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Colette Richard et Eric Gosselin / PTO vol 15 n°4- Article en ligne

Controverse relative à la relation entre le stress et la performance au travail : recherche d’explications 1

Stress and job performance controversy: Search for explanations

Colette Richard, M.Sc. et Eric Gosselin, Ph.D.

Département de relations industrielles; Université du Québec en Outaouais Case postale 1250, succursale Hull; Gatineau (Québec), Canada, J8X 4J6

Résumé La relation liant le stress à la performance demeure, malgré maints efforts, fort controversée. Ainsi, aucune hypothèse relationnelle ne semble s’imposer et les résultats des recherches présentent des observations contradictoires. Afin de contribuer à élucider cette relation, la présente étude poursuit deux objectifs : revérifier la relation entre le stress et la performance au travail et documenter les effets potentiellement modérateurs de l'engagement affectif et de la satisfaction au travail. À partir dinformations recueillies à l’aide de questionnaires auto-administrés auprès de deux échantillons indépendants, les analyses statistiques démontrent l'absence de relation entre le stress et la performance dans le secteur de la restauration et une relation négative chez les travailleurs du secteur de la santé. En ce qui concerne les propriétés modératrices de l’engagement et de la satisfaction, il appert que ces variables ne permettent pas d’éclairer l’ambiguïté relationnelle entre le stress et la performance. La discussion permet d’étayer des pistes explicatives quant à la disparité des résultats entre les échantillons.

Abstract Despite many efforts, the relationship between stress and performance remains very controversial. No relational assumption seems to dominate and empirical results present contradictory observations. Pursuing to clarify this relationship, this study has two objectives: countercheck the relation between stress and performance at work and document the potential moderating effects of affective commitment and job satisfaction on this relation. From information collected by self- administered questionnaires, with two independent samples, the statistical analysis demonstrates the absence of relation between stress and performance in the restoration sector and a negative relation for workers in the health sector. As for the moderating properties of commitment and satisfaction, it appears that these variables do not permit to enlighten the relational ambiguities between stress and performance. The discussion presents supporting explanation to the disparity of results between samples.

Mots-clés : Stress au travail, performance, engagement, satisfaction au travail Key-words: job stress, performance, commitment, job satisfaction

1 Les auteurs tiennent à remercier Monsieur André Durivage (Département des sciences administratives, Université du Québec en Outaouais) ainsi que Monsieur Normand Laplante (Département de relations industrielles, Université du Québec en Outaouais) pour leurs judicieux commentaires sur une version préliminaire de ce texte.

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1. Introduction

Préciser la nature de la relation existant entre le stress et la performance au travail demeure risqué puisque cette dernière fait encore l'objet de vives discussions au sein de la communauté scientifique. En effet, force est de reconnaître que la nature du lien entre ces variables est à ce jour fort ambiguë (Jamal, 2007; Lepine, Lepine et Jackson, 2004; Netemeyer, Maxham et Pullig, 2005). Ainsi, alors que la littérature scientifique soutient de multiples possibilités relationnelles (Muse, Harris et Feild, 2003), la documentation professionnelle et managériale persiste à considérer que la relation entre ces variables s’organise selon un optimum où un niveau moyen de stress favoriserait la performance au travail (Bhagat, McQuaid, Lindholm et Segovis, 2005). L’état de stress ne serait donc pas toujours nuisible et pourrait même, pour certains (e.g., Wallace, Edwards, Arnold, Frazier et Finch, 2009), être une condition favorisant le rendement (Zivnuska, Kiewitz et Hockwarter, 2002).

Dans cet esprit, notre recherche a comme objectif de revisiter la nature de la relation liant le stress à la performance en explorant certains modérateurs pouvant expliquer la fluctuation de cette nature. Ayant la particularité d’utiliser un cadre compréhensif transactionnel du stress (Lazarus, 1999; Lazarus et Folkman, 1984), notre étude s’intéresse spécifiquement à l’incidence du stress psychologique sur la performance au travail et à la capacité potentielle des attitudes (cf. engagement et satisfaction) à structurer la dynamique relationnelle entre ces variables. L’utilisation de variables modératrices est d’ailleurs une perspective privilégiée par plusieurs auteurs (e.g., Jex, 1998; Onyemah, 2008) afin d’élucider la controverse entre le stress et la performance au travail.

2. Cadre conceptuel

Plusieurs hypothèse compétitives sont formulées afin d’expliquer le lien unissant le stress à la performance au travail; la relation linéaire négative, la relation curvilinéaire, la relation linéaire positive et l'absence de relation (Abramis, 1994; Jamal, 2007). Il est donc à-propos de revisiter les modèles et les explications qui sous-tendent ces quatre alternatives relationnelles, qui reçoivent toutes certains appuis empiriques, se faisant concurrence. D'ailleurs, une recension de 56 recherches effectuée préalablement à cette étude (à partir des principales sources documentaires; e.g., ScienceDirect, PsyArticles), de

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façon analogue à celle dirigée par Muse, Harris et Field (2003), nous servira de référentiel afin de documenter les alternatives relationnelles (pour obtenir le détail des recherches recensées, il est possible de consulter Richard, 2009).

2.1. Relation linéaire négative

L’hypothèse de la relation linéaire négative entre le stress et la performance présume que le niveau de performance individuelle est inversement proportionnel au niveau de stress vécu par la personne. Gérer son stress hypothèquerait ainsi nos énergies qui seraient canalisées vers d’autres fins que celle de performer (Jamal, 2007). Une première explication fournie est que le stress vécu résulterait en une perte d’attention qui inhiberait, entre autres, les idées créatives. Ceci aurait ainsi pour conséquence de diminuer la performance (Lazarus, 1966). Abramis (1994) fait, en ce sens, référence à la théorie de l’interférence (interference theory) qui considère que le stress viendrait interagir avec les déterminants de la performance. La performance serait alors minimisée puisque l’anxiété alimenterait des pensées autres que celles nécessaires à soutenir la performance (Deffenbacher, 1978). Cet excédent d’informations viendrait ainsi limiter le rendement autrement atteignable. Comme complément explicatif, Lepine et al. (2004) observent que la relation négative serait particulièrement saillante lorsque le stress tire son origine de l’ambiguïté de rôle, du conflit de rôle ou encore des tracas de la vie quotidienne (daily hassles).

