JOURNAL DE DÉVELOPPEMENT DURABLE, VOL.

9, NUMÉRO 22 (2019), 34-46

UDC: 334.72.012.63/64:303.725 indirect:004.7(497.7)<2019 ”

RECRUTEMENT EN LIGNE DES SNW EN MACÉDOINE DU NORD: UNE ÉTUDE DE CAS

Saso JOSIMOVSKI * 1, Lidija PULEVSKA IVANOVSKA 1, Martin KISELICKI 2

1 Ss. Université Cyril et Méthode, Faculté des sciences économiques, Bul. Goce Delcev 9V, 1000 Skopje
2 Faculté des affaires intégrées, 3ta Makedonska Brigada no. 66A, 1000 Skopje

ABSTRAIT

L'article se concentre sur des sous-ensembles spécifiques du recrutement électronique, qui a gagné du terrain en République

de Macédoine du Nord, et a fait l'objet de recherches antérieures par les auteurs. Le processus est défini en détail et une comparaison

est faite avec les méthodes de recrutement traditionnelles, décrivant les principaux avantages qui peuvent être utilisés par des

entreprises de toute taille, avec une importance particulière accordée aux PME. Les méthodes de recrutement électronique sont définies

en trois types généraux, y compris les sites Web d'entreprise, les sites d'emplois en ligne et le recrutement électronique via les sites de

réseautage social comme la dernière tendance. Une recherche secondaire est effectuée pour offrir une analyse complète des

avantages et des inconvénients initiaux de chaque méthode.

La recherche primaire est mise en œuvre à travers une approche d'étude de cas holistique, se concentrant

sur deux sources de contribution (PME en République de Macédoine du Nord), avec six cas (offres d'emploi) analysés

sur une période de deux mois du 01.02.2019 au

01.04.2019. La recherche s'est concentrée sur trois types différents de recrutement électronique - les sites d'emploi, les

formulaires combinés SNW et les offres d'emploi Facebook. Sur la base des données quantitatives et qualitatives analysées, la

méthode la plus optimisée pour le recrutement électronique pour les PME en Macédoine du Nord sont les formulaires combinés

SNW, remplissant 4 aspects quantitatifs et 4 aspects qualitatifs qui étaient suivis.

MOTS CLÉS: E-recrutement, SNW, étude de cas, Macédoine du Nord

CLASSIFICATION JEL: O15

*
Adresses mail: sasojos@eccf.ukim.edu.mk (S. Josimovski), lidijap@eccf.ukim.edu.mk (L. Pulevska Ivanovska), martin.kiselicki@fbe.edu.mk
(M. Kiselicki)

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1. INTRODUCTION

Le processus de recrutement est un élément essentiel des systèmes de gestion des ressources humaines (GRH) et a connu des

changements importants. Le recrutement peut être considéré comme le processus visant à attirer des personnes en temps opportun, en

nombre suffisant et avec les qualifications appropriées, pour postuler à des emplois au sein d'une organisation (Mondy, 2008). La numérisation

du recrutement a apporté de nombreux avantages aux entreprises, comme une meilleure couverture géographique, un retour d'information

instantané, un coût par résultat réduit, un traitement des données unifié, un temps d'accès à l'emploi plus rapide et bien d'autres (Sultana et

Sultana, 2017). Dans la poursuite constante de l'amélioration de l'efficacité et de l'efficience des systèmes de GRH, de nombreuses

entreprises utilisent des méthodes de recrutement électronique. Le recrutement électronique est défini comme l'utilisation des technologies

Internet pour attirer des employés potentiels dans l'organisation et les embaucher (Ghazzawi et Akccoumeh, 2014); tout processus de

recrutement mené à l'aide d'outils Web peut également être considéré comme du recrutement électronique (Kerrin et Kettley, 2003). Au cours

des dernières années, les entreprises apprécient l'impact des sites de réseautage social (SNW) sur le processus de recrutement, qui sont des

plateformes de communication en ligne avec deux caractéristiques essentielles: 1. elles doivent impliquer une plateforme numérique; 2. Exiger

une certaine forme de participation et d'interaction numérique (Manning, 2014). Les statistiques indiquent qu'il y a actuellement plus de 3,2

milliards d'utilisateurs de médias sociaux, soit 42% de la population totale tout processus de recrutement mené à l'aide d'outils Web peut

