COMITE D’HYGIENE DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE

TRAVAIL (CHSCT)

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT

a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des
salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un
certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours
à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une
protection contre le licenciement.
Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En
l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les
attributions normalement dévolues au comité.

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à
l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
 L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels
peuvent être exposés les salariés ;
 la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des
prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures
de prévention préconisées ;
 le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et
d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en
matière de harcèlement sexuel ou moral ;
 l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des
maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.
Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement
important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de
travail et, en particulier :
 avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la
modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du
travail ;
  avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou
non à la rémunération du travail ; 
 sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations
technologiques importantes et rapides ; 
 sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au
travail des accidentés du travail.
Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :
 l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité
des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
-l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération,
bruit, poussière, vibrations ;
-l’aménagement des postes et des lieux de travail ;
-la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail
(travail de nuit, travail posté) ;
-les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de
travail des salariés.
Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou
d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa
compétence.
Dans son rôle de surveillance et d’interventions, le CHSCT dispose d’une palette
de moyens d’interventions adaptés aux circonstances :
  En absence de danger particulier : Mission générale de surveillance et
inspections.
  En cas d’accident ou de maladie professionnelle : Enquête, 
  En situation de danger grave : recours à un expert extérieur.
  En situation de danger grave et imminent, le CHSCT dispose d’un droit
d’alerte particulier.
En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque
des entreprises extérieures interviennent au sein de l’établissement dont il est
issu.
En conclusion, si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels en la matière,
la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur, il n’est pas
seulement une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de
surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et
dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises
externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention,
formation à la sécurité). De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant
d’atteindre sa pleine efficacité, comme une instance à construire dans le
temps.

La mise en place des CHSCT ?

Les CHSCT sont mis en place au niveau de l’établissement, selon 2 critères
jurisprudentiels : géographique et autonomie.
Les établissements assujettis ont l’obligation de mettre en place un ou
plusieurs CHSCT dès l’instant où leur effectif atteint 50 salariés. Le calcul de
l’effectif est basé sur les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du code
du travail.
Dans les établissements dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel (DP)
assument les missions dévolues au comité. Dans les établissements de moins
de 50 salariés, les DP ne bénéficient d’aucun moyen complémentaire, à
l’exception d’un droit à une formation spécifique. En revanche dans les
établissements de plus de 50 salariés, les DP bénéficient de moyens
complémentaires (leur nombre est accru, droit à une information complète de
l’employeur, crédit d’heures et formation spécifique…).
Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut
imposer la création d’un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux,
de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
Dans les établissements de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être
constitués, leur nombre est déterminé par accord entre l’employeur et le
comité d’entreprise ou d’établissement selon quatre critères devant permettre
la meilleure adaptation de l’institution aux structures et particularismes des
établissements, en étant au plus proche des situations de travail effectives :
  la nature, la fréquence et la gravité des risques (individualisation de
situations communes de risques)
  les dimensions et la répartition des locaux
  le nombre de salariés occupés dans ces locaux
  les modes d’organisation du travail
Des mesures de coordination de l’activité des différents CHSCT peuvent être
envisagées (mise en place d’une instance de coordination).
En cas de désaccord entre le CE et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi
et détermine le nombre de CHSCT à mettre en place et fixe éventuellement des
mesures de coordination ; il doit prononcer uniquement sur les points de
désaccord. Un recours peut-être engagé devant le directeur régional du travail
de l’emploi et de la formation professionnelle, dans les 15 jours de la prise de la
décision.
Le mandat de membre du CHSCT est très ouvert, rien n’oblige un candidat à
être « présenté » par un syndicat. Il n’est évidemment pas nécessaire d’être élu
au CE ni d’avoir un mandat de délégué du personnel pour être candidat au
CHSCT ; même s’il est possible de cumuler ces différents mandats. Tout salarié
peut être désigné dès lors qu’il travaille effectivement au sein de
l’établissement où le CHSCT est constitué, peu importe l’ancienneté et la
nature de son contrat de travail (temps plein ou partiel, CDI ou CDD).
La procédure de désignation des représentants du personnel au CHSCT doit
respecter certaines obligations afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de
l’institution.

