INSTITUT UNIVERSITAIRE DES SCIENCES

DE L’ORGANISATION

MÉMOIRE DE MASTER PROFESSIONNEL

DEPARTEMENT : SCIENCES DU MANAGEMENT

Spécialité : GESTION D’ENTREPRISE ET DES ORGANISATIONS

AMELIORATION DU TRAITEMENT DE LA PAIE A LA

CAISTAB PAR LE LOGICIEL SAGEX3 POPLE :
CARTOGRAPHIE DES ANOMALIES ET SOLUTIONS

Présenté par

AGNOUGA OKOUGA Slèdge Randy

Maître de Stage Directeur Co-Directeur

Madame Sidonie DITENGOU M. Louis Pascal MOUKAMBI

Enseignant de GRH à l’IUSO

Année universitaire 2019 /2020

 DEDICACE

Je dédie ce mémoire à toutes les personnes qui se sont battues à travers leurs
contributions multiformes pour l’aboutissement de ce travail.

i
 REMERCIEMENTS

Au moment où nous sommes invités à livrer le verdict de notre travail, il nous parait opportun
de remercier tous ceux qui de près ou de loin ont contribué à l’élaboration de ce dernier.
Ainsi, nos remerciements s’adressent tout naturellement à :
- Madame IBINGA Marcelle Directrice Générale de l’Institut Universitaire des Sciences de
l’Organisation Sophie NTOUTOUME EMANE (IUSO-SNE) et au corps administratif et
professoral pour l’occasion donnée d’intégrer l’IUSO et de recevoir des enseignements de
qualités.
- A toute l’administration de l’Institut Universitaire des Sciences de l’Organisation (IUSO)
pour la disponibilité et la volonté de nous accompagner
- Monsieur Louis Pascal MOUKAMBI, notre encadreur pédagogique pour nous avoir donné
de son temps et de sa personne dans la réalisation de ce travail.
- A Monsieur Thierry Prospere MBOUTSOU, Directeur Général de la CAISTAB pour la
facilitation d’obtention de mon stage au sein de la CAISTAB.
- Madame Sidonie Ditengou, notre encadreur professionnel au sein de la CAISTAB pour
l’écoute et la disponibilité.
- A toute ma famille, Josette ANKOUOMOT, Marie Madeleine NGALI, NDOUO
Yvonne, MBANI Alphonsine, Heinz AKENDENGUE, AMPARI Jael, OLOLO Joël,
NTSIEDILA Wildricia, MBANI Frida, Jean AMPARI, Steeve LEGNONGO, pour tous
leurs encouragements.

-A tous mes amis et connaissances, M. Claude KOUMBA, Mlle MENGUE M’NGOUA

Nadine, Mlle VINGA Jenny, M. ONTSANGA Stanley Govin, M. NGOSSIMA LANGA
Roux, Mlle LEBOUSSI Shirley, M. OSSIE Davin pour tout le soutien.

ii
 AVANT-PROPOS

Autrefois appelée Ecole Nationale Supérieure de Secrétariat (ENSS), l’Institut

Universitaire des Sciences de l’Organisation est un établissement supérieur régis par des
textes législatifs.
En effet, il est créé le 17 septembre 1984 par ordonnance N°0047/84/PR, modifiée le 26
février 1985. Après fixation des conditions d’obtention du Brevet de Technicien Supérieur
(BTS), en 1988, et la création des nouvelles filières (Assistant de Direction, Gestion des
PME/PMI et Communication des Entreprises, en Avril 2014) le Conseil de Ministre décide
(en sa séance du 12 janvier 2006) d’ériger l’Ecole Nationale Supérieure de Secrétariat (ENSS)
en une Institut Universitaire des Sciences de l’Organisation (IUSO), baptisé Sophie
NTOUTOUME EMANE (SNE).
Suite au Conseil d’Administration, en sa séance du 15 mai 2008, l’Institut Universitaire
des Sciences de l’Organisation devient jusqu’à nos jours, Institut Universitaire des Sciences
de l’Organisation Sophie NTOUTOUME EMANE (IUSO/SNE). Mme Sophie
NTOUTOUME EMANE a été la première Directrice Générale de l’Institut (1984-1994),
Mme Monique ORANGO BERRE (1994-1999), Mme Ruth EYANG N’NA (1999-2002),
Mme Félicité FAUSTHIER (2002-2006), Mme Clotilde ALLELA (2006-2019) et Madame
IBINGA Marcelle (2019 à nos jours).
A cela s’ajoute l’arrimage de l’Institut au système LMD (licence, master, doctorat),
conformément aux dispositions du décret n°340/PR/MENESTFPJS du 28 Février 2013
portant application du système Licence-Master-Doctorat dans les universités et établissements
d’enseignement supérieur en République Gabonaise. L’administration a ainsi réorganisé les
filières en vue d’une adaptation à son fonctionnement.

iii
 SIGLES ET ABREVIATIONS

ERP: Enterprise Resource Planning.

CAISTAB : Caisse de Stabilisation et de Péréquation.
CNAMGS: Caisse Nationale de Maladie et de Sécurité Sociale.
CV: Convention Collective.
CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale.
DCH : Direction Caisse des prix des Hydrocarbures.
DG : Direction Générale.
DCCC : Direction de la Caisse Café-Cacao.
DFC : Direction Financière et Comptable.
DGCSP : Direction générale des Caisses de Stabilisation et de Péréquation.
IRPP : Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques.
GRH : Gestion des Ressources Humaines.
RH : Ressources Humaines.
DRH : Direction des Ressources Humaines.
SIRH : Système d’Information des Ressources Humaines.
NTIC : Nouvelles Technologies d’Information et de la Communication.
PGI : Progiciel de Gestion Intégré.
TCS : Taxe Complémentaire sur Salaire.

iv
 LISTE DES GRAPHIQUES

Graphique n°1 : Les anomalies liées au traitement de la paie ……………………………...38

Graphique n°2 : Les principales causes des erreurs…............................................................41
Graphique n°3 : Ancienneté au poste des gestionnaires……………………..…………… ..43
Graphique n°4 : Durée d’utilisation du logiciel…..................................................................44
Graphique 5 : Adaptation au logiciel…..................................................................................45
Graphique 6 : Niveau de difficulté du logiciel……………………………………………....46
Graphique 7 : Fréquence des informations oubliées …..........................................................47
Graphique 8 : Effectivité des misse à jour du logiciel ………………………………….......48
Graphique 9 : Dysfonctionnements………………………………………………………….49
Graphique 10 : Actualisation des données……………………………………………..........50
Graphique 11 : Niveau de difficulté…....................................................................................51
Graphique 12 : Fiabilité des informations……………………………………………….......52
Graphique 13 : Origine des erreurs………………………………………………………….53
Graphique 14 : Liste des taches difficiles selon les gestionnaires………………………......54
Graphique 15 : Le besoin de formation ……………………………………………………..55

v
 LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Récapitulatif de l’échantillon ……………...……………………………………42

Tableau 2 : Ancienneté…………………………………………………………………........42
Tableau 3 : Durée d’utilisation…............................................................................................43
Tableau 4 : Adaptation au logiciel……………………………………………………….......44
Tableau 5 : Effectivité des difficultés……………………………………………………......45
Tableau 6 : Informations accidentellement oubliées………………………………………...46
Tableau 7 : Niveau de mise à jour…………………………………………………………...47
Tableau 8 : Effectivité des difficultés des gestionnaires………………………………….....48
Tableau 9 : Actualisation des informations………………………………………………….49
Tableau 10 : Possibilité de modification des informations………………………..…………50
Tableau 11 : Véracité des informations………………………………………………….......51
Tableau 12 : Cause des anomalies…………………………………………………………...52
Tableau 13 : Les difficultés des gestionnaires……………………………………………….53
Tableau 14 : Les besoin en terme de formation……………………………………………...54

vi
 SOMMAIRE

Dédicace………………………………………………………………………………………...i
Remerciements ………………………………………………………………………………...ii
Avant-propos………………………………………………………………………………….iii
Liste des sigles et abréviations………………………………………………………………...iv
Sommaire………………………………………………………………………………………v
Introduction…………………………………………………………………………………….1
Première partie : Cadre conceptuel et littéraire…………...……………………………………5
Chapitre I : Cadre conceptuel et littéraire…………………………………………………...…6
Section 1 : Cadre conceptuel…………………………………………………………………...6
Section 2 : Revue littéraire……………………………………………………………………13
Chapitre II : Enjeux, problème et hypothèses………………………………………...............17
Section 1 : Les enjeux autour du traitement de la paie……………………………………….17
Section 2 : Objectif, problème et hypothèses…………………………………………………20
Deuxième partie : Cadre empirique…………………………………………………………..25
Chapitre III : Présentation de l’entreprise et méthodologie de la recherche………………….26
Section 1 : Présentation de la CAISTAB……………………………………………………..26
Section 2 : Méthodologie de la recherche…………………………………………………….39
Chapitre IV : Présentation, analyse des résultats et suggestions……………………………...44
Section 1 : Présentation et analyse des résultats……………………………………………...44
Section 2 : Suggestions……………………………………………………………………….63
Conclusion……………………………………………………………………………………66
Bibliographie ………………………………………………………………………………..VII
Annexe ……………………………………………………………………………………..VIII
Table des matières……………………………………………………………………………IX

vii
 INTRODUCTION GENERALE

Considérée à la fois comme une pratique ou un outil de création de la valeur, la fonction

ressource humaine occupe une place indispensable au sein de toute entreprise. (Noguera.F,
DJ.khouatra, (2016). Les questions liées à la gestion des ressources humaines sont parmi les
aspects les plus difficiles à traiter et à mettre en œuvre pour les gestionnaires. C’est pour cela
que dans les entreprises modernes accordent beaucoup plus d’importance au capital humain
afin d’attirer et de motiver ses salariés. En se référant aux concepts de rémunération,
l’entreprise doit être capable de construire et mettre en œuvre un système de paie efficace
capable de répondre aux exigences réglementaires et stratégique des organisations. La
rémunération est un élément clé de la pratique des ressources humaines et elle a depuis
toujours constitué un sujet primordial pour les entreprises.
Aussi, la rémunération est l’un des moyens qu’une organisation possède pour retenir ses
meilleurs éléments et attirer de nouveaux candidats à rejoindre ses effectifs. Avoir un système
de traitement de la paie efficace est donc d’une grande importance pour l’entreprise. Le
traitement des salaires est un élément important et essentiel dans la vie d'une entreprise. Il
détermine la tâche accomplie par les salariés, les conditions de travail, les conventions
collectives, la durée du temps de travail, et le salaire minimum en vigueur.
Le traitement de la paie représente l’ensemble des étapes qui consistent à rémunérer les
salariés en échange d’un travail fourni matérialisant ainsi la relation entre l’employeur et le
salarié.
Elle est au cœur des relations entre entreprises et salariés et constitue un lien tangible
entre ces deux parties. Payer juste et à l’heure est une obligation, mais la gestion de la paie
dans les entreprises est «multi-facettes». Car, au-delà de la seule gestion physique du bulletin
de paie, beaucoup de paramètres ont une incidence sur la paie des collaborateurs, notamment
les primes, les avances, la gestion des absences qui inclut les congés payés, les arrêts de
travail (congés maladie, congés maternité…) et qui sont extrêmement lourds à gérer. Dans ce
contexte, les logiciels de gestion de la paie et des ressources humaines doivent s’adapter à un
contexte légal et social en constante mutation. En effet, confrontés à une prise de décision
dans des délais parfois réduits, les responsables paie & RH doivent être accompagnés par des
outils de pilotage et des indicateurs clés afin de faciliter l’administration du personnel et de
dynamiser la gestion du capital humain.

1
 Mais, le traitement de la paie est de plus en plus ardu pour les services RH des
entreprises. La règlementation qui changent sans cesse, et, qui n’est pas les mêmes d’une
entreprise à l’autre et d’un secteur à l’autre, font que les services internes des entreprises ont
souvent du mal à suivre. En plus des enjeux économiques, fiscaux et sociaux, cette conformité
paie met également en avant des enjeux de sécurisation des données numériques. Un
traitement efficace de la paie permet donc de mieux contrôler les coûts liés à la ressource
humaine, mais aussi d’attirer et de retenir des candidats compétents.
Les responsables du service de la paie doivent garantir à l’entreprise une bonne
maîtrise du traitement de paie afin de répondre aux exigences légales, réglementaires ou
contractuelles. Cela passe par une optimisation du fonctionnement et l’organisation du service
de Paie. Or, celle-ci demande de plus en plus de temps, car elle concerne un grand nombre de
domaines, de la gestion de la paie et de la rémunération à la gestion des compétences, en
passant par la gestion des absences. Les flux RH doivent être efficaces, fiables, et accessibles
à tous. Pour ce faire, les équipes RH doivent être correctement outillées pour piloter leurs
activités, le capital humain de l’entreprise et bénéficier d’indicateurs de suivi de performance.
La gestion de la paie, stratégique au sein d’une entreprise, est une tâche complexe. Les règles
à prendre en compte dans le cadre des calculs de cotisations et de charges évoluent et toute
erreur peut avoir des conséquences pour l’employeur comme pour l’employé.
La création d’un bulletin de salaire, le calcul des cotisations salariales et patronales, la
déclaration sociale etc. sont des tâches qui peuvent se révéler très fastidieuses lorsqu’on ne
trouve pas la bonne solution technique de gestion de paie. Les enjeux autour de la paie sont
sensibles que l’utilisation des logiciels pour réduire la marge d’erreurs est de plus en plus
préconisée afin de répondre aux exigences des salariés et ceux de l’organisation, orientée vers
l’atteinte de ses objectifs.
Ainsi, la rédaction d’un mémoire de recherche passe par l’établissement d’un cadre
d’étude qui nous a servi comme de base. Dans notre cas il s’agit de la Caisse de Stabilisation
et de Péréquation (CAISTAB).

La gestion des ressources humaines est une activité stratégique. Elle contribue
activement au développement de l’entreprise. Or, celle-ci demande de plus en plus de temps,
car elle concerne un grand nombre de domaines, de la gestion de la paie et de la rémunération
à la gestion des compétences, en passant par la gestion des absences. Les flux Ressources
Humaines doivent être efficaces, fiables, et accessibles à tous. Pour ce faire, les équipes RH

2
doivent être correctement outillées pour piloter leurs activités grâce notamment au SIRH. Le
SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) est présenté comme une réponse
efficace au besoin croissant d’outils des services RH. Or, avec la règlementation et les flux
des informations qui changent sans cesse, le traitement de la paie et les taches qui vont avec
deviennent de plus en plus complexes. Les règles à prendre en compte dans le cadre des
calculs de cotisations et de charges sont nombreuses et provoquent des erreurs sur les
bulletins de paie. Toute erreur commise au cours du processus de gestion de la paie peut avoir
des conséquences considérables, pour l’employeur comme pour l’employé. D’où l’on peut se
demander au regard de la récurrence des erreurs comment améliorer le traitement de la paie ?
L’idée de savoir que ce sujet pourrait nous aider à comprendre parfaitement le
fonctionnement de la paie et, contribuer à l’amélioration de son traitement de la paie et des
rapports entre la direction et les employés a été une source de motivation supplémentaire pour
nous.
Au-delà de la portée personnelle de cette étude, la portée scientifique. En effet, étant
donné que ce travail de recherche est orienté dans le domaine de gestion, il constitue donc un
document qui met en évidence des données réelles, qualitatives et vérifiables pouvant servir à
d'autres recherches ultérieures dans le cadre de la paie.
Notre travail s’articulera autour de deux grandes parties. Nous aborderons dans la
première partie, le cadre théorique du sujet, et dans la seconde partie, nous traiterons du cadre
empirique.

