Fondements Psychologiques Des Organisations

Fondements Psychologiques des Organisations
g
Institut Universitaire d'Abidjan
Fondements
Psychologiques
des
Organisations
Dr TOMBEZOOGO Sylvestre
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1
Avant-propos
2
Chapitre un : La personnalité
Objectif
 Définir comprendre et expliquer le concept de personnalité
 Connaître les principales approches de la personnalité
 Se connaître soi-même et s’accepter comme tel et améliorer ses
relations avec son entourage familial, professionnel et social.
I- Typologie des approches de la personnalité
Il n’existe pas de définition pleinement satisfaisante de la personnalité. Les

définitions varient en fonction des perspectives théoriques de leurs auteurs.
L’on distingue l’approche globale, l’approche différentielle, l’approche
définitionnelle, l’approche stadiste, etc.
1- l’approche globale
Selon, les tenants de cette approche (C.Balicco, 1997), la personnalité est la
manière d’être de l’individu perceptible au travers de sa façon de vivre et
qui détermine son adaptabilité au milieu dans lequel il vit. Cette manière
d’être de l’individu est globale, cohérente et permanente.
 Globale signifie les caractéristiques qui permettent de décrire un
individu et de l’identifier parmi tant d’autres, forment un ensemble
irréductible aux traits (exemple).
 Cohérente signifie ces caractéristiques forment un ensemble organisé
(combinaison harmonieuse de l’affectif, du conatif, du cognitif, du
morphologique, du physiologique (exemple).
 Permanente signifie cette manière d’être est relativement stable dans
le temps (exemple).
La démarche globale est d’obédience clinique car fortement influencée par

la psychanalyse (utilisation psycho diagnostique, problème d’adaptabilité).
2- la démarche expérimentale
Elle est encore appelée approche définitionnelle (P.Lelaire, 2000). La
personnalité est appréhendée à partir des traits, c’est-à-dire des
caractéristiques qui permettent de distinguer un individu d’un autre. Ces
traits sont appelés des types. On peut ainsi parler des traits dominants ou
récessifs de la personnalité (introversion/extraversion/ambivalent,
l’envahissant, l’indécis, l’arrivé, le plaignard etc.).
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3- l’approche stadiste
Elle est dominée par deux courants : le courant maturationniste
(S.Freud,C.G.Jung,Erikson,1263-68,etc) et le courant évènementialiste
(Levinson,1988 ;Gould,1978 ;Bühler,1968).
Pour ces auteurs, la personnalité est fonction du développement de l’être
humain ponctué par des repères méthodologiques appelés stade. Mieux
encore, la manière de se comporter de l’individu varie selon son âge. C’est
reconnaître que le développement de tout individu est ordonné, suit un
continuum spécifique à l’espèce humaine.
II- Essai de définition et caractéristiques
1- essai de définition
La personnalité « est la caractéristique relativement stable et générale
de la manière d’être d’une personne, dans sa façon de réagir aux
situations dans lesquelles elle se trouve » (Grand Dictionnaire de
Psychologie, 1996.P.565).
2- caractéristiques de la personnalité
 Chaque être humain ressemble aux autres (chacun de nous est
comme tout le monde, d’où l’interpellation des comportements
déviants.
 Chaque être humain est différent des autres par les traits singuliers de
sa personnalité (chaque être humain n’existe qu’en un seul
exemplaire)
 La personnalité résulte de la combinaison de l’hérédité (tout ce que
nous avons reçu des parents et qui constitue notre patrimoine
génétique) et de l’acquis (influence du milieu dans sa diversité,
apprentissage social).
 La personnalité vient de deux mots latins personnalis et persona. Ce
dernier signifie masque de théâtre. Autrement dit, chaque personne a
tendance à se valoriser consciemment et/ou inconsciemment. C’est
ce qu’on appelle la désirabilité sociale, c’est-à-dire une défense de
type psychologique qui consiste à vouloir se présenter toujours sous
un beau jour face aux autres (exemple, on s’habille souvent en
fonction du regard d’autrui).
 La personnalité n’est pas figée, elle est dynamique, en ce sens qu’elle
suit le cours de l’histoire de chaque individu (l’impact des crises
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existentielles : Oedipe, adolescence, ménopause, andropause,

exemple de St Paul, Marie de Magdala). C’est dire que l’être humain
peut changer positivement ou négativement.
III- Rapports entre personnalité et comportement
Constat
Si la personnalité peut être définie comme l’ensemble structuré des traits de
comportements formant le style personnel d’un individu qui caractérise la
force du moi devant les situations, alors, elle influence de façon
significative nos comportements. En d’autres termes, pour qui veut
comprendre le comportement interpersonnel et organisationnel, la
connaissance des dimensions de la personnalité est indispensable.
Il existe plusieurs dimensions de la personnalité, seules cinq (5) seront
citées :
 Estime de soi
 Sentiment de contrôle
 Introversion/extraversion
 Autoritarisme
 Dogmatisme
1- l’estime de soi
a) essai de définition
C’est les jugements positifs ou négatifs qu’un individu porte sur lui-
même. Autrement dit, c’est l’idée qu’un individu se fait de lui-même et de
la valeur qu’il s’accorde.
Cette idée résulte de la comparaison entre nos succès et nos échecs, entre
nos compétences et nos performances, entre nous et les autres (opinions
entre ce que nous sommes et ce que nous projetions être, entre nos valeurs
et les valeurs sociale et morale.
b) implication de l’estime de soi
B1 les individus à haute estime de soi
 Ils prennent plus de risque dans le choix de leur profession (l’estime
de soi intervient donc dans le choix vocationnel)
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 Ils ont tendance à être attirés par les postes qui leur garantissent un
rang social élevé (cf. théorie des besoins de Maslow).
 Ils optent souvent pour les métiers non conventionnels et non
traditionnels
 Ils ont tendance à faire preuve d’esprit d’assurance, d’autonomie,
d’indépendance d’esprit de créativité, d’ouverture, de
communication, de solidarité et de coopération (comportements de
mobilisation).
Tout compte fait, une haute estime de soi est un facteur certain
d’intégration sociale.
B2 les individus à faible estime de soi
 Ils ont tendance à avoir une image négative d’eux-mêmes
 Une faible confiance en soi
 Ils éprouvent des difficultés à créer des relations interpersonnelles
 Ils sont facilement influencés par les opinions des autres
 Ils se donnent des objectifs modestes dans la vie
 Ils n’aiment pas déployer beaucoup d’efforts pour réussir.
ATTENTION : 86°/o des délinquants ont une image de soi globalement