également être considéré comme du recrutement électronique (Kerrin et Kettley, 2003). Au cours des dernières années, les entreprises

apprécient l'impact des sites de réseautage social (SNW) sur le processus de recrutement, qui sont des plateformes de communication en

ligne avec deux caractéristiques essentielles: 1. elles doivent impliquer une plateforme numérique; 2. Exiger une certaine forme de

participation et d'interaction numérique (Manning, 2014). Les statistiques indiquent qu'il y a actuellement plus de 3,2 milliards d'utilisateurs de

médias sociaux, soit 42% de la population totale tout processus de recrutement mené à l'aide d'outils Web peut également être considéré

comme du recrutement électronique (Kerrin et Kettley, 2003). Au cours des dernières années, les entreprises apprécient l'impact des sites de

réseautage social (SNW) sur le processus de recrutement, qui sont des plateformes de communication en ligne avec deux caractéristiques

principales: 1. elles doivent impliquer une plateforme numérique; 2. Exiger une certaine forme de participation et d'interaction numérique (Manning, 2014). Les statist

2016), les demandeurs d'emploi classant les SNW comme la ressource la plus utile lors de leur recherche d'emploi 3. Cet article

fait suite à une recherche antérieure que les auteurs ont effectuée sur le territoire de la Macédoine du Nord en 2018, qui

portait sur le niveau d'utilisation des SNW dans le processus de recrutement par les petites, moyennes et grandes

entreprises.

2. MÉTHODOLOGIE

La recherche sur le sujet principal de l'article se fait à partir de données primaires et secondaires. Les statistiques

pour la République de Macédoine du Nord ont été tirées des auteurs précédents

1 https://www.emarsys.com/en/resources/blog/top-5-social-media-predictions-2019/
2 https://www.pewinternet.org/2018/03/01/social-media-use-in-2018/
3 https://www.careerarc.com/blog/2017/04/future-of-recruiting-study-infographic/

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recherche considérée comme valide car elle a moins de 12 mois et aucun changement significatif dans le

domaine n'a été découvert. Les méthodes scientifiques suivantes ont été utilisées:

• Méthode empirique - utilisé pour obtenir des éléments clés de recherches antérieures de différents auteurs,

liés aux processus et méthodologies traditionnels et de recrutement électronique.

• Méthode d'étude de cas - stratégie de recherche pour obtenir des données primaires sur les aspects quantitatifs et

qualitatifs de l'utilisation des différents canaux de recrutement électronique. Des preuves quantitatives sont incluses pour

six événements différents, basées sur deux sources pour garantir l'objectivité et la pertinence. Des preuves qualitatives

sont recueillies à travers des entretiens avec les managers impliqués dans le processus de recrutement, afin de mieux

comprendre les avantages et les inconvénients de certaines méthodes de recrutement électronique. Conformément à

leur demande, les noms des sources (entreprises) utilisées pour obtenir des données sont gardés anonymes dans le

journal, tandis que leur taille est partagée en tant que caractéristique démographique pour comprendre le contexte de la

recherche. L'étude de cas a eu lieu du

01.02.2019 à 01.04.2019 dans plusieurs cas, qui sont décrits plus en détail dans la partie Recherche

du document.

• Méthode d'analyse et de synthèse - cette méthode est utilisée pour la représentation logique du sujet de

recherche, c'est-à-dire l'efficacité du processus de recrutement avec l'introduction de la méthode de

recrutement électronique, l'analyse des méthodes traditionnelles de recrutement et la conclusion générale.

3. REVUE DE LA LITTÉRATURE

Les systèmes de GRH sont jugés cruciaux dans la gestion de la main-d'œuvre, pour garantir que la bonne

personne soit placée au bon poste (Malik et Ullah, 2013). Les candidats potentiels à des postes vacants peuvent être

attirés par les canaux traditionnels (tels que la publicité dans les journaux, les références, le recrutement universitaire,

les agences pour l'emploi, etc.) ou les canaux numériques (site Web de l'entreprise, plateformes numériques pour

l'emploi et SNW). Étant donné que le processus de recrutement commence par attirer des candidats qualifiés

potentiels, le choix des canaux appropriés pour publier le poste est d'une importance cruciale. L'utilisation des canaux

