Vous êtes sur la page 1sur 17

I- Les thories classiques de la motivation

Les annes 50 se sont rvles particulirement propices au dveloppement des concepts motivationnels. Trois grandes thories ont t formules au cours de cette priode : La thorie de la pyramide des besoins (Maslow) Les thories X & Y (Mac Gregor) La thorie des deux facteurs (Herzberg)

Pour Maslow ltre humain connat cinq grands types de besoins, que lon peut classer de manire hirarhique : physiologique, scurit, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour motiver quelquun Maslow explique quil faut dabord comprendre quel niveau de la hirarchie cette personne se situe, puis sattacher satisfaire les besoins correspondants ce niveau, ou ceux du niveau immdiatement suprieur.

D.MacGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : lune fondamentalement ngative, la thorie X et lautre fondamentalement positive la thorie Y. La thorie X suppose que les besoins physiologiques et de scurit dominent lindividu. La thorie Y soutient, au contraire, que ce dernier est dabord sensible aux besoins dappartenance et destime. Si la thorie Y est suprieure la thorie X alors le fait de donner des responsabilits et dtablir de bonnes relations permettrait doptimiser la motivation dun individu.

La thorie des deux facteurs de F.Herzberg, selon celle-ci la satisfaction professionnelle et linsatisfaction professionnelle seraient respectivement lies des facteurs intrinsques (facteurs moteurs) et extrinsques (facteur dhygine). Selon cette thorie la satisfaction nest pas le contraire de linsatisfaction, comme on le croit communment. Llimination des facteurs dinsatisfaction dune tche ne rendrait pas cette dernire satisfaisante et motivante.

Facteurs moteurs
Accomplissement Reconnaissance Travail Responsabilit Promotion Dveloppement personnel

Facteurs dhygine
Surveillance Relation avec les suprieurs Salaire Relations avec les collgues Statut Scurit de lemploi

Llimination des facteurs dinsatisfaction professionnelles ne procurent pas davantage de satisfaction et de motivation. Pour amliorer ces derniers Herzberg recommande de mettre laccent sur les facteurs moteurs qui augmentent la satisfaction.

II- Les approches contemporaines de la motivation A- La thorie des trois besoins

McClelland affirme que les individus recherchent des emplois qui : leur donnent loccasion de solutionner des problmes sous leur propre responsabilit Leur permettent dobtenir une valuation rapide et prcise de leur performance Leur offrent la possibilit de se fixer des objectifs raisonnablement exigeants.

Il pense galement que tout individu a besoin de pouvoir et daffiliation. Ce dernier se rapporte au dsir dtre aim et accept. Les individus qui tmoignent dun besoin daffiliation lev accordent beaucoup de prix lamiti, prfrent le travail dquipe la comptition et cherchent tablir des relations sur une profonde comprhension mutuelle.

B- La thorie de lquit

Dveloppe par Stacey Adams, elle soutient que les individus valuent subjectivement ce quils retirent de leur travail (rtribution) par rapport ce quils y investissent (contribution), et comparent ce ratio avec celui dun rfrent. Si les individus ont un ratio infrieur celui du rfrent, ils cherchent corriger lingalit en tant dmotiv.

C-Le modle des caractristiques de lemploi

Dvelopp par Hackman & Oldman il dfinit tout emploi en fonction de 5 dimensions centrales : Varit des comptences ncessaires Identit de la tche Importance de la tche pour lorganisation Autonomie Feedback

Les trois premires dimensions dterminent lintrt du travail. Lorsquun emploi runit ces trois caractristiques, on peut raisonnablement sattendre ce que lemploy considre son travail comme important, profitable et utile. Ces trois lments augmentent la motivation, la performance et le sentiment de satisfaction, en rduisant dans le mme temps le taux dabsentisme et la probabilit de dmission.

D- La thorie des attentes

Elle met comme hypothse que lindividu agit dans lattente dun intrt donn et en fonction de lintrt quil attribue ce dernier. Elle dfinit trois variables ou relations : Le lien effort-performance Le lien performance-rtribution Intrt, importance quun individu accorde au rsultat de son travail.

La thorie peut tre rsume par les questions suivantes : Quelle quantit de travail dois-je fournir pour atteindre un niveau de performance donn ? Suis-je capable datteindre ce niveau ? Quels rtributions vais je en retirer ? Quel intrt cette rtribution prsente-telle pour moi et va-t-elle maider atteindre mes objectifs ?

Effort individuel

Performance individuelle

Rtribution De Lentreprise

C
A: lien effort-performance

B: Lien performance-rtribution
C: Intrt

Objectifs de Lentreprise

III-Motiver dans les annes 2000 : nouvelles perspectives

La diversification de la main-duvre implique de la part des dirigeants une plus grande flexibilit culturelle et intellectuelle. Deux catgories de personnels peuvent coexister : Ceux qui acceptent volontairement un certain niveau de risque et le souci de la performance. Ceux qui refusent lincertitude et qui privilgie la qualit de vie.

Dans le cas de salaires trs faibles lquation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut tre spectaculaire. On constate que les entreprises, les plus performantes dans les secteurs o les rmunrations sont faibles sont celles qui offrent aux employs une plus grande autonomie dans leurs rapports avec les clients. Les salaris expriment aussi le besoin dtre guids et forms.

Les horaires la carte ont des avantages potentiels considrables en terme de motivation mais prsentent une grande difficult de mise en uvre.