D'un point de vue empirique, 73 % des recherches (41/56) visitées dans le cadre de notre recension démontrent une pente inversement proportionnelle selon laquelle plus les gens sont stressés, plus la performance s’estompe. Cette proportion est similaire à ce qui a été identifié par Muse et al. (2003). Les études de Jamal (2007), de Pflanz et Ogle (2006) et de Donald, Taylor et Johnson (2005) sont des exemples récents de recherches observant l’effet dysfonctionnel du stress sur la performance. Il importe cependant de noter que les méthodologies, les mesures ainsi que les assises théoriques utilisées pour vérifier la relation stress/performance diffèrent grandement d'une recherche à l'autre.

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2.2. Relation curvilinéaire

Pour plusieurs, les travaux de Yerkes et Dodson (1908) seraient à l’origine de l’explication de la relation curvilinéaire (en U inversé) entre le stress et la performance (LeFevre, Matheny et Kolt, 2003). Initialement, ce modèle décrivait le lien opérationnalisant l’influence de l’intensité d’une condition aversive sur la vitesse d’apprentissage. Le développement de la théorie de l’activation (Scott, 1966) propulsera le modèle de Yerkes-Dodson au rang de première explication intuitive de la relation stress/performance. Dès lors, le stress étant associé à une situation d’activation physiologique (Ganster et Schaubroeck, 1991), une relation curvilinéaire sera formulée où un faible niveau de stress inhibe la performance (hypo-stress), un stress d’intensité moyenne génère la performance (stress optimal) et un stress trop élevé est nocif pour la capacité productive (hyper-stress). Ainsi, dans la première partie de la courbe, la performance serait faible puisque la stimulation serait insuffisante et ceci réduirait l’alerte dans la tâche, la sensibilité sensorielle et la coordination. Au niveau optimal, au sommet de la courbe, le niveau d’activation serait approprié au bon fonctionnement du système nerveux central et ceci permettrait l’obtention d’une meilleure performance. Le niveau optimal se situerait là où le niveau perçu de difficulté correspond aux capacités réelles de l’individu. Enfin, à un niveau élevé d’activation, la performance deviendrait limitée par l’hypersensibilité, la perte de contrôle, de même que par des actions impulsives; ce qui engendrerait une réponse désorganisée et donc, une diminution de la performance (Scott, 1966).

McGrath (1976) est l’un des premiers à avoir vérifié l'hypothèse de la curvilinéarité chez les humains. À partir de ses travaux, ce dernier remarqua qu’indépendamment du niveau de la demande, plus le niveau d’excitation était élevé, plus la performance l’était aussi. Le niveau d’activation serait, selon lui, prédit par le produit des conséquences perçues et du niveau perçu d’incertitude. Il est à noter également que plus la tâche était difficile, plus le niveau de performance diminuait.

Cette explication de la relation entre le stress et la performance a cependant ses détracteurs. Entre autres, Nataanen (1973) a critiqué l’interprétation offerte par ce modèle en disant que trop peu de nuances sont apportées aux notions de stress et d’activation. Par ailleurs, Neiss (1988) a

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discuté de la faible reproductivité du modèle curvilinéaire de Yerkes et Dodson en soulignant le peu d’expériences en laboratoire qui réussissent à reproduire les résultats. Ces critiques sont plus récemment appuyées par Hancock et Ganey (2003) qui soulèvent les limites du modèle de Yerkes-Dobson ainsi que les risques associés à une simple transposition de la théorie de l’activation pour éclairer la relation entre les stress et la performance au travail.

Selon notre recension des études empiriques scrutant la relation stress/performance, il s'avère que seulement 11 % des études (6/56) sur le sujet ont observé une relation curvilinéaire (en U inversé; e.g., AbuAlrub, 2004; Onyemah, 2008; Wallace et al., 2009). Cependant, et malgré le faible pourcentage d’études qui confirment cette relation, cette hypothèse est celle la plus véhiculée dans les manuels académiques et les ouvrages professionnels (Ivancevich, Konopaski et Matteson, 2005; Robbins, 2005). Il est intéressant de noter que les recherches appuyant cette hypothèse relationnelle ont, pour la plupart, utilisé une mesure de la performance à partir d’un tiers (e.g., collègues, superviseur).

2.3. Relation linéaire positive

La première section du modèle curvilinéaire est parfois utilisée comme l’explication complète de la relation entre le stress et la performance. Dans cette optique, une corrélation positive existerait entre ces variables, dessinant une relation directement proportionnelle. Une explication de cette alternative relationnelle est la théorie motivationnelle où le stress est considéré comme un élément qui viendrait activer ou générer un défi (Meglino, 1977). Une autre justification proposée provient de l’adéquation entre le niveau des exigences et la latitude décisionnelle (contrôle sur le travail) dont bénéficie le travailleur. Cette explication tire son origine du modèle DCS (Demand Control Support Model) de Karasek (1979). Selon cette conception, de fortes exigences au travail jumelées à une grande latitude décisionnelle constitueraient un contexte favorisant la performance puisqu’il génère des opportunités permettant de favoriser le développement professionnel. Ainsi, la présence de stress au travail emmènerait, par la motivation et/ou les circonstances qu’elle favorise, une meilleure performance au travail (Jamal, 1984; Lepine et al. 2004).

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Parmi les études recensées, la relation linéaire positive est observée par 14 % des études (8/56). Ce qui en fait, en importance, la troisième alternative relationnelle. À titre d’exemple, une relation positive a été identifiée par Lepine et al. (2004) ainsi que par Fogarty et al. (2000). Notons que chez les recherches ayant identifié une relation positive, le stress est souvent défini et mesuré selon les éléments de défi ou de conflit de rôle présents dans l’environnement de travail.

2.4. Absence de relation

Selon certains chercheurs, la relation entre le stress et la performance n’existerait pas. Ainsi, le niveau de performance de l’individu fluctuerait indépendamment du niveau de stress vécu par ce dernier. Les individus seraient des êtres rationnels qui sont capables de faire fi des stresseurs au travail et de performer nonobstant le stress vécu (Jamal, 2007). Par ailleurs, pour d’autres, le stress ne serait qu’un déterminant négligeable de la performance. En effet, comme en font état les principales théories de la performance au travail, les déterminants les plus fréquents sont : les compétences, les habiletés, la satisfaction au travail, la personnalité, la motivation, le leadership, les processus de groupe et le design organisationnel (Chang et Chang, 2007). La véritable incidence du stress sur la performance est donc remise en doute par les tenants de cette perspective qui considèrent que le stress n’est pas un déterminant, ou qu’un déterminant marginal, de la performance au travail.

