Support de cours élaboré par : Dr CHADLIA Amel Chapitre IV : les tableaux de bord au cœur de

pilotage de la performance de l’entreprise

CHAPITRE IV : LES TABLEAUX DE BORD AU CŒUR DE

PILOTAGE DE LA PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

Les tableaux de bord représentent un ensemble d'indicateurs de performance clés (KPI)

qui ont été choisis avec soin et alignés sur les objectifs stratégiques et opérationnels de
l'entreprise. Ces outils de mesure permettent de suivre, d'analyser et d'évaluer la performance
de l’entreprise. De ces deux dimensions stratégique et opérationnelle, découle le tableau de
bord prospectif, comme outil de pilotage stratégique ; et le tableau social pour le pilotage de la
fonction ressources humaines.

Dans le processus de pilotage de la performance, la collecte de données quantitatives

n'est pas le seul objectif ; elle vise également à convertir ces données en indicateurs utiles
pour la prise de décision. Les tableaux de bord stratégiques aident les responsables RH à
aligner les activités RH avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. D'autre part, les
tableaux de bord opérationnels permettent un suivi quotidien des différentes activités et
fonctions de l’entreprise, ils offrent des informations essentielles pour optimiser les processus
internes, améliorer le climat social à l’intérieur de l’entreprise et progresser par la suite sa
performance et celle des employés.

1. LE TABLEAU DE BORD PUISSANT OUTIL DE PILOTAGE DE

L’ENTREPRISE

1.1. Définition :

Plusieurs experts en gestion ont proposé diverses interprétations des tableaux de bord,
dont (M. LEROY, H. BOUQUIN, C. ALAZARD ; S. SEPARI ; B. DORIATH & A.
FERNANDEZ)...etc. Selon le tableau de bord est un outil d’aide au pilotage des centres de
responsabilités. Il est focalisé sur les facteurs clés de gestion de l’entité. Il associe des
indicateurs financiers et non financiers et s’efforce d’accroître la réactivité des décisuers »1.

Les tableaux de bord, stratégiques ou opérationnels, sont au cœur du pilotage de la

performance de l’entreprise, car ils offrent les informations nécessaires pour effectuer le
pilotage de la performance avec une grande efficacité. Ils servent de base à l'évaluation de la
performance actuelle, à l'identification de tendances et à la détection d'écarts par rapport aux
objectifs fixés, et à la prise de décisions éclairées pour améliorer la performance. Ainsi, la
gestion de la performance dépend de l'étude des informations affichées dans les tableaux de
bord afin de prendre des mesures correctives, de modifier les stratégies et d'atteindre les
objectifs définis.

1
S.LAGHA, A. ALI, N.DOUAOUDA IMANE (2017), «L’impact du tableau de bord de gestion sur la prise de
décision des dirigeants-Cas de la société de distribution de l’électricité et du Gaz d’Alger. », Revue recherche et
études commerciales, p9
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1.2. Objectifs du tableau de bord :

Les tableaux de bord sont utilisés pour atteindre plusieurs objectifs importants dans la
gestion et le suivi d'une entreprise ou d'une organisation, dans ce qui suit, les principaux
objectifs d’un tableau de bord 1 :

 Respecter un budget ou une ligne budgétaire et s’assurer que les objectifs à court ou
moyen terme seront atteints.
 Anticiper les risques majeurs de dérapages et mettre en place rapidement un plan
d’actions correctives si nécessaire ;
 Se poser les bonnes questions sur son périmètre de responsabilité ;
 Garder une vue d’ensemble de ses actions passées et futures et de celles de ses
équipes;
 Evaluer l’impact de ses décisions sur les autres fonctions ou métiers de l’entreprise ;
 Se focaliser sur les tendances passées et futures les plus marquantes ;
 Trouver des solutions pertinentes à des problèmes ou difficultés rencontrées ;
 Avoir une vision transversale de l’activité de son entreprise ;
 Prendre du recul sur son activité et son métier, afin de mieux identifier les
opportunités et les menaces qui se présentent ;
 Sensibiliser et impliquer les salariés de l’entreprise dans l’amélioration de sa
performance, en leur montrant de manière pertinente, factuelle et concise les résultats
de leurs efforts ;
 Faire passer un message important à l’ensemble du personnel (par exemple lors d’une
réunion ou par le biais d’un affichage) ; – avoir une approche prospective de son
activité ;
 Prendre mieux conscience de l’importance de la RSE1 pour la pérennité de
l’entreprise (par le biais d’indicateurs portant, par exemple, sur les volumes de déchets
ou de rebuts de production, le nombre d’accidents du travail ou le nombre de jours
d’absence pour maladie) ;
 Comparer aisément sa performance avec celle du secteur ou celle de son principal
concurrent ;
 S’assurer que les procédures et règles de fonctionne sont bien comprises et respectées
par les acteurs concernés.

