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LA MOTIVATION AU TRAVAIL

Introduction

Problmatique
La motivation des employs est-elle devenue, pour lentreprise, un choix ou un impratif?

Plan
Introduction Thories axes sur le contenu Thories axes sur le processus La Gestion de motivation Conclusion

La motivation

Est ce qui permet chacun de chercher samliorer et progresser!

Motivation

Efficience

+
Comptences

+
Efficacit

La performance individuelle et collective

Cest le moteur dun comportement dirig et finalis

Thories axes sur le contenu


Abraham Maslow (1908-1970)
La hirarchie des besoins de Maslow

Besoins de ralisation Besoins destime de soi

Besoins dappartenance
Besoins de scurit Besoins physiologiques

Thories axes sur le contenu


La thorie des deux facteurs
Haute Motivation

Basse Motivation Basse Insatisfaction

Haute Insatisfaction Bas lev Facteurs de maintenance Bas lev

Facteurs de motivation

SATISFACTION
Ralisation Considration reue Travail lui-mme Responsabilit Avancement Croissance Lorsque ces facteurs sont prsents, les employs sont trs satisfaits et trs motivs au travail

Facteurs de motivation relis au contenu de la tche

POINT NEUTRE : absence dinsatisfaction et de satisfaction; rendement neutre , cest--dire convenable, ordinaire, soit juste assez pour ne pas perdre son emploi.

Facteurs dhygine relis au contexte de la tche

Politiques et gestion Supervision reue Relations interpersonnelles Salaire et avantages Conditions de travail Scurit demploi

Lorsque ces facteurs sont convenables, les employs cessent de sen plaindre et leur rendement atteint le point neutre

INSATISFACTION
Rsum de la thorie des deux facteurs de Frederick Herzberg

Thories axes sur le contenu


Maslow Herzberg Mc Clelland
Facteurs de motivation

Accomplissement pouvoir

Besoins secondaires
Facteurs de hygine Besoins primaires

appartenance

Thories axes sur le processus


Les thories X et Y de Mac Gregor (1960) La thorie X:
La thorie X

Peur des responsabilits Pas dinitiatives

Prescriptions et contrles svres

Passivit au travail

La thorie Y:
La thorie Y

Initiatives et Sens de responsabilit


Implication au travail

Libert daction Contrle de soi

Thories axes sur le processus


La thorie de lquit : (tudie par J.S. Adams)

Ce que je donne VS. Ce que je reois

Ce quil donne VS.


Ce quil reoit

Certains facteurs de base de comparaison


Ce que je peux donner
Temps Qualifications Formation Habilets/comptences Crativit Anciennet Loyaut lorganisation Traits de personnalit Effort fourni Etc.

Ce que je peux recevoir


Salaire/bonus Bnfices marginaux Scurit demploi chelle de carrire/promotions Symboles de statut social Environnement de travail agrable et scuritaire Opportunits de dveloppement/ croissance personnels Reconnaissance Participation aux dcisions importantes

Source: Bergeron, Op. cit. 1997, p288

Thories axes sur le processus


La thorie du rsultat escompt

1i-1

Motivation = aiv
1a0

v=selon

La motivation au carrefour du systme V I E

Valence

Motivation

Expectation

Instrumentalit
Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (dition dorganisation)

Les ajouts de Porter et Lawler au modle de Vroom


1

Valeur de La rcompense

4 Comptences

8 Perception de lquit des rcompenses 7A Rcompenses intrinsques

3 Effort

6 Performance (ralisation)
7B Rcompenses extrinsques

9 Satisfaction

2 Perception de la probabilit Effort-rcompense

5 Support Services Formation Technologie


Source: N. Aubert "Diriger et motiver" (dition dorganisation)

Les thories axes sur le renforcement


La modification du comportement organisationnel
lhypothse de la thorie: les individus sont motivs par des lments extrieurs plutt que par des tendances internes. B.F. Skinner

Cette thorie suppose que les employs font leur travail dune manire qui leur procure de la satisfaction et que lon peut modeler leur comportement en contrlant les rcompenses.

Les 4 types de renforcements


Type de renforcement stimulus rponse rcompense

Renforcement positive La haute performance est rcompense par lorganisation


punition Une heure de pause seulement Les individus qui dpassent lheure de pause sont rprimands
Bonus au vendeur pour chaque nouveau client. Nouveaux objectifs commerciaux : suppression du systme.

Les individus font le maximum

Lindividu prend plus dune heure de pause Lindividu ne prend quune heure

reconnaissance Eloge Augmentation de salaire Rprimande

vitement

Pas de rprimande

extinction

Les vendeurs font leur possible pour gagner des clients. Les vendeurs ne font plus deffort particulier.

Bonus Pas de bonus

la gestion des motivations


La gestion des motivations suppose une rflexion sur 2 axes: Les pratiques de la gestion des ressources humaines Laxe organisationnel

Communication interne La formation La promotion Lenrichissement des tches Ladaptation du travail lHomme. (journal de le/se )

Montant du salaire
Rgularisation du salaire Avantages financires et sociaux

Participation des salaris


la prise des dcision Satisfaction des besoins

dappartenance, destime
de responsabilit

Comment en arriver cette gestion ?


prise en compte des changements culturels

gestion des projets individuels Gestion des projets Dynamique des motivations

Les diffrences individuelles


Valeurs Croyances Besoins Attitudes MOTIVATION

Les caractristiques de lemploi


Diversit des aptitudes Reconnaissance des tches Autonomie Rtroaction Les pratiques de lorganisation

RENDEMENT ET PRODUCTIVIT

Rgles Rcompenses

Figure 12.2 : Les variables lies la motivation (La gestion dynamique, concepts, mthodes et application

7 stratgies pour reconnatre le travail des autres


1- tablir des normes de rendement strictes et mesurables.
2- Instaurer un processus structur pour rcompenser le rendement dune manire systmatique. 3- Se montrer cratif en ce qui concerne les rcompenses offertes. 4- Laisser les autres participer llaboration de la rmunration non financire. 5- Reconnatre les ralisations dune manire publique. 6- Chercher et trouver des individus qui font bien les choses. 7- Agir comme entraneur.