numériques (Internet) remonte au début du millénaire, où Pin et al.,

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(2001) a démontré que 83% des entreprises analysées affichent des performances supérieures lors de l'utilisation des systèmes

de GRH en ligne alors disponibles. Bien que par le passé (Kaur P., 2015) le recrutement électronique ait été généralement divisé

en deux types d'utilisations (sites Web d'entreprise et sites d'emplois commerciaux), la popularité croissante des SNW a placé

ces plateformes numériques au premier plan, avec de nombreux les entreprises qui les utilisent exclusivement pour le

recrutement électronique. Les entreprises trouvent le recrutement électronique attrayant en raison de plusieurs avantages

différents (Sabha, 2018):

• Rentabilité - les offres d'emploi sur Internet sont considérées comme beaucoup moins chères que les canaux

traditionnels. Certains canaux de recrutement électronique (comme les SNW et les sites Web d'entreprise) proposent

même des offres d'emploi gratuites. Un autre avantage pour les entreprises est le modèle de paiement, qui est

généralement basé sur un système de «paiement à l'utilisation», ce qui signifie qu'aucun paiement n'est nécessaire à

l'avance et que l'entreprise dispose d'une flexibilité budgétaire, ainsi que de dates de début et de fin.

• Portée améliorée - Contrairement aux canaux traditionnels, qui sont pour la plupart géographiquement limités

en fonction de la région / du pays de l'entreprise, les canaux de recrutement ont une portée potentiellement

illimitée via Internet. Ceci est important pour les entreprises qui cherchent à embaucher les meilleurs talents,

quelle que soit leur situation géographique.

• Rétroaction instantanée - Les canaux traditionnels ont tendance à être plus rigides que le canal de

recrutement, ce qui signifie qu'une fois l'annonce d'emploi placée, il y a peu de rétroaction directe du public

cible. De plus, si des corrections sont nécessaires dans l'annonce d'emploi, le processus est

considérablement plus long et plus complexe, et dans certains cas, des changements sont même

impossibles.

• Amélioration de la normalisation et de l'automatisation des données - La collecte de données auprès des candidats est

généralement un processus fastidieux, impliquant de nombreuses étapes manuelles de la part des recruteurs et des

managers. Le recrutement électronique propose différents outils et bases de données qui peuvent être configurés pour

standardiser les données et mettre à jour automatiquement les fichiers (et bases de données) candidats.

• Délai de nomination plus rapide (TTA) et délai de recrutement (TTE) - L'automatisation des données peut conduire

à des processus de sélection et de sélection plus rapides, ce qui à son tour conduit à produire une liste restreinte

beaucoup plus rapidement que les canaux traditionnels. En moyenne, le processus de recrutement électronique est

environ 70% plus rapide que

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méthodes traditionnelles, et le cycle de recrutement est accéléré à chaque étape possible

(Ramaabaanu et Saranya, 2014)

3.1. Types de canaux de recrutement électronique

Les canaux de recrutement électronique peuvent être divisés en trois types généraux, chacun ayant un sous-ensemble de

variations:

1. Sites Web d'entreprise - Les entreprises peuvent utiliser le pouvoir de leur marque pour attirer des candidats

potentiels et les recruter via leur propre site Web. Puisqu'aucune promotion directe n'est utilisée, ce type de

recrutement n'a pas d'impact direct sur les coûts. Cependant, cela est principalement utilisé par les grandes

entreprises, dans le cadre du processus de marque employeur (ou de marque RH), qui peut être défini comme

une stratégie ciblée pour maintenir la sensibilisation et les perceptions des employés actuels et potentiels pour

une entreprise particulière (Sullivan, 2004) . Ce processus de branding peut conduire à une utilisation

importante des ressources, sans retour sur investissement tangible (ROI).

2. Tableaux d'emplois en ligne - des sites Web ou plates-formes externes qui contiennent des données de candidats

(profils) et permettent des offres d'emploi moyennant une certaine rémunération. Actuellement en République de

Macédoine du Nord, les sites d'emploi en ligne les plus populaires sont vrabotuvanje.com.mk, najdirabota.mk et

kariera.mk. Les modèles de paiement sont généralement fixes et proposés sous forme de packages, au niveau

mensuel ou annuel, avec une limite de postes par mois.

