Section 2.

Les règles propres au CSE

§1. Composition et fonctionnement du CSE
I) Sa composition
A) La présidence du CSE par l’employeur ou un représentant
NB : L’employeur est l’interlocuteur des salariés, mais comme il ne peut pas voter, ça peut
créer un blocage.
Cette présidence du CSE est prévue par l’art. L. 2.315-3 du CT, si ce n’est qu’il ne
concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.
NB : Si les membres du délégué du personnel sont reçus par l’employeur/un représentant,
on en déduit que la présidence sera assurée de la même façon pour les petites
entreprises.
Et l’employeur est membre de droit et il ne peut pas refuser de siéger au CSE, sinon ce
serait constitutif d’un délit d’entrave.
B) La composition de la délégation du personnel au CSE
Dans les membres de la DP qui sont élus, il y a la fois des membres titulaires, et un nb
égal de suppléants qui varie entre 1 et 35 en fonction de l’effectif de l’entreprise.
NB : Dans le cadre de l’accord pré-électoral, le nb d’élus peut ê modifié.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les CSE organisent un bureau, et ils désignent
parmi les membres titulaires, un trésorier et un secrétaire.
A chaque séance, le CSE va designer un secrétaire de séance, et s’il le souhaite, un
secrétaire pour la durée du mandat parmi les membres titulaires. Et ce sont le
secrétaire et l’employeur qui vont élaborer ensemble l’ODJ des réunions, en sachant
que des q° sont inscrites de droit.
C) L’intervention d’autres personnes
Chaque organisation syndicale représentative peut se faire représenter par un représentant
syndical au CSE.
Et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, plusieurs personnes peuvent ê amenées à
siéger, dans la mesure où l’art. L. 2312-13 al. 2 CT reconnait la possibilité au CSE de
faire appel à titre occasionnel et consultatif à tte personne qualifiée pour l’aider dans
l’exercice de ses missions (ex : un représentant de l’IT, un expert).
II) Les commissions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
A) La commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Cette com° n’est obligatoire que dans les entreprises ou les établissements distincts d’au
moins 300 salariés et les établissements mentionnés à l’art. L. 4521-1 et s. du CT, càd
ceux qui bénéficiaient de CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des cond° de
travail) avec des mesures renforcées avant les ordonnances Macron, en raison du

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 risque particulièrement grave et important en lien avec l’activité exercée (ex :
installations nucléaires).
Mais, ajd, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et les sites sensibles, c’est la
CSSCT qui s’en occupe. En dessous de cet effectif, c’est le CSE.
Mais cette fusion est critiquable, notamment lorsqu’on est en dehors des établissements de
300 salariés ou des sites qui ne sont pas spécialement dangereux pour la santé ou
sécurité.
Les dispositions sont d’ordre public, et l’IT peut imposer la création d’une CSSCT dans
les entreprises qui n’atteignent pas cet effectif, en raison de la nature de l’activité, de
l’agencement et de l’équipement des locaux.
Mais compte tenu des moyens humains de l’IT c’est mission impossible => donc le CSE
récupère les attributions en matière de santé et de sécurité.
La CSSCT est présidée par l’employeur ou le représentant, et ce sont au minimum 3
représentants du personnel qui vont y siéger. Et très svt, ça va être le médecin du
travail (chaque entreprise est rattachée à un service de santé au travail) puisqu’en tant
que médecin, il a les dossiers médicaux des salariés, et c’est pk° son analyse est utile
et nécessaire pour ce type de commission.
Et il peut aussi y avoir un agent de l’IT, des agents des services de prévention ou des
organismes de sécurité sociale.
B) Les autres commissions
1. La commission économique
Cette com° n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, et elle est
en charge d’étudier les documents éco et financiers BDES => base informatique qui
donne accès à l’ensemble de ces éléments), et elle est présidée par l’employeur, et des
membres des RP vont y siéger.
2. La commission formation
Pour que cette com° soit mise en place, il faut un seuil d’effectif d’au moins 300 salariés,
et sa mission va ê d’étudier les pb spé concernant l’emploi des personnes
particulièrement vulnérables (ex : personnes en situation d’handicap et emplois des
jeunes).
Elle va notamment être consultée sur les dispositifs de formation pro continue => pour
donner la possibilité aux salariés de faire reconnaitre leurs compétences acquises au
cours de leur vie pro et leur donner la possibilité d’évoluer en suivant une formation
diplômante supérieure pour ouvrir de nouvelles perspectives de carrière.
3. La commission d’information et d’aide au logement
Là il faut un seuil d’effectif d’au moins 300 salariés, et c’est une com° qui est en charge
de rechercher les offres de logements correspondant aux besoins du personnel en lien
avec les organismes collectant la participation des employeurs pour la construction (ex
: location d’un logement, aide à la constitution d’un dossier).