1
P.Maurin, « Le tableau de bord », 2ème édition ellipses, 2021, p18-19.
55
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2. COMMENT EXPLOITER UN TABLEAU DE BORD :

Le tableau de bord est conçu, pour donner au décideur l’ensemble des éléments
opérationnels de gestion qui caractérise son activité à une date donnée, sera exploité en trois
étapes 1 :

2.1. Première phase : Constat

Lorsque tous les éléments du tableau de bord auront été mis à jour (actualisation des
données par rapport à la période précédente), cette première étape de prise en main des
nouvelles données aura atteint son objectif, permettant au gestionnaire de

 Exploiter les tableaux de bords ;

 Evaluation de la situation globale de l’entreprise de la situation par activité ;

 Calcul des écarts entre les prévisions et les réalisations.

2.2. Deuxième phase 2 : Analyse

Après avoir appréhendé la situation dans son ensemble et par activité, nous pourrons
passer à la seconde étape, qui consiste à analyser les données de manière détaillée. Le
responsable utilisera les états et rapports présents dans le tableau de bord (tableaux,
graphiques, grille de criticité...) pour :

 Examiner l'état des actions engagées durant les périodes précédents ;

 Examiner les résultats actuels ;
 Examiner les tendances par rapport aux objectifs ;

2.3. Troisième phase : Action

Dans cette dernière phase, le tableau de bord est un véritable outil d'aide à la décision
grâce à toutes les étapes effectuées en amont. À partir des informations utilisées dans les deux
premières étapes, le gestionnaire pourra, si nécessaire de :

- Programmer des réunions de travail pour validation des actions et des décisions ;

- Programmer des actions nominatives (libellé de l’action, date, nom du responsable), et

aussi déclencher un audit (avec le support de la qualité qui fera appel à des
spécialistes).

3. COMMENT CONSTRUIRE UN "BON" TABLEAU DE BORD ?

Un tableau de bord est un outil visuel fréquemment utilisé en pilotage de la performance

de l’entreprise qui permet de présenter de manière succincte des informations clés, sous forme

1
Norton David, le tableau de bord prospectif », édition organisation, Paris 2002, P. 97
N.OUAMRI et S.OUAMRI, (2016)« le tableau de bord, outil de contrôle, de pilotage et d’aide à la prise de
décsion », UMBB, p23-24
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d’indicateur de performance, pour suivre, analyser et prendre des décisions éclairées. Les
principales informations que l’on retrouve dans un tableau de bord sont 2:

a) Les indicateurs de performance clés (KPI) : sont des mesures spécifiques qui évaluent
les performances de l'entreprise dans différents divers domaines ;
b) Les graphiques et les diagrammes sont utiles car ils permettent de voir les tendances,
les différences ou les changements au fil du temps. Les graphiques en barres, en
courbes, en camemberts, etc. sont des exemples ;
c) Les résultats exécutifs comprennent des chiffres clés et des analyses succinctes pour
donner une synthèse de la situation générale ;
d) Objectifs et résultats : affichage des objectifs établis et des progrès accomplis pour
chacun d'entre eux ;
e) Tableaux de données : des données brutes ou agrégées permettent une analyse
pertinente et la prise de décision ;
f) Les cartes géographiques sont souvent utilisées pour visualiser des données liées à la
localisation, comme la répartition des clients ou des ventes ;
g) Les signaux d'alarme et d'alerte : des signaux visuels ou des indicateurs spéciaux qui
mettent en évidence les parties qui nécessitent une attention particulière ;
h) La segmentation et le filtrage : offrent la possibilité d'adapter les données affichées
selon des critères particuliers afin d'obtenir une vision plus complète.
i) Historique et tendances : Pour évaluer les évolutions et les tendances sur le long
terme ;
j) Tableaux de bord interactifs : Les utilisateurs peuvent interagir avec les données en
modifiant les paramètres ou en sélectionnant des éléments spécifiques pour des
analyses plus approfondies sur certains tableaux de bord.