3
 PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE

La présentation du cadre théorique constitue la première étape de notre travail. Il est

important de déterminer les concepts clés et les idées préexistantes en lien avec le sujet choisi.
Le cadre théorique rassemble ici toutes les idées, les hypothèses, et concepts disponibles grâce
à la revue de la littérature existante concernant le problème étudié. Ainsi, le cadrage théorique
va donc nous permettre de parcourir la documentation nécessaire afin de mieux cerner les
contours du notre sujet.

4
 CHAPITRE I : CADRE CONCEPTUEL ET LITTERAIRE

Monique FORMARIER (1989) : « Aucune recherche, aussi originale soit-elle, n’est

isolée par le rapport à un signifiant. Elle se rattache toujours à un contexte de sens. Le cadre
théorique a pour but de cerner cet ensemble d’idées (théories, lois, concepts, données
statistiques) ».
C’est donc un ensemble des connaissances, théories, qui ont un rapport quelconque avec
le sujet de la recherche. Ces éléments vont servir de points de repères et devenir cadre
théorique. Ainsi, la présentation du cadre théorique constitue la première étape de notre
travail. Il est important de déterminer concepts clés et les idées préexistantes en lien avec le
sujet choisi. Le cadre théorique rassemble les idées, hypothèses et concepts disponibles grâce
à la revue de la littérature existante concernant le problème étudié. Ainsi, le cadrage théorique
recense et synthétise la documentation. Il s’agira donc pour nous, de parcourir non seulement
les définitions des concepts autour de la thématique, mais aussi et surtout de dresser la revue
de littérature.
Ce chapitre est consacré à l’éclaircissement de certains concepts clés utilisés dans la
présente étude. Ce chapitre subdivisé en deux principales sections; le première sera consacré
aux définitions des concepts-clés en rapport avec notre étude. Dans la section 2, il sera
question de faire une revue de littérature sur notre sujet.

1. Cadre conceptuel

Dans tout travail, il y a des concepts-clés dont la définition constitue un point de départ
pour la compréhension de tout le travail. Il est donc important, dans le cas de notre étude, de
commencer par définir les concepts-clés qui reviendront tout au long de notre travail. Nous
allons donc aborder successivement la notion de la paie ensuite, présenter le logiciel sage x3
people et ses caractéristiques.

1.1 Définitions

1.1.1. La paie

La paie est « l’ensemble de processus, de pratiques et d’applications mis en œuvre pour

calculer les éléments de la paie, effectuer les paiements et s’assurer de la conformité

5
réglementaire de l’activité. Cela couvre toutes les opérations entrant dans la production de la
paie : calcul des salaires, des rémunérations, des avantages et des déductions, mais aussi
l’édition et la distribution des bulletins, les déclarations aux organismes tiers ainsi que la
maintenance légale » (ADP, 2008, livre blanc de l’externalisation de la paie en Europe p23).
En d’autre terme elle correspond à la somme d'argent versée à une personne physique en
échange d'un travail effectué. La paie fait l'objet d'un calcul inscrit sur un bulletin de paie. La paie
est une donnée très importante du contrat de travail qui peut être négociée avec le représentant de
l'entreprise ou le responsable des ressources humaines en fonction du travail à fournir et de
l'expérience professionnelle. La négociation se fait au moment de l'embauche ou au moment de
l'entretien d'évaluation annuel.

1.1.2. Le traitement de la paie

La gestion de la paie est l’organisation du mode de rémunération des employés et du

calcul budgétaire des cotisations salariales et patronales relatives à cette rémunération. Ainsi,
la gestion de la paie constitue un aspect important de l’administration des salariés
matérialisant la relation entre l’employeur et le salarié. Le salaire constitue un coût pour
l’organisation qui doit être comptabilisé. De plus, la gestion de la paie permet aussi d’assurer
un suivi des charges salariales et patronales sur les salaires.
Ainsi, le traitement de la paie regroupe les tâches liées à l’organisation de la
rémunération du personnel, ainsi que le système de calcul des charges salariales et patronales
relatives à cette rémunération. Le traitement de la paie se matérialise principalement par le
calcul des bulletins de salaire et l’émission périodique d’une fiche de paie.
Dans l’entreprise, la gestion de la paie est généralement de la coresponsabilité entre le
service comptable et la direction des ressources humaines. Mais derrière ce bulletin de paie se
cache tout un processus de suivi des salariés sur le long terme, depuis l’embauche du salarié
avec les télé déclarations sociales auprès des différents organismes, mutuelle, etc. ; jusqu’à la
cessation d’activité avec le solde de tout compte, le certificat de travail, etc.

1.2. Quelques éléments du traitement de la paie

Le traitement porte sur les éléments du salaire à savoir : le salaire de base, les heures
supplémentaires, les primes et indemnités, les retenus obligatoires (CNSS, CNAMGS, TCS et
IRPP), et les autres retenus (acomptes, avances). Il faut dire que le traitement est presque la

6
même chose à la fin de chaque mois ; mise à part quelques modifications dues aux avances
sur salaires ou prêts perçus par les salariés au cours du mois.

1.2.1. Le salaire

Dans le cadre d’un contrat d’emploi, le salaire est l’ensemble des rémunérations ou des
prestations fournies par un employeur à chacun de ses salariés en rétribution de leurs services.
C’est une sommes d’argent payés en espaces, auxquelles peuvent s’ajouter des commissions,
des indemnités, des participations et des avantages en nature tel que la fourniture d’un
véhicule, d’un logement, de combustible de chauffage, ou la fourniture d’un repas. Les
indemnités respectives d’un remboursement de frais avancés par le salarié, même si ces
reversements sont forfaitaires ne constituent pas de salaires.

• Le salaire de base

C’est le salaire qui est garanti par l’entreprise. Ce salaire de base correspond à la valeur
de la fonction estimée dans l’organisation. Cette valeur peut augmenter avec l’évolution de la
qualification de la fonction. C’est l’élément essentiel de la rémunération. Il sert de référence
pour le calcul des autres prestations. Il peut faire l’objet d’ajustement plus ou moins réguliers
tels que :

➢ des augmentations générales, qui correspondent à une compensation partielle ou totale

de l’érosion monétaire en vue du maintien du pouvoir d’achat. Elles peuvent aussi
constituer une augmentation du pouvoir d’achat ;

➢ des ajustements catégoriels, qui correspondent à des modifications du marché du

travail pour certaines catégories de personnel. Si une fonction est rare à trouver, la
concurrence peut conduire à devoir réévaluer une fonction. De même, si un métier
s’enrichit des nouvelles technologies, le niveau de salaire fixe des personnes exerçant
ce métier pourra être ajusté.

1.2.2. Les Primes et Indemnités

• Les primes

7
 Le mot « prime » regroupe, sous un même vocable, un ensemble d’accessoires de la
rémunération de base qui ont pour but de majorer ladite rémunération tout en la
personnalisant. C’est un complément de salaire octroyé par les entreprises pour les employés
afin de les récompenser, motiver ou dédommager de certaines conditions de travail. Une
prime revêt un caractère exceptionnel, et est donnée à un moment bien précis. Il peut s’agir de
primes liées au rendement, à l’assiduité, à l’ancienneté, de fin d’année, de vacances, le
treizième mois etc.

• Indemnités

Les indemnités sont des sommes intégrées à la paie ou versées par des organismes
extérieurs à l’entreprise en compensation de circonstances ou de situations imposées au
salarié (chômage) ou dont celui-ci profite (congés payés). Il peut également s’agir de sommes
versées par l’employeur en compensation forfaitaire de frais engagés par le salarié dans
l’exercice de son activité professionnelle : indemnité de transport, indemnité de repas, de
déplacements, etc. Lorsqu’elles sont versées par l’employeur, ces indemnités sont détaillées
sur le bulletin de paie remis au salarié; lorsqu’elles sont versées par des tiers, elles font l’objet
d’autres justificatifs.

1.2.3. Les cotisations sociales

Les cotisations sociales sont des prélèvements assis sur les salaires, aussi appelées
charges sociales. Les cotisations font partie des taxes sur les traitements et salaires. Elles sont
associées au financement de prestations sociales. Une distinction est faite entre deux types de
cotisations sociales :

➢ les cotisations sociales salariales sont déduites du salaire brut (salaire net = salaire brut
cotisations salariales) ;

➢ les cotisations sociales employeurs (appelées aussi cotisations patronales), qui sont en
général plus élevées que les cotisations salariales, sont déduites du salaire super brut.

8
 • Les charges salariales
Elles sont supportées par le salarié lui-même. Les cotisations salariales représentent
donc une part des charges sociales versées aux organismes sociaux. Leur prélèvement et leur
versement sont à la charge de l’employeur. Elles sont moins nombreuses que les charges
patronales et leur taux est moins élevé.

• Les charges patronales

Les charges patronales représentent l'ensemble des cotisations sociales versées par un
employeur et calculées sur la base des salaires. Les charges patronales visent à couvrir une
partie des allocations sociales du travailleur.

1.3. Présentation du logiciel

Un logiciel ou une application est un ensemble de programmes, qui permet à un

ordinateur ou à un système informatique d'assurer une tâche ou une fonction en particulier.
C’est un ensemble des programmes et des procédures nécessaires au fonctionnement d'un
système informatique. Le logiciel de paie (ou traitement de la paie) est donc un outil
informatique permettant de gérer et d’automatiser l’intégralité des processus « ressources
humaines » (processus administratifs relatifs à la paie de l’entreprise, de l’entrée des salariés
jusqu’à leur sortie) et permet donc d’établir une fiche de paie complète, ainsi que les
déclarations obligatoires. Il assure toute la gestion relative à la paie, et également la gestion
administrative du personnel, permet de réaliser l’ensemble de ces tâches de manière
automatisée et simplifiée, notamment les procédures d’élaboration des paies (réaliser des
bulletins de paie exacts, procéder au règlement des salaires, déclaration de cotisations sociales
…) et les procédures d’administration du personnel (respect des obligations légales, gestion
des congés).

1.3.1. Les fonctionnalités d’un logiciel de Paie

Sage X3 People donne aux responsables de Ressources Humaines plus les moyens de
gagner en efficacité et de mieux maîtriser les coûts de la main-d’œuvre en automatisant
certains processus tels que la paie, le recrutement, l’intégration et la fidélisation des talents, et
en leur procurant à tout moment une vue globale et précise, en temps réel, sur le budget RH.

9
Avec Sage X3 People, est en mesure d’estimer avec précision les coûts et la performance du
personnel et de prendre, en ce qui le concerne, des décisions sur la base de données effectives.
Certaines fonctionnalités de base sont indispensables, d’autres permettent d’avantages de
flexibilité et de maîtrise de la fonction paie. Bien souvent, la double gestion de
l’administration du personnel et de la paie est facilitée au sein du même outil. Il permet entre
autre :
➢ collecte des données nécessaires à l’établissement de la paie ;
➢ calcul de la paie en fonction des éléments variables (heures supplémentaires, arrêts
maladie, congés payés etc.) et des taux légaux applicables ;
➢ calcul et collecte du prélèvement à la source ;
➢ édition du bulletin de paie simplifié à destination des salariés, il peut être dématérialisé
et archivé ;
➢ production des documents obligatoires : contrats de travail, certificats de travail, solde
de tout compte ;
➢ production des états de contrôle (notamment pour la comptabilité) et éditions de
tableaux de bord RH.

1.3.2. Sage X3 People

Sage X3 People est une plateforme unique permettant aux entreprises de toute taille de
répondre à leurs besoins dans les domaines de la gestion comptable et financière, de la paie et
des ressources humaines ainsi que de la gestion d’entreprise édité par la société britannique
éditrice de logiciels Sage. La particularité du logiciel Sage X3 People est que c’est un modèle
ERP1. C’est-à-dire un progiciel de gestion intégré destiné aux PME-PMI et filiales de grands
groupes. Il permet d'embarquer, en un même logiciel et une seule base de données, les
fonctionnalités nécessaires à la gestion de l'ensemble de l'activité d'une entreprise : gestion
comptable, gestion commerciale, gestion des stocks, paie. C’est un modèle simple et flexible,
qui permet de garantir efficacité, le contrôle des coûts de personnel et prévisions budgétaires
en unifiant la paie et les ressources humaines avec les données financières. De plus, ce modèle
permet de se connecter à partir de n’importe quel navigateur web (Internet Explorer, Google
Chrome, Mozilla Firefox etc.) à la page de connexion de l’application via un lien d’utilisateur.

1
Le terme « ERP » est l’acronyme de « Entreprise Resource Planning » dont la traduction littérale est «
Planification des ressources de l’entreprise ».

10
2. Revue littéraire

Compte tenu de la complexité des opérations liées à l’établissement de fiches de paies et

à l’édition des déclarations obligatoires, se charger de la gestion de la paie en interne nécessite
de nos jours l’adoption d’un bon logiciel de traitement de la paie. Au-delà de la simplification
des démarches administratives, le logiciel permet d’économiser un temps précieux en
réduisant les risques d’erreurs pour un gain d’efficacité et de productivité certain et donc,
l’optimisation du processus de paie afin d’en maîtriser tous les aspects.

2.1. L’avènement du Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH)

L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été
pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH
bénéficie d’un nouvel essor avec les nouvelles technologies de l’information et de la
communication (NTIC). Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est
devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines
(GRH) pour les tâches administratives (paie, déclarations sociales) en raison des volumes de
traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des
traitements.

2.1.1. Définitions

Selon J-M. Peretti (2010) « Un SIRH est un ensemble de logiciels, plus ou moins
interconnectés qui permettent d’assurer d’une façon cohérente différents actes administratifs
et des opérations de gestion appliquées aux ressources humaines. Le point de départ de tout
SIRH est la mise en place d’un ensemble de programmes permettant à partir d’un fichier du
personnel d’assurer un certain nombre de tâches administratives appliquées aux ressources
humaines gravitant généralement autour de la paie ».
D’après SILVA. F (2008) : « Le SIRH est un progiciel qui informatise, d’une part, un
certain nombre de taches des différentes missions de la fonction RH et, d’autre part, leur
circuit de l’information. La logique de mise en place d’un SIRH induit que les taches qui
seront automatisée vont ainsi constituer une suite de flux d’informations à valeur ajoutée.
C’est souvent un Progiciel de Gestion Intégré ERP ». C’est donc un outil SIRH est composé

11
de différentes briques logicielles qui couvrent la gestion administrative (recrutement, suivi de
carrière, rémunération…), la gestion de la paie, la gestion des temps, la gestion des talents ou
encore des formations. Le SIRH offre une opportunité pour améliorer certains processus et les
services comme gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation,
recrutement, gestion de la rémunération et de la masse salariale.