3. SNW recrute - Utilisation des canaux de médias sociaux disponibles (tels que Facebook ou LinkedIn) qui permettent à

l'entreprise de placer des publicités directement et d'avoir un accès instantané aux données des candidats. Les statistiques

de LinkedIn montrent que les candidats trouvent de nouveaux emplois grâce aux références (39%), aux sites d'offres

d'emploi (32%) et aux SNW (30%) 4.

Les SNW peuvent être utilisés en affichant des postes vacants, en recherchant des candidats potentiels et en

sélectionnant des candidats (Lewis, 2015), ce qui peut être limité par l'introduction du RGPD et des lois sur la protection

des données. Les recruteurs utilisent généralement Facebook et LinkedIn, mais à des fins différentes. Comme Facebook

a une base beaucoup plus large de

4 https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2016/linkedin-new-reportreveals-the-latest-job-seeking-trends

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d'utilisateurs par rapport à LinkedIn (2,27 milliards 5 contre 610 millions 6), ce SNW est utilisé pour afficher des

postes vacants en raison de sa portée étendue, généralement pour les postes d'extrémité inférieure de

l'entreprise. Les postes de direction et cruciaux dans l'entreprise sont principalement attirés (et recherchés) via

LinkedIn, car il s'agit du premier et du plus grand site Web de réseautage social professionnel. 7.

Étant donné que le recrutement de sites Web d’entreprise est réservé aux grandes entreprises, qui ne représentent

que 0,3% du total des entreprises actives en République de Macédoine du Nord 8, dans la recherche, l'accent est mis sur les deux

autres canaux de recrutement électronique - les sites d'offres d'emploi en ligne et le recrutement via les SNW. Des statistiques

récentes montrent que 42% des employeurs craignent de ne pas pouvoir trouver les talents adéquats pour leurs postes vacants,

73% des candidats sont des demandeurs d'emploi passifs, tandis que les meilleurs candidats restent disponibles pendant

environ 10 jours avant d'être embauchés 9. Des recherches effectuées par des auteurs antérieurs en République de Macédoine du

Nord montrent que 39% des entreprises recrutent via leur site Web, tandis que 71% des entreprises utilisent des sites d'offres

d'emploi en ligne. Les sites d'emploi les plus populaires sont "Vrabotuvanje.com.mk" avec 94% et "Najdirabota.com.mk" avec

86% (Kiselicki et al., 2018).

Graphique 1. Fréquence d'utilisation du recrutement électronique

7%

23%
20%

50%

En continu La plupart du temps Selon la position Rarement

Source: Kiselicki et al., 2018

5 https://www.nbcnews.com/tech/tech-news/facebook-hits-2-27-billion-monthly-active-users-earningsstabilize-n926391

6 https://about.linkedin.com/
7 Ibid
8 http://www.stat.gov.mk/PrikaziSoopstenie.aspx?rbrtxt=79
9 https://www.talentnow.com/recruitment-statistics-2018-trends-insights-hiring-talented-candidates/

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Le graphique 1 montre le niveau d'utilisation du recrutement électronique par les entreprises de la République de

Macédoine du Nord. Les entreprises utilisent très activement le recrutement en ligne, tout en se concentrant sur les réseaux

sociaux, 73% des entreprises utilisent des SNW dans leur processus de recrutement, Facebook étant le plus populaire (83%), suivi

de LinkedIn (67%).

4. RECHERCHE

Sur la base des données secondaires disponibles, une observation peut être faite que les méthodes de recrutement ont de grands

avantages par rapport aux méthodes de recherche traditionnelles. Cependant, il peut y avoir de grandes différences dans la rentabilité, ainsi

que la qualité des candidats entre les différents canaux de recrutement électronique. Étant donné que les sites Web d'entreprise sont rarement

utilisés en République de Macédoine du Nord comme source pertinente pour attirer des candidats, l'accent est mis sur la recherche de

l'efficacité des sites d'offres d'emploi par rapport aux SNW pour attirer des candidats potentiels à des postes vacants. Afin d'obtenir des

données primaires pertinentes pour la recherche et l'analyse, une méthodologie unique (holistique) d'étude de cas est utilisée. Nous avons

inclus un groupe d'analyse (PME), comprenant deux sources de données différentes pour comparer les différences pertinentes. La première

source est une petite entreprise de 12 employés, opérant uniquement sur le territoire de la République de Macédoine du Nord. La deuxième

source est une entreprise moyenne de 63 employés, qui opère également uniquement sur le territoire de la République de Macédoine du Nord.

