Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

Controverse relative la relation entre le stress et la

performance au travail : recherche dexplications1
Stress and job performance controversy: Search for explanations
Colette Richard, M.Sc. et Eric Gosselin, Ph.D.
Dpartement de relations industrielles; Universit du Qubec en Outaouais
Case postale 1250, succursale Hull; Gatineau (Qubec), Canada, J8X 4J6
Rsum
La relation liant le stress la performance demeure, malgr maints efforts, fort controverse. Ainsi,
aucune hypothse relationnelle ne semble simposer et les rsultats des recherches prsentent des
observations contradictoires. Afin de contribuer lucider cette relation, la prsente tude poursuit
deux objectifs : revrifier la relation entre le stress et la performance au travail et documenter les
effets potentiellement modrateurs de l'engagement affectif et de la satisfaction au travail. partir
dinformations recueillies laide de questionnaires auto-administrs auprs de deux chantillons
indpendants, les analyses statistiques dmontrent l'absence de relation entre le stress et la
performance dans le secteur de la restauration et une relation ngative chez les travailleurs du
secteur de la sant. En ce qui concerne les proprits modratrices de lengagement et de la
satisfaction, il appert que ces variables ne permettent pas dclairer lambigut relationnelle entre
le stress et la performance. La discussion permet dtayer des pistes explicatives quant la disparit
des rsultats entre les chantillons.
Abstract
Despite many efforts, the relationship between stress and performance remains very controversial.
No relational assumption seems to dominate and empirical results present contradictory
observations. Pursuing to clarify this relationship, this study has two objectives: countercheck the
relation between stress and performance at work and document the potential moderating effects of
affective commitment and job satisfaction on this relation. From information collected by self-
administered questionnaires, with two independent samples, the statistical analysis demonstrates
the absence of relation between stress and performance in the restoration sector and a negative
relation for workers in the health sector. As for the moderating properties of commitment and
satisfaction, it appears that these variables do not permit to enlighten the relational ambiguities
between stress and performance. The discussion presents supporting explanation to the disparity of
results between samples.
Mots-cls : Stress au travail, performance, engagement, satisfaction au travail
Key-words: job stress, performance, commitment, job satisfaction

1
Les auteurs tiennent remercier Monsieur Andr Durivage (Dpartement des sciences
administratives, Universit du Qubec en Outaouais) ainsi que Monsieur Normand Laplante
(Dpartement de relations industrielles, Universit du Qubec en Outaouais) pour leurs
judicieux commentaires sur une version prliminaire de ce texte.
1
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1. Introduction

Prciser la nature de la relation existant entre le stress et la performance

au travail demeure risqu puisque cette dernire fait encore l'objet de vives
discussions au sein de la communaut scientifique. En effet, force est de
reconnatre que la nature du lien entre ces variables est ce jour fort ambigu
(Jamal, 2007; Lepine, Lepine et Jackson, 2004; Netemeyer, Maxham et Pullig,
2005). Ainsi, alors que la littrature scientifique soutient de multiples
possibilits relationnelles (Muse, Harris et Feild, 2003), la documentation
professionnelle et managriale persiste considrer que la relation entre ces
variables sorganise selon un optimum o un niveau moyen de stress
favoriserait la performance au travail (Bhagat, McQuaid, Lindholm et Segovis,
2005). Ltat de stress ne serait donc pas toujours nuisible et pourrait mme,
pour certains (e.g., Wallace, Edwards, Arnold, Frazier et Finch, 2009), tre une
condition favorisant le rendement (Zivnuska, Kiewitz et Hockwarter, 2002).

Dans cet esprit, notre recherche a comme objectif de revisiter la nature

de la relation liant le stress la performance en explorant certains modrateurs
pouvant expliquer la fluctuation de cette nature. Ayant la particularit dutiliser
un cadre comprhensif transactionnel du stress (Lazarus, 1999; Lazarus et
Folkman, 1984), notre tude sintresse spcifiquement lincidence du stress
psychologique sur la performance au travail et la capacit potentielle des
attitudes (cf. engagement et satisfaction) structurer la dynamique relationnelle
entre ces variables. Lutilisation de variables modratrices est dailleurs une
perspective privilgie par plusieurs auteurs (e.g., Jex, 1998; Onyemah, 2008)
afin dlucider la controverse entre le stress et la performance au travail.

2. Cadre conceptuel

Plusieurs hypothse comptitives sont formules afin dexpliquer le lien

unissant le stress la performance au travail; la relation linaire ngative, la
relation curvilinaire, la relation linaire positive et l'absence de relation
(Abramis, 1994; Jamal, 2007). Il est donc -propos de revisiter les modles et
les explications qui sous-tendent ces quatre alternatives relationnelles, qui
reoivent toutes certains appuis empiriques, se faisant concurrence. D'ailleurs,
une recension de 56 recherches effectue pralablement cette tude ( partir
des principales sources documentaires; e.g., ScienceDirect, PsyArticles), de
2
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faon analogue celle dirige par Muse, Harris et Field (2003), nous servira de
rfrentiel afin de documenter les alternatives relationnelles (pour obtenir le
dtail des recherches recenses, il est possible de consulter Richard, 2009).

2.1. Relation linaire ngative

Lhypothse de la relation linaire ngative entre le stress et la

performance prsume que le niveau de performance individuelle est
inversement proportionnel au niveau de stress vcu par la personne. Grer son
stress hypothquerait ainsi nos nergies qui seraient canalises vers dautres fins
que celle de performer (Jamal, 2007). Une premire explication fournie est que
le stress vcu rsulterait en une perte dattention qui inhiberait, entre autres, les
ides cratives. Ceci aurait ainsi pour consquence de diminuer la performance
(Lazarus, 1966). Abramis (1994) fait, en ce sens, rfrence la thorie de
linterfrence (interference theory) qui considre que le stress viendrait interagir
avec les dterminants de la performance. La performance serait alors minimise
puisque lanxit alimenterait des penses autres que celles ncessaires
soutenir la performance (Deffenbacher, 1978). Cet excdent dinformations
viendrait ainsi limiter le rendement autrement atteignable. Comme complment
explicatif, Lepine et al. (2004) observent que la relation ngative serait
particulirement saillante lorsque le stress tire son origine de lambigut de
rle, du conflit de rle ou encore des tracas de la vie quotidienne (daily hassles).