Selon le même auteur ; pour construire et bien exploiter son tableau de bord, il faut :

1- La participation des futurs utilisateurs à la conception du tableau et la sélection

des indicateurs. Il est crucial de les impliquer dès le début pour qu'il soit accepté. Les
risques d'erreurs (mauvais choix, trop d'informations, etc.) sont considérablement
diminués. De plus, l'appropriation des utilisateurs est naturelle en étant acteur dans
l'élaboration des outils ;

2- Un nombre limité de mesures pour se focaliser sur l'essentiel. Il faut éviter de

surcharger les tableaux car cela pourrait les rendre illisibles. Selon certains experts,
l'ensemble des mesures doit être rédigé en une seule page ;

3- Des résultats incontestables. Il faut veiller à donner une définition claire, simple et
compréhensible, sans contestation possible - un périmètre précis et concret avec peu
de complexité pour le calcul des valeurs ;

4- Des indicateurs permettant l'action - un niveau de détail suffisamment précis pour

agir ;
2
Laurent GRANGER, Mis à jour le 11/07/2023, Tableau de bord : définition, utilité... guide complet,
www.manager-go.com

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5- Des sources de données accessibles (pour le calcul des mesures) ;

6- Un modèle de tableau de bord clair - motivant pour l'exploiter au maximum

Un tableau de bord a, généralement, la forme suivante :

Tableau N°01 : Modèle d’un tableau de bord
Tableau de bord du centre
Indicateurs Résultats Objectifs Ecarts

Rubrique 1
 Indicateur A
 Indicateur B



Rubrique 2 :
Zone « paramètres Zone « résultats» Zone «objectifs » Zone « écarts»
Économiques »

Source : ALAZARD (Claude) et SEARI (Sabine), Contrôle de gestion : manuel et applications, 2ème édition
DUNOD, Paris, 2010, P.557.

Le tableau de bord, peut prendre aussi d’autres formes de structure, nous donnons, dans
ce qui suit, quelques exemples :

 Présentation par section : Il s’agit d’assembler les indicateurs par objectif en créant
des sections

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 Présentation par niveau de détail : Pour une visualisation hiérarchique pour chaque
indicateur, du plus synthétique au plus détaillé.

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 Présentation par lien de causalité : Il s’agit de relier les indicateurs qui ont un effet
l'un sur l'autre.

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 L’utilisation des graphiques choisir :

Il est possible d'interpréter une mesure en regardant un graphique. Il est un excellent

complément aux chiffres clés affichés. Mais comment choisir le graphique approprié pour
visualiser efficacement ? Voici quelques suggestions pour les types de graphiques courants.

 Représenter une proportion

Le camembert, également connu sous le nom de diagramme circulaire, est idéal pour
représenter un pourcentage dans un ensemble spécifique

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 Représenter une progression

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Les graphiques de type ligne offrent la possibilité de visualiser rapidement des

tendances et des progressions sur une période de temps spécifique. Il est également possible
d'utiliser l'histogramme (voir ci-dessous). De plus, les couleurs peuvent être utilisées pour
illustrer les progressions positives et négatives.

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 Comparer des catégories, des niveaux

Afin de faciliter la comparaison de valeurs, l'histogramme (également appelé diagramme en

barres ou "en bâtons") est recommandé.

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 Choix des couleurs

Pour plus de clarté, nous pouvons utiliser des couleurs différentes pour chaque situation.
Ainsi, il est important d'éviter les couleurs exagérées. Le vert et le rouge sont toujours utilisés
pour distinguer les chiffres positifs (hausses ou objectifs atteints) des chiffres négatifs (pertes
ou objectifs non atteints).