2.1.2. La paie comme intégrante des grands classiques du SIRH

La fonction paie devient de moins en moins routinière. Face aux évolutions légales et
réglementaires, les besoins d’adaptation de la paie sont permanents, ce qui a poussé les
éditeurs de solutions SIRH à continuellement adapter un outil performant. Un logiciel SIRH
permettra de mettre en place l’automatisation des tâches les plus critiques de façon à
optimiser et à sécuriser la gestion de la paie.

2.1.3. Le SIRH outil de régularisation de la paie

Les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) ont

sommé le glas de plusieurs technologies qui se sont révélées désuètes. La diversité et la
complexité des tâches quotidiennes à exécuter contraignent les secteurs privés et publiques à
se doter des systèmes automatique d'information afin d'atteindre leurs objectifs de façon
efficace et efficiente. Cette conception met en évidence la nécessité pour les secteurs privé et
publique d'avoir un service informatique de qualité. Les systèmes d’information sont censés
aider les utilisateurs dans leurs activités : stocker et restaurer l’information, faire des calculs,
permettre une communication efficace, ordonnancer et contrôler des tâches, etc.
L'utilisation de moyens informatiques, électroniques et de télécommunications permet
d'automatiser et de dématérialiser les opérations définies par les procédures des entreprises.
Ils sont aujourd'hui largement utilisés en lieu et place des moyens classiques tels que les
formulaires sur papier et le téléphone. Cette transformation est à l'origine de la notion de
système d´information.

2.2. L’organisation de la paie

L’organisation de la paie fonctionne de la manière suivante : la fixation de la

rémunération prend en compte la complexité des tâches à effectuer, mais également les

12
conditions de travail, le cadre contractuel (convention collective) et salaire minimum, les
diplômes, les performances de l’entreprise et du salarié, la situation personnelle du
collaborateur (temps partiel par exemple).

2.2.1. Le bulletin de paie

Le bulletin de paie est un document obligatoire transmis à un employé par son

employeur. Il constitue le récapitulatif des différentes informations relatives au travail et à la
rémunération du salarié. Il doit être obligatoirement remise en mains propres ou par courrier
au/à la salarié(e) lors du versement de son salaire qui intervient généralement à la fin du mois,
sauf exception. Sur ce document, figure l’intitulé “bulletin de salaire”.
Tout employeur a donc l’obligation légale de remettre à son salarié le bulletin de paie
justifiant le paiement de salaire. La remise doit être effectuée soit en main propre, soit par
courrier. Elle peut également être faite par courrier électronique si elle intervient dans des
conditions garantissant l’intégrité des données, et uniquement avec l’accord préalable du
salarié.

2.2.2. Les mentions obligatoires d’un bulletin de paie

Le bulletin de salaire ou bulletin de paie, aussi appelé fiche de paie dresse le résumé des
données qui ont trait au travail de l’employé(e). Lors de l’établissement d’un bulletin de
salaire, vous devez obligatoirement faire apparaître les éléments suivants :

✓ le nom et l’adresse de l’employeur ;

✓ la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les Cotisations de Sécurité
Sociales (CNSS, CNAMGS) ;
✓ la convention collective applicable ;
✓ le nom et prénom, emploi du salarié, ainsi que sa classification conventionnelle qui lui
est applicable (grade, coefficient etc.) ;
✓ la période de paie et la date de paiement ;
✓ les différents éléments de la rémunération (brute et nette) ;
✓ la ture et montant des cotisations salariales et patronales ;
✓ nature et montant des accessoires du salaire soumis à des cotisations ;

13
 ✓ La date de congé si la période de congé est prise en comprise dans la période de paie
considéré ;
✓ Les primes et les indemnités.

Dans ce chapitre, il était primordial d’apporter une lumière sur l’ensemble des concepts
qui nous guideront tout au long de ce travail. A travers les définitions des concepts et la revue
littéraire nous avons posé les bases théoriques en rapport avec notre thématique qui est
l’amélioration du traitement de la paie au sein de la CAISTAB. Dans le second chapitre de
cette partie, nous allons essayer de comprendre les enjeux autour de notre travail et du choix
de ce thème, l’objectif, la problématisation et les hypothèses.

14
CHAPITRE II : ENJEUX, PROBLEMATISATION, ET HYPOTHESES

Dans un contexte légal et social en évolution et, avec l’émergence des nouvelles
technologies le mode de gestion de la paie a évolué considérablement en adéquation avec les
attentes et les besoins des entreprises. La conformité de la paie représente maintenant un enjeu
important pour toutes les entreprises. En effet, Il n’y a pas de recherche ex nihilo. Toute
recherche est motivée par le sentiment de résoudre un problème spécifique en ayant des
objectifs de recherche bien établis. Comprendre les origines de la paie et résoudre le problème
des anomalies est l’objectif phare de notre étude. Ainsi l’atteinte de ces objectifs passe par
l’énonciation du problème et aussi la formation des hypothèses de recherche.
Ainsi, ce chapitre, sera donc divisé en deux sections. Dans la première section il est
question de présenter les enjeux autour du traitement de la paie et dans la seconde, nous allons
poser le problème autour de cette thématique ensuite les hypothèses de cette recherche.

1. Les enjeux autour du traitement de la paie

La gestion de la paie est un domaine devenu de plus en plus complexe. Une mauvaise
gestion de la paie peut induire outre un climat social difficile avec les salariés mais des
conséquences financières graves. Le traitement porte sur les éléments du salaire à savoir : le
salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et indemnités, les retenus obligatoires
(CNSS, TCS et IRPP), et les autres retenus (acomptes, avances et oppositions). Il faut dire que
le traitement est presque la même chose à la fin de chaque mois ; mise à part quelques
modifications dues aux avances sur salaires ou prêts perçus par les salariés au cours du mois

1.1. Respect et conformité du cadre réglementaire

Le cadre réglementaire est en constante évolution, selon les contextes sociaux,

économiques et politiques. Réaliser une veille régulière pour s’assurer de la conformité de la
paie est un impératif absolu. Il est donc nécessaire pour l’entreprise de s’assurer en fonction
des variations légales conventionnelles et réglementaires et du droit social auquel
l’organisation est soumise. (Exemple : taux de cotisations, modifications des accords
d’entreprise et des conventions collectives, évolution du taux de prélèvement à la source,
etc.), de la conformité de la paie.

15
1.1.1. La qualité de la paie

La gestion de la paie ne se limite pas uniquement à l’émission du bulletin mais englobe

les différents éléments liés au contrat de travail du salarié. Le non-respect de ces conditions et
les erreurs qui en découlent peuvent entrainer des contentieux entre collaborateur et ou entre
salarié et l’entreprise qui peuvent être fortement dommageable. Les principales erreurs liées à
celle-ci portent généralement sur les éléments textuels du bulletin de paie tels que le salaire
brut et net, le temps de travail, les droits de congés payés et autres repos compensatoires mais
également sur les cotisations salariales et patronales, les avantages sociaux…etc. Ainsi, il
revient donc de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour s’assurer un traitement de
paie juste et qui répond aux normes.

1.1.2. Sécurité des données et des processus

La question de la sécurité, de la fiabilité et de la confidentialité des données et des

processus administratifs est incontournable dans la mesure où la paie traite de données à
caractère personnel et confidentiel. Les données commerciales, comptables et fiscales d’une
entreprise figurent parmi les informations sensibles à protéger. En conséquence, l’acquisition
de logiciel est une des solutions qui assurent un niveau de protection optimal et entièrement
sécurisé. Sur un autre plan, grâce aux outils digitaux et à la dématérialisation, le travail des
services RH est largement simplifié. Toutefois, cette dématérialisation des données de la paie
tend également à rendre celles-ci plus fragiles à ne pas laisser à la portée de tous. Un enjeu de
sécurisation de ces données est donc au cœur des évolutions des systèmes de paie mis en
place actuellement.

1.2. L’apport du logiciel Sage X3 dans le traitement de la paie

Aujourd’hui il est difficile dans les grandes structures de procéder au traitement de la paie
sans un logiciel de paie adéquat au regard des nombreux avantages qu’il apporte.

1.2.1. Eviter les erreurs lors du traitement de la paie

L’utilisation de ce type de logiciel fait non seulement bénéficier à l’entreprise une

réduction significative du temps de traitement, mais aussi une limitation des erreurs

16
manuelles. Congés payés erronés, erreurs sur les cotisations sociales, trop perçu, mauvais
calcul d’une prime : avec une réglementation qui ne cesse d’évoluer, la gestion de la paie est
souvent un casse-tête pour les entreprises. Résultat : de nombreuses erreurs se glissent sur la
fiche de paie qui désavantage aussi bien l’employeur que l’employé. L’utilisation d’un
logiciel de paie permet de diminuer considérablement le risque d’erreurs, de simplifier et de
sécuriser le processus de paie. De surcroît, les logiciels de paie sont généralement pensés pour
faciliter la transmission des données notamment avec les systèmes de déclarations en ligne.
Ceci permet de repérer plus facilement les incohérences, et évite les erreurs liées à de
multiples saisies qui peuvent avoir de lourdes conséquences sur la viabilité de l'entreprise.

1.2.2. Simplification des démarches

La gestion de la paie est une opération administrative plutôt délicate qui nécessite une
mise à jour constante des conventions collectives, des connaissances en droit social et des
pratiques de paie, notamment en raison de l’évolution permanente des règles de traitement
administratif (modification des bases salariales, des taux de cotisations, des conventions
collectives, etc.). En règle générale, la mise en service d’un logiciel de paie professionnel
s’accompagne d’une fonctionnalité de mise à jour par rapport aux textes réglementaires. Cette
mission, qui peut être assurée par le service Comptabilité ou Ressources Humaines, est gérée
automatiquement par le logiciel. Il s’agit d’un gain de temps et une protection face à des
négligences.

1.2.3. Garantir la fiabilité

La gestion de la paie est de plus en plus ardue pour les services RH des entreprises. Les
évolutions et réglementations qui changent sans cesse, qui ne sont pas les mêmes d’une
entreprise à l’autre et d’un secteur à l’autre, font que les services internes des entreprises ont
souvent du mal à suivre. En plus des enjeux économiques, fiscaux et sociaux. Ainsi, la non-
conformité de la paie peut induire de lourdes conséquences financières. Quant aux bulletins
de paie comportant des erreurs, ils peuvent eux aussi entraîner des pénalités. La conformité
paie doit ainsi permettre de faire des économies et d’éviter les litiges.
La principale qualité d’un logiciel de paie se mesure alors par sa capacité à rester en
phase ou même à anticiper les évolutions légales et réglementaires. Ce faisant, les fiches de
paie et déclarations sociales restent exemptes de défauts même le jour où une réforme même

17
la plus mineure soit-elle, entre en vigueur. Le logiciel apporte plus de fiabilité dans le
processus de traitement de la paie du fait de son adaptation rapide.

2. Objectif, Problématisation et Hypothèses

Dans cette section, il est question de présenter l’objectif de notre étude, les raisons et
justification du choix du thème, ainsi que la problématique et les hypothèses qui guideront
notre travail de recherche.

2.1. Objectif

La présente étude sur l’amélioration du traitement de la paie à la CAISTAB par le

logiciel sage x3 people, est l’occasion pour nous de trouver l’origine des anomalies observées
lors du traitement de la paie et d’essayer d’apporter des solutions qui pourront aider notre
structure à améliorer son traitement de la paie afin de répondre à ses objectifs notamment en
matière de performance.

• Justification du choix du thème

Le choix de ce thème n'est pas le fruit du hasard. Au cours de notre stage, nombreux
sont les problèmes qui ont été identifiés affectant la bonne marche de l'organisme. L'ensemble
de ces difficultés constitue notre point de vue remarquable faisant appel à des solutions. En
effet, la récurrence des erreurs de calcul lors du traitement de la paie des salariés est à
l’origine de bon nombre de réclamations. Ayant observé ses erreurs réplétives sur les bulletins
de paie il était donc logique que ce thème s’inscrive dans une démarche plus ou moins
participative à savoir, aider notre structure d’accueil dans sa quête d’une gestion efficace et
efficience des ressources de la structure et, donc d’améliorer la pratique de la paie. Cet état
des choses a retenu notre attention et nous a motivés à porter notre choix sur ce sujet. Les
dirigeants de l’entreprise trouveront ici, quelques réponses sur la manière de corriger les
erreurs du traitement de la paie.

❖ Les raisons personnelles

- acquérir des connaissances sur le thème ;

18
 - avoir un diplôme de master ;
- aider la structure d’accueil.

❖ Les raisons scientifiques

- acquérir des connaissances dans le domaine afin de comprendre le fonctionnement

d’un système de traitement de la paie par cette version récente du logiciel ;
- adopter une attitude méthodologique ;
- enrichir le domaine par une étude récente.

2.2. Problème soulevé par le sujet

L'objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de

reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. La gestion de la paie est l’un
des domaines les plus importants mais aussi, l’un des aspects privilégiés et extrêmement
réglementés de la gestion des Ressources Humaines en entreprise. Les choix stratégiques qui
sont faits quant aux différents aspects de la paie peuvent avoir des impacts importants sur le
climat, l’atteinte des objectifs organisationnels, les comportements des employés (ABOUD
Kahina, Mr. ARABI.M, AGGOUNE 2015-2016). C’est donc, parmi les aspects les plus
difficiles à traiter et à mettre en œuvre pour les gestionnaires car, elle tient compte de
l'évolution du droit du travail, les contrats de travail, des différentes déclarations à réaliser
auprès des divers organismes les évolutions et réglementations qui changent etc.
Cependant, les gestionnaires de paie sont confrontés à de nombreux enjeux qui vont au-
delà d’un simple calcul. De même, le traitement de la paie pose avec acuité aux sociétés, de
nombreux problèmes liés à l'organisation et la gestion de leur paie. Les exigences en matière
de gestion de la paie ne cessent de se durcir, ce qui entraîne une hausse des risques et des
coûts. Gérer manuellement le paiement des salaires dans une grande structure devient de plus
en plus compliqué et comprend de nombreux risques c’est pourquoi l’utilisation des logiciels
est présentée comme l’une des solutions efficaces au besoin croissant d’outils des
gestionnaires de paie pour faciliter le travail du personnel. L’utilisation d’un logiciel a donc
pour but de permettre à l’entreprise d’avoir plus de rapidité, de fluidité pour favoriser le bon
fonctionnement de son administration et de la paie.
Le salaire constitue aussi l’une des sources de discorde entre une organisation et un
salarié. Il arrive que celui-ci ne perçoive pas les intérêts qui lui ont été promis. D’autres fois,

19
ce sont les retards de paiement, les absences ou les congés mal calculés qui génèrent des
désaccords. Tout cela peut impacter la motivation du salarié. Et bien entendu, une
démotivation amène à une baisse de la productivité. Mais les erreurs ne sont pas toujours
intentionnelles. Parfois, elles proviennent tout simplement d’une erreur de calcul ou d’un
oubli. Afin d’éviter les incompréhensions et les conflits en interne, les responsables
Ressources Humaines et comptables se doivent d’être méticuleux et méthodique.
L’objectif étant de réduire à néant les erreurs et les discordes avec les salariés. Or,
malgré l’utilisation du logiciel, on observe toujours une récurrence des irrégularités ou des
anomalies sur les bulletins de paie. Des irrégularités qui concernent le calcul des salaires, du
montant des cotisations sociales etc. Des anomalies qui entrainent un lot de réclamation qui
freinent le bon fonctionnement du traitement de la paie de la CAISTAB d’une part. D’autre
part, semble créer un sentiment de frustration et de démotivation chez certains salariés
puisque, la récurrence des erreurs a un impact négatif sur leur salaire. Aussi, des erreurs
souvent répétitives et constantes qu’elles peuvent également aboutir à des litiges entre les
deux parties ou encore, exposer l’entreprise à des pénalités.
Cependant, bien qu’étant un processus complexe, le défi est donc de réussir à améliorer
le système de traitement de paie. D’où il faut se demander quelles sont les origines des
anomalies au cours du traitement de la paie ? Comment peut-on améliorer le traitement de la
paie à la CAISTAB ? Des interrogations qui nous serviront de fil conducteur tout au long de
cette étude en concevant des hypothèses associées au questionnement.
Ainsi notre travail sera construit autour de deux grandes parties comprenant chacune
deux chapitres. En première partie nous présenterons le cadre théorique et conceptuel et en
seconde partie nous présenterons le cadre empirique en tentant de résoudre le problème.