Quelle composition ?
Siègent au CHSCT :
-le chef d’établissement ou son représentant assumant la présidence ;
 la délégation du personnel dont les membres, salariés de l’entreprise, sont
désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les
membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du
personnel.
Des dispositions sont prévues par les textes concernant le nombre de
représentants, la répartition entre deux catégories de personnel
(« cadres et agents de maîtrises et « autres catégories ») et plus
généralement sur les obligations de l’employeur selon l’effectif.
 à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité
et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des
conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de
l’établissement désignée par le comité. Des salariés ou des chefs
d’entreprises extérieures peuvent-être conviés à certaines réunions.
L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de
sécurité sociale peuvent assister aux réunions.
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut
risque industriel, la composition est élargie à une représentation des chefs
d’établissements extérieurs et de leurs salariés.
Le code du travail ne prévoit la désignation ni de suppléants, ni de représentant
syndical. Toutefois, ils peuvent être mis en place par accord collectif. Dans ce
cas, ils ne disposent ni des mêmes prérogatives (voix consultative), ni de la
même protection. L’accord cadre interprofessionnel du 19 mars 1975 sur
l’amélioration des conditions de travail prévoit ainsi que dans tous les
établissements de plus de 300 salariés, toute organisation syndicale
représentative peut désigner un représentant syndical au CHSCT.
Les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les
lieux de travail ainsi que l’emplacement de travail habituel de ces salariés.
L’absence d’affichage porte atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.
Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui
de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de délégué
syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.
Quel fonctionnement ?
Le CHSCT est doté de la personnalité morale, statut qui lui permet notamment
d’agir en justice, de réaliser des acquisitions, de recevoir des dons ou des legs
et de contracter.
Le secrétaire du CHSCT est obligatoirement désigné parmi les membres du
CHSCT représentants le personnel au cours de la première réunion du mandat.
C’est lui qui est chargé de la rédaction des procès-verbaux des réunions.
Des réunions périodiques sont organisées au moins une fois par trimestre, plus
si nécessaire. Le comité est également réuni à la demande motivée de deux de
ses membres. L’employeur est tenu de convoquer en urgence une réunion du
CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des
conséquences graves.
La convocation doit-être faite par l’employeur, 15 jours au moins avant la date
de la réunion, à l’ensemble des personnes susceptibles d’y participer (cf :
composition). Elle est obligatoirement écrite et personnelle. Elle doit s’étendre
aux personnes que le CHSCT a régulièrement demandées à consulter. En
revanche, l’employeur ne peut imposer personne.
L’ordre du jour est rédigé conjointement par le président et le secrétaire du
CHSCT, aucun des deux n’a le pouvoir de refuser d’inscrire des points relevant
de la compétence du CHSCT
Lors de ces réunions, tous les participants s’expriment librement, étant
entendu que seuls les membres titulaires disposent d’une voix délibérative en
cas de vote de résolutions (vœux, avis et propositions sans valeur exécutoire)
et de décisions (intenter une action en justice, recourir à un expert ou désigner
un membre pour une action individuelle…).
Le président doit s’abstenir de voter chaque fois qu’il s’adresse au CHSCT en
tant que délégation du personnel ou que le CHSCT agit dans le cadre de son
pouvoir de contrôle, notamment en matière de politique de prévention et
d’amélioration des conditions de travail (par exemple : décision de recourir à
un expert, intenter une action en justice contre l’employeur, avis sur le
règlement intérieur ou sur le rapport et le programme annuels). En revanche,
le président est habilité à voter lorsque le comité est amené à prendre des
décisions sur les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux
(exemple : désignation du secrétaire) ; en cas de partage, il ne dispose pas
d’une voix prépondérante.
A l’issue de ces réunions, un procès verbal doit être établi sous la responsabilité
du secrétaire. Une procédure d’adoption peut-être prévue. Ils doivent être
conservés dans l’établissement, tenus à la disposition de l’inspecteur du travail,
du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes
de sécurité sociale, communiqués aux membres du CHSCT et affichés si
possible au sein de l’établissement.
Mais au-delà de ces modalités normales, des pistes peuvent être proposées
afin d’améliorer le fonctionnement du CHSCT.
Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?
Informations générales
Le CHSCT reçoit du chef de l’établissement :
les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux
déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le
comité ;
les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre,
l’employeur doit notamment lui présenter tous les ans :
  le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours
de l’année écoulée
  le programme annuel de prévention des risques professionnels.
  Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation
des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder
l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du
CHSCT. 
  Les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur
l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le
service de santé au travail.