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4. TABLEAU DE BORD PROSPECTIF COMME OUTIL DE PILOTAGE

STRATEGIQUE :

4.1. Définition :

Le Tableau de bord Prospectif (TBP), ou Balanced Scorecard (BSC), est un outil de

gestion stratégique, traduisant les objectifs stratégiques de l’entreprise dans de différents
domaines, créé dans les années 1990 par Robert Kaplan et David Norton.. Il est utilisé par les
décideurs de l’entreprise afin de mesurer et de suivre leur performance en fonction de quatre
différentes perspectives.

Selon ses concepteurs, « le tableau de bord prospectif est un nouveau cadre qui permet
d'intégrer des indicateurs stratégiques. En plus des indicateurs financiers de la performance
passée, il offre des déterminants de la performance financière future. Une traduction claire de
la stratégie en objectifs et en indicateurs concrets est la base de ces déterminants relatifs aux
clients, aux processus internes et à l'apprentissage organisationnel ».

4.2. Les quatre axes du tableau de bord prospectif :

Les entreprises utilisent une méthode visuelle appelée cartographie stratégique pour
illustrer graphiquement leur stratégie globale. Pour s'assurer que toutes les parties prenantes
saisissent et participent à la réalisation des objectifs stratégiques, elle sert à aligner les
objectifs organisationnels, les mesures de performance et les initiatives opérationnelles. Dans
cette cartographie stratégique figure les quatre axes du tableau de bord prospectif.

Dans ce qui suit, nous présentons ces quatre dimensions du pilotage stratégique 1:

 Axe financier : Cet axe est l’axe central du tableau de bord prospectif, dans une
perspective d’amélioration de la performance financière, l’entreprise grâce au TBP
évalue sa performance du point de vue financier. Les indicateurs de performance dans
cet axe concernent par exemple : le chiffre d'affaires, la rentabilité, les taux de marge,
les coûts, les bénéfices et tout ce qui concerne les résultats financiers ;

 Axe client : Cet axe se focalise sur la façon dont les clients perçoivent l'entreprise. La
satisfaction client, la fidélisation, la part de marché, l'acquisition de nouveaux clients
et la qualité des produits ou services fournis sont quelques-unes des mesures qui
peuvent être utilisées ;

 Axe processus interne : Cet axe concerne tous les processus internes contributifs de
l'organisation. Parmi ces indicateurs : l'efficacité opérationnelle, l'optimisation des
processus, l'innovation, la qualité et la gestion des performances sont tous évalués
dans ce but ;

 Axe d’apprentissage organisationnel : La dimension humaine est abordée dans cet

axe, il vise à évaluer : le niveau de satisfaction des employés et leur niveau de

1
YVES, (R) et CERRADA, (K) : « contrôle de gestion », 3éme édition, ed Pearson , 2012, p 262.
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compétences, il s'intéresse, également, au potentiel d'implication des employés et aux

conditions de travail ;

Figure N°01 : Le tableau de bord prospectif

Source : Gérald Naro, support de cours électronique ISEM Université Montpellier I

Comme nous l’avons indiqué précédemment, le tableau de bord prospectif est la

traduction des objectifs stratégiques de l’entreprise répartie entres quatres axes. Ce qui
impique l’existence d’une relation de complémentarité avec la cartograhie stratégique. Donc,
Le Tableau de bord Prospectif et la Cartographie Stratégique sont deux outils de pilotage de la
performance de l’entreprie étroitement liés et complémentaires. Ces deux outils combinés
permettent aux organisations de formuler leur stratégie, de la communiquer de manière claire
et compréhensible à tous les niveaux, de mettre en œuvre des initiatives stratégiques et de
suivre la performance pour s'assurer que la réalisation des objectifs est cohérente avec la
vision à long terme de l'entreprise. (voir figure N°2).

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Figure N°2 : Exemple de cartographie stratégique

63
Source : https://bscdesigner.com/fr
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5. TABLEAU DE BORD SOCIAL COMME EXEMPLE D’OUTIL DE

PILOTAGE OPERATIONNEL :
5.1. Définition :

Le tableau de bord opérationnel est un outil à court terme pour le pilotage. Il permet aux
responsables opérationnels de suivre les plans d'actions, de courte période, pour atteindre les
objectifs de l'entreprise. Et quand il s’agit des objectifs de la fonction ressources humaine ou
de la gestion sociale de l’entreprise ; dans ce cas, on parle d’un tableau de bord social.