D'un point de vue empirique, 73 % des recherches (41/56) visites dans

le cadre de notre recension dmontrent une pente inversement proportionnelle
selon laquelle plus les gens sont stresss, plus la performance sestompe. Cette
proportion est similaire ce qui a t identifi par Muse et al. (2003). Les
tudes de Jamal (2007), de Pflanz et Ogle (2006) et de Donald, Taylor et
Johnson (2005) sont des exemples rcents de recherches observant leffet
dysfonctionnel du stress sur la performance. Il importe cependant de noter que
les mthodologies, les mesures ainsi que les assises thoriques utilises pour
vrifier la relation stress/performance diffrent grandement d'une recherche
l'autre.

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2.2. Relation curvilinaire

Pour plusieurs, les travaux de Yerkes et Dodson (1908) seraient

lorigine de lexplication de la relation curvilinaire (en U invers) entre le
stress et la performance (LeFevre, Matheny et Kolt, 2003). Initialement, ce
modle dcrivait le lien oprationnalisant linfluence de lintensit dune
condition aversive sur la vitesse dapprentissage. Le dveloppement de la
thorie de lactivation (Scott, 1966) propulsera le modle de Yerkes-Dodson au
rang de premire explication intuitive de la relation stress/performance. Ds
lors, le stress tant associ une situation dactivation physiologique (Ganster et
Schaubroeck, 1991), une relation curvilinaire sera formule o un faible niveau
de stress inhibe la performance (hypo-stress), un stress dintensit moyenne
gnre la performance (stress optimal) et un stress trop lev est nocif pour la
capacit productive (hyper-stress). Ainsi, dans la premire partie de la courbe, la
performance serait faible puisque la stimulation serait insuffisante et ceci
rduirait lalerte dans la tche, la sensibilit sensorielle et la coordination. Au
niveau optimal, au sommet de la courbe, le niveau dactivation serait appropri
au bon fonctionnement du systme nerveux central et ceci permettrait
lobtention dune meilleure performance. Le niveau optimal se situerait l o le
niveau peru de difficult correspond aux capacits relles de lindividu. Enfin,
un niveau lev dactivation, la performance deviendrait limite par
lhypersensibilit, la perte de contrle, de mme que par des actions impulsives;
ce qui engendrerait une rponse dsorganise et donc, une diminution de la
performance (Scott, 1966).

McGrath (1976) est lun des premiers avoir vrifi l'hypothse de la

curvilinarit chez les humains. partir de ses travaux, ce dernier remarqua
quindpendamment du niveau de la demande, plus le niveau dexcitation tait
lev, plus la performance ltait aussi. Le niveau dactivation serait, selon lui,
prdit par le produit des consquences perues et du niveau peru dincertitude.
Il est noter galement que plus la tche tait difficile, plus le niveau de
performance diminuait.

Cette explication de la relation entre le stress et la performance a

cependant ses dtracteurs. Entre autres, Nataanen (1973) a critiqu
linterprtation offerte par ce modle en disant que trop peu de nuances sont
apportes aux notions de stress et dactivation. Par ailleurs, Neiss (1988) a
4
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discut de la faible reproductivit du modle curvilinaire de Yerkes et Dodson

en soulignant le peu dexpriences en laboratoire qui russissent reproduire les
rsultats. Ces critiques sont plus rcemment appuyes par Hancock et Ganey
(2003) qui soulvent les limites du modle de Yerkes-Dobson ainsi que les
risques associs une simple transposition de la thorie de lactivation pour
clairer la relation entre les stress et la performance au travail.

Selon notre recension des tudes empiriques scrutant la relation

stress/performance, il s'avre que seulement 11 % des tudes (6/56) sur le sujet
ont observ une relation curvilinaire (en U invers; e.g., AbuAlrub, 2004;
Onyemah, 2008; Wallace et al., 2009). Cependant, et malgr le faible
pourcentage dtudes qui confirment cette relation, cette hypothse est celle la
plus vhicule dans les manuels acadmiques et les ouvrages professionnels
(Ivancevich, Konopaski et Matteson, 2005; Robbins, 2005). Il est intressant de
noter que les recherches appuyant cette hypothse relationnelle ont, pour la
plupart, utilis une mesure de la performance partir dun tiers (e.g., collgues,
superviseur).

2.3. Relation linaire positive

La premire section du modle curvilinaire est parfois utilise comme

lexplication complte de la relation entre le stress et la performance. Dans cette
optique, une corrlation positive existerait entre ces variables, dessinant une
relation directement proportionnelle. Une explication de cette alternative
relationnelle est la thorie motivationnelle o le stress est considr comme un
lment qui viendrait activer ou gnrer un dfi (Meglino, 1977). Une autre
justification propose provient de ladquation entre le niveau des exigences et
la latitude dcisionnelle (contrle sur le travail) dont bnficie le travailleur.
Cette explication tire son origine du modle DCS (Demand Control Support
Model) de Karasek (1979). Selon cette conception, de fortes exigences au
travail jumeles une grande latitude dcisionnelle constitueraient un contexte
favorisant la performance puisquil gnre des opportunits permettant de
favoriser le dveloppement professionnel. Ainsi, la prsence de stress au travail
emmnerait, par la motivation et/ou les circonstances quelle favorise, une
meilleure performance au travail (Jamal, 1984; Lepine et al. 2004).

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Parmi les tudes recenses, la relation linaire positive est observe par
14 % des tudes (8/56). Ce qui en fait, en importance, la troisime alternative
relationnelle. titre dexemple, une relation positive a t identifie par Lepine
et al. (2004) ainsi que par Fogarty et al. (2000). Notons que chez les recherches
ayant identifi une relation positive, le stress est souvent dfini et mesur selon
les lments de dfi ou de conflit de rle prsents dans lenvironnement de
travail.

2.4. Absence de relation

Selon certains chercheurs, la relation entre le stress et la performance

nexisterait pas. Ainsi, le niveau de performance de lindividu fluctuerait
indpendamment du niveau de stress vcu par ce dernier. Les individus seraient
des tres rationnels qui sont capables de faire fi des stresseurs au travail et de
performer nonobstant le stress vcu (Jamal, 2007). Par ailleurs, pour dautres, le
stress ne serait quun dterminant ngligeable de la performance. En effet,
comme en font tat les principales thories de la performance au travail, les
dterminants les plus frquents sont : les comptences, les habilets, la
satisfaction au travail, la personnalit, la motivation, le leadership, les processus
de groupe et le design organisationnel (Chang et Chang, 2007). La vritable
incidence du stress sur la performance est donc remise en doute par les tenants
de cette perspective qui considrent que le stress nest pas un dterminant, ou
quun dterminant marginal, de la performance au travail.