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4. La commission de l’égalité professionnelle
Là aussi, il faut un seuil d’effectif d’au moins 300 salariés, et sa mission s’explique par le
fait que les règles qui imposent l’égalité professionnelle sont de + en + contraignantes,
notamment au plan international (directives de l’UE), tant au niv du recrutement, que
de la rémunération ou de l’évolution de carrières.
5. La commission des marchés
Cette com° peut être mise en place quand il y a au moins 550 salariés, et elle ne concerne
que les CSE dont les ressources annuelles dépassent 153.000€, et dont le total est d’au
moins 1,5 million d’euros.
Et sa mission va surtout consister à fixer les critères qui vont permettre de choisir les
fournisseurs et les prestataires du comité.
III) Les réunions du CSE
A) L’ordre du jour des réunions
-Pour les entreprises entre 11 et 49 salariés : il n’y a pas d’ODJ, mais en pcp, les
membres de la délégation du personnel au CSE vont remettre à l’employeur une note
écrite qui expose leurs différentes demandes (2 jours ouvrables avant qu’ils ne soient
reçu par l’employeur).
-Pour les entreprises d’au moins 50 salariés : ici, l’ODJ doit être élaboré de manière
conjointe entre l’employeur, le représentant et son secrétaire.
Et il y a des q° inscrites de droit, mais il peut aussi y avoir des q° ponctuelles, et l’ODJ
doit être transmis au moins 3 jours avant la date de réunion prévue à la DP qui siège au
CSE, mais aussi à l’IT et à l’agence de prévention des organismes de sécurité sociale.
B) La convocation aux réunions du CSE
C’est l’employeur qui a cette responsabilité, et il va falloir l’envoyer aux membres
titulaires (mais pas forcément aux suppléants), aux représentants syndicaux et aux
délégués du personnel.
Et parfois aussi, il faudra convoquer et informer d’autres personnes, comme le médecin du
travail (cela va dépendre de l’OJ et des thématiques abordées), en y indiquant l’heure,
la date et le lieu.
C) Les différentes réunions du CSE
Pour les entreprises entre 11 et 49 salariés :
-Il y a des réunions mensuelles du CSE puisque l’employeur ou le représentant a
l’obligation de recevoir les membres de la délégation du personnel du CSE au moins
une fois par mois.

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-Et il peut aussi y avoir des réunions demandées par les membres au CSE, notamment en
cas d’urgence.
-Et enfin, il peut y avoir une réunion à l’initiative de la délégation des RP au CSE
concernant des q° spé à traiter (ils sont reçus par l’employeur soit individuellement
soit par catégorie socio-professionnelle ou par service).
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés :
-Il est possible de fixer le nb de réunions du CSE par accord d’entreprise. Mais, dans ce
domaine, il y a des règles d’ordre public (art. L2315-27 CT).
-Et il faut au moins 4 réunions dans l’année du CSE pour évoquer les conditions de santé,
de sécurité et de travail.
-Et concernant les entreprises de moins de 300 salariés => il faut au moins une réunion
tous les 2 mois, et pour celles de + de 300 salariés => au moins une par mois.
D) Le déroulement des réunions du CSE
Les réunions du CSE ont lieu pdt les H de travail dans le local aménagé à cet effet. Et pour
ce faire, un PV sera dressé et envoyé aux diff pers composant le CSE.
Et si un accord a été passé, il est possible d’utiliser la visio.
Il faut d’abord une adoption du PV de la précédente réunion, et ensuite, les q° sont traitées
en fonction de l’ordre fixé et elles donnent lieu à une mise au vote.
NB : Par contre, le prés ne participe pas au vote.
Mais le CSE n’est consulté que pour avis, càd que l’employeur peut décider de ne pas
suivre l’avis du moment où il s’en justifie.
E) Le procès-verbal des réunions du CSE
Il est obligatoire d’établir un PV dans les entreprises d’au moins 50 salariés, que ce soit
par le secrétaire du CSE ou de séance, et il doit être transmis à l’employeur et les
membres pour son adoption éventuelle à la réunion suivante.
§2. Les attributions du CSE
A) Les attributions sociales
D’un pdv historique, c’est le patronat français qui est à l’origine de la création des œuvres
sociales (ajd ce sont les allocations familiales), puis après la 1ère GM, des patrons ont
décidé de verser des compléments pour les chargés de famille, et va se dvp la
mouvance du paternalisme (influence paternelle de l’employeur sur la vie des
travailleurs) couvrant alors la période la 2nde GM.
Mais les comités d’entreprise n’existent pas encore, le virage s’amorce peu après la fin de
la guerre, et ces comités vont ê chargés de la gestion des œuvres sociales. Mais les
syndicats ont réclamé que le législateur leur reconnaissance un monopole, et c’est par
la loi du 28/10/1982 que le législateur va modifier la compétence des comités

