Master spécialisé : Management stratègique des

ressources humaines et gouvernance régionale.

Année universitaire:2019-2020
Introduction
Axe 1 : Concepts et généralités.
1. La notion du tableau de bord.
2. Les rôles du tableau de bord.

Axe 2 : Le tableau de bord RH : indicateurs clé des RH.

1. Principaux objectifs du tableau de bord RH.
2. Tableau de bord RH comme outil de pilotage et d’aide à
la décision.

Axe 3 : Le tableau de bord RH dans le SIRH.

1. Le tableau de bord RH à l’instar du SIRH.
2. Le tableau de bord : un outil performant au service du
responsable SIRH.

Conclusion
Bibliographie
Sommaire
2
Le tableau de bord est le composant clé d'un management de la performance maitrisé. Dans le
cadre du management de l’entreprise et de sa performance, les outils comptables et budgétaires
laissent apparaître des insuffisances, due à la fois aux conditions concrètes de leurs mises en
œuvre, mais aussi aux limites inhérentes à ces outils : informations uniquement financières,
trop agrégées, souvent tardives et ne donnant pas une bonne vision des facteurs clés pour le
pilotage de l’activité.

Face à cette situation le manager devrait développer une capacité d’anticipation,

d’adaptation et de réaction rapide lui permettant de maîtriser à tout instant les conséquences des
décisions prises journellement.

Avant la deuxième guerre mondiale, des tableaux de bord existaient déjà dans certaines
entreprises. Ils permettaient aux responsables d’avoir, « en temps réel », une vision synthétique
des principaux indicateurs sur l’entreprise et sur son environnement.

Le tableau de bord est un outil du système de contrôle de gestion, visant la mise en œuvre
d’un système d’information permettant de connaître le plus rapidement possible les indicateurs
pertinents, indispensables pour contrôler la marche de l’entreprise à court terme, ainsi il
contribue plus activement à la résolution des problèmes majeurs et à l’amélioration du
rendement de l’entreprise et donc à son succès économique. La qualité de sa conception
conditionne la réussite de la mise en place d'une stratégie gagnante en théorie.
Donc, le responsable SIRH considère cette outil comme un moyen qui améliore la
performance de la fonction RH, et garantir sa pérennité.

3
 1. La notion du tableau de bord :

Le tableau de bord :

Le tableau de bord de gestion est un outil d'évaluation de l'organisation d'une entreprise ou

d'une institution constitué de plusieurs indicateurs de sa performance à des moments donnés
ou sur des périodes données. En business intelligence, le tableau de bord de gestion est utilisé
dans les entreprises afin de permettre la visualisation de données brutes, les rendant ainsi plus
accessibles et compréhensibles. Elle donne du sens à ces données. Pour cela, elle fait appel à
différentes représentations visuelles et différents types de hiérarchisation de la donnée.

C’est un moyen efficace d’avoir une vue en temps réel ou différé des enjeux de son activité.
L’agrégation de données clés permet de gagner en efficacité et de prendre de meilleures
décisions.

M. GERVAIS1 a défini le tableau de bord comme étant : « Le tableau de bord confirme de

façon structurée les impressions du responsable et lui indique la nécessité
d’entreprendre une action ou une analyse plus approfondie. En cernant la zone à
problème, il oriente des corrections à mener ou les pistes à explorer avant d’agir. »

Un tableau de bord est une façon de sélectionner, d’agencer et de présenter les indicateurs
essentiels et pertinents, de façon sommaire et ciblée, fournissant à la fois une vision globale et
la possibilité de forer dans les niveaux de détail. Il permet de répondre aux objectifs de
management suivants :

● Evaluer la performance ;

● Réaliser un diagnostic de la situation ;

● Communiquer ;

● Informer ;

1
GERVAIS..M, « le contole de gestion », 6eme édition, Economica, Paris, 1997, p 593

4
● Motiver les collaborateurs ;

● Progresser de façon continue.

Le tableau de bord RH2 :

La notion de tableau de bord n’est pas propre aux ressources humaines. L’objectif du tableau
de bord est de permettre de visualiser, d’un seul coup d’œil, une série de données définies
comme étant stratégiques. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager
les évolutions prévisibles.

Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des

responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle.
De cet écart, naît la mise en place de solutions (actions correctives) par les responsables.

Les outils de reporting RH s’adressent principalement, au travers d’états, de rapports, de

tableaux de bord, à la DRH qui va les utiliser pour des synthèses, des rapports obligatoires,
des analyses prévisionnelles. Mais ils s’adressent aussi aux managers afin de leur fournir, au
niveau de leurs services, les tableaux de bord GA-GTA (effectifs, absentéisme,
entrées/sorties, heures supplémentaires) et productivité (heures / production).

Enfin, ils peuvent également s’adresser aux salariés avec des fiches de synthèse (récapitulatif
de carrière, historique des formations suivies …). Pour le professionnel RH, ils vont donner
des éléments d’analyse statistique sur la masse salariale, les indicateurs sociaux (absentéisme,
licenciement, démission), les temps et activités, les actions de formation, les recrutements.
L’essentiel de l’apport de ces outils d’analyse réside dans le fait d’être les instruments d’une
visualisation ordonnée et pertinente d’un certain nombre de priorités et de données de gestion
de la stratégie RH, au service de la stratégie globale de l’entreprise.

En effet, de tels outils, bien utilisés, contribuent à dynamiser le système dans son ensemble et
tendent, de ce fait, à rendre la GRH plus stratégique.

2
« Le SIRH : Tableau de bord RH comme outil de pilotage et de prise de décisions » Chaali Kaoutar, Bentahar
Mohammed FSJES-Tanger Université Abdelmalek Essaidi Maroc

5
 2. Les rôles du tableau de bord3.

Un tableau de bord bien conçu présente des indicateurs de natures différentes. Il doit en effet
signaler les alertes, assurer le décideur de la tenue du cap suivi, et garantir aussi une capacité
d'anticipation, ce sont donc les principaux missions assignée à un tableau de bord :

a. le Tableau de bord est un instrument de Contrôle : Ils Exigent

généralement une réaction immédiate. Un seuil a été franchi, il faut décider et agir
sans perdre de temps mais en toute possession de ses moyens. L'urgence n'est pas
synonyme d'affolement. donc, le Tableau de bord est Instrument de Contrôle et de
Comparaison en fat il permet d’informer en permanence sur les réalisations par
rapport aux objectifs fixés dans le cadre de la démarche budgétaire, Ainsi, il permet
de détecter rapidement tout écart significatif ou exceptionnel et d’avertir le
gestionnaire afin de pouvoir mener les actions correctives dans le temps.

b. Equilibrage.

c. Anticipation: Pousser un peu plus avant la réflexion, à propos des actions lancées
et des objectifs fixés. C'est aussi un instrument pour repérer les opportunités.

d. Le tableau de bord favorise la communication et la motivation : Le

tableau de bord favorise la communication, l’échange d’information entre les
gestionnaires, stimule la discussion en permettant de centrer le dialogue sur la
performance. Ainsi, le tableau de bord motive l’ensemble du personnel par l’utilisation
d’information plus objective pour l’évaluation du rendement, en permettant aux
gestionnaires d’avoir accès à l’information essentielle pour juger les résultats obtenus
par eux même, ce qui entraîne en général une mobilisation accrue et constitue un
engagement à l’auto-contrôle.

3
« rôles et fonctions du tableau de bord », Alain FERNANDEZ, article publié au site web le 6 Novembre 2018

6
 1. Principaux objectifs du tableau de bord RH :

Le tableau de bord des ressources humaines vise à ordonnancer tous les indicateurs mesurant
les objectifs visés, les écarts, la performance mais aussi la participation du département RH
aux résultats de l’entreprise.

Dans l’ensemble, le tableau de bord RH est censé représenter un outil de gestion –

complémentaire, mais essentiel- du processus de la prise de décision. Dans les situations de
recrutement, de formation, d’évaluation de performance, de gestion de carrières, ou encore de
maintien/amélioration du climat organisationnel, les actions RH impliquent généralement un
investissement plus ou moins conséquent. Il est donc indispensable, pour le responsable
concerné de s’assurer que cet investissement propulsera l’entreprise dans la bonne voie.

