit par une mesure des carts comptences-
postes, des entretiens dvaluation, des plans de formation.
Il permet un groupe dutilisateur de travailler en collaboration sur un mme projet sans tre
ncessairement runis. Cet outil regroupe lensemble des techniques et des mthodes qui
contribuent la ralisation dun objectif commun plusieurs acteurs, spars ou runis par le
temps et par lespace, faisant appel linformatique, aux tlcommunications et aux mthodes
de conduite de groupe.
Interface homme-machine :
Internet :
202
Intranet :
LIntranet est un rseau priv aux normes Internet dont laccs est rserv aux membres dune
organisation, ceux-ci pouvant avoir des droits plus ou moins tendues. Il contient des
informations concernant lorganisation.
Libre-Service RH :
Lotus Notes :
Lotus Notes est un logiciel de travail collaboratif, utilis dans des entreprises ou des
administrations pour grer les projets, les courriels et les changes d'informations autour d'une
base commune.
Outsourcing (Externalisation) :
Portail RH :
Un portail RH est une interface unifie consultable par les membres de la fonction RH et cela
laide dun navigateur Internet. Qui grce une plate-forme unique, permet aux diffrents
acteurs daccder aux donnes du SIRH.
Processus :
Un processus est un ensemble de taches organises par ordre logique et chronologique. Il est
dclench par un vnement externe. Il vise atteindre un objectif.
Appel aussi en franais Architecture Orient Services (AOS), est une nouvelle volution de
linformatique facilitant la communication de logiciels entre eux. Cette architecture sappuie
sur les techniques Internet. Elle permet dagrger et de croiser des informations provenant
dun traitement de diffrentes applications et ainsi denrichir linformation produite.
203
Systme dinformation :
Il assure le couplage organisationnel entre les modules oprationnels et les modules pilotes de
lorganisation, dans une vision systmique globale.
Tableau de bord :
Technologies du Web :
Les applications Web peuvent concerner lInternet, lIntranet (rserv aux employs) et
lExtranet (rserv certains clients et fournisseurs). Elles permettent dintgrer les diffrents
systmes internes et de connecter les applications et les bases de donnes. Une autre
composante de lvolution des nouvelles technologies est la notion de rseau.
Tltravail :
Le tltravail dsigne de manire gnrale toutes les formes de travail distance, c'est--dire
les formes d'organisation ou de ralisation du travail rendues possibles hors de la classique
unit de temps et de lieu, par les moyens de tlcommunication et l'Internet dans le cadre
d'une prestation de service ou d'une relation d'emploi.
204
LISTE DES TABLEAUX
Tableau 1 Le milieu des affaires en volution.... 016
Tableau 9 Les six catgories dacteurs : rles, usages et impacts du SIRH 094
Tableau 18 Limpact des TIC sur lefficacit de la prise de dcision en GRH 159
Tableau 19 Limpact des TIC sur la rduction des cots de la fonction RH 160
205
Tableau 20 Limpact des TIC sur lamlioration de la gestion de linformation 160
Tableau 21 Limpact des TIC sur lamlioration de la qualit des prestations RH 161
Tableau 22 Synthse des rsultats concernant limpact des TIC sur la FRH ................162
206
LISTE DES FIGURES
Figure 1 Lincertitude environnementale dans lenvironnement de lorganisation ............... 012
Figure 17 Les quatre produits transports par la Rgion Transport Ouest (RTO) ................... 124
207
Figure 20 Organigramme de la Sous-Direction Administration .............................................. 130
Figure 22 Schma reprsentant lorganisation des techniques de collecte des donnes 135
Figure 24 La place des TIC dans quelques processus RH au sein de la RTO ......................... 143
208
LISTE DES GRAPHES
209
TABLE DES MATIRES
DDICACE .................................................................................................................................................. I
REMERCIEMENTS ................................................................................................................................. II
SOMMAIRE............................................................................................................................................... IV
PREMIER CHAPITRE
LENVIRONNEMENT TECHNOLOGIQUE EN PLEINE MUTATION
Introduction ............................................................................................................................................... 009
210
III.3 Diversification et intgration des applications ............................................................... 033
Conclusion.................................................................................................................................................. 050
DEUXIME CHAPITRE
LES TIC DANS LA FONCTION RH
Introduction ............................................................................................................................................... 054
211
III.2 GRH et performance sociale ............................................................................................. 071
III.3 GRH et changements ......................................................................................................... 072