2.3. Hypothèses

Toute recherche suppose au préalable une hypothèse qui peut être plus ou moins
explicitée au départ et quelque fois trop générale pour être éprouvée directement au moyen
d’une expérience. Selon Madeleine GRAWITZ (2007), l'hypothèse est une proposition de
réponses aux questions posées dans la problématique. Par rapport à notre problématique, nous
émettons les hypothèses suivantes :

Hypothèse 1 : une mauvaise manipulation du logiciel serait à l’origine des irrégularités

observées ;

20
Hypothèse 2 : des anomalies dans les paramétrages sont à l’origine des erreurs ;

Hypothèse 3 : des informations erronées seraient également la cause des anomalies.

Dans cette partie, nous avons abordé l’ensemble du cadre théorique de notre étude en
faisant une revue littéraire sur l’ensemble de notre sujet à travers les définitions des concepts
clés mais aussi, en présentant les objectifs, les hypothèses de notre étude. L’objectif était
également de montrer l’importance d’un logiciel dans le traitement de la paie, ses apports.
Ainsi, l’atteinte de nos objectifs de recherche passe par la vérification de nos hypothèses.
Dans la seconde partie de notre travail consacrée au cadre empirique, nous montrerons la
méthodologie de recherche, en passant par la présentation de notre structure d’accueil et enfin
l’analyse, l’interprétation des résultats, les suggestions.

21
 DEUXIEME PARTIE : CADRE EMPIRIQUE

La deuxième partie de ce travail traite du cadre empirique. Le mot empirique est un

ensemble d’informations que l’on recueille et que l’on acquiert par l'expérience quotidienne,
l'observation ou l'expérience scientifique. Cette technique de collecte de données ne se base
pas sur une approche théorique ou un raisonnement abstrait, il s’agit de tester des hypothèses
concrètement. Le cadre empirique est donc le lieu où le chercheur expérimente
l’opérationnalité des hypothèses précédemment émises. Il s’agit donc pour nous ici de
répondre à notre thématique qui est celle de «l’amélioration du traitement de la paie à la
CAISTAB par le logiciel Sage X3 : cartographie des anomalies et solutions».
Ainsi, dans cette partie il s’agit de présenter la méthodologie de la recherche d’une part et
l’interprétation des résultats obtenus d’autre part.

22
 CHAPITRE III : PRESENTATION DU CADRE D’ETUDE ET
METHODOLOGIE DE RECHERCHE

La présentation de l’entreprise occupe une place importante dans un mémoire. Nous ne

pouvons donc pas réaliser ce mémoire sans la désignation d’un cadre de recherche, c’est-à-
dire le lieu dans lequel va porter notre étude et, donc la vérification de nos hypothèses. Cette
démarche nous emmène également à montrer par quel moyen nous avons atteint nos objectifs
de recherche.
Ainsi, ce chapitre sera divisé en deux sections, dans la première nous présenterons
l’entreprise dans laquelle nous avons effectué notre stage et dans la deuxième section nous
allons présenter la méthodologie utilisée pour collecter les données utiles.

1. Présentation de la Direction Générale de la Caisse de Stabilisation de

Péréquation (CAISTAB)

Dans cette section nous allons présenter l’historique, les missions des Caisses de
Stabilisation et de Péréquation, le service d’accueil et expliquer le déroulement de notre stage.

1.1 Historique

La Direction Générale des Caisses de Stabilisation2 et de Péréquation3 en abrégé

DGCSP et communément appelée CAISTAB, est un établissement public doté de la
personnalité civile et de l’autonomie financière. En effet, la loi n°29/59 du 22 juin 1959,
portant création des caisses de stabilisation des prix du cacao de la République Gabonaise qui
jette les bases des caisses de stabilisation et de péréquation actuelle.
Ensuite, nous avons l’ordonnance n°34 du 6 août 1965, portant création d’une Caisse de
Stabilisation des prix du cacao en République Gabonaise qui confirme cette idée. C’est

2
Stabilisation : Elle consiste à bloquer les prix des produits pétroliers vendus sur l’ensemble du territoire. L’Etat
supporte la différence entre les prix de cession des produits pétroliers ex raffinerie, indexés aux cours des bruts et
à la variation du taux de change (prix parité importation), et les prix bloqués vendus à la pompe ou dans les
dépôts.
3
La péréquation des prix des produits pétroliers consiste à harmoniser les prix de vente sur toute l’étendue du
territoire national par l’absorption des coûts de distribution (transport stockage, etc.) grâce à la taxe de
péréquation perçue dans les zones côtières à forte densité de population et faibles coûts de distribution.

23
finalement le décret n°00831/PR/MINICOFIN du 30 septembre 1971 qui créée la Direction
Général des Caisses de Stabilisation et de Péréquation placée sous tutelle du Ministère en
Charge de L’Economie à qui s’ajoute les Finances aujourd’hui. La DGCSP s’articule autour
de deux principales Directions techniques, la Direction de la Caisse Café-Cacao et la
Direction de la Caisse Hydrocarbures, placées chacune respectivement sous l’autorité du
DGA 1 et DGA 2.

❖ Les autres composantes de son organigramme

La Direction des Ressources Humaines, la Direction Financière et l’Agence Comptable.

A l’origine, la DGCSP assurait la gestion financière et comptable des caisses suivantes :

➢ la caisse de stabilisation des hydrocarbures ;

➢ la caisse de stabilisation des prix du cacao ;
➢ la caisse de stabilisation des prix des produits de première nécessité ;
➢ la caisse de péréquation du prix de la farine ;
➢ la caisse de péréquation des prix du sucre ;
➢ la caisse de stabilisation du café.

En effet, si le décret n°00931/PR/MAE du 30 septembre 1971 met en musique

l’affirmation de la Direction Générale des Caisses de Stabilisation et de Péréquation, plusieurs
autres entités ont été créées par l’ordonnance n°34 du 6 août 1965 à savoir :

➢ la Caisse de Stabilisation et de Péréquation du prix du sucre créée par le décret

n°1129/PR/MINECO du 11 juillet 1971 ;
➢ la Caisse des Hydrocarbures créée par le décret n°864/PR/MINECO du 10 juillet
1972.
➢ la Caisse de Stabilisation des prix du café créée à la fin des années 70 par
l’ordonnance n° 22/77/PR du 18 avril fusionnera avec la Caisse Café Cacao pour ne
former qu’une seule entité appelée CAISSE CAFE/CACAO.

1.1.2. Missions de la CAISTAB

La Caisse de Stabilisation et de Péréquation a pour missions principales :

24
➢ garantir l’approvisionnement régulier en produits pétroliers & l’accessibilité à moindre
coût, aux produits pétroliers grâce au mécanisme de péréquation et de stabilisation ;

➢ réhabiliter, moderniser et relancer la filière cacao/café à travers un accompagnement

technique et une garantie de prix bord champs rémunérateurs. Sur ce volet, elle se doit
d’assurer la régulation des prix aux producteurs, rechercher et appliquer toutes les
mesures propres à promouvoir l’augmentation de la production, à améliorer la qualité et à
réduire les frais de commercialisation en vue d’assurer aux producteurs une rémunération
maximale.

1.1.3 Localisation de la Direction Générale des Caisse de Stabilisation et de Péréquation

(CAISTAB).

La CAISTAB est située sur la voie express, au boulevard du bord de mer, au quartier
Glass. Placée à côté de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), en face de la station
Total, elle abrite les locaux de l’immeuble 2000 Libreville/Gabon. Mais ayant connu un
incendie qui s’est déclaré depuis bientôt deux ans, son siège social se trouve provisoirement
au feu rouge plein Niger, plus précisément à l’annexe du bâtiment Royal Plazza. La Direction
Générale des Caisses de Stabilisation et de Péréquation compte également des Délégations
Provinciales représentées dans les neuf provinces du Gabon qui gèrent les champs de café-
cacao.

1.2. Organisation et fonctionnement

1.2.1. Organisation

En général, une entreprise de grande taille a une structure complexe et se caractérise par
l’efficacité de l’équipe dirigeante et de la qualité de l’organisation. Ainsi, dans l’objectif de
mener à bien les missions qui lui incombent, la CAISTAB compte un effectif de six cent
soixante-six (666) agents répartis dans tout le Gabon. La Direction Générale des Caisses de
Stabilisation et de Péréquation s’articule autour de deux (02) principales Directions
Techniques : la Direction de la Caisse Café-Cacao et la Direction de la Caisse Hydrocarbures
placées chacune respectivement sous l’autorité du Directeur Général Adjoint (DGA). Les

25
autres composantes de son organigramme sont : la Direction des Ressources Humaines, la
Direction Financière et l’Agence Comptable.

• La Direction Générale et service rattachés

La Direction Générale est l’organe exécutif administré par un Directeur Général. Elle
assure la politique des Caisses de Stabilisation et de Péréquation, coordonne, prend et contrôle
l’activité des autres caisses. La Direction Générale (DG) regroupe un cabinet de Direction
Générale composé de services techniques qui mettent en place les politiques et les objectifs à
atteindre. Au nombre de ces services on peut citer :

- les Conseillers du Directeur Général/Personnel affecté au pool conseillers ;

- le bureau Protocole ;
- les Assistants du Directeur Général, les Chargés d’Etudes.

Et les autres services rattachés à cette direction ne sont autre que :

- le Département Patrimoine et Moyens généraux ;
- le Service Communication et Relations Publiques ;
- le Service Audit et Contrôle de Gestion ;
- le Service Informatique ;
- le Département Juridique ;
- le service QHSE ;
- le service Etudes et Statistiques ;
- le service Audit ;
- le service dépense de subvention ;
- le service Archive et documentation ;
- le bureau Etats Réglementation ;
- le bureau gestion des présences ;
- le bureau communication ;
- le bureau Courrier.

• La Direction Administrative et des Ressources Humaines

26
 Administrée par un Directeur et son Adjoint, la Direction Administrative et des
Ressources Humaines a pour mission de définir et mettre en œuvre la politique de gestion et
de Développement des Ressources Humaines.

❖ Service Administration Ressources Humaines

Le service Administrative Ressources Humaines gère les aspects administratifs et paie

des RH ; assure une gestion administrative efficace du personnel en tenant compte des besoins
de la Caistab, des objectifs stratégiques et de la politique Ressources Humaines de la Caistab.

❖ Le Bureau Paie

- il est en charge de tout ce qui concerne la paie et administration du personnel ;

- l’Assistante de direction et les secrétaires ;
- l’assistante de direction en collaboration avec les secrétaires ont pour mission de
superviser et organiser le secrétariat du Directeur.

❖ Service Développement Ressources Humaines

Le service Développement des Ressources Humaines coordonne les activités de

recrutement interne et externe et de développement des ressources humaines (formation,
gestion des carrières) des agents Caistab et ce, conforment à la politique et aux orientations
définie par la Direction Générale.

1.2.2. Fonctionnement

En général, le fonctionnement économique d’une entreprise est le processus conduisant

à la fabrication ou à la mise à disposition d’un produit ou d’un service. De ce fait, nous
présentons le fonctionnement des activités de la CAISTAB qui se répartissent en deux
catégories : le fonctionnement des activités liées au café-cacao, et celles relatives au
fonctionnement des activités pétrolières.

• Le fonctionnement des activités café-cacao

27
 ❖ La direction de la caisse café-cacao (DCCC)

Elle fonctionne en une entité administrative dirigée par un directeur. Ces activités font
l’objet d’un commerce international dont les prix sont indexés au marché boursier de Londres
en Angleterre. La grande caractéristique de ces productions est donc l’instabilité des prix qui
varient sur le marché international. Ainsi, pour pallier à cette instabilité, l’Etat a mis en place
un système qui garantit aux producteurs une rémunération équitable et constante en les
épargnants des effets négatifs des fluctuations des prix de leurs produits sur le marché
mondial. Les missions de cette caisse s’étendent sur deux plans que sont le plan national et
international.
Sur le plan national la DCC a pour mission :
➢ assurer la collecte, le transport et la commercialisation du cacao et du café sur
l’ensemble du territoire ;
➢ stabiliser le prix d’achat de ses deux cultures de rente aux planteurs gabonais ;
➢ promouvoir la production cacaoyère et caféière ;
➢ améliorer la qualité de la production ;
➢ réduire les frais de commercialisation.

Sur le plan international :

➢ assurer la commercialisation du café et du cacao gabonais ;
➢ représenter le Gabon auprès des organisations internationales du café et du cacao ;
➢ négocier, suivre et appliquer les accords et arrangements internationaux en matière de
café et de cacao.

• Le fonctionnement des activités pétrolières

❖ La direction de la caisse des hydrocarbures (DCH)

Elle fait partie intégrante de la Direction Générale des Caisses de Stabilisation et de

Péréquation. Elle a pour mission de réguler les frais de transport et de stockage liés à la
distribution des produits pétroliers en République Gabonaise. Cette distribution des produits
pétroliers est assurée depuis la raffinerie SOGARA. Elle cède les dits produits, fabriqués
localement ou importés à des prix sortie-SOGARA (prix parité importation-PPI) aux
distributeurs communément appelés Marqueteurs. Ces derniers achètent donc les produits

28
pratiquement aux prix du marché libre à l’importation et commercialisent ces produits en les
vendant à deux groupes d’opérateurs : les Industriels qui utilisent les produits pétroliers
comme consommation intermédiaire dans la production et, le Réseau constitué principalement
des stations-services.
Les missions de la caisse hydrocarbures sont les suivantes :
➢ déterminer et suivre les évolutions des subventions notamment des hydrocarbures et
de la farine ;
➢ assurer sur l’ensemble du territoire un prix de vente unique aux consommateurs par la
prise en charge des augmentations des prix de revient dus au transport et au stockage ;
➢ élaborer et arrêter les structures des prix des produits pétroliers ;
➢ l’liquider et recouvrer les ressources des taxes de péréquation et de stabilisation, et des
fonds de stocks de sécurité ;
➢ rembourser aux commerciaux le coût du transport d’un dépôt vers un lieu de
consommation ;
➢ assister le Directeur Général dans ses tâches de secrétariat des commissions ;
➢ Commission Permanente pour l’Agrément de Transport Routier des Produits
Pétroliers, Commission nationale des Prix des Produits Pétroliers, Commission des
Carburant Pêche.

