Université Mohamed V-Rabat

Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales

Master : Management Stratégique des Ressources Humaines
MSRH Temps aménagé (TA)

Thème :
«  LA REVOLUTION
DIGITAL ET EMPLOIS  »

Professeur :
 Mme AIT SOUDANE Jalila
Préparé par :
 Hayat ASSARA
 Fatima Zahra MORTADA
 Maryem LAAROSSI
 Touria FENNASSI
 Asmaa ERRABEHY


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 SOMMAIRE

Remerciements………………………………………………………..…00
Introduction……………………………………………………………....00

Chapitre I : Contexte général

-Section 1Définition et Historique de la digitalisation………00

-Section 2 Exemples de transformation digitale……………….00

-Section 3 le digital est une nécessité pour contrecarrer le

covid ……………………………………………………………………. 00

Chapitre II : La Révolution digitale et l'emploi 

-Section 1 l’impact de La révolution digitale sur le marché de

l’emploi (Avantages et inconvénients)………………………….. 00

-Section 2 Le digital et le travail au sein des organisations

(Avantages et inconvénients)…………………………………………00

-Section 3 le Digital : quels impacts sur les Ressources

Humaines ?.........................................................................00

Chapitre III : Cas pratique :

-Section1………………………………………….........................….00
-Section 2………………………………………………………………...00

Conclusion …………………………….…………………………………00

Bibliographie……………………………………………………………..00

2
 Remerciements

« Le fruit le plus agréable et le plus utile au monde est la

reconnaissance ».Ménandre

Nous remercions notre professeur Madame AIT SOUDANE

Jalilapour sa disponibilité, ses valeureux conseils, et sa
grande sympathie.

Que toute personne qui a contribué au bon déroulement de ce

travail, trouve ici l’expression de notre reconnaissance et de
notre gratitude.

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Introduction

Notre monde subit régulièrement des modifications dans tous les domaines -
politique, écologique, culturel, économique. Il est malgré tout assez rare qu’un
phénomène bouleverse aussi directement, fortement et rapidement ses
fondamentaux dans toutes ces dimensions.
En quelques décennies, les technologies numériques se sont imposées dans nos
vies et dans les organisations. Les capacités de traitement et d’analyse de
l’information qu’elles offrent ouvrent de formidables opportunités dans les
entreprises, et ce dans tous les domaines : elles permettent de réduire les coûts, de
créer un nouveau dialogue avec les clients, de rendre les organisations plus
efficaces… Les entreprises sont conscientes de l’existence de ces opportunités et
s’engagent dans un processus de transformation digitale.

La transformation digitale est sans nul doute le sujet de préoccupation

numéro un de la plupart des entreprises à l'heure actuelle. Offreurs de
technologies, consultants, conférenciers, journalistes, dirigeants, collaborateurs…

Nous souhaitons, à travers cette contribution, faire la lumière sur ce sujet ,

Et c’est sur ce « ensemble » que porte essentiellement notre interrogation, par les
questions suivantes :

C’est quoi la digitalisation ? L’historique de la digitalisation ? Et l’impact

de la révolution digitale sur l’emploi ?

Notre travail est illustré par un cas pratique …………………………………………

C’est ainsi que le présent travail est structuré en introduction générale

avec 3 parties (chapitres) relatives aux questions soulevées ainsi qu’une conclusion.

Chapitre I :Contexte général

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 -Section 1 : définitionet historique

 Définition :

-La Digitalisation  désigne les changements liés à L’intégration de la technologie

digitale dans la sociétéHumaine et se base sur plusieurs grands piliers : La mobilité, le
temps réel, l’internet des objets, Le big data et l’universalité d’internet.

-Il s’agit d’un monde interconnecté où tout le monde et toutes les choses sont
interdépendantes. C’est un monde transparent où tout se sait, se compare et se juge.
L’utilisation de ce terme qui contient le mot digital est devenue courante ces
dernières années. Ce terme désigne l’évolution de la technologie des données
numériques, l’internet et les dispositifs informatiques. Le processus s’articule autour
de la transformation des outils traditionnels par le biais des technologies digitales au
sein d’une activité. L’exemple le plus simple est l’intégration de l’usage de l’e-mail au
détriment des courriers, les boutiques e-commerce par les magasins physiques, les
Smartphones pour communiquer à travers les réseaux sociaux… les portables sont
d’ailleurs un atout majeur dans la transformation digitale. Le processus s’étend aussi
sur le paiement électronique, les caisses automatiques. Certaines des tâches de
transformation numérique d’une entreprise nécessitent l’exploitation des données
personnelles dans le big data.

