plan

chapitre 2: les mouvements des relations humaines

introduction

section 1: dev oraga + psychologie

section 2 : l’emergence

section 3 : les pratiques RH

section 1:historique et mode de fonctionnement de la grh

Le phénomène des transformations organisationnelles auxquelles doivent faire face les
entreprises n’est pas nouveau, puisque le changement semble être une constante dans la vie de
l’entreprise.

Ce phénomène a d’ailleurs attiré l’attention de nombreux chercheurs tout au long de ces

dernières décennies . Chacun prenant en compte des caractéristiques différentes pour
l’appréhender, ils ont tous permis, à leur manière, de comprendre plus avant les variables
déterminantes de cette tendance.

Cette perspective oblige la gestion des ressources humaines à évoluer considérablement. La

gestion des ressources humaines désigne ce qu’on appelait autrefois la gestion du personnel, le
personnel était plutô t synonyme de coû t, alors que l’on parle à présent de ressources, un élément
dont il va falloir s’occuper de façon à le rendre le plus profitable.

Le mouvement des relations humaines a pris naissance avec les écrits d´un professeur américain
Elton Mayo. Ses écrits comportaient les expérimentations menées dans les usines Hawthorne de
Western Electric dans les années 30.

L’expression « relations humaines » était, dès lors, utilisée fréquemment dans les œuvres de
praticiens engagés dans la pratique naissante de la gestion du personnel.

La pensée de l´école des relations humaines résidait dans soulèvement du fait que s´il y a des
problèmes entre les salariés et la direction, c´est surtout parce qu´on ne s´est pas donné la peine
de considérer les besoins psychologiques des employés et qu´on n´a pas accordé suffisamment d
´importance à l´application de gestion caractérisée par leadership, à la communication, la
reconnaissance et le respect des personnes.

Au fait, E. Mayo a parfaire l´hypothèse de F.W. Taylor en y ajoutant quelques avantages pour les
employés. Ces avantages sont les suivantes : environnement agréables , salaires acceptables et
sécurité du poste ainsi que de l´emploi. Il aussi cherchait les conditions de la meilleur efficacité, et
a conséquemment déduit l´importance du climat psychologique sur le comportement des
employés.

Selon Mayo , les individus ont naturellement besoin d´appartenir à un groupe, ils cherchent l
´estime et l´amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l´accomplissement d´une tâ che. Ils
souhaitent pouvoir se montrer utiles et d´apporter une contribution manifeste.

Un des effets positifs de ce courant de pensée est devenu alors l´abandon progressif, par la
majorité des employeurs, des procédures de supervision orienté vers l´intimidation et peur d´une
perte de son emploi et leur remplacement par des méthodes plus positives basées sur l
´implantation de respect mutuel et d´un climat de justice.

Pour sortir de la situation de la maltraitance, les employés ont envisagé une action collective face
a leurs entreprises, l’ensemble des personnes concernées par les agissements de leurs
responsable réagissent et s’accordent pour chercher une solution et dénoncer ces comportements
d’où lemergence des syndicats et du droit du travail

De ce fait, les problèmes de relations entre les employés et les directions d´organisation sont
causée par déséquilibre des pouvoirs entre ces deux groupes, par l´autoritarisme des
gestionnaires et par la précarité économique qui essuyaient les employés.

Les auteurs de « The History of Trade Unionism 10 » les époux Sydney et Beatrice WEBB font état
de deux voies de solutions, d´une part, les négociations collectives par des syndicats libres et, d
´autre part, des règles légales concernant le droit du travail qui constituaient des obligations
imposées aux employeurs par l´É tat.

La gestion des ressources humaines a été influencée par l´approche de l´école des relations
humaines (une approche psychosocial) dans laquelle la gestion des ressources humaines est
interprétée comme un dynamisme humain, en cherchant à comprendre les attentes et les besoins
des salariés afin de changer la réalité organisationnelle de l’entreprise, parmi les approches on a :

· la theorie de Maslow , ce dernier a commencé à étudier une théorie au milieu du siècle

dernier qui cherchait à expliquer les besoins et les désirs liés au comportement humain. Cette
approche se base sur deux concepts auxquels il a fait référence étaient ceux de la motivation et du
besoin.