a) GRH et TIC ........................................................................................................................ 072
a.1) Analyse de la demande et formulation des objectifs ....................................... 073
a.2) tude de lexistant ............................................................................................... 073
a.3) Dfinition des axes damliorations et formulation des besoins ................... 073
a.4) Mise en forme du projet et proposition dun cahier des charges ................... 073
a.5) Implantation de lapplication retenue................................................................ 074
a.6) valuation de la dmarche et de ses effets ....................................................... 074
b) GRH et Nouvelles Formes dOrganisation du Travail (NFOT) ................................. 075
212
Libre-Service RH ................................................................................................................... 100
Workflow (Automatisation de processus) .......................................................................... 101
Groupware (travail collaboratif) .......................................................................................... 101
Datawarehousing : (Entrept de donnes ou outils de Reporting) .................................. 101
La gestion lectronique des documents (GED) ................................................................. 102
Les technologies du Web ...................................................................................................... 102
Enterprise Resource Planning (ERP) .................................................................................. 102
Service Oriented Architecture (SOA) ................................................................................. 103
La messagerie ......................................................................................................................... 104
Lotus Notes ............................................................................................................................. 104
Newsgroups (Forumes de discussion, Blog) ...................................................................... 104
Portail RH ............................................................................................................................... 105
La technologie client/serveur .............................................................................................. 105
III. Limpact des TIC sur la fonction RH ..................................................................................... 105
III.1) Laccessibilit l'information .................................................................................... 105
III.2) La dcentralisation de linformation ........................................................................ 105
III.3) La responsabilisation des salaris.............................................................................. 107
III.4) Le nouveau rle de la hirarchie................................................................................ 107
III.5) Lmergence de la comptence collective................................................................ 108
IV. Les principaux apports des TIC dans la fonction RH daprs quelques auteurs............... 109
Conclusion.................................................................................................................................................. 111
TROISIME CHAPITRE
IMPACT DES TIC DANS LA FONCTION RH (CAS DE RTO)
Introduction ............................................................................................................................................... 116
213
II.3 Les questionnements de la recherche ................................................................................ 140
II.4 Prsentation des rsultats de la recherche ........................................................................ 141
I. Prsentation des rsultats sur les conditions dusage des TIC dans la fonction RH 158
I.1 Prsentation des rsultats issus du 2mequestionnaire ....................................................... 158
I.2 Prsentation des rsultats issus de la grille danalyse....................................................... 173
II. Dmarche propose .................................................................................................................... 177
Conclusion.................................................................................................................................................. 181
214
LISTE DES ANNEXES
ANNEXE 1 : 1er QUESTIONNAIRE
215
ANNEXE 1 : 1r Questionnaire
216
217
ANNEXE 2 : 2me Questionnaire
218
219
220
221
222
ANNEXE 3 : Grille danalyse
223
224
225
ANNEXE 4 : Liste contenant la population RH au sein de la RTO
N AGT_SEXE AGT_ECHELLE AGT_SITFAM AGT_CSTRUCT AGE EXPE
1 Homme 15 Mari(e) ASL 42 11
2 Femme 20 Mari(e) ASL 51 32
3 Homme 15 Mari(e) ASL 33 11
4 Homme 19 Clibataire ASL 39 12
5 Femme 16 Clibataire ASL 40 11
6 Femme 17 Clibataire ASL 45 11
7 Femme 22 Clibataire ASL 45 11