négative. C’est affirmer qu’une faible estime de soi peut être un obstacle à
l’intégration sociale (R.K.Kessié, 1996, P.179).
2-Le sentiment de contrôle
C’est l’idée que les individus se font de leur aptitude à maîtriser les
évènements susceptibles de les affecter : ces idées oscillent entre deux
pôles l’internalité et l’externalité.
2-1- l’internalité (sentiment de contrôle interne SCI)
Ce trait caractérise les individus qui croient que les circonstances de leur
vie résultent d’abord, mais nécessairement intégralement, de leurs propres
faits et gestes. (Défi prométhéen). Exemple l’échec ou la réussite à un
examen, ou un accident de voiture, est à mettre à l’actif ou au passif de
l’individu lui-même et non d’autre personne). Ici, le conflit est avant tout
un conflit intra personnel.
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2-2- l’externalité (sentiment de contrôle externe SCE)

Ce trait caractérise les individus qui pensent que les évènements survenus
dans leur existence sont d’abord déterminés par la chance, le destin et
autrui. Ici le conflit n’est pas intra personnel, mais plutôt interpersonnel,
c’est-à-dire une opposition entre le moi et le non moi visible ou invisible
qui veut me nuire. (Les causes de l’infécondité chez beaucoup de femmes)
Typologie psychologique
Les individus SCI maîtrisent mieux leurs comportements, se montrent plus
actifs en société, cherchent à mieux connaître leurs propres situations. Ils
sont plus nettement tournés vers la réalisation de leur propre projet. D’où
leur tendance à influencer et à persuader autrui et donc à être moins
perméable à l’influence de tiers.
En revanche les individus SCE préfèrent être soumis à une hiérarchie plus
structurée, plus autoritaire. Ils ont tendance à croire que des forces
indépendantes de leur volonté sont responsables de ce qui leur arrive.
IV-Les troubles de la personnalité
1- Essai de définition
L’adaptation de l’individu peut être compromise. Cela se traduit par la

rupture de relation harmonieuse entre l’individu et son environnement.
C’est ce qu’on appelle inadaptation. Celle-ci peut être légère ou profonde.
2- Typologie des troubles
L’on distingue les névroses, les psychoses, les maladies circulaires, les
perversions sexuelles.
2-1. Les névroses
La névrose phobique, l’hystérie de conversion, la névrose d’angoisse
2-2. Les psychoses
Schizophrénie, la paranoïa, la bouffée délirante
2-3. Les maladies circulaires
La dépression mélancolique, la dépression réactionnelle, la dépression
névrotique, l’obsession maniaque, la personnalité maniacodépressive.
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2-4.Les perversions sexuelles

 Les perversions par rapport à l’objet
L’homosexualité, la pédophilie, la gérontophilie, la zoophilie.

 La perversion par rapport au but
La masturbation, le fétichisme, le voyeurisme, l’exhibitionnisme.
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EXERCICES RELATIFS AU CHAPITRE UN

I- parmi les principales caractéristiques suivantes, lesquelles ne
relèvent pas de la personnalité
La personnalité est statique.
Oui non
La personnalité est universelle.
Oui non
La personnalité résulte de l’inné
Oui non
La personnalité est unique
Oui non
La personnalité résulte de l’inné et de l’acquis
Oui non
La personnalité est une combinaison des pôles morphologique,
affectif, cognitif, biologique de l’individu
Oui non
La personnalité résulte de l’acquis
Oui non
La personnalité est une addition des caractères.
Oui non
II- Citez les principales approches de la personnalité et mettre en

évidence leur similitude et différence
L’approche globale de la personnalité met l’accent sur les traits
de caractère
Oui non
L’approche différentielle de la personnalité est inspirée par la
psychanalyse
Oui non
L’approche expérimentale met l’accent sur les facteurs
constitutifs de la personnalité
Oui non
L’approche stadiste met l’accent sur le développement de la
personnalité
Oui non
L’approche définitionnelle met l’accent sur la maturation et les
évènements
Oui non
L’estime de soi n’influence pas la personnalité
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Oui non
Le sentiment de contrôle a un impact sur la personnalité
Oui non
III- Test pour évaluer l’estime de soi
(Il n’ya pas de bonne ni de mauvaise réponse, choisir sincèrement ce qui

correspond à votre manière d’être).
1. Ne se met pas facilement en colère
2. Se met facilement en colère
3. Se décourage facilement
4. Ne se décourage pas facilement
5. Se sent bien dans sa peau
6. Ne se sent pas bien dans sa peau
7. Se trouve tendu
8. Ne se trouve pas tendu
9. Est rarement intimidé
10. Est intimidé
11. N’a pas confiance en soi
12. A confiance en soi
13. Est bien sans stimulant
14. N’est bien qu’en prenant des stimulant
15. N’a pas une bonne opinion de soi
16. A une bonne opinion de soi
17. Réfléchit avant d’agir
18. Ne réfléchit pas avant d’agir
19. Passe du rire aux larmes
20. Ne passe pas du rire aux larmes
21. Est optimiste
22. N’est pas optimiste
23. Se fait trop de souci pour sa santé
24. Ne se fait pas trop de souci pour sa santé
25. Pas d’échec par rapport aux autres
26. Echec par rapport aux autres
27. Ne se trouve pas beau et attirant
28. Se trouve beau et attirant
29. Est fier de ses résultats
10
30. N’est pas fier de ses résultats