Le tableau de bord RH est un outil de gestion qui présente de manière synthétique les activités
et les résultats du service des ressources humaines, par processus, sous forme d’indicateurs,
pour évaluer la réalisation d’objectifs fixés en amont et prendre des décisions nécessaires, sur
une période précise et dans un délai limité.

Il a pour objectif :

 Fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,

 Evaluer la performance,
 Réaliser un diagnostic de la situation,
 Communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,
 Analyser et comprendre :
 l’évolution et la répartition des effectifs,
 les taux d’absentéisme,
 la gestion de la rémunération,
 le processus de recrutement.

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 2. Tableau de bord RH comme outil de pilotage et
d’aide à la décision4.

Le tableau de bord RH comme outil d’aide à la décision :

Le tableau de bord est indispensable à la bonne gestion de l’ensemble des moyens dont
dispose le responsable d’une entreprise, d’un département ou d’une unité de travail pour
accomplir ses missions. C’est un outil d’aide à la décision, conçu pour atteindre les objectifs.
Le tableau de bord donne des informations sur les points-clés de la gestion et sur ses
dérapages possibles mais il doit surtout être à l’initiative de l’action.

La connaissance des points faible doit être obligatoirement complétée par une analyse des
causes de ces phénomènes et par la mise en œuvre d’actions correctives suivies et menées à
leur terme. Ce n’est que sous ces conditions que le tableau de bord peut être considéré comme
une aide à la décision et prendre sa véritable place dans l’ensemble des moyens du suivi
budgétaire. Il permet aux décideurs enfin de prendre des décisions efficientes, efficaces et
justes basées sur des informations pertinentes.

En ressources humaines comme dans les autres domaines, la qualité des décisions est
dépendante de la qualité des informations détenues. Pour construire une politique des
ressources humaines efficace et dynamique, il est donc primordial de se doter d’outils
performants permettant de faire circuler l’information. Le tableau de bord ressources
humaines est encore fort peu utilisé, en dehors des traditionnelles statistiques d’effectifs, de
rotation du personnel et d’absentéisme, cet instrument est portant appelé à un très rapide
développement.

Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage incontournables
pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des statistiques d’effectifs, de
rotation du personnel (turnover), d’absentéisme, etc.

Il est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les facteurs clés de
succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la stratégie de
l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques.

4
« Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le système de pilotage » Joëlle IMBERT,
2007, Edition d’organisation

8
Les indicateurs de performance rendent compte des objectifs visés, des écarts et de la
performance, mais aussi de la participation des ressources humaines aux résultats de
l’entreprise.

Il peut servir dans les situations de suivi de recrutement, de formation, d’évaluation de

performance, de gestion de carrières ou encore de suivi de l’état du climat social.
Il est réalisé par le service des ressources humaines, ou parfois par un contrôleur de gestion
sociale.

Le tableau de bord RH comme outil de pilotage :

Au niveau RH, la notion de tableau de bord a beaucoup plus de difficultés à s’imposer. Les
statistiques généralement élaborées (effectifs, cout du personnel, rotation, absentéisme) sont
certes utiles, mais ne constituent pas des indicateurs de pilotage pertinents. L’importance clé
du facteur humain dans l’entreprise réclame la construction d’indicateurs RH pertinents pour
le pilotage de la performance de l’entreprise. Ces indicateurs permettront de déterminer les
priorités d’action, pour corriger ou anticiper les problèmes, et d’évaluer correctement le
succès des programmes mis en œuvre.

Le tableau de bord en tant qu’outil de pilotage, présente plusieurs intérêts. Il permet en effet
de :

 Construire les bases d’un système de management stratégique intégré afin de :

 Clarifier et rendre lisible la stratégie de l’organisation ;
 Communiquer la stratégie à tous les niveaux de l’organisation ;
 Rendre cohérent les objectifs des services et des individus avec la stratégie globale ;
 Relier les objectifs stratégiques à la programmation et à la budgétisation ;
 Procéder périodiquement à des analyses et évaluations de performance.
 Mettre en cohérence ses processus managériaux ;
 Faciliter la mise en œuvre de la stratégie à long terme par l’ensemble de
l’organisation.