L’absence de relation entre le stress et la performance au travail est la principale constatation de 34% des recherches (19/56) 2 que nous avons recensées, C’est la constatation à laquelle arrive, entre autres, Kousar et al. (2006), Siu (2003) ainsi que Steen, Firth et Bond (1998). Au sein de ces études, il appert que les tailles d’échantillonnage ainsi que les méthodologies utilisées sont fort comparables à la plupart des autres études sur le sujet.

Somme toute, il demeure évident que la controverse persiste quant à la nature de la relation entre le stress et la performance au travail. Après avoir fait

2 Parmi les 56 études recensées sur la relation entre le stress et la performance au travail, plusieurs d’entre-elles vérifiaient plus d’une hypothèse en fonction de divers échantillons ou de diverses mesures. La somme des études appuyant chacune des hypothèses est donc supérieure à 56 en raison de ces multiples vérifications.

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une recension des études sur le sujet, nous pouvons affirmer qu'une imposante majorité des recherches empiriques concluent à la relation négative, alors que quelques recherches tendent vers les autres hypothèses relationnelles. Afin d'expliquer cette ambiguïté, certains (e.g., Rabinowitz et Stumpf, 1987; Wallace et al., 2009) nous renseignent sur la possibilité que des facteurs externes aient été ignorés par le passé. En effet, selon ces derniers, des variables pourraient venir modérer cette relation et potentiellement être responsables des disparités dans les constatations observées. Bref, il ne fait aucun doute que les explications actuelles demeurent incomplètes et qu’un exercice d’approfondissement reste à faire (Jex, 1998).

3. Problématique

Le modèle explicatif présenté à la figure 1 permet de schématiser les objectifs et les hypothèses de la présente recherche. Ce modèle est d’inspiration transactionnelle puisqu’il prévoit que le caractère stressogène d’une situation tire principalement son origine de l’évaluation qu’en fait l’individu, résultant en un stress psychologique (Lazarus et Folkman, 1984). Cette évaluation cognitive est tributaire de deux dimensions. Premièrement, elle peut être associée aux facteurs systémiques et aux ressources qui sont nécessaires, à l’individu. Deuxièmement, l’évaluation peut être modulée par les connaissances, les compétences, les motivations et les attitudes de la personne. Cette évaluation permettra d’estimer l’état d’équilibre interne (homéostasie vs hétérostasie) associé au contexte, et par conséquent, avoir une incidence sur la performance au travail.

vs hétérostasie) associé au contexte, et par conséquent, avoir une incidence sur la performance au travail.

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Force est de reconnaître qu’il existe plusieurs définitions du stress et cela a naturellement des répercussions sur les choix méthodologiques. Compte tenu de la perspective empruntée, nous nous référons aux travaux de Lazarus et Folkman (1984; traduction Bruchon-Schweitzer, 2002 : 290) et considérons que le stress est « une transaction entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être ». Le stress apparait ainsi lorsque l'individu évalue la situation comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant de ce fait même, menacer son bien-être.

Quant à la performance, Charles-Pauvers et al. (2006) indiquent qu’elle peut être conceptualisée de diverses manières. Elle peut, entre autres, être centrée sur les résultats, axée sur les comportements ou encore cibler les structures organisationnelles. La performance centrée sur les résultats de l’organisation peut sembler l’indice le plus adéquat, mais il comporte néanmoins des limites. De fait, il se peut que la rentabilité soit excellente, mais que la qualité ne le soit pas (Herrbach et Mignonac, 2001). La nature de la performance qui correspond à la perspective de recherche préconisée se doit d’imputer une part considérable de sa variation directement à l’action individuelle. Dans le cadre de la présente recherche, nous préconisons de vérifier la performance en supposant que les ressources sont disponibles afin d’isoler l’influence des comportements adoptés par l’individu. Dans cette optique, la performance se doit d’être considérée comme « un ensemble de comportements ou d’actions qui sont pertinents pour les objectifs d’une organisation et pouvant être mesurés en termes de niveau de compétence et de contributions aux objectifs. » (Campbell, 1990; traduction Charbonnier, Silva et Roussel, 2007 : 2).

L’objectif principal de l’étude est évidemment de vérifier la nature et l’intensité du lien unissant le stress perçu à la performance au travail, mais cette recherche cherche également à explorer le rôle que peuvent avoir certaines variables modératrices sur cette relation. D'ailleurs, Jex (1998) fait mention du peu de recherches qui se sont attardées à vérifier ces effets modérateurs. Selon les recommandations issues de la documentation sur le sujet (Jamal, 1985; Siu, 2003), les variables d’engagement organisationnel et de satisfaction globale au

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travail seront insérées dans le modèle afin de mieux circonscrire les variations de la relation entre le stress et la performance au travail.

L’engagement organisationnel est une attitude largement étudiée dans la littérature en psychologie du travail (cf. synthèse de Meyer, 2009) et qui, de l’avis de certains (Meyer et al., 2002), possède la propriété d’interférer tant sur le stress que sur la performance. En ce sens, Lazarus et Folkman (1984) font référence à l’engagement comme un phénomène affectif pouvant venir influencer l’évaluation cognitive et devenir ainsi un facteur de vulnérabilité. L’engagement pourrait ainsi limiter la réactivité au stress par une modification de l’évaluation du contexte de travail (Donald, Taylor et Johnson, 2005). En ce qui concerne la performance au travail, le rôle de l’engagement organisationnel sur cette dernière a été à maintes reprises démontré (Riketta, 2002). Notons à cet effet, les travaux de Riketta (2008) et Jaramillo, Mulki et Marshall (2005) qui confirment, sans équivoque, le rôle de l’engagement dans la détermination du niveau de performance au travail. Dans la présente étude, nous nous concentrerons plus précisément sur l’engagement affectif qui est la forme d’engagement qui « renvoie à une identification et à une implication émotionnelle envers l’organisation » (Vanderberghe, 2003 : 136).

Par ailleurs, il a déjà été mentionné que la satisfaction globale au travail possède un effet sur le stress psychologique et la performance au travail (Gosselin et Dolan, 2001). Même si cette attitude n’a pas encore fait l’objet de vérification comme agent modérateur, nous pensons que cette attitude au travail peut, aussi bien que l’engagement organisationnel affectif, venir moduler le lien entre le stress et la performance au travail. De manière indépendante, plusieurs études observent que la satisfaction globale corrèle négativement avec le stress (Kahn et Byosière, 1992) alors qu'elle serait en relation positive avec la performance (Riketta, 2008). Pour les fins de cette recherche, la satisfaction globale au travail sera définie comme « un état émotionnel positif ou plaisant résultant de l’évaluation faite par une personne de son travail ou de ses expériences au travail » (Locke, 1976; traduction Fouquereau et Rioux, 2002 :

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Notre modèle explicatif comporte également des variables dites de contrôle qui permettent de limiter les effets concomitants qui pourraient venir

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contaminer les résultats de la recherche. Ces variables sont le sexe, le statut d’emploi (temps plein vs temps partiel) et la désirabilité sociale.