31. Est compris de ses parents
32. Incompris de ses parents
33. Manque de confiance des autres
34. Confiance de l’autre assurée
35. Les autres sont satisfaits de moi
36. Les autres sont insatisfaits de moi
37. Est infidèle dans les amitiés
38. Est fidèle dans les amitiés
39. Est sensible aux critiques et aux compliments
40. Est insensible aux critiques et aux compliments
41. N’aime pas être sollicité
42. Aime être sollicité
43. Aime les activités collectives
44. N’aime pas les activités collectives
45. Les autres s’ennuient en ma présence
46. Les autres ne s’ennuient pas en ma présence
47. Ne se dispute pas fréquemment
48. Se dispute fréquemment
49. Est bien dans l’isolement
50. N’est pas bien dans l’isolement
51. Ma compagnie est recherchée
52. Ma compagnie n’est pas recherchée
53. N’aime pas être remarqué
54. Aime être recherché
55. Influence autrui
56. N’a pas d’influence sur autrui
57. Absence d’initiative dans le groupe
58. A de l’initiative dans le groupe
59. Ne se sent pas isolé dans le groupe
60. Se sent isolé dans le groupe
Technique de dépouillement
Le soi émotionnel de 1 à 30
Catégorie A : (1-4-5-8-9-12-13-16-17-20-21-24-25-28-29)
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Catégorie B : (2-3-6-7-10-11-14-15-18-19-22-23-26-27-30)
Le soi social de 31 à 60
Catégorie C : (31-34-35-38-39-42-43-46-47-50-51-54-55-58-59)
Catégorie D : (32-33-36-37-40-41-44-45-48-49-52-53-56-57-60)
IV- Test pour mesurer le sentiment de contrôle
Pour chacune des 10 questions ci-dessous, indiquez dans quelle mesure,

vous êtes d’accord ou non, en utilisant les nuances suivantes :
1=absolument pas d’accord=7
2=pas d’accord=6
3=plutôt pas d’accord=5
4=sans opinion=4
5=plutôt d’accord=3
6=d’accord=2
7=tout-à-fait d’accord=1
1. quand j’obtiens ce que je veux, c’est habituellement parce que j’ai
travaillé dur pour l’obtenir
2. quand je fais des projets je suis quasiment certain de faire en sorte qu’ils
se réalisent
3. je préfère les jeux de hasard à ceux reposant sur le seul talent
4. je peux apprendre presque n’importe quoi, si j’en ai décidé ainsi
5. mes principales réussites sont entièrement dues à mon travail et à mes
capacités
6. je ne me fixe habituellement pas d’objectifs, car il m’est difficile de les
tenir
7. la compétition détourne de l’excellence
8. on n’avance souvent que grâce à la chance
9. quel que soit le genre de l’examen ou de la compétition, j’aime savoir
comment je m’en suis tiré par rapport aux autres
12
10. il est vain de continuer à travailler sur quelque chose qui est trop
difficile pour moi
TECHNIQUE DE COTATION
Pour déterminer votre score, inversez les valeurs que vous avez choisies
pour les questions. Plus votre nombre de points est élevé, plus vous avez
tendance à croire que vous êtes généralement responsable de ce qui vous
arrive
V- TD SUR LES TROUBLES DE LA PERSONNALITE

La perversion sexuelle
 La perversion par rapport au but sexuel
 La perversion par rapport à l’objet sexuel
 La perversion par rapport au but et à l’objet sexuel
La névrose
La psychose
Les maladies circulaires
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CHAPITRE DEUX : LA MOTIVATION

Objectifs
 Définir, comprendre et expliquer la motivation
 Connaître les principales théories de la motivation
 Faire usage de quelques techniques de remotivation au travail
I- Essai de définition et caractéristiques
1- Essai de définition
Malgré son importance au sein des organisations, il n’est pas facile de

définir le concept de motivation. C’est reconnaître que les définitions
varient en fonction du courant théorique auquel adhèrent les auteurs. En
1981, Kleinginna A.M. et Kleinginna P.R. recensaient 140 définitions du
concept. En considérant les facteurs qui sont à l’origine de la motivation
chez un individu, l’on entend par motivation « les forces qui agissent sur
une personne ou en elle-même, pour la pousser à se conduire d’une manière
spécifique, orientée vers un objectif » (Hellriegel et al, 2001, p.158).
Autrement dit, la motivation est un construit hypothétique qui rend compte
des facteurs internes ou externes qui déclenchent un comportement,
l’orientent, le maintiennent et le font cesser.
2- Caractéristiques
 La motivation est une force qui pousse à l’action.
 La motivation n’est pas directement observable, c’est pourquoi l’on
parle de construit hypothétique.
 La motivation est un processus qui comprend le déclenchement
(effort physique ou psychologique), la direction ou l’orientation (la
nature, la qualité et la pertinence des comportements adoptés pour
satisfaire les besoins) l’intensité (l’importance de l’énergie
consacrée à l’adoption des comportements).
 La motivation est déclenchée soit par des facteurs internes ou
dispositionnels (ce sont des caractéristiques personnelles comme les
besoins, les pulsions, l'instinct, les traits de personnalité
(hédonisme,crainte, convoitise, avidité, jalousie, etc.) soit par des
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facteurs externes ou situationnels qui dépendent de la situation, de

l’environnement de travail, de la nature de l'emploi, du mode de
management des supérieurs, etc.
 Ces facteurs de motivation sont changeants et propres à chaque
individu.
Il existe différentes théories en matière de motivation.
II-Les principales théories de la motivation