Labsence de relation entre le stress et la performance au travail est la

principale constatation de 34% des recherches (19/56)2 que nous avons
recenses, Cest la constatation laquelle arrive, entre autres, Kousar et al.
(2006), Siu (2003) ainsi que Steen, Firth et Bond (1998). Au sein de ces tudes,
il appert que les tailles dchantillonnage ainsi que les mthodologies utilises
sont fort comparables la plupart des autres tudes sur le sujet.

Somme toute, il demeure vident que la controverse persiste quant la

nature de la relation entre le stress et la performance au travail. Aprs avoir fait
2
Parmi les 56 tudes recenses sur la relation entre le stress et la performance au travail,
plusieurs dentre-elles vrifiaient plus dune hypothse en fonction de divers chantillons ou de
diverses mesures. La somme des tudes appuyant chacune des hypothses est donc suprieure
56 en raison de ces multiples vrifications.
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une recension des tudes sur le sujet, nous pouvons affirmer qu'une imposante
majorit des recherches empiriques concluent la relation ngative, alors que
quelques recherches tendent vers les autres hypothses relationnelles. Afin
d'expliquer cette ambigut, certains (e.g., Rabinowitz et Stumpf, 1987; Wallace
et al., 2009) nous renseignent sur la possibilit que des facteurs externes aient
t ignors par le pass. En effet, selon ces derniers, des variables pourraient
venir modrer cette relation et potentiellement tre responsables des disparits
dans les constatations observes. Bref, il ne fait aucun doute que les explications
actuelles demeurent incompltes et quun exercice dapprofondissement reste
faire (Jex, 1998).

3. Problmatique

Le modle explicatif prsent la figure 1 permet de schmatiser les

objectifs et les hypothses de la prsente recherche. Ce modle est dinspiration
transactionnelle puisquil prvoit que le caractre stressogne dune situation
tire principalement son origine de lvaluation quen fait lindividu, rsultant en
un stress psychologique (Lazarus et Folkman, 1984). Cette valuation cognitive
est tributaire de deux dimensions. Premirement, elle peut tre associe aux
facteurs systmiques et aux ressources qui sont ncessaires, lindividu.
Deuximement, lvaluation peut tre module par les connaissances, les
comptences, les motivations et les attitudes de la personne. Cette valuation
permettra destimer ltat dquilibre interne (homostasie vs htrostasie)
associ au contexte, et par consquent, avoir une incidence sur la performance
au travail.

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Force est de reconnatre quil existe plusieurs dfinitions du stress et

cela a naturellement des rpercussions sur les choix mthodologiques. Compte
tenu de la perspective emprunte, nous nous rfrons aux travaux de Lazarus et
Folkman (1984; traduction Bruchon-Schweitzer, 2002 : 290) et considrons que
le stress est une transaction entre la personne et lenvironnement, dans
laquelle la situation est value par lindividu comme taxant ou excdant ses
ressources et pouvant menacer son bien-tre . Le stress apparait ainsi lorsque
l'individu value la situation comme taxant ou excdant ses ressources et
pouvant de ce fait mme, menacer son bien-tre.

Quant la performance, Charles-Pauvers et al. (2006) indiquent quelle

peut tre conceptualise de diverses manires. Elle peut, entre autres, tre
centre sur les rsultats, axe sur les comportements ou encore cibler les
structures organisationnelles. La performance centre sur les rsultats de
lorganisation peut sembler lindice le plus adquat, mais il comporte
nanmoins des limites. De fait, il se peut que la rentabilit soit excellente, mais
que la qualit ne le soit pas (Herrbach et Mignonac, 2001). La nature de la
performance qui correspond la perspective de recherche prconise se doit
dimputer une part considrable de sa variation directement laction
individuelle. Dans le cadre de la prsente recherche, nous prconisons de
vrifier la performance en supposant que les ressources sont disponibles afin
disoler linfluence des comportements adopts par lindividu. Dans cette
optique, la performance se doit dtre considre comme un ensemble de
comportements ou dactions qui sont pertinents pour les objectifs dune
organisation et pouvant tre mesurs en termes de niveau de comptence et de
contributions aux objectifs. (Campbell, 1990; traduction Charbonnier, Silva et
Roussel, 2007 : 2).

Lobjectif principal de ltude est videmment de vrifier la nature et

lintensit du lien unissant le stress peru la performance au travail, mais cette
recherche cherche galement explorer le rle que peuvent avoir certaines
variables modratrices sur cette relation. D'ailleurs, Jex (1998) fait mention du
peu de recherches qui se sont attardes vrifier ces effets modrateurs. Selon
les recommandations issues de la documentation sur le sujet (Jamal, 1985; Siu,
2003), les variables dengagement organisationnel et de satisfaction globale au

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travail seront insres dans le modle afin de mieux circonscrire les variations
de la relation entre le stress et la performance au travail.

Lengagement organisationnel est une attitude largement tudie dans la

littrature en psychologie du travail (cf. synthse de Meyer, 2009) et qui, de
lavis de certains (Meyer et al., 2002), possde la proprit dinterfrer tant sur
le stress que sur la performance. En ce sens, Lazarus et Folkman (1984) font
rfrence lengagement comme un phnomne affectif pouvant venir
influencer lvaluation cognitive et devenir ainsi un facteur de vulnrabilit.
Lengagement pourrait ainsi limiter la ractivit au stress par une modification
de lvaluation du contexte de travail (Donald, Taylor et Johnson, 2005). En ce
qui concerne la performance au travail, le rle de lengagement organisationnel
sur cette dernire a t maintes reprises dmontr (Riketta, 2002). Notons
cet effet, les travaux de Riketta (2008) et Jaramillo, Mulki et Marshall (2005)
qui confirment, sans quivoque, le rle de lengagement dans la dtermination
du niveau de performance au travail. Dans la prsente tude, nous nous
concentrerons plus prcisment sur lengagement affectif qui est la forme
dengagement qui renvoie une identification et une implication
motionnelle envers lorganisation (Vanderberghe, 2003 : 136).