 Historique :

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Le terme transformation digitale est utilisé depuis seulement quelques années
comparé au terme digitalisation qui lui a déjà un historique assez large.

En effet, ce terme est utilisé en France et est devenu populaire uniquement au

début de l’année 2014. Bien que l’histoire de la digitalisation soit plus
ancienne, l’histoire de la transformation digitale commence vraiment avec
l’avènement des plateformes et des réseaux sociaux qui viennent bouleverser
notre façon de partager l’information et de consommer.
Le professeur et académicien français Michel Serres évoque même la digitalisation
comme « la troisième révolution anthropologique majeure », preuve de son
importance sur la société actuelle. En 2019, on comptabilise 40 millions
d’utilisateurs des réseaux sociaux, et 72% des achats sont précédés d’une
recherche internet. La majorité des acteurs qui ont créé ces nouveaux usages
(Amazon, Airbnb, Uber, Whatsapp, Instagram, Spotify...) n’existaient pas en 2006….

Le tournant numérique auquel nous assistons est global et universel :

 Il est technologique : nouveaux outils, innovations, nouvelles données

 Il est économique : nouveaux Business modèles, nouvelles organisations,
nouveaux besoins
 Il est sociétal : nouveaux usages, nouveaux modes de communication
 Il est anthropologique : nouvelles perceptions, nouvelles capacités à
prendre des risques, nouveaux engagements

Section 2 : Exemples de transformation digitale (ou numérique)

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 Voici desexemples de transformation digitale :

 La’’ Société Générale’’ qui dès 2013 a compris l’importance de la

transformation digitale a défini ses priorités et mis en place trois grands chantiers :

 Imaginer la banque de demain avec une démarche de Co-création en

impliquant les collaborateurs via leur réseau social d’entreprise,
 Mise en place d’outils bureautiques pour les salariés (programme
Digital for All),
 RH : attractivité pour le recrutement, environnement de travail,
formation des collaborateurs

 La ‘’Starbucks’’ s’est appuyée sur 3 piliers :

 Créer de l’engagement utilisateur
 Offrir une expérience physique et digitale
 Mettre le digital au cœur de son dispositif

 La ‘’Air France’’ a basé sa transformation numérique sur 3 leviers :

 La centralisation
 La culture d’entreprise
 L’innovation

-Section 3 le digital est une nécessité pour contrecarrer le covid

La crise de la Covid-19 a provoqué un choc économique de la demande et de l'offre

sans précédent dans l'histoire. La production des entreprises, les investissements,
les échanges commerciaux, la consommation des ménages, les institutions … tout a
été affecté par l'arrêt brutal de l'activité économique. Pourtant, et ce malgré la
situation inédite, un élément stratégique a permis de continuer la plupart des
activités de certains secteurs d'activité, notamment le secteur tertiaire : il s'agit de
la transformation digitale.

Du jour au lendemain avec la mise en place du confinement, des millions de

personnes ont été contraintes de travailler à distance. Le premier constat a été la
décentralisation du travail. Le télétravail a été une aubaine pour les entreprises qui
l'ont développé permettant la continuité d'une grande partie de l'activité à
distance. Selon l'enquête Acemo réalisée par Dares   les salariés en télétravail en
avril 2020 représentaient environ un quart des salariés pendant le premier

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confinement.
Le télétravail a été plus fréquent dans les secteurs où son développement était
répandu avant la crise comme les activités de l'information et de la communication
avec 63 % des salariés, les activités financiers et d'assurance avec 55 % des salariés
en télétravail.
Selon l'enquête Acemo réalisée par Dares en décembre 2020 , après
reconfinement, le télétravail reste important dans ces mêmes secteurs d'activité 55
% et 66 % des salariés respectivement pour la activités financières et d'assurances
et l'information communication Il est aussi remarquable dans les activités
immobilières (37 %), la fabrication de matériels de transport (31 %) les autres
activités de services (25 %), les biens d'équipement (28 %) et les services aux
entreprises (34 %). Il est notamment plus important en comparaison au premier
confinement dans la fabrication de matériels de transport (31 % fin novembre
contre 23 % fin avril) et les transports et entreposage (16 % contre 14 % fin avril),
et également moins important dans l'enseignement privé et la santé privée (9 %
contre 20 % fin avril). Au total, 22 % des salariés sont en télétravail.