3.1. Hypothèses

À la lumière de la recension des études portant sur la nature de la relation entre le stress et la performance et en fonction du grand nombre de recherches démontrant une relation négative entre ces variables (Donald et al., 2005; Siu, 2003), nous proposons comme première hypothèse (H1) qu' il existe une relation inversement proportionnelle significative entre le stress psychologique au travail et la performance. Conséquemment, nous considérons, tout comme Hancock et Ganey (2003), que la relation en U inversé entre le stress et la performance ne possède pas d’assises théoriques et empiriques assez stables et que ses vérifications antérieures reposent davantage sur des contextes spécifiques que généraux. À l’instar d’autres chercheurs (AbuAlRub, 2004; Jamal, 2007), nous posons comme seconde hypothèse (H2) qu'il n’existe pas de relation curvilinéaire entre le stress psychologique et la performance. Afin de répondre aux recommandations de plusieurs (Muse et al., 2003), il nous appert essentiel de formuler cette hypothèse afin de vérifier formellement l’absence de lien curvilinéaire entre ces variables.

Puisque l’engagement de type affectif est le plus convaincant quant à son effet sur le stress et la performance au travail (Vandenberghe, 2003; Meyer et al., 2002), nous avons choisi de limiter l’utilisation de l’engagement organisationnel à ce type précis, excluant d’emblée ses formes normative et calculée. En suivant cet ordre d’idées et en s’appuyant sur les études de Jamal (2007; 1985) et de Siu (2003), nous formulons comme troisième hypothèse (H3) que l’engagement organisationnel affectif aura un effet modérateur sur la relation entre le stress psychologique au travail et la performance, de sorte que l’engagement affectif minimisera l’incidence du stress sur la performance au travail.

Comme second effet modérateur, il appert que la satisfaction au travail peut venir modifier la relation entre le stress perçu et la performance au travail, puisqu’elle entretient potentiellement des liens significatifs avec le stress (Tuten et Neidermeyer, 2004) ainsi qu’avec la performance (Riketta, 2008). Selon le sens de la relation observée antérieurement entre les deux variables principales

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à l’étude et la satisfaction globale au travail, nous proposons comme quatrième hypothèse (H4) que la satisfaction globale au travail aura un effet modérateur sur la relation entre le stress psychologique au travail et la performance, de sorte que la satisfaction au travail minimisera l’incidence du stress sur la performance au travail.

4. Méthodologie

Cette recherche utilise comme populations deux contextes de travail présentant des situations très différentes soit : le secteur hospitalier et le secteur de la restauration. Les nombreux défis propres au secteur hospitalier en font un milieu propice à l'étude du stress (Chang et al., 2007)) alors que le secteur de la restauration ne semble pas encore avoir été l'hôte de recherche sur le lien entre le stress et la performance. De plus, la vérification d'hypothèses sur deux échantillons renforcera la possibilité de généralisation des résultats (Schleicher, Watt et Greguras, 2004). Il sera également possible de comparer les résultats (divergences/convergences) puisque nous aurons des devis méthodologiques raisonnablement similaires dans chacune des études.

Afin de vérifier notre modèle explicatif, nous utiliserons une stratégie d’analyse en deux temps par le biais de régressions séquentielles indépendantes ciblant chacun des échantillons. La régression séquentielle permet de vérifier, par intégrations successives, l’effet d’un groupe de variables sur la variable dépendante. Le premier groupe de variables permettra d’apprécier et d’isoler l’incidence des variables contrôle sur la performance au travail. La seconde étape de la régression séquentielle permettra l’introduction de la variable indépendante pour apprécier le gain potentiel de la valeur explicative du modèle. Le troisième groupe inclura dans l’équation le terme quadratique du stress afin de vérifier la curvilinéarité de la relation entre le stress et la performance. Cette procédure nommée adéquation quadratique (quadratic fit) a d’abord été suggérée par Cohen et Cohen (1983) et est une façon éprouvée de vérifier la curvilinéarité d’une relation (Cortina, 1993; Ganzach, 1998) et a précédemment été utilisée dans des études similaires (e.g., Jamal, 2007). Finalement, pour saisir les effets modérateurs prescrits, un dernier groupe de variables sera intégré, variables étant le produit du stress psychologique et de l’engagement affectif ainsi que celui du stress psychologique et de satisfaction au travail. Grâce à l’ajout de ces effets interactifs, tel que préconisé par Baron et

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Kenny (1986) et Holmbeck (1997), nous serons à même d’estimer l’effet modérateur de l’engagement et de la satisfaction sur la relation qui nous intéresse.

4.1. Descriptif des échantillons

Échantillon 1 [E1] - Le premier échantillon provient d’une étude transversale coordonnée par le Centre d’Étude et de Recherche sur l’Emploi, le Syndicalisme et le Travail (CEREST) de l'Université du Québec en Outaouais (UQO). Un total de 667 questionnaires auto-administrés a été recueilli à partir d’une population de 2 200 employés d'un centre hospitalier, pour un taux de réponses de 30.3 %. L’échantillon de facto est constitué de 79.2 % de femmes et de 20.8 % d'hommes. Le groupe d'âge le plus représenté est celui des 36 à 45 ans avec une proportion de 35.9 %, suivi par les 46 à 55 ans avec 29.6 % alors que 73.6% des répondants vivent conjugalement. Il importe aussi de noter que le niveau de scolarité est relativement élevé puisque 81 % des participants ont plus de 13 années de scolarité. Pour ce qui est du type d’emploi occupé par les participants, 30.9 % sont des infirmières, 16.7 % sont des professionnels (les), 15.3% sont des technologues ou techniciens (nes), 4.7 % sont des cadres, 4.7 % sont des employé(e)s de la direction des services techniques ou des services cliniques, 2.2% sont des employés (es) de bureau et 12.6 % se retrouvent dans d'autres catégories d'emploi au sein du milieu hospitalier. Il y a lieu de mentionner que la représentativité de l'échantillon a été vérifiée et qu’il appert que les répondants possèdent des caractéristiques comparables à celles de la population (Gosselin, Laplante et Lauzier, 2004).