Par ailleurs, il a dj t mentionn que la satisfaction globale au travail

possde un effet sur le stress psychologique et la performance au travail
(Gosselin et Dolan, 2001). Mme si cette attitude na pas encore fait lobjet de
vrification comme agent modrateur, nous pensons que cette attitude au travail
peut, aussi bien que lengagement organisationnel affectif, venir moduler le lien
entre le stress et la performance au travail. De manire indpendante, plusieurs
tudes observent que la satisfaction globale corrle ngativement avec le stress
(Kahn et Byosire, 1992) alors qu'elle serait en relation positive avec la
performance (Riketta, 2008). Pour les fins de cette recherche, la satisfaction
globale au travail sera dfinie comme un tat motionnel positif ou plaisant
rsultant de lvaluation faite par une personne de son travail ou de ses
expriences au travail (Locke, 1976; traduction Fouquereau et Rioux, 2002 :
210).

Notre modle explicatif comporte galement des variables dites de

contrle qui permettent de limiter les effets concomitants qui pourraient venir

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contaminer les rsultats de la recherche. Ces variables sont le sexe, le statut

demploi (temps plein vs temps partiel) et la dsirabilit sociale.

3.1. Hypothses

la lumire de la recension des tudes portant sur la nature de la

relation entre le stress et la performance et en fonction du grand nombre de
recherches dmontrant une relation ngative entre ces variables (Donald et al.,
2005; Siu, 2003), nous proposons comme premire hypothse (H1) qu' il existe
une relation inversement proportionnelle significative entre le stress
psychologique au travail et la performance. Consquemment, nous considrons,
tout comme Hancock et Ganey (2003), que la relation en U invers entre le
stress et la performance ne possde pas dassises thoriques et empiriques assez
stables et que ses vrifications antrieures reposent davantage sur des contextes
spcifiques que gnraux. linstar dautres chercheurs (AbuAlRub, 2004;
Jamal, 2007), nous posons comme seconde hypothse (H2) qu'il nexiste pas de
relation curvilinaire entre le stress psychologique et la performance. Afin de
rpondre aux recommandations de plusieurs (Muse et al., 2003), il nous appert
essentiel de formuler cette hypothse afin de vrifier formellement labsence de
lien curvilinaire entre ces variables.

Puisque lengagement de type affectif est le plus convaincant quant

son effet sur le stress et la performance au travail (Vandenberghe, 2003; Meyer
et al., 2002), nous avons choisi de limiter lutilisation de lengagement
organisationnel ce type prcis, excluant demble ses formes normative et
calcule. En suivant cet ordre dides et en sappuyant sur les tudes de Jamal
(2007; 1985) et de Siu (2003), nous formulons comme troisime hypothse (H3)
que lengagement organisationnel affectif aura un effet modrateur sur la
relation entre le stress psychologique au travail et la performance, de sorte que
lengagement affectif minimisera lincidence du stress sur la performance au
travail.

Comme second effet modrateur, il appert que la satisfaction au travail

peut venir modifier la relation entre le stress peru et la performance au travail,
puisquelle entretient potentiellement des liens significatifs avec le stress (Tuten
et Neidermeyer, 2004) ainsi quavec la performance (Riketta, 2008). Selon le
sens de la relation observe antrieurement entre les deux variables principales
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ltude et la satisfaction globale au travail, nous proposons comme quatrime

hypothse (H4) que la satisfaction globale au travail aura un effet modrateur
sur la relation entre le stress psychologique au travail et la performance, de
sorte que la satisfaction au travail minimisera lincidence du stress sur la
performance au travail.

4. Mthodologie

Cette recherche utilise comme populations deux contextes de travail

prsentant des situations trs diffrentes soit : le secteur hospitalier et le secteur
de la restauration. Les nombreux dfis propres au secteur hospitalier en font un
milieu propice l'tude du stress (Chang et al., 2007)) alors que le secteur de la
restauration ne semble pas encore avoir t l'hte de recherche sur le lien entre
le stress et la performance. De plus, la vrification d'hypothses sur deux
chantillons renforcera la possibilit de gnralisation des rsultats (Schleicher,
Watt et Greguras, 2004). Il sera galement possible de comparer les rsultats
(divergences/convergences) puisque nous aurons des devis mthodologiques
raisonnablement similaires dans chacune des tudes.

Afin de vrifier notre modle explicatif, nous utiliserons une stratgie

danalyse en deux temps par le biais de rgressions squentielles indpendantes
ciblant chacun des chantillons. La rgression squentielle permet de vrifier,
par intgrations successives, leffet dun groupe de variables sur la variable
dpendante. Le premier groupe de variables permettra dapprcier et disoler
lincidence des variables contrle sur la performance au travail. La seconde
tape de la rgression squentielle permettra lintroduction de la variable
indpendante pour apprcier le gain potentiel de la valeur explicative du
modle. Le troisime groupe inclura dans lquation le terme quadratique du
stress afin de vrifier la curvilinarit de la relation entre le stress et la
performance. Cette procdure nomme adquation quadratique (quadratic fit) a
dabord t suggre par Cohen et Cohen (1983) et est une faon prouve de
vrifier la curvilinarit dune relation (Cortina, 1993; Ganzach, 1998) et a
prcdemment t utilise dans des tudes similaires (e.g., Jamal, 2007).
Finalement, pour saisir les effets modrateurs prescrits, un dernier groupe de
variables sera intgr, variables tant le produit du stress psychologique et de
lengagement affectif ainsi que celui du stress psychologique et de satisfaction
au travail. Grce lajout de ces effets interactifs, tel que prconis par Baron et
11
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Kenny (1986) et Holmbeck (1997), nous serons mme destimer leffet

modrateur de lengagement et de la satisfaction sur la relation qui nous
intresse.