On peut retenir là que le tableau de bord RH synthétise les informations propres à un

responsable RH, dans ce sens il constitue un outil de pilotage et non du contrôle, parce qu’il
permet à un responsable d’évaluer ses performances et de piloter ses propres actions pour

9
améliorer les dits performances en se référant aux différents clignotants clés, des données
opérationnelles quantitatives et qualitatives, chiffrés ou non et qui porte sur l’entreprise et son
environnement.

Pour mettre en place un système de pilotage de la fonction ressources humaines, il convient

de mettre en place des outils de pilotage. Pour cela il est nécessaire :

• d’identifier les principales missions concernées,

• de préciser les résultats attendus,

• de définir les informations et les indicateurs pertinents nécessaires pour atteindre les
objectifs.

10
 1. Le tableau de bord RH à l’instar du SIRH 5 :
Les sources d’information sont multiples, et le rôle jouer par le système d’informations est
le fait qu’il permet de garantir la rapidité d’accès et la qualité des données, facilite la diffusion
et le partage des informations, et présente suffisamment de souplesse pour s’adapter aux
évolutions stratégiques.

A ce niveau, Le tableau de bord regroupe ces données portant sur les opérations réalisées et des
actions prévisionnelles, afin de contrôler l’efficacité à court terme, piloter des opérations à
moyen terme et anticiper les évolutions à venir, c’est donc un outil performant permettant de
faire circuler l’information Cela peut être résumé dans le schéma suivant :

 Principales sources d’informations :

 Le Benchmarking
 Les enquêtes de satisfaction interne et externe
 Le bilan social
 L’audit social

SIRH
 Collecte des données et informations :
Système d’information ressources
humaines

 Support de présentation :
Tableaux de bord

5
Mémoire de fin d’étude, « tableau de bord un outil de performance et d’aide à la décision », Ghani
Khadija,2009

11
  Le benchmarking

Pour mesurer leur efficacité, les équipes RH ont besoin d’information sur l’état de l’art de
la profession et sur l’évolution des grandes tendances économiques, sociales et sociétales. Le
benchmarking RH est à ce titre l’un des outils indispensables à la démarche de pilotage. Il doit
néanmoins être utilisé avec discernement. Autant il est intéressant de connaître ce qui se fait
dans d’autres entreprises, autant il est dangereux de « copier » les soi-disant meilleures
pratiques du marché. Le management des ressources humaines d’une entreprise est
éminemment situationnel. Les décisions stratégiques relevant du domaine RH doivent prendre
en compte la culture, l’organisation, le style de management, les problématiques économiques
et techniques, le climat social et la maturité des équipes. Certains outils parfaitement adaptés
au contexte d’une entreprise peuvent au mieux ne pas fonctionner dans une autre ou au pire y
créer de sérieux problèmes.

 L’audit social

Né dans le prolongement du bilan social, l’audit social a pour finalité d’analyser les pratiques
de GRH. Il intègre aujourd’hui les problématiques de RSE (responsabilité sociale d’entreprise).
Réalisé par des consultants accrédités pour conduire ces analyses, il s’appuie sur les règles de
droit du travail international. L’objectif est de comparer les pratiques de l’entreprise en matière
de gestion sociale aux référentiels et aux codes de conduite en vigueur. Le rapport réalisé par
l’auditeur fournit des informations sur les dysfonctionnements éventuels constatés et les pistes
d’amélioration à envisager.

 Le bilan social

Il représente le document de reporting RH de base pour un grand nombre d’entreprises.

Certains éléments constitutifs du bilan social pourraient être mieux utilisés. L’obligation de
normalisation des données offre un réservoir d’informations fiables, bien que parfois décalées
dans le temps.

 Les enquêtes de satisfaction internes

Traditionnellement, la fonction RH se préoccupe du niveau de satisfaction de ses clients

internes, managers et salariés. Des questionnaires annuels permettent d’évaluer la qualité des
services, des enquêtes de motivation sont régulièrement adressées aux salariés pour recueillir
leur avis sur l’efficacité de la gestion des ressources humaines. Ces exercices sont des mines

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d’informations qui, même si elles ne sont pas toujours dénuées de subjectivité, permettent de
mesurer l’impression de valeur ressentie par les bénéficiaires de la fonction.