Ces deux entreprises représentent un petit segment (petites et moyennes) au sein du groupe homogène des PME. Les autres conditions de

participation à l'étude de cas incluent le recrutement pour des postes de niveau inférieur, le recrutement pour un poste à la fois et des budgets

fixes comparables dans les deux entreprises. Ceci est fait pour éliminer autant de variables que possible dans la comparaison des résultats

quantitatifs et qualitatifs. Les études de cas ont été observées opèrent également uniquement sur le territoire de la République de Macédoine

du Nord. Ces deux entreprises représentent un petit segment (petites et moyennes) au sein du groupe homogène des PME. Les autres

conditions de participation à l'étude de cas incluent le recrutement pour des postes de niveau inférieur, le recrutement pour un poste à la fois et

des budgets fixes comparables dans les deux entreprises. Ceci est fait pour éliminer autant de variables que possible dans la comparaison des

résultats quantitatifs et qualitatifs. Les études de cas ont été observées opèrent également uniquement sur le territoire de la République de

Macédoine du Nord. Ces deux entreprises représentent un petit segment (petites et moyennes) au sein du groupe homogène des PME. Les autres conditions de par

Du 01.02.2019 au 01.04.2019, avec trois instances de recrutement et d'emploi des deux sources de données,

soit un total de 6 instances observées (offres d'emploi annoncées via trois canaux de médias sociaux différents).

Les données quantitatives ont été suivies d'entretiens non structurés avec les managers responsables du

processus de recrutement, afin de mieux comprendre les autres aspects qui pourraient être pertinents.

L'étude de cas a observé trois approches différentes pour le recrutement électronique:

1. Utilisation des sites d'emplois en ligne - Des plateformes Web qui offrent la possibilité de publier des

offres d'emploi à un certain prix ou dans le cadre d'un forfait.

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Les noms spécifiques des sites Web utilisés ne seront pas fournis. Les deux sociétés analysées avaient des

contrats mensuels à prix fixes pour un nombre illimité ou un certain nombre d'offres d'emploi

2. Utilisation de formulaires SNW combinés - Cette méthode utilise une combinaison de Google Forms pour

créer un formulaire de demande et partager le lien sur n'importe quel SNW (Facebook, Instagram, etc.),

avec une certaine quantité de promotion payante. Cela donne à l'entreprise la liberté de partager un seul

formulaire de demande entre plusieurs SNW.

3. Utilisation des offres d'emploi Facebook - La nouvelle méthode de promotion sur Facebook, qui permet à

l'entreprise de publier des offres d'emploi directement sur sa page fan, la rendant visible avec une promotion

organique ou payante, promettant une grande facilité d'utilisation et des résultats rentables dix.

Le tableau 1 compare les avantages et les inconvénients de chaque méthode de recrutement électronique, sur la base

des données et des observations effectuées pendant la période de l'étude de cas.

Tableau 1. Comparaison des méthodes de recrutement électronique

Aspect Tableaux d'emplois en ligne Formes SNW combinées Offres d'emploi Facebook

Pas de base de données, d'applications Base de données automatisée (avec

Base de données Base de données automatisée
envoyé par e-mail des informations inutiles)

Mise en œuvre facile, Nécessite des connaissances techniques, de Nécessite des connaissances techniques
Facilité de
sous-traitance à des l'expérience et une formation (la plupart et formation (difficulté de mise
la mise en oeuvre
professionnels difficile à mettre en œuvre) en œuvre modérée)

Atteindre Candidats actifs Candidats actifs et passifs Candidats actifs et passifs

Options de ciblage limitées (uniquement

Ciblage Aucun Options de ciblage détaillées
emplacement)

Visibilité Visibilité limitée Visibilité totale Visibilité totale

Contrôle Contrôle et changements limités Contrôle total et modifications Contrôle total et modifications