4.1. Descriptif des chantillons

chantillon 1 [E1] - Le premier chantillon provient dune tude transversale

coordonne par le Centre dtude et de Recherche sur lEmploi, le
Syndicalisme et le Travail (CEREST) de l'Universit du Qubec en Outaouais
(UQO). Un total de 667 questionnaires auto-administrs a t recueilli partir
dune population de 2 200 employs d'un centre hospitalier, pour un taux de
rponses de 30.3 %. Lchantillon de facto est constitu de 79.2 % de femmes et
de 20.8 % d'hommes. Le groupe d'ge le plus reprsent est celui des 36 45
ans avec une proportion de 35.9 %, suivi par les 46 55 ans avec 29.6 % alors
que 73.6% des rpondants vivent conjugalement. Il importe aussi de noter que
le niveau de scolarit est relativement lev puisque 81 % des participants ont
plus de 13 annes de scolarit. Pour ce qui est du type demploi occup par les
participants, 30.9 % sont des infirmires, 16.7 % sont des professionnels (les),
15.3% sont des technologues ou techniciens (nes), 4.7 % sont des cadres, 4.7 %
sont des employ(e)s de la direction des services techniques ou des services
cliniques, 2.2% sont des employs (es) de bureau et 12.6 % se retrouvent dans
d'autres catgories d'emploi au sein du milieu hospitalier. Il y a lieu de
mentionner que la reprsentativit de l'chantillon a t vrifie et quil appert
que les rpondants possdent des caractristiques comparables celles de la
population (Gosselin, Laplante et Lauzier, 2004).

chantillon 2 [E2] - Le second chantillon cible une population de travailleurs

temps partiel et temps plein dune grande chane de restauration rapide. Le
questionnaire auto-administr fut distribu par la poste aux 1 380 travailleurs
qubcois de cette entreprise. Le taux de rponses fut de 7 %, pour un retour de
92 questionnaires, dont 87 dment complts. Ce modeste taux de rponse
sexplique par les caractristiques particulires de cette population qui est
principalement constitu dtudiants travaillant temps partiel. Malgr cela, les
vrifications habituelles permettent daffirmer que cet chantillon est
reprsentatif de la population (selon le sexe et lge), assurant ainsi une
possibilit de gnralisation des observations (Roy et Gosselin, 2006).
L'chantillon est compos dune majorit de femmes (76.7 %) et l'ge des
12
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participants varie de 15 63 ans avec une moyenne de 24 ans. Notons aussi que
69.4 % des rpondants sont clibataires et que le plus haut niveau d'tudes
atteint est le collgial (13 annes de scolarit; 11.9 %), la majorit dentre-eux
ne possdant quun diplme dtudes secondaires (11 annes de scolarit;
63.1%).

4.2. Instruments de mesure

Le stress a t mesur dans E1 par l'chelle de stress peru de Cohen,

Kamarch et Mermelstein (Perceived Stress Scale; PSS-14; 1983). Cette
mtrique permet de mesurer, en une seule dimension, le stress vcu au cours du
dernier mois. Une dclinaison de cette chelle a t utilise auprs du second
chantillon (E2). Il sagit du PSS-10 dvelopp par les mmes auteurs, mais
comptant seulement 10 items (e.g., Combien de fois vous tes-vous senti irrit
parce que les vnements chappaient votre contrle; Cohen et al., 1983). Les
proprits psychomtriques de ces chelles sont excellentes (Cohen et
Williamson, 1988) et la version courte possdent mme, selon certains, des
caractristiques suprieures lchelle constitue de 14 items (Golden-Kreutz et
al., 2004). Dans un cas comme dans lautre, les items sont mesurs laide
dancrages allant de 1 (jamais) 5 (trs souvent). Les indices de fidlit sont
acceptables pour chacune de ces chelles avec un alpha de .87 pour le PSS-14
(E1) et de .66 pour le PSS-10 (E2). Respectivement pour E1 et E2, on observe
une moyenne de 2.53 et de 2.67 pour le stress peru, alors que lcart-type est
identique pour les deux chantillons avec une valeur de .61.

Les informations concernant la performance au travail ont t

recueillies, dans les deux chantillons, partir de lchelle dveloppe par
Arsenault et Dolan (1983). Cette chelle permet, partir de 7 questions (e.g.,
Comment valuez-vous votre capacit analyser les problmes provenant de
votre travail), dobtenir une estimation globale de la performance de lindividu
selon une auto-valuation allant de faible (1) lev (5). L'auto-valuation de la
performance s'avre une mesure adquate puisque l'individu est souvent celui
qui connat le mieux son niveau maximal de performance (Donald et al., 2005).
Lindice de consistance interne dmontre une intercorrlation satisfaisante entre
les items avec un alpha de Cronbach de .83 pour E1 et de .87 pour E2. Les
moyennes sont respectivement de 4.09 (ET=.63) et de 4.00 (ET=.50).

13
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

Aux fins dvaluation du niveau dengagement organisationnel,

lchelle de Porter et Smith (1970) en 13 items a t utilise pour E1 (e.g., Je
trouve que mes valeurs personnelles sont similaires aux valeurs de cette
organisation) alors que ce construit a t mesur avec l'chelle 18 items de
Meyer et Allen (1991) pour E2 (e.g., Je considre les problmes de cette
organisation comme tant les miens). Notons que trois dimensions3 de
lengagement sont mesures par lchelle de Meyer et Allen (1991), mais que
notre intrt se limitera exclusivement la dimension concernant l'engagement
organisationnel affectif (6/18 items). Des alternatives de rponses de type likert
ont t utilises comptant cinq ancrages pour lchelle de Porter et Smith (1970)
et sept pour celle de Meyer et Allen (1991). On observe un indice de
consistance interne de lordre de .92 pour E1 alors qu'il est de .63 pour E2.
Mme si ce second indice est lgrement infrieur au standard habituellement
admis (Nunnally 1978), aucune modification na t apporte en raison de la
solide structure thorique de lchelle dmontre lors dtudes antrieures
(Meyer et al., 2002). La moyenne pour lengagement affectif au travail dans E1
est de 2.82/5 avec un cart-type de .84, alors quelle se situe 4.5/7 (ET=1.10)
dans E2.

Lchelle utilise pour mesurer la satisfaction globale au travail est la

mme pour les deux chantillons. Il sagit de lchelle de Hackman et Oldham
(1980) compose de cinq items (e.g., De faon gnrale, je suis trs satisfait de
mon emploi) mesurs selon des ancrages allant de fortement en dsaccord (1)
fortement en accord (7). De faon analogue aux chelles prcdentes, celle-ci
possde un bon indice de fidlit interitems (alpha de Cronbach) de .76 pour E1
et de .78 pour E2. On observe une moyenne de 4.04 (ET=1.33) chez les
employs du secteur hospitalier (E1) et de 4.80 (ET=1.22) chez les employs en
restauration (E2).

Enfin, les variables de contrle associes au sexe et au statut d'emploi

ont t mesures partir de questions catgorielles item simple, alors que la
dsirabilit sociale a t mesure par lchelle dveloppe par Ballard (1992)
qui comporte 13 questions (vrai ou faux). Notons les indices de consistance

3
Selon le modle tridimensionnel et la mesure dveloppe par Meyer et Allen (1991), il y a trois
types dengagement organisationnel : lengagement affectif, lengagement normatif et
lengagement calcul.
14
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

interne quelque peu infrieurs au standard habituel, mais nanmoins acceptables

(E1 = .64; E2 = .634) pour ce type dchelle en raison du mode de mesure et des
difficults inhrentes circonscrire ce construit (Juel et Roussel, 2005).