1.3. Présentation du service d’accueil, déroulement du stage

Il s’agit de la présentation du bureau administratif du personnel et des Ressources Humaines
de la CAISTAB.

1.3.1. Le bureau Administration du personnel et des Ressources Humaines

L'organisation et le traitement de la paie sont essentiellement sous la responsabilité de la

Direction des Ressources Humaines (DRH) et la direction financière et comptable (DFC).
Cette Direction se compose de 7 personnes qui traitent essentiellement des informations
relatives à la paie et au côté administratif du personnel.

• Le service paie de la DRH

29
 Ce service s'occupe du traitement des salaires de tous les salariés qu'il s'agisse des
permanents ou des contractuels. Le traitement porte sur les éléments du salaire à savoir : le
salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et indemnités, les retenus obligatoires
(CNSS, TCS et IRPP), et les autres retenus (acomptes, avances et oppositions). Il faut dire que
le traitement est presque la même chose à la fin de chaque mois ; mise à part quelques
modifications dues aux avances sur salaires ou prêts perçus par les salariés au cours du mois.

1.3.2. Déroulement du stage

Ce stage a été l’occasion pour nous d’acquérir de l’expérience professionnelle, il nous a

permis de nous imprégner des réalités du monde de travail. Le stage s’est déroulé dans un
environnement convivial, au sein duquel nous n’avons noté aucun sentiment de rejet, ni de
solitude. L’adaptation aux membres de l’équipe s’est fait facilement nous n’avons pas eu des
difficultés à nous familiariser avec les agents. Nous avons toutefois mesuré le degré de stress
du monde professionnel à travers les attitudes, les comportements et la présence quasi
permanente des supérieurs hiérarchiques. La pression de finir de boucler le travail dans les
délais, la fatigue etc.

• Taches effectuées

Notre période de stage a été relativement courte en raison de la crise sanitaire actuelle. Nous
n’avons pas pu travailler suffisamment avec le logiciel Sage X3. Par contre, nous avons aidé
les gestionnaires notamment lors :
➢ des états comptables et financiers des stagiaires ;
➢ des lettres au Directeur Financier et Comptable ;
➢ la transmission des documents ;
➢ la vérification et la remise des bulletins.
➢ Traitement des données de la paie.

• Apports du stage et choix du thème

Sur le plan personnel, ce stage nous a permis d’avoir le sens des responsabilités, une
conscience professionnelle et le sens de l’organisation. Aussi un comportement relationnel
attractif en apprenant à communiquer, échanger et écouter. De même, sur le plan

30
professionnel, nous avons acquis des qualités exigées telles que la ponctualité, la courtoisie, la
discrétion et le respect des collaborateurs. En effet, notre passage dans cette direction nous a
permis d’avoir une meilleure vision et des nouvelles connaissances en matière de
management et de la gestion des ressources humaines. Aussi, ce stage a été l’occasion
d’améliorer notre savoir, notre savoir-faire et notre savoir-être.

1.3.3. Difficultés rencontrées

• La confidentialité de la paie

Les informations relatives aux salaires des employés sont souvent considérées comme
des informations sensibles et donc privées. Compte tenu de ce caractère strictement
confidentiel des dossiers traités par ce service, nous avons eu un peu du mal à avoir toutes les
informations souhaitées.

• La période de crise sanitaire

Cette période de crise sanitaire a été une période assez difficile dans notre travail. En
effet, nous avons été contraints d’interrompre notre apprentissage au cours de la longue
période du confinement total jusqu’aujourd’hui. Nous n’avons pas pu finir nos 3 mois de
stage. Une grande partie du travail s’est fait donc chez nous avec des tours de temps en temps
à la Direction pour prendre quelques informations. A ce niveau ce fut également compliqué
vu les restrictions mises en place par le gouvernement notamment le respect du nombre de
personne par salle.
Durant toute la période de confinement total nous n’avons pas pu travailler
convenablement par manque d’informations, mais aussi par incapacité à rencontrer nos
encadreurs.

2. Méthodologie de la recherche

La recherche scientifique est un processus dynamique ou une démarche rationnelle qui

permet d’examiner des phénomènes, des problèmes à résoudre, et d’obtenir des réponses

31
précises à partir d’investigations. Ce processus se caractérise par le fait qu’il est systématique
et rigoureux et conduit à l’acquisition de nouvelles connaissances. Les fonctions de la
recherche sont de décrire, d’expliquer, de comprendre, de contrôler, de prédire des faits, des
phénomènes et des conduites.
Pour Aktouf (1987), la méthodologie peut se définir comme le bon usage des méthodes
et des techniques. La méthodologie doit permettre de faire de bons choix sur les moyens et les
procédures dans le cadre de la collecte des données, afin de répondre à la question de
recherche.

2.1. Les méthodes d’investigation

La méthode est une notion communément en usage dans les cercles de la recherche de
toutes les disciplines scientifiques. Elle signifie le moyen, le procédé ou la démarche par
laquelle on accède à ce qui est pensé représenter la réalité.
Les modes d’investigations sont déterminés par les paradigmes de recherche et les
objectifs du chercheur. Ce dernier a le choix entre trois modes d’investigation: l’approche
quantitative, l’approche qualitative et l’approche mixte.

2.1.1. L’approche quantitative

Selon MAURICE ANGERS (2005) : « la méthode quantitative est l’ensemble de

procédures qui vise d’abord à mesurer le phénomène à l’étude, les mesures peuvent être
ordinales de genre ; du plus grand au plus petit ou numérique avec usage de calcul, la plus
part des recherches en sciences humaines utilisent la mesure, et en est ainsi quand on fait
usage d’indice de taux de moyens en plus généralement d’outil que fournit la statistique ».
Pour la confirmation ou la réfutation de notre hypothèse de recherche, nous avons utilisé
le questionnaire qui offre beaucoup d’avantages, essentiellement la collecte de données
pertinentes sans handicaper le travail de l’échantillon visé, c’est-à-dire que la population
concernée peut le remplir même hors travail.
Cette approche vise à recueillir des données observables et quantifiables. Ce type de
recherche consiste à décrire, à expliquer, à contrôler et à prédire en se fondant sur
l’observation de faits et événements, positifs, c’est-à-dire existant indépendamment du
chercheur, des faits objectifs. Cette méthode s’appuie sur des instruments ou techniques de
recherche quantitatives de collecte de données dont en principe la fidélité et la validité sont

32
assurées. Elle aboutit à des données chiffrées qui permettent de faire des analyses
descriptives, des tableaux et graphiques, des analyses statistiques de recherche de liens entre
les variables ou facteurs, des analyses de corrélation ou d’association, etc.

• Le questionnaire

Par définition, le questionnaire est une méthode de recueil d’informations auprès

d’individus cibles et de les analyser, dans le cadre d’une étude quantitative mise en place afin
d’expliquer et de comprendre des faits. ANGERS Maurice ( 2005), définit le questionnaire
comme étant « une technique directe d’investigation scientifique auprès d’individus qui
permet de l’interroger d’une façon directive et de faire un prélèvement quantitatif ».
Un questionnaire est constitué d’un ensemble de questions spécifiques, qui sont posées
directement (entretien face-à-face, téléphonique, etc.) ou indirectement (courrier, email, etc.)
aux individus dans le but d’obtenir l'information correspondant aux questions de l’évaluation.
Les données recueillies sont quantitatives, c’est-à-dire on peut les mesurer, les traduire par des
nombres. L'enquête par questionnaire est donc un outil d’observation qui permet de quantifier
et comparer l’information. Cette information est collectée auprès d’un échantillon
représentatif de la population visée par l’évaluation.
Contrairement à l’entretien et à l’observation qui sont des méthodes individuelles ou
collectives, le questionnaire est une méthode seulement collective. En effet, c’est la quantité
d’éléments collectés qui confère au questionnaire sa validité et qui permet aux données d’être
jugées authentique. La méthode du questionnaire repose sur une démarche mathématique
purement rationnelle. Puisque cette recherche adopte une méthodologie quantitative, un
questionnaire est utilisé pour recueillir les données. Dans le cadre spécifique de notre
recherche dont l'objectif vise à vérifier nos hypothèses.

2.1.2. L’approche qualitative

Pour J.P POURTOIS et JMV DESMET(1990) : « l’analyse qualitative est un processus qui
consiste à analyser les réponses données à chaque question afin de leur attribuer une certaines
valeur ».
A la différence de la méthode quantitative, l’approche qualitative est une méthode qui permet
d’analyser et comprendre des phénomènes, des comportements de groupe, des faits ou de

33
sujets. Elle se caractérise par une approche qui vise à décrire et analyser la culture et le
comportement des humains et de leur groupe du point de vu de ceux qui sont étudiés.

• La recherche documentaire

La recherche documentaire consiste à explorer le sujet sur lequel porte notre thèse de
mémoire dans le but de chercher, identifier et trouver des documents relatifs à un sujet par
l'élaboration d'une stratégie de recherche. La recherche documentaire a consisté à explorer le
sujet sur lequel porte notre thème de mémoire dans le but de « connaître ce qui a déjà été
étudié, débattu, mis en avant, les thèses ou hypothèses proposées, les principales
interprétations ou constructions théoriques » Elle permet de mener une l'étude et l'analyse des
principales publications existantes : articles, études ou rapports officiels, thèses ou travaux
universitaires, ouvrages publiés et des monographies. Madeleine GRAWITZ (2001) présente
la recherche documentaire comme de «précieux compléments des techniques de rapports
individuels » qui ont été consultés et considérablement enrichis par les informations obtenues
lors des entretiens.
Elle consiste donc à rechercher tout support permettant de répondre à la thématique.
C’est donc un ensemble des œuvres physiques ou numériques qui ont corrélation avec le
thème du chercheur. Le choix de la recherche documentaire n’est anodin car celle permet au
chercheur d’être au contact des œuvres écrites par d’auteurs auteurs précurseurs qui ont donné
leurs opinions sur le sujet. La recherche documentaire donne un véritable poids théorique au
sujet. Elle est le fondement même de la revue de la littérature. Dans le cadre de notre étude,
nous avons eu à parcourir quelques documents en relation avec notre thème. Celle-ci nous a
permis d’explorer plusieurs documents et de présenter l’objet de notre étude.

• L’observation participante

Bogdan et Taylor (1975), définissent comme suit l'observation participante

comme "Une recherche caractérisée par une période d'interactions sociales intenses entre le
chercheur et les sujets, dans le milieu de ces derniers. Au cours de cette période des données
sont systématiquement collectées (...).

34
 L’observation participante consiste, pour l’enquêteur, à faire partie du contexte dans
lequel le comportement d’un individu est étudié. Il est aussi possible d’interagir avec la ou les
personnes observées pour poser des questions.
Selon Platt (1983), c’est vers la fin des années 1930 que l’expression « observation
participante » semble faire son entrée dans son acception actuelle, en tant que technique de
recherche dans laquelle le sociologue observe une collectivité sociale dont il est lui-même
membre. Le chercheur se fait dès lors l’étudiant d’acteurs sociaux, par l’entremise d’une
interaction de longue durée avec eux (De Sardan, 2001).
L’observation participante implique de la part du chercheur une immersion totale dans
son terrain, pour tenter d’en saisir toutes les subtilités, au risque de manquer de recul et de
perdre en objectivité. L’avantage est cependant clair en termes de production de données :
cette méthode permet de vivre la réalité des sujets observés et de pouvoir comprendre certains
mécanismes difficilement décryptables pour quiconque demeure en situation d’extériorité. En
participant au même titre que les acteurs, le chercheur a un accès privilégié à des informations
inaccessibles au moyen d’autres méthodes empiriques.

2.2. Population cible

Après la phase du modèle d’analyse de notre étude, il faut aller saisir ou recueillir les
données sur le terrain. Mais avant, certains éléments doivent être définis au préalable, à
l’instar de la population cible, dans le but de circonscrire et de préciser notre étude.
Selon Marthe-Aline Jutand « La population-cible correspond donc à la population qui a
motivé au départ la mise en place de l’enquête de manière à obtenir l’information nous
permettant de répondre à notre objectif ».
H. KAREN et J. VERNOY (2000), ajouteront quant à eux que la population d’enquête
est une population totale de tous les cas possibles parmi lesquels un échantillon sera
sélectionné. Autrement dit, pour eux c’est un ensemble de personnes auxquelles s’applique
une étude. La population cible est donc pour cela, la population auprès de laquelle nous allons
enquêter, en vue de recueillir des données scientifiques de notre étude. Nous avons donc
élaboré deux questionnaires. Un questionnaire orienté vers les gestionnaires en charge de la
paie et l’autre questionnaire, destiné au reste des salariés de la CAISTAB.

• Les agents du service paie et comptabilité

35
 Dans le cadre de notre étude, la population cible faisant l’objet de notre recherche est
celle de la Direction Générale de la Caisse de Stabilisation et de Péréquation. Ils sont les
grands acteurs du traitement de la paie au sein de l’entreprise. En effet, le traitement de la paie
est essentiellement du ressort du service paie au sein de la CAISTAB, il est donc tout à fait
logique qu’ils soient la base de notre enquête. Mais aussi deux(2) agents de la direction
comptable qui utilisent également Sage X3 people (paie). Concernant les gestionnaires de la
paie, ils sont au nombre de quatre (4) au service paie et deux (2) au service comptable qui
travaillent étroitement soit un total de sept (7). En ce qui concerne notre étude, sur un total de
sept (7) questionnaires administrés nous avons eu un retour de sept (7) fiches soit un
échantillon de 100%.

Au terme de ce chapitre nous avons d’abord présenté le cadre dans lequel s’est effectuée
notre enquête de terrain c’est-à-dire la présentation de la Caisse de Stabilisation et de
Péréquation du Gabon. Nous avons montré son historique, ses missions, son organisation, son
fonctionnement et ses différents services. Ensuite, nous avons décrit les taches effectuées
ainsi que les difficultés rencontrées. Enfin, nous avons présenté la méthodologie choisie pour
la vérification de nos hypothèses. La suite de notre travail sera consacrée essentiellement à la
présentation et l’interprétation des données de même que les suggestions.