Il existe plusieurs tentatives de classification des théories de la motivation.
Notre ambition ne consiste pas à les passer toutes en revue. Néanmoins,
l’on peut retenir que la taxonomie classique établit un distinguo entre les
théories de contenu et les théories de processus. D’autre taxonomie intègre
trois paradigmes : celui des besoins-mobiles- valeurs ; celui du choix
cognitif et celui de l'autorégulation-métacognition.
1-la taxonomie classique
1-1-les théories de la motivation axées sur le contenu
Ces théories mettent l’accent sur les composantes de la motivation. Les
principales composantes de la motivation sont le besoin et le but.
Un besoin est un déficit ressenti par un individu à un moment précis. Ce
qui engendre chez ce dernier un état de tension. En revanche, un but est un
résultat spécifique auquel l’individu veut parvenir. En parvenant au but
fixé, l’individu réduit de manière significative les manques engendrés par
les besoins.
Les principales théories du contenu sont : la théorie des besoins de
Maslow (1943), la théorie des deux types de facteur de Herzberg (1959), la
théorie ESC d’Alderfer(1969,1972), la théorie de l’accomplissement et le
modèle d’enrichissement et de restructuration des tâches de Hackman et
Oldham.
a-La théorie de la hiérarchie des besoins
Elle a été conçue par Abraham Maslow (1943) et elle repose sur deux
principes : le premier est que les besoins se subordonnent les uns aux
autres depuis les besoins essentiels ou primaires jusqu’aux besoins
secondaires .La satisfaction d’un besoins inférieur conditionne celle d’un
besoin supérieur. Le second principe est que, après avoir pourvu à un
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besoin primaire, un individu s’efforcera de répondre à un besoin d’un

niveau plus élevé. La hiérarchie des besoins selon Maslow est la suivante :
Besoins primaires qui sont d’ordre physiologiques, biologiques,
sécuritaires et les besoins secondaires qui sont essentiellement des besoins
sociaux, d’appartenance, d’estime et des besoins de réalisation de soi. Donc
c’est la satisfaction de ses besoins qui favorise la motivation des salariés.
b- La théorie des deux facteurs
Elle a été élaborée par Frederick Herzberg (1959) et ses collègues. Pour
Frederick, la motivation des employés dépend des conditions de travail ou
de conditionnement et les facteurs de motivation.
Les facteurs d’hygiène ou de conditionnement sont : la politique et le mode
d’administration de l’entreprise, la supervision, les relations
interpersonnelles, les conditions de travail, le salaire et les avantages
sociaux, le statut lié à l’emploi.
Les facteurs de motivation sont : l’accomplissement, la reconnaissance, les
responsabilités l’avancement, le travail, la croissance personnelle.
c-La théorie ESC
Elle a été élaborée par Clayton Alderfer (1969,1972),. Selon lui, il existe
les besoins de croissance, les besoins de socialisation et les besoins liés au
maintien de l’existence .Les besoins liés au maintien de l’existence englobe
tous les besoins d’ordre matériel (besoins physiologiques et besoins de
sécurité matérielle définis par Maslow).Les besoins de socialisation
correspondent aux besoins d’estime et aux besoins sociaux décrits par
Maslow . Quand aux besoins de croissance, ils correspondent au sentiment
qui porte l’individu à augmenter ses capacités en accomplissant certains
types d’actions. Ces besoins de croissance occupent le sommet de la
hiérarchie des besoins. La satisfaction de tous ces besoins entraine la
satisfaction de l’employé.
d- La théorie de l’accomplissement
Elle se rapporte surtout à la motivation et au rendement des gestionnaires.
David C. Mc Clelland (1971), distingue trois types de besoins : les besoins
d’affiliation de pouvoir et d’accomplissement .Ces trois types de besoins
entraine des comportement différents .Le besoins d’affiliation incite un
individu à vouloir en fréquenter d’autres et à obtenir leur approbation .Le
besoin de pouvoir incite une personne à diriger et à influencer les autres
16
.Quant au besoin d’accomplissement ou de réussite, il porte l’individu à

travailler pour atteindre les objectifs fixés.
2- les théories de la motivation axées sur le processus
A la différence des théories axées sur le contenu, qui portent
essentiellement sur les besoins et les désirs à l’origine du comportement,
les théories de la motivation axées sur le processus considèrent les buts
auxquels un individu rapporte sa conduite. Les plus utilisées sont la théorie
du résultat escompté et la théorie de l’équité.
a- Les théories du résultat escompté
Il s’agit de la théorie de Vroom (1964).

Selon Vroom, l’individu est motivé s’il croit fermement qu’au terme de ses
efforts, il percevra une récompense qu’il désire.
Pour Porte et Lawler, la motivation représente une force sur laquelle influe
la récompense désirée, et il y a un lien entre l’effort et celle-ci.
b- La théorie de l’équité
Bâtie par J.Stacey Adams (1963,1965), elle défend l’idée selon laquelle les
gens suivent des principes de justice et d’équité sociale. Tout individu est
motivé s’il est traité de façon juste et équitable y compris dans les
récompenses qu’il reçoit. Si une personne est insatisfaite de sa situation, si
elle est tendue ou si elle remarque des inégalités de traitement, elle
adoptera de bons résultats.
c- les théories du renforcement
Selon ces théories, le comportement s’explique par l’environnement. Les

êtres humains cherchent le plaisir, tentent d’éviter la douleur et s’efforcent
de reconnaître les actions qui leur fourniront le plus de satisfactions
possible .En fait toute personne qui cherche du plaisir exécute les tâches
dans la but d’obtenir une récompense et s’acquitte de certaines autres pour
éviter une punition.
d- Théories des objectifs
La fixation des objectifs incitent l’individu à agir. Autrement dit pour

qu’un individu soit motivé, Il doit d’abord poursuivre des objectifs. Par
ailleurs, ceux-ci doivent être clairs et précis. En outre, les objectifs doivent
être difficiles et réalistes. Enfin, les objectifs doivent être acceptés par les
individus. C’est pourquoi, il est établi au plan managérial que les individus
17
auront un rendement plus élevé si les objectifs qu’ils acceptent de

poursuivre sont difficiles mais réalistes.
e- Sommaire des théories de processus
Théorie des attentes de Modèle Théorie de Théorie