5. Rsultats

Le tableau 1 permet d'apprcier les caractristiques descriptives ainsi

que les corrlations que l'on retrouve entre les diverses variables du modle
explicatif pour nos deux chantillons.

Tel qu'attendu, nous observons, dans le premier chantillon (E1), que la

performance (variable dpendante) est en corrlation ngative avec le stress (r =
.26, p < .01) alors qu'elle est en corrlation positive avec la satisfaction au
travail (r = .11, p < .01). Cependant, des corrlations non significatives existent
entre ces mmes variables pour le second chantillon (E2). De plus, quoique
moins important dans E1, un lien entre la variable dpendante et l'engagement
affectif est initialement dcel au sein des deux chantillons (E1: r = .09, p <
.05; E2 : r = .48, p < .01).

En ce qui concerne le stress au travail (variable indpendante), il est en

corrlation ngative marque avec lengagement affectif pour E1 seulement (r =
.33, p < .01) et avec la satisfaction pour les deux chantillons (E1: r = .47, p <
.01; E2: r = .24, p < .05). Au niveau des variables attitudinales, l'engagement
affectif, sans surprise, est fortement corrl la satisfaction au travail (E1: r =
.67, p < .01; E2: r = .32, p < .01).

Notons galement le lien entre le statut demploi et lengagement

organisationnel dans E2 (r = -.29, p < .05), la relation significative entre le sexe
et le stress psychologique dans E1(r = .09, p < .05) ainsi que les diverses
incidences de la dsirabilit sociale sur les variables ltude; do
limportance de contrler leffet exogne de ces indicateurs dans les analyses
subsquentes.

4
Les items 1, 11 et 13 ont d tre retirs de l'chelle initiale dans le second chantillon (E2) afin
d'obtenir un alpha statistiquement acceptable.
15
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

Variables 1 2 3 4 5 6 7

1. Performance ----- -.26** .09* .11** -.02 -.06 -.10*

2. Stress psychologique -.22 ----- -.33** -.47** .09* -.01 -.22**
3. Engagement .48** -.22 ----- .67** -.01 .05 .18**
4. Satisfaction -.01 -.24* .32** ----- -.02 -.03 -.18**
5. Sexe -.03 -.04 .20 .12 ----- .18** -.01
6. Statut civil -.21 .02 -.40 .02 -.10 ----- -.04
7. Dsirabilit sociale .11 -.29** .16 .21 .03 -.10 -----
a a a b c
M(E1) 4.09 2.53 2.82 4.04 ----- ----- 1.64
a a b b c
M(E2) 4.00 2.67 4.50 4.80 ----- ----- 1.73
ET (E1) 0.63 0.61 0.84 1.33 ----- ----- 0.19
ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17
Note : * p < .05; ** p < .01; n(E1)= 1399; n(E2)= 1399; les corrlations pour lchantillon E1 sont prsentes au-dessus de
la diagonale et pour E2 sous la diagonale; a= chelles cinq points dancrage ; b= chelles sept points dancrage ; c =
chelles dichotomiques

TABLEAU 1
Matrice de corrlations des variables de ltude

Afin dapprcier les qualits de notre modle explicatif, deux sries de

rgressions squentielles ont t utilises pour saisir les effets exognes
(variables contrle), les effets principaux, les effets quadratiques (curvilinarit
de la relation) ainsi que les effets interactifs (influence modratrice de la
satisfaction et de lengagement) et cela, pour chacun des chantillons. Le
tableau 2 prsente les coefficients issus de ces analyses. Notons que les scores
standardiss (score z) des variables sont utiliss dans ces analyses afin de
faciliter la comparaison des rsultats.

Lanalyse des effets exognes dmontre que seul lengagement

organisationnel affectif influence initialement et significativement la
performance au travail pour les rpondants du second chantillon (B=.508; p
<.01). La proportion de variance explique par les modles des effets exognes
nest nanmoins pas ngligeable puisquelle est de 2.6 % (F= 2.874; p< .05) et
se veut plus substantielle dans E2 (R2= .231; F= 4.864; p< .01) principalement
en raison de lincidence particulire de lengagement dans cet chantillon. Les
16
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

indices de tolrance pour chacune des variables incluses dans les modles sont
acceptables (tous suprieurs .55) et les tests de Durbin-Watson indiquent que
les rsidus sont rpartis de faon normale (valeurs prs de 2).

Coefficients standardiss de rgression

Performance au travail Effets Effets Effets Effets

exognes principaux quadratiques interactifs

E1 E2 E1 E2 E1 E2 E1 E2
Variables contrle
Sexe .023 -.109 .046 -.108 .046 -.114 .046 -.124
Statut demploi -.058 -.017 -.078 -.035 -.077 -.037 -.079 -.024
Dsirabilit sociale .080 .054 .049 .005 .047 .017 .049 .010
Engagement affectif .021 .508** .004 .481** .005 .471** .131 .497**
Satisfaction au travail .099 -.150 -.002 -.165 .002 -.166 -.047 -.155

Variable indpendante
Stress psychologique -.257** -.155 -.261** -.165 -.259** -.166

Variable quadratique
2 .029 .053 ----- -----
Stress psychologique

Variables modratrices
Engagement X Stress -.031 .151
Satisfaction X Stress .011 -.080

F 2.874* 4.864** 29.257** 1.836 .883 .362 .189 .808

2
R .026* .231** .077** .248** .078** .252** .077** .263**
2
R ajust .017 .183 .066 .192 .185 .185 .066 .188
R
2
--- --- .050** .017 .002 .003 .001 .015
Note : E1 n=526 ; E2 n=82; * p < .05; ** p < .01

TABLEAU 2
Rsultats de lanalyse de rgression hirarchique concernant linfluence du stress
psychologique sur la performance au travail

Pour ce qui est des effets principaux, le stress psychologique au travail

demeure en lien ngatif avec la performance (B = -.257, p< .01), dans le premier
chantillon (E1), et cela aprs le retrait des effets exognes. Dailleurs, la
capacit explicative du modle samliore (R2=.077; F= 29.257; p< .01) et
leffet du stress se distingue significativement de la simple capacit explicative
des variables contrle (R2 = .050 p< .01). Pour ce qui est du second chantillon
(E2), il appert que le stress nopre pas deffet sur la fluctuation observe de la
performance au travail (B = -.155, ns). Dans les faits, lajout de la variable
indpendante (stress au travail) ne contribue pas lamlioration des qualits
explicatives du modle (R2 = .017, ns) et seul le niveau dengagement affectif
17
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

contribue significativement (B=.481; p < .01) lexplication de la performance

des travailleurs de cet chantillon.