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 d’entreprise puisque les œuvres sociales sont remplacées par les œuvres sociales et
culturelles.
De ce fait, à ce moment-là ils disposent d’un monopole ce qui marque leur indépendance
par rapport à l’employeur du pdv des activités sociales et culturelles mises en place.

1. La notion d’activité sociale et culturelle

La loi n’a pas donné de déf° précise à l’activité sociale et culturelle, et il faut alors se
référer aux règles posées par l’art. R. 2312-35 du CT qui prévoient que ces activités
comprennent :
-Les institutions sociales de prévoyance.
-Toutes les activités qui permettent l’amélioration des conditions de bien-être.
-Celles qui ont pour objet des loisirs et ce qui a trait aux institutions attachées à
l’entreprise.
Il y a une énumération, mais la jp a considéré que la liste n’était pas limitative, la chambre
sociale a notamment pu qualifier des actions non expressément visées par l’art.
Et par le passé elle avait donné une définition de l’œuvre sociale comme étant "Tte
activité non obligatoire légalement, et exercé principalement au bénéfice du personnel
de l’entreprise sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives
d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise" (ch. soc,
13/11/1975).
Donc 3 caractéristiques permettaient d’identifier l’œuvre sociale :
-Tout d’abord le caractère non-obligatoire :
 Mais quand on lit l’art. R. 2312-49 du CT, il prévoit que la contribution est versée
pour financer ces activités sociale et cultuelles. Donc elle est destinée au
fonctionnement des institutions non légalement à la charge de l’employeur, càd
qu’une activité à caractère social mise à la charge de l’employeur par la loi,
échappe à la compétence du CSE.

 Mais est-ce que cela vaut lorsqu’il s’agit d’une obligation mise à la charge de
l’employeur par une convention collective/accord collectif de travail ? Et a fortiori,
pour les accords de branches ? La ch. soc n’a jamais tranché cette q° en distinguant
les niv de négociation, elle l’aborde de manière générale. En ppe, elle souligne la
prise en charge par l’employeur au titre d’une obligation légale ou
conventionnelle, càd qu’elle les met au même niv.
-Ensuite il faut que ce soit une activité visant à contribuer à l’amélioration des
conditions de vie et de travail :