Vroom behavioriste l’équité des
Théorie du (Adams) objectifs
renforcement (Locke)
Les individus font un Les individus Les individus Les
choix rationnel des adoptent presque sont stimulés individus
comportements qu’ils automatiquemen par des auront un
prévoient adopter pour t des iniquités qu’ils rendement
atteindre leurs objectifs. comportements perçoivent plus élevé
Afin d’évaluer l’indice de qui ont été suivis quand ils si les
la force de motivation de de conséquences comparent leur objectifs
l’individu à s’engager agréables dans le rapport qu’ils
dans un comportement passé et évitent intrants/extrant acceptent
particulier, on multiplie ceux qui ont été s à celui de
les attentes, la valeur suivis de d’autres poursuivr
instrumentale et la conséquences personnes ou e sont
valence de la récompense désagréables ; groupes difficiles
Motivation=attente*valeu d’où les 4 mais
r instrumentale*valence techniques de réalistes.
modification de La
comportements fixation
Renforcement des
positif objectifs
Renforcement incite
négatif l’individu
La punition à agir.
L’extinction Pour
qu’un
individu
soit
motivé :
Il doit
poursuivr
e des
objectifs
Les
objectifs
18
doivent
être clairs
et précis
Les
objectifs
doivent
être
difficiles
et
réalistes
Les
objectifs
doivent
être
acceptés
par les
individus
III-les implications managériales

 Par rapport aux besoins physiologiques
Verser aux employés un salaire convenable, c’est-à-dire leur permettant de

faire face aux besoins primaires d’obédience physiologique. Rappelons que
lorsque les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits, le travailleur n’est
plus concentré sur son travail.
 Par rapport aux besoins de sécurité
Assurer aux salariés une sécurité d’emploi, un régime d’assurance

conventionnelle, un milieu de travail sécuritaire et un traitement équitable.
Lorsque le besoin de sécurité n’est pas satisfait, le travailleur est prêt à
quitter son entreprise pour une autre susceptible de lui garantir la
satisfaction du dit besoin.
 Par rapport aux besoins sociaux
Favoriser la syndicalisation et un travail d’équipe, encourager les relations

de travail harmonieuses entre les employés et les supérieurs
 Par rapport aux besoins d’estime
19
Faire confiance aux employés en leur accordant plus d’autonomie, donner

des marques de reconnaissance pour un travail bien accompli
 Par rapport aux besoins d’actualisation
Permettre aux employés de relever des défis, d’utiliser pleinement leurs

habiletés, leurs connaissances et leur laisser une autonomie dans
l’exécution et la gestion de leurs tâches.
Par rapport à la théorie de l’iniquité, les managers doivent faire un effort
pour éviter toute perception d’iniquité relative au traitement de leurs
employés
20
EXERCICES SUR LA MOTIVATION

Etude de cas sur la relation entre satisfaction au travail et performance
professionnelle à partir d’un article scientifique.
Encercler les deux composantes de la motivation selon les théories de
contenu
 Le travail
 Le besoin
 La nourriture
 Le salaire
 Le but
Joindre les principales théories aux auteurs

 La théorie de l’équité
Vroom
 La pyramide des besoins
Locke
 La théorie bifactorielle
Mc Clelland
 La théorie des objectifs
Adelfer
 La théorie SRP
Maslow
 La théorie d’accomplissement
F.W.Herzberg
 La théorie des attentes
J.S.Adam
Faire un tableau synoptique des théories de contenu et identifier leurs

points de divergence et de convergence.
Citer et expliquer trois implications managériales des théories du
contenu
Que pensez-vous des affirmations suivantes :
 La théorie des attentes de Vroom(1964) met l’accent sur les besoins
primaires.
Oui non
21
 La théorie de l’équité de J.S Adam (1963,1965) met l’accent sur la

perception de la justice ou de l’injustice en milieu de travail
Oui non
 Modèle behavioriste met l’accent sur l’importance des résultats à
atteindre
Oui non
 La théorie des objectifs de Locke met l’accent sur les récompenses
positives ou négatives
Oui non
Citer les implications managériales de la théorie de l’équité

Comment définir un objectif motivateur ?
PRIM
 P= précis
 R=réaliste
 I=inscrit dans le temps
 M=mesurable
Le modèle behavioriste met l’accent sur

La punition
Oui non
La récompense
Oui non
La punition et la récompense selon les circonstances
Oui non
Le modèle behavioriste a pour synonyme les théories du renforcement
Oui non
22
Chapitre trois : La communication organisationnelle

Objectifs
 Définir, comprendre et expliquer le concept de communication
 Connaître les éléments de base du processus communicationnel
 Etablir la typologie de la communication
 Identifier les obstacles à la communication organisationnelle
 Connaître quelques stratégies d’amélioration de la communication
organisationnelle
I- Essai de définition, caractéristiques de base et typologie
1) Essai de définition
La communication ne se réduit pas à une simple transmission

d’informations d’un locuteur à un interlocuteur. Il s’agit en réalité d’un
dialogue, mieux encore d’un échange, c’est-à-dire un partage
d’information, de sentiments, d’émotions, de gestes. Dans cette optique
d’échange, le locuteur devient l’interlocuteur et l’interlocuteur devient le
locuteur ainsi de suite.
Tout compte fait, la communication est un processus dont on peut identifier
les éléments de base.
2) Les éléments de base de la communication
Les éléments de base de la communication ont été identifiés à partir des

questions ci-après :
Qui dit renvoie à l’émetteur
Dit quoi renvoie au message
À qui renvoie au récepteur
Comment renvoie au canal
Dans quel contexte renvoie à l’espace physique et à
l’espace social
Pourquoi renvoie au but
Le feedback renvoie au retour de l’information
émise
23
Les parasites renvoient aux bruits susceptibles de

déformer le contenu de la communication.
3) La typologie de la communication
Généralement, il existe deux formes de communication : la communication

verbale et la communication non verbale.
a) La communication verbale
La communication verbale permet une expression directe des sentiments

humains à travers des signes linguistiques très précis. Ces signes se
constituent généralement un corpus appelé langue .
3-2) La communication non verbale
Elle est une communication basée sur la compréhension implicite des

signes non exprimés par un langage tel que les couleurs, l'art, voire les
vêtements ou les odeurs.
Elle est définie par ailleurs donc, comme le fait d'envoyer et de recevoir des
messages sans passer par la parole mais au moyen des expressions du
visage, des postures, des gestes, des bruits divers Rentrons dans la même
ligne de compte, la position du corps, des mines, la coiffure, le choix
vestimentaire
I) LA COMMUNICATION ORGANISATIONNELLE
1) Essai de définition
La communication interne ou organisationnelle est l’ensemble des actions

de communication mis en œuvre au sein d’une entreprise à destination des
salariés. La communication interne se résume souvent à informer et donner
une meilleure compréhension de l’environnement professionnel.
La communication interne remplit de multiples fonctions :
 Transmettre des informations.