En ce qui concerne les effets quadratiques, linclusion du stress au carr

dans lquation (troisime bloc), ne permet pas, dans les deux chantillons,
dexpliquer un plus grand pourcentage de la variance de la performance (R2 =
.002, ns et R2 = .003, ns). Le stress et la performance ne sont donc pas en
relation curvilinaire, ce qui nous amne considrer que le modle linaire est
celui prconiser dans les chantillons ltude.

Finalement, lanalyse des effets interactifs nous contraint affirmer que

ni la satisfaction au travail, ni lengagement organisationnel ne possde la
proprit de modrer la relation entre le stress et la performance au travail. En
effet, dans un cas comme dans lautre, et cela pour les deux chantillons,
linteraction entre les variables attitudinales et le stress savre non significative
et ne permet dapporter une amlioration particulire lexplication de la
variance de la performance au travail. Il faut donc en conclure, dans le cadre de
ces analyses, que la satisfaction au travail ainsi que lengagement affectif ne
sont pas les premiers responsables de la fluctuation relationnelle entre le stress
et la performance au travail.

Lensemble de ces analyses, et les observations qui en dcoulent, nous

amnent partiellement confirmer notre premire hypothse (H1) qui formulait
que la relation entre le stress au travail et la performance tait inversement
proportionnelle. Ceci savre vrai dans la perspective de notre premier
chantillon, mais faux dans celle du second o une absence de relation entre ces
variables est observe. Notre seconde hypothse (H2) se voit, quant elle,
pleinement confirme. Nos analyses nous amnent considrer quil ny a pas
de relation curvilinaire entre le stress et la performance au travail dans le cas
particulier des deux populations ltude. En dernier lieu, les hypothses
ciblant leffet potentiellement modrateur de la satisfaction au travail (H3) et de
lengagement affectif (H4) sont infirmes. La mthode utilise (effets
interactifs) afin de vrifier ces hypothses ne nous permet pas de considrer que
ces variables possdent une quelconque capacit faonner la relation entre le
stress et la performance au travail.

18
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

6. Discussion et conclusion

Nos rsultats savrent ambivalents la lumire des hypothses

initialement mises; hypothses qui faisaient pourtant cho aux tendances
dictes par la littrature sur le sujet. Tout d'abord, alors qu'une relation
ngative entre le stress et la performance au travail a t observe chez les
travailleurs du secteur hospitalier (E1), notre premire hypothse (H1) se voit
cependant infirme dans le contexte du secteur de la restauration rapide (E2) o
aucune relation na t dcele entre ces variables. La principale explication de
cette disparit des rsultats rside, selon nous, dans les diffrences notables
caractrisant les environnements de travail tudis. Dans cette optique, il y a
lieu de considrer que le secteur hospitalier, qui est actuellement au prise avec
certains problmes structurels (Aiken et al., 2001), est davantage en pnurie de
main-d'oeuvre que le secteur de la restauration et ce faisant, les personnes
uvrant dans le secteur des soins de sant font face de longues heures de
travail, une varit de tches et doivent souvent transiger avec des relations
complexes avec les patients, de mme quavec les collgues de travail (Shimizu
et al., 2003). La nature du stress engendr par ces situations, particulirement sa
teneur qualitative, risque d'avoir un impact beaucoup plus marqu sur la
performance des gens oeuvrant dans le secteur hospitalier comparativement
celles des travailleurs en restauration. En effet, la complexit des
comportements performants est dune tendue limite et le travail s'avre
d'autant plus technique dans un contexte de restauration rapide. La fluctuation
de la performance pourrait donc, dans le secteur de la restauration, tre mieux
explique par dautres dterminants opratoires (Blumberg et Pringle, 1982)
tant donn les comptences limites ncessaires lexcution du travail. La
complexit des tches et limportance de la structure comportementale prescrite
pour tre performant pourraient avoir une incidence sur la nature du lien
unissant le stress la performance au travail. Cette rflexion issue des rsultats
observs dans cette tude permet dmettre une proposition concernant la nature
potentiellement polymorphique de la relation entre le stress et la performance au
travail; polymorphie relationnelle qui semble tre partiellement dtermine par
la nature de la tche et le contexte particulier de travail.

En ce qui concerne notre seconde hypothse (H2), on constate cette

fois-ci une situation analogue auprs de nos deux chantillons. Tel que
prsuppos, la relation curvilinaire entre le stress et la performance au travail
19
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

n'a pas t dmontre par nos analyses dadquations quadratiques. La

littrature thorique avance nanmoins cette hypothse, mme si peu de
rsultats empiriques lappuient (Muse et al., 2003). Sullivan et Bhagat (1992 :
353) expriment de manire loquente ce paradoxe en mentionnant que : the
intuitive appeal of this model, rather than strong evidence, has made it the most
popular explanation of the relationship between stress and performance . Bref,
le modle en U invers semble, selon nos rsultats, beaucoup plus intuitif que
vraisemblable.

La troisime et la quatrime hypothses, cherchant respectivement

vrifier leffet modrateur de lengagement affectif et de la satisfaction au
travail sur la relation entre le stress et la performance, se sont avres infirmes.
La participation de lengagement affectif et de la satisfaction au travail la
dynamique de la relation stress/performance se doit donc dtre mise en doute.
Le rejet de lhypothse concernant limplication de lengagement
organisationnel (H3) vient contredire certains des constats prcdemment mis
(Siu, 2003; Jamal, 1984, 1985, 2007). Comme explication de ces divergences,
les choix quant la mesure du stress peuvent tre une voie dlucidation. Plus
particulirement, Siu (2003) ainsi que Jamal (1984, 1985), qui relatent des
rsultats significatifs concernant lengagement, ont mesurs le stress avec des
chelles ne ciblant que quelques dimensions du phnomne. Ainsi, lessence du
stress tait capte par les sources de pression chez Siu (2003), alors que le stress
se limitait lambigut de rle, au conflit de rle, la surcharge de travail et au
manque de ressources pour Jamal (1984, 1985, 2007). Il est ainsi plausible de
considrer quune mesure plus gnrale du stress psychologique, comme celle
utilise dans la prsente tude, limite lincidence de lengagement sur la relation
stress/performance qui serait plus probable lorsque le stress est approxim
partir de certains stresseurs particuliers (Rahim, 1990).