36
 CHAPITRE IV : PRESENTATION DES RESULTATS, ANALYSE ET
SUGGESTIONS

Ce chapitre constitue le dernier de notre travail. La vérification d’un travail scientifique

et cohérent repose sur un processus selon lequel l’auteur formule les hypothèses de départ,
qu’il parvient à confirmer ou à rejeter après l’analyse d’enquête menée sur un sujet de
recherche.
Ce chapitre consiste donc à présenter, à analyser et à interpréter les résultats de notre
enquête ; il nous permet de connaitre les aspirations de la population par rapport à notre
recherche, les outils de collecte des données, les contenus du questionnaire, le dépouillement,
l’interprétation et enfin l’analyse des résultats enfin les suggestions.

1. Présentation des résultats

Dans cette section, les résultats obtenus à la suite des opérations statistiques effectuées
sur la base des données recueillies au cours de l'enquête quantitative seront présentés.

1.1. L’origine des erreurs ou anomalies lors du traitement de la paie

La complexité de la réglementation sociale constitue une source évidente d’erreurs dans

l’établissement des bulletins de paie. Le risque est d’autant plus élevé dans un environnement
évoluant régulièrement. Les erreurs de paie sont variées et concernent tous ses aspects, de la
récupération des données, au montant des cotisations sociales, des primes, et congés etc. A
cela on peut ajouter les oublis de la part du personnel entraînent les réclamations.

1.1.1 Résultats relatifs à l’observation participante

Nous avons utilisé un questionnaire de 14 questions. Les résultats de cette enquête sont
issus des réponses au questionnaire que nous avons soumis à nos enquêtés. L’objectif du
départ est de trouver l’origine des irrégularités observées lors du traitement de la paie. Pour
rappel nous avons effectué deux questionnaires à l’encontre des employés qui avaient pour
objectif de déceler toutes les anomalies observées sur leurs bulletins et le second aux
responsables du service paie et comptable pour la vérification de nos hypothèses.

37
Pour s’assurer de la clarté et la bonne compréhension de nos résultats, nous présenteront les
résultats suivis de l’interprétation. Il s’agit essentiellement des anomalies observées sur les
bulletins de paie. Grace à cette observation nous avons pu dresser une cartographie des
anomalies.

1.1.2. Cartographie des anomalies observées

C’est après notre questionnaire auprès de nos enquêtés que nous avons pu répertorier
plusieurs anomalies mais les plus fréquentes sont essentiellement présenter dans le graphique
ci-dessous.

Graphique N°1 : Les anomalies liées au traitement de la paie.

Répartition des anomalies observées au cours du

traitement de la paie.

IRPP
32%
Prime
50%
Heures travaillées
12% 3% Montant des cotisations
3%
Congés

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

• Anomalies de type volontaire

Il est important de rappeler que les anomalies de type volontaire concernent les erreurs
qui proviennent directement de la manipulation du logiciel par les responsables du service
(introduction d’une mauvaise information dans le logiciel, les oublis, mauvais calcul etc.).
Beaucoup de ses anomalies ont été répertorié à l’issu de notre questionnaire test d’une part et,
à notre observation d’autre part.
- Le décompte des congés ou arrêts maladie

38
 Le congé désigne la période pendant laquelle un salarié est autorisé à quitter
provisoirement son emploi (vacances). En effet, bon nombre de salariés ayant pris des congés
ont pu remarquer que l’employeur avait effectué un mauvais décompte et indiquer un nombre
de jours inférieur à celui qu’il lui reste en réalité. Cette mauvaise comptabilisation des arrêts
maladies, des congés payés, génère des erreurs.

- Le montant des charges sociales salariales

Elles correspondent à l'ensemble des cotisations et contributions sociales dues par les
salariés au titre de l'exercice de leurs fonctions. Dans le cadre du processus de traitement de la
paie ces charges ont été également comptabilisées parmi les anomalies notamment la CNSS
(2,5 CNAMGS, IRPP, TCS.

- Taxe Complémentaire sur les Salaires (TCS)

Bien que le logiciel soit programmé pour éviter ce type d’erreurs, nous avons recensé
plusieurs anomalies liées au calcul de la TCS. Des montants souvent à la hausse en défaveur
des employés.

- Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques (IRPP)

C’est un impôt direct qui impacte le revenu global d’un foyer. Il repose sur l’ensemble
des revenus et bénéfices de chacun des membres du foyer. Cet impôt figure sur les bulletins
de paie de tous les employés de notre structure. Plusieurs employés ont pu signaler à des
nombreuses reprises auprès des gestionnaires de la paie, des montants de cette taxe à la
hausse.

- Les montants de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)

C’est une rubrique très importante de la fiche de paie d’un salarié. Lorsque cette taxe est mal
prélevée par les gestionnaires peut soumettre l’entreprise à des pénalités. Sur le questionnaire
test que nous avons soumis à l’ensemble des salariés interrogés bon nombre d’entre eux
affirment avoir constaté des irrégularités et procéder à des réclamations.

- Les montants de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie et de Sécurité Sociale

(CNAMGS)

39
 Nous avons également pu décompter plusieurs irrégularités concernant le prélèvement
du montant de la CNAMGS.

- Le montant des primes

Les conventions collectives prévoient parfois le versement de diverses primes, il peut

s’agir de prime d’ancienneté, de prime de 13ème mois, de prime de fin d’année ou de
rendement etc. Les primes font également partis des réclamations observées.

- Les heures travaillées

Les heures travaillées qualifient et mesurent la durée pendant laquelle une

personne travaille à titre professionnel. Sont dites effectivement travaillées les heures de
travail ordinaires des travailleurs à plein temps, à temps partiel et saisonniers, les heures
supplémentaires rémunérées ou non, et les heures de travail consacrées à des emplois
complémentaires, à l'exclusion des heures non travaillées pour cause, notamment, de jour
férié, de congé annuel rémunéré, de maladie, de blessure ou d'invalidité temporaire, de congé
de maternité, de congé parental, de scolarité ou formation, de chômage technique ou
économique, de grève ou conflit du travail, d'intempéries ou de congé compensatoire.

- La duplication des salariés

C’est une opération qui consiste à copier le contrat ou les informations d’un salarié déjà
existant pour créer un autre bulletin de paie sur une période différente. Ou encore créer un
nouveau contrat par duplication de l’ancien mais avec conservation du numéro de l’ancien.
Cette opération a souvent été à l’origine de nombreuses erreurs. En effet, lors de la
duplication d’un salarié il arrive que certaines informations utiles liées à sa rémunération aient
changé. Par exemple le fait de passer d’un grade à un autre ou d’un échelon à une autre. Sans
un regard permanant de ses informations, nous avons pu constater que certaines données
n’étaient pas prises en compte.

1.2. Anomalies dues aux paramétrages ou logiciel

40
 Graphique n°2 : Principales causes des erreurs.

causes des erreurs.

Mauvaise
manipulation
du logiciel Mise à jour Mise à jour
25% 25%

Actualisation des
informations
Erreurs au Erreurs au niveau du
niveau du parametrage
parametrage
25% Actualisation Mauvaise manipulation
des du logiciel
informations
25%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

- L’actualisation des informations du logiciel

L’une des principales sources d’erreurs de paie réside dans la confiance accordée aux
logiciels. Ils sont certes de plus en plus fiables, mais nécessite des paramétrages réguliers pour
tenir compte des changements de réglementation sociale. La règlementation et les conventions
collectives qui changent il est important de procéder chaque année à une actualisation des
informations contenues dans le logiciel. Si ces informations ne sont pas correctement
paramétrées ou actualisée aboutissent à des anomalies que l’on retrouve sur les bulletins de
salaire.

- Les erreurs liées au paramétrage

Le paramétrage d'un progiciel est le réglage du progiciel par l'introduction de données

permettant ainsi la modification de son fonctionnement. Il arrive alors que des paramétrages
spécifiques, liés à une catégorie de salariés par exemple, à des cotisations sociales, soient
supprimés ou erronés ou encore mal calculé et cela crée des anomalies.

- Les mises à jour et actualisation de la paie

Elles sont importantes et nécessaires pour tous les logiciels. Ne pas en faire soumet les
gestionnaires à des bugs voir des dysfonctionnements. On peut aussi ajouter le défaut
d’actualisation de la rémunération. En raison des requalifications des postes, du passage d’un

41
échelon à un autre, d’un grade à un autre ou encore d’une évolution de la convention
collective, certaines données n’ont pas été mises à jour correctement et ont entrainé des
erreurs.

- Mauvaise manipulation du logiciel

Il s’agit des erreurs commises par les responsables lors du traitement de la paie. Ces erreurs
surviennent lors de la manipulation du logiciel et causent des anomalies sur les bulletins. A
l’exemple de la duplication des informations ou l’oubli des informations d’un ou plusieurs
salariés.

• Récapitulatif de l’échantillon

Mener une étude quantitative suppose avoir un échantillon représentatif sur lequel la
population de base doit servir de point de départ. Dans le cadre de notre étude au sein de la
Caisse de Stabilisation et de Péréquation du Gabon, nous avons élaboré un questionnaire. Un
questionnaire adressé au responsables du service paie et comptable. Ce questionnaire totalise
adressé essentiellement aux gestionnaires (4 agents de maitrise, 3 cadres) totalise 13 questions
fermées à choix multiple. Sur l’ensemble de notre population cible (7) nous avons eu un
retour de (7) fiches soit un échantillon de 100%.

Tableau 1 : Récapitulatif de l’échantillon

Sexe Statut N Population Echantillon
N cible
H 1 cadre 3 42,85%
F 6 Agents de maitrise 4 57,14%
T 7777 7 7 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

1.3. Interprétation des résultats

Question 1 : Votre ancienneté au poste ?

Tableau n1 : Ancienneté au poste

42
 Durée Nombre Pourcentage
[1 -5] 1 14%
[5 - 10] 4 29%
[10 -15] 2 57%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Graphique n 3 : Ancienneté des responsables

ANC IENNETÉ DES R ES P ONS ABLES

1 2 4

MOINS DE 1 ENTRE UN ENTRE ENTRE DIX

AN AN ET CINQ CINQ ET ANS ET
ANS DIX ANS QUINZE
ANS

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Sur cette question on peut voir que 4 gestionnaires ont une ancienneté au poste située
entre [5-10]ans et les autres entre [1-5] et moins d’un an pour l’autre. Les données sur
l’ancienneté des gestionnaires nous aident à comprendre combien de temps elles travaillent
sur la paie et si certaines erreurs peuvent avoir un rapport avec le manque d’expérience sur le
domaine.

Question 2 : Depuis quand utilisez-vous le logiciel Sage X3 people ?

Tableau n°4 : durée d’utilisation du logiciel

Durée Année Pourcentage

Moins d'un an 1 14%
Entre un an et deux ans 1 14%
Entre deux ans et quatre ans 4 57%
Entre quatre ans et huit ans 1 14%
Total 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

43
 Graphique n°4 : Durée d’utilisation du logiciel.

Durée d'utilisation du logiciel

Entre quatre
ans et huit Entre un an et
Moins d'un deux ans
ans
an 14%
14% 15% Moins d'un an

Entre un an et deux ans

Entre deux ans et quatre

Entre deux ans
ans et quatre
ans Entre quatre ans et huit ans
57%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

A la question de savoir la durée d’utilisation du logiciel a pour objectif de mieux juger

le temps passé sur un logiciel. En effet, plus on utilise un logiciel, moins la probabilité de
faire des erreurs est inferieurs. A cette question, 14% des gestionnaires ont passé entre [4-8]
sur ce logiciel, contre 57% entre [2-4], 14% [1-2] et 15 moins d’un an.

Question 3 : Comment s’est fait l’adaptation au logiciel Sage X3people ?

Tableau 3 : Adaptation des gestionnaires

Réponses Nombre Pourcentage

Très facilement 2 29%

Un peu compliqué 5 71%
Difficilement 0 0%
Total 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

44
 Graphique n°5 : Adaptation au logiciel.

Adaptation au logiciel

DIFFICILEMENT 0

UN PEU COMPLIQUÉ 5

TRÈS FACILEMENT 2

0 1 2 3 4 5

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

La question de savoir comment s’est fait l’adaptation au logiciel Sage X3 people nous
permet de comprendre toute les difficultés qu’ont eues nos gestionnaires lors du passage de
Sage 100 à Sage X3 people. Sur cette question les gestionnaires avouent avoir eu une
adaptation un peu compliqué notamment 71% d’entre eux. Ce qui explique en parti pourquoi
on retrouve des anomalies lors du traitement des salaires. Seulement 29% ont trouvé
l’adaptation facile.

Question 4: Reconnaissez-vous avoir des difficultés lors du traitement de la paie ?

Tableau n°4 : l’effectivité des difficultés

Réponses Nombre Pourcentage
Oui 7 100%
Nom 0 0%
Total 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

45
 Graphique n° 6 : Niveau de difficulté.

Difficultés lors du traitement de la paie

NON 0

OUI 7

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Il s’agit ici de jauger le niveau de difficulté que les gestionnaires éprouvent lors de la
pratique de la paie au quotidien. Reconnaitre qu’ils éprouvent des difficultés est une réponse
évidente sur le fait qu’ils peuvent commettre des erreurs. La réponse à cette question apparait
donc comme une confirmation des difficultés et donc des possible erreurs au cours de la paie.

En effet, sur cette question, la totalité d’entre eux soit 100% des interrogés ont répondu qu’ils
rencontrent quelque fois des difficultés.

Question 5 : Reconnaissez-vous avoir accidentellement omis les informations d’un ou

plusieurs salariés lors du traitement de la paie ?

Tableau 5 : Informations accidentellement oubliées

Réponses Nombre Pourcentage

Oui quelque6fois 6 86%
Oui plusieurs fois 1 14%
Jamais 0 0%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

46
 Graphique 7 : Fréquence des informations oubliées

Informations oubliées lors du traitement.

14% 0%
Oui quelque fois
Oui plusieurs fois
Jamais
86%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Sur cette question, 86% de nos enquêtés reconnaissent avoir oublié des informations en
rapport avec la paie. Contre 14% plusieurs fois. En effet, l’oubli ou la négligence de certains
détails sur un ou plusieurs salariés, a de facto des répercussions sur l’ensemble des bulletins
des salariés.

Hypothèse 2 :

Question 6 : Procédez-vous régulièrement aux mises à jour de votre outil de travail ?

Tableau n° 6 : Niveau de mise à jour

Réponses Nombre Pourcentage
Oui 1
14,29%
Non 6 85,71 %

Total 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

47
 Graphique 8 : Mise à jour
Mise à jour du logiciel

6
5
4
3
2
1
0
Oui Non

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Tout logiciel a besoin de mise à jour. Les mises à jour ont pour but de corriger des bugs,
combler des failles ou encore la sécurisation des données pour éviter que les erreurs se
répètent. A cette question, seulement 14% soit 1 gestionnaire sur 7 a reconnu procéder aux
différentes mises à jour. 85,71% ne le font pas ce qui présente un risque pour le logiciel et
aussi pour l’ensemble des informations liées à la gestion de la paie.

Question 7 : Avez-vous déjà remarqué des bugs ou dysfonctionnements de votre outil de

travail ?
Tableau 7: effectivité des dysfonctionnements du logiciel
Réponses Nombre Pourcentage
Oui 7 100%
Non 0 0%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020 .