Coût
Coût élevé par demandeur / Faible coût par demandeur Faible coût par demandeur / variable

effectives coûts fixes / coût variable Coût

dix https://www.facebook.com/business/pages/post-job

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Coût par emploi élevé / Faible coût par emploi / Coût moyen par emploi /

coûts fixes coût variable coût variable

Qualité des Qualité moyenne de

Qualité moyenne des candidats Faible qualité des candidats
candidats candidats

Temps pour
TTE long TTE court TTE moyen
l'emploi

Nombre d'employés
0 5 1
candidats

Source: propres recherches

5. DISCUSSION ET CONSLUSIONS

Il y a 10 aspects différents qui sont analysés, composés de 4 mesures quantitatives (portée, rentabilité, TTE et

nombre de candidats employés) et 6 mesures qualitatives (qualité de la base de données, facilité de mise en œuvre, ciblage,

visibilité, contrôle et qualité des candidats) pour chaque méthode de recrutement électronique. Une analyse détaillée peut

être trouvée ci-dessous, tandis que pour plus de simplicité, chaque meilleure option est mise en évidence pour chaque

aspect.

• Qualité de la base de données - le premier aspect de la pertinence concerne le processus de collecte des informations

sur les candidats. Grâce aux sites d'offres d'emploi en ligne, les entreprises reçoivent des e-mails des candidats ou un

rapport hebdomadaire résumé, qui doivent être saisis manuellement dans une base de données. Les formulaires SNW

combinés offrent une base de données automatisée qui est immédiatement remplie de candidatures. Alors que les offres

d'emploi Facebook proposent également une base de données automatisée, les entreprises estiment que des données

inutiles sont récupérées à partir des profils des candidats (avec des liens directs vers leur profil), ce qui peut même

enfreindre les principes du RGPD 11.

• Facilité de mise en œuvre - Les sites d'offres d'emploi en ligne offrent l'option de mise en œuvre la plus simple, où

les entreprises peuvent fournir la description du poste et laisser l'intermédiaire construire l'annonce et le processus

de candidature. Comparées les unes aux autres, les offres d'emploi Facebook offrent des difficultés modérées (car il

y a un grand soutien et des conseils de Facebook), tandis que les formulaires SNW combinés sont les plus difficiles

à mettre en œuvre et nécessitent des connaissances, de l'expérience et une formation.

11 https://eugdpr.org/

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• Atteindre - En comparant la portée, les sites d'offres d'emploi en ligne permettent d'accéder à un groupe

beaucoup plus restreint, ne contenant que des candidats actifs. L'un des sites d'emploi en ligne les plus

populaires de la République de Macédoine du Nord - vrabotuvanje.com.mk compte environ 16 600 visiteurs

uniques par jour 12, par rapport à Facebook avec plus de 1,5 milliard d'utilisateurs quotidiens, avec environ 900

000 utilisateurs provenant du pays analysé 13. De plus, les SNW offrent un accès aux candidats actifs et

passifs, ce qui est très apprécié des entreprises.

• Ciblage - Les sites d'offres d'emploi en ligne n'offrent aucun ciblage spécifique, ce qui signifie que

l'entreprise place l'annonce et qu'elle est visible par tout visiteur, qu'il appartienne au groupe cible de

l'emploi. Les formulaires SNW combinés offrent des options de ciblage détaillées par caractéristiques

démographiques, ce qui contribue grandement à la qualité des candidats. Les offres d'emploi Facebook

offrent un ciblage limité, ce qui signifie que les entreprises peuvent spécifier la localisation (les régions) des

candidats, mais aucun ciblage démographique n'est proposé, car il est considéré comme des pratiques

discriminatoires possibles.

• Visibilité - La visibilité des offres d'emploi est d'une grande importance pour les entreprises. Sur les sites d'offres

d'emploi en ligne, l'annonce peut être placée avec beaucoup d'autres, offrant une visibilité limitée, surtout si l'entreprise

propose un forfait moins cher. Les SNW offrent une visibilité complète de l'annonce d'emploi (via une promotion

organique et payante), où l'annonce est seule et où le candidat potentiel se concentre entièrement sur elle.

• Contrôle - Étant donné que les sites d'offres d'emploi en ligne proposent généralement l'externalisation des annonces, le

contrôle est limité, tandis que le processus de modification des éléments de l'annonce d'emploi peut être considérablement

long, généralement par le biais de la communication par e-mail. Les deux formulaires SNW combinés et les offres d'emploi

Facebook offrent un contrôle total par l'entreprise elle-même, avec des changements instantanés de tout élément du

placement.