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Chapitre II : Révolution digital et emploie
Section 1 l’impact de la révolution digitale sur le marché de
l’emploie

1.1 Les avantages :

 L’apparition des nouveaux métiers sur le marché de l’emploi :

En 2021, comme les années précédentes, les métiers les plus tendus concernent

plusieurs secteurs d’activité. Le domaine de la transition écologique sont appelés à
connaître un boom dans les années à venir, mais parmi tous les métiers les plus
prisés des étudiants comme des entreprises, on retrouve un grand nombre de
métiers dans le Digital et le numérique dont on cite :

 Le développement informatique et Web,

 La création de contenu,
 Le Big data et l’Intelligence artificielle
 Le secteur du Cloud Computing,
 Le marketing digital

 La digitalisation du recrutement :

Le recrutement digital comprend l’utilisation des médias sociaux entre autre les 
sites d’emploi et de recrutement, des plateformes d’évaluations en ligne, etc. Il
consiste à  attirer, évaluer et sélectionner les candidats et enfin en embaucher les
meilleurs. Mais ce n’est pas aussi facile que cela ne puisse le paraître.  Pour un
recrutement digital complet et efficace, le recruteur doit opter pour un modèle de
basé sur les tactiques de marketing à la consommation. Par exemple, aller sur
le bon portail, viser la bonne cible, se rapprocher des talents potentiels sur les
réseaux sociaux, suivre la tendance de recrutement des autres entreprises, parler
des avantages des salariés de l’entreprise ou encore créer des supports
numériques qui favorisent les candidats. C’est tout un travail à faire qui regroupe
plusieurs stratégies et études avant leur mise en place. 

Les outils de l’e-recrutement sont :

 Réseaux sociaux professionnels : Apparus sur le marché il y a plus de dix ans,

les médias sociaux professionnels comme Linkedin, Viadéo et Xing … Leurs
succès s’explique par le fait que :

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 -Ils facilitent les prises de contacts entre les recruteurs et les candidats
bien au-delà des canaux traditionnels et habituels du
recrutement, notamment grâce au chat en direct; qu’ils  permettent une
meilleure circulation de l’information;
-Ils permettent de se créer un réseau, puissant levier pour trouver un
emploi.
-Ils accroissent la visibilité de l’entreprise et servent à la diffusion des
annonces;
-Ils permettent l’agrégation des profils les plus intéressants : ils ont mis
de l’huile dans les rouages du recrutement;
-Ils développent la cooptation, vecteur essentiel de la recherche
d’emploi;
-Ils permettent aux candidats de mettre en avant leurs atouts
professionnels sur un profil personnalisable.

 La marque employeur : De nombreuses grandes entreprises ont depuis

longtemps créé leurs propres sites de recrutement, entièrement dédiés à
l’embauche de leurs futurs salariés. Bien réalisés, ils représentent l’exemple
parfait de la marque employeur. En effet, ce sont à la fois des plateformes
d’embauche et de communication, qui permettent à l’entreprise de
communiquer sur son activité, de soigner son e-réputation et d’attirer les
utilisateurs qui se reconnaissent dans l’image que véhicule l’entreprise.

 Expérience utilisateur & Gamification : Aujourd’hui, nombreuses sont les

entreprises à miser sur l’expérience utilisateur en mettant en place un service
fluide et simple dans le but d’attirer toujours plus de bons profils, d’obtenir la
collaboration des utilisateurs, de recruter autrement et d’offrir au postulant
une expérience positive en mettant à sa disposition des outils
enthousiasmants. Une des solutions les plus originales offerte par la
digitalisation est la gamification de l’embauche. Il s’agit d’intégrer des tropes
du jeu vidéo au processus de recrutement. Ces outils ont le pouvoir d’attirer
plus de candidats à l’embauche, mais restent relativement coûteux à mettre
en place et sont par conséquent réservés aux grands comptes.

2.2Les inconvénients :

Les effets de la digitalisation sur le marché d’emploi, en termes de volume, de

structure et de localisation, suscitent de nombreux débats et de fortes inquiétudes
dont on cite :

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  Le chômage technologique :

 Le chômage technologique découle du développement du progrès technique

cela par conséquent entraîne la disparition de postes ou métiers. Effectivement,
l'introduction d'innovations réduit le nombre d'emploi. D'autres parts, des
machines issues du progrès technique créent de l’emploi puisqu’il faut les
construire et par la suite les entretenir et les réparer.