Cet outil de Business Intelligence RH donne un aperçu de la santé sociale de l'entreprise

au département des ressources humaines. Il illustre les effets de la politique RH en place, sur
les performances des salariés, les coûts, les formations, les recrutements réussis et
infructueux, etc. Il est également appelé « tableau de bord RH », dans lequel figure trois
catégories d’indicateurs figurent 1 :

● Les indicateurs de gestion sociale ;

● Les indicateurs de performance RH ;

● Les indicateurs de création de valeur.

5.2. Etape de construction d'un tableau de bord social

La construction d'un tableau de bord RH passe par plusieurs étapes2:

 La première étape : Elle consiste à déterminer la mission du responsable. Chaque poste

a sa propre fiche de poste où se trouvent les objectifs, les clients, les responsabilités et les
diverses tâches qu'il doit accomplir ;
 La deuxième étape : Elle consiste à identifier les éléments essentiels qui seront utilisés
pour traduire les objectifs. La productivité et la qualité de la production ;
 La troisième étape : une fois que les éléments clés du succès ont été identifiés, les
paramètres de gestion seront définis ;
 La quatrième étape : Elle consiste à identifier les facteurs de succès, qui doivent être
clairs, prédictifs et évolutifs, c'est-à-dire que l'indicateur doit évoluer avec la stratégie ;
 La cinquième étape : c’est l’étape du choix des fréquences, c'est-à-dire fixer la période
pour calculer les indicateurs ;
 La sixième étape : C'est la mise en forme des indicateurs, qui peut être un tableau, un
graphe, un pourcentage ou une valeur brute ;
 La septième étape : Cette étape implique la réalisation de tests. Après avoir créé le
tableau de bord ou passé une période d'essai pour déterminer si le tableau de bord est
pertinent. Il faut suivre l'enchainement de ces sept étapes pour qu'un tableau de bord soit

1
Joëlle IMBERT, « Les tableaux de bord RH », édition des organisations, 2007, p50.
2
GUENFISSI Nabila, NISSAS Aicha (2017), « Tableau de bord RH : Un outil de pilotage de la fonction
ressources humaines », mémoire de master Université de béjaia, p23-24

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un outil de gestion et d'aide à la décision plutôt qu'un simple tableau rempli de données
brutes.

Dans le tableau suivant, fournit un ensemble d’indicateurs qui peuvent être utilisés dans le
pilotage de la fonction ressources humains.

Tableau N° 02 : Les indicateurs de la performance de l’entreprise

Indicateurs Définition Formule de calcul

Les indicateurs économiques et opérationnels

Ratios d’efficacité Ratio financier connu sous le nom -CA/Effectif
opérationnelle de ratio de rentabilité. Il est -VA/Effectif
exprimé en coefficient ou en -VA/Masse salariale
pourcentage, avec des unités -Production/Effectif
monétaires.

Ratios de dépenses Mesure la répartition des -Frais de personnel/Effectif

en RH ressources par rapport au nombre -Masse salariale/CA
de salariés.
Ratios financiers Sont des indicateurs utilisés pour -EVA/Effectif
conduire des analyses financières -CA-(charges-rémunérations)/
d’entreprises. Ils sont utilisés par le Effectifs
dirigeant pour suivre son entreprise -CA-(charges-rémunérations)/
ou par des repreneurs d’entreprises rémunérations
et investisseurs dans le cadre d’une -MVA/Effectif
évaluation.1
Les indicateurs structurels
Taux Nombre de personnels ayant une -Effectif cadres et
d’encadrement fonction d’encadrement par rapport techniciens/Effectif total
au nombre total de salariés ; un
faible taux peut expliquer des
anomalies de fonctionnement au
sein de l’entreprise.
Taux de productifs Mesure la proportion de l'effectif -Effectif productif directs/Effectif
directs productif direct par rapport au total
total. Ce ratio est considéré comme
faible si il se situe entre 88% et
95%.
Les indicateurs de recrutement
Délai d’embauche Temps s’écoulant entre la La durée
demande effectuée par un service
et l’entrée en fonction d’un
candidat.
1
[ https://www.compta-facile.com/ratios-financiers-calculs-et-explications/], consulté le 17/05/2022 à 00h26min