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Sur ce pt, l’art. R. 2312-35 CT évoque les activités qui permettent l’amélioration des
conditions de bienêtre, et s’agissant de l’amélioration des cond° d’emplois et de
travail, ce sont les services proposés dans le cadre du travail (ex : tickets restau, salle
de repos…).
• Ch. soc 09/07/2014 => permet d’identifier les conditions dans le cadre desquelles une
soirée d’entreprise peut être ou pas qualifiée d’activité sociale et culturelle. Pour ne
pas la qualifier d’activité sociale et culturelle, l’élément déterminant était lié à
l’objectif de cette soirée (présenter un bilan) et à l’obligation d’information.
• Ch. soc 02/12/2008 => Idem pour le gain d’un voyage mis en place par une entreprise,
qui en réalité était lié à la qualité du travail et à l’obtention du résultat par l’employé
=> c’est la contrepartie de la réalisation d’un travail, donc on ne peut pas considérer
qu’il s’agit d’une activité sociale et culturelle.
D’ailleurs, les activités physiques et sportives ft aussi partie des activités sociales et
culturelles puisqu’elle figurent dans l’énumération faite par le CT. L’idée est que si le
bien être est assuré au salarié, il sera plus performant, et donc plus rentable au niv de
l’entreprise.
-Et enfin, le 3ème critère est la destination prioritaire de l’activité au personnel de
l’entreprise ou sa famille sans discrimination :
Dans la liste du CT, on retrouve la liste des bénéficiaires potentiels qui est relativement
large puisqu’elle inclut aussi des pers dans l’entreprise mais qui n’ont pas la qualité de
salarié, notamment les stagiaires ou les apprentis.
Et s’agissant de la famille, elle s’entend au sens large, pas seulement en termes de lien de
parenté, elle comprend aussi les liens d’alliance et de fait. Mais en pratique, il y a des
critères objectifs qui permettent de faire une délimitation sans discrimination. Par ex,
justifier d’un certain niv de ressources.
Concrètement, les activités sociales et culturelles peuvent donner lieu à l’octroi de
prestations sociales en nature (ex : médaille du travail, les offres sportives, touristique,
voyages), en espèce s’il est justifié par le souci d’améliorer les cond° de vie et de
travail (primes, indemnités, allocations, secours),
NB : Certains CSE ont notamment créé des commissions d’entraide pour prendre en
charge dans la mesure de leurs possibilité, d’aider les salariés en grde difficulté. Dans
ce cadre, le comité peut refuser de communiquer à l’employeur le nom des
bénéficiaires et les montants effectivement versés.
Mais les secours ont un caractère exceptionnel, elle ne peuvent pas ê allouées à l’ens du
personnel, ou de manière périodique. Elles ne sont que ponctuelles pour faire face à
une situation d’urgence sans lien avec l’âge du salarié.
NB : Les CSE ont aussi la possibilité d’aider les asso° via le 1% humanitaire, un dispositif
qui prévoit que, lorsque le CSE a encore des fonds, il pourra les utiliser pour faire
autre chose, comme verser des subventions à des asso°.
2. La gestion des activités sociales et culturelles

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Le CSE dispose d’un monopole légal sur les activités sociales et culturelles, lesquelles
peuvent ê gérées par le CSE lui-même ou le comité interentreprise.
Ce drt du CSE est impératif et exclusif, càd qu’un employeur ne peut pas créer une
activité sociale et culturelle sans consulter le CSE, ni refuser au CSE la gestion de
cette activité sociale et culturelle. Et à défaut, le CSE peut à tout moment revendiquer
cette gestion si l’employeur venait à la faire lui-même, puisqu’il s’agirait d’un délit
d’entrave.
3. Le financement des activités sociales et culturelles
Tout CSE bénéficie d’une subvention annuelle versée par l’employeur, et d’ailleurs, dans
certaines CCE, des modalités particulières de calcul peuvent ê prévues, et cette
subvention s’ajoute à celle de fonctionnement, aussi versée par l’employeur.
NB : Depuis les ordo Macron, en cas d’excédents sur le budget du fonctionnement, le CSE
peut décider de le transférer pour financer des activités sociales et culturelles.

B) Les attributions du CSE en matière économique

Dans ce cadre, les ordo Macron ont repris les trois grdes consultations du CSE en mat éco
(applicables au comités d’entreprise) qui peuvent ê aménagées par le biais d’un accord
d’entreprise.
Elles portent ainsi sur :
-Les orientations stratégiques de l’entreprise.
-La situation éco et financière de l’entreprise.
-Sur la situation pol, sociale et les cond° de travail de l’entreprise.
Et ce n’est qu’en l’absence d’accord que l’O° de ces orientations se fera dans le cadre fixé
par la loi (art. L. 2312-24 et s. du CT).
1. L’information et la consultation du CSE
a) Les consultations annuelles obligatoires
-S’agissant d’ab de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise :
Le CSE doit ê consulté à la fois sur les orientations qui touchent l’activité elle-même,
mais aussi sur la gestion des emplois, des parcours professionnels, et sur la mixité
des métiers. C’est une méthode qui vise à anticiper et adapter les emplois, les effectifs
et les compétences, aux exigences issues de la stratégie des entreprises et les modif° de
leur environnement éco, social et jique.
Pour ce faire, les membres du CSE ont accès à la BDES (base des données éco et
sociales) sur laquelle se trouve ttes les info° nécessaires pour les trois consultations
obligatoires.