 Exposer des résultats.
 Expliquer une nouvelle orientation.
24
 Motiver les collaborateurs.

 Fédérer les acteurs autour d'un projet d'entreprise.
2) Les objectifs de la communication interne
 Conduire ou accompagner le changement.

 Améliorer le climat général et les performances de l’organisation.
 Renforcer la cohésion du groupe.
 Stimuler la motivation.
 Développer l’enthousiasme.
 Participer à l’efficacité et la capacité d'innovation des salariés.
3) les différents types de communication interne
La communication interne comprend trois types de communication à savoir

:
-La «communication descendante» ou «hiérarchique s'adresse à l'ensemble

des salariés. Elle part du haut de la pyramide hiérarchique vers l’ensemble
des employés.
C'est la communication du «haut vers le bas». Elle a pour objectif de
diffuser les informations réglementaires, résoudre les conflits internes et
informer et expliquer un projet à l'ensemble du personnel.
-La «communication ascendante» ou «salariale» part des salariés pour

remonter vers la hiérarchie ou la direction.
C'est la communication dite du «bas vers le haut». Elle peut être provoquée
et organisée comme elle peut être spontanée.
Cette «communication ascendante» permet de vérifier et de déceler
d'éventuelles anomalies, des réclamations et les attentes des salariés qui
peuvent être résolues par la Direction Générale.
-La «communication transversale favorise l’échange de l’information entre

les différents acteurs de l'organisation.
Elle a pour objectif d'intégrer les acteurs de l’entreprise à la prise de
décision et surtout aux partages des connaissances.
4) les outils de la communication interne
 La plaquette institutionnelle
 Les bulletins d'information
 Les lettres, notes et circulaires
 Le panneau d'affichage
 Les journées portes ouvertes
25
 Les réunions
 La messagerie ou intranet
 Le journal d'entreprise
 Les revues de presse
 Les enquêtes et sondages
 Les groupes de concertation
 Les cercles de qualité
 La boîte à idées
5) Les obstacles à la communication
La lourdeur administrative
La pédanterie
La colère
L’absence du feedback
La personnalité
6) Quelques stratégies d’amélioration de la
communication
Etablir un manuel de procédure en communication notamment un manuel

de procédure d’urgence.
Adapter le niveau de langue en fonction de son auditoire
Ne jamais communiquer en état de colère
Ne jamais communiquer en état d’ivresse
Ne jamais communiquer en état de grande joie
26
CHAPITRE QUATRE: DYNAMIQUES DES GROUPES

Objectifs
Définir, comprendre et expliquer le concept de groupe
Définir, comprendre et expliquer l’expression « dynamique des groupes »
Connaître les principales approches de la dynamique des groupes
Examiner la relation entre dynamique de groupe et rendement au travail.
Importance du cours
Ubiquité du groupe
Groupe en tant que facteur de d’intégration sociale
I- Définition et caractéristiques
1- Définition
C’est un ensemble social, identifiable et structuré, caractérisé par

un nombre restreint d’individus et à l’intérieur duquel, ceux-ci
établissent des liens réciproques, jouent des rôles selon des
normes de conduites et des valeurs communes dans la poursuite
de leurs objectifs (G.N.Fisher ; 1996).
2- Typologie des groupes
L’on distingue plusieurs types de groupes, le groupe primaire, le
groupe secondaire, le groupe formel, le groupe informel, foule,
bande,équipe
II- Caractéristiques et cycle de vie d’un groupe

1- caractéristiques
Plusieurs caractéristiques permettent de reconnaître un groupe.
Il s’agit, entre autres, de la taille, des normes, des statuts, des
rôles, de l’interaction et des objectifs
a) La taille
C’est l’effectif des individus qui composent le groupe. En
principes, l’effectif d’un groupe doit varier de 8 à 15
personnes. Au-delà de 12 personnes, le groupe perd en
efficacité.
27
b) La norme groupale
C’est l’ensemble des règles qui régissent les
comportements des membres d’un groupe. La norme
constitue un des indicateurs de la culture du groupe
c) Le statut
Au sein d’un groupe, tous les membres n’occupent pas la
même position sociale. C’est à la position sociale des uns et
des autres que nous devons leurs rôles respectifs dans un
groupe.
d) Le rôle
Il désigne les comportements qu’affiche un individu en
fonction de la position officielle qu’il occupe dans le
groupe. C’est pourquoi, lorsqu’un statut n’est pas bien
défini, cette situation peut aboutir à un conflit de rôle.
e) L’interaction
Au sein d’un groupe, tous les membres interagissent en
fonction de leur statut.
f) Les objectifs
Tout groupe poursuit un ou plusieurs objectifs sans lesquels
il ne peut perdurer dans le temps.
2- Le cycle de vie d’un groupe
La vie de tout groupe suit un cycle qui se décline en plusieurs
étapes, la formation, une phase de turbulence, la
normalisation, le déclin et la disparition.
a) La formation
CHAPITRE CINQ : LA GESTION DE STRESS