Le chômage technologique a donc 2 effets :

            - le fait de détruire des emplois par l’apparition d’innovations
            - le fait de créer des emplois en formant les employés pour qu’ils puissent
travailler sur les innovations.
Le  progrès technique change alors la qualification des emplois afin de pouvoir
travailler sur les nouvelles machines et les nouvelles méthodes de production.
C’est alors que cela demande des compétences supplémentaires aux employés.
Malheureusement les emplois créés ne suffisent pas pour compenser les emplois
détruits.
De plus par une augmentation des qualifications des employés, les personnes
n’ayant pas eu de formation sont dévalorisées et finissent donc par être au
chômage. Ces personnes resteront au chômage par le manque de compétence,
cela est souvent irréversible

 la création du secteur tertiaire :

Les progrès techniques changent la nature des emplois, l'apparition de nouvelles

innovations entraîne une destruction des emplois dans un secteur et en créent
dans un autre. C'est ainsi que la tertiairisation progressive des emplois apparut.
Auparavant des emplois ont été détruits dans les secteurs primaire et secondaire,
les personnes sont alors contraintes de se tourner vers le secteur tertiaire. De nos
jours, le secteur des services est celui où se trouve le moins d'emplois disponibles
mais malheureusement les emplois libres se trouvent dans les secteurs qui
n'intéressent plus personne aujourd'hui, soit les secteurs de l'agriculture et de
l'industrie.

Théorie du déversement : Selon la théorie du déversement sectoriel, le progrès

technique remplace les hommes par les "machines". Cela introduit un effet
direct négatif sur la production des emplois. Cependant si cette innovation
provoque l'augmentation de la demande, cela permet de créer de nouveaux
emplois (non nécessairement dans le secteur où ils été détruits). Enfin le solde de

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la production d'emplois devient positif, car le nombre des emplois créés dépasse le
nombre des emplois détruits

Les effets de la digitalisation sur l’emploi, en termes de volume, de structure et de

localisation, suscitent de nombreux débats et de fortes inquiétudes dont deux
ressortent particulièrement. La première crainte est d’ordre quantitatif et porte sur
la réduction de la quantité de travail et d’emplois provoquée par les gains de
productivité induits par la numérisation. Et la deuxième crainte est relative au
chômage technologique.

 Métiers en voie de disparition

Quels sont les emplois menacés ? Top 5 des métiers en voie de disparition

1 : Employés de la banque et assurance

Date d’extinction estimée : entre 2038 et 2051

2 - Employés de la comptabilité

Date d’extinction estimée : entre 2041 et 2056

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 3 - Secrétaires bureautiques et de direction

Date d’extinction estimée : entre 2053 et 2072

4 - Caissiers et employés de libre-service

Date d’extinction estimée : entre 2050 et 2066

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 5 – Ouvriers de la manutention

Date d’extinction estimée : entre 2071 et 2091

-Section 2 Le digital et le travail au sein des organisations

2.1Les avantages :

 L’optimisation de la performance :

Le principal objectif de la digitalisation est d’augmenter la productivité, et cela

s’applique par la simplicité de l’accès et la circulation des données au sein des
différents services d’une même entreprise et donc la collaboration et les échanges
entre les collaborateurs.

 Une meilleure communication, rapide et plus informelle :

Le digital permet de réduire le temps de réponse pour doper à la productivité. Le

schéma est simple, si les emails s’accumulent dans la boite de réception, les
messages instantanés sont souvent traités beaucoup plus rapidement.

 Une meilleure expérience collaborateur / relation client :

Utiliser des leviers de communication innovants comme les messageries

instantanées et les réseaux sociaux d’entreprise aura comme effet de rendre moins
« formel » et « plus convivial » le ton employé lors des échanges entre salariés et
parfois même avec les clients (Live chat, …).

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 2.2Les inconvénients :

 Les dispersions liées aux problèmes techniques :

Qui dit « nouveaux outils » dit également « nouveaux problèmes

techniques ».Voilà pourquoi il est nécessaire de nommer un référent en
interne afin de pallier aux éventuels dysfonctionnements. 