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Sélectivité La sélection des candidats les plus Nombre de candidats

adéquats au poste. retenus/Nombre de candidatures
examinées
Qualité du Adéquation entre le profit du Nombre de candidats restant au bout
recrutement candidat et exigences de poste. d’un an/Nombre de recrutement sur
la période
Coût moyen du Il mesure le coût du personnel Coût total des recrutements sur la
recrutement moyen recruté. période/Nombre de recrutement sur
la période
Les indicateurs de formation
L’effort de la La part de la masse salariale Montant consacré à la
formation destinée à la formation. formation/Masse salariale
Ratios de salariés Mesure le nombre de salariés -Nombre de salariés formés/Effectif
formés ou taux de envoyés en formation par rapport -Nombre de participants/Nombre
participation à la à la totalité de l’effectif. d’inscrits
formation
Le taux de Mesure l’écart entre les prévisions Budget réalisé/Budget prévu
réalisation et les réalisations en matière de
formation.
Le taux de Mesure le rapport entre le nombre Nombre de salariés devant posséder
couverture des de salariés devant posséder les les compétences
postes ou compétences stratégiques et ceux stratégiques/Nombre de salariés
compétences qui les possèdent effectivement. effectivement détenteurs des
stratégiques compétences stratégiques.

Les indicateurs de rémunération

Ratio de Mesure le salaire moyen. Masse salariale annuelle/Effectif
rémunération moyen annuel
moyenne
Ratio Mesure la hausse des % annuel d’augmentation de
d’accroissement rémunérations annuelles. l’entreprise/idem secteur.
des rémunérations
Ratio de -Si ratio=1: le pouvoir d’achat est Indice des salaires/Indice des prix
progression du stable.
pouvoir d’achat -Si ratiosup1 : l’augmentation du
pouvoir d’achat.
-Si ratio<1 : le pouvoir d’achat a
baissé.
Ratios de Compare entre les salaires les plus Salaire moyen catégories les mieux
hiérarchie des hauts et les salaires les plus bas. payées/Salaire moyen catégories aux
salaires salaires les plus faibles.
Ratio de promotion Mesure le taux du personnel Nombre de promotions
promu dans l’année. annuelles/Effectif.

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Les indicateurs de service paie

Taux d’erreurs Il mesure les erreurs de paie. Nombre d’heures paie/ Nombre de
paie bulletins édités
Retard une durée de règlement des Nombre de jours de retard mensuel
prestations anormalement longue en moyenne
et non prévue par le contrat
Coûts moyens Signifie le chiffre moyen du coût Coûts des services paye/ Nombre de
bulletins de salaires d’un bulletin de salaires. bulletins édités

Les indicateurs de climat social

Turnover Il nous informe du nombre de -Nombre de départs durant
départs volontaires par rapport au l’année/Effectif moyen
nombre total de salariés présents -Nombre de départs associés à un
pendant la période en motif/Effectif moyen
pourcentage.
Taux de démission Mesure le taux de démissions. Total des démissions/Total des
départs
Mesure de stabilité Mesure la capacité d’une -Nombre de présents au bout de N
entreprise à conserver les mois/ Nombre d’embauchés il y a N
nouvelles recrues dans ses mois
services. -Calcul de l’ancienneté du personnel
Taux C'est un indicateur important de la -Heures d’absence sur la
d’absentéisme motivation des employés. Le taux période/Heures théoriques sur la
élevé d'absentéisme révèle le plus période
souvent le mal-être des employés. -Heures d’absence/Effectif
inscrits*Heures théoriques

Conflictualité Mesure de l’ampleur du -Fréquence : Nombre de

mouvement conflictuel. manifestations d’antagonisme ouvert
-Extension : Nombre de personnes
ayant suivi le mouvement
-Intensité : Nombre d’heures ou de
journées de travail perdues.
Source : NARO (Gérald), « Contrôle de gestion social : Reporting et pilotage des données sociales », P.8
MADOUCHE (Yacine), « le tableau de bord social comme outil de pilotage de la fonction ressources
humaines de l’entreprise », revue du contrôle de la comptabilité et de l’audit, ISSN : 2550-469X, Numéro
12 : Spécial JIREF et CCA, P.547.

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