Échantillon 2 [E2] - Le second échantillon cible une population de travailleurs à temps partiel et à temps plein d’une grande chaîne de restauration rapide. Le questionnaire auto-administré fut distribué par la poste aux 1 380 travailleurs québécois de cette entreprise. Le taux de réponses fut de 7 %, pour un retour de 92 questionnaires, dont 87 dûment complétés. Ce modeste taux de réponse s’explique par les caractéristiques particulières de cette population qui est principalement constitué d’étudiants travaillant à temps partiel. Malgré cela, les vérifications habituelles permettent d’affirmer que cet échantillon est représentatif de la population (selon le sexe et l’âge), assurant ainsi une possibilité de généralisation des observations (Roy et Gosselin, 2006). L'échantillon est composé d’une majorité de femmes (76.7 %) et l'âge des

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participants varie de 15 à 63 ans avec une moyenne de 24 ans. Notons aussi que 69.4 % des répondants sont célibataires et que le plus haut niveau d'études atteint est le collégial (13 années de scolarité; 11.9 %), la majorité d’entre-eux ne possédant qu’un diplôme d’études secondaires (11 années de scolarité;

63.1%).

4.2. Instruments de mesure

Le stress a été mesuré dans E1 par l'échelle de stress perçu de Cohen, Kamarch et Mermelstein (Perceived Stress Scale; PSS-14; 1983). Cette métrique permet de mesurer, en une seule dimension, le stress vécu au cours du dernier mois. Une déclinaison de cette échelle a été utilisée auprès du second échantillon (E2). Il s’agit du PSS-10 développé par les mêmes auteurs, mais comptant seulement 10 items (e.g., Combien de fois vous êtes-vous senti irrité parce que les évènements échappaient à votre contrôle; Cohen et al., 1983). Les propriétés psychométriques de ces échelles sont excellentes (Cohen et Williamson, 1988) et la version courte possèdent même, selon certains, des caractéristiques supérieures à l’échelle constituée de 14 items (Golden-Kreutz et al., 2004). Dans un cas comme dans l’autre, les items sont mesurés à l’aide d’ancrages allant de 1 (jamais) à 5 (très souvent). Les indices de fidélité sont acceptables pour chacune de ces échelles avec un alpha de .87 pour le PSS-14 (E1) et de .66 pour le PSS-10 (E2). Respectivement pour E1 et E2, on observe une moyenne de 2.53 et de 2.67 pour le stress perçu, alors que l’écart-type est identique pour les deux échantillons avec une valeur de .61.

Les informations concernant la performance au travail ont été recueillies, dans les deux échantillons, à partir de l’échelle développée par Arsenault et Dolan (1983). Cette échelle permet, à partir de 7 questions (e.g., Comment évaluez-vous votre capacité à analyser les problèmes provenant de votre travail), d’obtenir une estimation globale de la performance de l’individu selon une auto-évaluation allant de faible (1) à élevé (5). L'auto-évaluation de la performance s'avère une mesure adéquate puisque l'individu est souvent celui qui connaît le mieux son niveau maximal de performance (Donald et al., 2005). L’indice de consistance interne démontre une intercorrélation satisfaisante entre les items avec un alpha de Cronbach de .83 pour E1 et de .87 pour E2. Les moyennes sont respectivement de 4.09 (ET=.63) et de 4.00 (ET=.50).

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Aux fins d’évaluation du niveau d’engagement organisationnel, l’échelle de Porter et Smith (1970) en 13 items a été utilisée pour E1 (e.g., Je trouve que mes valeurs personnelles sont similaires aux valeurs de cette organisation) alors que ce construit a été mesuré avec l'échelle à 18 items de Meyer et Allen (1991) pour E2 (e.g., Je considère les problèmes de cette organisation comme étant les miens). Notons que trois dimensions 3 de l’engagement sont mesurées par l’échelle de Meyer et Allen (1991), mais que notre intérêt se limitera exclusivement à la dimension concernant l'engagement organisationnel affectif (6/18 items). Des alternatives de réponses de type likert ont été utilisées comptant cinq ancrages pour l’échelle de Porter et Smith (1970) et sept pour celle de Meyer et Allen (1991). On observe un indice de consistance interne de l’ordre de .92 pour E1 alors qu'il est de .63 pour E2. Même si ce second indice est légèrement inférieur au standard habituellement admis (Nunnally 1978), aucune modification n’a été apportée en raison de la solide structure théorique de l’échelle démontrée lors détudes antérieures (Meyer et al., 2002). La moyenne pour l’engagement affectif au travail dans E1 est de 2.82/5 avec un écart-type de .84, alors qu’elle se situe à 4.5/7 (ET=1.10) dans E2.

L’échelle utilisée pour mesurer la satisfaction globale au travail est la même pour les deux échantillons. Il s’agit de l’échelle de Hackman et Oldham (1980) composée de cinq items (e.g., De façon générale, je suis très satisfait de mon emploi) mesurés selon des ancrages allant de fortement en désaccord (1) à fortement en accord (7). De façon analogue aux échelles précédentes, celle-ci possède un bon indice de fidélité interitems (alpha de Cronbach) de .76 pour E1 et de .78 pour E2. On observe une moyenne de 4.04 (ET=1.33) chez les employés du secteur hospitalier (E1) et de 4.80 (ET=1.22) chez les employés en restauration (E2).

Enfin, les variables de contrôle associées au sexe et au statut d'emploi ont été mesurées à partir de questions catégorielles à item simple, alors que la désirabilité sociale a été mesurée par l’échelle développée par Ballard (1992) qui comporte 13 questions (vrai ou faux). Notons les indices de consistance

3 Selon le modèle tridimensionnel et la mesure développée par Meyer et Allen (1991), il y a trois types d’engagement organisationnel : l’engagement affectif, l’engagement normatif et l’engagement calculé.

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interne quelque peu inférieurs au standard habituel, mais néanmoins acceptables (E1 = .64; E2 = .63 4 ) pour ce type d’échelle en raison du mode de mesure et des difficultés inhérentes à circonscrire ce construit (Juel et Roussel, 2005).

5. Résultats

Le tableau 1 permet d'apprécier les caractéristiques descriptives ainsi que les corrélations que l'on retrouve entre les diverses variables du modèle explicatif pour nos deux échantillons.