Linfirmation de notre hypothse ayant trait leffet modrateur de la

satisfaction au travail (H4) est moins surprenante puisque cette hypothse tait
plus exploratoire que confirmatoire en raison de labsence de vrification
empirique antrieure. Ainsi, malgr la pertinence thorique de considrer leffet
modrateur de la satisfaction au travail, cette hypothse ne sest pas avre
profitable. C'est--dire que l'incidence du stress sur la performance au travail est
le mme peu importe le niveau de satisfaction globale au travail vcu par
l'employ. Cela peut possiblement tre occasionn par le fait que la relation
20
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

principale est de faible intensit et que la variance de la satisfaction au travail

demeure limite au sein des deux chantillons. De plus, mentionnons que
certains auteurs (e.g., Bowling, 2007) remettent en cause linfluence directe de
la satisfaction sur la performance au travail qui expliquerait, dans le meilleur
des scnarios, que 10% de la variance de la performance (Judge et al., 2001).

Enfin, mme si aucune hypothse ntait formule quant cette relation,

il y a lieu de soulever l'influence fortement significative de lengagement
affectif sur la performance des travailleurs uvrant dans le secteur de la
restauration rapide. Relation qui savre cependant inexistante chez les
employs du secteur hospitalier. cet effet, Riketta (2002) avait t tonn
dobserver que l'engagement avait un impact plus considrable sur la
performance des jeunes employs. Cette perspective va de pair avec certains
rsultats concernant la motivation des jeunes travailleurs (Hagstrm et
Gamberal, 1995) ainsi que ceux relatant leffet de la qualit de lemploi sur la
performance des plus jeunes employs (Lubbers, Loughlin et Zweig, 2005). Il
semble donc pertinent de prsumer que l'ge moyen infrieur chez les
rpondants uvrant dans le domaine de la restauration, expliquerait
potentiellement la forte corrlation entre l'engagement et la performance chez
ces derniers.

6.1. Limites et perspectives

Toute tude, aussi rigoureuse soit-elle, comporte des limites. La ntre

ne fait naturellement pas exception cette rgle. Ainsi, certaines limites
viennent teinter les rsultats de cette recherche.

Tout dabord, il y a lieu de souligner le faible taux de participation des

travailleurs du secteur de la restauration rapide (E2) comparativement au taux
de rponses enregistr auprs de la population du secteur de la sant (E1). Les
caractristiques inhabituelles de la population des employs de la restauration
rapide expliquent, selon nous, une part considrable de ce phnomne. Ainsi, la
moyenne dge trs faible (M=24 ans), le statut demploi majoritairement
temps partiel (51.2%), la plus faible scolarisation (seulement 12% de
lchantillon possdait un diplme collgial) et le fait quune forte proportion de
ces travailleurs (52.9%) occupait leur emploi concurremment la poursuite de
leurs tudes nest srement pas tranger au plus faible enthousiaste par rapport
21
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

au questionnaire. En fait, puisque lemploi occup par ces jeunes travailleurs

ntait, pour plusieurs, que transitoire ou instrumental, il y a lieu de considrer
le plus faible engouement concernant une participation active ltude en
raction une incomprhension de lincidence potentiel des rsultats sur une
modification positive de lenvironnement de travail.

Le mode de cueillette des donnes, cest--dire lutilisation de

questionnaires auto-administrs, constitue une autre limite de ltude,
particulirement en ce qui concerne la mesure de la performance au travail.
Mme si daucuns (e.g., Donald et al., 2005) considrent que la meilleure
personne pour valuer sa performance est celle qui accomplie le travail, la
validation de cette information par un tiers aurait t souhaitable. Cependant,
bien quil aurait t intressant de recourir des sources externes (e.g.,
suprieur, collgues) pour valuer la performance au travail, il demeure quil
existe habituellement une bonne correspondance entre lvaluation personnelle
du rendement au travail et celle en provenance dune tierce personne (Vance et
al., 1988).

Finalement, le design transversal (avec un seul temps de mesure) ouvre le

flanc au biais li la variance commune (common method variance). La
synchronicit des mesures implique parfois une surestimation des liens entre les
variables pouvant tre associes lutilisation dun mode unique de cueillette de
linformation. Cependant, sans en nier limportance, il savre que la variance
commune na pas toujours une incidence marquante, surtout lorsque les mesures
sont effectues partir dchelles multi-items valides, ce qui est notre cas
(Spector, 1987).

Dans ce mme esprit, ce design de recherche rend impossible

lidentification empirique de liens de causalit. Pour ce faire, une stratgie de
recherche longitudinale, avec une distanciation temporelle de la mesure des
divers groupes de variables, aurait t requise. Nanmoins, bien quaucune
causalit empirique ne puisse tre formellement tablie, il appert que les
relations tudies jouissent dune solide orientation causale thorique. Ainsi, la
direction des relations mises en perspective par notre tude peut aisment tre
soutenue par les modles thoriques expliquant la dynamique de la relation
entre le stress et la performance au travail.

22
 Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n4- Article en ligne

Somme toute, quoique notre recherche ne permette pas didentifier

formellement de modrateurs la relation stress/performance, ce n'est pas pour
autant qu'il faut cesser la recherche des lments responsables de la fluctuation
du lien entre ces variables. ce chapitre, mme sil nous est impossible de
formuler de gnralisations cet effet, force est de constater que la nature
particulire de la tche accomplie ainsi que les caractristiques du contexte de
travail pourrait, en ce sens, tre des lments prometteurs dexplication des
fondements relationnels entre le stress et la performance au travail. De plus, les
observations issues de notre tude ne permettent pas dappuyer la croyance
populaire du stress optimal, cest--dire de la curvilinarit entre le stress et la
performance. Il est, dans cet esprit, essentiel de poursuivre lexploration d'autres
variables mme dexpliquer les multiples natures relationnelles soutenues par
la littrature. Globalement, nos rsultats militent pour un largissement des
perspectives thoriques et invitent les chercheurs proposer des modles plus
holistiques que ceux jusqu maintenant proposs afin dexpliquer les
mcanismes sous-jacents relation unissant le stress la performance au travail.

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