 Les enquêtes de satisfaction externes

Les grandes entreprises participent régulièrement aux enquêtes conduites auprès des
étudiants concernant l’image employeur. Au-delà du classement parmi les sociétés du panel,
ces analyses apportent des informations intéressantes sur l’évolution des mentalités des jeunes
générations, notamment leur rapport au travail et à l’entreprise.

Classiques pour l’entreprise, mais un peu moins pour les RH, les enquêtes de satisfaction
destinées aux clients externes peuvent fournir des informations sur les besoins d’amélioration
de compétences et de performance : qualité du service, délais de réalisation, réactivité, niveau
d’expertise, compétitivité des produits…

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 2. Le tableau de bord : un outil performant au
service du responsable SIRH6.

Le responsable de SIRH dans l’entreprise permet d’une manière de mesurer les bénéfices
des systèmes d'informations, on utilise le tableau de bord afin d'évaluer et de mesurer les
activités du SI selon quatre perspectives soit l'orientation de l'utilisateur, les processus internes,
la valeur pour l'entreprise et la préparation vers l'avenir.

On peut retenir là que le tableau de bord RH synthétise les informations propres à un

responsable SIRH, dans ce sens il constitue un outil de pilotage et non du contrôle, parce qu’il
permet à un responsable d’évaluer ses performances et de piloter ses propres actions pour
améliorer les dits performances.

Donc, le responsable SIRH utilise le tableau de bord afin qu’il soit capable de : mesurer,
comprendre, apporter une attention soutenue aux éléments importants, apprécier les situations,
évaluer l’importance des variations et des écarts et en faire le suivi, localiser les problèmes,
informer et rendre compte, décider et agir en prenant des décisions d’ajustement et ce, de
façon dynamique et progressive. Ainsi le gestionnaire peut mieux, cerner les faits et réagir
rapidement, parce qu’il est informé plus vite et mieux, alors, il permet d’accroitre la
performance de la fonction RH, et garantir sa pérennité, par l’établissement des indicateurs de
performance RH, et mesurer la performance des SIRH.

6
« Systèmes d'information et management des organisations », Robert Reix, Vuibert, 2004.

14
 Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil
incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH), et qui est la
base pour l’élaboration d’un tableau de bord RH.

Il constitue pour les responsables RH et les décideurs un outil de pilotage et d’aide à la prise
des décisions efficientes et efficaces basées sur des informations pertinentes.

Le management des ressources humaines est au centre du dispositif économique,

responsable de l’actif qui régénère tous les autres. Il est le temps pour la fonction RH de sortir
de son rôle technique et administratif pour devenir un partenaire stratégique, contribuant, au
même titre que les autres, aux résultats économiques et sociaux de l’entreprise et oriente la
pensée des décideurs pour la prise de bonnes décisions à l’aide d’un SIRH et des tableaux de
bord RH.

15
● « Systèmes d'information et management des organisations », Robert
Reix, Vuibert, 2004.

 Mémoire de fin d’étude, « tableau de bord un outil de performance et

d’aide à la décision », Ghani Khadija,2009

 « Les tableaux de bord RH Construire, mettre en œuvre et évaluer le

système de pilotage » Joëlle IMBERT, 2007, Edition d’organisation

 « rôles et fonctions du tableau de bord », Alain FERNANDEZ, article

publié au site web le 6 Novembre 2018

 « Le SIRH : Tableau de bord RH comme outil de pilotage et de prise de

décisions » Chaali Kaoutar, Bentahar Mohammed FSJES-Tanger
Université Abdelmalek Essaidi Maroc

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Introduction.........................................................................................................3
Axe 1 : Concepts et généralités...........................................................................4
1. La notion du tableau de bord.......................................................................4
2. Les rôles du tableau de bord........................................................................6
Axe 2 : Le tableau de bord RH : indicateurs clé des RH.................................7
1. Principaux objectifs du tableau de bord RH...............................................7
2. Tableau de bord RH comme outil de pilotage et d’aide à la décision........8
Axe 3 : Le tableau de bord RH dans le SIRH.................................................11
1. Le tableau de bord RH à l’instar du SIRH................................................11
2. Le tableau de bord : un outil performant au service du responsable
SIRH.........................................................................................................14
Conclusion.........................................................................................................15
Bibliographie.....................................................................................................16
Sommaire...........................................................................................................17

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