Tel qu'attendu, nous observons, dans le premier échantillon (E1), que la performance (variable dépendante) est en corrélation négative avec le stress (r = .26, p < .01) alors qu'elle est en corrélation positive avec la satisfaction au travail (r = .11, p < .01). Cependant, des corrélations non significatives existent entre ces mêmes variables pour le second échantillon (E2). De plus, quoique moins important dans E1, un lien entre la variable dépendante et l'engagement affectif est initialement décelé au sein des deux échantillons (E1: r = .09, p < .05; E2 : r = .48, p < .01).

En ce qui concerne le stress au travail (variable indépendante), il est en corrélation négative marquée avec l’engagement affectif pour E1 seulement (r = .33, p < .01) et avec la satisfaction pour les deux échantillons (E1: r = .47, p < .01; E2: r = .24, p < .05). Au niveau des variables attitudinales, l'engagement affectif, sans surprise, est fortement corrélé à la satisfaction au travail (E1: r = .67, p < .01; E2: r = .32, p < .01).

Notons également le lien entre le statut d’emploi et l’engagement organisationnel dans E2 (r = -.29, p < .05), la relation significative entre le sexe et le stress psychologique dans E1(r = .09, p < .05) ainsi que les diverses incidences de la désirabilité sociale sur les variables à l’étude; d’où l’importance de contrôler l’effet exogène de ces indicateurs dans les analyses subséquentes.

4 Les items 1, 11 et 13 ont dû être retirés de l'échelle initiale dans le second échantillon (E2) afin d'obtenir un alpha statistiquement acceptable.

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Variables

1

Variables 1 2 3 4 5 6 7

2

Variables 1 2 3 4 5 6 7

3

Variables 1 2 3 4 5 6 7

4

Variables 1 2 3 4 5 6 7

5

Variables 1 2 3 4 5 6 7

6

Variables 1 2 3 4 5 6 7

7

1. Performance

-----

-.26**

 

.09*

 

.11**

 

-.02

-.06

-.10*

2. Stress psychologique

-.22

-----

-.33**

-.47**

.09*

-.01

-.22**

3. Engagement

.48**

 

-.22

-----

.67**

-.01

.05

.18**

4. Satisfaction

-.01

-.24*

 

.32**

 

-----

-.02

-.03

-.18**

5. Sexe

-.03

 

-.04

.20

.12

-----

.18**

-.01

6. Statut civil

-.21

.02

-.40

 

.02

-.10

-----

-.04

7. Désirabilité sociale

.11

-.29**

 

.16

.21

.03

-.10

-----

M(E1)

4.09

a

2.53

a

2.82

a

4.04

b

-----

-----

1.64

c

M(E2)

4.00

a

2.67

a

4.50

b

4.80

b

-----

-----

1.73

c

ET (E1)

0.63

 

0.61

0.84

 

1.33

 

-----

-----

0.19

ET (E2)

0.50

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

0.61

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

1.10

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

1.22

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

-----

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

-----

ET (E2) 0.50 0.61 1.10 1.22 ----- ----- 0.17

0.17

Note : * p < .05; ** p < .01; n (E1)= 1399; n(E2)= 1399; les corrélations pour l’échantillon E1 sont présentées au-dessus de

la diagonale et pour E2 sous la diagonale;

échelles dichotomiques

a= échelles à cinq points d’ancrage ; b= échelles à sept points d’ancrage ; c =

TABLEAU 1

Matrice de corrélations des variables de l’étude

Afin d’apprécier les qualités de notre modèle explicatif, deux séries de régressions séquentielles ont été utilisées pour saisir les effets exogènes (variables contrôle), les effets principaux, les effets quadratiques (curvilinéarité de la relation) ainsi que les effets interactifs (influence modératrice de la satisfaction et de l’engagement) et cela, pour chacun des échantillons. Le tableau 2 présente les coefficients issus de ces analyses. Notons que les scores standardisés (score z) des variables sont utilisés dans ces analyses afin de faciliter la comparaison des résultats.

L’analyse des effets exogènes démontre que seul l’engagement organisationnel affectif influence initialement et significativement la performance au travail pour les répondants du second échantillon (B=.508; p <.01). La proportion de variance expliquée par les modèles des effets exogènes n’est néanmoins pas négligeable puisqu’elle est de 2.6 % (F= 2.874; p< .05) et se veut plus substantielle dans E2 (R 2 = .231; F= 4.864; p< .01) principalement en raison de l’incidence particulière de l’engagement dans cet échantillon. Les

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indices de tolérance pour chacune des variables incluses dans les modèles sont acceptables (tous supérieurs à .55) et les tests de Durbin-Watson indiquent que les résidus sont répartis de façon normale (valeurs près de 2).

Coefficients standardisés de régression

Performance au travail

 

Effets

Effets

Effets

Effets

exogènes

principaux

quadratiques

interactifs

 

E1

E2

E1

E2

E1

E2

E1

E2

Variables contrôle

 

Sexe

.023

-.109

.046

-.108

.046

-.114

.046

-.124

Statut d’emploi

-.058

-.017

-.078

-.035

-.077

-.037

-.079

-.024

Désirabilité sociale

.080

.054

.049

.005

.047

.017

.049

.010

Engagement affectif

.021

.508**

.004

.481**

.005

.471**

.131

.497**

Satisfaction au travail

.099

-.150

-.002

-.165

.002

-.166

-.047

-.155

Variable indépendante

 

Stress

psychologique

 

-.257**

-.155

-.261**

-.165

-.259**

-.166

Variable quadratique

Stress

psychologique 2

 

.029

.053

-----

-----

Variables modératrices

 

Engagement X Stress

 

-.031

.151

Satisfaction X Stress

.011

-.080

F

2.874*

4.864**

29.257**

1.836

.883

.362

.189

.808

R

2

.026*

.231**

.077**

.248**

.078**

.252**

.077**

.263**

R 2 ajusté

.017

.183

.066

.192

.185

.185

.066

.188

R 2

---

---

.050**

.017

.002

.003

.001

.015

Note : E1 n=526 ; E2 n=82; * p < .05; ** p < .01

TABLEAU 2

Résultats de l’analyse de régression hiérarchique concernant l’influence du stress

psychologique sur la performance au travail

Pour ce qui est des effets principaux, le stress psychologique au travail demeure en lien négatif avec la performance (B = -.257, p< .01), dans le premier échantillon (E1), et cela après le retrait des effets exogènes. D’ailleurs, la capacité explicative du modèle s’améliore (R 2 =.077; F= 29.257; p< .01) et l’effet du stress se distingue significativement de la simple capacité explicative des variables contrôle (∆R 2 = .050 p< .01). Pour ce qui est du second échantillon (E2), il appert que le stress n’opère pas d’effet sur la fluctuation observée de la performance au travail (B = -.155, ns). Dans les faits, l’ajout de la variable indépendante (stress au travail) ne contribue pas à l’amélioration des qualités explicatives du modèle (∆R 2 = .017, ns) et seul le niveau d’engagement affectif

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contribue significativement (B=.481; p < .01) à l’explication de la performance des travailleurs de cet échantillon.