Les membres du CHSCT sont notamment destinataires :

  des attestations et rapports des organismes chargés des contrôles et
vérifications des installations et machines après chaque visite.
  Des interventions sur place des inspecteurs du travail, des médecins du
travail et des agents des services de prévention de la CARSAT, les observations
faites doivent leur être restituées lors de la réunion CHSCT qui suit.

Inspections et enquêtes
Des visites d’inspections régulières (au moins trimestrielle), dont le contenu et
l’organisation sont décidés par le comité, sont effectuées auprès des salariés et
des postes de travail. Le médecin du travail et/ou l’inspecteur du travail
peuvent éventuellement y participer. A l’issue de ces inspections, un compte-
rendu est rédigé et joint au procès-verbal de la réunion suivante.
Le CHSCT procède également à des enquêtes, relevant de sa décision, dès lors
qu’il y a eu accident ou maladie professionnelle dans l’entreprise. Ces enquêtes
sont obligatoires en cas d’accident ou maladie graves. L’employeur doit
permettre au CHSCT de remplir cette mission.

Le recours à un expert
Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’entreprise, à un expert agréé en cas de
risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions
d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Le CHSCT peut également avoir recours :
 À l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de
l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ; 
 à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une
ou des installations particulières à haut risque industriel.
Les heures de délégation
Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent d’un crédit
d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, détaillées au sein du document sur
les obligations de l’employeur selon l’effectif. Il est majoré de 30 % dans les
entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.
Les représentants du personnel peuvent tout à fait répartir entre eux le temps
dont ils disposent ; une information préalable de l’employeur est souhaitable
afin de prévenir toute contestation.
Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail.
N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :
 Réunions ; 
 enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés
ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère
professionnel grave ; 
 recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de
gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un
membre du comité.
Afin d’en optimiser l’usage, les représentants du personnel ont intérêt à
développer la réflexion sur les conditions d’utilisation des heures de délégation
Une formation spécifique
Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première
désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les
établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du
personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les
délégués du personnel bénéficient de cette formation. Cette formation
théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à
mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de
travail.
Cette formation doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs
ou non.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de
5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés,
sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut être assurée :
 soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de
formation économique, sociale et syndicale,
 soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région.
Des formations particulières existent pour les établissements à risques
technologiques.
Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?
Ces salariés bénéficient la même procédure protectrice en cas de
licenciement que les autres représentants du personnel. Cette protection
bénéficie aux candidats aux fonctions de membres du CHSCT, aux titulaires en
exercice et aux anciens titulaires, pendant les six suivant l’expiration de leur
mandat ou la disparition de l’institution. En revanche, les représentants
conventionnels sur des mandats n’étant pas de même nature que ceux prévus
par la loi, tels que membres suppléants et représentants syndicaux au CHSCT,
en sont exclus.
Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des
informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par
le chef d’établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au
secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de
fabrication.
A savoir
Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution,
soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du
CHSCT, peut-être constitutif d’un délit d’entrave.