En effet, lorsqu'un besoin se fait sentir, c'est-à -dire lorsqu'il y a un déséquilibre entre ce que nous
voulons et notre situation, la motivation nous pousse à agir en combinant nos compétences et nos
valeurs.
Il existe 3 types de motivation :

primaire : motivations de nature physiologique qui impliquent des actions nécessaires à notre
survie, comme boire ou manger.

Secondaire : elle survient dans les cas de nature sociale ou individuelle, découlant du processus
de socialisation des individus, comme par exemple la compétition ou la coopération.

Niveau supérieur : ces motivations concernent la sphère de la persécution de ses propres objectifs
selon ses valeurs et ses idéaux.

Pour Maslow, les motivations et les besoins sont en quelque sorte les mêmes et se répartissent
plus ou moins dans les mêmes catégories. Les besoins sont structurés en degrés, et selon cette
échelle de besoins, on ne peut pas passer à l'étape suivante si ceux d'un degré inférieur ne sont
pas satisfaits en premier.

Le résultat d’une société passe particulièrement à travers la satisfaction de ses salariés, un

employé qui se sent bien dans l’entreprise c’est un salarié fidèle, motivé et attractif.

· La théorie de Herzberg est connue sous le nom de théorie motivation-hygiène ou théorie

des deux facteurs. Il indique que la performance des personnes au travail dépend du niveau de
satisfaction qu'elles éprouvent dans leur environnement de travail.

Il s'agit surtout d'une théorie basée sur la motivation. Car il considère que la motivation est le
facteur qui pousse et engage les gens à mieux performer au travail. C'est pourquoi il est si
important que les objectifs de l'entreprise coïncident avec les intérêts de ses travailleurs.

· La théorie de Mcgregor est un professeur de psychologie industrielle américain,

développe une théorie Y en opposition à la théorie X dominante. La théorie X reprend les
principes de l'organisation tayloriste et fordiste où le salarié est considéré comme paresseux et
incapable d'initiatives. Dans ce modèle, seules des sanctions et des menaces peuvent permettre
aux diri-geants de gagner en performance. Le seul système de motivation possible est donc de
nature économique. La théorie Y prô née par McGregor prend le contre-pied de cette logique. Dans
cette vision alternative, l'homme peut s'accomplir au travail, peut rechercher des responsabilités,
peut être créatif…. Le rô le du dirigeant est alors de trouver quel environnement et quelles
situations de travail peuvent permettre aux salariés de satisfaire leurs besoins, tout en répondant
aux objectifs de l'entreprise.

le Développement Organisationnel vise l’avancée de l’entreprise par le développement et

l’évolution de l’humain. Il cherche à accompagner les gestionnaires et les soutenir dans les
changements.

Or, on ne prend plus en compte uniquement la santé physique mais également la santé mentale
des individus et on prend davantage en compte l’opinion de l’employé et son bien-être.

Section 2 : Les approches modernes en matière de la gestion des ressources

humaines
Progressivement, les approches de la gestion du personnel et des relations humaines ont presque
été éliminées des écoles de relations industrielles, pendant qu´elles apparaissaient,
paradoxalement, dans les écoles de gestion et dans les organisations. À partir des années 60, l
´approche et la nouvelle dénomination « gestion des ressources humaines » ont continué à
évoluer par le recours, entre autres choses, à l´approche systémique.