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Le CSE va formuler un avis, donner des propo° alternatives, et l’employeur va devoir
répondre de manière motivée. Un avis n’est pas contraignant, mais si l’employeur n’a
pas suivi le CSE, il doit motiver sa réponse.
-S’agissant ensuite de la consult° sur la situat° éco et financière de l’entreprise (art. L.
2313-25 CT) :
Cette consult° porte sur 4 thèmes, puisqu’elle inclut aussi une consult° sur :
-La pol de recherche et de dvp technologique (pour que les entreprise puissent rester
compétitives).
-Sur l’utilisation du crédit d’impôt sur les dépenses de recherche et pour la compétitivité
de l’emploi -> là il s’agit d’avantages fiscaux consentis par l’Etat pour diminuer les
charges sociales des entreprises.
-S’agissant enfin des consult° sur la pol sociale de l’entreprise, et les cond° de travail
et d’emploi :
Ces consult° sous-entendent un champ d’application très large tel que les cond° d’accueil
en stage, les qualif°, les congés, l’aménagement du temps de travail…
Info° qui touchent ce domaine sont accessibles via la BDES et transmises à l’inspection
du travail puisque l’Etat est intéressé par les emplois car c’est comme ça qu’elle saura
le nb d’indemnités chômages, la richesse créée etc.
Pour les entreprises qui comptent + de 300 salariés, le CT prévoit des cond°
supplémentaires :
-Il faut que le CSE soit consulté sur le bilan social qui est la photographie de l’emploi.
b) Les informations et consultations ponctuelles du CSE
Info° circonstanciées que l’employeur va transmettre de manière ponctuelle au CSE.
-La consult° porte d’ab sur l’O° et la marche gé de l’entreprise
Elle a lieu après chaque élection et est prévue par l’art. L. 2312-57 du CT. Caractère
supplétif, donc il est possible de conclure un accord qui va fixer les modalités de cette
consultation. Donc ce n’est qu’à défaut d’accord que l’on va faire appliquer cet art. Et
cela se fait un mois après l’élection du CSE.
Il faut que l’employeur transmette aux nouv membres élus, des éléments relatifs à la
forme jique de l’entreprise et à son O° (ex : organigramme). Et il faut aussi que
l’employeur transmette les éléments de perspective envisagés, et, si l’entreprise fait
partie d’un groupe, quelle est la position de l’entreprise dans ce groupe, ou la
répartition du capital entre actionnaires.
-S’agissant ensuite de la consult sur l’intro° de nouv technologies
Et le CSE doit aussi ê consulté lorsque l’employeur envisage d’introduire de nouvelles
technologies. Cette consult° existe quand c’est un projet important d’intro° de nouv
technologies dans le sens où c’est un projet qui a des csq sur l’emploi (la qualif°, la
rémunération, la formation, les cond° de travail).

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NB : Une nouvelle technologie est une technologie qui va ê pour la première fois
introduite dans l’entreprise (ce n’est pas nécessairement la dernière technologie
sortie).
Cela peut concerner tout un service, et l’employeur doit consulter le CSE en amont
puisque ce dernier va prendre un avis sur les csq prévisibles sur les emplois et qualif.
Donc, il faut encore ê au stade de projet.
-S’agissant de la restructuration et compression des effectifs :
Là encore, la consult° doit avoir lieu av que la décision soit effectivement prise. Donc, le
CSE devra rendre un avis qui sera donc aussi transmis à l’inspection du travail.
-Quant à la consultation sur les conditions de travail :
C’est un domaine qui touche les cond° de travail résultant de l’O° du travail, des cond°
d’emploi, d’O° du temps de travail, du mode de rémunération, ou de la qualif°. Et
donc, il appartient au CSE d’étudier les csq, les incidences des diff projets sur les
cond° de travail et d’emploi.
Le CSE doit ê consulté sur ttes les techniques d’aide au recrutement qui seront mises en
œuvre. Il faut qu’il soit consulté sur les techniques qui nécessitent une appréciation du
personnel dans le sens où ils permettent un contrôle de l’activité du personnel (ex :
système de vidéosurveillance).
Le CSE doit aussi ê consulté quand on envisage de modifier le T de travail puisque ça fait
partie de l’objet conduit par les OS, amis comme ça touche aux cond° d’emploi, il y a
prolongement des compétences syndicales.
Et à chaque fois que sont envisagées des procédures de redressement jud, de liquidation,
ou de sauvegarde, il faudra alors aussi consulter le CSE.
-Le droit d’alerte éco et social (art. L. 2312-63 CT) :
A chaque fois qu’un CSE a connaissance d’éléments de fait qui sont de nature à affecter
de manière préoccupante la situation éco de l’entreprise, il y plusieurs étapes dans ce
droit d’alerte :
-Etape 1 : Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. C’est une
demande de droit inscrite à l’ODJ de la prochaine séance du comité d’entreprise. Et
c’est à cette réunion que l’employeur va être amené à apporter des explications par
rapport aux q° posées.
-Etape 2 : Si les réponses de l’employeur ne satisfassent pas le CSE, ou si les précisons
données par l’employeur confirment qu’il y a à s’inquiéter, le CSE va alors devoir
établir un rapport avec l’aide d’un expert-comptable.
Et ce rapport va devoir conclure en émettant un avis sur l’opportunité de saisir l’organe
chargé de l’A° ou de la surveillance dans les sté (art. L. 2313-65 CT).
-Le droit d’alerte social :