8 Homme 21 Mari(e) ASL 46 11
9 Homme 21 Clibataire ASL 33 4
10 Homme 20 Mari(e) ASL 59 32
11 Femme 14 Clibataire ASL 38 7
12 Homme 23 Mari(e) ASL 46 11
13 Femme 16 Mari(e) ASL 36 11
14 Femme 16 Mari(e) ASL 45 11
15 Homme 16 Mari(e) ASL 46 10
16 Homme 16 Mari(e) ASL 47 10
17 Femme 16 Mari(e) ASL 37 11
18 Homme 16 Mari(e) ASL 40 12
19 Homme 16 Mari(e) ASL 44 12
20 Homme 16 Mari(e) ASL 44 11
21 Homme 20 Mari(e) ASL 50 12
22 Homme 23 Mari(e) ASL 60 37
23 Femme 17 Mari(e) ASL 45 22
24 Femme 15 Mari(e) ASL 43 22
25 Femme 13 Mari(e) ASL 38 12
26 Homme 24 Mari(e) ASL 49 20
27 Homme 16 Mari(e) ASL 47 20
28 Femme 14 Mari(e) ASL 42 11
29 Homme 14 Clibataire ASL 26 2
30 Femme 21 Clibataire ASL 26 3
31 Homme 16 Clibataire ASL 35 1
32 Femme 15 Mari(e) ASL 52 11
33 Homme 14 Clibataire ASL 31 1
34 Femme 17 Mari(e) ASL 44 16
35 Femme 22 Mari(e) ASL 41 11
36 Femme 17 Mari(e) ASL 57 16
37 Homme 27 Clibataire ASL 44 15
38 Homme 24 Mari(e) ASL 56 18
39 Homme 14 Clibataire ASL 53 25
40 Homme 26A Mari(e) ASL 57 18
41 Homme 23 Mari(e) ASL 58 23
42 Femme 22 Clibataire ASL 45 18
43 Femme 19 Mari(e) ASL 56 36
44 Homme 17 Mari(e) ASL 48 17
45 Femme 22 Clibataire RHC 42 12
46 Homme 21 Clibataire RHC 30 2
47 Femme 22 Clibataire RHC 47 16
48 Femme 22 Mari(e) RHC 42 12
49 Femme 22 Clibataire RHC 39 12
226
50 Homme 24 Mari(e) RHC 59 37
51 Homme 22 Mari(e) RHC 50 23
52 Homme 23 Mari(e) RHC 60 37
53 Femme 22 Mari(e) RHC 38 11
54 Homme 26B Mari(e) RHC 42 11
55 Femme 21 Clibataire RHC 28 6
56 Femme 22 Clibataire RHC 37 12
57 Femme 22 Clibataire RHC 42 11
58 Femme 19 Mari(e) RHC 53 35
227
ANNEXE 6 : Utilisation de lInternet
228
ANNEXE 8 : Utilisation du portail RH (Intranet)
229
ANNEXE 10 : Utilisation du SGRH RESHUM
230
ANNEXE 11 : Application du logiciel Access (Contenant la population RH)
231
ANNEXE 12 : Application du logiciel SPSS version 19 (Contenant les 21 rpondants)
232
Limpact des Technologies de linformation et de la Communication (TIC) dans la Fonction RH
Rsum :
Lobjectif de cette modeste recherche consiste claircir limpact des Technologies de lInformation
et de la Communication (TIC) sur la dite Fonction des Ressources Humaines (FRH). Cette recherche tente aussi
de dcrire les principaux apports dun Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) fond sur les TIC.
Notre principale question de recherche est la suivante : y a-t-il un impact positif des TIC sur la
fonction RH ? . Celle-ci se dcline en trois interrogations complmentaires auxquelles nous essayons de
rpondre respectivement dans les trois chapitres : En quoi lintroduction des Technologies de lInformation et
de la Communication (TIC) peut apporter des nouveauts au sein des diffrents processus de lentreprise ? ,
Quel est limpact des TIC sur la fonction RH ? et Quel est lapport du SIRH fond sur les TIC dans la
fonction RH ? .
Cette modeste recherche sarticule autour de trois principaux chapitres. Dans le premier chapitre nous
prsenterons lenvironnement de lentreprise, les principaux systmes dinformation et les TIC. Dans le
deuxime chapitre nous verrons les TIC dans la fonction RH ainsi le SIRH. Enfin, le troisime chapitre
reprsente notre partie empirique, qui aborde les principales caractristiques du SIRH, dune part, dautre part, il
traite les conditions dusage des TIC dans la fonction RH au sein de la socit RTO.
Mots cls : Impact des TIC, apports des SIRH, forces de lenvironnement externe, lenvironnement
technologique, systme dinformation.
Key words: Impact of the CIT, contributions of the ISHR, forces of the external environment, technological
environment, information system.
Rsum :
Lobjectif de cette modeste recherche consiste claircir limpact des Technologies de lInformation
et de la Communication (TIC) sur la dite Fonction des Ressources Humaines (FRH). Cette recherche tente aussi
de dcrire les principaux apports dun Systme dInformation Ressources Humaines (SIRH) fond sur les TIC.
Notre principale question de recherche est la suivante : y a-t-il un impact positif des TIC sur la
fonction RH ? . Celle-ci se dcline en trois interrogations complmentaires auxquelles nous essayons de
rpondre respectivement dans les trois chapitres : En quoi lintroduction des Technologies de lInformation et
de la Communication (TIC) peut apporter des nouveauts au sein des diffrents processus de lentreprise ? ,
Quel est limpact des TIC sur la fonction RH ? et Quel est lapport du SIRH fond sur les TIC dans la
fonction RH ? .
Cette modeste recherche sarticule autour de trois principaux chapitres. Dans le premier chapitre nous
prsenterons lenvironnement de lentreprise, les principaux systmes dinformation et les TIC. Dans le
deuxime chapitre nous verrons les TIC dans la fonction RH ainsi le SIRH. Enfin, le troisime chapitre
reprsente notre partie empirique, qui aborde les principales caractristiques du SIRH, dune part, dautre part, il
traite les conditions dusage des TIC dans la fonction RH au sein de la socit RTO.
Mots cls :
Impact Des TIC; Apports Des SIRH; Forces De Lenvironnement Externe; LEnvironnement
Technologique; Systme Dinformation; Fonction Ressources Humaines; RTO; Entreprise Numrique;
Automatisation Dans Lentreprise; SONATRACH.