· Lapproche systemique

Environ jusqu´aux années 60 , la gestion des ressources humaines représentait une gamme d
´activités juxtaposées, mais toujours sans vision d´ensemble. L´application des modèles tirés de la
théorie des systèmes allait changer cette situation. Selon les grands penseurs de l´approche
systémique, Robert G. MURDICK et Joel E. ROSS, les auteurs de livre « Information Systems of
Modern Management »12, le système peut être défini comme une entité qui est orientée vers la
réalisation d´objectifs et composée d´un ensemble d´éléments interdépendants qui doivent
contribuer à optimiser la réalisation des objectifs. Les auteurs ajoutent aussi qu´un système
ouvert est influencé par l´environnement, il fonctionne en faisant appel à des ressources, qui sont
utilisées dans un cycle d´activités, qui se renouvelle et se régularise par le recours à la rétroaction
(régulation interne) et au mécanisme de distribution des résultats, qui permet le renouvellement
des ressources.

La gestion des ressources humaines, en tant que sous-système d´une organisation, doit suivre des
buts conformes à ceux du système global dans lequel il appartient. En même temps, le système de
l´organisation est influencé par ce qui se déroule dans n´import quel de ses sous-systèmes (on
parle donc de l´interdépendance), dont le système de gestion des ressources humaines ne fait pas
exception à ce principe.

L´approche systémique présume que pour chacune des activités de gestion des ressources
humaines on définit strictement les buts à atteindre ou la contribution à la réalisation de résultats
désirés. Cela permet d´accomplir une plus grande cohésion de l´ensemble des activités de gestion
des ressources humaines et d´effectuer une évaluation, pour autant que l´on s´est donné la peine
de formuler, pour chaque but visé, des normes et des indicateurs qui permettent de porter un
jugement clair sur la mesure du succès ou de l´échec des activités.’

· L’approche stratégique

Dans les années 80, une dimension stratégique s´ajoutait à l´approche systémique. Cette
circonstance a provoqué une modification encore plus importante des pratiques de gestion des
ressources humaines. Les pratiques ont été tellement transformées

Selon H. MINTZBERG, professeur d´organisation à l´Institut européen d´administration des

affaires (INSEAD) de Fontainebleu en France, mène de nombreuses recherches sur le
management et les organisations en générale. Ses recherches sont orientées vers la nature
et les styles de travail de gestion. Il s´intéresse également à savoir les formes d´organisation
et le mécanisme de formation des stratégies. Il apporte donc un apport considérable à la
réflexion sur le concept de stratégie dans un texte nommé « Les organisation ont-elles
besoin de stratégies ? Un autre point de vue » où il se répond à cette question en disant que
« oui, les organisations ont réellement besoin de stratégies pour se donner une direction,
assurer la coordination des activités et promouvoir l´efficience et l´efficacité dans des
conditions de cohérence, malgré l´adversité »

Professeur L. BÉLANGER désigne le concept de stratégie, dans le contexte de la gestion d

´entreprise en tant que : « le processus de formulation et de mise en œuvre des moyens
appropriés en vue d´atteindre les objectifs d´une entreprise et de réaliser sa mission, dans
un environnement difficilement prévisible et fortement concurrentiel. »

Professeur Alain GOSSELIN, membre du Bureau des administrateurs de l´Ordre des

conseilleurs en ressources humaines et en relations industrielles agrées du Québec, ajoute
ceci : « Quand les principaux actifs d´une entreprise sont contenus dans les connaissances
et les habiletés des employés plutô t que dans les inventaires, les immeubles et la
machinerie, les gestionnaires responsables des orientations stratégiques d´une entreprise n
´ont pas d´autres choix que de mettre le facteur humain au centre de leurs préoccupations.
»

En résumé, la conception de gestion stratégique, appliqué à la gestion des ressources

humaines, raffermit le lien entre l´ensemble des activités de gestion des ressources
humaines et les stratégies de l´organisation. Actuellement, tous les gestionnaires imposent l
´approche stratégique en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et soulignent
la nécessité de considérer les employés comme une ressource stratégique et comme un
moyen de lutter contre la concurrence. Nous allons nous préoccuper de cette approche
stratégique dans le chapitre suivant.