En ce qui concerne les effets quadratiques, l’inclusion du stress au carré dans l’équation (troisième bloc), ne permet pas, dans les deux échantillons, d’expliquer un plus grand pourcentage de la variance de la performance (∆R 2 = .002, ns et ∆R 2 = .003, ns). Le stress et la performance ne sont donc pas en relation curvilinéaire, ce qui nous amène à considérer que le modèle linéaire est celui à préconiser dans les échantillons à l’étude.

Finalement, l’analyse des effets interactifs nous contraint à affirmer que ni la satisfaction au travail, ni l’engagement organisationnel ne possède la propriété de modérer la relation entre le stress et la performance au travail. En effet, dans un cas comme dans l’autre, et cela pour les deux échantillons, l’interaction entre les variables attitudinales et le stress s’avère non significative et ne permet d’apporter une amélioration particulière à l’explication de la variance de la performance au travail. Il faut donc en conclure, dans le cadre de ces analyses, que la satisfaction au travail ainsi que l’engagement affectif ne sont pas les premiers responsables de la fluctuation relationnelle entre le stress et la performance au travail.

L’ensemble de ces analyses, et les observations qui en découlent, nous amènent à partiellement confirmer notre première hypothèse (H1) qui formulait que la relation entre le stress au travail et la performance était inversement proportionnelle. Ceci s’avère vrai dans la perspective de notre premier échantillon, mais faux dans celle du second où une absence de relation entre ces variables est observée. Notre seconde hypothèse (H2) se voit, quant à elle, pleinement confirmée. Nos analyses nous amènent à considérer qu’il n’y a pas de relation curvilinéaire entre le stress et la performance au travail dans le cas particulier des deux populations à l’étude. En dernier lieu, les hypothèses ciblant l’effet potentiellement modérateur de la satisfaction au travail (H3) et de l’engagement affectif (H4) sont infirmées. La méthode utilisée (effets interactifs) afin de vérifier ces hypothèses ne nous permet pas de considérer que ces variables possèdent une quelconque capacité à façonner la relation entre le stress et la performance au travail.

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6. Discussion et conclusion

Nos résultats s’avèrent ambivalents à la lumière des hypothèses initialement émises; hypothèses qui faisaient pourtant écho aux tendances édictées par la littérature sur le sujet. Tout d'abord, alors qu'une relation négative entre le stress et la performance au travail a été observée chez les travailleurs du secteur hospitalier (E1), notre première hypothèse (H1) se voit cependant infirmée dans le contexte du secteur de la restauration rapide (E2) où aucune relation n’a été décelée entre ces variables. La principale explication de cette disparité des résultats réside, selon nous, dans les différences notables caractérisant les environnements de travail étudiés. Dans cette optique, il y a lieu de considérer que le secteur hospitalier, qui est actuellement au prise avec certains problèmes structurels (Aiken et al., 2001), est davantage en pénurie de main-d'oeuvre que le secteur de la restauration et ce faisant, les personnes œuvrant dans le secteur des soins de santé font face à de longues heures de travail, une variété de tâches et doivent souvent transiger avec des relations complexes avec les patients, de même qu’avec les collègues de travail (Shimizu et al., 2003). La nature du stress engendré par ces situations, particulièrement sa teneur qualitative, risque d'avoir un impact beaucoup plus marqué sur la performance des gens oeuvrant dans le secteur hospitalier comparativement à celles des travailleurs en restauration. En effet, la complexité des comportements « performants » est d’une étendue limitée et le travail s'avère d'autant plus technique dans un contexte de restauration rapide. La fluctuation de la performance pourrait donc, dans le secteur de la restauration, être mieux expliquée par d’autres déterminants opératoires (Blumberg et Pringle, 1982) étant donné les compétences limitées nécessaires à l’exécution du travail. La complexité des tâches et l’importance de la structure comportementale prescrite pour être performant pourraient avoir une incidence sur la nature du lien unissant le stress à la performance au travail. Cette réflexion issue des résultats observés dans cette étude permet d’émettre une proposition concernant la nature potentiellement polymorphique de la relation entre le stress et la performance au travail; polymorphie relationnelle qui semble être partiellement déterminée par la nature de la tâche et le contexte particulier de travail.

En ce qui concerne notre seconde hypothèse (H2), on constate cette fois-ci une situation analogue auprès de nos deux échantillons. Tel que présupposé, la relation curvilinéaire entre le stress et la performance au travail

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n'a pas été démontrée par nos analyses d’adéquations quadratiques. La littérature théorique avance néanmoins cette hypothèse, même si peu de résultats empiriques l’appuient (Muse et al., 2003). Sullivan et Bhagat (1992 :

353) expriment de manière éloquente ce paradoxe en mentionnant que : « the intuitive appeal of this model, rather than strong evidence, has made it the most popular explanation of the relationship between stress and performance ». Bref, le modèle en U inversé semble, selon nos résultats, beaucoup plus intuitif que vraisemblable.

La troisième et la quatrième hypothèses, cherchant respectivement à vérifier l’effet modérateur de l’engagement affectif et de la satisfaction au travail sur la relation entre le stress et la performance, se sont avérées infirmées. La participation de l’engagement affectif et de la satisfaction au travail à la dynamique de la relation stress/performance se doit donc d’être mise en doute. Le rejet de l’hypothèse concernant l’implication de l’engagement organisationnel (H3) vient contredire certains des constats précédemment émis (Siu, 2003; Jamal, 1984, 1985, 2007). Comme explication de ces divergences, les choix quant à la mesure du stress peuvent être une voie d’élucidation. Plus particulièrement, Siu (2003) ainsi que Jamal (1984, 1985), qui relatent des résultats significatifs concernant l’engagement, ont mesurés le stress avec des échelles ne ciblant que quelques dimensions du phénomène. Ainsi, l’essence du stress était captée par les sources de pression chez Siu (2003), alors que le stress se limitait à l’ambiguïté de rôle, au conflit de rôle, à la surcharge de travail et au manque de ressources pour Jamal (1984, 1985, 2007). Il est ainsi plausible de considérer qu’une mesure plus générale du stress psychologique, comme celle utilisée dans la présente étude, limite l’incidence de l’engagement sur la relation stress/performance qui serait plus probable lorsque le stress est approximé à partir de certains stresseurs particuliers (Rahim, 1990).