Définition :
Le stress ou tension nerveuse est le syndrome général d’adaptation. Ce mot

signifie contrainte en anglais.
Le stress provient d’une difficulté à gérer sur un long terme une tension au
niveau physique et psychique. Il correspond à une « forme de déséquilibre
entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y
faire face » source inrs.fr.
28
Une autre définition : Le stress est l’état de tension chronique (à la fois

physique et psychique) qui découle d’une façon inadéquate de gérer la
pression (psychique) pendant une période prolongée. Plusieurs ingrédients
sont nécessaires pour créer un stress.
Actuellement le mot “stress” désigne à la fois la pression de
l’environnement.
I/ Les facteurs de stress:
La surcharge de travail, la précision des gestes exigée, l’amplitude et les

changements d’horaires, mais aussi le fait de devoir interrompre les soins
pour répondre à une urgence, se concentrer pour analyser et décider
rapidement, réaliser un soin prescrit que l’on sait douloureux à un patient
en fin de vie…
II/ Les types de stress
On différencie parfois deux formes de stress : le bon et le mauvais.
que les réactions positives qui surviennent lors de la rencontre d’une

situation stimulante : surprise, intérêt, plus grande créativité, dépassement
de soi et persévérance (pour ne nommer que celles-ci).
cette panoplie de réactions qui viennent rendre des situations difficiles

encore plus difficiles : maux de tête ou d’estomac, pensées sombres,
irritabilité, difficulté à se concentrer, etc.
III / Les signaux : les réactions au stress
Chacun d’entre nous réagit différemment lorsque confronté à une situation

nouvelle ou demandante. On peut classer les signes de stress en quatre
grandes catégories : les réactions physiologiques, cognitives, émotionnelles
et comportementales. Pour chacune de ces formes de stress, estimez avec
quelle intensité vous réagissez habituellement. Chacun d’entre nous réagit
différemment lorsque confronté à une situation nouvelle ou demandante.
On peut classer les signes de stress en quatre grandes catégories : les
réactions physiologiques, cognitives, émotionnelles et comportementales.
29
Pour chacune de ces formes de stress, estimez avec quelle intensité vous
réagissez habituellement.
- Les réactions physiologiques
Les réactions du corps sont les plus faciles à reconnaître. Elles nous
préparaient autrefois à combattre ou à fuir : le rythme cardiaque et la
respiration s’accélèrent, la pression sanguine augmente et les muscles se
tendent.
Aujourd’hui, il est peu commun de rencontrer une situation de survie au
détour d’un corridor universitaire… C’est pourquoi les symptômes comme
la transpiration abondante, les maux de tête (causés par la pression
sanguine), l’envie d’uriner et les maux d’estomac (causés par la contraction
des muscles) sont souvent plus dérangeants que nécessaires.
Les réactions cognitives
Le stress affecte également notre façon de penser. Lorsqu’elles sont

confrontées à des obstacles, certaines personnes ont tendance à en
surévaluer la difficulté. Elles se sentent rapidement envahies par les
pensées négatives et prévoient facilement le pire.
Ce stress peut causer des trous de mémoire, empêcher la
concentration, rendre la prise de décision plus difficile et causer
l’insomnie.
Les réactions émotionnelles
Le stress peut être la source de nombreuses émotions. Certaines

apparaissent subitement : surprise, colère, peur. Elles peuvent être
difficiles à contrôler.
D’autres, comme l’irritabilité et l’impatience peuvent s’installer
progressivement. Elles sont parfois le signe d’une longue accumulation
de petits tracas et de frustrations qui peuvent sévèrement affecter la
qualité de vie. Pour certaines personnes, une exposition prolongée au
stress peut même conduire à la dépression.
Les réactions comportementales
Le stress peut nous amener à modifier nos habitudes de vie. Par exemple,
certaines personnes perdent l’appétit alors que d’autres ne peuvent
s’empêcher de grignoter.
Les réactions comportementales au stress peuvent avoir des conséquences
30
sur notre santé et celle des autres. C’est le cas par exemple lorsque l’on
augmente sa consommation de cigarette ou d’alcool « pour se relaxer ».
Heureusement, il existe de meilleures façons de se détendre et de résoudre
ses problèmes à long terme
COMMENT GERER SON STRESS
Pour gérer votre stress, il faut d’abord reconnaître les signes qui indiquent
que vous faites face à un stress. Mais, comment? Écoutez votre corps!
Lorsque vous sentez votre cœur battre la chamade, votre visage devenir
écarlate, que vous avez chaud, que vous commencez à suer et que vous êtes
sur le point de vous fâcher, c'est signe que vous avez une réponse de
stress.
Mais quoi faire? Vous conviendrez que chaque situation stressante est
différente et qu’il n’est pas toujours approprié d’adopter la position du lotus
ou de méditer en pleine rencontre avec votre patron!
Voici donc quelques trucs simples que vous pouvez utiliser pour diminuer
rapidement votre réponse de stress.
Lorsque le système de réponse au stress perçoit un mammouth (un agent

stressant), presque toute votre attention est tournée vers cette menace. Par
exemple, lorsque vous fuyez à toutes jambes, vous ne remarquerez
probablement pas les petites fleurs qui bordent le chemin.
Ex.: Lors d'une réunion, votre responsable vous pose une question à
laquelle vous n’êtes pas préparé, vous ne remarquerez probablement pas
qu’il s'est mis à pleuvoir dehors. Toute votre attention sera tournée vers
votre responsable et vous tenterez de répondre à sa question.
L'astuce est de faire croire à votre cerveau que la situation n’est pas
menaçante. Pensez à quelque chose de positif, de plaisant et d'apaisant (une
image, un événement, un moment) pour essayer d'atténuer votre réponse au
stress.
Utiliser l’énergie mobilisée
Le but premier d’une réponse au stress est de mobiliser l’énergie pour un