• Rentabilité - En tant que facteur quantitatif significatif, le coût peut être considéré à travers deux mesures

- CPA (coût par demandeur - coût moyen pour chaque demande reçue) et CPE (coût par emploi - coût

moyen pour chaque personne employée). Les sites d'offres d'emploi en ligne ont le CPA le plus élevé (~

12 €) et le CPE le plus élevé (infini dans ce cas). Les offres d'emploi Facebook ont ​un CPA incroyablement

bas

12 https://www.vrabotuvanje.com.mk/MK/Info/Contact/#advertising
13 https://www.statista.com/statistics/346167/facebook-global-dau/

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(0,6 €), tandis que le CPE est élevé (200 €). La méthode la plus rentable pour les deux entités analysées s'est

avérée être des formes SNW combinées, avec un CPA faible (1,2 €) et un CPE faible (40 €).

• Qualité des candidats - Le coût n'est pas la seule ressource que les entreprises consacrent au recrutement, le temps

passé à sélectionner les candidats étant une autre préoccupation majeure. Les sites d'offres d'emploi en ligne et les

formulaires SNW combinés offrent des candidats de qualité moyenne, évalués par les gestionnaires, la différence étant

que les formulaires combinés fournissent un nombre de candidats beaucoup plus élevé pour faire la différence. Les

offres d'emploi sur Facebook se sont révélées inefficaces dans ce domaine, de nombreux candidats inadaptés ayant

postulé et évalué le temps dans le processus de recrutement. Cela a finalement conduit à un ratio CPA (faible) à CPE

(élevé) inégal.

• Temps pour l'emploi - Les sites d'offres d'emploi en ligne proposent généralement des ETT longs, les

candidatures étant reçues de manière inégale et sur plusieurs semaines. Les formulaires SNW combinés

et les offres d'emploi Facebook offrent initialement un TTE très court, la candidature étant reçue

instantanément, cependant, les offres d'emploi Facebook ont ​un processus de sélection considérablement

plus long et des candidats inadaptés (comme mentionné précédemment), ce qui entraîne un TTE plus

long.

Graphique 2. Résumé quantitatif et qualitatif des méthodes de recrutement électronique

9
4
7

4
3 3
2
1

-1 Tableaux d'emplois en ligne SNW combinés Offres d'emploi Facebook

formes

Aspects quantitatifs Aspects qualitatifs

Source: propres recherches

Le graphique 2 montre la comparaison complète des méthodes de recrutement électronique analysées au cours de l'étude de cas.

On peut clairement voir que les formulaires SNW combinés s'avèrent supérieurs par rapport aux deux autres méthodes - les sites d'offres

d'emploi en ligne et les offres d'emploi Facebook. Travail en ligne

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les conseils d'administration sont les moins souhaités parmi les gestionnaires, offrant deux aspects qualitatifs comme un

avantage, qui comprennent la facilité de mise en œuvre et la qualité relative des candidats qui aide pendant le processus de

sélection. Les offres d'emploi Facebook offrent trois avantages qualitatifs, avec la capacité d'attirer des candidats actifs et

passifs, ont une visibilité complète sur les offres d'emploi et un contrôle total pendant la mise en œuvre. La méthode de

recrutement électronique la plus complète préférée par les deux PME est la combinaison des formulaires SNW, qui sont

classés au premier rang dans 8 des 9 aspects, dont quatre aspects qualitatifs et tous les aspects quantitatifs. Cela indique

clairement que les formulaires SNW combinés offrent une consommation de ressources optimisée en termes de coûts et de

temps, ainsi que les meilleurs résultats possibles (5 candidats sur 6 employés en sont issus).

Le document est une continuation des recherches précédentes des auteurs concernant l'utilisation optimale des SNW

en République de Macédoine du Nord. En fournissant des informations sur des études de cas réels sur une période donnée, les

données peuvent être utilisées par d'autres entreprises du pays lors du choix des méthodes de recrutement appropriées. D'autres

recherches peuvent être effectuées à plus grande échelle dans la région des Balkans, ainsi que des expériences contrôlées pour

étendre les résultats quantitatifs et qualitatifs présentés dans le document.

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 JOURNAL DE DÉVELOPPEMENT DURABLE, VOL. 9, NUMÉRO 22 (2019), 34-46
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