L’infirmation de notre hypothèse ayant trait à l’effet modérateur de la satisfaction au travail (H4) est moins surprenante puisque cette hypothèse était plus exploratoire que confirmatoire en raison de l’absence de vérification empirique antérieure. Ainsi, malgré la pertinence théorique de considérer l’effet modérateur de la satisfaction au travail, cette hypothèse ne s’est pas avérée profitable. C'est-à-dire que l'incidence du stress sur la performance au travail est le même peu importe le niveau de satisfaction globale au travail vécu par l'employé. Cela peut possiblement être occasionné par le fait que la relation

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principale est de faible intensité et que la variance de la satisfaction au travail demeure limitée au sein des deux échantillons. De plus, mentionnons que certains auteurs (e.g., Bowling, 2007) remettent en cause l’influence directe de la satisfaction sur la performance au travail qui expliquerait, dans le meilleur des scénarios, que 10% de la variance de la performance (Judge et al., 2001).

Enfin, même si aucune hypothèse n’était formulée quant à cette relation, il y a lieu de soulever l'influence fortement significative de l’engagement affectif sur la performance des travailleurs œuvrant dans le secteur de la restauration rapide. Relation qui s’avère cependant inexistante chez les employés du secteur hospitalier. À cet effet, Riketta (2002) avait été étonné d’observer que l'engagement avait un impact plus considérable sur la performance des jeunes employés. Cette perspective va de pair avec certains résultats concernant la motivation des jeunes travailleurs (Hagström et Gamberal, 1995) ainsi que ceux relatant l’effet de la qualité de l’emploi sur la performance des plus jeunes employés (Lubbers, Loughlin et Zweig, 2005). Il semble donc pertinent de présumer que l'âge moyen inférieur chez les répondants œuvrant dans le domaine de la restauration, expliquerait potentiellement la forte corrélation entre l'engagement et la performance chez ces derniers.

6.1. Limites et perspectives

Toute étude, aussi rigoureuse soit-elle, comporte des limites. La nôtre ne fait naturellement pas exception à cette règle. Ainsi, certaines limites viennent teinter les résultats de cette recherche.

Tout d’abord, il y a lieu de souligner le faible taux de participation des travailleurs du secteur de la restauration rapide (E2) comparativement au taux de réponses enregistré auprès de la population du secteur de la santé (E1). Les caractéristiques inhabituelles de la population des employés de la restauration rapide expliquent, selon nous, une part considérable de ce phénomène. Ainsi, la moyenne d’âge très faible (M=24 ans), le statut d’emploi majoritairement à temps partiel (51.2%), la plus faible scolarisation (seulement 12% de l’échantillon possédait un diplôme collégial) et le fait qu’une forte proportion de ces travailleurs (52.9%) occupait leur emploi concurremment à la poursuite de leurs études n’est sûrement pas étranger au plus faible enthousiaste par rapport

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au questionnaire. En fait, puisque l’emploi occupé par ces jeunes travailleurs n’était, pour plusieurs, que transitoire ou instrumental, il y a lieu de considérer le plus faible engouement concernant une participation active à l’étude en réaction à une incompréhension de l’incidence potentiel des résultats sur une modification positive de l’environnement de travail.

Le mode de cueillette des données, c’est-à-dire l’utilisation de questionnaires auto-administrés, constitue une autre limite de l’étude, particulièrement en ce qui concerne la mesure de la performance au travail. Même si d’aucuns (e.g., Donald et al., 2005) considèrent que la meilleure personne pour évaluer sa performance est celle qui accomplie le travail, la validation de cette information par un tiers aurait été souhaitable. Cependant, bien qu’il aurait été intéressant de recourir à des sources externes (e.g., supérieur, collègues) pour évaluer la performance au travail, il demeure qu’il existe habituellement une bonne correspondance entre l’évaluation personnelle du rendement au travail et celle en provenance d’une tierce personne (Vance et al., 1988).

Finalement, le design transversal (avec un seul temps de mesure) ouvre le flanc au biais lié à la variance commune (common method variance). La synchronicité des mesures implique parfois une surestimation des liens entre les variables pouvant être associées à l’utilisation d’un mode unique de cueillette de l’information. Cependant, sans en nier l’importance, il s’avère que la variance commune n’a pas toujours une incidence marquante, surtout lorsque les mesures sont effectuées à partir d’échelles multi-items valides, ce qui est notre cas (Spector, 1987).

Dans ce même esprit, ce design de recherche rend impossible l’identification empirique de liens de causalité. Pour ce faire, une stratégie de recherche longitudinale, avec une distanciation temporelle de la mesure des divers groupes de variables, aurait été requise. Néanmoins, bien qu’aucune causalité empirique ne puisse être formellement établie, il appert que les relations étudiées jouissent d’une solide orientation causale théorique. Ainsi, la direction des relations mises en perspective par notre étude peut aisément être soutenue par les modèles théoriques expliquant la dynamique de la relation entre le stress et la performance au travail.

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Somme toute, quoique notre recherche ne permette pas d’identifier formellement de modérateurs à la relation stress/performance, ce n'est pas pour autant qu'il faut cesser la recherche des éléments responsables de la fluctuation du lien entre ces variables. À ce chapitre, même s’il nous est impossible de formuler de généralisations à cet effet, force est de constater que la nature particulière de la tâche accomplie ainsi que les caractéristiques du contexte de travail pourrait, en ce sens, être des éléments prometteurs d’explication des fondements relationnels entre le stress et la performance au travail. De plus, les observations issues de notre étude ne permettent pas d’appuyer la croyance populaire du stress optimal, c’est-à-dire de la curvilinéarité entre le stress et la performance. Il est, dans cet esprit, essentiel de poursuivre l’exploration d'autres variables à même d’expliquer les multiples natures relationnelles soutenues par la littérature. Globalement, nos résultats militent pour un élargissement des perspectives théoriques et invitent les chercheurs à proposer des modèles plus holistiques que ceux jusqu’à maintenant proposés afin d’expliquer les mécanismes sous-jacents à relation unissant le stress à la performance au travail.

Références

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Baron, R.M

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