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Le CSE a également un droit d’alerte social (prévu à l’art. L. 2312-70 du CT) qui est svt
déclenché lorsque le CSE fait face à un recours important d’entreprises aux CDD,
aboutissant à une précarisation des emplois.
A partir du moment où de la moitié des membres du CSE le demande, cette q° de
l’accroissement des contrats précaires sera inscrite de drt à l’ODJ. L’employeur va
devoir fournir des explications, et lorsque les réponses ne satisfont pas les membres du
comité, le CSE va établir un rapport qu’il transmettra à l’inspection du travail.
NB : En pratique, un certain nb d’entreprises recours à des CDD de manière abusive.
2. La procédure de consultation
La pbique principale est celle du moment de la consult°. La consult° doit précéder
certaines décisions prises par l’employeur qui est amenée à présider le CSE mais qui
ne pourra pas se prononcer dans les votes.
Sur la q° de savoir à quel stade consulter le CSE, il faut que le projet soit
suffisamment avancé, mais il ne faut pas qu’il soit trop avancé pour que l’on
puisse encore le modifier, voire le retirer. La q° n’est pas simple quant à savoir si le
CSE a été consulté trop tardivement.
Si c’est tellement avancé et qu’on ne peut pas revenir en arrière pour le modifier ou le
retirer, c’est trop tard. C’est ce qui explique le fait qu’il faille que le CSE ait le temps
de demander et d’obtenir des info° complémentaires. Il faut qu’il puisse avoir
l’éclairage d’un expert, et au besoin agir en référé devant le TJ qui pourra ordonner à
l’employeur, la communication d’éléments manquants.
Par csqt, une discussion va devoir se faire au cours des réunions du CSE. Chacun va
pouvoir s’exprimer, et l’employeur se devra alors de répondre aux q° qui lui st posées
av que le CSE n’exprime son avis. Mais parfois, la délégation du CSE refuse d’émettre
un avis, mais ça n’arrange pas les choses puisque dans ce cas, on considère que
l’employeur a rempli son oblig°, ce qui va à l’inverse des missions conférées au CSE.
Concrètement, suite à la consultation du CSE, ce dernier va rendre un avis et le
dialogue va devoir se poursuivre au-delà. Mais, si l’avis est défavorable et que
l’employeur ne tient pas compte des remarques formulées, il faut que le chef
d’entreprise rende compte de la suite qu’il a donné aux avis du CSE. Il va devoir
motiver cette suite, càd expliquer pk° il n’a pas tenu compte de l’avis défavorable du
CSE.
Et après ces échanges, la délégation du personnel va être amenée à faire connaitre sa
position à l’ensemble des salariés, et cela va en pcp donner lieu à des PV qui pourront
être affichés dans l’entreprise.
Mais c’est en pcp puisqu’il existe des réunions au cours desquelles des info°
confidentielles sont transmises, et quand ces info° ont été données au cours d’une
réunion, un PV sera établi, mais il ne sera pas transmis. Donc, dans le PV affiché,
toutes les info° à caractère confidentiel seront enlevées, et chaque membre du CSE
sera tenu par cette obligation de confidentialité. A défaut, sa responsabilité sera
engagée.

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Mais grâce au droit d’alerte, cela va permettre de poser des garde-fous et d’alerter sur de
possibles abus, d’où l’importance d’avoir accès à l’info°. Et le rôle du CSE est
notamment essentiel quand des mesures pour motif de licenciement éco sont
envisagées.

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