LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Introduction
Problmatique
La motivation des employs est-elle devenue, pour lentreprise, un choix ou un impratif?
Plan
Introduction Thories axes sur le contenu Thories axes sur le processus La Gestion de motivation Conclusion
La motivation
Est ce qui permet chacun de chercher samliorer et progresser!
Motivation
Efficience
+
Comptences
+
Efficacit
La performance individuelle et collective
Cest le moteur dun comportement dirig et finalis
Thories axes sur le contenu
Abraham Maslow (1908-1970)
La hirarchie des besoins de Maslow
Besoins de ralisation Besoins destime de soi
Besoins dappartenance
Besoins de scurit Besoins physiologiques
Thories axes sur le contenu
La thorie des deux facteurs
Haute Motivation
Basse Motivation Basse Insatisfaction
Haute Insatisfaction Bas lev Facteurs de maintenance Bas lev
Facteurs de motivation
SATISFACTION
Ralisation Considration reue Travail lui-mme Responsabilit Avancement Croissance Lorsque ces facteurs sont prsents, les employs sont trs satisfaits et trs motivs au travail
Facteurs de motivation relis au contenu de la tche
POINT NEUTRE : absence dinsatisfaction et de satisfaction; rendement neutre , cest--dire convenable, ordinaire, soit juste assez pour ne pas perdre son emploi.
Facteurs dhygine relis au contexte de la tche
Politiques et gestion Supervision reue Relations interpersonnelles Salaire et avantages Conditions de travail Scurit demploi
Lorsque ces facteurs sont convenables, les employs cessent de sen plaindre et leur rendement atteint le point neutre
INSATISFACTION
Rsum de la thorie des deux facteurs de Frederick Herzberg
Thories axes sur le contenu
Maslow Herzberg Mc Clelland
Facteurs de motivation
Accomplissement pouvoir
Besoins secondaires
Facteurs de hygine Besoins primaires
appartenance
Thories axes sur le processus
Les thories X et Y de Mac Gregor (1960) La thorie X:
La thorie X
Peur des responsabilits Pas dinitiatives
Prescriptions et contrles svres
Passivit au travail
La thorie Y:
La thorie Y
Initiatives et Sens de responsabilit
Implication au travail
Libert daction Contrle de soi
Thories axes sur le processus
La thorie de lquit : (tudie par J.S. Adams)
Ce que je donne VS. Ce que je reois
Ce quil donne VS.
Ce quil reoit
Certains facteurs de base de comparaison
Ce que je peux donner
Temps Qualifications Formation Habilets/comptences Crativit Anciennet Loyaut lorganisation Traits de personnalit Effort fourni Etc.
Ce que je peux recevoir
Salaire/bonus Bnfices marginaux Scurit demploi chelle de carrire/promotions Symboles de statut social Environnement de travail agrable et scuritaire Opportunits de dveloppement/ croissance personnels Reconnaissance Participation aux dcisions importantes
Source: Bergeron, Op. cit. 1997, p288
Thories axes sur le processus
La thorie du rsultat escompt
1i-1
Motivation = aiv
1a0
v=selon
La motivation au carrefour du systme V I E
Valence
Motivation
Expectation
Instrumentalit
Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (dition dorganisation)
Les ajouts de Porter et Lawler au modle de Vroom
1
Valeur de La rcompense
4 Comptences
8 Perception de lquit des rcompenses 7A Rcompenses intrinsques
3 Effort
6 Performance (ralisation)
7B Rcompenses extrinsques
9 Satisfaction
2 Perception de la probabilit Effort-rcompense
5 Support Services Formation Technologie
Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (dition dorganisation)
Les thories axes sur le renforcement
La modification du comportement organisationnel
lhypothse de la thorie: les individus sont motivs par des lments extrieurs plutt que par des tendances internes. B.F. Skinner
Cette thorie suppose que les employs font leur travail dune manire qui leur procure de la satisfaction et que lon peut modeler leur comportement en contrlant les rcompenses.
Les 4 types de renforcements
Type de renforcement stimulus rponse rcompense
Renforcement positive La haute performance est rcompense par lorganisation
punition Une heure de pause seulement Les individus qui dpassent lheure de pause sont rprimands
Bonus au vendeur pour chaque nouveau client. Nouveaux objectifs commerciaux : suppression du systme.
Les individus font le maximum
Lindividu prend plus dune heure de pause Lindividu ne prend quune heure
reconnaissance Eloge Augmentation de salaire Rprimande
vitement
Pas de rprimande
extinction
Les vendeurs font leur possible pour gagner des clients. Les vendeurs ne font plus deffort particulier.
Bonus Pas de bonus
la gestion des motivations
La gestion des motivations suppose une rflexion sur 2 axes: Les pratiques de la gestion des ressources humaines Laxe organisationnel
Communication interne La formation La promotion Lenrichissement des tches Ladaptation du travail lHomme. (journal de le/se )
Montant du salaire
Rgularisation du salaire Avantages financires et sociaux
Participation des salaris
la prise des dcision Satisfaction des besoins
dappartenance, destime
de responsabilit
Comment en arriver cette gestion ?
prise en compte des changements culturels
gestion des projets individuels Gestion des projets Dynamique des motivations
Les diffrences individuelles
Valeurs Croyances Besoins Attitudes MOTIVATION
Les caractristiques de lemploi
Diversit des aptitudes Reconnaissance des tches Autonomie Rtroaction Les pratiques de lorganisation
RENDEMENT ET PRODUCTIVIT
Rgles Rcompenses
Figure 12.2 : Les variables lies la motivation (La gestion dynamique, concepts, mthodes et application
7 stratgies pour reconnatre le travail des autres
1- tablir des normes de rendement strictes et mesurables.
2- Instaurer un processus structur pour rcompenser le rendement dune manire systmatique. 3- Se montrer cratif en ce qui concerne les rcompenses offertes. 4- Laisser les autres participer llaboration de la rmunration non financire. 5- Reconnatre les ralisations dune manire publique. 6- Chercher et trouver des individus qui font bien les choses. 7- Agir comme entraneur.