De façon générale, cette personne devra :

 Accompagner les salariés à travers une politique de conduite de changement

adaptée.
 Favoriser la déconnexion de équipes et donc préserver l'équilibre vie privée /
vie professionnelle de chacun.
 Être en mesure de vous indiquer les investissements nécessaires et
pertinents pour digitaliser votre structure. 
 Réorganiser la circulation et la gestion des données. 

 Le risque de déperdition de l’information :

Multiplier les canaux de communication a également pour effet de multiplier les

risques de déperdition de l’information.

Il est donc important de structurer les échanges et de définir des canaux à

privilégier pour les informations essentielles.

Par exemple :

 Messagerie instantanée : message informel, information non prioritaire

 Email : Message important

 L’infobésité :

Ce phénomène de « surcharge » date des années 90 et est plus communément

appelé « Infobésité » causé parles technologies que nous utilisions au quotidien à
travers nos smartphones et nos ordinateurs.

Nous faisons face à un flux d’informations de plus en plus important et avons

paradoxalement de moins en moins de temps pour les assimiler et les traiter.

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-Section 3 le Digital : quels impacts sur les Ressources
Humaines ?

Via le web et les réseaux sociaux, la mue digitale des entreprises s’accélère.
Comment cette transformation agit-elle sur la fonction RH, et comment cette
dernière peut-elle réagir ? Selon une étude Eurogroup, la majorité des DRH
interrogés considère que le digital est « une priorité d’aujourd’hui dont [elle] doit
s’emparer dès maintenant ». Sur bien des aspects, le mouvement en marche est
donc à accompagner, à maîtriser voire à piloter.

 L’impact sur le recrutement : des talents à fidéliser

Déjà omniprésent sur les canaux web traditionnels, le recrutement est de plus en
plus utilisé via les réseaux sociaux. Les annonces et autres informations sur votre
entreprise sont partagées, échangées, démultipliées par des recrues potentielles
que vous pouvez fidéliser en masse. D’autre part, les données présentes sur ces
réseaux vous permettent de viser plus juste et d’atteindre des talents plus
qualifiés.

 L’impact sur la base de données RH : des données virtualisées

et partagées

La numérisation des données, avec l’arrivée du SIRH, était déjà une révolution en
elle-même. Avec le digital, cette numérisation prend une autre dimension : via des
procédés comme le cloud ou le SaaS, les données des Ressources Humaines,
virtuelles, ne sont pas seulement présentes dans votre entreprise, mais peut être
partagé, en temps réel, par l’ensemble de vos établissements aux quatre coins du
monde.
 

 L’impact sur la formation : un apprentissage à la carte

Le digital a également une influence grandissante sur la formation, notamment via

le e-Learning. Le formateur peut délivrer sa formation, via le web, à un très grand
nombre de collaborateurs. Ces derniers peuvent interagir depuis leur poste de
travail, via de nouveaux moyens de communication comme le chat, le SMS… Le
développement du blended Learning, qui mélange digital et présentiel, mais aussi
des serious games, sans oublier le mobile Learning participent à cette tendance :
chacun peut se former à son rythme.

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  L’impact sur la communication RH : maîtriser l’image externe
et interne

Le digital accélère votre communication RH externe, via le développement de votre

marque employeur, mais aussi interne. Mais ce changement nécessite que
l’ensemble de la fonction Ressources Humaines soit le véritable pilote d’une
transition vers un management 2.0, qui véhiculera une image résolument moderne
de la société. Les Ressources Humaines doivent donc entraîner ainsi dans leur
sillage, de manière transverse, responsables et managers.

 L’impact sur le management de proximité : sortir les

collaborateurs de leurs écrans !

La fonction RH a aussi pour mission de faire adhérer l’ensemble des salariés à ce

changement, notamment par le biais du RSE (réseau social d’entreprise) d’autant
plus important face au développement du télétravail. Comme elle maîtrisera ces
nouveaux outils, elle pourra aussi gérer cet engouement par des moments de «
non digital », pour que les collaborateurs quittent un peu leurs écrans…  Par
exemple en les rassemblant régulièrement non plus en réseau mais physiquement
comme le fait Google, pourtant roi du digital. Alors pourquoi pas votre entreprise ?

Chapitre III : Cas pratique :

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Conclusion et
Recommandations

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Bibliographie

 Ouvrage :

 Liens Sites internet :

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20