48
 Graphique 9 : Dysfonctionnements.

DYSFONCTIONNEMENT DU LOGICIEL

100%

80%

60%

40%

20%

0%
Oui Non

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Au regard de ce qui précède les réponses à cette question paraissent de plus en plus
évidente. En effet, 100% de nos gestionnaires affirment déjà avoir observé des
dysfonctionnements du logiciel lors du traitement. Des bugs qui peuvent s’expliquer en partie
par le manque de mise à jour par exemple. Ces dysfonctionnements souvent à l’origine de
plusieurs anomalies.

Question 8 : Procédez-vous à l’actualisation des données ?

Tableau 8 : actualisation des données

Réponses Nombre Pourcentage
Oui 5 71
Non 2 29
Total 7 100

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

49
 Graphique n°10 : Actualisation des données.

ACTUALISATION DES DONNÉES

Non

Oui

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Cette question montre également l’étendu des difficultés quant à l’utilisation de Sage
X3 people. L’actualisation des informations restent très importante pour tout gestionnaire de
paie. Ne pas le faire est une cause évidente des erreurs. Bien que 71% des gestionnaires
actualisent les informations, 29% ne le font pas. Ce qui représente une source non négligeable
des d’erreurs.

Question 9: Après la configuration ou paramétrage du logiciel êtes-vous capable

d’apporter des modifications ?
Tableau 9 : possibilité de modifier les informations

Réponses Nombre Pourcentage

Oui 2 28,57%
Non 5 71,42%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

50
 Graphique n°11 : niveau de difficultés.

Niveau de difficulté du logiciel

29%
Oui
Non
71%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Cette question révèle toute la difficulté dans la manipulation du logiciel. A cette

question, 71% des gestionnaires ont répondu qu’ils n’étaient pas capables d’apporter des
modifications après le paramétrage. Ce qui nous emmène à comprendre qu’en cas de
paramétrage d’une rubrique, ou de modification dans une convention collective par exemple
les gestionnaires ne pourront pas l’intégrer rapidement dans les nouveaux bulletins de paie
sans l’aide d’un prestataire qui est la personne chargée de faire le paramétrage de ce logiciel à
la CAISTAB.

Hypothèse 3 :
Question 10 : Les informations reçues dans le cadre du traitement de la paie sont-elles
toujours exactes ?
Tableau 10 : véracité des informations reçues

Réponses Nombre Pourcentage

Oui 3 47%
Non 4 53%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

51
 Graphique 12 : Fiabilité des informations reçues

Relatif aux informations erronées

Non

Oui

0 1 2 3 4

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Sur cette question 53% de nos enquêtés ont répondu qu’ils avaient constaté que des
informations qu’ils reçoivent étaient parfois erronées. Contre 47%. C’est l’une des raisons
majeures des erreurs sur les bulletins de paie. En effet, le service paie étant en collaboration
avec les autres services, ils reçoivent parfois des informations qui ne sont toujours exactes et
dont les résultats ont des répercussions sur les bulletins.

Question 11 : Qu’est-ce qui selon vous est la cause des erreurs ?

Tableau 11 : cause des anomalies
Réponses Nombre Pourcentage
Informations reçues erronés 3 43%
Mauvaise manipulation du
logiciel 2 29%
Erreurs dans les paramétrages 2 29%
Anomalie au niveau du logiciel 0 0%
Autre 0 0%
Total 7 100%

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

52
 Graphique 13 : Origine des erreurs

L'origine des erreurs selon les gestionnaires.

3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Informations Mauvaise Erreur dans les Anomalie au Autre
recues erronées manipulation du parametrages niveau du
logiciel logiciel

Series1 Series2

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Cette question n’est que le prolongement de la question précédente. Pour 43% de nos
gestionnaires les informations qu’ils reçoivent sont la cause principale des erreurs, suivies de
la manipulation du logiciel 29% et, 29% attribuent les erreurs aux paramètres du logiciel.

Question 12 : Qu’est-ce qui vous semple le plus difficile ?

Tableau 12 : les difficultés des gestionnaires

Réponses Nombre Pourcentage
L'actualisation des informations 3 43%
Le traitement des informations fournies 2 29%
La manipulation du logiciel 2 29%
Autres 0 0%
Total 7 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

53
 Graphique 14 : Les taches les plus difficiles pour les gestionnaires

Le plus difficile selon les responsables en charge de la paie

Autres
0%
La manipulation
du logiciel L'actualisation des
29% informations
43%

Le traitement des
informations fournies
28%

L'actualisation des informations Le traitement des informations fournies

La manipulation du logiciel Autres

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Sur cette question, les réponses sont partagées. Mais résume en quelque sorte les
hypothèses émises dès le départ. Il s’agit des différents sources à l’origine des irrégularités.
L’actualisation des informations arrive en tête avec 43% contre 29% pour la manipulation du
logiciel et 28% pour les informations fournies.

Question 13 : Etes-vous favorables à des séminaires de formation supplémentaire sur

votre outil de travail ?
Tableau 13 : besoin de formation

Réponses nombre pourcentage

Oui à court terme 4 67%
Oui à moyen terme 1 17%
Oui à long terme 1 17%
Non 0 0%
Total 6 100%
Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

54
 Graphique 15 : Besoin en formation

Gestionnaires favorables à des formation

supplementaires
4.5
4
3.5
3
2.5
2 4
1.5
1
0.5 1 1
0 0
Oui à court terme Oui à moyen terme Oui à long terme Non

Source : Etude réalisée à partir de notre questionnaire octobre 2020.

Sur cette question la totalité des gestionnaires disent avoir besoin de formation
supplémentaire. 67% à court terme, 17% à moyens terme, 17% à long terme. Cela prouve
suffisamment qu’ils n’ont pas la maitrise totale de leur outil de travail.

2. Analyse des résultats et suggestions

2.1. Recours à l’analyse SWOT de la paie

FORCES FAIBLESSES

➢ Récurrence des anomalies.

➢ Ancienneté des gestionnaires.
➢ Bulletins à temps et en heure.
➢ Traçabilité numérique.
➢ Problèmes de paramétrage du logiciel.
➢ Problème de mise à jour.
➢ Service Paie et comptable trop distant.
➢ Peu de gestionnaires à la paie un
grand nombre d’employés.
➢ L’actualisation des informations

MENACES
OPPORTUNITES

➢ Risque en matière de cyber sécurité.

➢ L’externalisation de la paie. ➢ Confiance accordée au prestataire.

Source : Etude réalisée à partir de nos résultats octobre 2020.

55
2.1.1. Analyse des résultats

Hypothèse 1 : Une mauvaise manipulation du logiciel serait à l’origine des irrégularités

observées.

Sur l’ensemble des questions posées pour vérifier cette hypothèse, l’utilisation du
logiciel est à l’une des principales raisons des anomalies. En effet, certains des gestionnaires
notamment 86% ont reconnu avoir commis des erreurs dans le traitement des informations.
Cela s’explique non seulement par le flux important d’informations reçues, mais aussi au fait
que certains gestionnaires utilisent cette version du logiciel depuis moins d’un an. Ce qui a
rendu l’adaptation assez compliquée puisque le passage de la version Sage 100 à la version
Sage X3 People a été un peu compliqué pour 71% d’entre eux. Lorsque 100% rencontrent des
difficultés cela démontre encore une fois que la pratique de la paie reste parfois difficile et
donc engendre sans cesse des irrégularités.

Hypothèse 2 : Des erreurs dans les paramétrages sont à l’origine des anomalies.

Une autre source majeure réside dans la confiance accordée aux logiciels. Mais la
gestion d’un logiciel doit d’être correctement suivie par le personnel. Suivre un logiciel
signifie procéder régulièrement aux mises à jour. Tout logiciel a besoin de mise à jour. Les
mises à jour ont pour but de corriger des bugs, combler des failles ou encore la sécurisation
des données pour éviter que les erreurs se répètent. Or, ce n’est pas le cas au sein de notre
structure d’accueil puisque 85,71% ne le font pas. Ce qui engendre aussi des bugs ou
dysfonctionnements observés et les résultats sont visibles sur les bulletins de paie.

Hypothèse 3 : Les informations erronées seraient également la cause des anomalies.

Il est certain que lorsque les informations reçues par les gestionnaires sont déjà erronés
c’est le processus de traitement qui est remis en question. Et à la CAISTAB le bureau de la
paie reçois aussi des informations provenant des autres services.
Ajouter au manque d’actualisation des nouvelles informations de la part des
gestionnaires. Ainsi, avec la législation qui change tout le temps, certaines informations

56
méritent d’être actualisées dans le logiciel pour éviter d’éventuelles erreurs. Mais
malheureusement 29% ne le font pas et c’est une raison de la récurrence des erreurs.
D’ailleurs, l’actualisation des données reste la chose la plus difficile pour nos gestionnaires
lors du traitement de la paie. Ainsi, la duplication des salariés à base du nouveau logiciel a été
le moment le service paie a enregistré le plus d’erreurs.

Nous avons à travers notre questionnaire et notre analyse vérifier la pertinence de nos
hypothèses. Nous allons donc essayer de proposer quelques solutions ou suggestions qui
pourront aider notre structure d’accueil à gérer plus efficacement son traitement de la paie.

2.2. Suggestions

2.2.1. Suggestions générales

❖ Un audit de conformité tous les 3 mois pour prévenir les risques d’anomalies

L'audit de conformité vise à vérifier le respect des lois, règlements, politiques, procédures
et directives internes d'une entreprise. L’audit servira à expertiser la méthodologie employée
dans le traitement de la paie. Grâce à cette démarche, on peut analyser les pratiques adoptées
par le personnel RH et leur conformité par rapport aux réglementations légales et
conventionnelles. On pourra alors déterminer les forces et les faiblesses du dispositif mis en
place ainsi que les différents éléments qui sont susceptibles d’engendrer des irrégularités. À la
suite de ce processus, on peut établir une liste des anomalies et des problèmes constatés ou qui
peuvent survenir. Les professionnels pourront par la suite réfléchir sur les solutions à
appliquer afin d’améliorer le système de gestion utilisé.

❖ Mettre en place un contrôle permanent

Mettre en place un système de contrôles des données est essentielle dans la maîtrise des
risques d’erreurs de paie. Bien que le risque zéro n’existe pas, mettre un place un contrôle
permanent interne permet de s’assurer que les données à partir desquelles les travaux seront
réalisés sont fiables cela permettrait de réduire considérablement le nombre d’erreurs. Il s’agit
de vérifier systématiquement et de manière constante les zones dans lesquelles des erreurs

57
surviennent fréquemment ou sont susceptibles d’avoir lieu. Mais aussi permettre de s’assurer
que les modifications de la réglementation sociale ont bien été prises en compte pour
l’établissement des bulletins de paie et le calcul des cotisations sociales. Le contrôle interne
de la paie doit se faire de façon systématique. Concrètement, cette approche est utile si on
veut garantir la réalité des données, mais également leur traçabilité, leur origine et leur
utilisation.

❖ Plus de formations ciblées

Il est important de mettre à la disposition des gestionnaires de paie une suite de modules de
formation très pragmatiques qui permettront de maîtriser d’une part l’ensemble des processus
nécessaires à la réalisation de la paie et d’autre part la maitrise et le paramétrage du Logiciel
de paie. La cartographie des différentes nous a permis de voir où se situe les insuffisances. Il
serait donc judicieux de proposer des modules de formations ciblées aussi, pour se mettre à
jour non seulement aux nouvelles réglementations mais éventuellement de corriger des
manques.
• Evaluer la formation

Entre les absences et les retards observés au cours des séminaires de formation sur la
pratique du SIRH à la CAISTAB, il est important de toujours évaluer pour apprécier la qualité
d'une formation et sa pertinence. Il s’agit d’évaluer notamment le contenu et la forme. En
effet, la formation professionnelle est une obligation pour les entreprises. La mise en place
d’un plan de formation contribue largement à développer les compétences des salariés tout en
améliorant la compétitivité de l’entreprise. L’évaluation de la formation a pour but de mesurer
l’efficacité des dispositifs mis en place pour les collaborateurs et les écarts entre les objectifs
fixés par la formation et les résultats effectivement obtenus. Et d’une manière plus large,
s’assurer de la pertinence et de la rentabilité des actions de formation au niveau de
l’entreprise. Dans ce cadre, l’évaluation de la formation est un dispositif stratégique
nécessaire.
• La fiche d’évaluation

Pour cela il est important de mettre des fiches d’évaluation pour chaque séminaire de
formation afin de s’assurer que le contenu de la formation a été bien assimilé. Avec la fiche
d'évaluation, les différents acteurs peuvent faire le point sur les tâches effectuées, les

58
difficultés rencontrées dans leur réalisation, les motivations, les besoins en formation ou les
souhaits d'évolution, etc.

❖ consolider les relations avec la comptabilité

L’essentielle du partage des informations sur la paie se fait entre le service paie et la
direction comptable et financière. Il est donc nécessaire de consolider la relation entre ces
services par le rapprochement des services. En effet, la Direction comptable au deuxième
étage et celle de la paie au quatrième, le rapprochement des directions permettrait non
seulement une circulation plus rapide des informations mais aussi, éviter certaines erreurs en
cas de doute sur une ou plusieurs informations. Cela semble banal mais lorsque deux
directions qui travaillent en collaboration sont distantes une forme de négligence peut
s’installer quant à la transmission des informations.

2.2.2. Suggestions spécifiques

❖ Correction des erreurs identifiées et consolidation des forces.

• Procéder aux mises à jour

Lorsque nous avons interrogé nos gestionnaires, nous avons pu remarquer qu’aucun
d’entre eux n’a procédé à une simple mise à jour du logiciel. Or, tous les logiciels installés sur
un ordinateur ont besoin, tôt ou tard, de mises à jour. Ne pas les faire, ou les remettre à plus
tard, représente un risque pour la sécurité du PC, des données personnelles (documents, mots
de passe, etc.), voire bancaires. Ainsi, les mises permettront de supprimer des bugs qui
peuvent provoquer des erreurs sur les bulletins de paie ou appliquer des correctifs. Elles sont
également essentielles dans la protection des appareils car elles permettent de solutionner des
failles de sécurité. C’est donc une obligation de mettre à jour leur outil de travail pour éviter
certains dysfonctionnements lors du traitement.

• Anticiper la gestion des congés et les absences

59
La gestion des congés est une composante importante de la gestion des ressources
humaines dont le but final est la gestion de la rémunération. Il est ainsi nécessaire d’avoir une
gestion des congés et des absences optimale pour maintenir la performance de votre
entreprise.
Lors de notre questionnaire auprès des employés nous avons pu constater que le
décompte de congés et des absences apparaissaient comme les erreurs qui se répétait le plus
sur les bulletins de paie. Pour cela, il faut anticiper les demandes le plus tôt possible afin
d’être productif dans la gestion des congés. Informer tous les collaborateurs concernés et
individuellement en début d’année et fixer les modalités de calcul avec les personnes
concernées afin d’éviter les réclamations.