éventuel combat ou une fuite. Il est évident que vous n’allez pas vous
battre contre votre patron ou encore vous enfuir à toutes jambes! Mais
votre corps vous y prépare. Il suffit alors de le déjouer. Prenez quelques
minutes pour utiliser cette énergie accumulée. Il n’est pas nécessaire de
31
courir un marathon, une simple marche dans l’escalier peut suffire. Ou

encore, allez d’un bon pas au restaurant à quelques coins de rue, au lieu
d’aller à la cafétéria.
S’il vous est impossible de relâcher cette énergie accumulée (parce que
vous êtes pris dans la circulation, par exemple), respirez profondément
plusieurs fois. Ou encore, contractez et puis relâchez plusieurs fois vos
abdominaux ou fléchissez vos bras et jambes. Votre cerveau s’attend à ce
que vous dépensiez cette énergie, soit en affrontant soit en fuyant la
menace.
Les 10 minutes que vous utiliserez ne représentent pas un grand

investissement de temps. Au bout du compte, vous gagnerez du temps, car
votre productivité ne sera pas compromise comme c’est souvent le cas
lorsque vous êtes tendu, stressé et anxieux. En fait, cela vous remettra sur
les rails!
Pour endiguer le débordement émotionnel, plusieurs lignes d’actions

peuvent être combinées, après une situation de stress :
��dans le cas d’une émotion de faible intensité,
s’entraîner à la ressentir sans jugement ni pensée – lesquels
l’alimentent – et la laisser s’évanouir ;
��repérer le besoin insatisfait qui est à l’origine
du stress (besoin de reconnaissance, de sécurité, d’estime
de soi, de liberté d’action, de communication, de repos, etc.)
et chercher des actions concrètes pour y répondre ;
� s’intéresser aux pensées récurrentes qui alimentent
l’émotion ;
��si l’émotion est forte, l’exprimer par des mots.
Le fait d’extérioriser son vécu intérieur aide à évacuer la
pression pour s’en libérer ;
��exprimer ses émotions à une tierce personne
(collègue, ami, spécialiste de l’écoute, etc.) qui saura écouter
sans donner de conseils ni émettre de jugement ;
��écrire une lettre symbolique. Ce moyen consiste à
s’adresser par écrit à une personne précise et à lui exprimer
tout ce qui ne peut pas être dit. Ce message sans autocensure
peut exprimer de la colère, de la tristesse, du ressentiment,
de la déception, par exemple, mais aussi de la tendresse, de
la reconnaissance ou de l’affection. La lettre est ensuite
détruite. Elle a seulement pour but de donner du sens au
malaise et de l’évacuer.
32
TABLE DES MATIÈRES
33
Fondements
Psychologiques des
Organisations
34

Fondements Psychologiques Des Organisations

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Fondements Psychologiques des Organisations

Il n’existe pas de définition pleinement satisfaisante de la personnalité. Les

La démarche globale est d’obédience clinique car fortement influencée par

existentielles : Oedipe, adolescence, ménopause, andropause,

III- Rapports entre personnalité et comportement

ATTENTION : 86°/o des délinquants ont une image de soi globalement

2-2- l’externalité (sentiment de contrôle externe SCE)

L’adaptation de l’individu peut être compromise. Cela se traduit par la

2-4.Les perversions sexuelles

L’homosexualité, la pédophilie, la gérontophilie, la zoophilie.

La masturbation, le fétichisme, le voyeurisme, l’exhibitionnisme.

EXERCICES RELATIFS AU CHAPITRE UN

II- Citez les principales approches de la personnalité et mettre en

III- Test pour évaluer l’estime de soi

(Il n’ya pas de bonne ni de mauvaise réponse, choisir sincèrement ce qui

30. N’est pas fier de ses résultats

IV- Test pour mesurer le sentiment de contrôle

Pour chacune des 10 questions ci-dessous, indiquez dans quelle mesure,

V- TD SUR LES TROUBLES DE LA PERSONNALITE

CHAPITRE DEUX : LA MOTIVATION

Malgré son importance au sein des organisations, il n’est pas facile de

facteurs externes ou situationnels qui dépendent de la situation, de

II-Les principales théories de la motivation

besoin primaire, un individu s’efforcera de répondre à un besoin d’un

.Quant au besoin d’accomplissement ou de réussite, il porte l’individu à

Il s’agit de la théorie de Vroom (1964).

Selon ces théories, le comportement s’explique par l’environnement. Les

La fixation des objectifs incitent l’individu à agir. Autrement dit pour

auront un rendement plus élevé si les objectifs qu’ils acceptent de

e- Sommaire des théories de processus

Théorie des attentes de Modèle Théorie de Théorie

III-les implications managériales

Verser aux employés un salaire convenable, c’est-à-dire leur permettant de

Assurer aux salariés une sécurité d’emploi, un régime d’assurance

Favoriser la syndicalisation et un travail d’équipe, encourager les relations

Faire confiance aux employés en leur accordant plus d’autonomie, donner

Permettre aux employés de relever des défis, d’utiliser pleinement leurs

EXERCICES SUR LA MOTIVATION

Joindre les principales théories aux auteurs

Faire un tableau synoptique des théories de contenu et identifier leurs

 La théorie de l’équité de J.S Adam (1963,1965) met l’accent sur la

Citer les implications managériales de la théorie de l’équité

Le modèle behavioriste met l’accent sur

Chapitre trois : La communication organisationnelle

I- Essai de définition, caractéristiques de base et typologie

La communication ne se réduit pas à une simple transmission

Les éléments de base de la communication ont été identifiés à partir des

Les parasites renvoient aux bruits susceptibles de

Généralement, il existe deux formes de communication : la communication

La communication verbale permet une expression directe des sentiments

3-2) La communication non verbale

Elle est une communication basée sur la compréhension implicite des

La communication interne ou organisationnelle est l’ensemble des actions

La communication interne remplit de multiples fonctions :

 Transmettre des informations.

 Motiver les collaborateurs.

2) Les objectifs de la communication interne

 Conduire ou accompagner le changement.

3) les différents types de communication interne

La communication interne comprend trois types de communication à savoir

-La «communication descendante» ou «hiérarchique s'adresse à l'ensemble

-La «communication ascendante» ou «salariale» part des salariés pour