60
 CONCLUSION GENERALE

La gestion des ressources humaines est une activité aussi importante que stratégique
dans toutes formes d’organisations. Elle est au centre de la gestion d’une entreprise et
contribue activement à son essor. Or, celle-ci demande de plus en plus de temps, car elle
concerne un grand nombre de domaines, de la gestion de la paie et de la rémunération à la
gestion des compétences, en passant par la gestion des absences, des carrières etc. Les flux en
termes de Ressources Humaines doivent être efficaces, fiables, et accessibles à tous. Pour ce
faire, les équipes RH doivent être correctement outillées pour piloter leurs activités.
Ainsi, avec l’arrivée des Nouvelles Technologies de l'Information et de la
Communication (NTIC) la pratique de la gestion des ressources humaines a connu un
bouleversement important dans la pratique des taches au quotidien. Les enjeux, la pluralité et
la complexité des tâches quotidiennes à exécuter incitent les secteurs privés et publiques à se
doter des systèmes automatique d'information afin d'atteindre leurs objectifs de façon efficace
et efficiente. Cette conception met en évidence la nécessité pour les organisations des secteurs
privés et publiques, d'avoir un service informatique de qualité et un Système Information des
Ressources Humaine performant. Il permet donc d’améliorer le quotidien des gestionnaires en
limitant les lourdeurs et redondances des tâches administratives, d’impliquer les managers
dans la gestion de leurs équipes. Ainsi, l’utilisation d’un logiciel comme Sage X3 people dans
le traitement de la paie d’une entreprise ou organisation n’est qu’une illustration quant à la
logique d’améliorer la qualité du travail et à offrir aux gestionnaires les possibilités de rendre
leur travail moins compliqué. Toutefois, malgré l’apport du logiciel dans le traitement de la
paie garantit la fiabilité, la qualité, la sécurisation des données, la simplification des
démarches etc.
Mais il faut toutefois reconnaitre qu’il est presque utopique aujourd’hui avec la
règlementation, les conventions collectives qui changent sans cesse d’avoir un traitement de la
paie sans la moindre erreur et la moindre erreur influe directement sur la comptabilité de
l’entreprise en faussant les comptes et déclenche des erreurs de trésorerie, de marge, de
compte d’exploitation, et du résultat de l’entreprise.
Ainsi, au cours de ce mémoire, nous avons souhaité comprendre l’origine et les causes
des anomalies lors du traitement de la paie au sein de la Caisse de Stabilisation et de
Péréquation (CAISTAB) et d’apporter des pistes de solutions. Notre enquête quantitative nous
a permis d’apporter des réponses à différents questionnements en lien avec nos interrogations.

61
Malgré la taille plutôt limitée de notre échantillon, nous avons vérifié que la récurrence des
erreurs sur les bulletins est due non seulement à une mauvaise manipulation du logiciel mais
aussi, à des erreurs dans les paramètres et des informations étonnées. Des résultats que nous
pouvons qualifié de pertinents. La rédaction de mémoire a été une occasion pour nous
d’adopter une démarche méthodologique, une attitude scientifique qui pourrait nous aider
dans le monde professionnel mais aussi de de comprendre les enjeux et le fonctionnement du
traitement la paie dans une entreprise.

62
 BIBIOGRAPHIE

Jean-Pierre TAIEB, Paie et Administration du personnel, des techniques de calcul aux

stratégies d’externalisation. 5eme édition, mai 2016 aux Editions Dumond.
Soulé Bastien, Ph.D. Observation participante ou participation observante? Usages et
justifications de la notion de participation observante en sciences sociales. 2007

Bernard ROMAN, Bâtir une stratégie de rémunération Systèmes de rémunérations et

management de la performance. , Edition Dunod, Paris, 2010 ISBN.
Aktouf Omar, Méthodologie des sciences sociales et approche qualitative des organisations.
Une introduction à la démarche classique et une critique. Les presses de l’université du
Québec. 2006.
Hervé Gumuchian et Claude Marois, Initiation à la recherche en géographie. 2000,
Montréal Nombre de pages : 425 p.

Hughes, E.C. (1996). Le regard sociologique : essais choisis (textes rassemblés et présentés
par Jean-Michel Chapoulie). Paris: Edition de l’EHESS. Lassiter (2000).
Guillaume Campiston, L'essentiel de la paie: 54 fiches pratiques (Français) Broché – 2 mai
2019 Éditeur : Eyrolles; 2 édition (2 mai 2019) 298 pages ISBN-10 : 2212571054.

De Jean-Pierre TAIEB, Le petit RH 2019 - Les pratiques indispensables. , Dunod . Date de

publication 30/01/2019 aux Editions Les petits experts. 48 pages.

Annick Cohen-Haegel, ‟ Toute la fonction ressources humaines”, 2éme édition Dumond,

2010, 438 pages.
GRAWITZ, Madeleine, Méthodes en sciences sociales, 11ème édition, Paris, Dalloz, 2001.
P322. Méthodologie pour psychologues Par Pierre Benedetto Année : 2007 aux Editions
: De Boeck Supérieur Pages : 140.
Noguera.F, DJ.khouatra, gestion des ressources humaines et création de valeur
organisationnelle : concepts et outils de mesure, 501-502.
Annick Cohen-Haegel, ‟ toute la fonction ressources humaines”, 2éme édition,
DUNOD, paris, 2010, p298.

VIII
ABOUD Kahina Mr.ARABI.M, AGGOUNE Siham, L’effet de la rémunération sur la
motivation des salariés.p58
J.P POURTOIS et H. DESMET, Epistémologie et instrumentalisation en sciences
humaines, MARGABA ISBN, Paris, 1990 p.165
Gilles Exbrayat, Nathalie Fisteberg, Ronan Fouesnant. Université Paris-Dauphine - MBA
Management des Ressources Humaines - Promotion 7 - Octobre 2010, le Système
d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l’optimisation de la GRH au
service de l’entreprise page 37.
Extrait mémoire Fabrice FOLLY, Organisation et gestion de la paie : modèle du port
autonome de Lomé Page9.
Livre blanc sur l’externalisation de la paie en Europe par ADP.

IX
 WEBOGRAPHIE

➢ Consulté le 21/04/2020. 10h20min

https://www.sage.com/fr-fr/produits/sage-x3-people/
➢ Consulté le 22/04/2020. 11h38min

https://www.cegid.com/fr/glossaire/logiciel-de-paie/
➢ Consulté le 25/05/2020. 12h.20min

https://www.audit-de-paie.fr/processus-paie
https://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1032250-optimiser-la-
fonction-paie-pour-ameliorer-la-performance-financiere-de-l-entreprise/
https://www.fr.adp.com/assets/vfs/Family-25/New-site/Livres-blancs/PDF/FR-ADP-guide-
pratique-paie.pdf
https://www.cegid.com/fr/glossaire/gestion-paie/
http://www.univbejaia.dz/jspui/bitstream/.pdf
➢ Consulté le 16/07/2020. 14h10min.

http://www.univbejaia.dz/jspui/bitstream/.pdf
➢ Consulté le 17/08/2020 à 12h00min

http://www.univbejaia.dz/jspui/bitstream/123456789/2380/1/La%20gestion%20de%20la%20
paie.pdf
➢ Consulté le 20/09/2020 à 17h29min

https://www.celge.fr/wp-content/uploads/2015/11/guide-Paie-RH-un-veritable-defi-pour-
les-PME.pdf
➢ Consulté le 20/09/2020 19h25min.

https://www.journaldunet.fr/business/dictionnaire-comptable-et-fiscal/1198463-paie-
definition-calcul-traduction-et-synonymes/
https://mbarh.dauphine.fr/fileadmin/mediatheque/site/mba_rh/pdf/Travaux_anciens/SIRH_et_
GRH_.pdf
Magazine ressources-humaines/paie/notions

X
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/paie/notions
➢ Consulté le 15,18 /09/2020 11h41min

https://www.ruedelapaye.com/e-mag/gestion-de-la-paie/
https://www.docaposte.com/blog/ressources-humaines/enjeux-conformite-paie/
https://www.opaylink.com/les-enjeux-de-la-dematerialisation-de-vos-salaires/
➢ Consulté le 12/10/2020. 15h21min.

https://www.memoireonline.com/07/11/4608/m_Systme-de-traitement-automatise-de-salaire-
des-agents-cas-du-CECADEC0.html#toc0
➢ Consulté le 23/10/2020

https://www.dunod.com/sites/default/files/atoms/files/9782100749621/Feuilletage.pdf
https://www.cegid.com/fr/glossaire/logiciel-de-paie/#:
https://www.memoireonline.com/10/12/6407/m_Organisation-et-gestion-comptable-de-la-
paie-le-modele-du-Port-Autonome-de-Lome-au-Togo.html
➢ consulté le 02/11/2020 09h32min

https://www.petite-entreprise.net/P-2321-81-G1-definition-prime.html
https://www.net-investissement.fr/lexique/c/definition-cotisation-sociale-542.html
➢ Consulté le 04/11/2020 10h32min

https://www.novrh.com/logiciel-de-paie/
https://www.talentia-software.fr/2020/comment-simplifier-la-gestion-de-votre-processus-de-
paie/
https://www.appvizer.fr/magazine/ressources-humaines/paie/notions

➢ Consulté le 07/11/2020. 13h28min.

https://www.celge.fr/article-conseil/logiciel-paie-fonctionnalites

http://www.digne.cci.fr/IMG/pdf/Fiche_35_-_SI-Quelles_solutions_pour_gerer_la_paie.pdf
http://www.univbejaia.dz/jspui/bitstream/.pdf
➢ Consulté le 12/11/2020 6h55min.

https://www.apogea.fr/gestion-de-paie-logiciel/
https://www.asjp.cerist.dz/en/article/1708

XI
http://vadeker.net/corpus/lapassade/ethngr1.htm.
➢ Consulté le 19/11/2020 à 14h11

https://www.sage.com/fr-fr/blog/glossaire/definition-gestion-paie/
Consulté le 20/11/2020 16h30min.
https://www.funmooc.fr/c4x/ubordeaux/28004/asset/S2_Transcription_QuellePopulationEtudi
er.pdf
https://www.panoptinet.com/cybersecurite-pratique/importance-des-mises-a-jour-
logicielles.html
➢ Consulté le 25/01/2021 à 19h09

https://www.salaire-brut-en-net.fr/blog/fiche-de-paie-eviter-erreurs/
https://www.cftcanada.com/services/audit-de-conformite/
https://www.petite-entreprise.net/P-2321-81-G1-definition-prime.html.

XII
ANNEXES

XIII
 TABLE DES MATIERES

Dédicace………………………………………………………………………………..............i
Remerciements………………………………………………………………………………...ii
Avant-propos….........................................................................................................................iii
Liste des sigles et abréviations………………………………………………………………..iv
Liste des graphiques…………………………………………………………………………...v
Liste des tableaux……………………………………………………………………………..vi
Sommaire……………………………………………………………………………………. vii
Introduction Générale………………………………………………………………………….1
Première partie : cadre théorique……………………………………………………………....4
Chapitre I : Cadre conceptuel et littéraire …………………………………………………..…5
1. Cadre conceptuel……………………......………………………………………….5
1.1.Définitions……………………………………...………………………………6
1.1.1. La paie………........…………………………………………………….6
1.1.2. Le traitement de la paie....................................................................…...6
1.2.Les éléments du traitement de la paie…………………………………….……7
1.2.1. Le salaire………………….....…………………………………………7
1.2.2. Primes et indemnités…………………………………………...………8
1.2.3. Les cotisations sociales …......................................................................9
1.3.Présentation du logiciel......…………………………………………………..10
1.3.1. Les fonctionnalités du logiciel de paie………….....…………………10
1.3.2. Sage X3 people………....….……………………………………….. .11
2. Revue littéraire.……………………..………………………………………….. .12
2.1.L’avènement du SIRH………………………………………………………..12
2.1.1. Définition…..........................................................................................12
2.1.2. La paie comme intégrante des grands classiques du SIRH…………...13
2.1.3. Le SIRH outil de régulation de la paie…..............................................13
2.2. L’organisation de la paie ……………………………………………………14
2.2.1. Le bulletin de paie …………………………………………………....14
2.2.2. Les mentions obligatoire du bulletin de paie…………………………14

XIV
 Chapitre II : Enjeux, problématisation et hypothèses….........................................................15
1. Les enjeux autour du traitement de la paie…………………………………...….15
1.1. Respect et conformité du cadre règlementaire…..................................................15
1.1.1. La qualité de la paie………………………………………………………......16
1.1.2. Sécurisation des données…………………………………………………….16
1.2. L’apport du logiciel Sage X3 dans le traitement de la paie……………......17
1.2.1. Eviter les erreurs lors du traitement………………………………………...17
1.2.2. Simplification des démarches……………………………………………....17
1.2.3. Garantir la fiabilité………………………………………………………….18
2. Objectif, problématisation et hypothèses…………………………………..…18
2.1.Objectif………………………………………………………………………..18
2.2.Problème soulevé par le sujet……………………………………………………….19
2.3.Hypothèses….............................................................................................................21

Deuxième partie : Cadre empirique………………………………………………..................22

Chapitre III : Présentation du cadre d’étude et méthodologie de recherche……………….....23
1. Présentation de la DGCSP…………………………………………………..23
1.1. Historique…………………………………………………………………...23
1.1.2. Missions de la Caisse de Stabilisation et de péréquation...…...........................25
1.1.3. Localisation de la DGCSP……………………………………………………25

1.2. Organisation et fonctionnement………………………………………………...25

1.2.1. Organisation…………………………………………………………………..25
1.2.2. Fonctionnement…………………………………………….............................26
1.3. Présentation du service d’accueil, déroulement du stage……………………….28
1.3.1. Le bureau Administration du personnel et des Ressources Humaines……....29
1.3.2. Déroulement du stage………………………………………………………...30
1.3.3. Difficultés rencontrée………………………………………………………...31
2. Méthodologie de la recherche……………………………………………………32
2.1. Méthodes d’investigation………………………………………………………32
2.1.1. L’approche quantitative………………………………………...……………32
2.1.2. L’approche qualitative……………………………………………………….34
2.2. Population cible………………………………………………………………...35
Chapitre IV : Présentation des résultats, analyse et suggestions……………………………...37

XV
 1. Présentation des résultats………………………………………………………37
1.1. L’origine des erreurs ou anomalies lors du traitement de la paie…………...37
1.1.1. Résultats relatifs à l’observation participante…...…………………………37
1.1.2. Cartographie des anomalies observées…………………………………….38
1.2. Anomalies dues aux paramétrages du logiciel……………………………….41
1.3. Interprétation des résultats……………… ..…………………………………42
2. Analyse des résultats et suggestions…………………………………………...55
2.1. Analyse SWOT de la paie……………………………………………………55
2.1.1. Analyse des résultats……………………………………………………….56
2.2. Suggestions…………………………………………………………………..57
2.2.1. Suggestions générales……………………………………………………...57
2.2.2. Suggestions spécifiques……………………………………………………59

Conclusion……………………………………………………………………………………61
Bibliographie………………………………………………………………………………...viii
Webographie…………………………………………………………………………………..iv
Annexe……………………………………………………………………………………….. x

XVI